序論：寫作是一種深度的自我表達(dá)。它要求我們深入探索自己的思想和情感，挖掘那些隱藏在內(nèi)心深處的真相，好投稿為您帶來了一篇員工薪酬管理優(yōu)化設(shè)計(jì)方案范文，愿它們成為您寫作過程中的靈感催化劑，助力您的創(chuàng)作。

1薪酬管理概述

1.1薪酬管理概念

所謂薪酬管理，主要是指企業(yè)管理者采用科學(xué)、合理與公正的方式進(jìn)行員工薪酬水平的確定、分配及調(diào)整。薪酬管理是企業(yè)發(fā)展必不可少的重要組成內(nèi)容，主要為企業(yè)薪酬管理目標(biāo)而服務(wù)，包括薪酬體系設(shè)計(jì)、薪酬日常管理兩個(gè)方面。高質(zhì)量的薪酬管理可以增強(qiáng)企業(yè)員工工作信心，激發(fā)員工工作積極性，從而提升工作效率。同時(shí)，能夠幫助企業(yè)節(jié)約經(jīng)營(yíng)成本，增強(qiáng)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，促進(jìn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展[1-2]。

1.2薪酬管理內(nèi)容

（1）薪酬體系管理。這一部分內(nèi)容不但涵蓋員工基本工資和績(jī)效工資，還包含為員工提供福利、自我升值空間以及員工就業(yè)能力的管理工作。

（2）薪酬結(jié)構(gòu)管理。是指進(jìn)行薪級(jí)和薪酬制定時(shí)要堅(jiān)持科學(xué)性和合理性，采用級(jí)別進(jìn)行薪酬制定是最佳方式。

（3）薪酬制度管理。是指薪酬決策管理對(duì)所有員工要堅(jiān)持公開透明原則，這樣能夠促進(jìn)薪酬制度的高效執(zhí)行。

（4）薪酬目標(biāo)管理。是指薪酬管理應(yīng)突出員工的主體地位，以員工的需求為出發(fā)點(diǎn)，切實(shí)滿足員工需求，只有這樣，才能促進(jìn)企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展[3]。（5）薪酬水平管理。是指薪酬管理應(yīng)從企業(yè)內(nèi)部需求以及市場(chǎng)行情要求出發(fā)，并結(jié)合員工績(jī)效、工作能力因素進(jìn)行考評(píng)。

1.3薪酬管理功能

（1）激勵(lì)功能。薪酬的激勵(lì)功能主要體現(xiàn)在能夠激發(fā)員工工作積極性，增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)歸屬感。基于員工工作業(yè)績(jī)和工作能力等要素，構(gòu)建與其相匹配的薪酬方案，切實(shí)發(fā)揮薪酬體系的激勵(lì)作用，激發(fā)員工對(duì)工作采取認(rèn)真負(fù)責(zé)的態(tài)度，提升工作效率，為企業(yè)創(chuàng)造更多利益。

（2）戰(zhàn)略功能。企業(yè)薪酬體系構(gòu)建，應(yīng)與企業(yè)自身發(fā)展戰(zhàn)略和員工發(fā)展目標(biāo)趨于一致，實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工共同發(fā)展，共同促進(jìn)。通過科學(xué)合理的薪酬體系構(gòu)建能夠?qū)T工利益與企業(yè)利益緊密聯(lián)系起來，激發(fā)員工內(nèi)在發(fā)展動(dòng)力。

（3）保障功能。這一功能主要是指通過員工在企業(yè)獲得的薪酬能夠覆蓋員工家庭支出、生活支出及日常支出等。保障主要從兩個(gè)方面得以體現(xiàn)，一方面是保障企業(yè)的勞動(dòng)力，另一方面是保障員工的基本生活。

（4）調(diào)節(jié)功能。這一點(diǎn)主要是通過勞動(dòng)力的合理流動(dòng)得以體現(xiàn)。各個(gè)企業(yè)的不同部門薪酬均存在一定差異性，這種差異性是勞動(dòng)力流動(dòng)的重要影響因素。在企業(yè)發(fā)展過程中，能夠通過對(duì)不同部門薪酬進(jìn)行設(shè)置促進(jìn)勞動(dòng)力在不同部門間的流動(dòng)，實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)力的合理優(yōu)化配置。

（5）競(jìng)爭(zhēng)功能。這一功能主要在兩方面得以體現(xiàn)，其一，對(duì)于企業(yè)員工來說，企業(yè)內(nèi)的薪酬差別能夠促進(jìn)員工之間的良性競(jìng)爭(zhēng)，每個(gè)員工的工作貢獻(xiàn)是競(jìng)爭(zhēng)的主要外在體現(xiàn)，所以這樣的競(jìng)爭(zhēng)有利于提升員工工作積極性，提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益。其二，對(duì)于企業(yè)來說，薪酬是企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展?fàn)顩r的最直接體現(xiàn)，如果企業(yè)薪酬較高，更容易吸引外部?jī)?yōu)秀人才加入，同時(shí)保障企業(yè)內(nèi)部?jī)?yōu)秀員工的穩(wěn)定性，使得企業(yè)在人才競(jìng)爭(zhēng)中更具優(yōu)勢(shì)。

1.4薪酬體系概念薪酬體系是指由企業(yè)內(nèi)部每一位員工的薪酬構(gòu)成的一個(gè)系統(tǒng)性的體系。薪酬體系是企業(yè)人力資源系統(tǒng)的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，通過薪酬體系能夠向員工傳達(dá)價(jià)值和目標(biāo)導(dǎo)向。員工通過自身工作業(yè)績(jī)和成果，獲取相對(duì)應(yīng)的薪酬。

2數(shù)字化轉(zhuǎn)型概述

2.1數(shù)字化轉(zhuǎn)型概念

所謂數(shù)字化轉(zhuǎn)型，是指利用數(shù)字化技術(shù)推動(dòng)企業(yè)進(jìn)行業(yè)務(wù)模式轉(zhuǎn)變、企業(yè)文化變革等，希望能夠借助大數(shù)據(jù)、物聯(lián)網(wǎng)、云計(jì)算等一系列新型技術(shù)為企業(yè)創(chuàng)造全新價(jià)值。采用數(shù)字化轉(zhuǎn)型的企業(yè)，將數(shù)字化及時(shí)與商業(yè)模式進(jìn)行深度融合，簡(jiǎn)言之，數(shù)字化轉(zhuǎn)型最終實(shí)現(xiàn)的是商業(yè)模式的變革。現(xiàn)階段，從大的層面來說，數(shù)字化轉(zhuǎn)型是利用數(shù)字化技術(shù)推動(dòng)社會(huì)和行業(yè)的變革發(fā)展；從微觀層面來說，數(shù)字化轉(zhuǎn)型是通過促進(jìn)企業(yè)實(shí)施創(chuàng)新與變革措施，提升企業(yè)績(jī)效的一種策略。通過數(shù)字化轉(zhuǎn)型可以看出，企業(yè)要實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，必須要對(duì)其業(yè)務(wù)進(jìn)行系統(tǒng)、全面的改革，不僅僅是指對(duì)IT技術(shù)進(jìn)行改革，更是對(duì)企業(yè)組織活動(dòng)、業(yè)務(wù)發(fā)展模式以及員工能力的全面變革，只有這樣，企業(yè)才能取得成功。

2.2數(shù)字化轉(zhuǎn)型視域下的薪酬激勵(lì)體系

在數(shù)字化轉(zhuǎn)型視域下，企業(yè)在進(jìn)行薪資設(shè)計(jì)時(shí)，要實(shí)現(xiàn)設(shè)計(jì)的靈活性和動(dòng)態(tài)性，全面的數(shù)據(jù)以及精妙的算法是必不可少的要素，是進(jìn)行薪資設(shè)計(jì)的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。利用數(shù)字化技術(shù)進(jìn)行薪資設(shè)計(jì)，企業(yè)能夠?qū)崿F(xiàn)自動(dòng)化的薪資過程、合理薪資設(shè)計(jì)以及有效薪資溝通，借助各類薪資管理工具的作用，實(shí)現(xiàn)薪資相關(guān)信息在企業(yè)管理者和員工之間的有效傳遞，簡(jiǎn)化企業(yè)內(nèi)部薪資決策流程。

3企業(yè)員工薪酬管理體系亟待改進(jìn)

3.1企業(yè)薪酬體系有待健全，缺乏合理性和靈活性

當(dāng)前，我國(guó)大部分企業(yè)薪酬體系不夠健全，薪酬體系設(shè)計(jì)缺乏靈活性，無法迎合新時(shí)代企業(yè)員工的個(gè)性化發(fā)展需求。比如，企業(yè)在進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)時(shí)，存在基本工資過高而績(jī)效工資相對(duì)較低的情況，這樣的薪酬設(shè)計(jì)難以激發(fā)員工的工作積極性和工作熱情，特別是企業(yè)位于銷售崗位的員工，存在提成與其銷售業(yè)績(jī)難以匹配的狀況，這樣很難切實(shí)體現(xiàn)員工個(gè)人價(jià)值，激發(fā)員工內(nèi)在發(fā)展動(dòng)力。這樣的薪酬設(shè)計(jì)并未和員工近期工作表現(xiàn)進(jìn)行緊密聯(lián)系，完全不能夠激發(fā)員工工作熱情。

3.2企業(yè)管理模式有待創(chuàng)新，缺乏針對(duì)性和專業(yè)性

當(dāng)前，大部分企業(yè)對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核完全脫離企業(yè)自身發(fā)展實(shí)際，忽略企業(yè)組織形式，采取“一刀切”管理模式，照搬照抄優(yōu)秀企業(yè)考核模式，并未針對(duì)自身實(shí)際情況制定有針對(duì)性績(jī)效管理辦法。而是采用傳統(tǒng)的單一的KPI績(jī)效考核模式，這種考核模式使得企業(yè)管理工作推進(jìn)存在很大困難，即便企業(yè)管理人員已經(jīng)發(fā)現(xiàn)問題所在，但是受到多方面因素的影響，進(jìn)行改革過程中存在諸多困難，難以取得理想的效果。

3.3員工福利體系有待優(yōu)化，缺乏多元性和豐富性

企業(yè)要想實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，在制定薪酬體系時(shí)，健全的員工福利體系是不容忽視的重要內(nèi)容。多元化、大額度的福利，能夠激發(fā)企業(yè)員工工作的內(nèi)在動(dòng)力，緩解企業(yè)與員工之間的矛盾，增強(qiáng)企業(yè)和員工之間的黏合度，讓員工自發(fā)為企業(yè)進(jìn)行更好的服務(wù)，發(fā)揮自身積極性和創(chuàng)造性，在工作崗位上做出自己最大的貢獻(xiàn)。

4數(shù)字化轉(zhuǎn)型視域下員工薪酬管理體系優(yōu)化設(shè)計(jì)可行性思路

4.1充分挖掘員工薪酬管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型的基本要素

數(shù)字化轉(zhuǎn)型視域下員工薪酬管理體系優(yōu)化設(shè)計(jì)，需要依托對(duì)數(shù)字人才、數(shù)字工具、數(shù)字管理以及數(shù)字場(chǎng)景等元素，實(shí)現(xiàn)對(duì)員工薪酬管理體系的全面優(yōu)化升級(jí)。其中，不但要對(duì)傳統(tǒng)發(fā)展思維和管理模式進(jìn)行轉(zhuǎn)型，還要對(duì)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行調(diào)整，形成全新業(yè)務(wù)形態(tài)和企業(yè)管理模式，構(gòu)建具有企業(yè)自身發(fā)展特征的數(shù)字化生態(tài)體系，為企業(yè)發(fā)展提供重要基礎(chǔ)。首先，高質(zhì)量數(shù)字人才是優(yōu)化企業(yè)員工薪酬管理體系的重要元素，與其他員工相比較，他們不但能夠從事人力資源管理活動(dòng)，還能夠熟練應(yīng)用各種數(shù)字技術(shù)和工具，通過數(shù)字化方式使得薪酬管理體系更具完整性和細(xì)節(jié)性，以數(shù)字化思維進(jìn)行員工薪酬管理體系優(yōu)化設(shè)計(jì)。其次，數(shù)字工具是進(jìn)行員工薪酬管理體系優(yōu)化的重要載體，其能夠?yàn)槠髽I(yè)員工薪酬管理提供強(qiáng)大數(shù)據(jù)和信息平臺(tái)支持。最后，數(shù)字化轉(zhuǎn)型時(shí)代，企業(yè)人力資源管理模式以及管理內(nèi)容都發(fā)生了巨大變革，通過對(duì)大數(shù)據(jù)、物聯(lián)網(wǎng)等數(shù)據(jù)處理技術(shù)的應(yīng)用，能夠創(chuàng)新員工薪酬管理體系，實(shí)現(xiàn)企業(yè)員工薪酬管理的自動(dòng)化、智能化發(fā)展，實(shí)現(xiàn)對(duì)企業(yè)員工薪酬等人力資源活動(dòng)的數(shù)字化處理。

4.2通過技術(shù)序列進(jìn)行薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)置

數(shù)字化轉(zhuǎn)型視域下進(jìn)行員工薪酬管理體系優(yōu)化，要進(jìn)行技術(shù)序列薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)置。首先，進(jìn)行月度薪酬考核。月度薪酬考核主要涵蓋績(jī)效工資、職級(jí)能力工作以及福利津貼，進(jìn)行薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)置應(yīng)根據(jù)各崗位類別技術(shù)員工的任職資格評(píng)定進(jìn)行固定工資組成部分的確定；根據(jù)公司統(tǒng)一設(shè)置的技術(shù)序列確定不同層級(jí)的績(jī)效工資；根據(jù)企業(yè)統(tǒng)一發(fā)放的交通和通信補(bǔ)貼、餐補(bǔ)等項(xiàng)目在月度薪酬中進(jìn)行體現(xiàn)。其次，運(yùn)用數(shù)字化技術(shù)進(jìn)行科學(xué)的評(píng)價(jià)流程。其一，周評(píng)價(jià)流程。在每周一至周五進(jìn)行項(xiàng)目周評(píng)價(jià)，項(xiàng)目管理者對(duì)項(xiàng)目任務(wù)進(jìn)行細(xì)化拆分，結(jié)合任務(wù)承接人的實(shí)際能力進(jìn)行任務(wù)分配，并對(duì)任務(wù)及承接情況在項(xiàng)目組范圍內(nèi)進(jìn)行公開。每計(jì)量每個(gè)工作任務(wù)以小時(shí)為單位，且應(yīng)小于16小時(shí)，項(xiàng)目組成員在完成任務(wù)后應(yīng)及時(shí)對(duì)任務(wù)完成情況及所用工時(shí)進(jìn)行及時(shí)反饋，之后項(xiàng)目管理者對(duì)項(xiàng)目組成員周任務(wù)完成情況進(jìn)行總結(jié)和周度評(píng)價(jià)。其二，月度綜合評(píng)價(jià)。可以采用每月月末至次月2日由項(xiàng)目管理者對(duì)項(xiàng)目組成員進(jìn)行月度綜合評(píng)價(jià)，并將評(píng)價(jià)結(jié)果與項(xiàng)目自我評(píng)價(jià)結(jié)果及時(shí)反饋到項(xiàng)目管理辦公室。其中，對(duì)于未立項(xiàng)項(xiàng)目但是有實(shí)際工作貢獻(xiàn)的員工等，由所在部門部長(zhǎng)負(fù)責(zé)進(jìn)行月度綜合評(píng)價(jià)，同時(shí)將評(píng)價(jià)結(jié)果反饋到項(xiàng)目管理辦公室。對(duì)于周評(píng)級(jí)以及月度評(píng)價(jià)，要注重評(píng)價(jià)結(jié)果的導(dǎo)向作用，可以將項(xiàng)目評(píng)價(jià)結(jié)果作為項(xiàng)目考核周期內(nèi)的績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。

4.3對(duì)員工薪酬管理體系數(shù)字化轉(zhuǎn)型效果進(jìn)行

實(shí)時(shí)評(píng)估與及時(shí)跟進(jìn)員工薪酬管理體系數(shù)字化轉(zhuǎn)型是一個(gè)持續(xù)的過程，需要采用動(dòng)態(tài)評(píng)估的方式，推動(dòng)員工薪酬管理按照預(yù)期的目標(biāo)和優(yōu)化方向持續(xù)推進(jìn)。比如，可以從創(chuàng)新、經(jīng)濟(jì)以及社會(huì)三個(gè)方面對(duì)數(shù)字化轉(zhuǎn)型效果進(jìn)行評(píng)估。其中，在創(chuàng)新方面主要是強(qiáng)調(diào)企業(yè)通過利用新型數(shù)字化技術(shù)的作用，實(shí)現(xiàn)員工薪酬管理的業(yè)務(wù)體系以及價(jià)值模式的轉(zhuǎn)變，是否實(shí)現(xiàn)了價(jià)值體系的優(yōu)化、改革和創(chuàng)新，是否在提升核心技術(shù)方面取得顯著效果；經(jīng)濟(jì)效益主要強(qiáng)調(diào)是否通過數(shù)字化技術(shù)為企業(yè)創(chuàng)造更多的經(jīng)濟(jì)效益，其中包括減少企業(yè)運(yùn)營(yíng)成本和風(fēng)險(xiǎn)，提高業(yè)務(wù)管理水平等；社會(huì)效益主要強(qiáng)調(diào)是否為社會(huì)就業(yè)等方面創(chuàng)造一定的價(jià)值。如果實(shí)現(xiàn)了上述三個(gè)方面的效益，則說明數(shù)字化轉(zhuǎn)型實(shí)施過程取得了一定成效，應(yīng)在此基礎(chǔ)上繼續(xù)探究創(chuàng)新，對(duì)員工薪酬管理體系數(shù)字化轉(zhuǎn)型成果進(jìn)行實(shí)施評(píng)估與持續(xù)改進(jìn)。

5結(jié)束語

綜上所述，在數(shù)字化轉(zhuǎn)型視域下，對(duì)員工薪酬管理體系進(jìn)行優(yōu)化完善，應(yīng)堅(jiān)持薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬設(shè)計(jì)的原則，根據(jù)薪酬管理發(fā)展趨勢(shì)，運(yùn)用需求層次等激勵(lì)理論，從企業(yè)發(fā)展特點(diǎn)和發(fā)展實(shí)際出發(fā)，使薪酬設(shè)計(jì)凸顯公正性、合理性。以此對(duì)員工完成的項(xiàng)目進(jìn)行績(jī)效考核，實(shí)現(xiàn)與設(shè)計(jì)完成的技術(shù)類套檔薪酬體系聯(lián)動(dòng)，激發(fā)企業(yè)員工的內(nèi)在動(dòng)力與工作積極性，通過數(shù)字化視域下薪酬管理體系優(yōu)化，促進(jìn)人力資源管理在企業(yè)組織管理中作用的發(fā)揮。

參考文獻(xiàn)

[1]余倫臻，陳少妮，王梅．中小企業(yè)薪酬體系診斷與優(yōu)化探討——以東莞市F公司為例[J]．商場(chǎng)現(xiàn)代化，2021(12):69-71.

[2]張躍卿．新時(shí)代績(jī)效管理與薪酬管理在戰(zhàn)略人力資源管理中相互作用探究[J]．全國(guó)流通經(jīng)濟(jì)，2020(10):108-109.

[3]孫倩麗，鞠琳．淺談加油站薪酬體系的優(yōu)化設(shè)計(jì)——以XTH加油站為例[J]．中國(guó)石油和化工標(biāo)準(zhǔn)與質(zhì)量，2019,39(18):127-128,130.

作者:張琳琳 張妍 單位:山東大學(xué)政治學(xué)與公共管理學(xué)院 山東智慧交通科學(xué)研究院 東大學(xué)管理學(xué)院