序論：寫作是一種深度的自我表達。它要求我們深入探索自己的思想和情感，挖掘那些隱藏在內心深處的真相，好投稿為您帶來了七篇職業能力優勢范文，愿它們成為您寫作過程中的靈感催化劑，助力您的創作。

篇(1)

1.立足人才培養戰略規劃，促進大學生職業生涯發展的目標性和效能性

高校立足于社會發展對人才的需求的戰略判斷，及時調整學科設置、教學方式等，確定培養高素質人才培養的戰略目標，從而在大學生的學業、就業、職業發展之間搭建溝通的橋梁，促進大學生盡早樹立職業生涯發展目標，基于未來導向設計大學發展路徑，提升生涯發展效能。

2.著眼學生成長發展實際，促進大學生建立職業生涯發展的可持續優勢

戰略管理視角下的大學生職業生涯教育引導大學生認識自身的個性特質和成長資源優勢，通過個性化、有針對性地培訓，促進大學生運用自身和環境優勢，建立科學的自我認知，發展與未來職業匹配的核心能力，使大學生真正能夠建立可持續發展的競爭優勢。

二、基于戰略管理視角的大學生職業生涯教育模式構建

基于戰略管理理論視角，結合大學生職業生涯發展實際，構建戰略管理視角下的大學生職業生涯教育模式，包括職業生涯發展目標教育、職業生涯發展資源優勢教育、職業生涯發展核心能力教育、職業生涯發展效能教育四部分。

1.戰略管理視角下的大學生職業生涯發展目標教育

戰略管理視角下的大學生職業生涯發展目標教育通過幫助學生探索自身職業價值取向，樹立職業理想與未來愿景，進一步確立職業生涯發展的總目標、實施策略以及行動方式，從而建構科學、合理的個體生涯目標系統。在職業生涯目標教育過程中，核心是通過職業理想和人生愿景引領大學生進行系統的職業生涯目標探索。通過量表測評、團體輔導、課堂探索游戲以及職業生涯規劃導師的模式，厘清學生模糊的目標意識，教授學生全面的職業生涯目標探索技術。從人生發展總體職業目標到未來不同階段的目標策略，再到為實施目標所采取的具體行動方式，通過對職場人士的多元調研和綜合分析，逐一制定詳細的規劃，從而避免職業生涯教育的盲目性和被動性，使學生堅定職業生涯發展目標，強化內在發展動力。

2.戰略管理視角下的大學生職業生涯發展資源優勢教育

根據戰略管理學科中資源優勢理論的觀點，認為通過自我探索和經驗積累，整合社會支持資源，優化個人職業發展的外環境，提升個人優勢內環境，從而明確與自身意愿、興趣、能力匹配的職業選擇，推動職業發展的優質化。大學生職業生涯發展資源優勢教育應當立足于學科發展背景，將學生學業發展與職業規劃有機結合，推進“產學研”導向的職業生涯資源優勢教育模式。具體而言，將職業生涯規劃理論教學融入專業課程教學中，明確專業課程應用范疇，能夠對學科發展和專業發展趨勢有一個基本的判斷;高校要積極整合社會資源，包括用人單位資源、校友資源、家長資源等，為大學生職業生涯規劃資源優勢拓寬路徑，一方面助推職業發展的優質外環境，另一方面提升個人發展的優勢內環境。通過開設專業創新體驗坊、綜合實踐教學平臺，推進使學生與用人單位零距離接觸，構建學校、社會與大學生之間的發展橋梁。

3.戰略管理視角下的大學生職業生涯發展核心能力教育

大學生就業核心競爭力是保持大學生在就業市場上取得競爭優勢，并取得職場成功的關鍵性因素。大學生職業生涯發展核心能力教育聚焦于大學生生涯發展的通用核心能力和目標序列能力兩方面的內容。在開展大學生職業生涯發展核心能力教育過程中，應當針對大學生群體所應具備的通用的核心能力、以及不同專業發展目標、不同職業價值定位的序列能力進行調研和勝任力建模，從而建立職業生涯發展核心能力教育的素質模型，在素質模型的指導下，設置相應的理論課程和實踐課程教學體系，強化核心能力導向的職業生涯教育，促進核心競爭力的塑造與提升。通過專題講座、參觀觀摩、創作體驗、實踐教學、深度輔導等，切實將大學生的知識素養、情商素質、綜合能力進行提升，與社會發展、職場適應相匹配，從而建立一個獨特的職業形象，能夠有效地進行職業目標管理，規劃職業生涯發展，獲得可持續的動態優勢。

4.戰略管理視角下的大學生職業生涯發展效能教育

大學生職業生涯效能感是指大學生對于職業的價值、是否能夠有效規劃職業生涯、具備職業發展勝任素質的綜合判斷、自我信念以及總體感受。它既包括認知成分也包括情感成分，即大學生對自己能否順利完成職業生涯發展任務的認知判斷和情感傾向。高效能感的學生相信自己能夠克服困難和阻力，以高度的自信心、強烈的內在動機，激發奮斗熱情，積極完成職業生涯發展任務，有效提升職業生涯發展質量。戰略管理視角下的大學生職業生涯發展效能教育主要包括戰略管理視角下的個體職業效能感教育和社會職業效能感教育。

三、結語

篇(2)

【關鍵詞】知識管理 持續競爭優勢 職業生涯管理 職業錨

【Abstract】 In the era of knowledge economy， the key of competitions between enterprises has changed from the hardware， raw materials， equipment， capitals， etc. to the software， knowledge capital or talents. The loss of talents， which failure in talents competition leads to， takes away invisible knowledge capitals and intelligence wealth. This will become the barrier of enterprises’ continuous development. The essay puts forward promoting working abilities， loyalty degree and sense of ownership to the organization by career management based on knowledge foundation. Integration of personal knowledge and enterprise knowledge will combine the career management with enterprise knowledge management organically， to retain staff. When the job development of staff and enterprise strategy keeps identical， the joint strength of personal enthusiasm， creativity and enterprise competitiveness will reach maximization. Such career management based on knowledge foundation， which makes knowledge management more orderly and effective， forms core competitiveness of enterprises. It is the source of the continuous advantage of enterprises.

【Key words】Knowledge Management; Continuous advantage; Career Management;Job Anchor

【文獻綜述】

一、研究背景及現狀

面對我國己成為WTO成員國的新形勢，面對更加激烈的國際化競爭的新挑戰，面對組織創新與發展的巨大壓力，留住員工，尤其是留住高素質的優秀員工對組織的意義不言而喻。大多數企業在制定留人政策的時候，對于工作設計、薪酬設計以及領導配備的意義多少有一定的了解與認識，在制定的具體實施操作辦法時也常從提升職務、增加薪水、配備好的合作領導等入手，但對于第四種——為員工進行職業生涯管理卻少有涉及。70年代，歐美等國越來越多的企業意識到員工需要獲得職業滿足感，他們希望建立一套機制，使得員工可以在組織內部實現他們的個人目標。職業生涯管理便應運而生。現在，職業生涯管理已成為國外人力資源管理的一項重要內容，而在我國，職業生涯管理還是人力資源開發與管理的新興課題，許多人對此還很陌生。尤其在知識成為新時代各企業的競爭利器，企業如何進行知識管理，使企業充分運用知識，發揮知識的巨大作用；同時，人作為知識的載體，肩負運用知識，創新知識的重任，他更具靈活性與創造力。因此，提高員工對企業的忠誠度，把個人的知識與組織的知識有效融合，達到知識管理與員工職業生涯管理的有機結合，成為企業贏得競爭優勢的新的切入點。而理論界對這一課題還很少涉及。本文提出實施基于知識基礎的職業生涯管理，在這方面做出一個創新，進行了初步的探討。

二、職業生涯管理及相關理論

1、職業生涯管理的定義

職業生涯管理（Career Management）是美國近十幾年來從人力資源管理理論與實踐中發展起來的新學科。所謂生涯，根據美國組織行為專家道格拉斯?霍爾（Douglas T. Hall）的觀念，是指一個人一生工作經歷中所包括的一系列活動和行為。組織生涯發展是組織生涯管理和個人生涯計劃活動相結合所產生的結果。把個人的生涯計劃和組織的生涯管理兩者結合起來，通過組織內生涯發展系統以達到組織人力資源需求與個人生涯需求之間的平衡，能創造一個高效率的工作環境。

職業生涯，也稱為事業生涯，是指人一生所連續擔負的工作職業和工作職務的發展道路，是一種與工作有關的連續經歷。職業生涯管理是指通過提供有針對性的職業生涯信息和升遷機會等方式，建立或改善員工的職業生涯設計的管理活動。職業生涯管理可使員工感到自己的工作和生活的意義重大，感到現實的工作與自己的職業理想有著緊密的聯系，進而提高員工的工作滿意感和價值感。職業生涯管理是企業為實現每位員工自主開發精神資源的有效管理方式，它能有效抑制企業與員工個體在目標整合上的偏差，并避免由此所造成的員工工作的主動性、積極性等因素的喪失。

職業生涯管理包含兩重含義：一是組織針對個人和組織發展需要所實施的職業生涯管理，具體指組織幫助員工具體設計及實現個人合理的職業生涯計劃，這稱為組織職業生涯管理；二是員工為自己的職業生涯發展而實施的管理，稱為自我職業生涯管理。本文所探討的屬于第一種范疇，即組織采取的針對員工的職業生涯管理。

2、職業生涯管理的研究現狀

在學術上，職業生涯管理的概念起始于20世紀60年代，90年代中期從歐美國家傳入中國。我國學術界近年來對職業生涯管理的研究日益關注，專家學者們都從不同層次、不同方面對這一全新概念進行了研究，提出了很多獨特的、有價值的觀點與解決方法，值得我們借鑒，值得企業界參考。

帕森斯教授在1909年的《選擇一個職業》中明確了職業選擇的三個要素:⑴應清楚的了解自己的能力、興趣，局限和其他特征；⑵應明確的認識職業選擇賴以成功的條件，了解不同職業的優勢和劣勢、不利和補償、機會和前途；⑶應明智的進行上述兩個方面的綜合與平衡，使個人特征與職業特征較好的結合起來。帕森斯理論的內涵，是在清楚的認識、了解個人條件和職業狀況的基礎上，實現職業與人的合理匹配，使人能夠選擇一種適當的職業。

佛隆的擇業動機理論是研究勞動者如何在同類型職業中進行選擇的問題。他認為，“人的行為受到其動機驅使，人在選擇職業時也不例外。不過，此處主要受職業動機的影響”。

王琪延在他所著的《企業人力資源管理》一書中提出重點闡述了影響職業選擇的因素:⑴美國薩帕的個人職業生涯發展五階段理論。⑵美國約翰?霍普金斯大學心理教授、美國著名的職業咨詢師約翰?霍蘭德在“人業互擇”理論中提出的職業性向理論。⑶自我職業技能的認定。⑷美國E.H.施恩教授提出來的職業錨理論。職業錨是個人職業選擇的依據，并為個人的全部職業生涯設定了發展方向，是影響個人才能發揮的決定力量。

哈羅德?R?華萊士和L?安?馬斯特斯在他們所著的《人生與職業開發》一書中簡要論述了制定職業生涯計劃的必要性。在確立職業目標時應當具體、現實和誠實，并且應當設定短期目標和中期目標，并隨著環境變化而不斷調整職業目標，促進自己職業生涯規劃的有效實現。

人力資源管理雜志社編的《員工教育訓練實務及案例》一書中，介紹了一家美商公司實施職業生涯規劃的具體做法。書中還具體論述了員工在追求事業生涯發展的過程：選擇目標、確定方向、正式投入、體會工作中的歷練、評估自我的得失、做成事業生涯規劃的最后決定。

三、知識管理及相關理論

pp1955年彼得?德魯克(Peter F?Drucker)提出了一個后來被反復引述的觀點：“知識已成為關鍵的經濟資源，而且是競爭優勢的主導性來源，甚至可能是惟一的來源”。特殊的資源呼喚特殊的管理方式，知識管理由此應運而生，知識管理已成為當前學術界、理論界熱門的研究領域。知識經濟催生了知識管理的一系列理論與方法，并極大的促進著這些理論方法的進一步發展，使知識管理的水平達到一個新階段。

1、知識管理的定義

知識管理就是將組織內的知識從不同的來源中萃取有用的信息，加以儲存及分享，并提供組織成員使用及創造增值，以提升企業的競爭優勢。狹義的知識管理主要是對知識本身的管理，包括對知識的創造、獲取、加工、存儲、傳播和應用的管理。廣義的知識管理不僅對知識進行管理，而且還包括對與知識有關的各種資源和無形資產的管理，涉及知識組織、知識設施、知識資產、知識活動、知識人員的全方位和全過程的管理。

2、知識管理的研究發展

世界知識管理發展史上的三為杰出代表人物:

得魯克博士，他是最早感知和預言知識經濟時代來臨的人物之一。基于20世紀的經濟和社會發展主要依賴于產業工人勞動生產率的極大提高這一事實，他提出21世紀最大的管理挑戰是如何提高知識工人的勞動生產率。他的著作對廣大管理人員理解、認識知識經濟，接受知識管理，以及現代知識管理的研究和實踐都產生了深刻的影響。

野中郁次郎博士，他深入研究了日本企業的知識創新經驗，提出了著名的知識創造轉換模式(1991-1995)，這個模式已成為知識管理研究的經典基礎理論，他特別強調隱性知識和知識環境對于企業知識創造和共享的重要性。

斯威比博士，他是世界上最早在著作中使用了“知識管理”一詞的人(1986)，并對知識和知識管理的基礎性問題進行了深入研究。他首先發現和定義了知識型組織這一知識經濟時代最重要的企業組織形態，并開創性的對其進行了系統性研究(1986-1987，2002)。他提出以知識為核心的企業發展戰略框架(1997，2001)，并將關于知識型企業的組織理論形成完整的知識型企業的管理理論和方法體系。

3、資源基礎論

以資源為基礎的企業觀可簡稱為“資源基礎論”，它是在對主流的戰略理論的反叛中成長起來的。其基本目標就是解構被經濟學家視作生產函數的企業這個“黑箱”，將其拆解為更為基本的成分，以尋找企業競爭優勢的根源所在。資源基礎論首創于1984年，以伯格?沃納菲爾特(B．Wernerfelt)的經典性論文《企業資源基礎論》（1984）的發表為標志，后來一些學者，如蒂斯(D．J．Teece)、皮薩諾（G．Pisano）、舍恩（A．Shuen，1990）、潘迪安（J．R．Pandian）、彼德拉夫（M．A．Peteraf）等對其進行了豐富和完善。該理論的核心觀點是，企業是由一系列資源束組成的集合，企業的競爭優勢源自于企業所擁有的資源，尤其是一些異質性資源。外部的市場結構與市場機會會對企業的競爭優勢產生一定的影響，但并不是決定性因素。

以資源為基礎的競爭優勢觀強調的是，企業所擁有的異質性的資源和能力構成了企業競爭優勢的基礎。該理論指出，如果市場中所有廠商的資源和能力都無差異的話，那么市場中所有廠商都沒有能夠獨自創造額外價值的戰略。任何能夠創造優勢的戰略都會立刻被別的廠商模仿。因此要持續獲利，廠商的競爭優勢必須以稀有或難以流動的資源作為基礎，這意味著沒有或不可能存在資源和能力的運轉良好的市場。而且，即使是在功能完善的市場上，資源和能力也是具有稀缺性和不易流動的特征。由于競爭優勢受到隔絕機制（isolating mechanism）的保護，如研究開發所形成的專利、企業家身上的冒險和創新能力等，因此，可以防止競爭對手模仿或削弱對手廠商的競爭優勢的源泉，使企業的相對競爭優勢可以持續下去。知識管理即是建立在知識是企業競爭優勢的稀缺資源的基礎上。由此，企業以知識管理來應對知識經濟時代的激烈競爭，建立持續競爭優勢。

四、本文的思路及架構

學術界的專家學者對職業生涯管理這一課題進行了深入的研究。他們在職業生涯管理產生的背景、概念內涵、影響因素、實施步驟與方法等方面進行了綜合、有利、詳細的論述與論證，提出了各自的觀點。但是，這些文獻資料所研究的傳統的職業生涯管理的理論都過于片面，它只考慮了人作為組織中重要資源的因素，研究的是個人怎樣在企業中發展，如何得到個人的職業生涯的發展。而現階段理論界研究的知識管理方面的理論，也僅僅只從知識單向考慮，只考慮企業如何創造、獲取、運用、共享、更新知識。現代企業組織中，人與知識作為最重要，也最有價值的資源，它們是創新能力的基礎，是企業競爭優勢的根本，如何使兩者有機結合，使人與知識相融，把知識管理與職業生涯管理結合起來，研究基于知識基礎的職業生涯管理對企業的人力資源管理和戰略管理都有重大意義。

本文從知識基礎觀點出發，聯系資源基礎觀點再到企業競爭優勢。人是知識的載體，留住了人才，讓其有歸屬感、忠誠，能夠隨著企業而發展自己的職業生涯，則可以使個人的知識與企業組織的知識相融合，這樣可以將職業生涯管理與企業的知識管理聯系起來，

首先，提出主要觀點：基于知識基礎觀點的職業生涯管理是獲得企業持續競爭優勢的源泉，闡述其理論意義其在實踐中的可行性。

其次系統論述職業生涯管理與知識管理如何緊密結合，以及企業持續競爭優勢怎么樣與知識管理及職業生涯管理相聯結。

最后，在實踐中如何實施這種基于知識基礎觀點的職業生涯管理。做出結論及展望以后的后續研究。

pp我國企業要想在全球市場上開展有競爭力的競爭，并占有一席之地，就必須實行長遠的人力資源開發系統，實施職業生涯管理。因此，知識經濟時代，重視知識資本，在企業戰略平臺上實施職業生涯管理，打造現代企業的持續競爭優勢，這便是本篇論文選題的依據。

參考文獻

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【正文】

經濟全球化與市場競爭的加劇，使企業重新思考自己的持續競爭優勢。知識經濟時代，人力資源對生產力的影響日益凸顯，人及他所擁有的知識成為現代企業發展的第一資源。人才的競爭已成了企業競爭的主戰場，如何在企業戰略平臺上吸收、利用和開發人力資源，留住人才，為企業儲備最寶貴的知識資本并轉化為現實的競爭力，成為企業發展的重頭戲。人力資源管理因而成了企業管理的重中之重。未來企業很難在財務、營銷等方面保持長久的優勢，只有針對本企業特點而采取的人力資源管理戰略不能輕易的被對手所借鑒，形成持久性競爭優勢。

一、擁有知識的人是企業持續競爭優勢的基礎

㈠ 企業知識理論

pp企業知識理論是在企業資源觀和企業能力理論基礎上發展起來的。理論上，測度企業競爭的基本尺度包括四個方面，即創新能力、難以模仿、可持續性以及學習能力。在這幾個方面，企業知識，尤其是默會知識發揮了關鍵作用。企業不斷創新的能力是企業競爭優勢的根本。知識這種特質資源的效用大小取決于使用它們的人。企業各種資源在發揮效用程度上的差別、創新能力的差別，都是由企業現有的知識存量所決定的，能力差別的背后實際是知識存量的差別，能力是知識存量的顯在表現，沒有知識的支撐，能力將會成為無源之水。正如彼得?德魯克所說，企業所擁有的、且唯一獨特的資源就是知識。其他資源，比如資金或設備，不會帶來任何獨特性。能使企業產生獨特性和作為企業獨特資源的是它運用各種知識的能力。

pp企業是一個知識的集合體，企業的知識存量決定了企業配置資源等創新活動的能力，從而最終在企業產出及市場中體現出競爭優勢。同時，知識具有難以模仿性，必須通過具有路徑依賴性的積累過程才能獲得，并發揮作用，成企業決定未來知識積累的重要力量，從而使得競爭優勢得以持續下去。而由企業知識決定的企業認知學習能力，是企業開發新的競爭優勢的永不枯竭的源泉。正如哈耶克所指出的那樣，企業作為一個知識集合體，是一個知識分布系統。企業通過具有路徑依賴性的積累過程獲得知識，并使知識發揮作用。新的知識逐漸融入企業的正式組織和非正式組織之中，成為企業決定未來知識積累的重要力量。企業的知識存量和認知結構又進一步決定了企業配置、開發和保護資源的能力，從而最終在企業產出及市場力量上體現出企業的競爭優勢。因此，知識才是企業競爭優勢的根源。

㈡ 人與知識的統一

知識作為知識經濟時代最具有代表性，最具獨特性的資源，它是企業所擁有的資源中最關鍵、最重要的，企業中的研究開發、技術創新、生產活動、組織管理、戰略規劃等都無不是建立在知識基礎上，尤其在知識經濟時代。因而，知識管理是企業贏得競爭優勢的關鍵。同時，人作為生產要素中最活躍的因素，它是知識的擁有者、創造者、使用者，如果人的積極性沒有充分調動起來，企業員工的個人發展沒有與組織的整體發展戰略相協調，則組織的知識管理永遠只會處于一種無序狀態，一旦組織中的關鍵知識的載體——核心員工流失，則整個企業原來所擁有的能在市場競爭中取得競爭優勢的核心知識也隨之消失。由此，企業原來的競爭優勢就不是持續性的競爭優勢，它將在未來的戰爭中失去競爭力。

傳統的職業生涯管理只從個人單方面考慮，雖然這可能是企業員工的職業生涯得到滿足，但他個人的知識，及長久以來能使他的技能和工作能力的潛在知識則不能得到系統的歸總和更新；員工的知識積累很有可能局限在很小的范圍，這將成為他將來進一步發展的瓶頸。或者個人的知識得到提升，而公司的知識管理體系沒有建立起來，個人與企業戰略遠景不符，則企業的整體創新力、持續競爭優勢的構建將成為一句空話。而傳統的知識管理也只是從抽象的知識出發，只考慮如何管理組織中的資源，而沒有把知識的載體——人作為知識管理的中心。基于知識基礎的職業生涯管理可以把兩者有機結合起來，它是獲得企業持續競爭優勢的源泉。

當然，基于知識基礎的職業生涯管理是企業獲得持續競爭優勢的重要管理手段或途徑，這有一個前提，它必須與企業所處的宏觀經濟環境、行業發展狀況及公司發展戰略保持一致，并隨時以環境的動態變化為依據。這樣，企業的各項活動都在企業的戰略規劃遠景下進行，有利于企業健康穩健的發展和持續競爭優勢的形成與保持。

㈢、個人知識到組織知識的轉化

人是知識的創造者，又是知識的載體。人與知識是相互依存的，知識通過人的學習、傳播與創造，發揮它應有的作用，而人則運用自己掌握的知識認識社會，適應各種學習、工作。員工進入一個公司從事某項工作，都要掌握與此工作要求的知識與能力，而這種知識不是生來就有，它有一個從無到有、從陌生到掌握、從不成熟到成熟的過程。因此，員工往往都通過在工作中增長自己的知識技能來獲的進一步的發展，而工作中的歷練能帶給他更多的實踐經驗，或者理論與實踐結合的最佳典范。當員工在工作中積累了新的知識，并有所發揮，創造出新的價值時，他的能力便得到體現。此時，個人的職業成長就和公司的目標統一起來。

當組織為員工提供互動、交流、透明、整合的條件下，使員工個體間進行交流，思想與經驗得到比較。個體相互交流時，企業內的知識透明化，把個體技能和知識組件整合成一個功能整體，在個體和小組或整個企業見進行雙向反饋，個人的知識才能轉化為組織的知識。在這一過程中，個人的知識積累有助于其職業成長，而企業為實現知識管理以“人”為中心，以信息技術為基礎，以知識創新提高競爭力的目的，更多的會對員工進行專業的培訓與指導，對員工進行工作輪換，或組建工作團隊，鼓勵知識創新等，這都是組織知識共享，實現個人知識與組織知識融合的有效途徑。當個人知識轉化為組織知識時，個人的職業生涯得到發展，組織的創新力與競爭力就建立在組織知識基礎上，這最終還是與個人緊密相關的。

㈣、理論意義

1、職業生涯管理對組織的意義

pp⑴ 職業生涯管理是企業資源合理配置的首要問題。人力資源是一種可以不斷開發并不斷增值的增量資源，因為通過人力資源的開發能不斷更新人的知識、技能，提高人的創造力，從而使無生命的“物”的資源充分盡其所用，特別是隨著知識經濟時代的到來，知識已成為社會的主體．而掌握和創造這些知識的就是“人”，因此企業更應注重人的智慧、技藝、能力的提高與全面發展。因此，加強職業生涯管理，使人盡其才、才盡其用，是企業資源合理配置的首要問題。如果離開人的合理配置，企業資源的合理配置就是一句空話。

pp⑵ 職業生涯管理能充分調動人的內在的積極性，更好地實現企業組織目標。職業生涯管理不僅符合人生發展的需要，而且也立足人的高級需要，即立足于友愛、尊重、自我實現的需要，真正了解員工在個人發展上想要什么，協調其制定規劃。幫助其實現職業生涯目標。這樣就必然會激起員工強烈的企業服務的精神力量，進而形成企業發展的巨大推動力，更好地實現企業組織目標。

⑶ 職業生涯管理是企業長盛不衰的組織保證。任何成功的企業，其成功的根本原因是擁有高質量的企業家和高質量的員工。人的才能和潛力能得到充分發揮，人力資源不會虛耗、浪費，企業的生存成長就有了取之不盡、用之不竭的源泉。發達國家的主要資本不是有形的工廠、設備，而是他們所積累的經驗、知識和訓練有意的人力資源。通過職業生涯等管理努力提供員工施展才能舞臺，充分體現員工的自我價值，是留住人才、凝聚人才的根本保證，也是企業長盛不衰的組織保證。

⑷ 基于知識基礎的職業生涯管理保證個人的職業成長與組織知識管理相融合。員工在企業中必然會期望自身的價值得以實現，他希望能達到自己所預期的職業發展目標，而個人的職業生涯發展要求員工知識的不斷存儲、積累、運用、更新并創造出更大的價值。同時，組織要得到長遠發展必然要有一個更廣闊更有價值的知識管理平臺，這都依賴于知識的載體——人所擁有的知識。因而，基于知識的職業生涯管理可以使個人知識與組織的知識相融。

2、個人參與職業生涯管理的意義

pp對員工個人而言，參與職業生涯管理的重要性體現在四個方面：

pp⑴ 對于增強對工作環境的把握能力和對工作因難的控制能力十分重要。職業生涯管理既能使員工了解自身長處和短處，養成對環境和工作目標進行分析的習慣，又可以使員工合理計劃、分配時間和精力完成任務、提高技能。這都有利于強化環境把握和控制困難的能力。

pp⑵ 有利于員工更好的掌握工作所需的各種技能，提升自身的知識、技術或經驗方面的能力。無論是知識存量的提高，還是知識結構的進一步的優化，或者是知識的更新，知識所產生的創造力都大大提高，個人素質、工作技能綜合素養都得到極大提高。

pp⑶ 有利于個人過好職業生活，處理好職業生活和生活其他部分的關系。良好的職業計劃和職業管理可以幫助個人從更高的角度看待工作中的各種問題和選擇，將各分離的事件結合聯系，服務于職業目標，使職業生活更加充實和富有成效。它更能考慮職業生活同個人追求、家庭目標等其它生活目標的平衡，避免顧此失彼，兩面為難的困境。

⑷ 實現自我價值的不斷提升和超越。工作的最初目的可能僅僅是找一份養家糊口的差事，進而追求的可能是財富、地位和名望。職業計劃和職業管理對職業目標的多次提煉可以使工作目的超越財富和地位之上，追求更高層次自我價值實現的成功。

㈤、可行性

1、 知識管理深入人心

知識經濟催生的知識管理得到學術界與企業界的一致認同。知識是第一資源，它是最具競爭力的資源，知識管理則將知識分類、整理、存儲、使用、共享并不斷更新，由此不斷產生出創新力與競爭力。

2、 職業生涯管理大勢所趨

pp人力資源在企業中產生重大作用，個人對企業的忠誠度是企業擁有人和知識資源的保障，而職業生涯管理通過科學系統的規劃個人的職業生涯，能提高人才的歸屬感與認可度，減少了人才資源與知識資源流失的風險。

3、 人力資源開發與管理方法、制度的不斷健全

人力資源開發與管理方法與制度的完善有助于職業生涯管理的開展，不論是個人的自我認識、專業培訓、技能提升、人文環境的優化都起著重大作用。同時，企業的知識管理也能通過一系列的人力資源管理制度或方法得以順利的實行，當知識管理與職業生涯管理兩者統一起來時，它們應有的效用就會充分發揮出來。

⑴ 工作設計更加科學并與員工個體相適應，更能反映工作特性，使員工與工作崗位更加匹配，工作效率不斷提升，員工間的知識共享也更趨容易，更易形成知識在組織中的無障礙流動與溝通 ，也能進一步得到深度認識與更新。

⑵ 績效獎懲制度使員工更樂于對組織中活動的持續不斷的承諾與風險，鼓勵員工積極參與貢獻知識與分享知識的工作，并增進員工對知識管理流程的長期參與的意愿。另外，獎懲制度也能激勵員工為提高個人的工作技能、知識水平、綜合素質，為自身的職業生涯發展而不斷參與知識管理，并把自己的知識用于企業的創新，提高企業的持續競爭優勢。

⑶ 教育培訓制度多樣化、合理化，這包括持續性的學習，運用交互式的訓練，善用學習科技、組織溝通系統等。這些多樣化的培訓方式能滿足不同員工對教育形式的需求，能因人而異，產生特殊的效果，使員工在知識獲取及積累、更新方面能有更多的選擇。這都是與個人職業發展密切相關的。

二、基于知識基礎的職業生涯管理

㈠ 知識管理與人力資源管理

在知識經濟社會中，知識的再生產能力和知識的運用能力將成為未來企業獲取長期競爭優勢的首要來源。經過對知識創造價值巨大的潛力的認識和反思，許多企業開始實施知識管理計劃，明確的把知識作為一種資源納入管理體系。通過知識管理機構或部門協調統一企業各部門的知識管理活動，從組織整體的角度對知識資源進行整合，化個別優勢為企業整體優勢。作為知識資源的擁有者，人力資源是知識資源的創造者、載體和管理者，知識資源是個人能力素質和精神素質的發展源泉。

知識管理承擔企業知識資源的獲取、保存、共享，運用知識不斷創造價值及創造學習性文化環境的塑造及持續提升企業的核心競爭力。人力資源管理則協助配置知識管理工作所需的組織模式和人力資源。與人力資源管理相類似，知識管理在企業經營及管理體系中所起到的是全局性和基礎性的輔助作用，兩者之間相輔相成，共同提升企業的競爭力。人力資源管理和知識管理相互配合，建設學習型、協同型的企業文化和組織模式，通過知識管理建設起有組織的機構知識資源，提供了知識學習、交流和管理的手段，輔助員工持續的學習知識資源。通過人力資源管理，提供重要的機構知識傳播、學習、交流渠道——專題培訓和在職培訓。在提升各個員工、整個組織能力的同時，人力資源管理和知識管理直接提升企業人員的能力素質和精神素質，并進而提升企業的競爭力。

㈡ 職業生涯管理成為人力資源管理的新職能

要建立新型的員工對企業的忠誠，企業必須關心員工的成長。隨著技術水平的不斷提高，員工在企業中的地位越來越重要，特別是知識型員工。滿足員工工作生活質量的要求將成為未來人力資源管理的核心目標之一。員工不僅要得到合理的報酬，也要得到發展自我的機會和條件，因此，企業必須提供職業生涯管理的服務。營造企業與員工共同成長的組織氛圍，充分發揮團隊精神，規劃員工實現自我超越的職業生涯，將成為企業人力資源管理的新職能。為了避免員工羽翼豐滿就跳槽離職現象的發生，企業應當根據自身的實際情況，關注員工職業生涯管理工作，規劃企業的宏偉前景，讓員工對未來充滿信心和希望，堅定同企業共同發展的信心，為有遠大志向的優秀人才提供其施展才華、實現自我超越的廣闊空間。

㈢ 基于知識基礎的職業生涯管理與企業持續競爭優勢

職業生涯管理作為知識經濟時代人力資源管理的新的職能和全新的實踐活動，它是以人力資源資本論為前提，在探討職業生涯管理與企業持續競爭優勢的關系問題時，可先論證人力資源管理與企業持續競爭優勢的關系。

已有理論研究在潘羅斯區分資源與資源提供的“服務”的理論基礎上，進一步區分了人力資源與人力資源實踐，提出了系統化人力資源實踐才是企業持續競爭優勢的源泉的觀點。能夠為企業贏得持續競爭優勢的資源必須是有價值的、稀缺的、并且是不可替代和難以模仿的（Barney，1991）。人力資源實踐在提升企業能力方面具有獨特性、因果模糊和協同效果，但單一的人力資源實踐很容易被競爭對手復制，所以，人力資源實踐不能作為持續競爭優勢的基礎，而系統化人力資源實踐這種由一整套相互補充和相互依賴的實踐構成的，具有高技巧和高激勵工作動力的人力資本集合才是持續競爭優勢的源泉。

獨特的人力資源實踐是企業競爭的基礎，但并不是企業核心競爭能力。人力資源提供的人力資源實踐才可能是企業的核心競爭力，才會造就競爭優勢。但，并不只有系統化人力資源實踐才構成企業的核心競爭能力，才會給企業帶來競爭優勢。“競爭優勢歸根結底產生于企業為客戶所能創造的價值，或者在提供同等效益時采取相對的低價格，或者其不同尋常的效益用于補償溢價而有余”（波特，1997）。所以，并非所有的人力資源活動都能營造企業的競爭優勢，只有在“采取相對的低價格，或者其不同尋常的效益用于補償溢價而有余”的人力資源活動，才能增強企業的競爭優勢。這類人力資源活動就是系統化人力資源實踐，即指在遵循企業競爭戰略邏輯的基礎上，在人力資源戰略和人力資源政策指導下，有機結合的系統化人力資源活動。

而職業生涯管理是企業通過組織目標的設定，有組織、有意識、有目的地運用企業文化使員工通過對組織目標、企業環境和價值觀的認同，自覺地使個人的職業計劃和事業目標融人企業組織，并與企業發展保持高度一致的過程。它根據員工所處職業生涯發展階段、職業性向、人性狀況及受教育程度和經濟狀況，考慮企業的發展階段、發展戰略、管理模式、治理結構及外部環境等因素，來對員工制定不同的職業發展規劃，使其在企業組織中得到晉升、崗位輪換、培訓或家庭職業生涯的平衡等。進而達到個人的職業發展目標，實現自我價值。員工在自我實現的同時，自身知識得到積累，工作技能、工作滿意度和對企業的忠誠度大副提高，激發員工的積極性與創造性，這兩者是企業創建持續競爭優勢的引擎。職業生涯管理則符合系統化人力資源實踐的概念內涵的要求：

1、職業生涯管理是人力資源開發與管理的活動，提供的是人力資源服務。企業通過職業生涯管理，對不同員工以不同方式、不同手段或不同類型、不同數量組合，使他們得到不同的職業升遷、輪換等職業發展的人力資源活動或人力資源活動系列。因而為企業提供不同的人力資源服務或人力資源服務系列，這些服務是決定企業持續競爭優勢的關鍵。

2、職業生涯管理是系統的人力資源實踐。職業生涯管理這一人力資源實踐是組織整體的任務，旨在提高企業員工的工作積極性與創造力，從而極大提高組織績效。同時，個人也得到成長與完善，個人職業發展與組織目標統一，進而創造企業持續競爭優勢。

3、職業生涯管理是遵循企業競爭戰略邏輯的，對準的是同一企業競爭戰略目標。企業在推行職業生涯管理時，是組織成員自覺的把個人的職業生涯與組織的目標聯系在一起，增進組織成員的責任感，在組織與成員的共同成長過程中實現人才戰略，又達到企業的戰略遠景。

4、職業生涯管理是有機結合的系統化人力資源實踐。職業生涯管理是企業在長期運營中隨外界環境變化而不斷調整的動態活動。它以員工個人積極參與為基礎。經理人員應扮演教練、顧問的角色，幫助員工分析職業需求，了解現實狀況，為員工職業發展提供機會，并為員工職業目標選擇職業發展途徑提供建議。人事部門還要積極推動職業生涯管理，為員工提供信息與咨詢，為員工職業發展提供培訓與開發機會，并保證與企業人事政策的一致性，保證職業生涯發展規劃有效的實施。這要求企業所有員工、相關經理人、部門的長期協作，相互配合，并形成獨特的信息交流方式，這也是系統化人力資源管理不可分割的部分，它能促成企業更有效率的完成任務，實現企業目標，贏得競爭優勢。

由此可見職業生涯管理可使員工感到自己的工作和生活的意義重大，感到現實的工作與自己的職業理想有著緊密的聯系，進而提高員工的工作滿意感和價值感，職業生涯管理這一系統化人力資源實踐為員工提供廣闊的職業發展前景，有正式的職業發展計劃和相關的職業發展指導，為員工職業生涯提供發展的路徑、階梯和方向。職業生涯作為人力資源管理的一項新職能，它以個人的知識積累增長、能力素質的提升，與組織整體知識管理工作的需求一致為前提，組織的長遠發展必然建立在組織獨特的整體知識資源所產生的競爭優勢的基礎上。這種競爭優勢最終表現為創新能力，企業便可得到持續發展。只有個人知識與組織知識相融時，個人的職業發展才有長遠的保證與真正意義上的現實性。它使個人職業發展目標與企業戰略相統一，提高員工的知識水平、積極性和創新能力，這成為企業創新、贏得競爭優勢的關鍵。在知識資本成為企業含金量最大的資本的前提下，經濟全球化與一體化，技術、設備、產品日益同質化，低成本優勢與差異化優勢不再明顯，企業單靠產品、技術、營銷等常規競爭手段很難在白熱化競爭的市場上贏得明顯的、長期的競爭優勢。如果企業不再把重點放在無形的知識資本及其利用與開發上，企業將不能得到持續競爭優勢。因此，基于知識基礎的職業生涯管理是企業持續競爭優勢的源泉。

三、實施基于知識基礎的職業生涯管理pp

㈠ 實施職業生涯管理應遵循的原則

1、職業生涯管理應重點針對企業的核心人才。

人力資源管理上有一個原則叫“二八原則”，是指占組織20％的員工完成80%的工作任務，創造了80％的價值。作為企業的管理者，要保持穩定的人力資源結構，保證人力資源優化配置，就必須了解并掌握本企業20%的核心員工的特點和優勢，了解他們的需求，通過重點培養和激勵這20%的骨干力量，充分發揮他們的骨干帶頭作用，從而激發另外80%的員工的積極性和創造性，達到提升員工整體素質，提高企業的競爭優勢。要留住這類員工除了提高留人成本外，最好的方法就是提供個人較好的發展空間，為其提供職業生涯管理服務。這就意味著員工的職業生涯管理主要還是針對組織中的優秀人才或重要人才進行的。

2、職業生涯管理須要企業全員協調合作，共同參與

一個有效的職業生涯管理體系是員工個人發展目標與組織需求相互匹配的過程。在這一過程中，員工應該明確其工作意愿、能力傾向，事實上，員工的直接一線領導比人力資源部門更清晰地認識員工的特點與需求，如果完全由人力資源部門來操作員工的職業生涯管理，可能會在未正確、全面認識員工的情況下加入人力資源部門自己的價值觀。

然而，職業生涯管理不是員工個人的事情，員工不可能在任一組織內部任意根據自己的意愿轉換崗位。組織也應該了解員工的業績水平、發展潛力，在此基礎上雙方不斷溝通，制定出符合雙方利益的員工職業生涯計劃，組織要為員工實施職業生涯發展計劃提供機會。因此，只有將組織的人力資源部門、員工的直接上司或一線管理人員和員工本人緊密結合起來才可能做好員工的職業生涯管理工作。

3、職業生涯管理必須兼顧員工個人職業發展與組織的人力資源規劃。

職業生涯管理是企業的進一步發展對人力資源配置提出的必然要求，它是服務于企業的長遠發展的，它應該結合企業的人力資源規劃。職業生涯管理必須滿足個人職業發展需要與組織需要，或者說是組織的戰略目標。組織只有充分了解員工的職業發展需要后，才可能制訂相應的政策和措施幫助員工找到自己的答案，向他們提供相應的機會。同樣，只有滿足了員工的職業需要，才可能滿足組織自身人力資源內部增值的需求。職業生涯管理強調在尊重組織成員個人需要的基礎上，組織中的領導層承擔著引導、指導和協助組織成員職業生涯的設計和實現的使命。組織在要求其成員做出貢獻時，應當積極為組織成員的職業發展提供機會和創造有利條件，促使組織成員自覺的把個人的職業生涯與組織的目標緊密的聯系在一起，增進組織成員的責任感，在組織與成員的共同成長過程中實現組織的戰略目標。

㈡、職業生涯管理實施步驟

1、員工自我評估

職業規劃從自我認識開始，然后才能建立可實現的目標。這種認識自己的過程稱為自我評估（self-assessment）。認識自己，才能對自己的職業做出正確的選擇，才能選定適合自己發展的職業生涯路線，做出最佳抉擇。知識增長對于個人價值的提升是很有幫助的，培訓與學習也因此成為企業提高員工滿意度和留住人才的舉措。個人知識管理的運用也就是為了更有效的實現知識增長，包括選舉學習機會，調整知識結構，增加知識應用能力。知識管理不是簡單的文檔處理過程，需要更全面的對一個人的知識結構變化進行動態跟蹤，才能達到知識增值的目標。

基于知識基礎的職業生涯管理則重在員工對自己知識水平、結構的認識，個人知識結構與人的性格、氣質相配合才能最有效的發揮潛能。只有員工對自己掌握的知識有一個充分的認識，才能對自身的職業發展和知識積累、成長和綜合能力素質的全面提升在企業的知識管理平臺上作一個長遠、整體的規劃，這在員工成長的同時提高他對組織的忠誠度和歸屬感，達到企業的知識管理與職業生涯管理的有效融合。符合實際的自我評估，可以幫助員工挖掘更多的潛在機會，避免影響職業生涯發展的錯誤。自我評估包括自己的興趣、特長、性格、學識、技能、智商、情商、思維方式、道德水準以及社會中的自我等等。

另外，組織還應幫助員工進行個人與環境的評估。在制定個人的職業生涯規劃是，要分析環境條件的特點、環境的發展變化情況、個人在這個環境中的地位、環境對自身提出的要求以及環境對自己有利的條件和不利因素等等。只有對這些環境因素充分了解，才能做到在復雜的環境中趨利避害，使組織中員工的職業生涯規劃符合組織的戰略遠景，又與自身的職業發展目標一致，這樣，員工在與組織統一認定的目標下，充分發揮個人積極性與自身潛能，為組織效力，達到組織績效的最大化。

2、職業生涯目標的確立

在制定職業生涯規劃時，首先要確立志向，確定目標，這是制定職業生涯規劃的關鍵。人力資源管理部門根據公司的發展需要和人力資源規劃的要求，在科學、系統、規劃地實施了職務分析和對員工進行了全面的心理測驗、干部測評的基礎上，既要尊重個人的意愿。也要從公司發展的全局出發，幫助員工進行切實可行的職業目標選擇和短期、中期、長期職業生涯目標的制定。在制定規劃時，個人會對自己職業生涯中應掌握的知識技能，知識結構有一個清楚的計劃，組織則根據個人的預期來制定相應的目標，幫助員工知識的不斷豐富，并鼓勵員工進行知識創新，同時潛移默化中把個人的知識轉化為組織的知識。

3、制定職業生涯規劃

pp人力資源管理部門根據單位發展情況，將各職位的需求狀況做出規劃。人力資源管理部門根據上述規劃的內容、結合職務分析中任職資格的分析、員工心理測驗與干部測評的結果、績效考核的結果、培訓中的表現以及員工職業生涯規劃，對各個職位升遷的人選做出較明確的排序。通過對員工的個性、能力、氣質等方面的測評，明確原所屬的職業錨類型，對員工有一個全面的了解，便于安排適合他所作的工作。較全面地分析員工的長處與不足、在使用中揚長避短；針對他的不足、擬定相應的培訓方案。根據員工的上述特點、結合職務分析的結果，對其進行具體的職業生涯規劃。

組織在指定職業生涯規劃時，應考慮組織發展戰略所需的知識種類(顯形知識或隱性知識)，對員工設計不同的職業通路。顯形知識可與個體分離，它可通過語言、書本、數據庫等進行傳播，因此顯形知識的獲取、共享、增值等可以通過各種職業通路達到。而隱性知識不能與個體分離，是個人或組織經過長期積累而擁有的知識，不易表達也不易傳播。因此，知識管理就隱性知識的獲取、存儲、運用、增值對職業生涯設計提出了不同的要求。組織在職業通路設計上可選擇橫向、網狀或核心型職業通路，這有利于不同部門、不同層次的員工的充分夠，實現知識在組織中的無障礙流動與充分共享。在這一過程中，員工通過各種正式的、非正式的交流來分享個人的經驗與思想，促成靈感的激發與知識的創新，逐漸實現隱性知識顯形化。

組織在推行職業生涯管理過程中，應對員工提供階段性的工作輪換和職業通路。新雇員進行自我測試以及自己的職業錨更加具體化的一個最好辦法是去嘗試各種具有挑戰性的工作；通過在不同的專業領域中進行工作輪換，雇員們獲得了一個評價自己的資質和偏好的良好機會，同時也得到了一位對于企業事務具有更寬的多種功能視野的管理者。

職業生涯通路的設計一般有以下幾種：

⑴ 縱向職業通路。這是傳統的職業發展模式，員工在某一業務領域不斷發展，職位得到晉升。員工在管理等級、技術等級、技能等級、薪酬等級上上下下變動次序。縱向職業通路的最大優點是它一直向前，員工清楚的知道自己必須向前發展的特定工作序列。

⑵ 橫向職業通路。企業還可通過采取橫向調動來使員工煥發新的活力、迎接新的挑戰。員工可以增加自己對組織的價值，也使他們得到新的發展與機會，使工作具有多樣性，豐富了員工的知識和能力，這可以使員工獲得新的職業發展機會，增加員工對組織的歸屬感，員工愿意為公司奉獻自己的知識與智慧，從而提高企業的競爭優勢。

⑶ 網狀職業通路。它包括縱向的工作序列和一系列橫向的機會。它承認在某些層次的經驗的可替換性，及晉升到較高層次之前需要拓寬本層次的經歷。這比縱向職業通路更現實的代表了員工在組織中的發展機會。這種縱向和橫向選擇，減少了堵塞的可能性。使組織的職業生涯通路更加順暢，員工的發展更加自由，這很大程度上提高了員工的工作滿意度。

⑷ 核心型職業通路。核心型職業通路實際上是通過工作擴展讓員工在原工作崗位上承擔更多的工作和職責，擁有更大的權利和影響力。這種職業發展模式雖然在職位或薪酬上都沒有發生變化，但是員工獲得了組織對他們價值的認可。

在實際實行職業生涯管理過程中，企業應根據具體情況作相應的變化。各種職業通路之間應相互協調，因此，應該要做好職業通路之間的平衡與合成工作，力爭使組織中的職業生涯管理工作順利、有效的進行。

3、 職業工作與培訓

企業應針對不同員工制定的職業生涯規劃，幫助他在實際工作中不斷學習，提升自身職業生涯目標所必須的各項技能與知識，并采取不同的職業生涯策略。在確定具體的職業選擇目標后，行動成了關鍵環節，即落實目標的具體措施，主要包括教育、培訓、實踐等方面的措施。例如，在職業素質方面，計劃學習哪些知識，掌握哪些技能，開發哪些潛能等。在職業工作中，員工便通過運用他所掌握的知識開展自己的工作，并重新獲得新的知識，這就是運用知識，對知識進行創新的過程。人最高層次的需求是自我實現的需求，這建立在員工知識、技能的不斷積累與提高，因此員工在職業工作中更加注重的是組織能否提供給他們足夠的，高水準的職業培訓和教育，這就要在企業的知識管理框架下，對員工進行不同的培訓與教育工作。 4、實施評估

企業應對職業生涯管理進行全過程、多角度的評價，以檢驗企業的職業生涯管理的執行情況，并為后續工作作好準備。導入職業生涯管理后，企業在第一年中，職業生涯管理部門和人力資源管理部門應每季度進行一次總結，以后每年進行一到兩次總結。2至5年進行全面回顧性總結，推廣好的經驗，改善存在的不足，包括對人力資源管理的政策制度進行重新修訂。在全體員工中推行職業生涯管理一段時間后，可進行全面的總結，從而根據本企業的特點和成功經驗，把職業生涯管理制度化、模式化，也就是對一些重復性的職業生涯管理活動根據好的經驗，將活動的程序、內容“標準化”相對固定下來，成為以后的定式，減少混亂、提高效率。這一過程可與組織知識管理的信息管理系統共用一個網絡平臺，使員工及知識管理的各種信息充分共享。

6、職業生涯規劃的調整

具體實施過程中，注意及時反饋有關信息、并做出相應調整。既要使得員工的職業目標選擇和職業生涯目標的確定對其有著長期、有效的激勵作用，又要適合企業發展的需要。在現代職業領域，變化是永恒的主題。影響職業生涯規劃的因素諸多，有的可以預測的，有些則很難。成功的職業生涯規劃需要時時審視內外環境的變化，不斷對自己的規劃進行評估和修訂并調整自己的前進步伐，以此來不斷的使員工得到發展與進步，員工的知識技能不斷更新換代，知識資本轉化為的競爭力也更具有優勢，企業因此得到持續發展，并長期立于不敗之地。

結束語

知識經濟時代，人力資源管理的重心由以物為中心轉向以擁有巨大知識財富與智慧的知識性員工為中心的管理。如何在新形勢下建立新型的員工對企業的忠誠，使稀缺的人力資本與知識資本發揮最大的潛能，為企業創造最大的價值。尤其在常規的競爭手段很難在白熱化競爭的市場上贏得明顯的競爭優勢時，企業持續競爭優勢的創建成為關鍵。傳統的知識管理著重于抽象的知識的獲取、存儲、運用與增值，而忽略了人在知識管理中的作用；而職業生涯管理則偏向于個人職業的發展與成長，忽視了個人對知識的期望，這必然為企業長遠發展埋下隱患。本文把知識管理與職業生涯管理結合起來，提出了如何在企業中實施基于知識基礎的職業生涯管理。當個人的知識與組織的知識相融后，企業的長遠發展有了保障，這種基于知識基礎的職業生涯管理是企業持續競爭優勢的源泉。當然，在實施基于知識基礎的職業生涯管理的實踐規范及它的普遍適用性上還有待進一步的研究與論證。

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一、高職學生職業定位的必要性

大多數高職院校學生對自己的興趣、性格、能力、價值觀并不了解，尤其是不了解自身的優勢和劣勢，對未來職業發展沒有明確方向，更談不上準確的職業定位。因此，在就業過程中對職業選擇非常迷惘，具有較大的盲目性和不切實際性，從而影響未來的職業選擇和發展。所以，合理的職業定位和規劃無論是對應屆畢業生還是在校的高職學生來說，都是十分必要的。

二、高職學生職業定位的關鍵因素

（一）認識自己是職業定位的內部因素

哈佛大學的一項跟蹤調查表明，缺乏明確職業目標的人很難獲得成功，每個人職業目標的確定必須是在了解自己的基礎上進行的。在被調查的人群中，成功的者的共同點是能夠為自己的職業生涯設定明確的奮斗目標，進行準確的職業定位，并且不斷地采取切實可行的措施，不懈地努力，直到成功為止。所以，高職學生要正確分析自己，明確自己的優勢，衡量自己與別人的差距。通過自我分析，在校高職學生可以確定符合自己興趣與特長的職業定位，從而規劃自己的努力方向與實踐內容，充分發揮自身優勢，快速提升職業能力，實現職業發展目標，從而實現人生的價值。

（二）了解職業環境是職業定位的外部因素

高職學生在了解自己的基礎上，還要了解外部職業環境，了解不同職業的性質、任務、薪資、晉升機會、發展空間等因素，了解不同職業所需要的職業技能、專業知識、與人溝通協調能力、綜合素質等職業素質要求，以及特定職業所需要的特殊職業素養，衡量自己與職業要求的差距，尋找適合自身發展的職業，做到人職匹配，更好地進行職業定位。

三、高職學生職業定位過程中經常出現的問題

（一）高職學生職業定位不準確

高職學生不明確自己職業定位的標準是什么，不能準確地把握定位的尺度，表現為職業目標定位過低或過高。因為一些學生內心缺乏自信，認為自己一無是處，對未來的就業沒有方向，目標定位就會很低。也有一些學生職業定位目標過高，無論怎么努力，離自己的職業目標距離甚遠，最終都無法實現，因此對未來的職業目標失去信心，認為自己一事無成，心恢意冷。

（二）高職學生職業定位認識偏執

1.職業定位是固化、束縛自己。職業定位不是靜態的，而是動態的事情，是連續的過程，要根據內外因素的重大變化而變化，不斷地進行修正調整，進行重新定位。

2.職業定位就是給自己確定一個固定的崗位。有的學生認為確定固定崗位后，不可以有其他的選擇和改變，擔心定位會讓自己受到限制。其實，定位并不只是確定一個固定的崗位，而是確定和目標的距離。人們可以確定多種目標，但自己應知道距離各種目標的遠近程度，及達到目標需應做怎樣的努力。

3.職業定位不應讓旁觀者來做。只有自己才真正知道自己想要什么，喜歡什么，習慣做什么，應該做什么，其他人只是提供建議供參考而已。所以，首先要了解自己，然后再考慮別人的建議。

4.職業定位盲目跟風。學生在進行職業定位時，應考慮行業前景，不要過分看重外部環境，盲目跟風。如IT行業發展迅速，就去IT行業；汽車行業在逐漸壯大，就定位到汽車行業。如果學生不關注自己是否適合這個行業，最后就會造成人職不匹配。即使是進發展較好的行業，自己也不會得到很好的發展。

四、高職學生職業定位應遵循的原則

（一）學以致用

高職學生進行職業定位時，應立足于所學專業，對相應的職業群進行職業定位，即通常所說的“專業對口”。根據學以致用的原則，專業對口可以充分發揮所學專業的優勢，在工作中就能游刃有余，取得成功。

（二）發揮優勢

首先，高職學生應結合自己的專業特長、性格特征和興趣愛好進行職業定位。其次，高職學生應發揮自己的語言表達能力、溝通協調能力等方面的優勢。在求職應聘過程中，要充分展示自己的特長，如學習成績、獲獎記錄、實習和實踐經歷、社會工作能力等，以實現自己的職業定位。

（三）客觀實際

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關鍵詞：戰略管理；人力資本；職業經理人；競爭優勢；知識經濟

隨著信息化、全球化的迅速發展，我國市場經濟體制的建立健全和成功加入WTO ，我國企業面臨著前所未有的機遇與挑戰。一方面，面對國內外兩個市場，資源充足；另一方面，面臨著越來越激烈和復雜多變的市場競爭環境。企業如何動態適應新的市場環境，參與全球化競爭；如何規范管理，提高績效水平；如何整合國內外資源，贏得競爭優勢？從亞當．斯密的絕對優勢理論到李嘉圖的比較優勢理論再到赫克謝爾?俄林的要素稟賦理論和邁克爾―波特的競爭戰略可以解釋在不同的經濟條件下企業如何贏得競爭優勢。

一、職業經理人概念的界定

職業經理人起源于20 世紀50 年代的西方國家，如今已逐漸發展成為一個全球流行的概念。2003 年6 月初，上海市勞動和社會保障局在制定《職業經理人職業標準》中首先對職業經理人的職業定義為運用全面的經營管理知識和豐富的管理經驗，獨立對一個經濟組織開展經營或進行管理。職業經理人作為企業管理高度專業化、職業化的產物，是企業的高級人力資源并逐漸成為決定現代企業健康高效快速發展的特殊群體。合格的職業經理人必須擁有專業的管理知識、豐富的實踐經驗，善于決策和戰略管理，能夠正確制定企業的戰略發展目標，善于協調和改善企業經營的內外部環境，對自己職業忠誠和對企業忠心耿耿，另外，職業經理人還應具有團隊精神、創新意識、全球競爭意識、感染力和凝聚力等。被著稱為“人力資本之父”的西方經濟學家舒爾茨認為人力資本是指體現在人身上的技能和生產知識的存量 。可見，人力資本是指凝集在勞動者身上的知識、技能及其所表現出來的勞動能力。它可以為人力資本所有者帶來未來的滿足或收入，是一種能提高經濟效率的資本和能帶來知識效應與外部效益的資本。因此，按照人力資本理論的解釋，職業經理人屬于人力資本的范疇。

二、職業經理人的作用及存在的問題

我國對職業經理人的認識比較晚，但職業經理人對企業提高核心競爭力和贏得持續競爭優勢作用的認識在不斷深化。一方面職業經理人的產生是市場經濟、現代企業發展的需要；二是實現了企業經營權與所有權的分離；三是其體制的建立健全有利于現代企業制度的建立。

由于目前我國市場經濟體制并不健全，市場機制沒有充分發揮作用，職業經理人市場才剛剛起步，職業經理人體制及其市場評價體系還有待建立健全，部分企業職業經理人給企業帶來的效益似乎并沒有達到出資人最初所設想的那么好，甚至出現了損害出資人利益的現象。如祝劍秋出走方正，廣西噴施寶公司王祥林大喊“上了職業經理人的當”等（由于北大方正收權，股權利益之爭臻至致使祝劍秋出走方正；由于噴施寶公司對合作者的目的和經理人的人品失察，致使用了道德不好的經理人使企業蒙受了巨大的損失，故廣西噴施寶公司王祥林大喊“上了職業經理人的當”）。目前，我國職業經理人存在的問題主要表現為：（1）社會約束和道德約束不夠，激勵不足。職業經理人存在隱性信息和隱，并在其利益自主性驅動下出資人無法或不容易對職業經理人行為進行監督，造成他們的行為有時違背企業戰略目標。（2）素質不高。復雜多變、網絡化、全球化是企業面臨的新市場競爭環境，動態適應新市場競爭環境的變化是企業發展的關鍵。但是，由于目前我國職業經理人市場不健全，致使出現了一批市場適應能力差，專業知識、創新能力差的職業經理人，他們曾經具備的經營管理能力不足以應付目前競爭日益激烈的市場。（3）價值理念不純。有一部分職業經理人在處理自身與各種外部關系時，缺乏非自我利益不能動的意識。

三、職業經理人戰略性管理

指從企業戰略出發，以贏得核心競爭力和持續競爭力為目標，以戰略的高度對職業經理人的獲得、激勵、績效評估等活動，以及職業經理人同其它利益相關群體關系進行規范化、系統化、高效化的管理，它屬于人力資源戰略管理的范疇。本文從職業經理人戰略性獲得、職業經理人同出資人委托―關系的管理和同其它利益相關群體的博弈管理建立職業經理人戰略性管理模型初探。

1．職業經理人的戰略性獲得

職業經理人戰略性獲得指職業經理的招聘、甄選等活動同企業發展戰略相互聯系、相互作用、相互制約，其目的是獲得高素質的職業經理人，從而實現企業的發展目標。以資源為基礎的企業理論認為資源是企業贏得競爭優勢的基礎，在知識經濟時代下，職業經理人作為企業決定性資源、知識資本和智力資本的重要載體，具有稀有性、不易流動性、排他性的特征。職業經理人的招募和甄選決策對于企業的生存能力、適應能力及競爭能力至關重要。一般來說，企業可以通過外部招募（如“獵頭”公司，網絡等）和內部招募（如內部晉升）來實現。職業經理人戰略性獲得主要表現在招募和甄選決策過程中：（1）依企業發展戰略制定職業經理人招聘計劃與甄選方案并適時進行動態調整（2）綜合考慮應聘者的人力素質與人格素質，特別是人格素質如忠誠度。

2．職業經理人與出資人委托―關系的管理

職業經理人具有自利性、風險規避、隱性信息、隱性行動等特征，造成職業經理人行為有時偏離企業戰略目標，也造成了出資人對其行為監督變得非常困難且監督成本很高。因此，職業經理人同出資人建立優化委托―契約（Principle-Agency Contract）不僅有利于滿足職業經理人的需要，而且有利于職業經理人實現企業戰略目標，提高工作積極性，防止“偷懶”現象變得非常重要。激勵方式主要表現為：（1）職業生涯激勵。出資人為職業經理人的職業生涯發展提供良好的發展空間。例如，同職業經理人達成長期雇傭默契來增強職業經理人對企業的認同感與歸屬感，解決職業經理人的道德風險等問題。另外，出資人可以通過開始時支付職業經理人低于其所值的工資，在工作的末期支付高于其所值的工資即用工資后置方式（Delayed Payment ）來激勵其行為的長期性。（2）顯性激勵同隱性激勵相結合。顯性激勵如貨幣激勵在一定程度上不能完全解決職業經理人的短期行為和機會主義。這就要求出資人應結合隱性激勵如企業外部市場（包括產品市場、經理市場、資本市場）和企業內部勞動力市場，法律激勵約束和社會激勵約束解決委托―問題(Principle-Agency Problem ）和職業經理人的短期行為和機會主義。

3.職業經理人與利益相關群體的博弈管理

隨著市場競爭環境的變化，滿足利益相關群體的需要是現代企業贏得持續競爭優勢的必要條件。經濟學家張維迎認為，廣義地講，公司治理就是指有關企業控制權和剩余索取權分配的一整套法律、文化和制度性安排。制度就是一種博弈（Game) ，也就是企業利益相關群體依據博弈規則（Game Rule）在博弈過程中無休止的磨擦、沖突、平衡，最后形成相對穩定的動態的均衡。職業經理人同利益相關群體之間的博弈管理對優化企業治理有重大的意義。首先，出資人根據企業治理結構類型授權給職業經理人；其次，職業經理人進一步同員工建立優化委托-關系來激勵員工工作積極性與創造性。職業經理人通過理智的溝通和行動，以極大說服力表達對員工的真摯感情，增強與員工之間的情感聯系和思想溝通，幫助員工發展自我。職業經理人通過實施企業管理提供高質量低價位的產品，同時為當地社區創造就業機會，不斷滿足客戶和社區的需要。因此，通過利益相關群體的動態均衡滿足職業經理人的需要，同時也滿足其它利益相關群體的需要，最終實現企業戰略目標、贏得持續競爭優勢。職業經理人戰略性管理主要包括上述幾點，另外職業經理人的績效評估、遣散和保留、與出資人沖突的解決等也屬于其管理范疇。

迎接全球化競爭、滿足利益相關群體需要、創造高績效工作系統是企業在新的經濟條件下面臨的三大最主要的挑戰。高素質的職業經理人作為企業的組織者、契約者、推動者、競爭者、變革者、價值創造者具備豐富的管理知識、較強的技術創新意識和新技術開發利用能力。他們愿意接受新知識，善于有效整合、利用全球市場和資源，積極建立企業自身的信息庫或智囊團，這將有利于企業創造一個高績效的工作系統來提高工作效率，降低成本，提高企業核心競爭力和贏得持續競爭優勢。

作者單位：山東商業職業技術學院

參考文獻：

[1][美]平狄克?魯賓費爾德.微觀經濟學-第四版[M].北京:中國人民大學出版社,2003.234-241.

[2][美]戴維?貝贊可.公司戰略經濟學[M].北京:北京大學出版社,2000.98-101.

[3]陶德言.知識經濟浪潮[M].北京:中國城市出版社,1998.76-81.

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【關鍵詞】輔導員；大學生職業生涯規劃；方法

近幾年我國的高校越來越重視對大學生進行職業生涯教育，很多高校已經建立或者正在建立一支專業化、專家化、科學化的職業生涯指導隊伍，承擔著職業生涯規劃課程，也在就業咨詢等方面發揮著自己的作用。然而，畢竟職業生涯指導的專業人員和教師是有限的，遠不能達到針對學生的個性化指導。學生的日常管理、思想教育等工作更多的是由輔導員承擔，學生接觸最多，最信任的往往是輔導員。角色優勢為輔導員參與指導大學生進行職業生涯規劃奠定了良好的基礎。

一、輔導員與大學生自我認知

1、大學生進行“自我”認知的現狀。

自我認知是大學生探索職業傾向的基礎，是大學生進行職業生涯規劃的前提。只有正確的認識自己，評估自己的現狀，才能根據自己的性格、興趣等來規劃自己的發展道路。學生進行自我認知往往借助一些測量工具進行人格測驗、職業興趣測驗、職業能力傾向測驗等。缺乏在活動中進行的自我探索，使自我認知處于概念化和模糊化狀態。

2、輔導員指導學生進行“自我”認知的優勢。

由于其特殊的工作性質，輔導員是大學生日常學習生活中接觸最多的人，經常深入學生中間，與學生朝夕相處，這使輔導員不僅更容易走進大學生內心深處，贏得他們的信任，為工作的開展奠定了良好的基礎。同時，輔導員能夠及時掌握打學生的第一手資料，即他們的個人興趣、個性、能力、特長、學識等，這些信息正是大學生認識自我所需要的。輔導員在工作中針對不同的學生給予一定的指導，及時解決學生的疑惑，幫助他們進行正確的自我認知。

3、輔導員引導大學生認識自我的途徑。

幫助學生以現實經歷和行為作為基礎進行自我分析。比如帶領學生集體回顧自己的經歷：我曾經參加什么活動？我做過什么工作或完成什么樣的任務？完成情況如何？什么樣的事情能使我更有熱情和活力？我對自己做的哪些事情覺得滿意，覺得哪些事情做得不成功？從中可以得到什么樣的經驗或者教訓？引導學生通過等等類似的問題，對自己的性格、興趣、價值觀、能力進行理性思考，判斷自己的特點，從而達到認識自我的目的。

幫助學生收集他人的反饋，鼓勵同學之間相互反饋或者向親朋好友以及師長尋求反饋，使學生更全面的認識自我。

幫助學生自覺地與社會主流的正面角色進行比較。比如邀請成功人士特別是校友舉辦成才講座，讓學生自己去感受，從而變成自我激勵。

通過一系列的活動，輔導員可以幫助大學生了解包括個人氣質、性格、興趣、能力、資源、限制等自我信息，讓大學生知道自己想做什么，適合做什么，能做什么。

二、輔導員與大學生環境認知

1、大學生對環境認知的現狀。

除了需要正確的自我認知外，還要有正確的職業認知和環境認知，只有在此基礎上，才能制定合理的職業生涯目標。大部分大學生雖然能主動了解市場動態和就業信息，但對就業形勢的認知并不明確，對政策沒有充分的把握，缺乏自我保護的法律意識。其次是大學生雖然能主動去了解所學專業的性質、相對口的職業、用人單位的招聘條件等，但是對于一個人的職業生涯發展而言，僅有這幾方面了解是遠遠不夠的，而是應該把擇業區域、工作領域、職業的未來發展空間、收入與自我實現的關系等各個方面都要納入思考的范疇。

2、輔導員指導大學生環境認知的優勢。

輔導員對學生所學專業的性質以及學生的個性特征都有比較深入的了解，比較方便地獲取職業信息，明確對職業技能的掌握需要哪些方面的信息，能更有效地幫助學生了解勞動力市場的基本現狀，指導學生有針對性地進行社會實踐。

3、輔導員指導大學生進行環境認知的途徑。

輔導員要經常進行就業形勢分析，向同學們進行政策宣講，以提高學生對國家政策的認知度，幫助他們掌握國家有關畢業生就業的方針政策，以明確自己在就業過程的權利和義務。引導大學生認清所面臨的就業壓力，并幫助大學生將壓力轉化為大學階段的學習動力。根據就業形勢的變動，幫助學生分階段做好職業生涯規劃，結合所學的專業，制定出符合個人成長與發展的目標。邀請畢業生及成功人士等到校座談，幫助學生了解專業的現實發展和社會當前的需求情況。從而結合自身情況做出契合實際的職業生涯規劃。

三、輔導員與大學生學業規劃

1、大學生學業規劃的現狀。

學業生涯規劃是職業生涯規劃在大學階段的細化和具體化，是大學生對與其職業目標相關的學業所進行的安排和籌劃。具體來講，是指大學生在教師的指導下通過對自身性格特點、能力特點和社會未來需要的深入分析和正確認識，確定自己的職業目標，進而確定學業發展方向和目標，并為實現學業目標而確定行動時間和行動方案。我國職業生涯教育起步較晚，絕大多數學生在上大學之前，沒有明確的職業生涯規劃，大部分學生將考大學作為自己的奮斗目標，在選取專業時很少考慮自己的興趣能力。而且，相當一部分大學生在進入大學后沒有能及時轉變角色，并不能主動為自己的職業生涯和學業生涯做出合理的規劃。失去了行動的目標，對于學什么、怎么學、什么時候學等問題通常是處于迷茫和無助狀態，不僅影響了學業的進步，更不利于職業生涯規劃。

2、輔導員指導大學生進行學業生涯規劃的優勢。

輔導員是大學生最直接的管理者，廣泛接觸學生，了解學生的家庭環境、個人的思想品德、學習成績、現實表現、性格特征，具備幫助引導學生沿著正確的軌跡前進的優勢。輔導員一方面要強化大學生職業規劃意識，另一方面要幫助學生進行目標的分解，變成具體可行的學業生涯規劃，使之貫穿于大學生活的全過程，重視目標的堅定性和實施的靈活度，務求實效。

3、輔導員指導大學生進行學業生涯規劃的途徑。

參照學生本人的職業志向、能力、學習動機與理由、現在所學的專業等內容，幫助學生了解專業性質、專業能力要求、專業學習的價值和專業前景等，激發他們的學習動力，從而制定一份切實可行的學業生涯規劃。首先要選定學業目標，選擇社會需要且最適合發揮自身優勢的專業方向和研究領域，把想干什么、能干什么、社會要求干什么結合起來，并由此確定自己的學業目標。

還要幫助學生對學業目標進行分解，從學業總目標分解出學年目標，學年目標分解出學期目標，逐漸細化至每個月每周。然后督促學生嚴格執行學業規劃的每一步。當然，在規劃實施過程中，要不斷督促學生根據實際情況進行調整，如生涯路線的選擇、階段性目標的修正、實施措施與計劃的變更等。引導學生定期評估，分析原因，找出改進的方法與措施。

四、輔導員與大學生職業能力培養

1、大學生職業能力的現狀

職業能力是個人承擔和勝任職業活動的前提，也是影響個人職業成就的一個重要因素。大學生就業困難的一個重要因素就在于大學生職業能力的不足。應試教育的影響造成大學生已養成了努力學習的習慣，而如想象力、幻想力、創造力及思維力等創新能力和解決實際問題的能力弱化。傳統教育模式下，許多大學生的情商不高，沒有形成人格的社會化，表現為不善于與他人合作，集體意識差，缺乏明確的社會責任感，缺乏經受挫折的能力，社會適應能力差。

2、輔導員培養大學生職業能力的優勢。

在各種集體活動中，學生在與不同成員、不同角色人員以及學校和社會不同部門、機構的溝通、協作過程中獲得解決問題、人際溝通、組織協調等一般職業能力并拓展相應的特殊職業能力，如程序設計等職業能力。

3、輔導員培養大學生職業能力的途徑。

同時社會需求信息的收集、整理也是當今社會大學生必須掌握的技能之一，因此輔導員一方面要通過各種途徑幫學生了解社會發展以及人才需求信息，另一方面也要有意識的培養大學生信息收集選擇能力。

參考文獻：

[1]《淺談開展大學生職業生涯規劃輔導員的角色及作用》，李曼，《法制與經濟》CNKI：SUN：FZJJ.0.2010-05-072；

[2]《論輔導員在大學生職業生涯規劃中的引導作用》，周濤，《經營管理者》2010年07期。

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關鍵詞：課程標準；職業能力標準；人才培養層次

中圖分類號：G642.0 文獻標志碼：A 文章編號：1674-9324（2016）01-0204-02

一、我國高職課程標準改革的重要意義

當前，作為高職教學主戰場的日常教學質量始終難以有實質性的突破，究其原因在于，職業教育體系的缺失導致日常教學和校企合作的資源優勢始終難以進行深度融合，雙方缺乏科學、合理的對接口徑，最直接的體現就是課程標準形同虛設。

我國的課程標準與國外的職業能力標準較為相似，在職業教育中發揮著揮棒功能，但從效果上看，我國的課程標準遠沒有發揮其應有的功能，其制定多數是因上級文件要求而制定，且多由高職院校獨立完成，無法體現行業企業的專業優勢；課程內容的劃分模式不夠科學，課程考核標準缺失，難以真正做到培養模式的突破。老師不確定該教什么，學生不確定考什么，教學內容與行業發展脫軌的狀況仍然沒有改變。

二、國外職業能力標準的構建模式分析

國外發達國家在經歷幾十年的探索之后，都形成了成熟的職業教育體系，這其中起著支柱性作用、也最為重要的因素是由行業主導的統一職業能力標準體系。

其中影響較大的有澳大利亞TAFE體系中的培訓包，美國主評價體系和輔評價體系、英國BTEC職業能力評價標準和德國和歐盟評價標準體系等。雖然具體形式各不相同，但其構建模式都具有一個共同的特點，那就是：職業能力標準評價體系的層次、主體和責任歸屬清晰，分別由政府、行業和高職院校三大主體各司其責、分工明確。

（一）政府教育部門負責制定人才培養層次（學歷/證書等級）劃分及判定的指導性標準

對于不同人才培養層次，其職業能力的廣度和深度要求是不一樣的，這涉及到學歷、學位、證書和學生不同的職業發展階段的對接。這個層面需要政府基于整個系統進行學歷劃分和對接設計。

以澳大利亞為例，由國家培訓局制定的國家資格框架（Australian Qualifications Framework，簡稱AQF）里面詳細規定學歷教育的十級證書及相對應的知識、技能、應用知識和技能的能力及學習時間，作為培訓包開發及職業院校開設和組織教學的依據。

在國家層次，美國政府在1994年頒布了《國家技能標準法案》（National Skill Standard Act）來規范專業和課程標準的制定工作，同時成立了國家技能標準推進委員（簡稱NSSB）推進法案實施。

（二）由行業主導并制定專業和課程職業能力標準

在具體的專業和課程的職業能力評價標準層面，發達國家均采取了由行業主導的構建模式，從而能夠保證課程標準與行業最新動態保持密切互動，又能發揮行業無可替代的專業優勢。如澳大利亞聯邦政府規定，由行業及協會根據AQF框架負責制定行業和課程的具體職業能力標準，集成為培訓包（training package）。培訓包主要包括認證部分和非認證部分。認證部分包括：本行業應具有的職業能力標準、根據不同課程組合成的資格證書類別和針對受訓者和評估考核人的資格要求。非認證部分主要包括學習方法指導、評估材料和發展材料三方面組成，非認識部分供高職院校在評價時參考和選擇。

美國國家技能標準推進委員會成立了五個機構直接負責國家技能標準的組織與實施工作，該委員會在全國又設立了5個稱為“自主聯合體（Voluntary Partnership）”的產業聯合組織，這5個自主聯合體除了負責開發各自的技能標準外，還負有協調各有關方面在其職業領域中達成對標準的認同和理解，制定技能認證方案、實施技能認證等職責。從整體上看，美國的職業能力評價標準主體較為分散，把專業能力和社會能力與方法能力進行分開評定考核，雖屬于不同機構，但形式上卻更加靈活，亦都涵蓋了職業能力評價的各個方面。

（三）由高職院校負責課程教學組織和課程考核的具體實施

在國外，高職院校承擔的主要職責是：根據行業主導并制定的專業和職業能力標準（包括課程教學/考核內容、職業能力評價標準，評價方法指導），制定課程教學大綱，落實教學資源，確定教學方法，選擇合適的校企合作方式，組織日常教學，并根據指導性評價方法具體確定考核方法。這樣可既發揮行業的專業優勢和指導，同時在具體教學中和考核方法上，又能夠給高職院校應有的靈活度，從而更好地組織教學。

三、我國高職課程標準改革存在的問題分析

下面針對我國高職課程標準改革存在的問題進行分析：

（一）國家層面人才培養層次的指導性標準缺失

當前，我國的學歷體系僅區別出中職、高職和普通高等教育三個層次和類別，且對其標準的規定十分籠統，比如高職層次主要是培養高技能人才，但這個高技能人才究竟如何評判就非常的模糊，從而導致下一級別職業能力標準（由行業主導的專業和課程職業能力標準）的廣度和深度界定沒有了依據。

（二）行業主導專業和課程職業能力標準的研究和實踐較少

從國外經驗來看，行業企業參與職業教育的形式主要有兩種，一是主導制定專業和課程職業能力標準，一是在教學層次參與實踐教學。當前校企合作方面的實踐很多，行業和企業也越來越多的愿意參與職業教育活動，但大多集中在第二個層次，而對職業教育體系構建更加重要的第一個層次的研究和實踐都較少。其原因一方面由于政府層次的推動力度和應給予行業權責不足，另外一個原因是由于我國課程標準構建的模式還不成熟，企業即使愿意參與，也無從下手。

（三）課程標準的制定主體單一，課程標準務虛不務實

我國課程標準的常規性內容主要包括以下六個方面：課程定位、課程教學目標、課程教學內容、考核方式與標準、課程教學資源及使用要求、課程實施建議及其他說明。

從課程定位上看，雖然表面上看它詳細說明了課程出臺的背景和原因，但由于國家層面人才層次標準的缺失，使其很難對不同人才培養層次及崗位進行準確、清晰的界定和闡述，而這本應是課程定位重點說明的內容。

在教學內容和課程教學目標上，國內學者在課程理念上的改革多已達成共識：即要打破學科體系的課程內容設置，構建面向實踐的課程內容（能力模塊）。但由于制定主體單一，當前這些工作多由高職院校來進行，缺乏了行業企業的參與和指導，就如無源之水，無法保持課程標準與社會經濟的動態一致性。

在考核方式成標準上，當前各高職院校的課程標準幾乎都是一筆帶過，或簡單述及，如：本課程采用過程考核與終結性考核相結合的方式。沒有就課程內容（各能力模塊）進行更加詳細的職業能力標準的界定。這樣，老師在把握教學內容以及技能的廣度和深度時仍然是無章可循，這是當前高職日常教學難以有實質性推動的主要原因。雖然有些學者提出畢業生評估或企業主導為主的人才評價體系研究，這些評估和反饋有助于促進教學改革，但這些都屬于事后評估，對教學過程中職業能力的培養和引導力度明顯不夠。

四、對我國高職課程標準改革的研究、實踐和建議

基于上述分析，下面提出對我國高職課程改革的幾點建議：

（一）政府要著力推動課程標準體系的構建

高職課程標準的構建是一個系統工程，政府、行業和高職院校各有其不可替代的優勢和職責，政府應明確分工并推動課程標準的構建工作：具體包括以下幾點：

1.明確并加大行業的職責和權限。政府應明確并加大行業的職責和權限，由行業主導并與教育專家及高職院校進行協調，構建各自行業領域專業和課程標準，政府本身不應干涉或介入這些標準制定工作，因為政府沒有這樣的優勢。

2.細化并科學構建我國的人才培養層次指導性標準。教育部門應從系統角度構建我國的人才培養層次，設計中高職銜接、職業教育與普通教育和繼續教育環節的銜接方式，從而為不同層次/級別的職業能力范疇的界定提供依據。

（二）行業主導并與教育專家和高職院校協調，結合課程改革理論，深入研究我國課程標準的構建模式

借鑒國外經驗，在國家人才培養層次框架下，由行業組織主導，結合教育專家和高職教育院校，構建課程各能力模塊的職業能力標準。下面以《市場調查》為例說明主要過程：

1.按照課程在實踐中的工作過程將《市場調查》的教學內容劃分為四大能力模塊：“市場調查方案設計”、“問卷設計”、“市場調查執行與數據整理”和“市場調查報告寫作與匯報”。

2.針對四大模塊，制定從中職到高職（及高職本科和研究生）的整體職業能力標準。

3.結合國家的人才培養人才標準劃分和能力模塊職業能力標準，確定不同（證書/學歷/人才培養層次）等級應達到的具體標準。此外，考慮到對全日制學生而言，學分制和證書制并無區別，然而對企業而言，證書制有助于用人單位識別學生的學習成果，同時也使得繼續教育有了和普通職業教育有了合理的對接口徑，有利于我國職業教育體系的系統構建，因此建議對不同級別的課程采用證書制進行評定。

4.行業應參與對高職院校教學質量評價。行業應參與制定高職院校的教學質量評價標準，以及對高職院校的評估。

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[關鍵詞] SWOT分析法 職業生涯規劃 職業生涯“五步法” 思想政治教育

當今就業形勢嚴峻，我們應該集思廣益，積極探索新思路新方法，使大學生的成長更加科學，更加完美，不至于千人一面。在教育方法上應該是百花爭妍，百家爭鳴。筆者認為SWOT分析法在高校的思想政治教育工作中應該大有作為。SWOT分析法是通過分析優勢、劣勢、機會與威脅來分析個人特性的教育方法。在近兩年的工作中，我針對學生的特點和目標趨向，并結合個人職業生涯規劃對不少同學進行分析，并積極進行指導。

一、SWOT分析法的分解與引入。

SWOT分析法（具體是指以下四個因素：優勢Strengths，劣勢Weaknesses，機會Opportunities，威脅Threats）即態勢分析法，20世紀80年代初由美國舊金山大學的管理學教授韋里克提出，經常被用于企業戰略制定、競爭對手分析等場合。主要是著眼于企業自身的實力及其與競爭對手的比較，而機會和威脅分析將注意力放在外部環境的變化及對企業的可能影響上。

（一） 機會與威脅分析（OT）

隨著經濟、社會、科技等諸多方面的迅速發展，特別是世界經濟全球化、一體化進程的加快，全球信息網絡的建立和消費需求的多樣化，使得企業所處的環境更為開放和動蕩。這種變化幾乎對所有企業都產生了深刻的影響。正因為如此，環境分析成為一種日益重要的企業職能。

環境發展趨勢分為兩大類：環境威脅和環境機會。環境威脅指的是環境中一種不利的發展趨勢所形成的挑戰，如果不采取果斷的戰略行為，這種不利趨勢將導致公司的競爭地位受到削弱。環境機會就是對公司行為富有吸引力的領域，在這一領域內，該公司將擁有競爭優勢。

（二） 優勢與劣勢分析（SW）

識別環境中的機會是一回事，擁有成功所必需的競爭能力是另外一回事。每個企業都要定期檢查自己的優勢與劣勢。

筆者認為SWOT分析法在高校的思想政治教育工作中應該大有作為。SWOT分析法是通過分析優勢、劣勢、機會與威脅來分析特性的教育方法。在近兩年的工作中，筆者針對學生的特點和目標趨向，并結合個人職業生涯規劃對不少同學進行分析，并積極進行指導。SWOT分析步驟如下：

1、確認當前的戰略是什么？ 即學生的需求及目標趨向。

2、確認企業外部環境的變化。即當今各種就業政策及壓力。

3、根據企業資源組合情況，確認企業的關鍵能力和關鍵限制。即挖掘學生的優勢，尋找適合學每個學生的職業。

4、按照通用矩陣或類似的方式打分評價。即對學生自己總結的優缺點進行點評。

把識別出的所有優勢分成兩組，分的時候以兩個原則為基礎：它們是與行業中潛在的機會有關，還是與潛在的威脅有關。用同樣的辦法把所有的劣勢分成兩組，一組與機會有關，另一組與威脅有關。

5、將結果在SWOT分析圖（見圖1）上定位或者用SWOT分析表，將剛才的優勢和劣勢按機會和威脅分別填入表格。

圖1.SWOT分析圖

6、 戰略分析。即根據學生自己所得結論進行有效指導，這個過程溝通很重要。

二、思想政治教育中職業生涯規劃指導的方法探索

現舉出一例：學生石XX，女性，來自農村家庭，長相一般，皮膚稍黑，國際商務專業，2011屆畢業生。在進入大二時，該生對自身產生了疑惑和迷茫，不知道自己的將來怎么規劃，并一度認為自己一無是處，導致該生很是缺乏自信。針對這些，我向其介紹SWOT分析法，并讓其用該方法分析自身，該生通過自我分析和向同學、朋友、家人咨詢得到以下結果：

從上表中可以看出，該生有些自卑，雖然想上進，但是由于各方面條件人認為比不上別人，所以感到自己一無是處，對未來失去了信心，一定程度上，與周圍環境與同學格格不入。

于是，為了讓該生能夠從自卑的陰影中走出來和讓她對前途充滿信心，將其所得結果進行了分析和修改得到以下結果：

從修改結果中，優點占有優勢，而且，很多的缺點稍微努力就可以克服或者轉變為優點，并勸其注重內在修養提高，增強本領，用發展的眼光看世界。對其中的優點，對其進行了強化，對缺點指導其改進。并將分析結果復印一份，留給其本人，用優點鼓勵自己，那些缺點，克服一個就劃掉一個。最后，向該生介紹了什么是職業樹，怎么樣制作自己的職業樹，和怎么樣澆灌這棵“職業樹”（圖2），指導其利用職業生涯“五步法”（ 見圖3）制作三十年的職業生涯規劃連同職業樹一起一式兩份，她和我每人一份。

圖2.職業樹

職業生涯規劃是一個過程，總體上看可以分為五個步驟，包括自我認知、職業認知、目標定位、方案設計以及動態調整等。簡而言之，職業生涯規劃就是知己知彼，擇優選擇職業目標和路徑，并用高效行動去實現職業目標。

圖3. 職業生涯“五步法”

第一步：客觀認識自我，準確職業定位(自我認知)

職業生涯規劃最基礎的工作首先是要知己，即要客觀全面認清自我，充分了解自己的職業興趣、能力結構、職業價值觀、行為風格、自己的優勢與劣勢等，人才素質測評是全面、科學地認識自我的有效手段和工具。只有正確地認識自己，才能進行準確的職業定位并對自己的職業發展目標做出正確的選擇，才能選定適合自己發展的職業生涯路線，才能對自己的職業生涯目標做出最佳選擇。

在客觀認識自我方面，我們至少需要了解以下四個方面：

1、喜歡干什么――職業興趣；

2、能夠干什么――職業技能；

3、最看重什么――職業價值觀；

4、適合干什么――個人特質；

正確自我認識越來越受到各界的關注，哈佛大學的入學申請要求必須剖析自己的優缺點，列舉個人興趣愛好，還要列出三項成就并作說明，從中可見一斑。

第二步：評估職業機會、知己知彼(職業認知)

每一個人都處在一定的社會環境之中，離開了這個環境，便無法生存與成長。只有對這些環境因素充分了解，才能做到在復雜的環境中避害趨利，使你的職業生涯規劃具有實際意義。

除了要正確客觀地認識自我，還必須更多地了解各種職業機會，尤其是一些熱門行業、熱門職位對人才素質與能力的要求。深入地了解這些行業與職位的需求狀況，結合自身特點評估外部事業機會，才能選擇可以終生從事的理想職業。

對職業機會的評估需要理性評估，真正做到知己知彼，切忌想當然，對不熟悉的行業和職位不切實際的向往，結果是費了九牛二虎之力進入城中，一入圍城馬上受到現實沖擊，迫不急待又要出城，兜兜轉轉之間，年已蹉跎，空自消磨。

第三步：擇優選擇職業目標和路徑（確定目標和路徑）

職業生涯規劃的核心是制定自己的職業目標和選擇職業發展路徑，通過前面兩個步驟，對自己的優勢劣勢有了清晰的判斷，對外部環境和各行各業的發展趨勢和人才素質要求有了客觀的了解，在此基礎上制定出與符合實際的短期目標、中期目標與長期目標。

職業目標的選擇正確與否，直接關系到人生事業的成功與失敗。據統計，在選錯職業目標的人當中，超過80%的人在事業上是失敗者。正如人們所說的“女怕嫁錯郎，男怕選錯行”。由此可見，職業目標選擇對人生事業發展是何等重要。正確的職業選擇至少應考慮以下幾點：

1、興趣與職業的匹配；

2 、性格與職業的匹配；

3、特長與職業的匹配；

4、價值觀與職業的匹配；

5、內外環境與職業相適應。

職業目標確定后，向哪一條路線發展，此時要做出選擇。是向行政管理路線發展，還是向專業技術路線發展；是先走技術路線，再轉向行政主管路線；在具體的崗位方面也需要作出選擇，行政管理？市場營銷？技術研發？……由于發展路線不同，對職業發展的要求也不相同。因此，在職業生涯規劃中，必須做出最適合自己的抉擇，以便使自己的學習、工作以及各種行動措施沿著你的職業生涯路線或預定的方向前進。

第四步：終生學習、高效行動 （計劃、策略、行動）

在確定了職業生涯目標后，行動便成了關鍵的環節。沒有達成目標的行動，目標就難以實現，也就談不上事業的成功。這里所指的行動，是指落實目標的具體措施，主要包括工作、訓練、教育、輪崗等方面的措施。例如，為達成職業目標，在工作方面，你計劃采取什么措施，提高你的工作效率？在業務素質方面，你計劃學習哪些知識，掌握哪些技能，提高你的業務能力？在潛能開發方面，采取什么措施開發你的潛能等等，都要有具體的計劃與明確的措施。并且這些計劃要特別具體，以便于定時檢查。

彼得•圣吉在第五項修煉中說，企業未來唯一持久的競爭優勢是比競爭對手學習的更快和更好，個人也是一樣（個人需要注意學習方法的探索與堅持）。我們現在的時代是終生學習的時代，要取得事業上的成功，重要的是要不斷更新知識、提升能力，才能保持自己的職業競爭力，逐步達到自己設定的職業目標。

第五部分：與時俱進、靈活調整（動態反饋調整）

俗話說：“計劃趕不上變化”。影響職業生涯規劃與發展的因素有很多。有的變化因素是可以預測的，而有的變化因素難卻以預測。在此狀況下，要使職業生涯規劃行之有效，就須不斷地對職業生涯規劃進行評估與調整。其調整的內容包括：職業的重新選擇；職業生涯路線的選擇；人生目標的修正；實施措施與計劃的變更等等。

職業發展過程中理想與現實的脫節幾乎人人都會碰上，對職業人來說，有些是致命的，有些卻能走通另一條路。發生這種情況時，最不可取的態度是急于求成，消極對待當前工作。正確的做法是――穩定中求發展。

當然，事在人為，再優秀、再動人的職業生涯規劃也取代不了個人的主觀努力。職業生涯規劃的目的是建立目標、樹立信心，職業生涯規劃只是走向成功的必要手段，能否成功則主要取決于個人的努力。

談話之后，該生修訂了“三十年職業生涯規劃”。一個月左右，該生狀況有了明顯改善，性格開朗了，班級里的活動參加的多了，還當了校報記者，并且每天下午六點到操場跑步鍛煉身體，整個人的精神面貌也煥然一新。在暑假中，該生到山東省濰坊市找到了滿意的工作，而且，通過兩個月的工作，很受單位重視，現在已經被單位正式聘用。

當今就業形勢嚴峻，作為高校教育者，我們應該集思廣益，善于探索新思路新方法，使大學生的成長更加科學，更加完美，不至于千人一面。在教育方法上應該是百花爭妍，百家爭鳴。

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