序論：寫作是一種深度的自我表達(dá)。它要求我們深入探索自己的思想和情感，挖掘那些隱藏在內(nèi)心深處的真相，好投稿為您帶來了七篇考核機(jī)制范文，愿它們成為您寫作過程中的靈感催化劑，助力您的創(chuàng)作。

篇(1)

【論文摘 要】本文針對高校在以培養(yǎng)創(chuàng)新型人才為目標(biāo)的改革中，提出將創(chuàng)新能力培養(yǎng)和創(chuàng)新成果考核機(jī)制引入當(dāng)前物理實(shí)驗課程體系。達(dá)到將創(chuàng)新性教育與社會需求、科技發(fā)展相結(jié)合，培養(yǎng)高素質(zhì)創(chuàng)新型人才的目標(biāo)的新思維。

0 引言

隨著當(dāng)前教育的快速發(fā)展，以培養(yǎng)高素質(zhì)創(chuàng)新型人才為導(dǎo)向，把知識、能力和素質(zhì)的培養(yǎng)結(jié)合起來，是當(dāng)前高校培養(yǎng)目標(biāo)改革的目標(biāo)。而大學(xué)物理實(shí)驗是高校理工類專業(yè)學(xué)生必修的基礎(chǔ)性課程，其目的是通過學(xué)生對實(shí)驗現(xiàn)象的觀察、相關(guān)物理量的科學(xué)測量和測量數(shù)據(jù)的合理分析，增強(qiáng)學(xué)生對物理課程學(xué)習(xí)的興趣，加深其對相關(guān)理論的理解，提高他們的實(shí)驗?zāi)芰涂茖W(xué)素養(yǎng)，使培養(yǎng)的學(xué)生具有理論聯(lián)系實(shí)際、實(shí)事求是的科學(xué)作風(fēng)、嚴(yán)肅認(rèn)真的工作態(tài)度和主動探索的進(jìn)取精神。

正因如此，物理實(shí)驗教學(xué)受到了人們更多的關(guān)注，它在高素質(zhì)人才培養(yǎng)過程中，越來越顯示出它的重要作用。在物理實(shí)驗課程建設(shè)中擺脫傳統(tǒng)實(shí)驗的教學(xué)模式，建立創(chuàng)新能力培養(yǎng)和考核機(jī)制，可以發(fā)揮他們的個人才能和特長，突出創(chuàng)新能力，也是學(xué)校以人為本，因材施教，培養(yǎng)面向社會需求、面向科技發(fā)展、具有創(chuàng)新意識和創(chuàng)新能力的教育教學(xué)方式和教學(xué)改革目標(biāo)。

1 科學(xué)的設(shè)立前期實(shí)驗

對于剛進(jìn)校的大學(xué)生來說，由于生源參差不齊，動手能力不同，再加上大學(xué)物理剛上，學(xué)生還不能適應(yīng)。如果直接安排大學(xué)物理實(shí)驗的驗證部分，不僅起不到與大學(xué)物理課程互補(bǔ)的作用，也會打擊學(xué)生學(xué)習(xí)的主動性和積極性。因此合理安排前期的物理實(shí)驗尤為重要。只有要讓他們對物理實(shí)驗有濃厚的興趣才談得上提高與創(chuàng)新。因此前期實(shí)驗的設(shè)立要注重科學(xué)性和趣味性。通過合理的安排設(shè)計性內(nèi)容（建議對實(shí)驗要求的物理原理盡量以中學(xué)物理水平為主），讓學(xué)生自己選題確定實(shí)驗的內(nèi)容和難度，設(shè)計實(shí)驗裝置，準(zhǔn)備實(shí)驗器材，擬定實(shí)驗步驟，動手動腦去進(jìn)行研究并完成實(shí)驗。通過分組競賽，集體評比等手段凸顯不同層次學(xué)生的水平和特色。加深他們對物理規(guī)律的切身感受，激發(fā)學(xué)生學(xué)習(xí)物理知識研究與探索物理規(guī)律的熱情。從而達(dá)到激勵創(chuàng)新精神，調(diào)動學(xué)習(xí)積極性的目的。

2 合理的安排基礎(chǔ)實(shí)驗

在現(xiàn)代物理教學(xué)中，個別教師片面狹隘地理解探索就是讓學(xué)生從不知經(jīng)過探求摸索得到知識。這樣做法置前人和他人已取得的成果于不顧，埋頭在“黑暗中探索”。在知識爆炸的新時代，什么都要經(jīng)自己探索，經(jīng)自己體驗才能獲得，勢必使自己落后。設(shè)計性實(shí)驗就出白于這種思想。以至于有些實(shí)驗室將“綜合性設(shè)計性實(shí)驗率”作為實(shí)驗室建設(shè)的重要成果，導(dǎo)致盲目開設(shè)綜合性設(shè)計性實(shí)驗，削弱了基礎(chǔ)性驗證實(shí)驗。實(shí)驗的目的不在于選擇什么樣的實(shí)驗，而在于如何培養(yǎng)學(xué)生的探索精神和創(chuàng)新能力。接受前人和他人的成果是我們最快獲得知識的一條途徑。但繼承不等于盲目追隨，不加發(fā)展。應(yīng)在繼承的同時發(fā)展新知識。敢于提出異議，做到青出于藍(lán)而勝于藍(lán)。對于已有的結(jié)論，我們完全可以用驗證性實(shí)驗加以檢驗，用判決性實(shí)驗加以判決。在實(shí)驗中肯定正確的，否定錯誤的，提出新的見解。如若我們置已有的結(jié)論于一旁，讓學(xué)生通過探索性實(shí)驗去發(fā)現(xiàn)并提出所有的物理規(guī)律，勢必要費(fèi)大量的時間和精力，事倍而功半，取不到較好韻教學(xué)效果。這實(shí)際上也是不可能實(shí)現(xiàn)的。

3 量衣體裁設(shè)立綜合性設(shè)計性實(shí)驗

在物理實(shí)驗教學(xué)中引入設(shè)計性或探究性實(shí)驗。在該層次的實(shí)驗教學(xué)中，運(yùn)用已用過的儀器和已學(xué)過的實(shí)驗方法完成設(shè)計性實(shí)驗，以培養(yǎng)學(xué)生的創(chuàng)新思維和創(chuàng)造能力。設(shè)計性實(shí)驗教學(xué)層次的教學(xué)指導(dǎo)思想是它更注重實(shí)驗的設(shè)計過程，強(qiáng)調(diào)過程和對結(jié)論的解釋，過程比結(jié)論更重要。設(shè)計性實(shí)驗教學(xué)目的是加強(qiáng)與實(shí)際接軌，使學(xué)生了解科學(xué)實(shí)驗的全過程、逐步學(xué)習(xí)科學(xué)思想和科學(xué)方法、培養(yǎng)學(xué)生獨(dú)立實(shí)驗的能力，培養(yǎng)學(xué)生運(yùn)用所學(xué)知識解決實(shí)際問題的能力。設(shè)計性實(shí)驗題目一般是由實(shí)驗老師根據(jù)學(xué)生已用過的實(shí)驗儀器綜合已掌握的實(shí)驗測量方法來出題，也可以學(xué)生自已立題。教學(xué)方法采用開放式教學(xué)，老師對實(shí)驗項目做出要求，然后學(xué)生自己查閱資料，確定實(shí)驗方案，自選實(shí)驗儀器，自擬實(shí)驗步驟，獨(dú)立測量和處理實(shí)驗數(shù)據(jù)并分析實(shí)驗結(jié)果，寫出實(shí)驗總結(jié)報告。整個實(shí)驗過程中，教師只作必要的咨詢和檢查指導(dǎo)。從設(shè)計性實(shí)驗的開放式教學(xué)方法來看，設(shè)計性實(shí)驗教學(xué)對于實(shí)現(xiàn)培養(yǎng)學(xué)生的創(chuàng)新意識和創(chuàng)新思維，培養(yǎng)學(xué)生綜合運(yùn)用知識和綜合解決問題能力等方面，都有很重要的意義。

4 因材施教設(shè)立研究性實(shí)驗

在前幾個階段學(xué)習(xí)的基礎(chǔ)上，對部分優(yōu)秀學(xué)生明確提出“創(chuàng)新”的要求，研究性實(shí)驗應(yīng)以獲得“創(chuàng)新成果”為目的。這些實(shí)驗應(yīng)要求學(xué)生在1～2個學(xué)期的學(xué)習(xí)中 完成1個小型研究課題。這些課題應(yīng)具有一定的創(chuàng)新性，課題涉及的實(shí)驗內(nèi)容與方法應(yīng)具有綜合性。課題可由指導(dǎo)教師從本人的科研項目演化而來，也可由學(xué)生自己在實(shí)驗中發(fā)現(xiàn)和提出。研究型實(shí)驗要求學(xué)生自己調(diào)研和查閱資料，設(shè)計、裝配、調(diào)試實(shí)驗裝置，直至完成實(shí)驗。選定課題后，教師一般只對課題的意義、背景等情況作些介紹。完全由學(xué)生提出實(shí)驗方案，教師只對其初步方案進(jìn)行審核，并對其中關(guān)鍵性內(nèi)容進(jìn)行恰如其分的指導(dǎo)。在整個實(shí)驗教學(xué)的全過程中，要求學(xué)生把在普通物理實(shí)驗和理論課中學(xué)到的知識和技能，創(chuàng)造性地運(yùn)用在所研究的實(shí)驗課題中。他們可以隨時與指導(dǎo)教師交流想法、討論問題，得到啟發(fā)和幫助但不能依賴教師。全部實(shí)驗工作必須由學(xué)生自己獨(dú)立完成。在實(shí)驗結(jié)束后，每個課題都要寫出研究論文并進(jìn)行交流，部分論文或成果應(yīng)具有創(chuàng)新性。通過答辯或考核，優(yōu)秀的論文或成果應(yīng)能在正式學(xué)術(shù)刊物或?qū)W術(shù)會議論文集上發(fā)表。

5 結(jié)束語

建立創(chuàng)新能力培養(yǎng)機(jī)制，讓學(xué)生進(jìn)行自主研究和探索，培養(yǎng)動手能力、創(chuàng)新能力，是大學(xué)物理實(shí)驗教學(xué)的根本宗旨。遵循以學(xué)生為本的教學(xué)理念，實(shí)施開放式實(shí)驗課題，引導(dǎo)學(xué)生進(jìn)行設(shè)計性實(shí)驗，合理評定創(chuàng)新能力考核成績，是調(diào)動學(xué)生學(xué)習(xí)主動性、積極性，提高教學(xué)質(zhì)量的有效途徑。擴(kuò)大物理實(shí)驗教學(xué)的覆蓋面，是拓展學(xué)生知識結(jié)構(gòu)，提高物理實(shí)驗教學(xué)之影響，培養(yǎng)綜合型、創(chuàng)新型人才的積極措施。通過不斷地探索和創(chuàng)新，更好更快地適應(yīng)信息時代物理實(shí)驗的發(fā)展和教學(xué)要求。

參考文獻(xiàn)

篇(2)

如何體現(xiàn)考核督查機(jī)制的創(chuàng)新與時俱進(jìn)，用考核的新觀念研究新情況，用考核的新思路制訂新措施，用考核的新辦法落實(shí)新效果，使考核考評能夠更好的發(fā)揮其特定的功能作用需要我們用新思維在實(shí)踐中加以探索和思考。

創(chuàng)新是企業(yè)發(fā)展的不竭動力，也是企業(yè)管理永恒的主題，創(chuàng)新無止境。筆者認(rèn)為，從創(chuàng)新的不同層次上講，人無我有是一種創(chuàng)新，人有我優(yōu)也是一種創(chuàng)新。對考核督查機(jī)制的充實(shí)、完善同樣是一種不同形式的創(chuàng)新，而且是這一機(jī)制能夠發(fā)揮其應(yīng)有作用的生命力。隨著形勢的發(fā)展，規(guī)范程度的提高，對各項工作內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)和要求出現(xiàn)了不同的變化，這就需要用新的考核督查機(jī)制加以取代適應(yīng)新的要求。

在實(shí)現(xiàn)__煙草健康協(xié)調(diào)可持續(xù)發(fā)展的進(jìn)程中，如何圍繞省局新黨組提出的“深化三大戰(zhàn)略、實(shí)踐三大課題、爭當(dāng)三個楷模”發(fā)展戰(zhàn)略，以“規(guī)范是生命線，創(chuàng)新是驅(qū)動力、發(fā)展是硬道理”工作主線，“打造學(xué)習(xí)型、服務(wù)型、責(zé)任型企業(yè)”文化追求，聯(lián)系市局（公司）開展的“知行同心服務(wù)品牌提升年”活動，進(jìn)一步完善考核督查機(jī)制，創(chuàng)新考核督查方法、進(jìn)一步加強(qiáng)考核督查的科學(xué)性、規(guī)范性，使考核督查真正成為發(fā)展的助推器、檢驗器，這也是形勢發(fā)展對創(chuàng)新考核督查機(jī)制提出的現(xiàn)實(shí)要求。

市局（公司）對建立考核督查機(jī)制高度重視，建立了以主要職能部門牽頭相關(guān)部門參加的考核組織結(jié)構(gòu)，制定了相關(guān)的考核標(biāo)準(zhǔn)和考核程序，在認(rèn)真總結(jié)經(jīng)驗的基礎(chǔ)上形成了具有__煙草特色的考評體系，因此也為進(jìn)一步創(chuàng)新考核督查機(jī)制創(chuàng)造了良好的條件。

對創(chuàng)新考核督查機(jī)制，往往會誤解為創(chuàng)新考核督查機(jī)制就是怎樣用新的方式和方法去考核督查或就是考核部門的事情。其實(shí)這是一個在創(chuàng)新導(dǎo)向上的局限性。筆者認(rèn)為，在考核系統(tǒng)中，考核的制式內(nèi)容就是事先向部門（基層）發(fā)放的一張開卷的考卷。考卷的內(nèi)容決定考核考評方式。實(shí)際從某種角度上，考核考評就是批改作業(yè)或批閱試卷，只不過形式和方法不同。因此，在考核考評系統(tǒng)中，考核考評內(nèi)容是考核機(jī)制極為重要的組成部分。考核內(nèi)容的變化必然會引起考核方式的變化。考卷每道題的得分標(biāo)準(zhǔn)就是考評的評判標(biāo)準(zhǔn)。所以，能否創(chuàng)新考核督查機(jī)制，使考核考評產(chǎn)生工作的推動力，首先要優(yōu)化和完善考核內(nèi)容和確定科學(xué)的考核分值。

為了防止考核督查內(nèi)容過多過細(xì)，雖然要求比較全面但重點(diǎn)難以突出，有可能產(chǎn)生數(shù)量指標(biāo)多，質(zhì)量指標(biāo)少。能否根據(jù)發(fā)展中的新任務(wù)、新指標(biāo)而帶來的新情況、新問題，對所要考核的內(nèi)容加以重新梳理，進(jìn)一步的分類整合重組。突出經(jīng)濟(jì)發(fā)展，優(yōu)化工作質(zhì)量、規(guī)范作為準(zhǔn)則。特別是對有些考核項目的分值權(quán)重比例予以科學(xué)調(diào)整。比如：常規(guī)性的與突出性的，重點(diǎn)指標(biāo)與一般指標(biāo)，控制性的與非控性的。又如：對跳一跳能達(dá)到指標(biāo)的與不跳不能達(dá)到的權(quán)重比例；數(shù)量與質(zhì)量比例的權(quán)重關(guān)系等。通過調(diào)節(jié)，達(dá)到既抓大又不放小，既重視數(shù)量指標(biāo)又不忽視質(zhì)量指標(biāo)。為了通過考核考評催生部門（基層）創(chuàng)優(yōu)爭先動力，能否把綜合考核內(nèi)容中必要的個項目在綜合考核內(nèi)容中區(qū)別對待。對共性加以組合。因為部門（基層）的職責(zé)、情況各不相同，個性的不能取代共性的。同時充分考慮不同基層之間的基礎(chǔ)差異，在要求完成共性指標(biāo)的同時，突出特色發(fā)展、創(chuàng)新發(fā)展，在強(qiáng)調(diào)數(shù)量指標(biāo)的同時，更加注重發(fā)展質(zhì)量。客觀反映基層的真實(shí)實(shí)績，使考核導(dǎo)向更加明確。比如：在卷煙銷量指標(biāo)的考核上，由于歷史的原因，銷量基數(shù)是不同的。以前基數(shù)大的，增幅遞增的難度要比基數(shù)相對低的大。能否通過設(shè)定人均銷量指標(biāo)權(quán)衡基數(shù)增長指標(biāo)或設(shè)立“人均銷量獎”。人均銷量的積極性調(diào)動起來，必然會帶動整體銷量的提升。是否可以制定相關(guān)細(xì)化指標(biāo)，以“重要經(jīng)濟(jì)指標(biāo)、重點(diǎn)工作、創(chuàng)優(yōu)性工作和創(chuàng)新性工作”，圍繞“深化三大戰(zhàn)略、實(shí)踐三大課題、爭當(dāng)三個楷模”發(fā)展戰(zhàn)略，“規(guī)范是生命線，創(chuàng)新是驅(qū)動力、發(fā)展是硬道理”工作主線，“打造學(xué)習(xí)型、服務(wù)型、責(zé)任型企業(yè)”文化追求，市局（公司）開展的“知行同心服務(wù)品牌提升年”活動，充實(shí)考核內(nèi)容。設(shè)立單頂“創(chuàng)優(yōu)獎”“創(chuàng)新獎”“突破獎”等獎項，讓部門（基層）的集體智慧得到充分發(fā)揮，讓干部員工的智慧充分涌流。

在對部門（基層）考核考評中，除了考核制式內(nèi)容外，應(yīng)深入了解看基層怎樣開展工作，做了哪些事情，最終成效如何。通過考核發(fā)現(xiàn)值得推廣的“亮點(diǎn)”，幫助找出存在突出性問題的“弱點(diǎn)”。用考核獲取的信息資料為頂層決策提供設(shè)計支撐，為樹立“典型”提供素材，為規(guī)避“風(fēng)險”提供依據(jù)，為部門（基層）改進(jìn)工作指明方向。這樣可以把考核的“內(nèi)涵 ”擴(kuò)展到“外延”，實(shí)現(xiàn)考核形式與考核目的的完美統(tǒng)一。

在考核中，由于面寬、量大、時間緊等原因，為了防止“走馬觀花、蜻蜓點(diǎn)水、聽聽匯報、看看資料、應(yīng)應(yīng)場面、 重形式不重內(nèi)容、重表面不重實(shí)際，考核走過場”（這里講的是防止）使考核真正能看到實(shí)情、考準(zhǔn)真績。一是考核要深入基層接地氣，到現(xiàn)場摸實(shí)情。做到考得清，摸得明。既要“算了考”又要“考了算”。“算了考”就是要充分做好考核前的各項準(zhǔn)備工作，“不打無準(zhǔn)備之仗”。“考了算”就是要對考核資料按考核的不同內(nèi)容加以匯總。讓“考核有一個說法，給部門（基層）一個明白”。從總體上就是要“考有目標(biāo)、查有手段、評有依據(jù)”。 二是要順從考核的“自然屬性”，即體現(xiàn)考核前的實(shí)際狀況。能否象檢查安全工作一樣，做到考核不打招呼、直達(dá)現(xiàn)場，直到部位，直插節(jié)點(diǎn)，把明察和暗訪有機(jī)結(jié)合。三是要相對提高參加考核考評人員的穩(wěn)定性。由于考核工作具有較強(qiáng)的業(yè)務(wù)性、專業(yè)性，在考核考評中，既要發(fā)現(xiàn)部門（基層）的“亮點(diǎn)”，又要幫助找出存在的“弱點(diǎn)”，既要實(shí)事求事又要公平公正，因此考核工作也要具有敢于負(fù)責(zé)，責(zé)任擔(dān)任意識。所以如何正確把握考核考評的“標(biāo)準(zhǔn)”，對參加考核人員的業(yè)務(wù)技能提出了更高的要求。四是

能否在進(jìn)一步提高運(yùn)用信息化手段進(jìn)行相關(guān)工作內(nèi)容考核的新突破。目前市局（公司）部門（基層）相關(guān)人員已運(yùn)用網(wǎng)絡(luò)平臺軟件進(jìn)行效能考核，這對于公開工作時效，提升工作效能起到了良好的效果。如果能把這一方法延伸到對其他工作的考核中，無疑將會使考核工作邁上一個新臺階。 督（辦）查機(jī)制是考核體系的一個有機(jī)組成部分。二者既有聯(lián)系又有區(qū)別，也可以說是考核體系中的雙重職能。是對制式考核內(nèi)容外需要考核的另一種特別考核方式。其突出的功能作用是對上級另行布置的工作是否按要求落實(shí)的一種動態(tài)跟蹤的檢查手段。一是督（辦）查具有能否在規(guī)定范圍內(nèi)完成交辦事項的時效性。二是督（辦）查檢查對象既有整體性也有單項性。三是通過督（辦）查可以進(jìn)一步提高落實(shí)的效果。四是要建立督（辦）查信息的反饋系統(tǒng)。通過督查考核形成良性互動。因此，能否建立督（辦）查的相關(guān)制度、實(shí)施意見。將督（辦）查列入考核序列。

篇(3)

1電力企業(yè)知識管理現(xiàn)狀

從企業(yè)層面講，企業(yè)在進(jìn)行知識管理時，對自身知識管理水平現(xiàn)狀缺少明確認(rèn)知，不清楚組織內(nèi)部是否已做好準(zhǔn)備，或者實(shí)施知識管理后，沒有明確的效果評價機(jī)制和標(biāo)準(zhǔn)或者是執(zhí)行了錯誤的評估過程，使得項目流于形式。此外，企業(yè)的管理者和員工都對知識管理缺乏深刻的理解，僅僅把知識作為知識管理的研究對象，而忽視了與知識密切相關(guān)的企業(yè)自身的環(huán)境因素在其中發(fā)揮的重要作用。從員工層面講，在不同員工的頭腦中存在大量的隱性知識、經(jīng)驗，沒有得到推廣，一旦員工流動，公司的智力資產(chǎn)就會流失。同時，員工對跨部門的知識交流、共享缺乏足夠的重視，這也從一定程度上反映了知識管理體系的不完善、缺少激勵員工知識共享的制度。

2企業(yè)建立知識管理考核和激勵制度的意義

促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的知識存在于全體員工之中，但如果知識管理缺乏制度，這些知識就是零散的、未共享的、易流失的。因而，知識管理需要制度，制度是知識管理不可缺少的保障。有了制度保障不僅使得知識管理更加規(guī)范化，也可以降低企業(yè)的知識管理成本，同時減少信息的不確定性和管理的松散性，更好地提升企業(yè)管理水平，間接地促進(jìn)企業(yè)價值的增長。鑒于企業(yè)知識管理的管理范圍廣、涉及面大，要想真正在企業(yè)內(nèi)部實(shí)施知識管理需要企業(yè)改良或營造制度環(huán)境。在這種環(huán)境的存在作為保障的前提下，知識管理才能真正實(shí)現(xiàn)“開花結(jié)果”。從國外的知識管理實(shí)踐中，也可以看到制定恰當(dāng)?shù)墓芾碇贫仍谄髽I(yè)知識管理實(shí)踐中的重要作用。企業(yè)內(nèi)部的管理制度與知識管理的相關(guān)內(nèi)容主要包括，知識管理流程運(yùn)行制度以及知識管理考核激勵制度。知識管理的考核和激勵制度是相輔相成的。在所有知識管理的相關(guān)制度中，恰當(dāng)?shù)闹贫瓤己撕图顧C(jī)制是至關(guān)重要的，可以從側(cè)面對組織人員起到激勵作用。

3如何從考核和激勵制度的建設(shè)中推動企業(yè)知識管理

企業(yè)可以從知識管理制度的角度，通過評價自身的知識管理制度狀況，來明確其知識管理的程度，從而恰當(dāng)把握實(shí)施知識管理考核和激勵制度的時機(jī)和重點(diǎn)方向，這樣一來，企業(yè)從何處著手知識管理實(shí)踐就變得具有可操作性。具體而言，包括以下兩個方面的制度建設(shè)。

3.1考核制度

知識管理的考核制度是實(shí)施知識管理的一個重要的措施，考核制度的實(shí)行，能以較為公平的形式進(jìn)行員工的考核，同時，以量化的形式進(jìn)行展示知識管理的活動，對激勵機(jī)制的實(shí)行起到啟動的作用。3.1.1知識管理考核的分類知識管理考核可分為任務(wù)型考核、定量考核和定性考核三種模式。任務(wù)型考核指的是對各部門所承擔(dān)的和知識管理相關(guān)的工作任務(wù)的成果考核。對于任務(wù)型的考核，主要沿用現(xiàn)有的業(yè)績考核制度，通過將該項考核列入到部門的年度績效考核指標(biāo)中去，并分解到個人，同時，分解成不同的績效指標(biāo)進(jìn)行考核。定量考核和定性考核都屬于知識貢獻(xiàn)度的考核：定量考核指的是在工作任務(wù)之外，對員工日常行為中所體現(xiàn)的知識貢獻(xiàn)度的定量考核，主要通過員工對知識共享活動的參與情況來考核，采用KPI和積分制度共同來進(jìn)行考核；定性考核指的是對那些難以定量考核的、員工日常行為中所反映的知識貢獻(xiàn)行為的定性評價，通過對部門管理人員的知識貢獻(xiàn)度的行為能力考核指標(biāo)，對員工的知識貢獻(xiàn)度的行為能力及知識內(nèi)容質(zhì)量等方面的考核。3.1.2知識共享考核制度具體實(shí)施的兩條路徑對電力企業(yè)知識共享的考核制度的具體實(shí)施，可以分為兩條路線進(jìn)行，任務(wù)型考核和知識共享的考核。任務(wù)型考核中以關(guān)鍵指標(biāo)為主進(jìn)行考核，KPI能有效反應(yīng)公司知識管理現(xiàn)狀，并能以量化的形式激勵員工進(jìn)行知識管理。對于知識共享的定性定量考核主要以積分制度的形式體現(xiàn)。通過積分制度進(jìn)行知識貢獻(xiàn)的統(tǒng)計，以可量化并直觀的方式進(jìn)行評價知識共享的數(shù)量和質(zhì)量的評價，鼓勵員工進(jìn)行知識共享，并注重共享知識的性質(zhì)與重要性。

3.2激勵制度

知識管理的激勵機(jī)制是知識管理實(shí)施的另一個重要的措施，與考核制度相輔相成，相互促進(jìn)，知識管理的激勵機(jī)制是考核制度的結(jié)果，同時又能促進(jìn)考核制度的實(shí)行，激勵機(jī)制能推動知識管理的工作策略實(shí)施，激勵員工進(jìn)行知識共享。3.2.1激勵制度的分類對員工的激勵措施可以從兩個維度開展，即正向—反向激勵維度和物質(zhì)—精神激勵維度。正向激勵主要指對員工形成獎勵性的激勵，反向激勵是對員工形成懲罰性的激勵；物質(zhì)激勵指形成的物質(zhì)獎勵，精神激勵是榮譽(yù)精神的激勵。正向激勵和精神激勵相結(jié)合主要有成就激勵、能力激勵和榮譽(yù)獎勵等措施。成就激勵是員工激勵中一類非常重要的內(nèi)容。根據(jù)作用不同，我們可以把成就激勵分為組織激勵、榜樣激勵、榮譽(yù)激勵、目標(biāo)激勵和理想激勵五個方面。能力激勵是指員工為了讓自己將來工作得更好，每個人都有發(fā)展自己能力的需求。我們可以通過培訓(xùn)激勵，培訓(xùn)激勵對青年人尤為有效。通過培訓(xùn)，可以提高員工實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的能力，為承擔(dān)更大的責(zé)任、更富挑戰(zhàn)性的工作及提升到更重要的崗位創(chuàng)造條件。榮譽(yù)激勵是指對于積極參與到知識共享工作中的員工，達(dá)到一定量的時候，可獲得相應(yīng)的榮譽(yù)。反向激勵和物質(zhì)激勵相結(jié)合形成了罰錢、扣減獎金等措施，通過實(shí)質(zhì)性的懲罰，使懲罰有形化，通過實(shí)質(zhì)性的措施使知識共享活動能有序進(jìn)行。反向激勵和精神激勵相結(jié)合，形成懲罰告示、警告通報等措施，能有效地使員工重視知識管理工作。正向激勵和反向激勵都是必要而有效的，不僅作用于當(dāng)事人。而且會間接地影響周圍其他人。在實(shí)際的激勵機(jī)制設(shè)計中，應(yīng)以正向激勵為主，反向激勵為輔，共同促進(jìn)員工進(jìn)行知識共享。物質(zhì)激勵是基礎(chǔ)，精神激勵是根本。在兩者結(jié)合的基礎(chǔ)上，逐步過渡到以精神激勵為主。物質(zhì)與精神激勵并重的方式進(jìn)行設(shè)計知識共享的人力資源策略，能提供員工進(jìn)行知識共享的積極性。3.2.2知識管理激勵制度設(shè)計與實(shí)施的三個步驟為促進(jìn)知識在個體、團(tuán)隊、組織層面的共享，制定企業(yè)的人力資源管理應(yīng)采取的激勵策略，包括如何建立一個重疊的組織結(jié)構(gòu)、知識型員工的甄選、員工知識共享的引導(dǎo)、知識績效測評體系建立以及評定員工申報的知識共享成果的方法等。對于知識管理的激勵制度的設(shè)計與實(shí)施，具體可以分為以下三個步驟：首先，對公司現(xiàn)有的關(guān)于知識共享的激勵機(jī)制分析；其次，對知識共享激勵原則進(jìn)行設(shè)計，包括符合公司戰(zhàn)略原則、主動共享原則等；最后，結(jié)合現(xiàn)有激勵制度和激勵原則設(shè)計出知識型員工的激勵策略。

3.3考核制度與激勵機(jī)制相結(jié)合的兩大具體實(shí)施策略

電力企業(yè)知識共享激勵機(jī)制的具體實(shí)施，結(jié)合公司現(xiàn)有激勵環(huán)境，可設(shè)計以下激勵策略：對于任務(wù)型考核主要采取關(guān)鍵指標(biāo)的考核方式，給予考核性激勵措施；對于知識貢獻(xiàn)的考核主要采取積分制度進(jìn)行體現(xiàn)，給予獎勵性激勵措施。具體可以分為以下兩條路線進(jìn)行(見圖1)。在任務(wù)型考核路線中，主要由任務(wù)型考核和任務(wù)型獎勵兩個部分組成。將考核結(jié)果納入年度績效考核指標(biāo)，將與業(yè)務(wù)運(yùn)作過程中相關(guān)的知識表現(xiàn)考核結(jié)果計入年度績效考核指標(biāo)，成為員工績效的一部分，影響員工日后的職業(yè)生涯發(fā)展，這樣對員工也是一種激勵。對于任務(wù)型考核可以分正反兩面進(jìn)行獎勵，通過明確企業(yè)內(nèi)各崗位員工的知識管理的具體要求，對員工進(jìn)行知識管理完成情況的定期考核，激勵先進(jìn)、懲罰落后，促進(jìn)員工觀念和行為的轉(zhuǎn)變，建立相應(yīng)提升員工知識水平的機(jī)制。正向激勵的措施可以集中在對員工的獎勵型措施上，通過完成年度指標(biāo)程度進(jìn)行相應(yīng)的激勵措施制定。反向激勵的措施主要有警告燈措施，如，在業(yè)務(wù)流程工作中，出現(xiàn)沒有按規(guī)定進(jìn)行文檔歸集和記錄前3次，或在知識性考核中未首次達(dá)標(biāo)者，給予適當(dāng)?shù)目陬^性的提示和書面性的通知；超過3次未按規(guī)定進(jìn)行知識歸集及二次知識考核未達(dá)標(biāo)者，給予黃牌警告，以此類推。在知識共享的考核路線中，主要由知識共享的積分制度和獎勵型激勵兩個部分組成。將知識共享的定性考核和定量考核納入知識共享的積分制度中進(jìn)行體現(xiàn)，根據(jù)積分對員工進(jìn)行獎勵型激勵，有利于知識共享的發(fā)展。經(jīng)過員工每年的知識共享積分統(tǒng)計，對積極參與知識共享的員工進(jìn)行獎勵型激勵，可分為部門獎勵和個人獎勵兩方面。對公司不同層次的群體制定相應(yīng)的知識貢獻(xiàn)積分統(tǒng)計并獎勵，如各專業(yè)部門一年完成1000個積分，部門可以獎勵部門費(fèi)用30元等激勵；對知識貢獻(xiàn)突出表現(xiàn)的個人，可以注重精神獎勵，進(jìn)行“知識之星”稱號獎勵，鼓勵優(yōu)秀個人成為企業(yè)內(nèi)訓(xùn)師進(jìn)行內(nèi)訓(xùn)課程開發(fā)，適當(dāng)獎勵獎金等方式進(jìn)行知識共享激勵。

4結(jié)語

篇(4)

關(guān)鍵詞：中職教育 師德師風(fēng) 考核評價

一、引言

中等職業(yè)教育是在高中教育階段進(jìn)行的職業(yè)教育，是在完成初高中基礎(chǔ)教育內(nèi)容的同時，培養(yǎng)社會各行業(yè)所需技能性人才的教育領(lǐng)域，其在培養(yǎng)出各行業(yè)所需的技術(shù)能手的同時也進(jìn)一步為各高等院校輸送高素質(zhì)的專門人才打下基礎(chǔ)。中職學(xué)校中師資隊伍素質(zhì)的水平很大程度決定了學(xué)校今后發(fā)展的前景，學(xué)校在引導(dǎo)教師自我提升的同時也應(yīng)該嚴(yán)格把握師德師風(fēng)的評價考核手段，以確保教師不僅是“學(xué)高為師”，還要做到“身正為范”。

二、師德師風(fēng)考核評價機(jī)制現(xiàn)存問題

1.考核評價體系不健全。傳統(tǒng)的教育理念會束縛人們的思想，評價一位老師往往就是看他是否能夠交出好學(xué)生、是否受學(xué)生歡迎，而忽略其自身德育情況。例如，單方面的學(xué)生評價會促使教師為得好評而主動迎合學(xué)生的喜好，減弱對教學(xué)和實(shí)訓(xùn)的嚴(yán)格要求程度。

2.考核機(jī)制往往形式大于實(shí)質(zhì)。有些學(xué)校制定制度往往是用來“看”的，在執(zhí)行法律、法規(guī)和學(xué)校制度方面力度太弱，對教師中存在的一些問題有時視而不見，有時過于遷就犯錯者，手把不硬。在同事之間評價時，礙于面子或達(dá)成共識，相互之間便都是好評。在學(xué)生或家長評價時，往往害怕評價不好會影響今后老師對其教學(xué)的態(tài)度，也會影響評價的客觀公正。

三、考核評價機(jī)制難落實(shí)的原因分析

1.部分領(lǐng)導(dǎo)不重視。一個制度的實(shí)施力如何，領(lǐng)導(dǎo)的重視程度占有很大比重。領(lǐng)導(dǎo)作為一項制度實(shí)施領(lǐng)導(dǎo)小組的主要負(fù)責(zé)人，若輕描淡寫、一帶而過會給小組工作人員一種無關(guān)緊要的錯覺，工作無論做的好或不好都無人追責(zé)，自然會把精力放在更重要的工作上去。

2.人情關(guān)系難擺脫。教師雖然是一份神圣的職業(yè)，但也免不了世俗間的人情世故。在同事間評價師德師風(fēng)時，難免會因為朋友關(guān)系或是忌憚上下級關(guān)系而造成評價的偏頗。在開展評價中也能夠看到因為一些矛盾或特殊的競爭關(guān)系而重傷他人。

3.家長學(xué)生怕報復(fù)。學(xué)生面對老師，既有尊敬也有畏懼，老師對其的態(tài)度，往往可以影響學(xué)生在校期間的成長。家長把孩子送到學(xué)校學(xué)習(xí)，對老師，更多的是一種迎合的態(tài)度，希望老師能夠給予照顧。基于以上這兩種心理因素，學(xué)生和家長的評價真實(shí)度也值得深思。

4.實(shí)施力度不到位。考核評價制度 “雷聲大，雨點(diǎn)小”的現(xiàn)象時有發(fā)生，學(xué)校即便發(fā)現(xiàn)個別老師做出了違紀(jì)行為，一方面要顧及學(xué)校在外界的形象，另一方面還要穩(wěn)定教師隊伍，往往都選擇睜一只眼閉一只眼或者私下處理，達(dá)不到震懾的作用。

四、師德師風(fēng)考核評價機(jī)制構(gòu)建

1.強(qiáng)化領(lǐng)導(dǎo)組織

中職學(xué)校針對教師隊伍特點(diǎn)成立師德師風(fēng)領(lǐng)導(dǎo)考核小組，制定切實(shí)可行的考核評價辦法，由校長擔(dān)任考核小組組長，負(fù)責(zé)師德考核工作的組織實(shí)施。考核小組成員由學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)、年級或教研組長以及教師代表組成，其中教師代表由民主推選產(chǎn)生，人數(shù)不少于考核小組成員的30%。考核小組按照師德考核方案的要求，實(shí)事求是地進(jìn)行平時考核。按照分工，認(rèn)真檢查教師平時在校的師德表現(xiàn)，發(fā)現(xiàn)違反教師職業(yè)道德的行為進(jìn)行處理，并作詳細(xì)記錄。

2.建設(shè)目標(biāo)責(zé)任制

中職學(xué)校應(yīng)根據(jù)學(xué)校具體情況每學(xué)期開學(xué)與每一位教職工簽訂《師德師風(fēng)建設(shè)目標(biāo)責(zé)任書》，制定《教師師德失范追究制度》，對于違反師德師風(fēng)要求的教師，要記錄在《師德失范違規(guī)事項登記表》中，并存入檔案。把師德師風(fēng)建設(shè)責(zé)任落實(shí)到每一位教師人頭，做到師德師風(fēng)建設(shè)無死角、無漏洞、無空白。

3.落實(shí)層層責(zé)任制

學(xué)校應(yīng)制定師德師風(fēng)責(zé)任制制度，明確層層領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)制，原則上每位責(zé)任人員根據(jù)情況對接3-5名教師，對所負(fù)責(zé)的專業(yè)教師在師德師風(fēng)方面出現(xiàn)的重大問題不僅要及時記載，而且要及時處理和上報。凡師德師風(fēng)建設(shè)措施不力、未實(shí)行師德師風(fēng)檔案制度、教師師德師風(fēng)考核5%不合格或發(fā)生重大師德師風(fēng)問題，分管領(lǐng)導(dǎo)，不得參評校級及以上評優(yōu)，其主要負(fù)責(zé)人當(dāng)年不得評優(yōu)。

4.開展“多元化”評價主體

考核評價教職工師德師風(fēng)要以“自評――學(xué)生評――家長評――教師互評――學(xué)校考評組評”等多角度、多元化的方式進(jìn)行。其中：自評占10%，學(xué)生評占30%，家長評占10%，教師互評占20%，考核領(lǐng)導(dǎo)小組評占30%。學(xué)生（家長）評議：以班級為單位，采取不記名問卷調(diào)查等方式進(jìn)行。教師自評：學(xué)年度末每位教師根據(jù)自己的崗位職責(zé)認(rèn)真總結(jié)本學(xué)年度在各方面取得的成績和進(jìn)步，找出差距和今后努力的方向，進(jìn)行自我評分。 教師互評：以專業(yè)組或?qū)W科組為單位，組織教師對照師德考核內(nèi)容要求進(jìn)行匿名互評。評價結(jié)果按不低于教師績效考核30%的權(quán)重計入教師績效考核結(jié)果。

5.實(shí)施“多方面”評價指標(biāo)

在考核評價教師時，主要從思想政治、業(yè)務(wù)能力、職業(yè)道德三方面進(jìn)行，考核重點(diǎn)在職業(yè)道德。職業(yè)道德從遵紀(jì)守法、愛崗敬業(yè)、關(guān)愛學(xué)生、教書育人、為人師表、終身學(xué)習(xí)等方面進(jìn)行考核評價，每一方面再根據(jù)學(xué)校具體技能方向列出若干小點(diǎn)，每一小點(diǎn)均權(quán)衡分值，以最終量化分?jǐn)?shù)最為評判指標(biāo)。但是，若違反了相關(guān)法律法規(guī)規(guī)定的原則性條款，則一票否決其年終評優(yōu)評獎資格。

五、結(jié)束語

新時期中職學(xué)校教師師德師風(fēng)考核評價工作，要尊重教師的主體地位，依靠教師、服務(wù)教師，鼓勵教師自省、自重、自律、自強(qiáng)。要廣泛聽取教師、學(xué)生及家長的意見，嚴(yán)格考核程序，客觀公正地評價教師。要充分發(fā)揮考核的導(dǎo)向作用，獎優(yōu)罰劣，引導(dǎo)廣大教師踐行師德規(guī)范，不斷提高師德修養(yǎng)和教育教學(xué)能力。

參考文獻(xiàn)

篇(5)

【關(guān)鍵詞】基層人民銀行 績效考核 博弈

一、研究背景

當(dāng)前如何通過科學(xué)的績效考核體系鑒別、挖掘人才，建設(shè)處于核心中的核心的基層中央銀行的人才隊伍，不僅對中央銀行自身，對整個中國金融業(yè)乃至整個中國經(jīng)濟(jì)社會的發(fā)展都會產(chǎn)生重大的影響。目前，人民銀行已經(jīng)形成多層級的績效考核體系，在實(shí)行業(yè)績工資，推進(jìn)收入分配體制改革，改善行政管理方式，提高工作效率，規(guī)范約束員工行為，提高人力資源管理效率和工作業(yè)績等方面都發(fā)揮了積極作用。本文從博弈論的視角初步對基層央行績效考核機(jī)制進(jìn)行了探討。

二、基層央行績效考核機(jī)制存在的問題與不足

（一）考核主體及管理權(quán)限不匹配

烏魯木齊作為省會中心支行，既要接受總行各司局對口業(yè)務(wù)考核，又要接受西安分行考核。考核主體和考核管理權(quán)限不匹配，管理體制和考核機(jī)制不順暢，一定程度上削弱了績效考核的效率與作用。

（二）考核目標(biāo)不清晰

績效考核目標(biāo)定位模糊不清，個人績效、部門團(tuán)隊績效及組織績效沒有有機(jī)聯(lián)系起來。大部分員工對組織績效目標(biāo)不了解，甚至對個人績效目標(biāo)也模糊不清，容易導(dǎo)致員工工作積極性和工作效率的降低。

（三）考核方法不完善

個人績效考核主體主要是直接上級，考核主體較為單一，容易因考核人對被考核人的暈輪效應(yīng)等主觀評價偏差導(dǎo)致考核結(jié)果出現(xiàn)偏差。在通常情況下，員工個人績效年度考核結(jié)果為優(yōu)秀、稱職兩類。只要沒有違法亂紀(jì)行為，沒有出現(xiàn)重大責(zé)任事故，一般不給予基本稱職或不稱職的考核結(jié)果，這在很大程度上削弱了考核結(jié)果的負(fù)強(qiáng)化作用。

（四）考核結(jié)果反饋和應(yīng)用不充分

對個人績效考核而言，不管是日常考核還是年度考核也都是由直接級進(jìn)行考核評定，對考核結(jié)果缺乏有效積極的反饋溝通，對員工作不足與問題沒有及時反饋，并提出要求與希望，不利于員工績效持續(xù)改善與提高。同時，績效考核結(jié)果沒有與員工的薪酬分配、職務(wù)晉升、培訓(xùn)等待遇相掛鉤。這在一定程度上挫傷了員工工作積極性，尤其是工作表現(xiàn)優(yōu)秀、業(yè)績突出的員工，易形成對績效考核“走過場、流于形式”的誤解，導(dǎo)致正向激勵的缺失。

三、博弈分析

（一）激勵機(jī)制博弈分析

1.不完全信息靜態(tài)博弈模型構(gòu)建。為達(dá)到人盡其才、才盡其用,設(shè)組織為管理型人才和專家型人才構(gòu)建兩條相互平行的職業(yè)發(fā)展通道,運(yùn)用晉升激勵和薪酬激勵兩種手段,促使管理型人才憑借職位晉升獲取激勵，而專家型人才憑借專業(yè)技能的提升獲取以薪酬為主的激勵。設(shè)晉升激勵的收益為R1,薪酬激勵的收益為R2。設(shè)管理型及專家型“順位發(fā)展”①所需付出的成本均為C1,而“錯位發(fā)展”②所需付出的成本均為C2，一般而言C1遠(yuǎn)小于C2。

2.博弈雙方支付矩陣。

3.博弈分析。在經(jīng)歷反復(fù)博弈后,隨著學(xué)習(xí)和模仿行為的發(fā)生,博弈雙方會穩(wěn)定在兩種均衡狀態(tài):一是管理型人才選擇“薪酬”策略、同時專家型人才選擇“晉升”策略,二是管理型人才選擇“晉升”策略,同時專家型人才選擇“薪酬”策略,顯然前一種均衡狀態(tài)是一種低效的均衡狀態(tài)（總收益為R1+R2-2C2）,并不是組織所樂意接受的,因為其違背了人盡其才、才盡其用的初衷,而只有后一種均衡狀態(tài)（總收益為R1+R2-2C1）才是最為理想的狀態(tài)。

（二）約束機(jī)制博弈分析

1.不完全信息靜態(tài)博弈模型構(gòu)建。博弈的雙方為基層央行員工和負(fù)責(zé)部門。p表示基層央行員不盡職被處罰的概率；q表示基層央行員工被發(fā)現(xiàn)的概率。X表示基層央行員工不盡職而被處罰時所得收益值（假定為X個單位）；Y表示基層央行員工不盡職而不被處罰所得收益值（假定為Y個單位）；Z表示基層央行員工盡職時所得收益值（Z個單位）。

2.支付矩陣。

3.博弈分析。不盡職時平均收益與盡職收益均衡時，X，Y，Z以及p、q的關(guān)系，如下表達(dá)式規(guī)定：Y(1-q)+[Y(1-p)+X p]q=Z。經(jīng)化簡得：p q=(Y-Z)/(Y-X)。其中，Y-Z是基層央行員工不盡職時沒被發(fā)現(xiàn)比盡職額外得到的增量收益；Y-X時基層央行員工不盡職時被發(fā)現(xiàn)比盡職額外的增量成本損失；p q是基層央行員工不盡職行為被發(fā)現(xiàn)并且受處罰的概率。

當(dāng)基層央行員工不盡職時平均收益大于盡職收益即p q>(Y-Z)/(Y-X)時，基層央行員工將選擇不盡職。反之當(dāng)p q

這樣有兩種情況出現(xiàn)：一是負(fù)責(zé)部門對不盡職行為的考核力度加大時，由于基層央行員工擔(dān)心處罰，不盡職行為的出現(xiàn)機(jī)會（概率）會下降，負(fù)責(zé)部門也就相應(yīng)降低考核頻率，從而減少了考核費(fèi)用的支出。二是不盡職收益越高，基層央行員工不盡職的平均頻率就越大。考核成本越高，基層央行員工不盡職的平均概率就越大。

四、啟示

（一）應(yīng)構(gòu)建雙通道激勵路徑

由前述博弈模型可知,若組織為員工構(gòu)建兩條相互平行的激勵路徑,最明顯的一個作用就是可引導(dǎo)員工,在多次重復(fù)博弈后,使得博弈的均衡穩(wěn)定狀態(tài)遠(yuǎn)離兩區(qū)域(對應(yīng)的正好是博弈雙方一方“順位發(fā)展”,而另一方“錯位發(fā)展”的策略)，即員工各自選擇發(fā)展道路,而不是相互擠占,無序競爭。為此,筆者認(rèn)為,須重新梳理適合人民銀行各專業(yè)、各崗位的技術(shù)能力認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn),構(gòu)建較目前初、中、高級三級職稱體制更多層級的專業(yè)技術(shù)能力發(fā)展階梯,并賦予其與職務(wù)晉升激勵效果相約、以專業(yè)能力為導(dǎo)向的薪酬激勵體系,引導(dǎo)廣大央行員工結(jié)合自身實(shí)際情況,塑造“能力型”人格,激發(fā)其“不唯晉職而要盡職”的觀念。

（二）合理的機(jī)制設(shè)計以減少低效率均衡狀態(tài)發(fā)生概率

從上述博弈模型也可看出,均衡也有可能呈現(xiàn)低效率的狀態(tài),即管理型人才選擇“薪酬”策略,同時專家型人才選擇“晉升”策略。結(jié)合人民銀行的具體實(shí)際,一是應(yīng)引入員工職業(yè)生涯規(guī)劃及管理的有關(guān)技術(shù),使員工充分認(rèn)識自我、發(fā)展自我。二是應(yīng)切實(shí)增大員工“ 錯位發(fā)展”的額外成本,如在專業(yè)技術(shù)能力等級和薪酬層級獲得較大豐富的前提下,提升各類專業(yè)技術(shù)能力的考量和認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn),并增大職務(wù)晉升時對管理能(潛)力的考量比重等,確保員工將主要精力投入到適合自身能力傾向的事業(yè)上。這樣,既有利于引導(dǎo)員工技能的提升及管理水平的提高,同時也令組織人力資源開發(fā)的效果和管理效能獲得最大化。

注 釋

①即選擇適合自己職業(yè)發(fā)展的道路。

②即選擇不適合自己職業(yè)發(fā)展的道路。

參考文獻(xiàn)

[1]朱水發(fā)，李建文，李民.基層央行員工績效考核機(jī)制探討[J].河南金融管理干部學(xué)院學(xué)報，2005，(6).

[2]伊耀武，程鳴.香港人力資源管理對央行人才隊伍建設(shè)的借鑒與思考[J].福建金融，2010，（5）.

[3]楊海維.基于以人為本的基層央行員工績效管理體系研究[J].武漢金融，2009

[4]李思敏.人民銀行分支機(jī)構(gòu)如何開展績效考核――基于人民銀行廣州分行績效管理實(shí)踐的思考[J].南方金融，2006，（11）.

篇(6)

關(guān)鍵詞：二胡課程；考核機(jī)制；改革

二胡課程的考核是教學(xué)工作的關(guān)鍵程序，是教學(xué)效果、教學(xué)質(zhì)量的直接體現(xiàn)，也是該校的辦學(xué)水平及師資力量的展現(xiàn)。二胡課程屬于音樂專業(yè)下的一個分支，在我國改革創(chuàng)新的大環(huán)境下，優(yōu)良的考核機(jī)制能夠促進(jìn)高等師范院校的教學(xué)改革、能夠培育出更優(yōu)良的二胡專業(yè)人才，課程考核工作質(zhì)量的好壞，直接影響二胡這門課程的教學(xué)質(zhì)量、教風(fēng)、學(xué)風(fēng)和考風(fēng)。因此，本文結(jié)合我院二胡課程的教學(xué)情況，并對其考核機(jī)制進(jìn)行深入的探討研究。

1 二胡課程考核形式存在的弊端

1.1 考核方式單一

期末演奏一首樂曲，這是高師二胡課程的考核常態(tài)，這些年我院把練習(xí)曲的演奏加入到考核模式中，算是一種進(jìn)步。這樣的考核方式直接導(dǎo)致大部分學(xué)生一個學(xué)期結(jié)束后，只學(xué)會了一首樂曲，大學(xué)四年下來猶如猴子摘玉米，弄一個丟一個，沒幾首拿得出手的樂曲。

1.2 重技能輕理論

實(shí)踐是理論最好的展現(xiàn)，理論是實(shí)踐地基，貫穿于實(shí)踐。二胡課程屬于偏技能型的專業(yè)，在學(xué)習(xí)過程中，學(xué)生們更注重技能發(fā)展與舞臺實(shí)踐，往往導(dǎo)致了畢業(yè)論文的不合格，理論性不強(qiáng)、措辭不當(dāng)、語句不通順這些都是輕理論的體現(xiàn)。殊不知深厚的文化功底、理論基礎(chǔ)是讓二胡演奏更動聽的妙絕所在。

1.3 考核時間集中

目前高等師范院校的二胡考核時間都安排在期末，很多學(xué)生都會在期末這一個時間段進(jìn)行練琴，為了考試而練習(xí)，這樣不利于學(xué)生養(yǎng)成良好的學(xué)習(xí)習(xí)慣。

2 加強(qiáng)二胡課程的理論考評

任何技能的學(xué)習(xí)都離不開理論的支撐，例如技巧學(xué)習(xí)時它的方法如何？怎樣練習(xí)才能事半功倍？學(xué)習(xí)樂曲時它的創(chuàng)作背景，曲式結(jié)構(gòu)，情感特征等等。每節(jié)課除了老師的口傳心授，學(xué)生必須用文字的形式呈現(xiàn)出來，也算是為大四的論文寫作做積累，也能讓自己的學(xué)識打好地基。

例如，在學(xué)胡獨(dú)奏曲《秦腔主題隨想曲》之前，必須用文字的方式呈現(xiàn)它的創(chuàng)作背景、特征、情感表現(xiàn)，它是由西北地方戲曲秦腔曲牌及唱腔為主要素材共同創(chuàng)作的，表現(xiàn)了西北人民質(zhì)樸豪爽的性格及豐富的內(nèi)心世界，高亢激昂的情緒有獨(dú)有的苦音音高，比4略高但比升4又略低；比7略低又比降7略高。樂曲分為引子、慢板、快板、華彩、快板、尾聲六個部分，引子：由秦腔音樂中的歡音尖板過門音樂發(fā)展變化而來的。節(jié)奏自由，力度變化大，強(qiáng)調(diào)器樂聲腔化的特點(diǎn)。慢板：運(yùn)用秦腔唱段旋律創(chuàng)作的段落。歌唱性的旋律、情調(diào)舒緩、語氣夸張，柔情溫婉的敘述中，透露著洶涌澎湃的內(nèi)在激情。快板：熱情、開朗的小快板樂段。節(jié)奏緊湊，音型短小，給人以豁然開朗的感覺，以后又兩次變化再現(xiàn)，貫穿全曲，充分表現(xiàn)出西北人民昂揚(yáng)、奮發(fā)的精神面貌。華彩樂段：節(jié)奏自由，音域?qū)拸V，技巧多變，跌宕生姿。再現(xiàn)樂段：基本完整地再現(xiàn)了第三段的旋律，其情緒和奏法也大致相同。尾聲：中速稍慢。前三小節(jié)強(qiáng)調(diào)徵調(diào)式的主音5與尾句強(qiáng)力度寬弓漸快的1音對置，以加強(qiáng)全曲結(jié)束的動力感。

如果學(xué)生在上課之前能做好以上工作，且以文字的形式展現(xiàn)，想必四年后的畢業(yè)論文手到擒來，且為今后的教學(xué)積累更多的理論素材。

3 加強(qiáng)二胡課程的實(shí)踐考評

何謂實(shí)踐考評？二胡屬于民族樂器，屬于表演性專業(yè)，我們學(xué)習(xí)它并不只是用來自賞的，也不是自娛自樂的，最終還是要走上舞臺，展示給別人看，實(shí)踐是檢驗真理的唯一標(biāo)準(zhǔn)，只有意識到舞臺實(shí)踐的重要性，才會多參加實(shí)踐表演，水平才會提高。在期末考試當(dāng)中，你往往可以發(fā)現(xiàn)這樣的情況：全身發(fā)抖演奏不下去、音位找不準(zhǔn)確、忘譜、節(jié)奏速度控制不好、樂曲的完整性不夠好等等，這些情況都是缺少舞臺實(shí)踐最直接的表現(xiàn)。如果在高等師范院校的課程考核中，對實(shí)踐考評加以規(guī)定，每個學(xué)期必須有3到5次的舞臺實(shí)踐，對實(shí)踐的模式不做要求，可以是專業(yè)性較強(qiáng)的音樂會、也可以是綜合性晚會、也可以是某個活動現(xiàn)場，更可以是某個茶樓的會議演出，或者是比賽現(xiàn)場。相信在一場場的音樂會、一次次的比賽、一次次的表演歷練中，積累表演經(jīng)驗、克服怯場的心理，慢慢走向成熟。

4 加強(qiáng)二胡課程的見習(xí)考評

高等師范院校的課程開設(shè)通常是在這樣的：前三年會開設(shè)二胡專業(yè)課程，大四第一學(xué)期為實(shí)習(xí)階段，第二學(xué)期為論文撰寫、音樂會階段，真正的學(xué)習(xí)階段就只有三年。見習(xí)是教育實(shí)踐一個重要環(huán)節(jié)，根據(jù)中小學(xué)新課程的實(shí)施，鍛煉學(xué)生的實(shí)際操作能力才是的硬道理，是很多理論課堂不可代替的一個重要環(huán)節(jié)。二胡課程的見習(xí)考評主要針對大三學(xué)生，多觀摩一些有經(jīng)驗的優(yōu)秀教師的課堂教學(xué)，這樣就能使學(xué)生更多更早地了解二胡課堂教學(xué)，提高學(xué)生對二胡教師職業(yè)的感性認(rèn)識，從而樹立教師意識，逐步增強(qiáng)對課堂教學(xué)實(shí)踐的感性認(rèn)識，為下一步教育實(shí)習(xí)打好基礎(chǔ)。

從以上四點(diǎn)的闡述可見，對二胡課程的考評機(jī)制進(jìn)行改革是必要的。特別突出實(shí)踐考評與見習(xí)考評，改變了以往單一的考評模式，增強(qiáng)了綜合素養(yǎng)的考評，

重視理論與實(shí)踐的緊密聯(lián)系，如此一來能有效提高學(xué)生的學(xué)習(xí)積極性，增強(qiáng)其專業(yè)水平與教學(xué)能力，能更好地適應(yīng)音樂教育的需求與發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

[1] 瞿曉勇.高師音樂教育中的見習(xí)與實(shí)習(xí)[J].甘肅政法成人教育學(xué)院學(xué)報，2007（6）.

篇(7)

關(guān)鍵詞：公立醫(yī)院 績效考核 指標(biāo)

2012年3月兩會期間，溫總理政府工作報告中提出推進(jìn)公立醫(yī)院改革。充分調(diào)動醫(yī)務(wù)工作者的積極性，建立和諧醫(yī)患關(guān)系…作為2012年的改革重點(diǎn)。[1]因此，構(gòu)建一套不斷完善的醫(yī)院績效考核機(jī)制，探尋一套科學(xué)的績效考核指標(biāo)評價體系，充分調(diào)動發(fā)揮醫(yī)務(wù)人員的積極性，是醫(yī)院科學(xué)管理的重要課題。

1. 強(qiáng)化認(rèn)識，以公益性為指導(dǎo)，確立績效考核的總原則

大多數(shù)公立醫(yī)院采取的是院科兩級的全成本核算的績效考核模式，即收入減支出再提成，依靠財務(wù)指標(biāo)如收入、利潤、收益率等對績效進(jìn)行評價的方法，筆者認(rèn)為，考核醫(yī)務(wù)工作者的績效，要從經(jīng)濟(jì)指標(biāo)的考核，回歸至專業(yè)考核，將社會效益和病人預(yù)后效果作為考核的主要方面，將工作重點(diǎn)轉(zhuǎn)移到提高技術(shù)和改善服務(wù)上來，建立減輕醫(yī)療費(fèi)用、提高患者滿意度、減少醫(yī)療糾紛為導(dǎo)向的績效考核制度。使之成為激勵醫(yī)務(wù)工作者通過提高診療水平和遵守醫(yī)德規(guī)范來提高收入，體現(xiàn)工作技術(shù)價值和社會價值的手段。

通過堅持正確的導(dǎo)向，客觀評價診斷醫(yī)院學(xué)科部門發(fā)展?fàn)顩r，促進(jìn)醫(yī)院加強(qiáng)內(nèi)涵質(zhì)量發(fā)展。只有醫(yī)院期望、科室績效和員工績效之間達(dá)成一致，統(tǒng)一行動統(tǒng)一思想，納入醫(yī)院戰(zhàn)略的統(tǒng)一軌道，最終有利于醫(yī)院總體戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

2.綜合多種績效考核方法，使考核盡可能準(zhǔn)確、全面、客觀

采用平衡計分卡的思路構(gòu)建考核框架，將醫(yī)院總體戰(zhàn)略目標(biāo)分解到科室，與個人目標(biāo)相結(jié)合，采用定性考核與定量考核結(jié)合，橫向比較與縱向比較相結(jié)的辦法。

定量考核強(qiáng)調(diào)社會滿意、淡化醫(yī)院經(jīng)營、兼顧效率和可持續(xù)發(fā)展能力。定性考核是以對醫(yī)院有重大影響的而難以量化的工作，采用360度評價辦法進(jìn)行考核，主要從平安建設(shè)、公益性辦醫(yī)方向，完成執(zhí)行政府指令性任務(wù)方面的考核。如：重大疫情報告、急診急救、健康教育、義診、下鄉(xiāng)、援邊援外及突發(fā)公共衛(wèi)生事件執(zhí)行情況。此外個人或醫(yī)院獲得的市級以上榮譽(yù)給予加分獎勵。

橫向比較有二層意思，一是同類科室相比較，也就是同一醫(yī)院內(nèi)部，同一類性質(zhì)的科室（臨床或醫(yī)技、內(nèi)科或外科間）評價科室間是否進(jìn)步；縱向比較（自身比較）是將當(dāng)年的績效與往年的績效進(jìn)行相對比，評價科室自身是否進(jìn)步

3.多層次、多維度構(gòu)建績效考核指標(biāo)

針對公立醫(yī)院科室的不同性質(zhì)，分析國內(nèi)公立醫(yī)院績效考核方案，總結(jié)近年來公立醫(yī)院尤其是三甲醫(yī)院績效考核經(jīng)驗，建立一套多層次、多維度、操作性強(qiáng)的績效考核指標(biāo)體系。按照手術(shù)科室、非手術(shù)科室、醫(yī)技科室、門急診科室、職能科室等五大系統(tǒng)。分別設(shè)計、制定評價指標(biāo)體系，從社會滿意、科室管理、可持續(xù)發(fā)展、職工認(rèn)可等四個維度設(shè)立一級績效考核指標(biāo)。 社會滿意包括醫(yī)護(hù)質(zhì)量、患者滿意、和費(fèi)用控制等二級考核指標(biāo)，管理有效包括服務(wù)效率、資產(chǎn)運(yùn)營、勞動紀(jì)律等二級考核指標(biāo)，可持續(xù)發(fā)展包括科研、教學(xué)、繼續(xù)再教育等二級考核指標(biāo)，職工認(rèn)可含職工滿意度考核指標(biāo)。

4.結(jié)合考慮部門學(xué)科特點(diǎn)，設(shè)定績效考核指標(biāo)權(quán)重

采用德爾菲法，對各級考核指標(biāo)、指標(biāo)內(nèi)涵進(jìn)行專家咨詢，對同類同級指標(biāo)進(jìn)行比較，得出重要性評分，以此計算每個指標(biāo)的權(quán)重，再通過歸納、綜合，最終獲取評價指標(biāo)體系。定量考核100分，其中以患者滿意度、費(fèi)用控制、醫(yī)療護(hù)理質(zhì)量為主要考核內(nèi)容的社會滿意度考核指標(biāo)，占定量考核的55%，充分體現(xiàn)加強(qiáng)費(fèi)用控制、提高醫(yī)療質(zhì)量、以病人中以病人為中心，堅持公益性的決心，以資產(chǎn)運(yùn)營、勞動紀(jì)律考核內(nèi)容為主的管理有效考核指標(biāo)，占定量考核的20%，包括科研、教學(xué)等加強(qiáng)學(xué)科人才建設(shè)，鼓勵技術(shù)創(chuàng)新內(nèi)容為主的可持續(xù)發(fā)展考核指標(biāo)占定量考核的20%，反映職工滿意度的指標(biāo)占考核指標(biāo)的5%。

同時，對于公立醫(yī)院應(yīng)該承擔(dān)的全民基本衛(wèi)生服務(wù)性工作如健康教育、急診急救、重大疫情和突發(fā)公共衛(wèi)生事件應(yīng)急處理等的完成情況作出適時考核。定性考核有獎有懲，考核結(jié)果分ABCD等次

做好公立醫(yī)院績效考核工作，還要對考核結(jié)果進(jìn)行分析、溝通反饋與獎懲。將績效考核反映的薄弱環(huán)節(jié)，作為整改依據(jù)，有針對性地改善服務(wù)、提高效率。

總之，隨著2012年兩會的順利閉幕，公立醫(yī)院的發(fā)展又進(jìn)入了一個新的里程，順應(yīng)醫(yī)療衛(wèi)生體制改革，運(yùn)用績效考核的手段，充分發(fā)揮績效考核的引導(dǎo)和杠桿作用，促進(jìn)醫(yī)院加強(qiáng)管理、提高質(zhì)量、控制費(fèi)用，促使公立醫(yī)院走向向公益化、專業(yè)化、科學(xué)化發(fā)展之路，為患者提供更滿意的醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)，仍然是公立醫(yī)院面臨的重大課題。

本文系項目課題:我市公立醫(yī)院績效薪酬分配改革研究，課題編號：TSSKL2012-001。

參考文獻(xiàn)：

[1]2012年政府工作報告

[2] 張進(jìn).談?wù)勧t(yī)院（科室）績效管理和獎酬分配.

[3]郭永瑾。公立醫(yī)院院長績效考核探索與實(shí)踐.2010.3.20