序論：寫作是一種深度的自我表達。它要求我們深入探索自己的思想和情感，挖掘那些隱藏在內心深處的真相，好投稿為您帶來了七篇員工績效管理的重要性范文，愿它們成為您寫作過程中的靈感催化劑，助力您的創(chuàng)作。

篇(1)

關鍵詞：企業(yè) 人力資源 績效管理 考核制度 科學管理

一、前言

近年來，隨著經濟的發(fā)展，我國的企業(yè)尤其是中小企業(yè)不斷的涌現(xiàn)，企業(yè)之間的競爭也變得越來越激烈，如何有效的做好企業(yè)的管理經營工作，對于企業(yè)的發(fā)展具有非常重要的作用。而績效管理在企業(yè)的經營中起到非常重要的作用，因此，要搞好企業(yè)，讓企業(yè)良性發(fā)展，必須做好企業(yè)的人力資源績效管理工作。然而，我們很多的企業(yè)尤其是有些中小型企業(yè)沒有意識到人力資源績效管理的重要性，或者在人力資源績效管理工作中還存在很多的問題，必須績效判斷主觀性，反饋延遲等等。要想解決這些績效管理中存在的問題，就需要企業(yè)的領導層不斷的改善自身的管理，創(chuàng)新更多的提升人力資源績效管理的策略方法。本文從企業(yè)人力資源績效管理的重要性出發(fā)，首先分析了目前我國企業(yè)人力資源績效管理中存在的問題，并針對這些問題提出了相應的策略方法。最后得出：企業(yè)只有不斷地改變績效管理辦法，滿足員工的需要，能夠通過績效管理讓員工體現(xiàn)自身的價值，只有這樣，才能更好的促進企業(yè)的可持續(xù)性發(fā)展。

二、我國企業(yè)人力資源績效管理存在中存在的問題

作者通過多年的企業(yè)管理經驗，并結合相關的資料，總結出如下我國目前企業(yè)人力資源績效管理中存在的問題：考核目的不夠明確，嚴重忽視整體績效管理，嚴重忽略了考核者的考核，績效考核太過簡單。

1、考核目的不夠明確

對于企業(yè)的績效管理來說，一定要做到考核目的明確，然而目前我國很多的企業(yè)卻存在考核目的不夠明確的現(xiàn)象，很多企業(yè)將考核目的定位用來進行利益分配的一種手段，這種目的定位當然會對員工起到激勵作用，但在很大程度上也存在較大的風險。企業(yè)績效管理的考核目的應該是通過考核來對員工和團隊進行評估，通過結果的反饋，不斷提升企業(yè)管理水平和業(yè)績，同時提升員工的能力。

2、嚴重忽視整體績效管理

目前大多數(shù)采取績效管理的企業(yè)，都注重了員工的績效管理，但很少有企業(yè)重視整體績效管理，這就導致企業(yè)缺乏管理高度，不能有效的對公司的戰(zhàn)略目標和經營目標進行總體的把握，在某種意義上，影響了企業(yè)的進一步發(fā)展。

3、嚴重忽略了考核者的考核

績效考核是面向全體員工的，但很多企業(yè)目前進行考核是，考核者對員工進行考核，但卻忽略了一點，就是考核人員自身的考核，事實上，對考核人員的考核比對員工的考核更加重要，只有加強考核人員的考核才能起到督促作用。

4、把績效考核簡單化

績效考核簡單化是目前企業(yè)人力資源績效管理中存在的一個重要問題。企業(yè)大都是對員工進行考勤考核，通過考核結果對應績效工資和獎金。這些都過于簡單化，對于企業(yè)來講，要想更好的發(fā)展，必須做到通過績效考核，發(fā)現(xiàn)員工的知識和技能同企業(yè)為實現(xiàn)戰(zhàn)略目標所需要的知識和技能之間的差距，從而制定出相應的培訓和發(fā)展計劃。只有這樣，才能更加有利于企業(yè)的快速穩(wěn)定發(fā)展。

5、考核內容與企業(yè)戰(zhàn)略脫節(jié)，考核指標設計缺乏科學性

企業(yè)傳統(tǒng)的績效考核大多是從“德、能、勤、績”四個方面，由評價委員按照評分標準對員工進行打分并綜合排序，從而最終確定員工的績效等級。在這樣的考核方式下，考核指標與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略完全脫節(jié)，考核指標的設計難以體現(xiàn)企業(yè)發(fā)展要求。同時，由于個別績效指標難以區(qū)分績效優(yōu)劣層次，評價者極易在衡量員工績效表現(xiàn)的過程中產生從眾心理或者不自覺地夾雜其他因素，從而影響績效考核的公信力。在以戰(zhàn)略為導向的管理時代，績效管理已成為戰(zhàn)略管理的重要組成部分，是對戰(zhàn)略實施過程進行測評與監(jiān)控的最重要因素。為此，績效考核指標的設計必須以戰(zhàn)略為導向，充分體現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標。

三、提升我國企業(yè)人力資源績效管理的策略方法

針對以上我國人力資源績效管理中存在的問題，提出了如下有效地提升績效管理的策略方法：樹立科學的績效管理觀念，嚴格明確績效管理的目的，采取科學有效的管理辦法。

1、樹立科學的績效管理觀念

要想提升績效管理水平，提升觀念和意識是非常關鍵的。要樹立管理者和全體員工的績效管理觀念，讓員工認識到績效管理的有效性，通過績效管理，使其不斷的改進提高。為此企業(yè)相關管理人員可以對員工進行績效管理觀念提升的培訓，通過培訓，真正讓全體員工意識到績效管理的好處。

2、嚴格明確績效管理的目的

作為企業(yè)來講，必須明確績效管理的總目的，就是通過評估員工的績效以及團隊、組織的績效，并通過結果的反饋、分析績效差距來實現(xiàn)員工績效的提升，進而改善企業(yè)管理水平和業(yè)績。只有明確了管理目的，才能讓企業(yè)吸引更多的有用人才，才能使企業(yè)持續(xù)發(fā)展。

3、采取科學有效的管理辦法

科學有效的績效管理辦法是非常有利于員工的成長的，所以企業(yè)應該建立明確的績效管理部門，專門負責全體員工的績效管理工作，做到為每一位員工做好績效管理檔案，管理檔案要做到細致明確，通過該檔案可以對員工進行有效地評價，也可以讓員工認識到自身的優(yōu)缺點，在認識中不斷提升自身的能力。

四、總結

總之，人力資源績效管理對于企業(yè)的持續(xù)發(fā)展，保持競爭力是非常關鍵的，通過績效管理這一工具，可以為企業(yè)和員工提供一個信號，激勵員工不斷的提升自身水平，做到和企業(yè)一塊成長，不斷進步。

參考文獻：

[1]張廣.現(xiàn)代企業(yè)管理中績效管理的探析[J].青海交通科技.2011(06)

篇(2)

【關鍵詞】績效管理；中小企業(yè)；企業(yè)發(fā)展

績效管理是指各級管理者和員工為了達到組織目標共同參與的過程。中國經濟正處于穩(wěn)步發(fā)展階段，這為中國中小企業(yè)的發(fā)展提供了有利的條件。中小企業(yè)也逐步開始認識到績效管理的重要性，但因為在技術、資金、人才方面存在明顯的不足，大多數(shù)績效管理的實施流于形式。績效管理必不可少。對于企業(yè)績效管理為企業(yè)的長遠發(fā)展提供保障；對于員工，績效管理有利于員工個人發(fā)展以及為晉升打下基礎。

1.中國中小企業(yè)績效管理存在的問題

1.1誤將績效管理理解為績效考核

績效考核不等于績效管理。績效考核是績效管理的一個環(huán)節(jié)。績效管理具有系統(tǒng)性，關注企業(yè)未來發(fā)展，從而達到更高的組織和個人績效水平。績效考核是對組織或員工業(yè)績的評估，是一種過程，關注企業(yè)過去的成果。目前，中國中小企業(yè)的績效管理大多都還停留在形式化的績效考核，也就是將績效管理“化簡”為績效考核。

1.2績效管理的實施缺乏系統(tǒng)性

績效管理與企業(yè)戰(zhàn)略脫節(jié)。部分中小企業(yè)的績效管理還停留在傳統(tǒng)的績效考核階段，未能與企業(yè)長遠目標掛鉤。同時，績效管理缺乏與其他系統(tǒng)的支持和配合。人力資源部基本上也是“孤軍奮戰(zhàn)”。有些部門認為，管理的是人力資源部的“專屬”對管理工作不予重視，缺乏溝通，使數(shù)據(jù)無法收集或者信息傳遞出現(xiàn)斷層的現(xiàn)象。

1.3績效考核的設計上缺乏科學性

績效考核作為績效管理的重要環(huán)節(jié)，它的實施直接影響著整體績效管理的效用。

1.4企業(yè)人力資源儲備較少

中小企業(yè)由于資金不足的問題，難以形成足夠的人力資源儲備。較少的人力資源使企業(yè)難以進行“優(yōu)勝劣汰”，不能發(fā)揮績效管理的作用。若在考核后因為沒有后進人員的補充，不能對不合格人員進行懲罰或辭退，易在員工中形成僥幸心理，降低整體工作積極性。

2.中小企業(yè)績效管理改進措施

現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展更重要的是靠人力資源，提倡以人為本的績效管理理念，即“員工是上帝”。例如手機的更新?lián)Q代。某手機公司研發(fā)了新的技術對產品進行改進，其他公司也會緊追猛趕，不久，也對自己的產品進行了改進創(chuàng)新。所以，現(xiàn)代企業(yè)的競爭在服務。只有員工滿意了，服務好，解決問題迅速，顧客的滿意度自然也就提升了。企業(yè)優(yōu)勢凸顯，在激烈的市場競爭中自會脫穎而出。

2.1個人與整體，長期與短期的平衡

個人績效是基礎。打好基礎，才能穩(wěn)步發(fā)展。績效管理要有效地指導員工向著與組織目標一致的方向努力。同時也要注重長期與短期的平衡。關注過去，也要展望未來。管理者可以通過績效考核來了解基層情況，解決問題，挖掘有潛力的員工。這對員工的長期發(fā)展以及晉升有利。績效考核可以是月度、季度、年度等，幫助企業(yè)時時把握動態(tài)信息。

2.2溝通與協(xié)同關系

建立起績效管理與企業(yè)文化、其他管理機制的關系，同時也要注意管理體系內部各環(huán)節(jié)之間的協(xié)同。聯(lián)系戰(zhàn)略管理，薪酬管理等管理機制，建立具有激勵性、科學性的績效管理體系。員工之間、部門之間加強溝通。組建企業(yè)內溝通技巧培訓小組，重視、改進和加大績效管理溝通。強調全民參與，提升員工整體的溝通技巧。

2.3建立科學的績效考核體系

合理設定績效目標，選擇科學的考核指標和確定相應的指標權重，確保考核結果的公平性，防止績效作弊。完善考核制度，健全監(jiān)督機制，充分發(fā)揮領導者的協(xié)調和引導作用。在實行了績效考核后，要對結果進行分析討論，確定獎勵和懲處。與利益掛鉤的績效考核更具有激勵性，它能促進員工向著組織期望的方向努力，同時提升員工個人的工作技能。

2.4聘請專業(yè)績效指導團隊的幫忙

部分中小企業(yè)的管理體系尚不成熟。企業(yè)未能找到適合自己的管理方法，增加了企業(yè)管理成本，制約其發(fā)展。專業(yè)的績效指導團隊能幫助企業(yè)找到適用的方法，建立完備的制度體系。企業(yè)也應將制度貫徹到底，促進員工和組織有計劃地成長，最終實現(xiàn)雙贏。企業(yè)還應建立起完備的人力資源儲備系統(tǒng)。建立強大的培訓體系。使后備人員能夠快速進入工作崗位，避免“斷層”情況的出現(xiàn)。

參考文獻：

[1]柳葉雄.績效管理實戰(zhàn)手記[M].中華工商聯(lián)合出版社,2014.

[2]林新奇.中國式績效管理及前途[J].企業(yè)管理,2014.

篇(3)

第一，缺乏科學正確的管理觀念

企業(yè)普遍不能認識到績效管理的重要性。企業(yè)的人力資源部基本還只是處在人才的招聘、入職離職手續(xù)辦理、人員的薪酬核算以及社保相關資料的對接辦理階段，只是簡單的統(tǒng)計績效的“考核”，還達不到績效“管理”的階段，也不清楚如何開展績效管理工作，更加談不上企業(yè)員工績效管理對于一個企業(yè)實現(xiàn)長遠戰(zhàn)略目標和可持續(xù)發(fā)展的重要性。這些沒有深刻的認識，自然在人才招聘過程中就不能很好的選拔合適的人才，并把人才安排到合適的崗位上，最終導致企業(yè)其他各部門不能積極有效的參與并且配合人資部門的績效管理。

第二，現(xiàn)有企業(yè)績效管理普遍缺乏積極有效的溝通和反饋

企業(yè)在實施績效管理時，往往不會和其他部門甚至是被考核的直接當事人事先進行充分有效的溝通工作。這樣也就難以將績效管理的重要性、實施過程中的原則以及實施的方案等相關事宜進行全面透徹的講解，其結果往往就是被考核人忙了一大圈，最后還是沒有達到預定的考核指標，或者考核分數(shù)比較低，嚴重打擊到員工的工作積極性，最后得到的考核薪資報酬也與考核目標薪酬產生比較大的差距，無疑就會導致員工的慢慢流失。而企業(yè)這邊，設定的目標和實際的結果有很大的出入，嚴重偏離工作目標，外加管理者又不會及時與下級員工進行相關績效面談，糾正錯誤的工作方法，共同制定完善和改進日后的工作方案。長此以往，員工就會對績效管理產生抵觸和排斥的情緒，公司下發(fā)的相關任務目標也無法得到下級積極努力的配合，最終影響員工績效目標的完成和企業(yè)目標的實現(xiàn)。

第三，考核方法和指標選擇不合理

企業(yè)采用的績效考核方法沒有關聯(lián)企業(yè)自身的發(fā)展階段和行業(yè)性質等實際情況，只是照搬傳統(tǒng)的績效考核模式，而沒有從中整理出適合自己的獨特的績效管理辦法，最終導致績效目標管理在具體應用時效果很不好。而且，員工的具體工作行為也不能做出很好的體現(xiàn)，可以量化的東西很少，往往考核就以工作結果來體現(xiàn)，導致員工會在后期的工作中只選擇對自己考核有意義的指標來做，忽視難以完成的指標，企業(yè)績效就無法得到真正有效的實施和開展。結果就是半途而廢，嚴重浪費企業(yè)資源。

二網絡化績效管理

目前，很多企業(yè)績效管理普遍采用的還是傳統(tǒng)員工績效考核制度，諸如目標管理、關鍵績效指標管理、平衡計分卡管理以及360度考核管理制度。這些管理方法同新時期現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展并不能很好的適應。對于地鐵企業(yè)績效管理的路徑探究筆者認為應該基于當前信息化和網絡化技術發(fā)展的特點，利用現(xiàn)代信息技術探索提高企業(yè)績效管理的途徑。企業(yè)采用傳統(tǒng)的績效管理流程實現(xiàn)網絡化可以做到對績效管理進行扁平化管理，可跨越各個部門以績效管理為主線進行管理。

1建立績效管理系統(tǒng)信息化

網絡對于網絡經濟有著很大的意義。而企業(yè)建立內部績效管理網絡化通過利用互聯(lián)網技術將企業(yè)內部計算機相互連接組成企業(yè)局域網，在這個網絡中企業(yè)各個部門之間可以共享績效管理的相關規(guī)定以及考核體系，實現(xiàn)了績效管理工作流程的簡化，同時還利于地鐵企業(yè)不同部門員工間的競爭。現(xiàn)有企業(yè)績效管理普遍缺乏積極有效的溝通和反饋，而網絡化的績效管理正好可以解決這個問題。網絡化績效管理系統(tǒng)主要流程為：開發(fā)考核量表，在對員工進行考核之前應設計考核量表并且存入到系統(tǒng)中；第二，確定考核人員。第三，行使績效考核權力。績效管理系統(tǒng)中員工受到由人力資源發(fā)來的考核名單，根據(jù)設定的標準由其對考核名單上的人員進行打分。第四，處理考核結果。績效管理系統(tǒng)的主要參與者主要包括地鐵各級管理人員和人力資源人員、全體地鐵職工以及企業(yè)外部的一些客戶人員等。系統(tǒng)設計時主要要考慮企業(yè)的管理成本、工作的實用性以及工作適應性等。通過地鐵企業(yè)內部的局域網建立績效管理系統(tǒng)，公開企業(yè)績效管理的具體實施方法和考核體系，實現(xiàn)網絡化績效考核。還可以讓全體員工通過登錄系統(tǒng)能夠對自身部門和其他部門的考核情況進行對比，以對自身進行自勉。企業(yè)員工可在系統(tǒng)中通過中留言，對績效管理考核等提出建議。績效管理人員通過搜集和整理員工建議來改善企業(yè)績效管理。

2建立企業(yè)QQ群、微信平臺等交流平臺

QQ群和微信群等已經成為人們交流溝通的主要平臺。地鐵企業(yè)在完善績效管理中也可以通過建立企業(yè)內部QQ群和微信群來進行。人力資源部門通過建立QQ群和微信群一些績效管理信息，員工在群內可以進行溝通和交流，加強人力資源和部門員工間的互動也利于提高企業(yè)的績效管理水平。

三結語

篇(4)

一、電力行業(yè)績效管理的現(xiàn)狀及存在的問題

1、績效管理目標不明確。電力企業(yè)的工作重心一直是圍繞著如何保障企業(yè)的安全生產和多發(fā)電，領導沒有意識到員工績效管理的重要性，人力資源管理部門在企業(yè)中處于從屬地位，在開展人力資源管理工作中本來就較難獲得有力的人、財、物支持，加之對績效管理重要性的認識不足，導致績效管理實施起來困難較多。電力企業(yè)作為國有企業(yè)，壟斷經營，員工的收入來源相對固定，對績效管理沒有足夠的認識，認為即使實施績效管理也不會對員工收入造成很大的影響，因此在態(tài)度上存在消極抵觸情緒。

2、考核人員的素質參差不齊。由于電力企業(yè)人力資源部門一直處于從屬地位，對部門職能人員的專業(yè)要求不高，大多不是從生產一線電力專業(yè)人員改行過來，就是通過各種關系進入該部門，真正人力資源專業(yè)出身的廖廖無幾，造成工作人員素質參差不齊，整體素質不高，導致在具體實施績效管理考評工作中問題突出：考核人員對績效管理的認識模糊，應該從哪些方面對員工的工作進行績效考評沒有明確的界定，在操作上存在技能和知識欠缺，在發(fā)現(xiàn)績效管理中存在的問題時缺乏善于總結和分析的能力。有的責任心不強，為了管理便利，在流程上輕視或簡化某些環(huán)節(jié)。最大的問題就是在考核的過程中認為人動和干部任用主要由領導決定，考核只是履行程序，例行公事，因而對績效管理的工作不積極投入，考核不夠深入，流于形式。

3、考核過程中存在的問題。一是考核的權力過于集中在高層，主管績效管理的人事部門也僅僅是為了完成上級的任務而開展工作，這樣就失去了考核的價值。二是考核工作沒有制度化和規(guī)范化，純粹是為了考核而考核。績效管理是為了促進員工能夠提高工作效率，但是考核人員為了迎合上級而制作出與事實不相符合的績效考評表，沒有完善的制度加以規(guī)范。三是考評手段、考核角度單一。不同崗位的評價體系和標準應該是不同的，但是在實際操作中沒有對崗位加以區(qū)分，采用一套標準，這樣就不能有針對性地進行考核，考核便缺乏真實和有效性。考評角度單一主要表現(xiàn)在對員工的考評結果是根據(jù)直接上屬領導對員工的直接評價為唯一標準，沒有從同事和工作性質等多方面對員工的工作績效進行考核。四是考核指標模糊、難以量化。缺乏明確的考核指標，考評出來的數(shù)據(jù)無法進行準確真實評價，這樣之前的考核工作也就相當于做了無用功。

二、建立健全電力企業(yè)績效管理的途徑

首先就是要提高管理者對員工績效管理的重視。提高管理者對員工績效管理的重視能夠保證績效考評出來的數(shù)據(jù)與事實相符，而不是流于形式，真正的反映員工在工作中的效率。通過對員工工作績效的評價可以督促他們對不足之處加以改進，這樣就可以使企業(yè)人力資源的效用發(fā)揮到最大，從而有效促進企業(yè)整體運營績效的不斷提升。

其次要構建具有電力企業(yè)特色的績效管理體系。應用適合電力企業(yè)的績效評價辦法，對于企業(yè)負責人的績效評價可以采用企業(yè)負責人經營業(yè)績評價法、目標管理、關鍵績效指標、平衡計分卡等方法。對于部門負責人可以選擇目標管理、關鍵績效指標、平衡記分卡方法。對于基層員工采用關鍵事件法、目標管理法、平衡記分卡、關鍵績效指標法、360度評估法等績效指標。

接著就是要提高企業(yè)人力資源管理部門的地位，增強考評人員的素質。在對員工進行績效考核之前，領導者應該明確考核的目標，根據(jù)不同的崗位制定不同的績效標準來反映他們的工作效率。要保證績效管理得到貫徹實施必須要發(fā)揮人力資源管理部門的作用。同時要提高考評人員的素質，通過培訓和深造來保證他們真正掌握績效管理的操作方法和技巧。

篇(5)

關鍵詞：企業(yè)；績效管理；問題；對策

一、績效管理的重要性與作用

（一）績效管理對企業(yè)的作用

1、績效管理是實施企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的載體

一方面，通過績效管理，可以提高企業(yè)員工的績效和開發(fā)團隊、個體的潛能，可以幫助企業(yè)實現(xiàn)其性能的可持續(xù)發(fā)展；另一方面，在實施績效管理的過程中，評價管理者及時發(fā)現(xiàn)問題，幫助員工，提高他們的工作。員工會因為工作、深入和全面的理解工作的責任和更多的工作，可以更充分地發(fā)揮自己的智慧和潛力。

（二）績效管理對管理者的作用

績效管理可以節(jié)省管理者的時間成本。管理者應該通過給予員工必要的知識和技能，幫助他們做出合理的決策，減少誤解，因為員工之間責任不清楚，同時相應的對策來應對。

（三）績效管理對員工的作用

1、績效管理可以促進員工的發(fā)展 。績效管理對員工理解工作的要求，企業(yè)和個人獲得獎勵，合理確定的效力為他們的員工他們的工作目標。了解員工的個人表現(xiàn)和相應的補償之間的關系，將不斷改善我們的期望目標，努力學習新知識和新技能，提高的能力勝任他們的工作，爭取更好的性能，使人們得到提升。

2、有利于化解員工的壓力和不良情緒。通過績效管理，可以使員工理解內部需求，使員工認識到績效考核和管理是至關重要的經濟增長的過程中進步。因此，績效管理是一種可以促進員工發(fā)展和人力資本投資。

二、企業(yè)績效管理存在的問題

（一）對績效管理認識上存在偏差

目前，中國大多數(shù)企業(yè)缺乏完整的績效管理系統(tǒng)，仍然停留在績效考核階段。將績效管理等同于績效考核，只看到需要評估部門員工業(yè)績，忽略了其他更重要的目的。或是片面認為績效管理是人力資源部事情，高層管理者只需對績效管理作原則性指示，這更是對績效管理中角色分配存在認識誤區(qū)。

（二）績效管理計劃實施存在誤區(qū)

設定合理的績效考核指標是績效管理能否達到預期目的的重要前提。許多企業(yè)在實施績效管理，最大的困難是如何建立科學合理的績效考核指標。問題通常是：一個是追求指標體系的全面和完整，抓不住關鍵性能指標。如果無法想出一個關鍵性能指標，其結果是一個員工被動接受任務太多，無法激發(fā)他們的熱情，但也增加了困難的評估管理員。二是在對績效管理和衡量的工具問題上，片面地以為新穎的績效管理方式就是最合適的，完全忽視績效衡量涉及企業(yè)管理信息系統(tǒng)的匹配程度。

（三）績效管理評估不完善

有些企業(yè)各個部門自定考核項目和考核標準，各部門實施評估，考核結果也是各部門自定。由于缺乏透明度，在操作過程中敷衍了事。績效管理中的考核是要促進員工在績效方面不斷提升和改變，目的是使員工努力和提高，制定下一步該怎么辦，哪些需要改進。然而有些考核者認為考核就是我行我素，這種主觀臆斷很容易導致員工與管理者產生對立，嚴重影響下一步工作開展。

三、提高企業(yè)績效管理的對策建議

（一）提高對績效管理的認識

1、完善績效管理體系。充分認識到，績效管理是一個包括績效計劃、績效考核、績效反饋和績效改進閉合循環(huán)的管理過程，目的是不斷提高性能，實現(xiàn)企業(yè)和員工的共同發(fā)展。企業(yè)應結合自身實際制定和完善績效管理體系，抓住主要方面認真實施。

2、明確企業(yè)績效管理目標。首先，要召開績效動員會，營造重視企業(yè)績效管理的氣氛。其次，要立足于有利于為員工提供發(fā)展的動機。包括薪酬、培訓、晉升等在內的績效管理，它的目的是提高員工績效改善業(yè)務性能的基礎上，基于企業(yè)性能改進確保員工的發(fā)展。

（二）建立有效的績效管理體系

1、設置科學的指標體系。建立科學的指標體系，主要集中于三個方面，首先目標與公司戰(zhàn)略相一致。各級企業(yè)目標的來源必須是企業(yè)的戰(zhàn)略目標，只有通過戰(zhàn)略目標層層分解，確保所有部門和員工的努力方向與企業(yè)一致。專注于具體的措施來實現(xiàn)未來的目標，將確保目標實現(xiàn)的具體措施，實現(xiàn)邏輯上的具體措施和指標的相關性。

2、選擇與企業(yè)發(fā)展階段相適應的考核工具。評價指標設計、績效管理理論提供了一個平衡計分卡（BSC）和關鍵績效指標（KPI），和其他工具。為中小企業(yè)的發(fā)展，迫切需要通過績效考核來解決問題的公司和員工之間的利益分配，適用于KPI。目標管理是相對簡單的操作，檢測成本低，和及時性強，對于那些在創(chuàng)業(yè)階段的中小企業(yè)不失為一種方法。

（三）完善績效評估機制發(fā)揮管理作用

1、重視管理科學性，明確分工責任。盡管考核的實施主要是直線管理者的職責，但專職人力資源管理部門和企業(yè)的財務部門也應科學分工各司其職。保證績效管理考核體系科學性、有效性和客觀性。

2、建立有效、全過程的溝通機制。重視績效管理全過程的有效溝通，是績效管理的核心和關鍵。成功的績效管理體系不僅取決于正確技術、方法和積極向上的環(huán)境，更取決于企業(yè)和員工對考評體系的態(tài)度。

參考文獻：

篇(6)

關鍵詞 醫(yī)院 績效管理 績效考核 問題對策

一、醫(yī)院實施績效管理的重要性

（1）有利于改進醫(yī)院的績效管理水平和提高職工的待遇。醫(yī)院的績效管理主要是把對員工的干預和醫(yī)院的績效考核結合一起，通過提高醫(yī)護人員的醫(yī)術和服務水平，進一步改進他們的工作績效。臨床醫(yī)技科室根據(jù)醫(yī)院戰(zhàn)略目標的部署，制定與科室實際相符合的考核辦法，有效地激勵科室員工全身心地投入到工作中，把多維度的績效考核辦法落實到臨床醫(yī)技的每一位職工，通過各種激勵手段滿足員工的物質和精神需求。物質激勵手段如衛(wèi)生津貼夜班費、手術站臺費、效益工資、各種勞務補助，精神激勵手段如科室組織職工參觀紅色教育基地、組織春秋游活動、帶薪休假不扣獎金等。多種手段結合可以進一步激發(fā)他們的工作熱情，使他們釋放工作壓力，全身心地投入到工作中去。只有提高職工的工作積極性和創(chuàng)造性，才能為醫(yī)院創(chuàng)造更大的工作績效，也才能更好地提升醫(yī)院的績效管理水平。

（2）有利于醫(yī)院管理者了解醫(yī)院的運營管理狀況。隨著醫(yī)療體制改革的不斷深入，醫(yī)院需要規(guī)范和構建切實可行的績效考核評價機制。通過設置多種考核和評價指標，并對指標進行分析，為醫(yī)院的決策層提供經營管理思路，制定更加科學合理的績效管理辦法，考核核算科室的績效，分析和判斷科室績效管理中存在的問題，便于及時有效地實現(xiàn)醫(yī)院績效動態(tài)化的跟蹤管理，提出對應的解決辦法。醫(yī)院的管理層通過每月或者季度、年度的考核報表來調整績效考核的標準和實施范圍，更能準確地反映績效管理中存在的不足。

（3）有利于改善職工和醫(yī)院的信息溝通，增強醫(yī)院凝聚力。績效管理不僅是一種績效導向的管理思想，也是一個完整的系統(tǒng)。持續(xù)不斷地溝通是串聯(lián)績效管理系統(tǒng)的重要工具。及時的信息溝通能夠使醫(yī)院管理者和員工的信息不斷交換，不斷進行自我調整。順暢的信息溝通也是醫(yī)院良好的文化的象征，醫(yī)院文化核心價值觀要求員工要具備與病人有良好的溝通能力，通過溝通把病人需要了解和指導的事項傳遞給他們。績效管理對員工的工作行為和態(tài)度有著非常強的導向作用。

二、當前我國醫(yī)院績效管理存在的主要問題

（1）醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略目標要求與績效管理的職能的發(fā)揮還不相稱。當前，許多醫(yī)院的績效管理還存在職責不清，崗位分工不明確，出現(xiàn)錯誤容易相互推諉扯皮。還有的認為績效管理是醫(yī)院財務科一個部門的事，與其他相關職能科室關系不大。究其原因，認為績效管理是單純一個部門就能解決的事，事實相反，績效管理是一個系統(tǒng)工程，需要醫(yī)院每一個科室根據(jù)醫(yī)院的發(fā)展戰(zhàn)略分解績效實施的目標，科室所有的成員共同協(xié)作才能達到績效考核的目的，并把績效指標的考核落實到科室每個成員，使每個成員都有責任完成醫(yī)院與科室的目標。

（2）醫(yī)院的績效管理整體性的落實有待改進。目前，大多數(shù)醫(yī)院實施績效管理尚未發(fā)揮好它的整體作用，主要是根據(jù)科室考勤、獎金分配、職稱晉升等考核評價體系，這種不具有完整性的考核往往忽視了績效管理其他環(huán)節(jié)的作用。而醫(yī)院全面的績效管理不僅是簡單的績效考核，它是由績效計劃、績效實施、績效考核和績效反饋四個部分組成，它們之間是相輔相成的，構成一個完整的績效管理體系。真正體現(xiàn)了績效管理的完整性和全面性，需要績效計劃、績效實施、績效考核和績效反饋都能有效實施和運行，形成持續(xù)、整體的管理鏈條，激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性，保證績效管理能夠帶來良好的改進效果。

（3）績效考核標準指標設置不合理。醫(yī)院的績效管理考核指標設置存在很大的隨意性，選擇的指標有的不具有針對性，使得考核指標的設置不夠科學和合理，難以建立一個公平和完整的績效考核評價體系。目前，大多數(shù)醫(yī)院的評價指標主要是醫(yī)院靜態(tài)水平的績效指標，缺乏動態(tài)的、體現(xiàn)效率的評價指標，這種評價指標具有滯后性，不能根據(jù)實時動態(tài)準確無誤地對一些指標進行客觀的評價。有的指標設置缺乏患者層次的評價指標，無視患者的投訴，沒有將其加入科室的考核范圍里，對管理的過程也缺乏有效的評價指標。考核評價指標還缺乏一定的可比性和公平性，與醫(yī)技輔助科室相比，臨床一線醫(yī)生的收入還遠遠低于這些醫(yī)技科室，這種考核機制導致激勵機制無法用在壓力和風險大、工作強度高的臨床科室，容易挫傷臨床醫(yī)生的工作積極性。

三、改進和完善醫(yī)院績效管理的對策

（1）高度重視對醫(yī)院績效管理的認識。在各大醫(yī)院為了獲得醫(yī)療市場份額，增強醫(yī)院綜合實力的外在環(huán)境下，醫(yī)院績效管理成為提升醫(yī)院整體管理的切入口和重要的管理工具。要通過培訓和宣講，使全院員工充分認識到績效管理的重要性，認識它對于醫(yī)院和科室的發(fā)展具有推動作用，不能像過去的考核缺乏有效的激勵或者走形式。因此，從醫(yī)院管理層到每位員工都要充分認識績效管理的重要性以及價值導向，使醫(yī)院的發(fā)展更適應社會發(fā)展，患者的迫切要求。要進一步開發(fā)員工的自身潛能，激發(fā)員工的工作熱情，提升他們的醫(yī)療質量，強化質量管理，進一步落實醫(yī)院的績效管理。現(xiàn)代醫(yī)院管理的重要手段和工具之一就是績效管理，認真實施績效管理，可以整合醫(yī)院資源優(yōu)化，節(jié)約醫(yī)療成本，從而進一步推動醫(yī)院的經濟效益，促進醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展。

（2）建立醫(yī)院績效考核體系。醫(yī)院建立科學合理的績效考核體系，一方面可以形成有效的激勵機制，有效地約束和監(jiān)督醫(yī)院經營管理者的行為；另一方面，可以節(jié)約醫(yī)院成本，為醫(yī)院經營管理者提供決策參考的依據(jù)。因此，要結合醫(yī)院自身實際情況，建立醫(yī)院和科室設定的內部績效考核指標體系。醫(yī)院臨床醫(yī)技科室的獎金分配依據(jù)的主要參考績效考核，要通過平衡計分卡的四個維度，通過每一個指標的環(huán)比增長率和同比增長率進行計算考核，實現(xiàn)績效考核獎懲分配的多維性、動態(tài)性。運用平衡計分卡考核體系，能夠更好地提高資源的利用效率，增強醫(yī)院的核心競爭力。

（3）正確應用績效管理考核方法和反饋考核結果。醫(yī)院績效管理考核方法的選擇關系到考核結果的公正性和合理性。要想獲得長足的發(fā)展，必須設置合理科學的考核方法，使考核的指標更具有代表性和全面性。同時，結合醫(yī)院的現(xiàn)實情況，堅持分類別與分層次考核相結合的考核方法，根據(jù)醫(yī)院不同類別的人員和不同技術職稱的業(yè)務人員，制定與崗位相符的考核辦法和評價標準，真正做到與崗位職責相連的績效評價反饋方法，將科室績效考核與個人考核相結合，不能偏袒一方，否則考核的結果就會單一化，績效管理的目標就不能真實反映科室與個人的考核結果。要想更深層次地強化績效管理的導向和反饋作用，就要約束和激勵科室的全體員工相互監(jiān)督，把獎懲的考核結果落實到相關的員工，從而真正發(fā)揮績效管理的監(jiān)督反饋作用。

四、結束語

醫(yī)院注重績效管理工作，實際上是醫(yī)院客觀認識自身發(fā)展狀況，依據(jù)未來發(fā)展目標制定和選擇的必要戰(zhàn)略方法。績效管理工作本身對醫(yī)院的長久發(fā)展有著重要意義，同時也有利于醫(yī)院內部團結與員工穩(wěn)定。因此，醫(yī)院開展績效管理工作勢在必行，這也需要醫(yī)院內所有領導與員工的一致努力，為醫(yī)院長久發(fā)展以及為促進我國醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)長久進步作出貢獻。

（作者單位為唐山市中醫(yī)醫(yī)院）

參考文獻

篇(7)

一、績效管理

（一）原則

績效管理就是指單位為了滿足正常的工作需求而制定的工作計劃，令單位的管理者和員工共同參與到計劃制定中，并按照這個計劃有目的、有階段的展開工作。在工作過程中需要和不同部門及員工進行協(xié)調分工合作，促進整體目標更好的完成，進而提升個人和部門以及組織的績效。可以運用到鼓勵、激勵等積極方式提高員工工作的積極性，加強員工的整體素質和業(yè)務水平，進而達到理想的管理效果。因此，績效管理在企業(yè)管理應用中，要遵循三方面基本原則。第一，在企業(yè)績效管理工作開展中，以精細化管理為基礎，統(tǒng)籌兼顧各個部門的績效管理工作。第二，企業(yè)管理者與全體人員要達成共同的策略方針。第三，堅持激勵為主原則，不僅要對員工精神層面進行升華，還要讓員工感受到切身實際的物質鼓勵。

（二）績效管理在人力資源管理應用中的作用

績效管理在堅持以人為本的基礎上，通過公平公正的方式對企業(yè)的人才進行選撥和培養(yǎng)。因此，我國企業(yè)普遍實行以員工的績效作為員工考核的重點以及衡量員工能力的杠桿。所以，加強績效管理的有效性，是企業(yè)發(fā)掘人才、培養(yǎng)人才的重要依據(jù)，也關乎到一個企業(yè)未來的發(fā)展前景和發(fā)展高度。

二、電力企業(yè)績效管理中存在的問題

（一）績效管理體系有待完善

決定大多數(shù)的電力企業(yè)忽視了建立健全績效管理體系的重要性，缺乏系統(tǒng)完善的制度和相對應配套的獎懲措施，并且現(xiàn)行存在的績效管理制度并不符合企業(yè)自身的實際情況和發(fā)展前景。目前，電力企業(yè)績效管理的應用其作用和價值并不明顯，績效管理體系實用性仍有欠缺，考核對象并不全面，考核內容也單一，形式主義過于強烈。忽視了績效管理的核心價值，制度的制定和落實情況并不理想。因此，現(xiàn)行電力企業(yè)績效管理體系有待完善。

（二）績效管理指標的制定存在問題

績效管理的目標與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相背離，脫節(jié)現(xiàn)象較為嚴重。電力企業(yè)沒有根據(jù)自身優(yōu)勢和不足制定績效目標，只是盲目追求全面發(fā)展。并且，考核標準也無法突出企業(yè)的發(fā)展方向和戰(zhàn)略目標。其次，電力企業(yè)績效指標沒有按照科學、合理、有效的進行制定。指標設計過于粗糙，考核指標執(zhí)行難度較大，過于追求可量化的指標，沒有結合自身情況和科學依據(jù)。因此，電力企業(yè)績效管理指標的制定，并未將企業(yè)長遠的發(fā)展前景和發(fā)展目標作為制定依據(jù)，進而缺乏考核標準和實際操作性。

三、提高績效管理在電力企業(yè)應用中的有效途徑

（一）提高員工對績效管理的重視

為了提高績效管理在電力企業(yè)中良好的應用，就應加強企業(yè)內部員工對績效管理的重視，增強員工的績效管理意識。進而依據(jù)企業(yè)自身實際情況制定管理者和全體員工共同認可的戰(zhàn)略目標，在此戰(zhàn)略目標的基礎上，樹立正確、科學的績效理念，喚起員工績效意識的加強，進而優(yōu)化電力企業(yè)人力資源管理。因此，將企業(yè)文化建設與績效管理相協(xié)調，增強員工團隊合作意識的同時提高員工對績效管理的重視。

（二）完善績效考核制度

績效管理在電力企業(yè)中的應用要注重完善績效考核機制，注重將量化考核指標和校化考核指標相統(tǒng)一。在電力企業(yè)戰(zhàn)略目標的基礎上，建立健全企業(yè)考核標準。可以對各個部門和員工制定時間指標以及任務指標，將各個部門的管理人員作為考核主體，通過運用科學有效的管理方法和員工自身的實際情況以及性格特點，合理分配任務，提升企業(yè)績效和人員的綜合素質，進而更好的發(fā)揮電力企業(yè)人力資源管理中績效管理的重要性。

（三）加強與員工之間的溝通交流

為了調動電力企業(yè)全員積極參與到績效管理中，就應加強與員工之間的溝通和交流。結合考核人員掌握到的實際情況和員工自身的意見共同制定較為合理、操作性強的考核方案。在考核過程中，也要加強與員工的良好溝通，通過讓員工反映出考核機制的不足以及存在的看法，進而科學的整改考核機制。