序論：寫作是一種深度的自我表達。它要求我們深入探索自己的思想和情感，挖掘那些隱藏在內心深處的真相，好投稿為您帶來了七篇職業生涯規劃范文，愿它們成為您寫作過程中的靈感催化劑，助力您的創作。

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論文提要：目前，全國高校大學畢業生就業形勢日益嚴峻，使得對大學生進行系統的職業生涯規劃尤顯意義重大。本文從實際出發，在分析當前大學生職業生涯規劃現狀的基礎上，對當前大學生職業生涯規劃中存在的問題進行思考，并提出具有可操作性的對策建議。

隨著我國高等教育大眾化、用人機制市場化、經濟體制轉軌和產業結構調整以及社會整體就業壓力的加大，普通高等學校畢業生就業問題日益成為高等教育和社會關注的熱點。近年來，大學生就業面臨十分嚴峻的局面。2007年大學生畢業人數為495萬人，2008年更將達到559萬人。因此，在未來就業形勢仍比較嚴峻的情況下，大學生很有必要及早規劃自己的職業生涯，科學認識就業環境，樹立明確的目標，在四年有限而寶貴的時間里掌握有效的知識和技能，發揮個人特長，找到適合自己的職業。

一、職業生涯規劃的涵義及其意義

職業生涯是指在一個人的一生中，由于心理、社會、經濟、生理以及機遇等因素相互作用所造成的工作、職業的發展變化。職業的發展是個人發展中的一個最主要的方面，它跨越人的整個一生并涵蓋個人的自我概念、家庭生活，以及個人所處的環境、文化氛圍的方方面面。

職業生涯規劃是指個人發展與組織發展相結合，對決定一個人職業生涯的主客觀因素進行分析、總結和評定，確定一個人的事業奮斗目標，并選擇實現這一事業目標的職業，編制相應的工作、教育和培訓的行動計劃，對每一步驟的時間、順序和方向作出合理的安排。開展職業生涯教育對于大學生來說具有非常重要的意義：首先，有助于大學生了解自我、了解社會，在就業時做到心中有數，避免無的放矢。通過開展職業生涯教育使學生正確認識自身的特性和潛在優勢，根據自身的性格、興趣、能力進行合理的、全面的定位，并緊密結合市場對人才的需求狀況，尋找適合自己發展的平臺。其次，職業生涯規劃能夠讓大學生實現自我超越。大學生在充分認識自己，客觀分析環境的基礎上，科學樹立目標、正確選擇職業，并運用適當的方法、采取有效的措施，克服職業生涯中的困難和阻力，避免人生陷阱，從而獲得事業的成功。再次，職業生涯規劃可以幫助大學生擴大自己所需要的人生資源，并將不同的人生資源進行合理的整合與規劃，實現動態的發展。

二、大學生職業生涯規劃中存在的問題

1、職業生涯規劃的理念還比較淡薄。目前，雖然大學生職業生涯規劃問題越來越受到重視，但真正普及還遠遠不夠。大部分在校大學生沒有進行過職業生涯的思考和規劃，尚未認識到職業生涯規劃的重要性和對自己人生發展與就業的意義。他們在大學里除了讀書和參加相關活動之外，對“將來如何發展”、“怎樣選擇適合自己的職業”等問題從未做過認真考慮，面對競爭激烈的就業市場，缺乏認真的準備。有些大學生把希望寄托于學校、老師和家長。另外，一部分高校對職業生涯規劃的相關知識和重要性沒有向大學生進行有效的宣傳。

2、高校缺乏完整的職業生涯輔導工作體系。大學生職業生涯輔導，是一個系統工程，要將個人的自我規劃和學校、社會的職業生涯指導結合起來進行，不是僅靠幾個指導教師和幾場講座就可以完成的。目前，有些高校還沒有按照國家有關規定，按比例投入資金和人力來發展職業生涯教育。而是把工作重點放在就業政策宣傳、就業安置、派遣等層面上。由于缺乏對學生的系統培訓和教育，使學生把職業規劃與求職技巧、參加招聘會等同起來。

3、缺乏專業和有針對性的測評工具。測評是職業生涯規劃中一個很重要的項目，它包含了對個體的生理、認知以及情感的測量和評價的過程，是一種復雜的、跨學科的技術。職業測評能使大學生在一定程度上了解自己的興趣、愛好、氣質、性格、能力等多方面的特點，作為學生未來職業規劃的參考。目前，市場上大部分測評工具是針對社會群體開發的，并不適合大學生這一群體。國內的測評，也主要是引進歐美職業生涯規劃系統，這種“引進”會因東西方文化、價值觀差異和翻譯偏差而產生問題，但本土化的修訂還遠遠不夠，一些測評軟件中的常模也并不完全適合我國學生的特點。

4、缺少專業化、職業化、長期穩定的工作隊伍。全國大部分高校從事就業指導工作的人員，一般是由從事學生工作的副書記、輔導員來進行的，專業化水平有限，缺乏相應的知識背景和專業技能。專職的授課教師比較少，進行相關理論研究的專門人員尤其嚴重不足。呈現出從事就業指導實踐工作的沒有系統的理論研究，從事理論研究的沒有從事就業指導的實踐工作，理論與實踐相脫節的現象。由于部分高校輔導員工作的專業化、職業化還沒有普遍推開，在從事一定時間輔導員工作后就會面臨“轉崗”的局面，也造成了這支隊伍的不穩定。

三、解決高校大學生職業生涯規劃存在問題的對策

1、樹立科學的職業生涯規劃教育理念。古人云：“凡事預則立，不預則廢”。社會的發展深深影響著我們生活、工作的方式，進而影響我們對職業的規劃和追求。作為社會劇變的產物，生涯規劃已成為每個人都不得不面對的重要任務。首先，高校要認識到職業生涯規劃對大學生和學校發展的重要性，樹立一種注重學生全面發展，開發學生潛能，以學生的可持續發展為第一要務的教育理念。其次，學校就業指導中心要做好宣傳和教育工作，讓學生主動地、熱情地、負責地參與到自己的生涯規劃中來，更好地促進大學生職業生涯規劃在學校和廣大學生中開展起來。

2、構建系統的大學生職業生涯規劃教育體系，將職業指導貫穿于大學教育的全過程。把職業生涯規劃教育作為就業教育的重要內容列入教育計劃之中。由學校就業指導中心、科研機構等機構，學校領導、專業工作者、兼職輔導員、班主任和專業教師等人員組成，各類人員齊抓共管，共同發揮作用，適時地為學生提供職業生涯規劃的輔導和咨詢，并結合工作實踐開展研討活動。重點推行四年職業規劃項目。從學生一進校就進行職業教育，第一年幫助學生對就業市場的狀況進行接觸和了解；第二年要幫助學生發現和了解自己的特性、興趣和專長；第三年要幫助學生收集企業、用人單位資料和市場需求，參加社會實踐，使學生對選擇職業有直接的感受；第四年指導學生進行寫求職信，參加面試等專題訓練，幫助學生收集就業信息，舉辦各種就業市場活動。這種就業指導貫穿學生的大學生涯，對學生形成正確的就業觀，增強就業能力和做好就業準備起著很重要的作用。

3、加快職業生涯規劃教育課程體系建設。對大學生進行職業生涯規劃教育，課程建設是關鍵。高?？梢砸劳凶陨韺W科門類齊全的優勢，針對不同的專業，編寫相應的就業指導教材，設置職業生涯規劃理論、實踐活動、文化素質等教育課程，課程的設置要有前瞻性，使學生了解學科相關職業最前沿的動向與發展?？梢允蛊髽I最新的生涯規劃成果、經驗教訓、管理理念進入教科書，縮減學校教育與社會應用之間的差距。改革傳統的“填鴨式”教學方式，實行基礎知識教學講授法、環境意識教學調查法、模擬職業生涯規劃教學實踐法以及案例教學法。

4、選擇和開發大學生的職業生涯規劃系統和測評工具。大學生群體的特殊性決定了他們進行職業生涯規劃的特殊性。因此，高校應充分認識到職業測評在大學生職業生涯規劃管理教育和職業選擇中的作用。挑選和引進合適的測評工具，憑借內部人員或與外部的測評機構共同開發。通過科學、完善的測評手段，給予所有學生而不僅僅是畢業生完整、科學的自我認知。高校在選擇和開發適合的測評工具時，應從大學生自身的特點出發，注重專業性、實踐性和經濟性的結合。

5、加強隊伍建設，培養一批專業強、素質高的職業指導教師。對大學生進行職業生涯教育，根本在于教師。一個專業的職業指導教師應具備以下素質：在職業生涯規劃教育指導方面具有較廣博的職業生涯規劃知識和較開闊的視野以及一定的實踐經驗，具有良好的知識運用能力。要通過加強管理和培訓，提高就業指導人員的素質。對他們進行職業生涯設計理論和實踐、人力資源開發與管理、人才測評與統計、就業求職心理研究、勞動人事制度及相關法律法規等方面的專業培訓。使他們熟知大學生就業政策、就業管理業務、就業教育方法。同時，教師還應具備良好的心理素質，從而為學生提供更為專業的就業指導和職業生涯規劃服務。

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在今天這個人才競爭的時代，職業生涯規劃開始成為在人爭奪戰中的另一重要利器。對各家醫院而言，如何體現醫院“以人為本”的人才理念，關注員工的人才理念，關注員工的持續成長，職業生涯規劃是一種有效的手段；而對于每個人醫護工作者而言，職業生命是有限的，如果不進行有效的規劃，勢必會造成生命和時間的浪費。作為當代大學生，尤其是作為當代的醫學生，若是帶著一臉茫然，踏入這個擁擠的社會，怎能對得起我們的醫學誓言，又承擔得起治病救人的重任。因此，我試著為自己擬定一份職業生涯規劃，將自己的未來好好的設計一下，有了目標才有動力。

（一）本人的基本簡歷

（二）本人的家庭經濟狀況

（三） 本人的職業傾向

本人職業傾向于臨床工作，希望可以做一名合格的護士。雖然大家都說臨床工作是很辛苦的，但是我覺得臨床工作是最直接的服務于社會的方式，用我們的知識和愛心解除別人的痛苦是我們每個護士的心愿。

護士肩負著救死扶傷的光榮使命。護士素質不僅與醫療護理質量有密切的關系，而且是護理學科發展的決定性要素。所以作為一名護生我們要掌握扎實的專業技術，具備良好的素質。將病人的利益放在首位，以救死扶傷為己任，在做好本職工作的基礎上爭取給病人最貼心的關懷。護士所從事的是一種與特殊人群打交道的工作，是為病人服務的工作，和諧的護患關系是做好護理工作的前提，因此，親和力是護士必備的素質要求，它可以贏得病人的信任與尊重，獲得寬容與理解。然而，在臨床工作中，少數親和力差的護士，表現為表情冷漠，沉默少言，高噪門，快言快語，不修邊幅，愛沉臉等，常被病人指責為態度不好，而護士感到委屈，自己并沒做錯什么呀？護士長也鳴不平，認為護士能力強，辦事效率高，是病人太敏感，要求太高了。護士的親和力本質上是對病人的一種態度，一種關愛的情感表露，常表現為：外表端莊、語言親切、態度和藹、熱情大方、善解人意、平易近人，使人感到親切、溫暖與善良。親和力的高低主要取決于個人的性格特征，有的人天性活潑，喜歡與人交往，而有的人則沉默寡言，不善與人親近。親和力也與個人的后天修養有關，是長期修養而成的人格魅力。親和力高被認同為人緣好，與人相處融洽。相反，親和力低的人人際關系緊張，與人相處不和諧。在此方面我可以相當自信的說我的親和力很好，這也是我當初選擇護士這個和特殊人群打交道的行業的原因之一，我喜歡他我才能去努力的做好他。而護士這個行業真的讓我覺得神圣而親切。

（ 四）本人的職業規劃圖及職業目標

根據自己所學專業，在未來應該會向護理事業發展。圍繞這方面，本人特對未來十年作初步規劃如下：

1、2009-2011年學業有成期：充分利用校園環境及條件優勢，認真學好專業知識，培養學習、工作、生活能力，全面提高個人綜合素質，并作為就業準備。

2、2011-2014年

熟悉適應期：利用3年左右的時間，經過不斷的嘗試努力，初步找到合適自身發展的工作環境、崗位。

主要完成內容：

（1）學歷、知識結構：提升自身學歷層次，專業技能熟練。英語四級爭取考好，開始接觸和熟悉工作環境。

（2）個人發展、人際關系：在這一期間，主要做好職業生涯的基礎工作，加強溝通，虛心求教。

（3）生活習慣、興趣愛好：適當交際的環境下，盡量形成比較有規律的良好個人習慣，并參加健身運動。

3、2014-2019年，在自己的工作崗位上，踏踏實實的貢獻自己的力量。

（五）調整與評估

計劃固然好，但更重要的，在于其具體實踐并取得成效。任何目標，只說不做到頭來都會是一場空。然而，現實是未知多變的，定出的目標計劃隨時都可能遭遇問題，要求有清醒的頭腦。其實每一個人都有理想、信念、追求、抱負；若要獲得成功，必須拿出勇氣，付出努力、拼搏、奮斗。成功，不相信眼淚；成功，不相信頹廢；成功不相信幻影，未來，要靠自己去打拼。

（六）成功標準

我的成功標準是個人事務、職業生涯、家庭生活的協調發展。

（七）職業生涯規劃實施方案

實施存在的障礙：1、缺乏豐富臨床經驗；2、缺少技能、創新能力；3、快速適應能力欠缺；4、身體適應能力有差距。5、社交圈太窄。

（八）解決方法

1.充分利用臨床實習階段的時間多做，多看，多問，多聽，多學

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大家晚上好。

我是來自能源與動力工程學院，建環xx班的xx

于迷茫中看到方向，于沉思中豁然開朗——這就是“悟”的含義。那么，對于我們大學生來說，想要取得成功，首先要“悟出”的是什么呢？——那就是目標與規劃。

這是一項關于大學生擁有目標情況的跟蹤調查，

可以看到，25年后，目標越清晰，堅持的時間越長的人，在社會上取得的成就越大。由此，我們可以看到規劃與目標的重要性。

下面我將從四方面介紹我的職業生涯規劃。

一、自我分析。想要做好規劃，必先自我分析，以找到最適合自己的發展道路。

經過一系列的測試，我客觀的評價了自己

并總結出自己的優勢與劣勢，以便發掘自身潛能，適應職業要求。

．職業分析。我的專業是建筑環境與設備工程，其主要培養從事建筑環境與設備工程的研究、設計、安裝、調控等領域的工程技術人才。就業方向較為廣泛，電廠、供電局、科研院所、政府機關等相關領域均可就業。因此

（綜合家庭、學校、社會影響，我制定的職業生涯目標是

一名電廠中層管理干部

為了實現目標，我制定了如下計劃：在校時，我將從三方面去努力。首先是知識的積累，在學好專業知識的同時，輔修有關課程，并獲取一系列資格證書。

其次是能力培養，爭取擔任學生干部，參加課余活動，在工作與實踐中完提高自己。第三是處理好與同學、舍友、同事之間的關系。爭取在畢業時成為優秀畢業生。

進入電場后，通過“拜師學藝”、創新等一系列努力一步步向上攀登，用20年的時間達到自己的職業目標。

社會在發展，每天的就業形勢也在變化，這就要求我們，在實現目標的過程中，要根據實際，不斷做出調整。在評估中前進，在反饋中完善。

世事無常，為了應對突發的變故，我根據自身優勢，還制定了兩套備用方案，第一是公務員，

第二是數學教師

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1、自我興趣愛好盤點

(1)業余愛好：研究股票及中國經濟、聽音樂、英語、韓語

(2)喜歡的書籍：《貨幣戰爭》《人性的弱點全集》《麥田里的守望者》

(3)喜歡的歌曲：《笨小孩》《welcome to my world》《Stairway to the Stars》……

(4) 心中的偶像：股神巴菲特(慶幸巴菲特當年大學也是學財務管理的)、科比布萊恩特、羅杰費德勒

(5)信奉教條： 人，靠自己!

2、自我優勢優點盤點

(1) 具有冒險精神，積極主動。勤奮向上，只要我認為應該做的事，不管有多少麻煩都要去做，但卻厭煩去做我認為毫無意義的事情。

(2) 務實、實事求是，有目標有想法，追求具體和明確的事情，喜歡做實際的考慮。喜歡單獨思考、收集和考察豐富的外在信息。不喜歡邏輯的思考和理論的應用，對細節很強的記憶力。

(3)與人交往時較為敏感，比較謙遜、有同情心，對朋友忠實友好，有奉獻精神，充滿一腔熱血喜歡關心他人并提供實際的幫助。

(4)做事有很強的原則性，學習生活比較有條理，愿意承擔責任，依據明晰的評估和收集的信息來做決定，充分發揮自己客觀的判斷和敏銳的洞察力。

3、自我劣勢缺點盤點

信心不足，不敢去嘗試一些新事物;對失敗和沒有把握的事感到緊張和壓力;對于別人對自己的異議不服輸;脾氣有時溫和，有時暴躁，容易激動，在公眾場合不敢展現自己，有些害羞;做事情有時拖拖拉拉。

4、個人分析(結合職業測評)：

我的職業價值觀：小康型。追求虛榮，優越感也很強，渴望能有社會地位和名譽，希望常常收到人們的尊敬。欲望得不到滿足時，由于過分強烈的自我意識，有時反而覺得很自卑。

相應職業類型：記賬員、會計、銀行出納、法庭速記員、成本估算員、稅務員等

我的職業興趣：企業性工作。包括策劃、管理、行政及商務專業工作等，需要具備領導才能、有決斷力、并能在壓力下獨立工作。

我的氣質：多血質?；顫姾脛?，反應靈敏，樂于交往，注意力易轉移，興趣和情緒多變，缺乏持久力，具有外傾型。

我的職業性格：敏感型和思考型。敏感型——精神飽滿，好動不好靜，辦事愛速戰速決，但是行為常有盲目性。與人交往中，往往會拿出全部熱情，但受挫折時又易消沉、失望。思考型——這類人工作、生活有規律，愛整潔，時間觀念很強，重視調查研究和準確性，但這類人優勢思想僵化、教條、糾纏細節、缺乏靈活性。宜從事工程師、教師、財務和數據處理等職業。

所謂知己知彼，通過上面較為客觀的自我分析，我認為，最基本的我清楚了我現在學的這個專業還算是通往我理想職業的專業，也比較符合我自身的個性。

(二) 組織與社會環境評估

1、 財務管理行業三大熱點： "熱"—會計就業面相對比較寬，國企、私人企業等都需要會計人員 "高"—學歷要求高，工作素質以及薪水高 "缺"—中級以上會計師、注冊會計師以及精算師等高級財務人員

2、財務管理特殊環境：

由于中國的管理科學發展較晚，管理知識大部分源于國外，中國企業的財務管理還有許多不完善的地方。中國急需管理人才，尤其是經過系統培訓的高級管理人才。因此，財務管理市場前景廣闊。但經濟與世界接軌的同時財務管理也與世界接軌，為了適應以后的工作，身為財務管理的學生應做好充分的準備。

(三)目標確立

1、職業定位：白領，中級會計師，財務總監

2、職業發展路線：出納-->邊工作邊學習-->韓資或者外資企業的會計師或者財務管理人員

雖然是學財務管理專業的，但是財管和會計是緊密相連的，所以要學好財務管理也要努力做一名優秀的會計師，要做一名優秀的會計師，要從以下一步步認真做起：

(1)畢業前充分學好會計知識和會計電算化

(2)畢業后3年內從事并熟悉這個行業

(3)畢業后10年內成為一名優秀的中級會計師

(四) 短期目標規劃——大學三年目標

大二：爭取更加努力學習，拿到獎學金。參加各種活動，競選學生會，彌補大一沒進學生會的遺憾，在學生會鍛煉自己的膽量。但最重要的是在上學期過計算機二級考試和英語四級考試，并且自學并在大二下拿到會計從業資格證和會計電算化證書，過掉自學考試其中的三門。在大二的小學期時間段左右過英語六級。

大三：爭取入黨并在大三下準備雅思考試，多看與專業相關的知識，擴展自己專業方面的知識而不僅僅局限于學校所教授

(考研待定，有可能啟動備選方案關于備選方案

我給自己定的方向是繼續深造學習而不是本科畢業就從事工作。眾所周知，當今的社會競爭之激烈，本科生比比皆是，盡管有些本科生能力的很強但很多單位不予考慮。但是由于現今挑選人才也很看重工作經驗?？佳羞€是找工作確實是個難題 ,所以我留有備選方案——先在一家公司里做臨時的財務人員，邊工作邊準備考研。)

大四：爭取到好的實習機會，多多積累經驗，認真踏實的學習

(五)中長期目標

中期目標：如果沒有讀研畢業，先進入事業探索期和事業發展期，預計時間為六年，希望進入任意公司從事財會工作積累工作經驗，并且要一邊工作一邊深入學習，在努力工作的同時，還要爭取擴大發展人際關系，和同事老板搞好關系，并且要養成好的生活習慣，抓緊時間參加體育鍛煉。在此期間，還要努力掙錢，為出國深造積累資金，如果可以爭取機會公費出國更好。出國深造時間預計為三年，婚姻問題暫不考慮。

長期問題：事業成熟期，奮斗目標——財務總監，爭取進入韓資或則外資企業，以成熟職業的姿態去處理遇到的事件

(六)我對于職業生涯規劃的看法：

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[關鍵詞]職業生涯 規劃 企業員工

員工職業生涯規劃是企業發展計劃和員工個人生涯發展計劃相結合的產物,通過對員工進行職業生涯規劃,企業能達到自身人力資源需求與員工職業生涯需求之間的平衡,創造一個高效率的工作環境和引人、育人、留人的氛圍,進而促進員工與企業一起成長。員工職業生涯規劃能夠使整個企業的戰略目標與個人職業生涯的發展及管理活動相結合,從而充分利用現有的人力資源。

一、職業生涯規劃的相關概念

早期的職業生涯概念是沙特列提出的。他認為,職業生涯是指一個人在工作生活中所經歷的職業或職位的總稱。美國著名職業問題專家薩帕認為,“職業生涯指一個人終生經歷的所有職位的整體歷程”,以后他又進一步指出:“職業生涯是生活中各種事件的演進方向和歷程,是統合人一生中的各種職業和生活角色,由此表現出個人獨特的自我發展組型;它也是人自青春期以迄退休后,一連串有酬或無酬職位的綜合,甚至包括了副業、家庭和公民的角色。

所謂職業生涯規劃,是指一個人對決定個人職業生涯發展的主客觀因素進行分析、總結和評定,以此來作為確定一個人的事業奮斗目標,并選擇實現這一目標的職業而編制教育、培訓和發展計劃等,從而為自己實現職業生涯目標確立行動步驟、行動時間和行動方案。職業生涯規劃,是在一個人在校讀書階段便應當做的,進而,在成人階段需要進一步的制定與調整,這時的職業生涯規劃往往是與組織發展和組織的職業生涯規劃相結合的。

二、職業生涯規劃的類型

從時間的角度,職業生涯規劃可以劃分為短期規劃、中期規劃、長期規劃和人生規劃4種。

1. 短期規劃:短期規劃一般指1―2年內的規劃,主要是確定近期目標,規劃近期應完成的任務,如規劃要學習的專業知識和專業技能等。

2. 中期規劃:中期規劃一般是2―5年內的職業目標和任務,這是人們最常用的職業生涯規劃,如一個資深的員工規劃到本部門或其他業務部門擔任經理等。

3. 長期規劃:長期規劃是5―10年的規劃,主要是設定較長遠的目標,以及為實現此目標應采取的具體措施。如大學畢業生規劃在30歲時成為一家中型公司的部門經理;40歲時成為一家大型公司的副總經理。

4. 人生規劃:人生規劃是整個職業生涯的規劃,時間長達40年左右,這種最長的規劃是要設定整個人生的發展目標,如規劃成為一名成功的企業家等。

三、職業生涯規劃的意義

1.職業生涯規劃對企業的意義

(1)職業生涯規劃可以使企業合理的配置資源。

人力資源是一種可以不斷開發并不斷增值的增量資源,通過人力資源的開發能夠不斷更新人的知識、技能,提高人的創造力。加強職業生涯規劃,使人盡其才、才盡其用,是企業資源合理配置的首要問題。

(2)職業生涯規劃能夠充分調動員工的工作熱情和積極性,從而更好的實現企業的發展目標。

真正了解員工在個人發展上想獲得什么,通過為其制定詳細的職業生涯規劃,幫助其實現職業生涯目標,必然能調動員工的工作熱情,激發員工為企業服務的精神力量,進而形成企業發展的巨大推動力,更好地實現企業目標。

(3)職業生涯規劃是企業保持競爭力的保障。

企業的成功,歸根結底是擁有高水平的管理者和高質量的員工。只有人的才能和潛力得到了充分的發揮,企業的生存與發展才有了取之不盡用之不竭的源泉。因此,通過職業生涯規劃,充分體現員工的自我價值,既是留住人才、吸引人才的保證,也是企業保持競爭力的保證。

2.職業生涯規劃對員工的意義

(1)職業生涯規劃可以幫助員工確定職業發展的目標和方向。

職業生涯規劃可以幫助員工對自我進行全面分析,了解自己的特點和興趣,估計自己的能力與個性,明確自己的優勢和不足,從而正確認識自己;再通過對客觀環境的正確分析,就可以合理可行地設定自己的職業發展目標了。

(2)職業生涯規劃有利于鞭策個人努力工作、走向成功。

職業生涯規劃能夠為個人提供一個具體的、分步驟的、可以實現的目標。工作的最初目的可能僅僅是為了找一份養家糊口的差事,但進而追求的可能是財富、地位和名望。職業生涯規劃對職業目標的多次提煉可以使工作目的超越地位和財富之上,追求更高層次自我價值的實現。

(3)職業生涯規劃有利于引導個人發揮潛能。

一個人的潛在能力是無限的,但需要充分去挖掘。有效的職業生涯規劃會引導人正確認識自身的個性特質、現有與潛在的資源優勢,幫助員工專注于己有優勢并且會有高回報的方面,這不僅有助于個人發揮盡可能大的潛力,對實現長期目標也大有益處。

四、企業該如何做好員工的職業生涯規劃

1.職業生涯規劃的原則

企業要想做好員工的職業生涯規劃,以下原則是必須要遵循的:

(1)可行性原則。在作出規劃時要通盤考慮社會環境、組織環境以及多種相關因素,仔細思考職業生涯設計各階段的目標、路徑、方法是否可行,步驟是否合理,個人能力與規劃是否匹配,以確保規劃實施的可操作性。

(2)個性化原則。每個員工的職業生涯發展路徑各有不同,必須充分考慮個人的性格特征、能力特長、興趣愛好與人生觀價值觀,綜合考慮各種內在因素,選擇有利于發揮自身優勢、回避劣勢的職業發展路徑。

(3)發展性原則。在制定具體措施時,應同時制定備選方案。要充分考慮變化與發展性因素,如目標或措施是否能依組織環境及組織、個體的發展變化作出調整等。

(4)可評價原則。職業生涯規劃的目標應當清晰明確,實現目標的步驟應當簡明,要有明確的時間限制,使自己隨時掌握執行的情況并及時修正。

2.優化員工職業生涯規劃的策略

(1)健全保障體系,優化職業生涯規劃的體系。

在職業生涯管理的設計過程中,涉及到的因素多,結構復雜,因此,要確保其系統功能的實現,還需要具備相應的保障措施,包括獲得高層領導的支持、完善與職業生涯規劃相關的制度,如對人力資源的投資、成本、價值、收益做定量分析的職業生涯開發會計制度,對職業能力和工作表現做客觀評價的績效考核制度,與崗位對企業貢獻掛鉤的薪酬制度,對人才進行科學選拔、跟蹤、培養及優化配置的人才檔案制度等。

(2)企業加強職業生涯規劃的指導,為員工職業生涯規劃營造一個良好的環境。

員工的職業生涯規劃必須在企業人力資源管理部門的指導下進行,如果員工在進行職業生涯規劃時偏離了方向,這對員工的職業生涯發展和企業的良性發展都是不利的。因此,可以采取兩方面措施:一方面鼓勵員工進行職業生涯規劃設計,另一方面也使企業能夠重視員工職業生涯規劃設計,積極為員工提供指導。同時,企業可以通過宣傳等手段向員工傳達職業生涯規劃的重要性,營造良好的輿論氛圍。

(3)完善職業生涯規劃的全程監督管理。

員工職業生涯規劃對企業來說是一個全程管理的活動,離開了全程管理,員工的職業生涯規劃就很難有很好的反饋體系。職業生涯目標不是一成不變的,員工必須不斷接受新崗位和層次的變化,不斷提高自身素質,改善素質結構。為此,企業需加強對員工生涯計劃實施跟蹤和指導,定期對其工作進行反饋和評點,勉勵和肯定好的一面,幫助其克服存在的不足,監督員工往生涯設定的目標方向發展,最終實現職業生涯目標。

總之,做好企業員工的職業生涯規劃,既是員工個人發展的需要,也是企業的需要,是員工個人利益和企業利益的有機結合,是實現企業與個人的和諧發展的有力保證。

參考文獻:

[1]李勝蘭.試論成功的職業生涯規劃與管理[J]經濟師,2003-04.

[2]姚裕群.職業生涯規劃與管理.首都經濟貿易大學出版社,2007.

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實例一：一個大型的高檔購物商城在其成立十周年之際，與很多員工解除了勞動關系，為了消除其行為可能造成的影響，在一些媒體上，公司大力宣傳如何為不同員工提供職業生涯培訓，使得被終止勞動合同的員工提高了求職能力，而不會因本企業與其終止勞動關系長期處于失業狀態。但從人力資本使用上分析，在該企業工作了十年的員工，其經驗資本價值是比較高的，同時，降低價值的因素比較少，所以說，該企業的這一行為，對企業的損失是巨大的。那么該企業為什么還要與這么多員工不再續簽勞動合同呢？只有一個理由，就是怕與這些員工簽訂無固定期勞動合同，再辭退員工時，將給更多的補償。

實例二：一家跨國公司有著極其豐富的企業管理和人力資源管理經驗，并以能為員工設計職業生涯規劃，同時又提供相應的培訓而自居。在這個企業的技術研發部門，有一位技術水平較高的工程師，是公司的技術骨干。從工作上來講，他只是熱衷于技術開發工作，沒有絲毫想從事管理的意識。因此公司組織的有關提高管理技能的培訓，對這位工程師來講失去了意義。他自身沒有參加的要求，公司也就沒有考慮給他安排這類的培訓。兩年以后，這位工程師開始感覺不平衡了。其他工程技術人員，享受著公司為其提高管理及技術水平所要支付的培訓費用，同時還占用上班時間。經過思考后，這位工程師向公司的培訓部門提出了培訓需求，因其喜歡繪畫，要求公司在該方面為其提供相應的培訓機會。公司負責培訓的部門在拿到該員工的培訓需求后陷入了尷尬的境地。

上述兩個例子促使我們思考：企業與員工的職業生涯規劃到底是一種什么關系呢？

前面介紹的第一個例子，企業為什么不再與大部分員工簽訂勞動合同？只有一點，害怕員工簽到無固定期的勞動合同，一個不惜放棄員工經驗資本的企業，又如何可能根據每個員工的同特點而為其設計職業生涯規劃，并為之實施培訓呢？而從第二個例子中，我們可以看出，企業對員工所實施的培訓，首先是以企業需求為前提的，當員工的需求與企業的需求不相吻合時，企業就不愿意為員工的個性需求提供培訓的機會。

那么，企業員工的職業生涯規劃到底該如何進行呢？

一、確認職業生涯規劃

當人們進入社會初期，對職業的選擇，有很大的成分是受周圍的環境以及所學專業影響的，他缺乏左右周圍環境的能力，所以在此期間，員工工作的選擇不能算是職業規劃的一部分。因為，職業生涯規劃應該是由員工自己決定，或者是由員工的自身特質決定的。這段時間應該是為職業生涯規劃的設計積累素材階段，即發現自身特質的階段。職業生涯規劃在這段時間內，還沒有真正開始，也沒有辦法開始。因為在職業生涯規劃中起決定作用的員工自身的愛好和特長，這時的員工還不能確定或者根本不知道他的愛好與特長。

在員工發現了自己的愛好以及特長后，職業生涯規劃才算真正開始。職業生涯規劃，應該充分發揮體現員工自我優勢，由員工的自身特質優勢來保證，否則，職業生涯規劃就失去了意義。

職業生涯規劃是需要實踐檢驗和不斷完善的。隨著人的不斷成熟，其興趣愛好也更加準確，同時也有可能出現變化，技能特長也得到了更加完善而趨于精細，職業生涯目標也就由此可能發生轉移和變化。

二、企業在員工職業生涯規劃中的主動地位

企業的經營目的是利潤最大化，而其實現的條件在于企業中每位員工工作效率的最大化，影響員工工作效率最大化的最主要因素，就是員工的職業愛好與身體特質，而這兩個因素恰恰就是影響和決定員工職業生涯的兩大因素。

企業應當積極地協助員工，與其共同發現他們自己的愛好和特長，而不能簡單地運用激勵理論，一味地對員工進行物質、精神上的激勵，因為在眾多條件具備的情況下，興趣愛好以及身體特質對員工的工作效率起著決定性的作用。北京的某個酒店，為了使員工更好地工作，給每個員工都設計了職業發展方向，其中：員工的方向是領班；領班的方向是主管；主管的方向是部門經理等等。而酒店的管理者們沒有考慮到員工的感受和需求，只是一味地憑借自己對員工的認識來為員工設計他們的職業生涯，忽略了員工的不同特點。企業為員工設計職業生涯規劃的做法，很多企業都在使用，員工一入職，直接領導就直言不諱地告訴他，其崗位就是該員工在這個企業的發展方向。孤立的物質和精神激勵，固然能夠起到一定的作用，但是企業還應當以發現員工的特質作為提高勞動效率的首要工作。

在發現和確定員工特質方面，可以采用與員工正式和非正式交流的形式，予以

了解，同時也可以注意從員工在工作中處理不同工作內容的態度、工作結果中發現，最主要的還是要誘導員工積極主動地發現自己興趣愛好和生理心理特長。

三、員工職業發展培訓與任職發展方向培訓

我們已充分認識到，企業培訓的第一目的是為企業經營發展需要而實施的，所以，企業不會孤立地為員工的職業發展需要舉辦培訓。企業為了使他所選定的員工在不遠的將來擔任更高或者更重要的工作崗位，就會針對員工現有能力水平與將來崗位的任職需求差異提供培訓，即員工在企業中任職發展方向培訓，簡稱任職發展培訓。如果企業所實施的員工任職發展方向與員工職業生涯規劃所需要的培訓相吻合，企業就在客觀上起到了實現員工職業生涯規劃的培訓作用。

篇(7)

本文簡介了國有企業員工職業生涯規劃的涵義，概述了建立員工職業生涯規劃的價值，就健全員工的職業生涯規劃提出建議：加強人才測評建設，對員工個性進行評估；做好崗位分析，設計科學的職位體系；建立合理的崗位輪換制；建立完善的培訓制度；實施系統管理辦法。

【關鍵詞】

國有企業；職業生涯規劃

企業成敗取決于企業中的“人”的因素，人力資源是企業發展的根本動力。在我國，由于宏觀環境和傳統人事管理體制的慣性作用，許多國有企業忽視人力資源的有效管理和合理開發，現有人力資源的潛能和積極性得不到充分的開發和應用，多數國有企業缺乏與企業發展戰略相結合的職工職業生涯規劃。生涯規劃是企業愛員工的一種表現，職業生涯規劃是讓員工在企業內找到合適位置的辦法。

一、員工職業生涯規劃的含義

員工職業生涯規劃是指組織和個人把個人的發展和組織的發展結合起來，對決定職業生涯的個人因素、組織因素和社會因素等進行分析，制定有關職業在各個生命周期中的總體構想和規劃安排。

員工職業生涯規劃是指在企業中進行有組織的職業生涯規劃工作，即將個人職業發展需求與企業的人力資源需求相聯系做出的有計劃的一系列規劃管理過程。從對職業生涯規劃定義的描述中可以看到職業生涯規劃不是僅靠組織或個人單方面就能進行的，成功的職業生涯規劃必須將企業的發展和個人的發展結合起來，才能制定有效的規劃。

二、員工職業生涯規劃對國企人力資源建設的現實價值

一個人是否能在工作中走的遠，是否能夠為企業的發展作出貢獻，很大程度上是受到職業生涯規劃的支配。經過調查發現，一個人其中有56%的歸屬感，50%友愛滿足感以及70%左右的實力、勝任、自信、能力都是通過職業生涯規劃的方式來獲得的，從這個意義上來說，職業生涯規劃對于員工來說起著巨大的激勵作用。

良好的職業生涯規劃對于企業和個人的發展具有以下幾個方面的價值：

1、增強國有企業凝聚力

國有企業員工職業生涯管理首先基于“員工是企業的財富與資源”的理念，它為員工創造條件，提供了合適的發展空間，使之有機會獲得一份有成就感和自我實現感的職業。因此，職業生涯管理增強了員工的歸屬感，使員工對國有企業產生信任，相信國有企業和自身存在的價值，從而主動的承擔責任，體現出更強的敬業和奉獻精神。

2、指導員工職業生涯規劃

員工在個人職業生涯規劃中，對個人的個性特征、能力水平和優劣勢的認知難免主觀，對國有企業的職業機會及其他職業的要求和認識不甚明了，這種認識的偏差和信息的不對稱，自然造成員工職業期望感性有余、理性不足，時間一長，便會感到“伯樂難遇，壯志難酬”。職業生涯管理將幫助員工理性的認識和評價自己適合干什么、能干什么、組織需要干什么，從而建立比較切實的個人職業生涯規劃。

3、實現國有企業和員工“雙贏”

職業生涯管理是將員工個人的職業理想同國有企業的目標結合起來，有效抑制了國有企業與員工個體在目標設置上的偏差，避免由此造成的員工主動性、積極性的喪失，使員工在國有企業中發展，國有企業在員工發展中成長，雙方結成相互支持、相互依附、長期認同的“利益共同體”，最終實現國有企業與員工之間共同發展。

4、開發國有企業人力資源

準確的人力資源信息是進行高效的人員需求、供給預測及制訂培訓計劃的基礎。職業生涯管理有利于國有企業更好地了解員工的專業技術水平，及時做出需求及供給預測，有目的地進行招聘與選拔；有利于國有企業獲得培訓需求最準確的信息，有效地組織員工開展相關培訓，根據人崗匹配的原則對員工進行調動、整合和再配置等活動，使人盡其才，才盡其用。

總之，充分而良好的職業生涯規劃在某種意義上也是一項激勵員工的有效措施。通過推進職業生涯規劃，可以有效地提高員工的素質，推進企業的管理水平，以及提升企業人力資源能力的建設。

三、推進國企人力資源建設的職業生涯規劃對策

企業提供給員工的晉升通路是否通暢，關系到是否能滿足員工個人發展目標，這是對企業自身實力和發展愿景的要求，同時也是企業能否吸引員工是否有吸引力的重要因素。在市場開放程度越來越高的社會環境中，國企制定一套旨在推進企業人力資源建設的員工職業生涯規劃方案，勢在必行、大勢所趨。國企可以從以下幾方面做出努力：

1、加強人才測評建設，對員工個性進行評估

職業生涯規劃具有個性化的特征，它是根據每個個體不同的條件有針對性地進行，在員工不能準確對自身作出客觀分析和評價時，國企就需要建立科學合理的人才測評體系，幫助員工更好地認識自己，消除職業生涯規劃中的迷茫感。測評通常是用來測量員工的潛能和優缺點，以及員工的性格和社交風格。企業進行人才測評可以通過數據指標測量、溝通直觀測評、心理測量等方法幫助員工了解自己的能力傾向、興趣、個性等方面的特質，指導員工進行合理的生涯規劃，激發潛力。

2、做好崗位分析，設計科學的職位體系

崗位分析是進行職業生涯規劃的基礎，做職業生涯規劃之前，必須對企業所有崗位進行調查分析，了解每個崗位需要完成的任務，解決的問題及需要的知識、經驗和技能，以及對人員素質的要求，對崗位做好分析界定。然后才能根據對員工的測評結果進行崗位匹配，提高職業生涯規劃的成功率，使員工各盡所能。目前常用的分析方法有訪談法、問卷調查法、觀察法、關鍵事件法、參與法、工作日志法、交叉反饋法等。目前很多國企都沒有一個清晰的職位結構體系，每個職位的應付權責、業績衡量標準、職位價值等都沒有理順。國企應根據崗位、工作性質等，結合企業組織結構將崗位分成多條序列，如行政管理序列、商務序列，生產運行序列。然后根據員工的成長規律和特點，為每個序列設計等級，既要與組織結構一致，也要使每個等級與員工的經驗、資歷、能力相吻合，讓員工在進行職業生涯規劃時做到有依據，并且為后面的人力資源規劃和員工職業生涯規劃提供真實的職位信息基礎。

3、建立合理的崗位輪換制

工作崗位輪換是指企業有計劃地按照大體確定的期限，讓員工輪換擔任若干種不同工作的做法，從而達到考察員工的適應性和開發員工的多種能力、進行在職訓練、培養主管等目的。對于剛進入國企的員工，通過崗位輪換可以給他們挑戰自己的機會，是員工真正審視、了解和評價自我的機會，也是組織較為全面真實地考察和評定員工的機會。當員工在同一崗位工作時間長了以后，得不到應有的提升，導致了工作熱情的下降，適當地輪換工作崗位會使人產生一種新鮮感，減少員工工作的不滿情緒。而且員工會感受到企業對自身的重視和對自己的全面培養，激發員工的潛力和創造力。在晉升工作崗位有限，難以滿足員工晉升要求的情況下，崗位輪換還可以一定程度上緩解國企晉升崗位不足的壓力。

雖然崗位輪換制有很明顯的作用，但在實際實施過程中還存在諸多需要克服的困難和阻力，例如某些崗位技術要求較高，輪換可能會降低工作效率，提高培訓時間和成本；崗位輪換會引起工資變動，影響員工情緒；由于業務需要，不能如期進行輪換等。因此，實行崗位輪換必須要考慮一個合理性問題，必須用人所長，避人所短，在制定崗位輪換計劃時，應按照每個員工的能力、特點、興趣、個性等統籌考慮。一方面要考慮到各部門的實際需求，保持各部門之間的相對平衡，另一方面要注意合理的輪換周期，避免崗位的頻繁變動。

4、建立完善的培訓制度

培訓制度是保證職業生涯規劃成功的支柱，企業可以針對員工職業發展的要求進行定向培訓，確定其職業生涯規劃，或根據每時段的評估和反饋，針對員工工作中的缺陷進行有計劃的培訓。培訓制度貫穿了員工整個職業生涯，它將職業生涯規劃和企業競爭力連接起來，一方面有利于員工技能，素質的提高，一方面提升國企競爭力。目前很多國企的培訓大多都局限在業務培訓，缺乏長期規劃，不支持員工長期持續發展，而且很多培訓缺乏針對性，造成了培訓資源浪費。國企在制定培訓制度時應與職業生涯規劃結合，做好培訓需求分析，提高培訓的針對性，實現培訓個性化和多樣化。此外要做好培訓管理和考核工作，保證培訓質量，并且激勵員工學以致用，鼓勵創新，只有每個環節都做好了，國企才能真正確保員工培訓取得良好的效果，才能保證職業生涯規劃的認真執行。

5、實施系統管理辦法

國有企業應通過各種途徑，采取科學合理的職業生涯管理辦法管理員工的職業生涯，保證企業和員工職業生涯管理效益的最大化。最常用的方法有：接班人計劃、導師計劃、職業生涯年度評審等等。另外，國有企業還可以通過社會化的大型人才中介機構與專業管理顧問公司承擔起提供職業生涯管理指導等方面的專業服務，從而保證職業生涯管理工作具有較高的合理性和效率性，實現企業和員工的“雙贏”。

總之，國企在員工的職業生涯規劃中應引導員工客觀地認識自己，在企業找到適合自己的職業機會和發展空間，更好地完成工作，實現自己的價值。同時國企應該建立各項相關的配套措施和制度，建立有效的規劃體系，切實加強員工的職業生涯規劃和管理，不斷對職業生涯規劃進行跟蹤調查和反饋，及時做出反應和調整，激發員工的工作熱情和潛能，使員工能隨著企業的發展而發展，更好地為企業服務，實現企業的戰略目標。

【參考文獻】

[1]廖泉文.人力資源管理[M].北京：高等教育出版社，2003.

[2]董福榮，劉勇.現代企業人力資資源管理創新.中山大學出版社，2007.1.