序論：寫作是一種深度的自我表達。它要求我們深入探索自己的思想和情感，挖掘那些隱藏在內心深處的真相，好投稿為您帶來了七篇員工管理有效方法范文，愿它們成為您寫作過程中的靈感催化劑，助力您的創作。

篇(1)

關鍵詞：企業員工培訓 有效性

進入新世紀，經濟、社會都隨著知識經濟和網絡時代的到來而發生著巨大的轉變，先前那種依靠資金和技術獲得競爭優勢的企業運行和管理方式有了巨大的轉變，越來越多的企業和管理者已經清醒地認識到，只有將觀念轉變為以人才培養和員工素質提高為中心，才能確保企業的競爭能力和長遠發展前景。員工是企業重要人力資源和主要價值所在，對于員工進行有效的培訓和教育成為員工提升價值、企業開發人力資源的主要手段，并且，在新情況下企業員工本身也有主動要求培訓和教育的需要，這樣的實際和情況使企業員工培訓成為任何一個企業和全體社會都不可回避的問題，進行有效的企業員工培訓是各行業和管理者認真思考的問題。提高企業員工培訓的有效性應該基于企業員工培訓工作的基本，讓全體員工、管理者和決策者都了解企業員工的培訓意義，確定影響企業員工培訓有效性的基本因素，加強對有效企業員工培訓的探討和研究，在此基礎上，形成具有有效性和實效性的企業員工培訓方法，使企業不斷獲得來自員工和人才方面的優勢，促進企業員工培訓有效性的切實提高。

一、企業員工培訓的價值和意義

1.企業員工培訓可以避免人力資源貶值

有效的企業員工培訓可以提高企業員工對工作的適應能力和應變能力，特別在知識大爆炸的今天，如果不進行企業員工培訓將會導致員工知識老化，造成人力資源貶值的同時，增加的企業的經營成本。

2.企業員工培訓是增強競爭力的重要途徑

企業核心競爭力是員工和人力資源的含金量，只有采用提高企業員工培訓有效性，才能不斷優化員工和管理者素質，豐富他們的知識和技能，更新他們的思想和觀念，也才能形成最具有企業特色和最根本的荊州優勢

3.企業員工的自身發展需要培訓

企業員工的職業生涯和自身發展都需要提高企業員工培訓有效性，否則，員工就將出現發展上的密實，導致消極怠工、職業倦怠的產生，不但影響了企業的進一步發展，更會對企業員工的自我時間和職業規劃產生不良影響。

4.企業員工培訓是一種重要的激勵手段

當今的管理觀點和實際告訴我們：培訓是激勵企業員工的有效手段，企業員工經過培訓將會感受自身受到了關注，價值獲得了肯定，發展空間得到了認可，因此，企業員工培訓將會促使員工對工作充滿主動的熱情，對于企業有了長期的期許，對自己的發展充滿了信心。

二、影響企業培訓有效性的因素

1.企業發展的戰略目標

企業想要快速發展，就必須制定遠大的戰略目標，為了獲取自身獨特的競爭重優勢就必須在可模仿的資金、技術和管理范圍之外想辦法，開辟以人力資源開發和企業培訓為主導的企業核心競爭優勢，長遠地、綜合地促進企業和員工的最終發展。

2.企業管理者管理水平

企業員工培訓需要領導者和管理者的高度重視，并需要他們提高對企業員工培訓的管理水平，越是運行狀態良好、發展潛力巨大、管理水平優異的企業，管理者對企業員工培訓的管理水平就越高，反之亦然。

3.企業員工的價值觀

將培訓視為提升自我、服務企業的方法的員工會對企業培訓持歡迎態度并積極投身其中，這樣不但使自身獲得了提高，而且使企業得到了發展。

三、有效的企業培訓的特點

有效的企業培訓應該以企業戰略為導向，著眼于企業核心需求，以多層次、全方位的培訓提高員工的素質和企業的優勢，同時，有效的企業培訓還必須充分考慮員工自我發展的需要，鼓勵員工參加相應層次的培訓，獲取現實和長遠的發展。

四、提高企業員工培訓有效性的對策

1.樹立培訓新理念，提升整個企業的績效水平，將培訓內容在與企業戰略、組織文化相結合從而選定適當的內容對員工進行培訓。

2.注重培訓的內容設計和方法的選擇

滿足企業的需求和員工需要的培訓內容和方法是企業員工培訓有效性的保障，不但要結合培訓需求分析中得出的結果還要充分考慮員工職業生涯發展的特點，有的放矢地進行培訓。

3.對受訓者加以選擇

采用常見的工作樣本法對受訓員工進行選擇，在遴選受訓者之前從培訓內容中抽取樣本來檢驗候選人的學習效果。如果一個候選人在相同的時間內掌握樣本內容的效率越高，那就說明他以后學習全部內容的效率也會比較高。通過這種方法，可以使企業投入最少的培訓資金，獲得最大的培訓收益。

4.培訓效果的落實與鞏固

首先，落實企業培訓效果必須要做好績效管理。其次，鞏固培訓效果則可運用制度激勵。具體而言，首先是培訓成果與職工的工資待遇相掛鉤，發揮激勵作用。其目的是提高人們接受培訓以及承擔成本的意愿性和積極性。其三，要明確人力資本產權，完善公司治理結構，使企業和職工之間形成穩定的契約關系，降低企業進行培訓投資的風險。最后是盡快完善勞動經濟合同等方面的法律法規，提高經濟行為法制化的程度。所以員工只有在良好的激勵制度下，才會對企業的培訓充滿希望和熱情，主動地參加企業員工培訓，獲得真正的發展。

五、結語

綜上所述，企業員工培訓有效性是企業管理和經營情況整體的反應，同時企業員工培訓有效性也會促進企業管理和經營情況的改變，因此，對于提高企業員工培訓有效性，不但要激發員工的熱情，更好提高管理者水平，利用規范的企業員工培訓制度和機制，提升企業員工培訓有效性，更要做好全方位的工作，促進企業員工培訓工作的深入和有效性的增加。

參考文獻：

[1]（美）愛爾文·戈爾茨坦.組織中的培訓[M].北京：清華大學出版社，2002.

[2]（美）羅伯特L·馬希斯.人力資源管理培訓教程[M].北京：機械工業出版社，2000.

[3]寇共惠.實施有效培訓應做到四個“合適”[J].人才資源開發，2006（09）.

篇(2)

激勵可以提高單位的效益。豐田汽車公司采取設立“合理化建設獎”這一辦法一年時間為企業帶來幾百億日元的利潤,相當于公司1年利潤的18%。激勵有利于吸引單位所需人才。有效的激勵,可以在單位內部造就尊重知識、尊重人才的環境,從而產生對外界人才強烈的吸引力,使組織得到自己所需的優秀人才。激勵有助于形成良好的單位文化。良好的單位文化是單位生存和發展的基礎,而其培育,則離不開正反兩方面的強化,通過交替運用獎懲手段,促進追求優異工作等價值觀的形成,塑造良好的單位文化氛圍。

二、影響有效激勵的因素

1.對員工的激勵缺乏針對性。每一個人在不同的時期需要不同,不同的人在同一時期需要也不相同。只有在滿足了員工需要的前提下,員工才有可能提高工作的積極性,以實現組織目標。如果單位使用單一的、僵化的激勵方法,勢必會使員工的需要得不到應有的滿足,降低激勵的效果。所以,人員激勵要發現和體現差別。

2.對員工的激勵缺乏公平性。員工工作積極性的高低不僅取決于是否有激勵措施,還取決于激勵的絕對程度和相對程度。員工會不時地把自己的投入和回報與他人的投入和回報作比較,只有當他們感覺到這一比率相當的時候就會產生公平感。公平的激勵機制是實現有效激勵的保證。

3.對員工的激勵缺乏系統性。要使個人真正提高績效達到激勵效果,就不能把員工孤立地提出來,片面地大談激勵,激勵是一個系統,貫穿在人力資源管理各個環節之中,一套有效的激勵機制與單位一系列的相關制度相配合才能發揮作用。任何把激勵與其他管理活動相隔離的激勵管理,都不會有好的效果。

4.對員工的激勵缺乏靈活性。員工的需求在變化,單位的內部和外部環境也在變化。在這個充滿變化的環境中,應該適當調整激勵機制使之與環境相適應,才能保證激勵的有效性。照搬照抄其他單位的激勵方法,很難取得預期的激勵效果。

5.對員工的激勵缺乏人文性。不應再把人看成是單純的生產要素和經濟人,而應該把人看成是社會人和本單位的主體,應該充分理解人、尊重人、培養人,充分發揮人的主動性和創造性。但當今許多單位的激勵只注重形式與方法,而不關注個人的感覺,不關注個人的情感對工作的影響,不關注作為社會人的需求和目標,單純為了激勵而激勵,因此,激勵的效果往往不夠理想。

6.對員工的激勵目標缺乏明確性。目標設置理論認為,具體的明確的目標比籠統的目標激勵效果好,而且目標的具體性本身就是一種內部激勵因素。而許多單位在對員工的激勵管理中,只是設置籠統的“提高工作積極性”的目標,而缺乏具體的可操作的目標,激勵效果也就大打折扣。

三、實現有效激勵的途徑

1.做好激勵的需求分析

需求是激勵工作的出發點和目標,如果沒有需求,我們也就沒有激勵的可能。從理論上說,人的行為都是由需求產生動機,是受到某種激發和誘導而產生的,是“需求——動機——激勵——行為”這一周而復始的過程。當人產生某種需求時,就會調動自身潛能,積極創造條件來實現這種需求。因此,這種需求便成為人們采取某種行動的目的和動機。當單位的領導需要員工實現某種目標和行為時,就必須考慮員工的需求,才能真正調動員工的積極性。在采取激勵措施前應先做好單位和員工的需求分析,發現其主導需求。根據單位的需求,設置激勵的目標;根據員工的需求,選擇合適的激勵方法,投其所需,把組織目標和個人目標相結合,使單位和員工都獲得需求的滿足,實現有效激勵。

2.建立綜合系統激勵機制

(1)建立相互協調的人力資源管理機制,才會使激勵的效果達到最佳。例如,激勵應該以科學合理、公平公正的績效考核為前提,完善合適的薪酬制度作保障;進行科學的工作崗位設計,建立靈活的人員內部流通機制,提升激勵的有效性;加強溝通,充分授權,通過員工參與管理增強激勵效果;根據組織的發展目標和員工的實際情況,幫助員工制定有效的職業生涯發展規劃以激勵員工。

(2)選擇激勵方法應與本單位和員工的現狀相適應。例如,如果單位是扁平的組織結構,晉升的激勵方法就不再適合;強調以團隊為主要作業形式的單位,單獨使用個人激勵的方法也不會有很好的效果。增強激勵的效果還應該把物質激勵與精神激勵相結合、外部激勵與內部激勵相結合、個人激勵與團隊激勵相結合、正激勵與負激勵相結合,充分發揮激勵的協同優勢,增強激勵的效果。

3.使用多途徑的激勵手段

(1)薪酬激勵。薪酬是單位滿足員工生理需求的基本保證,也是員工社會地位的具體體現。許多單位本著實現多勞多得的原則,將員工工資酬勞與勞動成果直接結合起來,意在以工資杠桿調動員工的積極性。在運用此激勵手段時應注意以下幾方面:第一是確保組織內部的公平,也就是要做到員工的同工同酬;第二是獎勵優良的工作業績,以達到激勵員工的目的;第三應考慮下列因素:工作危險性、職務高低、年齡與工齡、單位負擔能力及財務狀況、地區與行業間的差異等。

(2)股權激勵。股權激勵的集中體現方式是職工持股計劃。好處是一方面,它在一定程度上改變了單位股東股權結構,也更直接的把職工利益跟單位利益掛鉤,從而密切了職工與單位的關系;另一方面,職工入股,不僅提高了職工參與管理的積極性,而且增加了對管理部門聽取職工意見、加強民主管理的壓力。

(3)智力激勵。智力激勵是指通過一定的方式開發智力資源,提高人的智力效能,增強智力勞動創造的價值,更好地完成群體目標。其主要方式有學習培訓、參與決策,競賽評比等。學習培訓要注意機會均等,否則容易引起職工的消極和不滿情緒。領導者吸引員工參與決策,可以實現決策的民主化,科學化;而且可以提高員工的榮譽感和責任感。通過競賽評比這種形式有效地激發起員工的創造熱情,增強員工的集體榮譽感和責任心。

(4)目標激勵。目標激勵是指通過設置適當的目標,鼓舞和激發人的正確的動機和行為,達到充分調動人的積極性和創造性的目的。設置目標的時候必須注意設置總目標與階段性目標相結合,這樣可以有效地調動員工的積極性。

(5)情感激勵。一是與下屬建立起一種親密友善的情感關系,以情感溝通和情感鼓勵作為手段調動員工的積極性。二是塑造親和的單位文化氛圍,增強員工的認同感。

4.把握好有效激勵的原則

(1)綜合考慮單位的發展環境。在設置激勵時,管理者既要有戰略眼光,又要從小處著手,也就是說管理者既要考慮激勵方法對社會的影響又要考慮它是否適應了員工的發展需要。

(2)設置激勵措施要有柔性。要充分考慮到各個崗位,各個層次員工的不同需要,從而制定出詳細的激勵計劃和方法,并顧及到應付各種不確定情況,使單位可以根據出現的臨時情況靈活機動地設置激勵措施。

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關鍵詞：人力資源管理有效激勵原則中國論文職稱論文

摘要：從人力資源管理有效性的角度來看如何有效地激勵員工，成為現代人力資源管理的核心內容，本文從多側面分析如何在人力資源管理中提高對員工的有效激勵。

從人力資源管理有效性的角度來看，員工工作的積極性和主動性是影響單位的勞動生產率及經濟效益的主要因素，如何有效激勵員工，成為現代人力資源管理的核心內容，建立和運用有效的激勵機制成為當前人力資源管理的迫切需要。

一、有效激勵機制的作用

激勵可以提高單位的效益。豐田汽車公司采取設立“合理化建設獎”這一辦法一年時間為企業帶來幾百億日元的利潤，相當于公司1年利潤的18%.激勵有利于吸引單位所需人才。有效的激勵，可以在單位內部造就尊重知識、尊重人才的環境，從而產生對外界人才強烈的吸引力，使組織得到自己所需的優秀人才。激勵有助于形成良好的單位文化。良好的單位文化是單位生存和發展的基礎，而其培育，則離不開正反兩方面的強化，通過交替運用獎懲手段，促進追求優異工作等價值觀的形成，塑造良好的單位文化氛圍。

二、影響有效激勵的因素

1.對員工的激勵缺乏針對性。每一個人在不同的時期需要不同，不同的人在同一時期需要也不相同。只有在滿足了員工需要的前提下，員工才有可能提高工作的積極性，以實現組織目標。如果單位使用單一的、僵化的激勵方法，勢必會使員工的需要得不到應有的滿足，降低激勵的效果。所以，人員激勵要發現和體現差別。

2.對員工的激勵缺乏公平性。員工工作積極性的高低不僅取決于是否有激勵措施，還取決于激勵的絕對程度和相對程度。員工會不時地把自己的投入和回報與他人的投入和回報作比較，只有當他們感覺到這一比率相當的時候就會產生公平感。公平的激勵機制是實現有效激勵的保證。

3.對員工的激勵缺乏系統性。要使個人真正提高績效達到激勵效果，就不能把員工孤立地提出來，片面地大談激勵，激勵是一個系統，貫穿在人力資源管理各個環節之中，一套有效的激勵機制與單位一系列的相關制度相配合才能發揮作用。任何把激勵與其他管理活動相隔離的激勵管理，都不會有好的效果。

4.對員工的激勵缺乏靈活性。員工的需求在變化，單位的內部和外部環境也在變化。在這個充滿變化的環境中，應該適當調整激勵機制使之與環境相適應，才能保證激勵的有效性。照搬照抄其他單位的激勵方法，很難取得預期的激勵效果。

5.對員工的激勵缺乏人文性。不應再把人看成是單純的生產要素和經濟人，而應該把人看成是社會人和本單位的主體，應該充分理解人、尊重人、培養人，充分發揮人的主動性和創造性。但當今許多單位的激勵只注重形式與方法，而不關注個人的感覺，不關注個人的情感對工作的影響，不關注作為社會人的需求和目標，單純為了激勵而激勵，因此，激勵的效果往往不夠理想。

6.對員工的激勵目標缺乏明確性。目標設置理論認為，具體的明確的目標比籠統的目標激勵效果好，而且目標的具體性本身就是一種內部激勵因素。而許多單位在對員工的激勵管理中，只是設置籠統的“提高工作積極性”的目標，而缺乏具體的可操作的目標，激勵效果也就大打折扣。

三、實現有效激勵的途徑

1.做好激勵的需求分析

需求是激勵工作的出發點和目標，如果沒有需求，我們也就沒有激勵的可能。從理論上說，人的行為都是由需求產生動機，是受到某種激發和誘導而產生的，是“需求——動機——激勵——行為”這一周而復始的過程。當人產生某種需求時，就會調動自身潛能，積極創造條件來實現這種需求。因此，這種需求便成為人們采取某種行動的目的和動機。當單位的領導需要員工實現某種目標和行為時，就必須考慮員工的需求，才能真正調動員工的積極性。在采取激勵措施前應先做好單位和員工的需求分析，發現其主導需求。根據單位的需求，設置激勵的目標；根據員工的需求，選擇合適的激勵方法，投其所需，把組織目標和個人目標相結合，使單位和員工都獲得需求的滿足，實現有效激勵。

2.建立綜合系統激勵機制

（1）建立相互協調的人力資源管理機制，才會使激勵的效果達到最佳。例如，激勵應該以科學合理、公平公正的績效考核為前提，完善合適的薪酬制度作保障；進行科學的工作崗位設計，建立靈活的人員內部流通機制，提升激勵的有效性；加強溝通，充分授權，通過員工參與管理增強激勵效果；根據組織的發展目標和員工的實際情況，幫助員工制定有效的職業生涯發展規劃以激勵員工。

（2）選擇激勵方法應與本單位和員工的現狀相適應。例如，如果單位是扁平的組織結構，晉升的激勵方法就不再適合；強調以團隊為主要作業形式的單位，單獨使用個人激勵的方法也不會有很好的效果。增強激勵的效果還應該把物質激勵與精神激勵相結合、外部激勵與內部激勵相結合、個人激勵與團隊激勵相結合、正激勵與負激勵相結合，充分發揮激勵的協同優勢，增強激勵的效果。

3.使用多途徑的激勵手段

（1）薪酬激勵。薪酬是單位滿足員工生理需求的基本保證，也是員工社會地位的具體體現。許多單位本著實現多勞多得的原則，將員工工資酬勞與勞動成果直接結合起來，意在以工資杠桿調動員工的積極性。在運用此激勵手段時應注意以下幾方面：第一是確保組織內部的公平，也就是要做到員工的同工同酬；第二是獎勵優良的工作業績，以達到激勵員工的目的；第三應考慮下列因素：工作危險性、職務高低、年齡與工齡、單位負擔能力及財務狀況、地區與行業間的差異等。

（2）股權激勵。股權激勵的集中體現方式是職工持股計劃。好處是一方面，它在一定程度上改變了單位股東股權結構，也更直接的把職工利益跟單位利益掛鉤，從而密切了職工與單位的關系；另一方面，職工入股，不僅提高了職工參與管理的積極性，而且增加了對管理部門聽取職工意見、加強民主管理的壓力。

（3）智力激勵。智力激勵是指通過一定的方式開發智力資源，提高人的智力效能，增強智力勞動創造的價值，更好地完成群體目標。其主要方式有學習培訓、參與決策，競賽評比等。學習培訓要注意機會均等，否則容易引起職工的消極和不滿情緒。領導者吸引員工參與決策，可以實現決策的民主化，科學化；而且可以提高員工的榮譽感和責任感。通過競賽評比這種形式有效地激發起員工的創造熱情，增強員工的集體榮譽感和責任心。

（4）目標激勵。目標激勵是指通過設置適當的目標，鼓舞和激發人的正確的動機和行為，達到充分調動人的積極性和創造性的目的。設置目標的時候必須注意設置總目標與階段性目標相結合，這樣可以有效地調動員工的積極性。

（5）情感激勵。一是與下屬建立起一種親密友善的情感關系，以情感溝通和情感鼓勵作為手段調動員工的積極性。二是塑造親和的單位文化氛圍，增強員工的認同感。

4.把握好有效激勵的原則

（1）綜合考慮單位的發展環境。在設置激勵時，管理者既要有戰略眼光，又要從小處著手，也就是說管理者既要考慮激勵方法對社會的影響又要考慮它是否適應了員工的發展需要。

（2）設置激勵措施要有柔性。要充分考慮到各個崗位，各個層次員工的不同需要，從而制定出詳細的激勵計劃和方法，并顧及到應付各種不確定情況，使單位可以根據出現的臨時情況靈活機動地設置激勵措施。

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[關鍵詞]企業；人力資源管理

[中圖分類號]F27　[文獻標識碼]A

[文章編號]1007－4309(2010)08－0063－2

一、什么是企業的人力資源管理

人力資源管理是對人力資源進行有效開發、合理配置、充分利用和科學管理的制度、法令、程序和方法的總和。它貫穿于人力資源的整個運動過程之中，包括人力資源的預測與規劃、工作分析與設計、維護與成本核算以及人員的甄選錄用、合理配置和使用，還包括對員工的智力開發、教育培訓、調動員工的工作積極性、提高員工的科學文化素質和思想道德覺悟等。

企業的人力資源管理就是企業通過招聘、甄選、培訓、報酬等管理形式對企業內外相關的人力資源進行有效運用，滿足企業當前及未來發展的需要，保證其目標實現與成員發展的最大化。具體來說就是預測企業人力資源需求并作出入力需求計劃、招聘、選擇人員并進行有效組織、考核績效、支付報酬，結合企業與個人需要對其進行有效開發，以便企業實現最優組織績效的全過程。簡言之，企業人力資源管理是為了實現企業戰略目標而通過一整套科學有效的方法，對企業全體人員進行的管理。

二、企業在人力資源管理上應遵循的原則

(一)滿足員工需求的原則

了解員工的內在需求并通過制度供給或以其他形式來滿足員工的合理要求，這是企業人力資源管理需要解決的主要問題，注重企業人力資源管理滿足員工需求這一原則，及時并較好地滿足員工的合理需求，如關注員工的利益需求、學習需求、發展需求等。這樣的工作對員工來說才是實實在在的。員工的需求得到了滿足，對工作才有熱情和積極性，工作起來才能充滿活力，并充分發揮他們的創造力。

(二)關心員工的原則

企業人力資源管理的一個重要理念就是：關心員工才能造就業績。一個企業或者組織是員工最直接依附的集體。企業細致入微地關心每一位在職員工的生活、成長經歷以及在現實生活中遇到的難以處理的實際問題和矛盾，這是企業人力資源管理工作的一項重要內容。如果員工感受到企業對自己的關心，就會在推己及人的心理作用下，對企業產生忠誠和報恩情感，這樣也就增強子企業的凝聚力。

(三)尊重員工的原則

為了激發員工工作的積極性、主動性和創造性，企業人力資源管理需要解決的重要問題就是使員工在發揮個人才能以及創造價值中得到應有的肯定、支持與尊重。員工在企業中工作，不單單是為了得到較好的報酬，改善自己和家庭的生活水平，而是更希望自己的才能被認可，自己的建議被重視，自己的應有權利被尊重，這一原則實際上符合思想政治工作“以人為本、尊重人的個性和首創精神”的指導思想。因此，企業管理者應改變過去對員工居高臨下的命令式的管理方式，而要重視員工的才能，尊重員工的應有權利。

(四)信任的原

要想激發員工活力，信任是一個非常重要的因素，員工是否具有向心力、是否能發揮他們的創造力，與企業內部組織的信任度是密切相關的，企業管理者只有以誠懇的態度把工作的目的、計劃、目標傳達給員工，員工才會積極主動地工作。因此，企業管理者應該以交流、商討、評定的方式對員工進行指導和價值滲透。

三、實現企業人力資源管理的幾點建議

(一)將塑造企業文化作為實現人力資源管理的有效途徑

優秀的企業文化能夠充分挖掘員工智力資源的潛能，是一種經濟文化、一種人本管理理論。它以企業管理哲學和企業精神為核心，以企業規章制度和物質現象為載體，并受到社會文化的影響和制約。優秀的企業文化是由一個企業的所有員工所共有的一系列行為方式和價值觀念提煉融合而成的，這種共有行為方式和價值觀念能夠凝聚企業員工，使之產生歸屬感，積極地投入工作并發揮自己的創造性和聰明才智。“優秀的人才，服務于一流的企業，一流的企業，必定有優秀的文化”，在企業員工的自我發揮和自我完善上，企業文化功勛卓越。企業文化要從根本上調動員工的積極性和創造性，就要做到以下幾點：激發員工的整體意識；正確認識員工在企業中的地位和作用；重視人的價值。優秀的企業文化能營造積極向上的思想觀念，確立積極向上的行為準則，由此形成員工強烈的使命感而使之具有長久的驅動力。倡導企業精神的實質是幫助員工認識工作意義、建立工作動機、調動員工工作積極性。因此，優秀的企業文化是企業在知識經濟時代向前發展的必由之路。

(二)企業應該建立成熟完善的激勵機制

形成成熟完善的激勵機制是企業人力資源管理的重要任務。在管理學中，激勵是指激發、鼓勵、調動人的積極性和參與性，激發是指通過某些刺激使人發奮起來。從誘因和強化的觀點看，激勵是將外部適當的刺激轉化為內部心理的動力，從而增強或減弱人的意志和行為。從心理學角度看，激勵是指人的動機系統被激發后，處于一種活躍的狀態，對行為有著強大的內驅力，從而促使人們為期望和目標而努力。美國管理學家貝雷爾森和斯坦尼爾認為，“一切內心要爭取的條件、希望、愿望、動力等都構成了對人的激勵，它是人類活動的一種內心狀態。”由此而言，激勵是一種著眼于人的精神力量或狀態的行為方式。

有效的激勵機制能起到激發人的動機，調動人的積極性、主動性和創造性等重要的作用。建立有效的激勵機制，不僅是企業面對市場競爭加劇環境下的中心環節之一，也是企業日常管理工作的重要任務，而且是企業吸引人才、留住人才的重要途徑。

有效的激勵機制可以使員工的內在潛力得以開掘。一個企業的激勵方式就是創造滿足職工各種需要的條件，以激發員工，使員工產生實現組織目標的動力。管理人員對下屬進行激勵某種程度上是為了滿足下屬的需求和愿望、引導下屬積極地按組織所需要的方式行動。美國哈佛大學教授威廉，詹姆斯曾經做過一個激勵員工的實驗，結果表明：實行計件工資的員工的能力只發揮了兩成左右，這種情況下，他們的工作僅僅是為了不被炒魷魚而已；然而，當他們受到足夠的激勵時，他們的能力可以發揮到八成以上。

有效的激勵機制還可以幫助組織吸引所需要的人水幫助企業保持人員的穩定，智力勞動的作用隨著社會的發展而日益顯著，組織內各種專門人才的數量和質量一定程度上決定著組織作用的發揮。因此，許多企業在進行生產經營的同時十分重視激勵方法，企業運用支付高額報酬、提供良好的工作環境和生活條件、給予繼續學習提高的機會等多種激勵方法來吸引人才，并運用各種激勵方法增強組織的吸引力、消除職工的不滿情緒、增加員工的安全感和滿意感、保持組織內人員的穩定性。

任何一個企業的員工表現都是不同的，有好、中、差的分別。因此在激勵方法的運用上要注意激勵對象的不同，對先進的人要鼓勵，對表現一般和較差的人要鞭策，從而使企業員工的個人目標與組織目標協調一致，

個人目標是由個人需要決定的，往往與企業的目標和要求相矛盾。運用激勵方法進行目標管理，讓員工參與自身目標和企業目標的制定，在設置企業目標的時候盡可能地考慮個人目標，并把企業目標具體分解為個人目標，這樣可以使個人目標和企業目標很好地結合起來。同時，運用激勵方法滿足員工的合理需求，減弱或者消除其不合理要求，也可以通過調節員工行為的方法，使其與企業目標協調一致，從而更好地實現企業目標。常用的激勵員工的方式主要有：目標激勵、責任激勵、事業激勵、晉升激勵，此外還有榮譽激勵、情感激勵、成果激勵等。

此外，還應該注重建立現代考核體系來完善人才激勵機制。在現代人力資源管理中考核方式處于核心地位。現階段的考核還比較粗放，主要表現為定性考核多、定量考核少，不能適應形勢的發展。在考核的內容方法上可分解、細化、量化為德、能、勤、績這四個主要考核要素。可將這四項組合成“德能考核”與“勤績考核”兩個大項，并在平時進行勤、績考核，年終進行德、能考核。最后將各項得分相加得出企業員工的考核總成績。在考核基礎上應盡陜建立和完善與人才貢獻相適應的收入分配機制和激勵機制，高級人才要給予高薪報酬，一流成果和業績要給予一流回報，對有突出貢獻的員工要給予重獎。判定落實知識、技術、信息、管理等生產要素參與分配的具體辦法；研究制定企業經營管理者收入與經營業績掛鉤的具體辦法；積極試行年薪制、持有股權等分配形式。

事實上，隨著經濟的發展和社會的進步，激勵手段實施起來比較復雜，困難也較大。但是，我們仍然可以通過努力來實現。可以通過與員工進行深入交流，了解并記錄每個員工的需求與期望，尋找相應的激勵措施，設計和實施不同的激勵方案等方法，來提高激勵機制的效率。

(三)精簡機構，因人設崗

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隨著社會經濟的不斷發展，企業在經濟管理中也開始運用多種管理方法，比如：柔性管理和剛性管理。雖然這兩種方法相對，但在企業經濟管理中都發揮著重要的作用，其中，柔性化管理是一種愉悅化和人性化的管理方式。在現代企業的生產運行當中，人們發現柔性管理是一種更加有效和穩定的經濟管理方式，對提高企業員工的創新創造能力，加強員工之間的合作交流都有著積極的現實意義。本文論述了在企業經濟管理當中柔性管理的方法和措施，以期促進企業的長遠發展。

關鍵詞：

企業；經濟管理；柔性管理

隨著時代的發展和社會的進步，企業對人才的要求也變得越來越高。在各類勞動者當中，知識型人才的招收比例越來越大，企業在經濟管理中實施柔性管理的原則已是必然的趨勢。現代企業采用柔性管理作為經濟管理的方法能夠有效提升企業員工的工作效率和工作積極性，加強員工對企業的歸屬感，達到最終提升企業經濟效益的目的。加強柔性管理在企業當中的運用，使柔性管理在企業經濟管理中發揮更大的作用。

一、柔性管理的理念

柔性管理是一種強調靈敏和彈性、跳躍與變化以及人性化的管理模式。這種經濟管理方式旨在挖掘企業員工的創造性、積極性和主動性。較之剛性管理的方式，柔性管理是一種更加注重平等的管理模式，使企業員工能感受到更加平和的管理氣氛，能提高企業員工的個人能力和企業的綜合經濟實力，可以促進各個部門及企業員工之間的交流和溝通，使現代企業能夠朝著更好的方向發展。

二、柔性管理在企業經濟管理中的應用

1.提升企業員工的創造性

柔性管理在企業經濟管理中的應用能有效提高企業員工的創造力。在企業的經濟管理中應用柔性管理，能讓企業員工的工作狀態得到有效改善，使員工的使命感和責任感得到充分提高，讓員工保持著良好的心態去完成自己的工作。此外，柔性管理的實施還能發掘員工自身潛在的創造能力，使員工在工作當中將自己的創造能力進行最大程度地發揮，提升企業員工的工作效率以及工作價值。

2.激發企業員工工作激情，提高企業決策質量

在企業傳統的經濟管理方式中，常用的剛性管理方式在對企業員工的激勵方面一般采用以物質為主的激勵方式，這樣的激勵方式忽視了企業員工在精神方面的追求，不僅加大了企業對經濟管理的金錢投入，而且收效甚微。而柔性的企業經濟管理方式在對企業員工的激勵當中不僅采用物質的方式進行激勵，也更加重視企業員工自身精神上的需求，豐富了企業對員工的激勵形式。由此也可以看出柔性化管理方式在現代企業經濟管理當中的重要性，這種科學的方式建立出了一種將物質激勵和精神激勵二者相結合的經濟管理人員激勵方式，能有效完成對企業員工的激勵工作，極大地提升企業員工的工作激情，并且充分考慮到企業員工的情感感受和物質需求，提升了企業的運營效益，加強了對企業的經濟管理，實現了有效控制企業經濟的目標。柔性管理在企業經濟管理中的運用還能有效提高企業的決策質量。柔性管理方式在企業當中可以使企業員工發揮工作上的積極性和創造性，充分發表對企業決策的看法和意見，優化企業決策。當企業經濟管理中的剛性管理制度減少時，柔性管理的制度就會相應增加，企業的工作效率以及信息傳遞都會得到一定程度的提升。柔性管理方式在企業經濟管理當中的運用能夠有效促進企業員工之間的交流，讓企業員工充分發揮自己的創造力參與決策，使企業信息得到全面共享，企業決策的質量也會得到提高。

3.增強企業競爭力度，適應時代的發展

柔性管理在企業經濟管理中的應用也能有效增強企業的市場競爭力。隨著先進市場經濟的不斷發展，大多數企業都面臨著與其他企業之間的競爭壓力。在這種競爭的大環境當中，現代企業需要采取柔性管理的方式來進行企業內部的經濟管理，使企業能高速發展，還要調整企業內部的產業結構和生產組織，增強企業的市場競爭力。柔性管理方式在企業經濟管理當中的運用能讓企業更加適應時代經濟的發展。在現代社會經濟不斷進步和發展的大環境下，高新的信息技術產業逐漸成為現展的主流。然而這種極其需要創造力才能維持發展的新興產業需要現代企業在內部的經濟管理中實施柔性管理，才能開發企業員工的高新信息技術思想，給員工提供更多思考的空間，培養企業員工的創新意識，使其適應時展的需求，為企業創造更多價值。

三、結論

總而言之，隨著社會經濟的不斷發展，市場的競爭力度也變得更大，企業為了維持自己的核心競爭力，需要在企業的經濟管理中實施柔性管理。柔性管理的方法能有效提升企業員工在企業生產中的創造性，也能加強各個企業員工之間的交流以及合作意識，讓現代企業的經濟效益更上一層樓。柔性管理還能為企業文化的發展和價值的提升奠定良好的基礎，為企業文化的建設作出貢獻，維持現代企業的持續性發展。因此，柔性管理的理念越來越受到企業的青睞，在現代企業中運用的也越來越廣泛。

作者：梁晨 徐晴 單位：南昌理工學院

參考文獻

[1]郝文莉.企業經濟管理中柔性管理的作用分析[J].現代經濟信息,2015(19).

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人力資源管理，是指在企業或組織中，運用科學的方法，對現有的人力、物力進行合理的培訓、組織、調配，同時對人的心理、行為進行適當的引導和協調，使人盡其才，物盡其用，通過對人力物力積極的過程控制，以達到實現組織或企業整體目標的效果。

二、人力資源的發展

早前的人力資源管理主要是以自動計算人員薪酬為主，對于報表生成和數據分析等等能力都沒有體現，也沒有留下歷史信息做探究。在70年代末，逐漸開始對非財務人力資源信息和信息歷史信息進行設計和研究分析，具有了簡單的報表生成和數據分析。而發展到90年代，HRMS數據庫收集了幾乎所有人力資源相關數據，并進行了系統化管理，具有了人力資源信息化的體現。經過人力資源的不斷發展和成熟，為了適應企業的發展需要，人力資源管理也開始服務于企業的戰略之中，這也標志著人力資源管理發展的新階段。

三、人力資源管理的主要職責

（一）人力資源規劃與政策

人力資源部門需要制定符合企業發展，保持與企業和組織戰略一致的人力資源計劃和政策，從人力資源方面保障公司實現階段性業績目標。對于企業人員數量和質量的比例數據與企業需求相結合，進行有效的供給協調把握。這也要求了人力資源部門對于企業現狀要有透徹的分析，對未來發展趨勢有合理的預測和規劃，使內外有效人力資源達到最佳。

（二）招聘與錄用

人員是企業的最基礎組成，人力資源部門是企業最直接的人事管理部門。這就要求運用及時有效的招聘方法，如利用報紙廣告、網上招聘、職業介紹、員工推廣等等多種方法，并可以利用求職申請表、面試和測評來進行挑選，以求吸引和招聘到合適、經驗豐富、技術根底扎實的員工，以滿足企業組織各職位和總體發展的需要。

（三）薪酬福利與激勵

在企業中的員工，薪資待遇是最重要也是員工最關注的。這就要求人力資源部門做好本職工作，就本地區薪資水平、各管理技術崗位的不同，并依據工作經驗與有效職業證件的取得和個人具體情況等等，對薪資待遇福利做出標準化薪酬和福利框架。要合理運用激勵機制，在公平公正的前提下通過薪酬、考核、晉升等等一系列管理活動，使員工在工作中積極進取、主動創造，對優秀員工保留的同時，以激勵更高的工作業績，實現企業和組織目標。

（四）員工發展與培訓

新進員工并不一定都有豐富的經驗和技術支持，這就要求人力資源管理部門制定相應的崗前培訓和日常培訓計劃，豐富培訓方法和方式，盡快的提高員工技術知識和各個方面的素質。在培訓中要培養員工職業規劃的意識，并幫助員工進行個人發展計劃的制定，使企業和個人和諧發展共同進步，滿足個人成長需求的同事，使企業得以有效快速發展。

（五）員工遣任與退任

人力資源管理都會涉及到遣任與退任情況，企業內部和外部交流也是必然的。而人員流動需要人力資源管理部門做好員工的遷移與中止有效管理，對員工個人情況也要進行及時的了解，盡量減低遣任與退任對個體員工的影響。

（六）信息管理

人力資源管理趨向于信息化，因為涉及方面眾多，管理范圍廣闊，故而產生大量的人力資源信息，要求確保人力資源信息的產生和流程運行高效、精確，并保持與其他業務系統和流程的整合。

四、人力資源管理在企業管理中的地位和作用

（一）企業人力資源管理的科學開發，將提高員工綜合素質，形成群體效應

套用一句經典臺詞：21世紀什么最貴？是人才。企業相互之間的競爭，也就是人才的競爭，而各方面精英人才是企業的根本，也是企業最為不可或缺的不可量化的寶貴資源。員工素質的體現是影響企業生存與發展至關重要決定性因素，甚至于對于企業的成敗都有著直接或間接的影響。而縱覽全球企業界，一流的企業公司在員工綜合素質上絕對的遙遙領先，在技術領域和行事風格，以及吸收消化新知識新技能新事物的能力都有著絕對的優勢。往往這些企業的員工都是具有豐富理論和實踐經驗做支持、適應能力極強的高素質人才。對于企業，技術設備再先進，也離不開高素質人才來操作，因此企業人力資源的開發對于人才的建設至關重要。而對于企業員工綜合素質的培養，應就適應環境、敬業態度、道德品質、專業能力或學習潛力、反應能力、學習意愿、溝通能力和團隊合作精神等各方面作為綜合考核和培養計劃組成。科學合理地進行人力資源管理開發，以保證各方面協同發展，從根本上提高員工素質質量，發揮員工的潛力，使企業資源盡可能多地發揮優勢，最終實現企業目標的達成。

（二）企業人力資源規劃管理工作的優化，能有效加強對員工組織和管理，改善勞動力結構

企業作為一個群體化組織，需要內部統一的組織與管理。企業的組成是多元化的，各項資源有動態的也有靜止的，有有形的也有無形的，資源的組織管理分配是否合理恰當，關系到企業管理工作的方方面面，對企業發展速度和生存能力也有著很大程度的影響。企業人力資源規劃管理是其它各項資源有效運作的前提和基礎。是否有效運作科學完善的管理機制，對企業經濟效益和長遠發展有著決定性的作用。而如今的知識經濟時代，人才缺乏在市場競爭日趨激烈的今天尤為凸顯，乃至有新名詞“人才荒”的出現。其實目前的企業勞動力缺乏并沒有看到的那么嚴重，主要是企業對于人力資源管理規劃沒有充分地開發挖掘，對當前的有機資源沒有進行合理規劃配置組合。這樣就阻礙了人員綜合素質的提高，勞動力結構成為了短板，而并非作為優勢進行實施建設，從而影響了人才的培養和企業的發展。所以企業應該建立完善的用人機制，就具體情況對各項資源進行合理化分配配置，優化組合方案，由員工的招收、培養、管理、任用，到晉升，需構建系統化的體系。以此做到加強對員工的有效組織和管理，優化改善勞動力結構。

（三）人力資源規劃管理合理化運用，能夠激發員工的工作積極性和創造性，體現個人價值，并促使企業和個人互利共贏

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關鍵詞：人力資源 企業 管理水平 發展

引言

進行人力資源管理就是要根據企業的發展需求，有計劃有意識的進行人力資源的優化配置。我國目前的人力資源管理和國外相比還處于初級階段，在其之上的認識、理解、重視都還不夠成熟，所進行的管理工作也較為單一。并沒有樹立長遠的管理目標、制定有效的規劃等。針對這種情況就要求企業不斷的克服如今存在的問題，從各項影響因素之上著手，進而提高企業管理水平。

一、績效考核

（一）制定考核體系

通過績效考核能夠將企業的人才進行合理的配置，最大限度的發揮人力資源作用，從而增加企業的綜合實力。這就要求制定相應的績效考核體系，充分的發揮績效考核對于人力資源管理的積極影響。在建立考核的指標體系之時，要求既要充分考慮企業長遠的發展規劃和要求，又必須立足于企業具體情況和近期目標，使之最大限度的貼合企業發展狀況。一般情況企業的績效考核體系具有以下兩個特征：第一，績效期望和考核標準。在進行考核之前，參與考核的員工必須事先明白其業績期望，同時了解具體的考核方式。第二，進行公開的交流，建立信息反饋機制。該體系的建立應該充分結合員工的需求，了解其對于業績的渴望，以及能夠進行有效的反饋。通過考核，企業能夠對旗下員工有一個充分的了解，同時更好的掌握企業的全面情況，從而明確發展方向。

（二）合理考核方法

為了保障考核方法的合理性和有效性，就要求在選擇方法之時必須根據實際情況作出適當的選擇和調整。對于不同的考核內容和對象，相應的應該選擇最適合的方法進行考核。要確保所選用的方法信度和效度較高，能夠公平、公正的對待所有員工，并且有效的區分員工的不同表現。具體的考核方法可以選擇序列法、標尺法、目標管理法等。每一種考核方法都具有一定的優勢和不足，比如標尺法。通過標尺法的使用能夠量化考核的結果，然而在考核標準之上該方法就具有一定的含糊性。在使用該方法之時容易引起暈輪效應、居中趨勢等問題。通過序列法和強制分配法，雖然能夠有效的克服以上問題，然而當面臨企業員工都非常優秀之時的情況，如果必須要將員工進行人為區分，則非常容易引起不公現象。

（三）完善考核流程

大部分的員工對于績效考核所關心的只有最終的結果，包括評定的等級、分數等情況。考核的流程較為簡單，只有績效的計劃和考核兩個部分。事實上完整的績效考核流程還應該包含更加豐富的內容，除以上兩項之外還需要制定績效目標、績效的監控與指導、績效評價、績效改進。進行績效管理最重要的就是要及時的發現問題和解決問題，不斷的完善管理工作，提高管理水平。績效管理具有全程性特征，應該將工作的全過程納入考核范圍。同時在制定各個階段的工作目標之時，需要充分結合有關人員的意見和建議，對于各部門各下屬企業的業績要時刻關注、記錄和評價。以便于及時了解業績情況，進行有效的指導和輔助。

二、激勵機制

第一，完善激勵機制，不斷的提高員工工作積極性和主動性。進行激勵的手段應該包括物質和精神兩個方面，進而滿足員工的各種發展需求。同時由于薪酬和職級有關，在一定程度之上彰顯了員工的能力和地位，充分體現其個人價值和精神需求。這就要求激勵機制的制定和完善需要和其他制度相互協調進行，從而推動企業深化改革。既要保障激勵機制能夠有效的提高企業的競爭力，又要保障其進行優化配置，最大限度的發揮激勵效用。第二，分配合適的工作。只有將每個員工放在最恰當的工作崗位之上，才能夠最大限度的激發其工作熱情和實現個人價值。這就要求充分結合員工的實際情況，將其分配到能夠發揮其能力和積極性，同時具有一定挑戰性的崗位之上。第三，制定合理工作目標。充分利用目標的激勵作用，只有當期望值較高，目標合理之時，員工才會對工作投入巨大的熱情和十分的積極性，最終保質保量的完成任務，達到目標。這就要求為企業人員制定合理的工作目標，提高績效。

三、員工培訓

（一）建立健全培訓制度

首先要求企業以市場為指標，培訓的人才具有實用性適合企業目前發展需要，同時也要充分考慮長遠規劃，不斷的提升員工對于新知識新技術的接受能力。這就要求建立健全目前的培訓制度，通過培訓、激勵、考核等制度的確立，充分吸收員工的意見和建議，制定詳細的培訓規則。如圖1所示，就是員工通過激勵機制、績效表現等努力所達到滿意度示意圖。

圖1：員工滿意度示意圖

其次，培訓教師的培訓水平將直接影響培訓的效果。這就要求企業在選擇培訓教師之時應該選擇理論和實踐結合良好，且在之前的培訓工作當中發揮過良好效用的教師。要不斷提高教師的培訓水平，加強和員工之間的互動交流，立足于企業的實際需求和員工的崗位需求進行培訓。為了節約培訓成本，培訓的教師可以選擇企業內部各方面都較為優秀的員工進行。

（二）提高培訓針對性，豐富培訓方式

要不斷的提高培訓的針對性，對于不同的崗位、社會需求等方面，制定具有針對性的培訓方案。這就需要立足于企業對于人才要求的實際情況，以及員工的個人狀況和崗位需求等。具有針對性的彌補員工的不足之處，充分的激發其潛能。以往的培訓方式大多較為單一呆板和枯燥，可以充分利用計算機技術、信息化技術等先進科技，進一步的豐富培訓的內容和方式，擴展員工的知識面。在培訓過程當中還可以進行技能比賽、事故演練等，激發員工培訓的興趣和積極性，培養其應變能力。通過換崗輪訓工作的開展，培養員工多方面的能力，轉單一型人才為復合型人才。

三、結語

綜上所述，加強企業的人力資源管理從而提高其管理水平，這就要求立足于企業實際需求和員工的崗位需求以及發展需求，進而從績效考核、激勵機制、員工培訓等方面進行。不斷的提高員工的專業技能、應變能力、工作積極性等，進而促進企業穩步發展。

參考文獻：

[1]劉清華. 科技型中小企業人力資源管理外包風險管理研究[D].合肥工業大學，2011.

[2]田新華. 企業人力資源管理外包研究[D].廈門大學，2009.