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企業(yè)人力資源論文:企業(yè)人力資源管理新模式

摘 要:近年來(lái)企業(yè)人力資源管理中越來(lái)越重視人才潛能的開(kāi)發(fā),而不斷的學(xué)習(xí)就成為必須。首先對(duì)“學(xué)習(xí)型組織”進(jìn)行了解釋,然后分析了其在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中的作用以及如何建立“學(xué)習(xí)型組織”,最后,提供了一個(gè)成功運(yùn)用這一人力資源管理模式的企業(yè)案例。

關(guān)鍵詞:學(xué)習(xí)型組織;企業(yè);人力資源管理;模式

1 “學(xué)習(xí)型組織”的含義

一般來(lái)說(shuō),學(xué)習(xí)型組織包括:

(1)“自我超越”(Overstep Oneself):指企業(yè)內(nèi)的員工能做到終生學(xué)習(xí)、不斷進(jìn)取、磨練意志和品質(zhì),全身心投入,最終不斷創(chuàng)新和超越自我。

(2) “共同愿景”(Building Shared Vision):其中“愿景”是指期望未來(lái)實(shí)現(xiàn)的一種狀態(tài)并描述這種狀態(tài)的藍(lán)圖、景象。“共同愿景”可以是企業(yè)文化與價(jià)值觀的一種體現(xiàn),它在組織中會(huì)創(chuàng)造一體感,并遍布到組織全面的活動(dòng)中,使不同的活動(dòng)融合起來(lái),淡化組織成員之間的個(gè)人利益沖突,從而形成一種巨大的凝聚力,使員工產(chǎn)生使命感。

(3)“團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)”(Team Learning):指發(fā)展組織成員整體配合與實(shí)現(xiàn)共同目標(biāo)能力的過(guò)程,是建立在“自我超越”和“共同愿景”基礎(chǔ)之上的。團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)在企業(yè)中主要體現(xiàn)在以下三點(diǎn)上,①善于匯集組織成員中眾人的思想火種,使之開(kāi)花、結(jié)果,即集思廣益并使其形成更高的團(tuán)隊(duì)智力。②團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)要求成員在學(xué)習(xí)過(guò)程中形成良好的默契,以取得更高的效率。③團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)要通過(guò)訓(xùn)練,長(zhǎng)期堅(jiān)持才可能取得良好的效果。

(4)“系統(tǒng)思考”(System Thinking):它是“看見(jiàn)整體”的一種修煉,使人看清隱藏在復(fù)雜現(xiàn)象背后的結(jié)構(gòu),并且能夠敏銳地感覺(jué)到屬于整體的各個(gè)互不相關(guān)的因素之間的聯(lián)系。

2 學(xué)習(xí)型組織在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中的作用

諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎(jiǎng)得主美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家舒爾茨(T.Sehultz)在1960年當(dāng)選為美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)會(huì)會(huì)長(zhǎng)時(shí)發(fā)表了題為《論人力資本》的就職演說(shuō),在此次演說(shuō)中,舒爾茨指出,傳統(tǒng)的經(jīng)濟(jì)理論認(rèn)為經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)必須依賴于物質(zhì)資本和勞動(dòng)力資本的增長(zhǎng),但他認(rèn)為人的知識(shí)、能力等人力資本對(duì)于提高經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的貢獻(xiàn)更大。工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代實(shí)物資本和資金是企業(yè)運(yùn)作的核心,而知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代,人力資本管理在企業(yè)運(yùn)營(yíng)中的地位越來(lái)越突出。

自上個(gè)世紀(jì)90年代以來(lái),由于科技的發(fā)展和各種外部因素,在現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理中,建立“學(xué)習(xí)型組織”引起了企業(yè)界的廣泛重視。在美國(guó)排名前25位的企業(yè)中,有80% 的企業(yè)建立了“學(xué)習(xí)型組織”,在世界排名前100位的企業(yè)中,也有40% 的企業(yè)是按“學(xué)習(xí)型組織”的模式來(lái)進(jìn)行人事管理的。“學(xué)習(xí)型組織”在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中顯示了十分重要的作用:

(1)“學(xué)習(xí)型組織”的人力資源管理是動(dòng)態(tài)的、柔性的,并可以保持企業(yè)人力資源的可持續(xù)利用。

在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代,現(xiàn)代企業(yè)最稀缺的是具有創(chuàng)新意識(shí)的高科技人才,一個(gè)企業(yè)的成敗主要取決于其擁有人力資源的數(shù)量和質(zhì)量。“學(xué)習(xí)型組織”最直接地決定了一個(gè)企業(yè)員工和組織對(duì)新知識(shí)、新技術(shù)的掌握和更新。同時(shí),“學(xué)習(xí)型組織”的人力資源管理是動(dòng)態(tài)的、柔性的,以發(fā)展的標(biāo)準(zhǔn)實(shí)行的,它為企業(yè)的人力資源可持續(xù)利用和企業(yè)未來(lái)的發(fā)展打下了良好的基礎(chǔ)。

(2)“學(xué)習(xí)型組織”是現(xiàn)代企業(yè)創(chuàng)新的源泉。

隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái),科技發(fā)展的速度大大地加快,企業(yè)產(chǎn)品的生命周期將大大地縮短。現(xiàn)代企業(yè)要保持不滅的技術(shù)創(chuàng)新能力,才能在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。這就要求每個(gè)現(xiàn)代企業(yè)必須擁有不斷學(xué)習(xí)的能力來(lái)保持這種創(chuàng)新能力的獲得。“學(xué)習(xí)型組織”正是適應(yīng)了這一要求,成為企業(yè)創(chuàng)新的源泉,也正成為現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的一種新的模式。

(3)“學(xué)習(xí)型組織”是一種全新的人力資源管理模式,能極大地促進(jìn)現(xiàn)代企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理效益。

在知識(shí)經(jīng)濟(jì)和信息時(shí)代,一些傳統(tǒng)的企業(yè)組織形式和人力資源管理模式已經(jīng)不適應(yīng)環(huán)境的變化,許多現(xiàn)代企業(yè)正努力尋求一種更新的組織管理模式。“學(xué)習(xí)型組織”是順應(yīng)知識(shí)經(jīng)濟(jì)和信息時(shí)代內(nèi)在要求的一種全新的人力資源管理模式,它更多地強(qiáng)調(diào)“以員工為中心、發(fā)揮員工的潛力、培養(yǎng)持續(xù)學(xué)習(xí)的能力和實(shí)現(xiàn)自我管理”。這種“地方為主”的扁平結(jié)構(gòu)是“學(xué)習(xí)型組織”的一個(gè)顯著的特點(diǎn),這種組織結(jié)構(gòu)較之傳統(tǒng)的組織結(jié)構(gòu)(如職能制、事業(yè)部制等)能更好地保持上下級(jí)之間的不斷溝通以及發(fā)揮員工的個(gè)人能力,有利于提高企業(yè)的生產(chǎn)和經(jīng)營(yíng)效率。例如,在日本豐田公司,為了使一位新員工成為一個(gè)“豐田人”,首先要對(duì)其進(jìn)行至少為期3個(gè)月的培訓(xùn)和學(xué)習(xí)。同時(shí),公司的哲學(xué)體現(xiàn)在“事業(yè)在于人”和“自我管理”,這不僅很快地提高了員工的技能和素質(zhì),也培養(yǎng)了員工獨(dú)立解決問(wèn)題的能力和增進(jìn)相互了解和交流的機(jī)會(huì),使公司的人事管理處于一種高效、寬松、有序的環(huán)境中。

3 建立“學(xué)習(xí)型組織”的主要途徑

在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中,許多企業(yè)對(duì)“學(xué)習(xí)型組織”這一形式表現(xiàn)了濃厚的興趣,并將這種管理方法用于實(shí)踐中。建立“學(xué)習(xí)型組織”主要的途徑有以下幾個(gè)方面:

(1)努力塑造企業(yè)文化和共同愿景。

企業(yè)的發(fā)展除了資金力量、技術(shù)力量等,更重要的是人力資源,而企業(yè)的員工既是以個(gè)體形式而存在,是以各種群體的形式而存在,努力塑造企業(yè)文化和共同愿景,就是利用企業(yè)的共同價(jià)值觀念使這一特定的群體產(chǎn)生凝聚力。正如彼得·德魯克所說(shuō)的那樣,所謂“企業(yè)管理最終就是人力管理,是對(duì)全體員工進(jìn)行管理和協(xié)調(diào),人力管理成為了企業(yè)管理的代名詞”。 因此,企業(yè)員工之間的共同愿景加之共同協(xié)作,在企業(yè)管理中顯得尤為重要。如果一個(gè)企業(yè)在建立“學(xué)習(xí)型組織”中真正達(dá)到這種和諧,就能從實(shí)踐中獲得更多的知識(shí)。

(2) 以員工發(fā)展為導(dǎo)向,培養(yǎng)持續(xù)學(xué)習(xí)和團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)。

一個(gè)現(xiàn)代企業(yè),如果沒(méi)有員工的發(fā)展,就很難有企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)。因此,結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略,構(gòu)建“學(xué)習(xí)型組織”,通過(guò)“工作中學(xué)習(xí),學(xué)習(xí)中工作”不斷開(kāi)發(fā)員工的潛能,提升員工的整體素質(zhì),提高員工的工作效率,以促進(jìn)企業(yè)最終目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。以員工的發(fā)展為導(dǎo)向,培養(yǎng)員工持續(xù)學(xué)習(xí)和終生學(xué)習(xí)的能力

,尤為重要的是組織學(xué)習(xí)和團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí),它能使員工更好地協(xié)作去完成任務(wù),使組織有一種整體性以及具有更大的戰(zhàn)略潛能。

(3)積極進(jìn)行企業(yè)管理創(chuàng)新。

現(xiàn)代企業(yè)的持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)能力主要受兩個(gè)方面的影響:一是環(huán)境條件,二是自身狀況。環(huán)境條件是不以人的意志為轉(zhuǎn)移的客觀現(xiàn)實(shí),而本身的狀況中除了資金、技術(shù)等因素,最重要的一條是體現(xiàn)在企業(yè)的管理創(chuàng)新方面。企業(yè)管理創(chuàng)新主要有以下四個(gè)方面:①觀念創(chuàng)新,包括對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略管理和經(jīng)營(yíng)管理的認(rèn)識(shí)以及對(duì)先進(jìn)管理方法、技術(shù)的認(rèn)識(shí)。這是建立“學(xué)習(xí)型組織”的客觀要求,因?yàn)椴徽撌菍?duì)經(jīng)營(yíng)管理的認(rèn)識(shí),還是對(duì)先進(jìn)技術(shù)的掌握,都是以不斷學(xué)習(xí)和教育培訓(xùn)為前提的。②制度創(chuàng)新,包括建立新的企業(yè)考評(píng)制度、人事制度、薪酬管理制度、員工培訓(xùn)制度、獎(jiǎng)懲制度、激勵(lì)制度等,這是涉及到建立“學(xué)習(xí)型組織”的全局性的問(wèn)題。③技術(shù)創(chuàng)新,技術(shù)創(chuàng)新無(wú)疑是一個(gè)企業(yè)發(fā)展的源動(dòng)力,而一個(gè)企業(yè)要在技術(shù)方面有所突破和創(chuàng)新,必須做到:有計(jì)劃地增加對(duì)科研和員工培訓(xùn)的支持力度;鼓勵(lì)一切有創(chuàng)造能力和愿望的員工創(chuàng)立自己的事業(yè);努力營(yíng)造寬松、自由、兼收并蓄、鼓勵(lì)個(gè)性發(fā)展的企業(yè)文化氛圍,從而煥發(fā)個(gè)人的聰明才智等。④領(lǐng)導(dǎo)創(chuàng)新,在“學(xué)習(xí)型組織”中,首先要領(lǐng)導(dǎo)者帶頭學(xué)習(xí),帶頭超越自我,努力奮斗,領(lǐng)導(dǎo)群體要成為團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)的典型。

4 “學(xué)習(xí)型組織”的一個(gè)現(xiàn)代企業(yè)案例

日本松下是成立于1918年的一家家用電器公司,由松下幸之助夫婦和妹夫井直歲男三人創(chuàng)建。從20世紀(jì)開(kāi)始,經(jīng)歷了80余年的奮斗,松下電器產(chǎn)業(yè)公司已發(fā)展為一家世界一流的大型跨國(guó)公司,在美國(guó)《財(cái)富》雜志1999年全球最大500強(qiáng)企業(yè)排行榜上,松下名列第26位,年?duì)I業(yè)收入597.71億美元,利潤(rùn)10.59億美元,資產(chǎn)額670.22億美元。

松下公司的成功已成為企業(yè)管理方面的一個(gè)成功的典范,而這一成功歸根到底是松下人力資源戰(zhàn)略的成功。其企業(yè)管理和企業(yè)文化的精髓體現(xiàn)在人力資源的管理模式和人才培養(yǎng)措施方面。正如松下幸之助所說(shuō)過(guò)的一段名言:“松下電器公司是制造人才的地方,兼而制造電器產(chǎn)品”。可以看出:“學(xué)習(xí)型組織”作為一種新的人力資源管理模式雖然是在近年來(lái)才被明確提出和廣泛重視的,但其作為一種企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理哲學(xué)早已體現(xiàn)在松下公司的人力資源管理實(shí)踐中了:

(1) 共同愿景。松下公司十分重視強(qiáng)化企業(yè)員工的共同愿望和價(jià)值觀(即共同愿景)的建設(shè),它是日本第一家有公司歌曲和價(jià)值準(zhǔn)則的企業(yè)。每天早晨,公司的經(jīng)理和員工都要一起朗誦本公司的“綱領(lǐng)、信條和七大精神”。正如松下的一位高級(jí)管理者所說(shuō)的那樣,“在松下公司,全體員工已融為一體了”。

(2)團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)。松下幸之助認(rèn)為,一個(gè)人的能力是有限的,如果只靠一個(gè)人的智慧去完成工作,即使一時(shí)取得驚人的進(jìn)展,也肯定會(huì)有行不通的一天。另外,公司的經(jīng)營(yíng)不僅僅依靠總經(jīng)理或干部,還要依靠全體員工的集體智慧和團(tuán)隊(duì)合作精神。因此,松下公司不僅每年對(duì)職工進(jìn)行大量的技能培訓(xùn)(1964年松下公司在大阪建立了19.2萬(wàn)平方米的大型培訓(xùn)中心,全公司有三分之一的員工在這里接受了培訓(xùn)),而且進(jìn)一步加強(qiáng)對(duì)員工的團(tuán)隊(duì)合作精神的培養(yǎng)。可以看出松下之所以取得如此巨大的成就,除了特定的歷史條件和社會(huì)環(huán)境外,其人力資源管理中對(duì)人才的培訓(xùn)和團(tuán)隊(duì)精神的塑造奠定了其事業(yè)成功的基礎(chǔ)。

(3)自我超越。松下公司的成功管理經(jīng)驗(yàn)在許多方面都值得借鑒,但最根本的還是它的人才觀及其在人才培訓(xùn)和使用方面的思想。松下公司一直把對(duì)人的培訓(xùn)放在首位,它有一套獨(dú)特的培養(yǎng)人、團(tuán)結(jié)人、使用人的方法。松下十分重視培養(yǎng)員工的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)和不斷學(xué)習(xí)、自我超越的奮斗精神。松下的總公司設(shè)有“教育培訓(xùn)中心”,下屬八個(gè)研修所和一個(gè)高等職業(yè)學(xué)校。現(xiàn)今,松下公司科長(zhǎng)、主任以上的干部多數(shù)是公司自己培養(yǎng)起來(lái)的,在事業(yè)部一級(jí)的干部中,有許多通過(guò)學(xué)習(xí)掌握了一門(mén)或幾門(mén)外語(yǔ),他們知識(shí)面廣、業(yè)務(wù)精湛,并且十分熟悉公司的經(jīng)營(yíng)管理,在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中脫穎而出,實(shí)現(xiàn)了自我超越,也為松下公司實(shí)現(xiàn)高效率運(yùn)營(yíng)管理打下了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

(4)系統(tǒng)思考。在松下公司的人力資源管理中,怎樣教育和培養(yǎng)人才一直是其不斷探索并形成獨(dú)特見(jiàn)解的一個(gè)方面。一般的公司主要是注重員工專(zhuān)業(yè)知識(shí)的培訓(xùn)和道德品行的培養(yǎng),而松下公司在這兩個(gè)十分重要的方面之外,進(jìn)一步提出要培養(yǎng)員工,特別是高層管理人才的價(jià)值判斷能力(即系統(tǒng)思考),松下公司認(rèn)為,如果沒(méi)有足夠的專(zhuān)業(yè)知識(shí),就不能滿足工作上的需要,但對(duì)企業(yè)的價(jià)值觀和對(duì)事物的正確判斷能力更為重要:沒(méi)有正確的價(jià)值觀,就會(huì)渾渾噩噩,無(wú)法促進(jìn)公司繁榮,沒(méi)有敏銳的判斷能力,就不能做出正確的決策。

企業(yè)人力資源論文:企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題

內(nèi)容 提要:加入WTO使 中國(guó) 企業(yè) 的人力資源管理面臨新的機(jī)遇和挑戰(zhàn),也暴露了一些 問(wèn)題 。其中,重管理、輕開(kāi)發(fā)的現(xiàn)象普遍存在;只強(qiáng)調(diào)對(duì)員工的開(kāi)發(fā)而忽視對(duì)各級(jí)管理者素質(zhì)的提高的問(wèn)題亟待解決;企業(yè)人力資源管理與企業(yè) 發(fā)展 戰(zhàn)略嚴(yán)重脫節(jié);企業(yè)文化建設(shè)和工作人員綜合工作能力的差距較為突出。為些,筆者認(rèn)為應(yīng)采取:引導(dǎo)管理者轉(zhuǎn)變觀念、真正樹(shù)立以人為本的企業(yè)理念、大力提高人力資源的整體素質(zhì)、搞好全員培訓(xùn)、建立企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新機(jī)制、在創(chuàng)新中求發(fā)展、合理控制人員流動(dòng)、規(guī)進(jìn)人員流動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)、全面加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)、培育企業(yè)精神等有力對(duì)策,以壯大競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力,迎接嚴(yán)峻挑戰(zhàn)。

加入WTO對(duì)中國(guó)企業(yè)的發(fā)展將會(huì)產(chǎn)生深刻的 影響 ,中國(guó)企業(yè)的人力資源管理也面臨著新的機(jī)遇和挑戰(zhàn)。當(dāng)今世界, 科學(xué) 技術(shù)突飛猛進(jìn),知識(shí) 經(jīng)濟(jì) 已見(jiàn)端倪,國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈,綜觀世界各國(guó)之間以經(jīng)濟(jì)、 科技 、國(guó)防實(shí)力為主要內(nèi)容的綜合國(guó)力的競(jìng)爭(zhēng),歸根到底都是對(duì)人才的競(jìng)爭(zhēng)。自對(duì)世紀(jì)90年代以來(lái),一場(chǎng)世界范圍的設(shè)有硝煙的人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)此起彼伏,愈演愈烈。在這場(chǎng)爭(zhēng)奪戰(zhàn)中,我國(guó)人才資源管理中存在的問(wèn)題已顯露了出來(lái)。由于人才頻繁跳槽而導(dǎo)致經(jīng)濟(jì)失敗、企業(yè)破產(chǎn)的也不乏其例。種種跡象表明,知識(shí)經(jīng)濟(jì)必將加劇人才供求的矛盾,推動(dòng)著世界范圍內(nèi)人力資源的重組。人世以后,我國(guó)的國(guó)際交往將更加頻繁,人員往來(lái)將更加便捷,信息共享、人才共用將會(huì)表現(xiàn)的更加明顯,國(guó)際間的人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)將會(huì)進(jìn)一步加劇。面對(duì)人世的挑戰(zhàn),我國(guó)企業(yè)如果不采取有效的措施,屆時(shí)高素質(zhì)的人才將會(huì)大量流失。企業(yè)對(duì)此必須要有清醒的認(rèn)識(shí),決不可麻痹大意,掉以輕心。在這種情況下,我國(guó)的企業(yè)如果沒(méi)有科學(xué)的、合理的、有效的人力資源管理方案和充足的而且是高品質(zhì)的人才資源作支撐,那將無(wú)法適應(yīng)經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)化、知識(shí)化和全球化的要求。

一、人力資源是存在于人身上的 社會(huì) 財(cái)富的創(chuàng)造力.亦是人類(lèi)用于生產(chǎn)產(chǎn)品或提供服務(wù)的體力、技能和知識(shí)的反映。現(xiàn)在,美國(guó)的企業(yè),尤其是成功的大型跨國(guó)公司,其人事管理已發(fā)展成為全方位的人力資源管理,企業(yè)的人事部門(mén)已轉(zhuǎn)變?yōu)槿肆Y源管理與開(kāi)發(fā)的戰(zhàn)略性角色。但在我國(guó)企業(yè)中人事部門(mén)及其管理仍存在很不適應(yīng)的問(wèn)題。其主要表現(xiàn)有四:

1.重管理、輕開(kāi)發(fā)的現(xiàn)象普遍存在

有些單位在做人力資源的開(kāi)發(fā)管理工作時(shí),許多領(lǐng)導(dǎo)往往抱怨國(guó)外的管理經(jīng)驗(yàn)不起作用,單位的職工管不了,沒(méi)法管。問(wèn)題的癥結(jié)恰恰在于我們忽略了開(kāi)發(fā)的過(guò)程。 目前 ,我國(guó)的人力資源整體素質(zhì)與國(guó)外發(fā)達(dá)國(guó)家相比有很大的差距O從開(kāi)發(fā)利用方百來(lái)看,我們國(guó)家的勞動(dòng)力資源數(shù)量眾多,但是整體素質(zhì)確實(shí)不高。一個(gè)人的潛質(zhì)有賴開(kāi)發(fā),大量潛在人才有待開(kāi)發(fā)。人只有開(kāi)發(fā)好,講管理才容易出效益,許多跨國(guó)公司的老板非常重視員工的培訓(xùn),他們相信對(duì)人力資源的投資能產(chǎn)生成倍的經(jīng)濟(jì)效益,投入越多回?fù)p越大。然而,我們?cè)S多的企業(yè)卻盲目地強(qiáng)調(diào)向管理要效益,而沒(méi)有把員工的前期培訓(xùn)開(kāi)發(fā)工作做好,結(jié)果許多工作沒(méi)法進(jìn)行,最后導(dǎo)致效益低下。

2.只強(qiáng)調(diào)對(duì)員工的開(kāi)發(fā)而忽視對(duì)各級(jí)管理者素質(zhì)的提高。

國(guó)外人力資源的開(kāi)發(fā),首先強(qiáng)調(diào)開(kāi)發(fā)管理者,其次才是開(kāi)發(fā)員工,我們現(xiàn)在的企業(yè)只強(qiáng)調(diào)開(kāi)發(fā)員工而忽視管理者自身觀念的改變和素質(zhì)的提高。目前我們的企業(yè)搞得不好,關(guān)鍵是管理者的問(wèn)題。因?yàn)楣芾碚哒计髽I(yè)員工總數(shù)的5—10%,而他們的作用卻遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)過(guò)90%的員工在企業(yè)組織中的作用。所以,管理者的好壞,直接影響到企業(yè)人力資源的開(kāi)發(fā)與管理,直接關(guān)系到企業(yè)的生存與發(fā)展,“當(dāng)官者”做的好,員工也會(huì)跟著去做,如果做的不好,很難去要求員工,因?yàn)楣芾碚咴谌后w中的影響力顯然要強(qiáng)于普通員工。如果管理者沒(méi)有更新觀念,只用老一套來(lái)要求員工,必將導(dǎo)致企業(yè)的人力資源開(kāi)發(fā)與管理工作陷入困境。企業(yè)的成功取決于領(lǐng)導(dǎo)者的綜合素質(zhì),在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中,企業(yè)管理工作的好壞,已成為企業(yè)能否適應(yīng)市場(chǎng)并在競(jìng)爭(zhēng)中取勝的重要因素,而企業(yè)管理的好壞,很大程度上又取決于企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的綜合素質(zhì)。據(jù)權(quán)威統(tǒng)計(jì):1997年中國(guó)企業(yè)家創(chuàng)新的綜合素質(zhì)水平列世界46個(gè)主要國(guó)家的41位,能勝任高級(jí)管理人員及開(kāi)發(fā)市場(chǎng)的素質(zhì)能力列46位(最末一位)。由此可見(jiàn),中國(guó)企業(yè)家的素質(zhì)狀況是較差的,這也在一定程度上影響了中國(guó)企業(yè)在國(guó)際市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)力。美國(guó)哈佛大學(xué)著名的管 理學(xué) 教授約翰科特曾在(變革的力量一領(lǐng)導(dǎo)與管理的差射一書(shū)中指出, 現(xiàn)代 企業(yè)家應(yīng)是售現(xiàn)代技術(shù)、伍現(xiàn)代管理、有國(guó)內(nèi)外的經(jīng)營(yíng)經(jīng)驗(yàn)、善于運(yùn)用歸納恩維和統(tǒng)計(jì) 方法 進(jìn)行現(xiàn)實(shí)觀察、 分析 和 研究 發(fā)展戰(zhàn)略的能力的人才。“將帥無(wú)能,系及三軍”,一個(gè)好的企業(yè)肯定有一個(gè)好的領(lǐng)導(dǎo)。大量事實(shí)也證明,那些能使破產(chǎn)的企業(yè)起死回生的人都是高素質(zhì)和高管理水平的。培養(yǎng)選拔優(yōu)秀的職業(yè)經(jīng)理人才是提高整個(gè)企業(yè)管理水平的有效措施和必要途徑。

3.企業(yè)人力資源管理與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略嚴(yán)重脫節(jié)。

改革開(kāi)放以來(lái),我國(guó)企業(yè)雖進(jìn)行過(guò)一系列的改革,但其人力資源管理仍處于傳統(tǒng)的人事管理階段,其職能多為工資分配方案的制定和人員調(diào)配、晉升、培訓(xùn)等,還沒(méi)有完全按照企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的需要將員工包括管理層作統(tǒng)一的規(guī)劃,更未制定出符合國(guó)家政策的選擇、任用、激勵(lì)等規(guī)定,以達(dá)到盡可能地利用人的創(chuàng)造力,增加企業(yè)及社會(huì)財(cái)富的目的。傳統(tǒng)的人事管理使我國(guó)企業(yè)人員很難做到人事相宜,人事配制手段較弱,形不成合理流動(dòng)的優(yōu)化配置機(jī)制。企業(yè)的人事安排往往因人設(shè)崗,情大于法的人事管理仍然很普遍。在我國(guó),企業(yè)培訓(xùn)工作通常是與人事部

門(mén)分離的,一般都由業(yè)務(wù)部門(mén)舉辦短期培訓(xùn)班。這種培訓(xùn)僅限于崗位培訓(xùn),常著眼于眼前。這常見(jiàn)于企業(yè)引進(jìn)先進(jìn)設(shè)備和ISO9OOO系列達(dá)標(biāo)驗(yàn)收等的應(yīng)急培訓(xùn)。企業(yè)人事部門(mén)還沒(méi)有從開(kāi)發(fā)人的能力的角度,制定培養(yǎng)符合企業(yè)未來(lái)發(fā)展需要的、有潛質(zhì)的經(jīng)理人的規(guī)劃。就目前企業(yè)人力資源現(xiàn)狀看,職工自身素質(zhì)不適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展需求,人才得不到發(fā)掘,企業(yè)的興衰多系于主要領(lǐng)導(dǎo)人身上,而且工資的激勵(lì)作用得不到發(fā)揮。在美國(guó),企業(yè)給雇員的工資不是一風(fēng)不變的,而是逐年有所變化。同一職位都有上限下限的浮動(dòng)工資。剛進(jìn)入同一職位的人,無(wú)論能力怎樣,都處于下限工資水平,每年有所上升,但升幅不一定相同。工作好的升幅大,反之則小,愈在上,則升幅愈大,達(dá)到上限則需要晉升職務(wù)才可能升工資,這就不斷地激勵(lì)員工向價(jià)值高的職位挑戰(zhàn)。在職工工資類(lèi)別等級(jí)上,我國(guó)國(guó)有企業(yè)與之多有相似之處,但在職工升資上卻缺乏激勵(lì)他只要企業(yè)有效益,職工干好干壞都能升資。對(duì)職工的業(yè)績(jī)考評(píng),則更是情高手法,激勵(lì)作用不能發(fā)揮應(yīng)有作用。

4.企業(yè)文化建設(shè)和工作人員綜合工作能力的差距較為突出。

我國(guó)企業(yè)人事部門(mén)未把企業(yè)文化納入人力資源管理。企業(yè)文化在一個(gè)企業(yè)中所具有的動(dòng)力功能、導(dǎo)向功能、凝聚功能、融合功能、約束功能都沒(méi)有被很好地挖掘出來(lái),沒(méi)有被作為經(jīng)濟(jì)發(fā)展本身的一種科學(xué) 規(guī)律 加以 總結(jié) 和 應(yīng)用 ,職工的責(zé)任感成了一句空話。職工個(gè)人的價(jià)值取向與企業(yè)的管理理念、發(fā)展戰(zhàn)略不易形成一致。這種情況下,必然使企業(yè)的奮斗目標(biāo)和經(jīng)營(yíng)理意難以達(dá)成全員共識(shí)。企業(yè)精神缺乏鮮明特色,凝聚力明顯不足。同時(shí),我國(guó)企業(yè)人事部門(mén)的工作人員,缺乏綜合工作能力。當(dāng)前我國(guó)大中型企業(yè)專(zhuān)業(yè)人力資源管理人員應(yīng)具備的關(guān)鍵知識(shí)和能力主要有:(1)具有善于交際的技巧,能夠傾聽(tīng)和理解他人的想法和要求;(2)具有較高的語(yǔ)言表達(dá)能力;(3)具有協(xié)調(diào)解決問(wèn)題的能力(即協(xié)調(diào)雇員關(guān)系);(4)能運(yùn)用統(tǒng)計(jì)技巧闡述勞動(dòng)及相關(guān)狀況;(5)具有法規(guī)方面的知識(shí)(如勞工法、雇傭標(biāo)準(zhǔn)法及相關(guān)法規(guī));征消理領(lǐng)導(dǎo)的能力(即能導(dǎo)慢和培訓(xùn)各層管理者建設(shè)性的做好工作);(7)對(duì)公司情況要熟悉,對(duì)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)要了如指掌,并參與職能部門(mén)的目標(biāo)制訂工作。人力資源是國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)、企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的最主要的資源,這就使人力資源成為企業(yè)管理方面最具有決定意義的內(nèi)容,人力資源部門(mén)也上升為戰(zhàn)略部門(mén)。新 時(shí)代 的人力資源部門(mén)需要以前瞻性的戰(zhàn)略眼光來(lái)幫助企業(yè)提高經(jīng)營(yíng)效能,促進(jìn)其成長(zhǎng)和發(fā)展。這就要求人力資源部1的工作人員要具有較高的綜合素質(zhì)。

二、入世給中國(guó)企業(yè)的人力資源管理與開(kāi)發(fā)帶來(lái)了許多難得的機(jī)遇。入世后,我國(guó)經(jīng)濟(jì)與世界經(jīng)濟(jì)將更加融為一體,我國(guó)的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)及產(chǎn)品結(jié)構(gòu)都需要進(jìn)行較大幅度的調(diào)整。人世后,我國(guó)的經(jīng)濟(jì)活動(dòng)空間將會(huì)大大拓展,這將給企業(yè)的各類(lèi)人才盡情地施展才華,提供了一個(gè)更加廣闊的舞臺(tái)。在21世紀(jì),技術(shù)創(chuàng)新水平和人才創(chuàng)新能力將是企業(yè)制勝的關(guān)鍵。人世后,國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)將進(jìn)一步加劇,中國(guó)企業(yè)也有了更加廣泛參與國(guó)際分工和國(guó)際合作的機(jī)會(huì)。來(lái)自外部強(qiáng)大的競(jìng)爭(zhēng)壓力將迫使中國(guó)企業(yè)把人力資源管理問(wèn)題提升到關(guān)系生死存亡的高度來(lái)認(rèn)識(shí),繼而轉(zhuǎn)變觀念、突破體制、營(yíng)造機(jī)制,增強(qiáng)中國(guó)企業(yè)的憂患意識(shí),更加激發(fā)起企業(yè)員工的使命感和緊迫感。

1.引導(dǎo)管理者轉(zhuǎn)變觀念,真正樹(shù)立以人為本的企業(yè)理念。

認(rèn)為“人作為個(gè)體,有能無(wú)能并不重要,關(guān)鍵還在于有沒(méi)有權(quán)力支持”,這是以“權(quán)”為本的思維方式,在中老年階層里的影響很深,反映在企業(yè)組織活動(dòng)中就是爭(zhēng)權(quán)奪利。以人為本的思維方式則與之完全不同,其核心理念就是把人力資源看作企業(yè)最重要的資源,管理的重點(diǎn)是創(chuàng)造一個(gè)好的環(huán)境,讓每個(gè)員工充分的發(fā)揮所長(zhǎng),做出更大的績(jī)效。在對(duì)待所屬人員時(shí),應(yīng)特別注意他們希望公平,追求平等的愿望。為了給職工的這些要求以最大的滿足,而同時(shí)又不忽視任何原則,不忘掉總體利益,企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)經(jīng)常把自己最大的能力發(fā)揮出來(lái),努力使公平感深入各級(jí)人員心中。要把那些傳統(tǒng)的舊觀念徹底摒棄,要盡快確立與當(dāng)今時(shí)代相適應(yīng)的人事人才新觀念,包括人是資源的新觀念、人力資源是第一資源的觀念、人力資本投入優(yōu)先的觀念、員工與企業(yè)同步成長(zhǎng)的觀念、引才借智的觀念、市場(chǎng)配置的觀念、社會(huì)評(píng)價(jià)的觀念、法制管理的觀念等。任何一個(gè)企業(yè),元論其規(guī)模大小,都應(yīng)盡快制定出迎接入世、面向未來(lái)的人力資源開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略,包括穩(wěn)定人才隊(duì)伍,提高員工素質(zhì),增大人才含量,優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu),增強(qiáng)員工的活力等。

2.提高人力資源整體素質(zhì),搞好全員培訓(xùn)。

我國(guó)人力資源數(shù)量多但素質(zhì)低,入世后,對(duì)人力資源的素質(zhì)將提出更新更高的要求,即知識(shí)復(fù)合型。未來(lái)的員工不僅知識(shí)面要寬,而且知識(shí)的融合度一定要高,掌握多種技能,既要提高人的智商,也就是做事的本領(lǐng);又要提高人的情商,也就是做人的道德。 中國(guó) 的 企業(yè) 在未來(lái)的 時(shí)代 里,能不能從容地走向世界,越來(lái)越取決于人的素質(zhì)的提高。產(chǎn)品競(jìng)爭(zhēng)的背后,是人的素質(zhì)的較量,面對(duì)人世的挑戰(zhàn),盡快培養(yǎng)一批“外戰(zhàn)內(nèi)行”的外向型人才,努力提高我國(guó)人力資源的整體素質(zhì),搞好全員培訓(xùn),已成為當(dāng)務(wù)之急。

3.建立企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新機(jī)制,在創(chuàng)新中求 發(fā)展 。

針對(duì)企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新存在的 問(wèn)題 ,力求避免進(jìn)入誤區(qū),必須采取切實(shí)可行的對(duì)策和措施才能推進(jìn)企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新。一是努力形成企業(yè)全員創(chuàng)新意識(shí)。“企業(yè) 現(xiàn)代 化,首先是人的現(xiàn)代化”。一個(gè)企業(yè)即使有先進(jìn)設(shè)備,而掌握它們的人缺乏先進(jìn)技術(shù),墨守成規(guī),企業(yè)終將步入死亡。所以企業(yè)必須努力培養(yǎng)創(chuàng)新意識(shí),特別是培養(yǎng)具有創(chuàng)新意識(shí)的企業(yè)家。二是建立以市場(chǎng)為最終導(dǎo)向的創(chuàng)新體制。需求是企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新的動(dòng)力源泉,用戶與市場(chǎng)是創(chuàng)新成功實(shí)現(xiàn)的最終落腳點(diǎn)。企業(yè)應(yīng)積極建立面向市場(chǎng)的技術(shù)創(chuàng)新信息系統(tǒng),以市場(chǎng)為導(dǎo)向,推進(jìn)創(chuàng)新。三是建立完善的創(chuàng)新機(jī)制。首先是企業(yè)制度更新,包括企業(yè)產(chǎn)權(quán)制度、經(jīng)營(yíng)制度、管理制度等,建立一個(gè)有效的企業(yè)創(chuàng)新機(jī)制,保證創(chuàng)新順利進(jìn)行。四是增加技術(shù)創(chuàng)新投入,提高企業(yè)整體技術(shù)水平。企業(yè) 經(jīng)濟(jì) 實(shí)力直接決定著技術(shù)創(chuàng)新的規(guī)模強(qiáng)度。要增加技術(shù)創(chuàng)新投入,一方面企業(yè)應(yīng)依靠自身的實(shí)力,另一方面也要充分利用外界融資能力。五是加強(qiáng)和科研機(jī)構(gòu)的聯(lián)系,實(shí)行企業(yè)與科研院所和大專(zhuān)院校的聯(lián)合。

4.合理控制人員流動(dòng),規(guī)避人員流動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)。

“戶樞不蠢,流水不腐”企業(yè)保持活力的條件之一,就是不斷改善人員結(jié)構(gòu)和人員素質(zhì)。人員流動(dòng)具有一定的合理性,對(duì)企業(yè)而言,既可以給企業(yè)增添活力,也可能給其發(fā)展帶來(lái)負(fù)面 影響 ,這就是人員流動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)。因此,應(yīng)采取措施,將人員流動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)限制在可接受的規(guī)范內(nèi)。首先要進(jìn)行風(fēng)險(xiǎn)預(yù)防,在風(fēng)險(xiǎn)事故發(fā)生前為消除或減少可能引起損失的各項(xiàng)因素采取具體措施。其目的在于降低風(fēng)險(xiǎn)事故發(fā)生的概率。在招聘過(guò)程中,要預(yù)防團(tuán)應(yīng)聘者提供不真實(shí)信息引人的流人風(fēng)險(xiǎn)。此外,依據(jù)員工流動(dòng)的必然性,可采取內(nèi)部流動(dòng)的方式來(lái)減少員工的流動(dòng)傾向。內(nèi)部流動(dòng)能夠一定程度地減少員工的流出數(shù)量。其次,要進(jìn)行風(fēng)險(xiǎn)減輕。在處理人員流失風(fēng)險(xiǎn)時(shí),與員工面談必不可少,通過(guò)面談可了解其離職的真正原因,并有針對(duì)性的采取挽囹措施。即使挽留失敗,企業(yè)也可從談話中獲得有用的信息,從而有利于對(duì)其他員工流失的防范。另外,當(dāng)流失事件不可挽回時(shí),企業(yè)需設(shè)法減少損失,甚至采取 法律 手段維護(hù)自身的合法權(quán)益。再次,是進(jìn)行風(fēng)險(xiǎn)轉(zhuǎn)移。其目的不是降低風(fēng)險(xiǎn)發(fā)生的概率,而是借助合同或者協(xié)議在風(fēng)險(xiǎn)事故一旦發(fā)生時(shí),將損失的一部分轉(zhuǎn)移到公司及當(dāng)事人以外的第三方上。最后,進(jìn)行風(fēng)險(xiǎn)回避。當(dāng)潛在威脅發(fā)生的可能性太大,不利后果也太嚴(yán)重又無(wú)其他策略可用時(shí),主動(dòng)放棄行動(dòng)或改變行動(dòng)方向,從而規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)的一種策略。它雖簡(jiǎn)單卻較為積極,其意義在于設(shè)法回避更大損失發(fā)生的可能性。

5.全面加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè),培育企業(yè)精神。

企業(yè)文化是以企業(yè)在長(zhǎng)期生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中逐步形成與發(fā)展的帶有本企業(yè)特征的企業(yè)經(jīng)營(yíng) 哲學(xué) ,即以價(jià)值觀念和思維方式為核心 所生成外化的企業(yè)經(jīng)營(yíng)規(guī)范、道德準(zhǔn)則、風(fēng)俗習(xí)慣和傳統(tǒng)的有機(jī)統(tǒng)一。它可以分為企業(yè)精神文化、企業(yè)制度文化和企業(yè)形象物質(zhì)文化三大層次。企業(yè)文化的核心是企業(yè)精神文化即它的價(jià)值觀念、思維方式。企業(yè)文化對(duì)人力資源管理的導(dǎo)向作用,主要指這種企業(yè)價(jià)值觀念和思維方式的導(dǎo)向作用。

企業(yè)文化作為企業(yè)特有的價(jià)值觀念和行為準(zhǔn)則,一方面是由一些特定的與企業(yè)有關(guān)的價(jià)值觀念和思維方式所構(gòu)成的,另一方面也是由個(gè)人在 社會(huì) 化過(guò)程中帶到企業(yè)里去的社會(huì)文化、價(jià)值觀念和思維方式的結(jié)果。企業(yè)文化是亞社會(huì)文化,企業(yè)的員工走進(jìn)企業(yè)時(shí)她不是一個(gè)抽象的 自然 人,而是一個(gè)社會(huì)人,是一個(gè)具有一定意識(shí)、信仰、價(jià)值觀念的人。以企業(yè)文化為導(dǎo)向的人力資源管理就是要把企業(yè)文化賴以形成的這兩個(gè)方面更好的結(jié)合起來(lái),營(yíng)造一個(gè)更好的企業(yè)文化環(huán)境,從而有利于人力資源有效管理。

企業(yè)人力資源論文:經(jīng)濟(jì)學(xué)下企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)問(wèn)題研究

摘 要:人力資源開(kāi)發(fā)是企業(yè)的一種投資行為,能為企業(yè)發(fā)展提供所需的專(zhuān)門(mén)人才,同時(shí)也會(huì)產(chǎn)生開(kāi)發(fā)風(fēng)險(xiǎn),由于它是一項(xiàng)長(zhǎng)期而系統(tǒng)的工程,必須根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略確定好人才開(kāi)發(fā)規(guī)劃,優(yōu)化制度建設(shè),提高執(zhí)行效果,從而有效地降低開(kāi)發(fā)風(fēng)險(xiǎn)。

關(guān)鍵詞:人力資源 投資風(fēng)險(xiǎn) 規(guī)劃

從經(jīng)濟(jì)學(xué)角度來(lái)看企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)是一個(gè)投資與收益比例關(guān)系問(wèn)題,企業(yè)在進(jìn)行人力資源開(kāi)發(fā)投資時(shí)將面對(duì)一系列的風(fēng)險(xiǎn),當(dāng)然企業(yè)在人力資源上的投資是為了獲得利益的最大化,所以企業(yè)在進(jìn)行人力資源開(kāi)發(fā)時(shí)將最大限度的評(píng)估投資的風(fēng)險(xiǎn)和回報(bào),然后采取相應(yīng)措施降低風(fēng)險(xiǎn),爭(zhēng)取利潤(rùn)的最大化。

一、企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)的風(fēng)險(xiǎn)

人力資源開(kāi)發(fā)對(duì)于企業(yè)而言也是一種投資,市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下既然是一種投資就必然會(huì)有一系列的風(fēng)險(xiǎn),總的來(lái)看企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)過(guò)程中的風(fēng)險(xiǎn)主要是員工流失和開(kāi)發(fā)低效或無(wú)效。

(一)核心員工流失

企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)出現(xiàn)的最大的風(fēng)險(xiǎn)后果就是核心員工、骨干員工的流失,這些員工的離職帶走了企業(yè)發(fā)展所需要的知識(shí)與技術(shù),特別是企業(yè)高級(jí)管理人員的離職往往伴隨的是企業(yè)中一個(gè)精英團(tuán)隊(duì)地流失,同時(shí)由于崗位的空缺,會(huì)影響到企業(yè)生產(chǎn)與經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的正常進(jìn)行;也會(huì)對(duì)士氣產(chǎn)生較大的負(fù)面影響,使生產(chǎn)效率降低,并導(dǎo)致員工不配合企業(yè)后續(xù)的人力資源安排,對(duì)于一些掌握了企業(yè)技術(shù)、客戶等資料的核心員工,他們的流失將對(duì)企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)帶來(lái)更大的威脅。

(二)開(kāi)發(fā)低效或無(wú)效

人力資源開(kāi)發(fā)的目的是實(shí)現(xiàn)員工綜合素質(zhì)的提高,為企業(yè)的發(fā)展提供相應(yīng)的員工是一個(gè)企業(yè)與員工雙贏的過(guò)程。企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)沒(méi)有實(shí)現(xiàn)預(yù)期目標(biāo),或者是員工的知識(shí)與技能未得到提高;或者是開(kāi)發(fā)的轉(zhuǎn)化不到位,員工未將其獲得的知識(shí)與技能服務(wù)于企業(yè),都會(huì)會(huì)產(chǎn)生經(jīng)濟(jì)、時(shí)間、市場(chǎng)資源等方面的損失。企業(yè)沒(méi)有獲得相應(yīng)知識(shí)與技能要求的員工,原計(jì)劃的工作會(huì)隨之受到影響,導(dǎo)致的直接經(jīng)濟(jì)損失可以通過(guò)開(kāi)發(fā)成本測(cè)算出來(lái),而間接的經(jīng)濟(jì)損失和其他方面的損失則無(wú)法準(zhǔn)確計(jì)量,但可以通過(guò)開(kāi)發(fā)前后員工的工作態(tài)度、工作效率及其他企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的指標(biāo)的變化進(jìn)行間接反映。

二、企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)風(fēng)險(xiǎn)的成因

(一)外部環(huán)境的風(fēng)險(xiǎn)

由于人力資源開(kāi)發(fā)周期較長(zhǎng),而企業(yè)所處的外部環(huán)境是快速變化的,且具有很強(qiáng)的不確定性,企業(yè)在制定及實(shí)施人力資源開(kāi)發(fā)方案過(guò)程中,始終會(huì)面臨著政策的規(guī)范與管理、面臨著知識(shí)與技術(shù)的更新變革、面臨著行業(yè)的變化調(diào)整、面臨著人才的競(jìng)爭(zhēng)等方面所產(chǎn)生的影響,如果企業(yè)沒(méi)有認(rèn)真研究外部環(huán)境的變化情況,并以此為依據(jù)及時(shí)調(diào)整人力資源開(kāi)發(fā)策略,就會(huì)導(dǎo)致開(kāi)發(fā)滯后或開(kāi)發(fā)不對(duì)路,造成重大損失。

(二)零開(kāi)發(fā)的風(fēng)險(xiǎn)

零開(kāi)發(fā)是指企業(yè)對(duì)員工的職業(yè)培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)不做任何投入的做法,由于主客觀因素的影響,許多企業(yè)僅僅是對(duì)員工組織了崗前培訓(xùn),而不考慮員工上崗后的培訓(xùn)和開(kāi)發(fā),有一些企業(yè)家往往將開(kāi)發(fā)成本轉(zhuǎn)嫁給社會(huì)和員工個(gè)人,對(duì)員工進(jìn)行一種掠奪性的使用,僅僅是對(duì)其支付勞動(dòng)報(bào)酬,不考慮員工的職業(yè)發(fā)展,人員結(jié)構(gòu)的優(yōu)化,更多的是傾向于從外部人才市場(chǎng)聘請(qǐng),員工的崗位技能未得到提高,相應(yīng)的工作效率會(huì)直接受到影響,員工職業(yè)危機(jī)感加強(qiáng),對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感減弱,形成了不穩(wěn)定的因素。這種零開(kāi)發(fā)觀念指導(dǎo)的管理行為很難為企業(yè)提供相應(yīng)的人力資源保障。

(三)人力資源規(guī)劃不當(dāng)

沒(méi)有制定人力資源開(kāi)發(fā)規(guī)劃的企業(yè),員工的開(kāi)發(fā)是一項(xiàng)非常規(guī)性的工作,呈現(xiàn)出臨時(shí)性、簡(jiǎn)單化的特點(diǎn),由此,人力資源配置會(huì)進(jìn)入一種非常規(guī)的局面,在解決人才供求缺口問(wèn)題時(shí)捉襟見(jiàn)肘,不利于企業(yè)積極、靈活地應(yīng)對(duì)內(nèi)外部環(huán)境的變化。人才開(kāi)發(fā)規(guī)劃中存在的較普遍的問(wèn)題是開(kāi)發(fā)的盲目性、開(kāi)發(fā)內(nèi)容不夠全面、缺乏系統(tǒng)性,對(duì)實(shí)際工作沒(méi)有什么指導(dǎo)意義。目前大多數(shù)的企業(yè)都存在著重培訓(xùn)輕開(kāi)發(fā)、重眼前輕長(zhǎng)遠(yuǎn)的問(wèn)題,開(kāi)發(fā)手段單一,缺乏整體的開(kāi)發(fā)部署,導(dǎo)致員工的職業(yè)方向不夠明晰;在選擇開(kāi)發(fā)項(xiàng)目時(shí),沒(méi)有充分考慮技術(shù)條件、經(jīng)營(yíng)環(huán)境的變化、目的性不明確,開(kāi)發(fā)的知識(shí)與技能不適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要。

相對(duì)于零開(kāi)發(fā)的風(fēng)險(xiǎn),企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)中另一種極端的做法是認(rèn)為開(kāi)發(fā)是萬(wàn)能的,管理者急功近利,希望通過(guò)一兩次的開(kāi)發(fā)項(xiàng)目就能獲得一支精英隊(duì)伍,能夠一勞永逸,在做規(guī)劃時(shí)沒(méi)有考慮企業(yè)實(shí)際發(fā)展階段的需要、開(kāi)發(fā)對(duì)象的具體情況等因素,開(kāi)發(fā)目標(biāo)好高騖遠(yuǎn)、不切實(shí)際,完全由管理者一廂情愿的強(qiáng)制推行,這樣會(huì)使員工面臨較大的壓力,且產(chǎn)生一定的抵觸心理,因此效果不會(huì)很理想。

(四)人力資源開(kāi)發(fā)的執(zhí)行不力

在開(kāi)發(fā)項(xiàng)目實(shí)施的全過(guò)程中,會(huì)遇到各種各樣的困難影響到項(xiàng)目的落實(shí),如工作時(shí)間、個(gè)人時(shí)間與開(kāi)發(fā)時(shí)間的矛盾;開(kāi)發(fā)創(chuàng)新與抵制變革之間的沖突;其它環(huán)境和條件的變化等。如果上述問(wèn)題在項(xiàng)目執(zhí)行時(shí)沒(méi)有進(jìn)行充分的考慮,在項(xiàng)目執(zhí)行時(shí)沒(méi)有給予及時(shí)的調(diào)整,就會(huì)影響到項(xiàng)目正常進(jìn)程,使整個(gè)工作偏離預(yù)期的開(kāi)發(fā)目標(biāo),導(dǎo)致開(kāi)發(fā)低效或無(wú)效。執(zhí)行中出現(xiàn)的問(wèn)題主要是規(guī)劃與執(zhí)行之間的協(xié)調(diào)與控制不到位,在一定程度上也反映出執(zhí)行人員的工作態(tài)度、專(zhuān)業(yè)技能等方面未達(dá)到相關(guān)要求。 (五)缺乏內(nèi)部成長(zhǎng)通道

人力資源開(kāi)發(fā)除了提高員工的知識(shí)與技能,還要明晰員工的職業(yè)發(fā)展目標(biāo),這樣能夠有效地激發(fā)員工自我超越的潛能,經(jīng)過(guò)開(kāi)發(fā)知識(shí)與技能得以提高,員工會(huì)自覺(jué)主動(dòng)地向更專(zhuān)、更精的領(lǐng)域去學(xué)習(xí)與探索,會(huì)產(chǎn)生更高層次的追求。相應(yīng)地也會(huì)需要更多的提高綜合素質(zhì)的機(jī)會(huì)和施展才能的舞臺(tái),希望自身的價(jià)值在薪酬待遇、工作職位、工作條件等方面獲得認(rèn)可,如果管理者不關(guān)注員工變化了的需求,企業(yè)內(nèi)沒(méi)有明晰的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃,員工進(jìn)一步發(fā)展和提高的自我追求受到壓抑,在較長(zhǎng)時(shí)間的失望過(guò)后,其產(chǎn)生的結(jié)果或者是辭職轉(zhuǎn)而尋求更好的發(fā)展機(jī)會(huì),或者是員工意志消沉,喪失了追求個(gè)人理想的執(zhí)著,喪失了對(duì)工作的熱情,使前期的開(kāi)發(fā)效果歸于零。這樣的結(jié)果亦會(huì)對(duì)其他員工產(chǎn)生一個(gè)示范效應(yīng),使他們對(duì)企業(yè)的人力資源開(kāi)發(fā)持懷疑態(tài)度,對(duì)企業(yè)的人力資源政策產(chǎn)生不滿,后期的開(kāi)發(fā)工作會(huì)更難開(kāi)展。

三、企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)風(fēng)險(xiǎn)的防范措施

(一)制定有效的人力資源開(kāi)發(fā)規(guī)劃

一個(gè)好的規(guī)劃應(yīng)該目標(biāo)明確、系統(tǒng)完整,可以動(dòng)態(tài)調(diào)整。開(kāi)發(fā)的目標(biāo)要明確指向企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的方向,為企業(yè)的發(fā)展預(yù)先儲(chǔ)備專(zhuān)業(yè)人員;系統(tǒng)完整則要考慮開(kāi)發(fā)內(nèi)容、時(shí)間上的要求,從內(nèi)容上來(lái)說(shuō)要根據(jù)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃的需要有計(jì)劃地進(jìn)行職業(yè)技能開(kāi)發(fā),時(shí)間上對(duì)一名員工的培養(yǎng)要結(jié)合他本人的職業(yè)生涯規(guī)劃,進(jìn)行長(zhǎng)期的開(kāi)發(fā),

在職業(yè)發(fā)展的不同階段,為其提供有針對(duì)性的開(kāi)發(fā)項(xiàng)目;動(dòng)態(tài)調(diào)控意味著管理者要密切注意企業(yè)經(jīng)營(yíng)環(huán)境、技術(shù)環(huán)境、人才供求、開(kāi)發(fā)對(duì)象等主要因素的變化情況,對(duì)開(kāi)發(fā)項(xiàng)目的目標(biāo)、內(nèi)容、步驟、對(duì)象等方面進(jìn)行調(diào)整,保證開(kāi)發(fā)效果。

(二)簽訂保證企業(yè)權(quán)益人力資源開(kāi)發(fā)合同

確定好開(kāi)發(fā)對(duì)象后,企業(yè)要與之簽訂開(kāi)發(fā)合同。合同條款一般包括開(kāi)發(fā)內(nèi)容、形式、時(shí)間及企業(yè)與員工之間的權(quán)利義務(wù)關(guān)系等,為防止員工專(zhuān)業(yè)技能提高后另謀高就,合同中要注明開(kāi)發(fā)后的員工應(yīng)在企業(yè)服務(wù)的時(shí)間、違約后的經(jīng)濟(jì)責(zé)任,對(duì)員工產(chǎn)生紀(jì)律和經(jīng)濟(jì)方面的雙重約束,假使員工離職,企業(yè)還可獲得一定的經(jīng)濟(jì)賠償,減少企業(yè)的投資損失。開(kāi)發(fā)合同中一個(gè)重要的條款就是競(jìng)業(yè)禁止條款,如果在員工的聘任合同中未進(jìn)行有關(guān)規(guī)定,則在開(kāi)發(fā)合同中,一定要和掌握了商業(yè)秘密的核心員工簽訂競(jìng)業(yè)禁止的內(nèi)容以保障企業(yè)的權(quán)益,在發(fā)生核心員工離職、侵犯到企業(yè)的商業(yè)秘密時(shí)可通過(guò)法律手段進(jìn)行保護(hù)。

(三)注重人才儲(chǔ)備

管理者要提前做好人才儲(chǔ)備的工作,這樣可以有效防止員工流失后出現(xiàn)的崗位空缺導(dǎo)致工作出現(xiàn)混亂的局面。在企業(yè)內(nèi)部組建工作團(tuán)隊(duì),避免出現(xiàn)個(gè)人控制某個(gè)工作項(xiàng)目的狀況,工作就不會(huì)因?yàn)閭€(gè)人的離開(kāi)而出現(xiàn)中斷;除了團(tuán)隊(duì)建設(shè)還應(yīng)該注意人才的梯隊(duì)建設(shè),以師徒的“傳、幫、帶”方式形成同一崗位的儲(chǔ)備人才,當(dāng)?shù)谝惶蓐?duì)人員離開(kāi)時(shí),后續(xù)梯隊(duì)的人員能夠迅速補(bǔ)充上來(lái),保證工作能夠順利進(jìn)行。管理者要注意更新用人觀念,處理好人才為我所用與為我所有的關(guān)系,積極探索各種靈活的用人機(jī)制,建立人才信息庫(kù),在需要時(shí)可迅速與相關(guān)人員取得聯(lián)系,通過(guò)聘請(qǐng)兼職員工、短期工,解決企業(yè)在不同情況下出現(xiàn)的人員缺口。

(四)加強(qiáng)企業(yè)文化和管理制度的建設(shè)

通過(guò)加強(qiáng)企業(yè)文化的建設(shè),并進(jìn)行配套的制度建設(shè),以形成企業(yè)倡導(dǎo)的價(jià)值體系,從精神層面上給予激勵(lì),增強(qiáng)企業(yè)凝聚力,引導(dǎo)員工的行為方式,降低流失率。企業(yè)可建立內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制,改變主要取決于上級(jí)決定的“伯樂(lè)相馬”式的人才選拔方式,更多的是通過(guò)“賽馬”的方式由員工自己的才能來(lái)證明實(shí)力,為員工提供展示才能的“賽場(chǎng)”,為其提供廣闊的職業(yè)發(fā)展空間。

(五)提高專(zhuān)業(yè)人員的業(yè)務(wù)水平

企業(yè)要有效的進(jìn)行人力資源開(kāi)發(fā)就離不開(kāi)人力資源管理部門(mén)專(zhuān)業(yè)人員的工作保障,這些人員的業(yè)務(wù)水平高低將直接影響到規(guī)劃制定的是夠合理、相關(guān)制度執(zhí)行是否規(guī)范、開(kāi)發(fā)項(xiàng)目能否有效落實(shí)等問(wèn)題,對(duì)他們的開(kāi)發(fā)特別是更新相關(guān)專(zhuān)業(yè)知識(shí)與技能是企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)的重中之重。

企業(yè)人力資源論文:美國(guó)企業(yè)人力資源管理的特點(diǎn)

作為現(xiàn)代企業(yè)管理發(fā)源地之一的美國(guó)，其人力資源管理也在實(shí)踐中更迭、創(chuàng)新、進(jìn)步，不 斷地發(fā)展完善。以下將介紹當(dāng)今美國(guó)企業(yè)人力資源管理的一些新形式和新特點(diǎn)。

一、美國(guó)企業(yè)的人力資源管理已從輔助職能轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)的戰(zhàn)略經(jīng)營(yíng)伙伴

20世紀(jì)90年代以來(lái)，美國(guó)企業(yè)的人力資源管理職能發(fā)生了重大的轉(zhuǎn)變，從一種維持和輔助 型的管理職能上升為一種具有重要戰(zhàn)略意義的管理職能，并且成為許多美國(guó)企業(yè)賴以贏得競(jìng) 爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的重要工具。美國(guó)的人力資源管理非常重視人力資源配置在企業(yè)發(fā)展中的作用，企業(yè) 的人事部門(mén)是人力資源管理與開(kāi)發(fā)的策略性角色，其工作重點(diǎn)不是對(duì)雇員問(wèn)題進(jìn)行急救處理 ，而是積極參與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)發(fā)展策略的擬定。從雇員招聘到使用都作為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略舉措來(lái) 認(rèn)真對(duì)待，激勵(lì)員工工作的積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性、挑戰(zhàn)性，滿足其成就感；不斷投資于 培訓(xùn)和發(fā)展工作，營(yíng)造員工和企業(yè)共同的企業(yè)價(jià)值觀、經(jīng)營(yíng)理念和企業(yè)文化，使雇員更有效 地進(jìn)行工作，幫助企業(yè)、公司等部門(mén)成功地達(dá)到企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。如美國(guó)的微軟公司，自成立 之初就對(duì)招聘非常重視。公司的招聘宗旨是“招聘不是針對(duì)某個(gè)職位或群體，而是著眼于整 個(gè)企業(yè)”。即要確保招聘到長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看適合企業(yè)、適合整個(gè)組織的人選，而不是考慮讓他們負(fù) 擔(dān)某個(gè)具體的職位。

二、美國(guó)企業(yè)的人力資源虛擬管理趨勢(shì)越來(lái)越明顯

互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)日新月異的發(fā)展使美國(guó)企業(yè)的人力資源管理部門(mén)在行政管理事務(wù)方面所花的時(shí) 間比重越來(lái)越小，一些人力資源服務(wù)可以越來(lái)越多地通過(guò)自助形式提供。人力資源管理外包 現(xiàn)象在美國(guó)的企業(yè)中也越來(lái)越普遍。通過(guò)將日常的管理工作交給企業(yè)外包專(zhuān)業(yè)化程度更高的 公司或者機(jī)構(gòu)去管理，美國(guó)企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理者得以將更多的精力集中在對(duì)企業(yè)價(jià) 值更大的管理實(shí)踐開(kāi)發(fā)以及戰(zhàn)略經(jīng)營(yíng)伙伴的形成等功能上。如今在美國(guó)，很多企業(yè)已經(jīng)把人 力資源管理部門(mén)最基本的業(yè)務(wù)——工資發(fā)放外包給企業(yè)以外的專(zhuān)營(yíng)業(yè)主/，！/，使得薪金支票發(fā)放 率大為提高。同樣人力資源管理部門(mén)的福利與津貼管理業(yè)務(wù)、檔案保存、工作安置與咨詢以 及信息系統(tǒng)等也外包給專(zhuān)營(yíng)業(yè)主或?qū)I(yè)咨詢公司。很多美國(guó)公司還將招聘工作交給專(zhuān)營(yíng)業(yè)主 ，讓他們幫助公司對(duì)眾多的應(yīng)聘人員進(jìn)行前幾輪的篩選，但是最終的決定權(quán)還是在公司手中 。人 力資源的虛擬管理）一方面會(huì)提高雙方的效率，享受各自規(guī)模經(jīng)濟(jì)而帶來(lái)的好處，另一方面 還會(huì)因此而降低企業(yè)的經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)。所以，可以說(shuō)，在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，人力資源管理虛擬 化具有得天獨(dú)厚的優(yōu)勢(shì)。

三、制度化、規(guī)范化是美國(guó)企業(yè)人力資源管理的一個(gè)顯著特點(diǎn)

美國(guó)企業(yè)人力資源管理的規(guī)章制度非常完整健全，對(duì)個(gè)人素質(zhì)和技術(shù)要求、工作職責(zé)，對(duì) 每一個(gè)人的分工、職責(zé)、權(quán)利和突發(fā)性問(wèn)題處理的過(guò)程和政策都有具體的規(guī)章可循。職務(wù)分 工極為細(xì)膩是美國(guó)企業(yè)在人力資源管理上的最大特點(diǎn)。這種細(xì)膩的職務(wù)分工提高了管理效率 ，降低了管理成本，是現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營(yíng)的基礎(chǔ)，同時(shí)也為美國(guó)公司高度的專(zhuān)業(yè)化打下了基礎(chǔ)， 特別是對(duì)員工的錄用、評(píng)定，工資的制定，獎(jiǎng)金的發(fā)放，以及職務(wù)提升等等提供了科學(xué)的依 據(jù) 。

四、美國(guó)企業(yè)的人力資源管理非常注重吸引人才、留住人才的激勵(lì)機(jī)制

美國(guó)企業(yè)的人力資源管理非常重視不斷改進(jìn)和完善員工工資福利對(duì)員工的激勵(lì)作用，形成 了比較靈活、有效的分配制度。美國(guó)企業(yè)的工資分配具有兩個(gè)特點(diǎn)：

1.合理拉開(kāi)員工的收入差距。美國(guó)企業(yè)十分重視人才，給予人才十分優(yōu)厚的經(jīng)濟(jì)條件，如 ：給人才以公司股票、提供交通、住宿補(bǔ)貼，提供401K保險(xiǎn)（相當(dāng)于中國(guó)的補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)）和 比較昂貴的牙齒保險(xiǎn)等，對(duì)外國(guó)人才還可幫助辦理移民手續(xù)。相反對(duì)沒(méi)有技術(shù)、管理專(zhuān)長(zhǎng)的 人員，如工勤人員、普通雇員，僅提供十分有限的收入，甚至只提供政府規(guī)定的最低工資， 而且一般沒(méi)有機(jī)會(huì)得到公司的股票，很少有機(jī)會(huì)得到公司的特殊的醫(yī)療保險(xiǎn)。

2.收入顯性化、福利社會(huì)化。美國(guó)公司提供給雇員的收入主要是薪金（工資）及各種保險(xiǎn)， 薪金和保險(xiǎn)均直接取決于個(gè)人的能力和貢獻(xiàn)，而住房、醫(yī)療等福利則完全是雇員個(gè)人與社會(huì) 房產(chǎn)公司和醫(yī)療機(jī)構(gòu)之間的事，與公司無(wú)關(guān)。這種靈活的分配制度有效地調(diào)動(dòng)了雇員的工作 積極性。

五、美國(guó)企業(yè)將員工培訓(xùn)作為人力資源管理與開(kāi)發(fā)極為重要的一部分

美國(guó)企業(yè)視人才為公司發(fā)展的第一決定力量，因此非常重視員工培訓(xùn)。一般只要員工在工 作中有成績(jī)、對(duì)公司有所貢獻(xiàn)，美國(guó)企業(yè)都會(huì)鼓勵(lì)和幫助雇員進(jìn)行各個(gè)層次的培訓(xùn)和教育。 美國(guó)的培訓(xùn)主要包括以下方面：

1.新員工培訓(xùn)(new employee orientation)，主要由富有經(jīng)驗(yàn)的輔導(dǎo)教師對(duì)公司的基本情 況和規(guī)章制度進(jìn)行言傳身教。

2.基本業(yè)務(wù)培訓(xùn)(on-the-job training)，主要

培訓(xùn)員工所在崗位所需的技術(shù)、技能等。

3.繼續(xù)教育工程(continue education)，主要幫助優(yōu)秀雇員再修學(xué)位、提高學(xué)歷層次的學(xué) 習(xí)，并由公司支付全部或部分費(fèi)用。

4.職業(yè)發(fā)展(professional development)，主要幫助優(yōu)秀雇員選擇更好的職業(yè)。

5.特殊培訓(xùn)(special training)，主要對(duì)一些特殊崗位上的雇員進(jìn)行特別的培訓(xùn)。

六、美國(guó)人力資源管理專(zhuān)業(yè)人員的素質(zhì)非常高

美國(guó)密歇根大學(xué)商學(xué)院烏里奇教授提出了人力資源管理職能角色模型，他明確地將美國(guó)人 力資源管理職能所扮演的角色劃分為戰(zhàn)略經(jīng)營(yíng)伙伴、行政管理專(zhuān)家、員工激勵(lì)者以及變革推 動(dòng)者這四大角色。同時(shí)指出人力資源管理專(zhuān)業(yè)人員要想在未來(lái)有效地承擔(dān)起這些角色，從而 實(shí)現(xiàn)對(duì)人力資源的有效管理，他們就必須在原有能力的基礎(chǔ)上具備一些新的能力：經(jīng)營(yíng)能力 、專(zhuān)業(yè)技術(shù)能力、變革管理能力及綜合能力。這些觀念被美國(guó)企業(yè)廣泛接受。

可見(jiàn)，美國(guó)對(duì)人力資源管理從業(yè)人員要求是很高的。從業(yè)人員不僅需要具備相關(guān)的教育水 平、從業(yè)經(jīng)驗(yàn)，還要經(jīng)過(guò)人力資源證書(shū)考試（分為人力資源專(zhuān)業(yè)人員和人力資源高級(jí)專(zhuān)業(yè)人 員兩級(jí)）。“人力資源管理協(xié)會(huì)”是美國(guó)人力資源專(zhuān)業(yè)人員的專(zhuān)門(mén)管理機(jī)構(gòu)，它負(fù)責(zé)向會(huì)員 提供教育和信息服務(wù)、研討會(huì)，向政府和媒體表達(dá)心聲、在線服務(wù)和出版物，把人力資源專(zhuān) 業(yè)人員訓(xùn)練成其組織的領(lǐng)導(dǎo)和決策者。“人力資源證書(shū)機(jī)構(gòu)”是世界上最大的致力于人力資 源專(zhuān)業(yè)的組織，該機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)制定人力資源標(biāo)準(zhǔn)，負(fù)責(zé)頒發(fā)新證和換證，監(jiān)督證書(shū)考試操作機(jī) 構(gòu)——評(píng)價(jià)系統(tǒng)有限公司的運(yùn)作等等。人力資源管理專(zhuān)業(yè)人員的管理與認(rèn)證機(jī)構(gòu)在美國(guó)是 一個(gè)龐大而完善的系統(tǒng)，這對(duì)美國(guó)人力資源管理的發(fā)展起了很大的促進(jìn)作用。

企業(yè)人力資源論文:基于網(wǎng)絡(luò)的企業(yè)人力資源信息管理系統(tǒng)研究

論文關(guān)鍵詞:網(wǎng)絡(luò) 企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)

論文摘要:隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的高速發(fā)展,互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)逐漸得到推廣,應(yīng)用到社會(huì)各個(gè)領(lǐng)域當(dāng)中。本文基于網(wǎng)絡(luò)的企業(yè)人力資源信息管理系統(tǒng)進(jìn)行分析與說(shuō)明。

隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的高速發(fā)展,互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)與商務(wù)技術(shù)廣泛推廣應(yīng)用于社會(huì)各個(gè)領(lǐng)域當(dāng)中。新時(shí)期的企業(yè)構(gòu)建了一定的網(wǎng)絡(luò)管理系統(tǒng),大部分企業(yè)充分發(fā)揮互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的優(yōu)勢(shì),將企業(yè)的特色以及相關(guān)信息在網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)進(jìn)行。基于網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)的特點(diǎn),不僅可以對(duì)企業(yè)自身的形象進(jìn)行宣傳,提供相關(guān)網(wǎng)絡(luò)服務(wù),而且還能將企業(yè)內(nèi)部的分支機(jī)構(gòu)充分的結(jié)合起來(lái),加強(qiáng)了企業(yè)人力資源管理的水平與科學(xué)性,同時(shí)提升了企業(yè)人力資源管理的效率。積極采用基于網(wǎng)絡(luò)的人力資源信息管理系統(tǒng)能讓企業(yè)在最短的時(shí)間內(nèi)對(duì)內(nèi)部的信息進(jìn)行優(yōu)化、溝通、傳播,這樣的發(fā)展模式才能使企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中得到健康快速的發(fā)展。本文對(duì)基于網(wǎng)絡(luò)的企業(yè)人力資源信息管理系統(tǒng)進(jìn)行嘗試性的分析與說(shuō)明。

一、基于網(wǎng)絡(luò)的人力資源信息管理系統(tǒng)分析

以往幾十年社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展不夠快,大部分企業(yè)內(nèi)部招用的人數(shù)比較少而且企業(yè)的規(guī)模也不大,通常會(huì)采用客戶機(jī)與服務(wù)器的管理結(jié)構(gòu)來(lái)滿足企業(yè)的各種需要。但是隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的高速發(fā)展,企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益與規(guī)模的不斷提升,企業(yè)員工數(shù)量的增多,以往的客戶及其服務(wù)模式已經(jīng)不能滿足現(xiàn)代企業(yè)的需要,更不能適應(yīng)時(shí)代的發(fā)展,因此網(wǎng)絡(luò)資源機(jī)構(gòu)被推上了企業(yè)平臺(tái)。

從目前的實(shí)際情況來(lái)分析,基于網(wǎng)絡(luò)的企業(yè)人力資源信息管理系統(tǒng)大部分采用的都是服務(wù)器與瀏覽器,針對(duì)傳統(tǒng)的客戶機(jī)服務(wù)器模式還是具有一定優(yōu)勢(shì)的。

第一,利用這種模式能有效地將客戶機(jī)的數(shù)量與規(guī)模減少,在客戶端的部門(mén)計(jì)算機(jī)參照一定的瀏覽器軟件就能實(shí)施服務(wù),而且對(duì)于硬件配置來(lái)說(shuō)要求也不需要太高,通常使用一般計(jì)算機(jī)就能實(shí)現(xiàn)。

第二,基于網(wǎng)絡(luò)的人力資源信息系統(tǒng)維護(hù)簡(jiǎn)單,標(biāo)準(zhǔn)比較統(tǒng)一。瀏覽服務(wù)器結(jié)構(gòu)的主要要求是讓企業(yè)將網(wǎng)絡(luò)管理的核心放到服務(wù)器上來(lái)。因此要下足功夫,對(duì)服務(wù)器進(jìn)行研究與開(kāi)發(fā),這樣才能確保客戶端穩(wěn)定運(yùn)行,將企業(yè)相關(guān)人才集中到服務(wù)器端,而客戶端利用瀏覽器就能獲得與執(zhí)行服務(wù)器端的各種應(yīng)用程序與軟件。

第三,基于網(wǎng)絡(luò)的企業(yè)人力資源管理信息系統(tǒng),針對(duì)客戶端軟件方面是不需要進(jìn)行開(kāi)發(fā)的。客戶端通常需要的軟件與程序能直接通過(guò)互聯(lián)平臺(tái)獲得,而且這些程序或者軟件對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)是免費(fèi)的,通過(guò)簡(jiǎn)單的操作就能實(shí)現(xiàn),在一定程度上降低了成本,提升了工作效率。

第四,基于網(wǎng)絡(luò)的企業(yè)人力資源管理信息系統(tǒng)能夠?qū)崿F(xiàn)跨平臺(tái)、跨服務(wù)器的支持。新的系統(tǒng)采用的是國(guó)際標(biāo)準(zhǔn)的網(wǎng)絡(luò)協(xié)議,新的服務(wù)器與瀏覽器軟件同時(shí)對(duì)多個(gè)平臺(tái)提供支持,所以企業(yè)的內(nèi)部與外部即使使用沒(méi)有采用的網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu),新的模式也能在這些結(jié)構(gòu)中充分運(yùn)行。

二、基于網(wǎng)絡(luò)的人力資源信息管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)分析

1.硬件基礎(chǔ)

在科學(xué)信息技術(shù)高速發(fā)展的今天,大部分企業(yè)都構(gòu)建起了能覆蓋企業(yè)所有地方的局域網(wǎng),企業(yè)內(nèi)部可以利用自己的服務(wù)器對(duì)互聯(lián)網(wǎng)實(shí)現(xiàn)鏈接,這樣企業(yè)通過(guò)自己的主頁(yè)來(lái)建立新的互聯(lián)網(wǎng)與局域網(wǎng)信息管理系統(tǒng)就成為比較容易實(shí)現(xiàn)的事情。在新的形勢(shì)下,企業(yè)新的人力資源系統(tǒng)可以在多個(gè)系統(tǒng)與不同型號(hào)的計(jì)算機(jī)上進(jìn)行工作,并且可以在新的互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)支持下,對(duì)這種新的結(jié)構(gòu)進(jìn)行數(shù)據(jù)上的綜合開(kāi)發(fā)。新的技術(shù)自然具有新的優(yōu)勢(shì),這些優(yōu)勢(shì)的發(fā)揮可以幫助服務(wù)器在工作過(guò)程中順利運(yùn)行,并且有效處理各種不同的服務(wù)與要求,非常方便用戶對(duì)企業(yè)數(shù)據(jù)庫(kù)進(jìn)行瀏覽、閱讀、查詢,而且這種系統(tǒng)還能支持多種語(yǔ)言的轉(zhuǎn)換。

2.軟件特點(diǎn)

新系統(tǒng)下的瀏覽器能有效將用戶與企業(yè)之間的數(shù)據(jù)進(jìn)行轉(zhuǎn)換,而且新的服務(wù)器在界面上特別直觀形象,操作更為簡(jiǎn)單,從而方便用戶快捷地查詢自己所需要的各種數(shù)據(jù)。新的系統(tǒng)通常是采用統(tǒng)一的國(guó)際HTML標(biāo)準(zhǔn),能支持多種語(yǔ)言的轉(zhuǎn)換,而且能對(duì)很多網(wǎng)站開(kāi)發(fā)模式提供支持,在相關(guān)語(yǔ)言與命令的實(shí)施下,能建立交互的動(dòng)態(tài)網(wǎng)絡(luò)服務(wù)器應(yīng)用程序。通過(guò)這些程序能有效減輕負(fù)擔(dān),提升服務(wù)器與用戶之間數(shù)據(jù)交換的效率。

三、基于網(wǎng)絡(luò)的企業(yè)人力資源信息管理系統(tǒng)的應(yīng)用

1.網(wǎng)絡(luò)客戶端軟件的選擇

企業(yè)客戶端建議安裝微軟正版Windows 2000以上的操作系統(tǒng)來(lái)進(jìn)行支持,同時(shí)在系統(tǒng)上安裝瀏覽器與IP協(xié)議相關(guān)軟件。安裝網(wǎng)絡(luò)服務(wù)器

網(wǎng)絡(luò)服務(wù)器可以安裝一臺(tái)具有微軟Windows 操作系統(tǒng)中文版的服務(wù)器,然后在這個(gè)服務(wù)器上再進(jìn)行微軟 Windows中文版操作系統(tǒng)的安裝。這里需要提醒注意的是,需要在操作系統(tǒng)上安裝Server Pack,將32位的ADO驅(qū)動(dòng)程序安裝在服務(wù)器前,還需要安裝一臺(tái)備份服務(wù)器,對(duì)重要的數(shù)據(jù)進(jìn)行備份,以防萬(wàn)一。數(shù)據(jù)庫(kù)解決措施

通過(guò)標(biāo)準(zhǔn)的HTML語(yǔ)言SQL命令與ADO驅(qū)動(dòng)程序。通常情況下,腳本的代碼會(huì)在服務(wù)器上進(jìn)行運(yùn)作,而不會(huì)在瀏覽器上進(jìn)行運(yùn)作。因此,用戶端可以不用安裝特殊的應(yīng)用程序,只需要安裝IE就可以查詢重要的數(shù)據(jù)了。新的系統(tǒng)具有這樣的物理結(jié)構(gòu)特征,通常這樣的結(jié)構(gòu)有三層,一般第一層是企業(yè)集團(tuán)與用戶的終端,只有企業(yè)網(wǎng)絡(luò)的相關(guān)工作人員才能在授權(quán)范圍內(nèi)通過(guò)瀏覽對(duì)管理系統(tǒng)進(jìn)行訪問(wèn)。第二層是企業(yè)信息中心的網(wǎng)絡(luò)服務(wù)器。此服務(wù)器主要針對(duì)所有用戶的訪問(wèn)請(qǐng)求進(jìn)行控制,對(duì)于允許或者不允許的用戶訪問(wèn),服務(wù)器需要將處理結(jié)果及時(shí)反映給用戶。第三次是企業(yè)數(shù)據(jù)服務(wù)器。此服務(wù)器的主要作用是對(duì)各個(gè)數(shù)據(jù)進(jìn)行分析、處理、儲(chǔ)存。核心是網(wǎng)絡(luò)服務(wù)器,一方面服務(wù)于用戶的查詢需求,同時(shí)分析實(shí)際的需求條件,然后到服務(wù)器中獲取有關(guān)方面的數(shù)據(jù),一方面將查詢結(jié)果進(jìn)行翻譯,如HTML語(yǔ)言或者腳本代碼,及時(shí)將這些反饋給用戶瀏覽器,另一方面,瀏覽器也會(huì)進(jìn)行相應(yīng)的必要的分析與處理。

四、基于網(wǎng)絡(luò)的企業(yè)人力資源信息管理系統(tǒng)功能

一是福利管理。該系統(tǒng)針對(duì)企業(yè)福利管理提供有利的、客觀的依據(jù),同時(shí)對(duì)這些依據(jù)進(jìn)行計(jì)算與統(tǒng)計(jì),提升福利管理的水平。

二是該系統(tǒng)能對(duì)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程進(jìn)行客觀的統(tǒng)計(jì)與分析、數(shù)據(jù)收集等等,而且能為生產(chǎn)分析提供有利的數(shù)據(jù)。

三是考勤機(jī)設(shè)備與考勤管理程序相結(jié)合,該系統(tǒng)可以提前對(duì)編辦的班次信息進(jìn)行處理,然后生成簡(jiǎn)潔的出勤 報(bào)告,并將這些報(bào)告轉(zhuǎn)化到企業(yè)的福利程序中或者薪酬管理中,讓福利與薪酬有機(jī)結(jié)合,這些記錄還能儲(chǔ)存到服務(wù)器上,為企業(yè)管理人員提供分析、研究、查閱、統(tǒng)計(jì)的幫助。

四是該系統(tǒng)可以有效地處理企業(yè)內(nèi)部人力資源的相關(guān)信息,除了保持不變的信息以外還有工作人員的職位變動(dòng)情況,需要將職務(wù)與薪酬掛鉤。

五是該系統(tǒng)保密功能很強(qiáng),可以最大限度地保障相關(guān)數(shù)據(jù)的安全。

總之,時(shí)代在不斷發(fā)展,企業(yè)也需要隨之對(duì)內(nèi)部管理進(jìn)行改革,提高人力資源管理水平。新的管理系統(tǒng)為人力資源管理提供了很好的平臺(tái),能將企業(yè)內(nèi)部的信息很好集中起來(lái)進(jìn)行分析、管理,為相關(guān)決策提供客觀的依據(jù),最終才能提升企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)能力。

企業(yè)人力資源論文:知識(shí)經(jīng)濟(jì)視野下企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新思考

摘要:隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的到來(lái),企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)則成了知識(shí)的競(jìng)爭(zhēng)和人才的競(jìng)爭(zhēng)。如何在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中做到拴心留人不僅是企業(yè)決策管理層思考的問(wèn)題,而且是現(xiàn)代企業(yè)管理適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的人力資源管理的重點(diǎn)和難點(diǎn)問(wèn)題。本文就知識(shí)經(jīng)濟(jì)視野下的企業(yè)人力資源做了一些簡(jiǎn)單的思考,以期得到廣大老師的指正。

關(guān)鍵詞:知識(shí)經(jīng)濟(jì);人力資源;激勵(lì);個(gè)性管理

知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代,企業(yè)人力資源管理的內(nèi)核發(fā)生了根本的變化,在管理過(guò)程中,首要追求企業(yè)人力資源管理的制度與管理內(nèi)容的平衡,其次要注重管理的優(yōu)化;再有就是要注重企業(yè)管理模式的創(chuàng)新,只有在這樣的基礎(chǔ)上,企業(yè)人力資源管理才能適應(yīng)知識(shí)經(jīng)濟(jì)的需求。以下是筆者在長(zhǎng)期工作中,根據(jù)經(jīng)驗(yàn)積累總結(jié)的幾點(diǎn)思考。

一、人力資源管理的優(yōu)化

知識(shí)管理時(shí)代也要求人力資源管理部門(mén)轉(zhuǎn)換角色,為組織的知識(shí)管理發(fā)揮更大的作用。這就要求無(wú)論是從管理理念還是管理方式,管理環(huán)境上,人力資源部門(mén)都要這是因?yàn)槿肆Y源部門(mén)專(zhuān)門(mén)負(fù)責(zé)獲取、分析、跟蹤公司最寶貴的資產(chǎn)—員工的信息,如果人力資源部門(mén)能緊密與各業(yè)務(wù)部門(mén)經(jīng)理合作,將對(duì)員工信息的了解充分地運(yùn)用于為公司項(xiàng)目尋找最合適的員工或?yàn)閱T工尋找最合適的項(xiàng)目!就能最好地利用公司的人力資本。這就對(duì)人力資源部門(mén)提出了新的要求,他們必須適應(yīng)新的任務(wù)導(dǎo)向,促進(jìn)公司文化向著共享、合作、跨功能小組的方向發(fā)展。在這個(gè)過(guò)程中首先要注重樹(shù)立“以人為本”的人力資源管理觀念。以人為本就是以人為中心。人是知識(shí)的載體,知識(shí)作為最重要的生產(chǎn)要素在企業(yè)中的配置、傳播和商品化過(guò)程,實(shí)際就是對(duì)人的配置、培訓(xùn)和管理過(guò)程。而員工大腦智力的開(kāi)發(fā)、知識(shí)共享的實(shí)現(xiàn),正是知識(shí)管理區(qū)別于信息管理的關(guān)鍵所在。“以人為本”要求企業(yè)加強(qiáng)人力資源管理工作,企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的制定及其實(shí)現(xiàn)過(guò)程的監(jiān)督,必須有人力資源經(jīng)理的參與。在企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展過(guò)程中,把對(duì)人的能力的培養(yǎng)和積極性的發(fā)揮放在頭等重要的位置。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代,人力資源部將以“學(xué)習(xí)中心”取代“福利中心”,培訓(xùn)也將成為它的主要職能;傳統(tǒng)管理以管理財(cái)、物、技術(shù)為主,在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代轉(zhuǎn)變?yōu)槿吮竟芾怼?shí)現(xiàn)人力資源開(kāi)發(fā)與管理的有效運(yùn)作,使人力規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施相匹配,將人本管理,現(xiàn)代管理的核心理念和目標(biāo)貫徹到企業(yè)管理的每一項(xiàng)細(xì)節(jié)當(dāng)中。通過(guò)提供共同遠(yuǎn)景,將企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)與員工的個(gè)人價(jià)值實(shí)現(xiàn)結(jié)合在一起,重視員工的個(gè)人發(fā)展和職業(yè)生涯的設(shè)計(jì),滿足員工的事業(yè)發(fā)展期望;其次要?jiǎng)?chuàng)建多元化、人性化和柔性化的人力資源管理方式。隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展,人力資源及管理亦面臨著新的環(huán)境、新的問(wèn)題與新的趨勢(shì),需要管理突破原來(lái)的思維模式和運(yùn)作方式,進(jìn)行革命性的創(chuàng)新。

二、突破傳統(tǒng)模式,增強(qiáng)現(xiàn)代人才資源管理意識(shí)

企業(yè)要想在新的挑戰(zhàn)中立于不敗之地,就必須突破傳統(tǒng)的人力資源管理模式,增強(qiáng)現(xiàn)代管理意識(shí),以帶動(dòng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效的改善。首先,在管理觀念上必須改變將人視作一種工具、一種成本的傳統(tǒng)觀念,而要將其視為一種資源,一種稀缺的資源。企業(yè)一旦擁有了豐富的和高質(zhì)量的人力資源,就擁有了成功之本;其次,在管理職能上要改變只見(jiàn)“事”不見(jiàn)“人”適應(yīng)制度的做法,而注重把對(duì)人、對(duì)事和對(duì)物的管理緊密結(jié)合起來(lái),并以對(duì)人的管理為中心,在不斷提高人力資源綜合素質(zhì)的基礎(chǔ)上,使制度、規(guī)范適應(yīng)人的能力和人的發(fā)展,做到人與物、人與事的統(tǒng)一發(fā)展;第三,在管理活動(dòng)上要改變先制訂企業(yè)規(guī)劃,再制訂人事勞動(dòng)計(jì)劃的做法,而將人力資源管理納入企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃,同時(shí)根據(jù)企業(yè)的內(nèi)、外部條件的變化,制訂相應(yīng)的發(fā)展戰(zhàn)略,為充分發(fā)揮人力資源優(yōu)勢(shì)進(jìn)行各種合理的籌劃。

三、積極實(shí)施人力資源戰(zhàn)略

企業(yè)要想在新的國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)領(lǐng)域占得先機(jī),并長(zhǎng)期維持已獲取的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì),必須從戰(zhàn)略的高度來(lái)推行現(xiàn)代先進(jìn)的人力資源管理。企業(yè)在確定人力資源戰(zhàn)略時(shí),首先必須明晰企業(yè)的遠(yuǎn)景規(guī)劃和近期發(fā)展目標(biāo),并將人力資源戰(zhàn)略與其緊密結(jié)合起來(lái),使人力資源管理自覺(jué)地成為各級(jí)管理人員的共同職責(zé),而不再只是人力資源管理部門(mén)的任務(wù),力爭(zhēng)讓每位管理人員都成為人力資源管理方面的專(zhuān)家。加強(qiáng)人力資源專(zhuān)業(yè)人員與業(yè)務(wù)管理人員的協(xié)調(diào)配合,將使企業(yè)內(nèi)部各級(jí)人員形成親密的伙伴關(guān)系。

四、完善激勵(lì)機(jī)制

一是建立起能夠真正體現(xiàn)人才價(jià)值的薪酬體系,改變目前企業(yè)內(nèi)部工資、福利基本持平的狀況,根據(jù)實(shí)際工作能力和業(yè)績(jī)拉開(kāi)報(bào)酬檔次,對(duì)分配激勵(lì)機(jī)制實(shí)行市場(chǎng)調(diào)節(jié),以保持企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。二是充分考慮不同職工的需求差異,靈活采用多種形式滿足其需求,以達(dá)到良好的激勵(lì)效果。例如,可以通過(guò)員工參與管理、工作豐富化等來(lái)提高其積極性和滿足其成就感;還可以借鑒國(guó)外 的自助式獎(jiǎng)酬制度,即由企業(yè)提供一套包括多種形式的獎(jiǎng)酬辦法,職工可以根據(jù)個(gè)人需要任意選擇最渴望得到的某種獎(jiǎng)酬,如提薪、獎(jiǎng)金、休假、退休待遇或當(dāng)眾表?yè)P(yáng)、授予“榮譽(yù)稱(chēng)號(hào)”等。三是破除論資排輩、求全責(zé)備的思想,樹(shù)立用人所長(zhǎng)、能者居位的觀念。避免人才閑置,尊重其工作意愿,對(duì)已取得的成績(jī)及時(shí)予以肯定和鼓勵(lì)。同時(shí),在企業(yè)內(nèi)部營(yíng)造競(jìng)爭(zhēng)氣氛,樹(shù)立憑借努力和才能可以獲得發(fā)展機(jī)會(huì)的范例,充分調(diào)動(dòng)員工的積極性、創(chuàng)造性,發(fā)掘其潛力,在不斷超越中產(chǎn)生成就感、滿足感,實(shí)現(xiàn)優(yōu)勝劣汰。

作者單位:中基發(fā)展建設(shè)工程有限責(zé)任公司(北京)

企業(yè)人力資源論文:企業(yè)人力資源管理制度績(jī)效評(píng)價(jià)的分析

在這個(gè)優(yōu)勝劣汰的社會(huì)市場(chǎng),如何讓企業(yè)成為核心競(jìng)爭(zhēng)力已經(jīng)成為人們思考的難題。企業(yè)想要得到更好的發(fā)展,必須要建立起優(yōu)秀的人力資源管理的制度。而績(jī)效評(píng)價(jià)就作為人力資源管理的核心存在,它的科學(xué)有效和可行性都得到了人們的認(rèn)可,績(jī)效評(píng)價(jià)是否建立完整關(guān)系到了企業(yè)的未來(lái)發(fā)展?fàn)顩r。

一、企業(yè)建立人力資源管理體系的理念分析

企業(yè)最關(guān)鍵的組成部分是企業(yè)的人力資源,為了讓企業(yè)得到更好的發(fā)展,進(jìn)一步讓企業(yè)自身的管理更加科學(xué)。建立人力資源管理制度尤為必要,還要使尊重作為前提,對(duì)企業(yè)的員工進(jìn)行科學(xué)有效的管理。在目前,國(guó)內(nèi)的人力資源管理制度是將員工作為最為珍貴的人力資源,用更為人性科學(xué)的方法,肯定員工的努力和追求。這樣才是真正做到了了解員工的需求,為員工著想,不斷的進(jìn)行自我的激勵(lì),也幫助員工進(jìn)行自我的完善,實(shí)現(xiàn)自我的價(jià)值目標(biāo)。而且,該理念是將人作為企業(yè)的核心,對(duì)員工進(jìn)行不斷的培育和鍛煉,來(lái)達(dá)到最終的目標(biāo)和宗旨,這樣實(shí)現(xiàn)了企業(yè)和員工的雙贏。員工的綜合素質(zhì)得到了提升,企業(yè)的核心力量也得到了升級(jí)。當(dāng)企業(yè)擁有了優(yōu)秀的人力資源體系,用以人為本作為工作的核心理念,充分對(duì)員工肯定,也要時(shí)刻掌握員工的需要。這樣的企業(yè)才能得到發(fā)展和提升,然而這其中最為重要的績(jī)效考核,在其中起到了關(guān)鍵的作用,在企業(yè)的核心發(fā)展上起到了至關(guān)重要的作用。

二、績(jī)效評(píng)價(jià)管理體系的建立遵循的基本原則分析

績(jī)效評(píng)價(jià)的管理體系也是人力資源管理制度的關(guān)鍵,這一構(gòu)建還需要吻合以下的原則:

第一,這一制度的構(gòu)建要確立該企業(yè)的核心戰(zhàn)略的目標(biāo)和宗旨,績(jī)效的管理制度也在企業(yè)之內(nèi)有完整的落實(shí),這一實(shí)施要用企業(yè)的戰(zhàn)略指導(dǎo)目標(biāo)作為引導(dǎo),這一引導(dǎo)具有主要的地位。企業(yè)發(fā)展的目標(biāo)也是企業(yè)的績(jī)效管理的基礎(chǔ)內(nèi)容,一個(gè)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)水平發(fā)展可以促進(jìn)社會(huì)水平的發(fā)展。企業(yè)的績(jī)效管理可以讓企業(yè)之間的不同部門(mén)具有相同的目標(biāo)和意識(shí),采取各個(gè)部門(mén)之間的協(xié)作來(lái)完成企業(yè)發(fā)展所確立的目標(biāo),從而讓企業(yè)得到更長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展。

第二,績(jī)效的管理制度也要遵守平衡客觀的原則。企業(yè)的績(jī)效管理的建立有嚴(yán)格的制度,要遵循企業(yè)內(nèi)部發(fā)展的規(guī)律,不光要兼顧到下層的員工,也要顧及到上層的領(lǐng)導(dǎo)者。因此該制度要具備全面性,才能讓企業(yè)有整體的效果,還要達(dá)到客觀的標(biāo)準(zhǔn),能夠在企業(yè)的各個(gè)部門(mén)的執(zhí)行過(guò)程里,更為鮮明,沒(méi)有模糊的工作界限,也不會(huì)產(chǎn)生相互推脫的情況。

第三,企業(yè)的績(jī)效考核制度的建立還要有相應(yīng)的賞罰原則,企業(yè)的績(jī)效考核制度的實(shí)行還要與企業(yè)的現(xiàn)實(shí)職位進(jìn)行結(jié)合。精神上的獎(jiǎng)懲要與物質(zhì)上的獎(jiǎng)懲相互融合,在職位的升降上有所聯(lián)系,這樣企業(yè)的員工能在實(shí)際的工作里得到應(yīng)有的獎(jiǎng)懲。如此一來(lái)企業(yè)員工的工作熱情和效率都得到了提高,因此在進(jìn)行獎(jiǎng)懲設(shè)定的時(shí)候,還要根據(jù)不同企業(yè)中的發(fā)展情況和不同崗位的需求進(jìn)行有效的結(jié)合,這樣才能讓不同的員工都得到相應(yīng)的鼓勵(lì)。

三、企業(yè)人力資源管理制度績(jī)效評(píng)價(jià)存在的問(wèn)題

1.沒(méi)有對(duì)企業(yè)資源管理制度充分的認(rèn)識(shí)。我國(guó)企業(yè)的管理者和相應(yīng)的領(lǐng)導(dǎo)對(duì)績(jī)效考核的評(píng)價(jià)制度都沒(méi)有鮮明的認(rèn)識(shí),也不能提起足夠的重視和肯定。國(guó)內(nèi)的大部分企業(yè)在引進(jìn)人力資源管理制度之后,都沒(méi)有得到很好的落實(shí),一般意義上的企業(yè)都停留在非常淺顯的層次,不能深刻的挖掘制度的意義。大部分的企業(yè)都處在非常淺顯的層次,只是在特定的時(shí)間上使用這個(gè)制度,來(lái)進(jìn)行一定的數(shù)據(jù)上的支持。所以國(guó)內(nèi)的績(jī)效考核制度的最大功效是數(shù)據(jù)庫(kù)的功能,會(huì)出現(xiàn)這樣的情況的主要原因是國(guó)內(nèi)對(duì)于該制度的認(rèn)識(shí)和了解還十分的淺顯,沒(méi)有深刻的了解到該制度的優(yōu)勢(shì)。因此想要取得更好的企業(yè)效益,還要不斷的深挖該制度的深刻意義和內(nèi)涵,唯有了解該制度才能更好的使用,這還需要我國(guó)企業(yè)的共同努力。

2.評(píng)價(jià)制度所反饋的信息無(wú)法發(fā)揮其功能。國(guó)內(nèi)的人力資源管理的制度運(yùn)作之內(nèi),與體系聯(lián)系最為完整的是企業(yè)的員工,國(guó)內(nèi)的體系還處在非常低的水準(zhǔn),各個(gè)部門(mén)之間沒(méi)有密切的聯(lián)系,因此并不能深刻的發(fā)揮該制度的優(yōu)越性。因此在這樣的背景之下,國(guó)內(nèi)的大部分的人力資源管理的評(píng)價(jià)體系沒(méi)有實(shí)現(xiàn),也沒(méi)有辦法實(shí)現(xiàn)資源的共享,因此資源形成了浪費(fèi),所以評(píng)價(jià)制度的信息沒(méi)有辦法發(fā)揮功能。

3.評(píng)價(jià)制度的技術(shù)支持不完善。國(guó)內(nèi)的大部分的企業(yè)所采取的評(píng)價(jià)體系都過(guò)于單一,大部分采取的是靜態(tài)的數(shù)據(jù)系統(tǒng),沒(méi)有將這個(gè)系統(tǒng)之中的關(guān)鍵功能進(jìn)行開(kāi)發(fā),在真正的數(shù)據(jù)決算上還是使用了人工,因此企業(yè)內(nèi)的效率沒(méi)有得到很好的提升,這也會(huì)導(dǎo)致企業(yè)的效率降低,沒(méi)有辦法實(shí)現(xiàn)自動(dòng)生成的功效,還有更多的功能沒(méi)有辦法實(shí)現(xiàn),這其中最關(guān)鍵的原因是其中對(duì)應(yīng)的技術(shù)知識(shí)沒(méi)有完備。企業(yè)還要適當(dāng)?shù)耐诰蛳冗M(jìn)人才,培養(yǎng)創(chuàng)新獎(jiǎng)勵(lì)制度,這樣才有更多的后備人才涌出。

四、企業(yè)人力資源管理制度績(jī)效評(píng)價(jià)體系改進(jìn)的措施

國(guó)內(nèi)的制度還存在著許多的問(wèn)題,其中最為主要的原因是國(guó)內(nèi)的企業(yè)在進(jìn)行制度的引進(jìn)之后,沒(méi)有進(jìn)行對(duì)應(yīng)的研究和深入的了解,因此這部分所存在的問(wèn)題不能得到很好的解決,想要針對(duì)這部分的問(wèn)題,讓國(guó)內(nèi)的體系得到更好的使用,可以通過(guò)下面幾個(gè)方法來(lái)完成:

1.明確管理者對(duì)人力資源管理制度績(jī)效評(píng)價(jià)的認(rèn)識(shí)。企業(yè)想要實(shí)現(xiàn)該制度,光靠領(lǐng)導(dǎo)層的努力還是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的,這也不是短期之內(nèi)能夠完成的,這是系統(tǒng)的工程,因此想要在企業(yè)之內(nèi)真正實(shí)現(xiàn)該體系,需要企業(yè)各個(gè)層次之間的使用,還需要企業(yè)的各個(gè)部門(mén)之間的通力協(xié)作,與企業(yè)的自身情況相結(jié)合,制定出真正吻合企業(yè)制度的方案,來(lái)進(jìn)行實(shí)際可靠的評(píng)價(jià),將各個(gè)部分的工作進(jìn)行完整的落實(shí),也要進(jìn)行更為全面的體系建設(shè)。

2.增強(qiáng)績(jī)效評(píng)價(jià)信息的對(duì)稱(chēng)性與時(shí)效性。針對(duì)目前的人力資源管理的建設(shè)體系,不能很好的發(fā)揮功能的問(wèn)題,企業(yè)還需要將評(píng)價(jià)的體系落到實(shí)際的部分,也要通過(guò)人力資源管理體系進(jìn)行。企業(yè)應(yīng)該先將評(píng)價(jià)的制度體系所反應(yīng)的內(nèi)容放到實(shí)際的工作之中,還要采取實(shí)際的方案。在具體的實(shí)行中將評(píng)價(jià)的體系和內(nèi)部的制度進(jìn)行有機(jī)的結(jié)合,將部分的優(yōu)秀政策適用在成績(jī)優(yōu)秀的員工上,制度起能夠激勵(lì)員工的考核制度,這一類(lèi)的體系才能更好的開(kāi)發(fā)。

3.開(kāi)發(fā)更為先進(jìn)的評(píng)級(jí)軟件支持系統(tǒng)。在企業(yè)的實(shí)施人力資源的體系之內(nèi),由于技術(shù)支持所產(chǎn)生的問(wèn)題,還可以適用企業(yè)內(nèi)部?jī)?yōu)化的軟件支持來(lái)進(jìn)行解決,具體方面可以通過(guò)人力資源管理來(lái)進(jìn)行整合,提升績(jī)效評(píng)價(jià)的體系,逐漸開(kāi)發(fā)起了更為高級(jí)的功效,運(yùn)用技術(shù)來(lái)實(shí)現(xiàn)更為優(yōu)秀的支持,從此可以為企業(yè)的人力資源管理得到更好的提升。

結(jié)語(yǔ)

綜上所述,為了企業(yè)能更好的發(fā)展,必須要以人為本,構(gòu)建更為合理的人力資源體系,只有這樣才能建立起更為完善的國(guó)內(nèi)市場(chǎng)秩序。這一點(diǎn)還要企業(yè)自身和企業(yè)的員工共同努力,也離不開(kāi)各類(lèi)政策的大力支持。

企業(yè)人力資源論文:民營(yíng)企業(yè)人力資源管理對(duì)策的要點(diǎn)

論文摘要:文章從以人為本,增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力;轉(zhuǎn)變思想,構(gòu)建科學(xué)合理的人力資源管理體系;樹(shù)立現(xiàn)代“雙贏”的價(jià)值觀等三個(gè)方面,分析論述民營(yíng)企業(yè)的人力資源管理對(duì)策。

在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的條件下,企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)往往是決策水平和人才素質(zhì)的競(jìng)爭(zhēng)。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者怎樣選好人、用好人,最大限度地調(diào)動(dòng)人的積極性、創(chuàng)造性和主觀能動(dòng)性,使企業(yè)的骨干力量形成一個(gè)團(tuán)結(jié)合作、奮發(fā)向上的優(yōu)秀團(tuán)隊(duì),這是一個(gè)企業(yè)是否能夠在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的大海中乘風(fēng)破浪、勝利前進(jìn)的關(guān)鍵。

民營(yíng)企業(yè)要做好人力資源管理,首先必須認(rèn)識(shí)到人力資源管理不只是企業(yè)人力資源部門(mén)的事,所有管理者,上至總經(jīng)理下到每個(gè)主管以至員工都應(yīng)承擔(dān)人力資源管理責(zé)任,并強(qiáng)調(diào)企業(yè)管理者應(yīng)成為人力資源管理專(zhuān)家。因?yàn)槿肆Y源管理是一項(xiàng)全局性工作,其各項(xiàng)職責(zé)如招聘管理、績(jī)效考核、薪酬管理、培訓(xùn)規(guī)劃等都需要各主管的貫徹配合和直接參與;同時(shí),各級(jí)管理者直接承擔(dān)著下屬的輔導(dǎo)培養(yǎng)、企業(yè)文化建設(shè)等職責(zé);員工也越來(lái)越多地負(fù)起自我管理的責(zé)任。因此,如果認(rèn)為人力資源工作只是人力資源部門(mén)的事情,員工的高流失率等是人力資源部失職的看法是片面、錯(cuò)誤的。其次,做好人力資源管理,更重要的還是企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)者的重視、支持甚至親自推動(dòng)。一些民營(yíng)企業(yè)寄希望于參加一兩次培訓(xùn),或請(qǐng)咨詢公司在某個(gè)操作點(diǎn)上提出一兩個(gè)改進(jìn)方案是很難奏效的,這種零散、不完整的管理方式正是企業(yè)人力資源工作效果不明顯的主要原因。

加強(qiáng)民營(yíng)企業(yè)的人力資源管理除了要注意上述所講問(wèn)題外,民營(yíng)企業(yè)的決策者們還必須樹(shù)立以下觀點(diǎn)。

一、樹(shù)立現(xiàn)代“雙贏”的價(jià)值觀

民營(yíng)企業(yè)的老板們應(yīng)該知道,企業(yè)的法人是你,這只意味著企業(yè)過(guò)去是你的,企業(yè)的現(xiàn)在和將來(lái)是屬于大家的,屬于全體員工的。民營(yíng)企業(yè)的老板們只有勇于面對(duì)這一點(diǎn),舍得與別人分享自己的經(jīng)營(yíng)效益,舍得把“我的公司”變?yōu)椤拔覀兊墓尽?同時(shí)要做到以德服人,在權(quán)利的分配上做到客觀公正,使得員工心甘情愿的為你工作,企業(yè)才能真正做大、做強(qiáng),做成“百年老店”。民營(yíng)企業(yè)必須同時(shí)兼顧業(yè)主利益、社會(huì)利益和員工利益,樹(shù)立“雙贏”的價(jià)值觀,才能摒棄落后、陳舊的管理意識(shí)和管理方式,自覺(jué)接受先進(jìn)的管理理論和現(xiàn)代化管理方法,自覺(jué)地了解、尊重和滿足員工的物質(zhì)和精神的需要,保障員工的權(quán)利和利益。對(duì)員工而言,只有自身的權(quán)利和利益在企業(yè)中得到體現(xiàn)和保障,才能對(duì)企業(yè)產(chǎn)生忠誠(chéng)感和向心力,才會(huì)從根本上意識(shí)到自身的業(yè)績(jī)與企業(yè)的效益和前途關(guān)系是直接相關(guān)的,只有這樣,才能形成企業(yè)與員工的利益共同體。其具體辦法主要有以下幾點(diǎn):

1.讓企業(yè)核心層和骨干員工擁有企業(yè)的股份。企業(yè)的核心層和骨干員工包括中高層管理人員、技術(shù)骨干、知識(shí)人才、營(yíng)銷(xiāo)高手等。這部分企業(yè)的中堅(jiān)力量人數(shù)上雖只占整個(gè)員工人數(shù)的20%,但他們創(chuàng)造的企業(yè)價(jià)值和利潤(rùn)卻占企業(yè)總利潤(rùn)的80%,報(bào)酬應(yīng)向這20%傾斜,并和這些中堅(jiān)力量結(jié)成利益共同體,建立“分享報(bào)酬”體系和“持續(xù)激勵(lì)”機(jī)制。企業(yè)可以拿出一定的股份或“讓購(gòu)”、或“獎(jiǎng)配”、或采用“職位股”、或采用“期權(quán)股”等形式配售給這部分員工。

2.實(shí)施公平、合理和多種價(jià)值的分配獎(jiǎng)勵(lì)體制。依能力強(qiáng)弱、責(zé)任大小、貢獻(xiàn)多少、工作好壞,按績(jī)按勞分配,分配形式應(yīng)多樣化,既有工資(崗位工資、職能工資、績(jī)效工資)、獎(jiǎng)金(突出功效獎(jiǎng)、科技創(chuàng)新獎(jiǎng)、特別貢獻(xiàn)獎(jiǎng))、股份(獎(jiǎng)勵(lì)股份、職責(zé)股份、配售股份)、福利津貼(特崗津貼、住房福利津貼、醫(yī)療保險(xiǎn)、養(yǎng)老保險(xiǎn))等物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì),又要有職位升遷、榮譽(yù)稱(chēng)號(hào)、旅游休假、教育培訓(xùn)等非物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。企業(yè)要針對(duì)不同員工、不同人才,實(shí)行不同的分配和獎(jiǎng)勵(lì)政策。對(duì)普通員工采用多級(jí)別職能工資,每年按考核情況適時(shí)提升工資和給予績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì);對(duì)知識(shí)型員工應(yīng)依據(jù)可持續(xù)貢獻(xiàn)才能、品德和職責(zé)采用職能工資為主,結(jié)合股份獎(jiǎng)勵(lì)等分享式分配形式;對(duì)中高層管理員工宜采用以職務(wù)、責(zé)任和績(jī)效價(jià)值為本位的職務(wù)工資、年薪效益工資加股份分享制報(bào)酬體系,年薪效益工資部分按所負(fù)責(zé)部門(mén)和工作的實(shí)際績(jī)效確定。需特別強(qiáng)調(diào)的是,要做到使報(bào)酬與獎(jiǎng)勵(lì)公平、合理、科學(xué),真正起到激勵(lì)員工發(fā)奮向上、團(tuán)結(jié)和凝聚員工的積極作用。

3.要依法建立勞動(dòng)用工制度。依法簽訂

勞動(dòng)合同,體現(xiàn)勞資雙方的權(quán)利和義務(wù),要明確勞動(dòng)職責(zé)、勞動(dòng)時(shí)間和基本報(bào)酬標(biāo)準(zhǔn),要改善勞動(dòng)條件和勞動(dòng)保護(hù)、住宿及伙食條件,要依法落實(shí)員工的社會(huì)保險(xiǎn)。

4.勇于放權(quán),讓“干部”責(zé)權(quán)一致。企業(yè)“干部”或稱(chēng)為企業(yè)中高層管理人員,是企業(yè)的中堅(jiān)力量。用好這一批人,使其成為能同企業(yè)一起抗擊風(fēng)浪的不可動(dòng)搖的層層核心,是企業(yè)人力資源管理和開(kāi)發(fā)的重要內(nèi)容。民營(yíng)企業(yè)的老板要轉(zhuǎn)變?nèi)瞬庞^和人力資源管理思想,要超越自我、信任人才、放手放權(quán)。在加強(qiáng)審計(jì)稽核和嚴(yán)格各種績(jī)效考核的前提下,讓“干部”有職有權(quán),能說(shuō)話,能拍板。老板要注意在下級(jí)員工面前維護(hù)“干部”的權(quán)威,不能只突出自己,總是向員工暗示“我才是老板,我才能決定一切”。如果這樣,員工就會(huì)“看輕”干部,使層級(jí)管理流于形式,事無(wú)巨細(xì)都去找老板,去討好老板。

二、轉(zhuǎn)變思想,構(gòu)建科學(xué)合理的人力資源管理體系

人力資源管理作為現(xiàn)代管理思想的一部分,把人當(dāng)作一種使組織在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中生存發(fā)展、始終充滿生機(jī)和活力的特殊資源來(lái)刻意挖掘、科學(xué)管理。民營(yíng)企業(yè)的大部分決策者還沒(méi)有對(duì)人力資源管理有一個(gè)深層次的認(rèn)識(shí)和了解,所以民營(yíng)企業(yè)的決策者要轉(zhuǎn)變思想,把人的管理從簡(jiǎn)單的人事管理上升到人力資源管理的高度上來(lái),為企業(yè)人力資源管理的發(fā)展奠定一個(gè)良好的基礎(chǔ)。企業(yè)要按照現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理理論,依據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況,盡快建立起一套人力資源管理體系。比如,進(jìn)行人力資源規(guī)劃、招聘計(jì)劃、職務(wù)設(shè)計(jì)與職務(wù)分析,對(duì)員工進(jìn)行科學(xué)的招聘、選拔與任用、對(duì)員工進(jìn)行事業(yè)生涯的設(shè)計(jì)、進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)、對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)、制定薪酬政策、緩和勞資關(guān)系、關(guān)心員工的安全及保健等。在這里主要談以下幾點(diǎn):

1.建立動(dòng)態(tài)的人力資源管理機(jī)制。建立一套人才競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制,無(wú)論是家族內(nèi)部、還是家族外的人才,都應(yīng)有平等的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)會(huì),企業(yè)應(yīng)大膽選擇懂管理、善經(jīng)營(yíng)的人才擔(dān)任要職,并使家族外的管理人才應(yīng)有職有權(quán)。對(duì)員工實(shí)行“三工轉(zhuǎn)換”,優(yōu)秀員工、合格員工、不合格員工不是終身的。對(duì)中高層干部實(shí)行公開(kāi)競(jìng)聘上崗、職務(wù)轉(zhuǎn)換和定期述職,干部能上能下。對(duì)知識(shí)型員工解決好人才流動(dòng)與穩(wěn)定骨干人才的矛盾,對(duì)能給企業(yè)創(chuàng)造持續(xù)價(jià)值或可以作出突出貢獻(xiàn)的知識(shí)員工,應(yīng)采取領(lǐng)導(dǎo)與被領(lǐng)導(dǎo)角色置換的互動(dòng)式情感化管理體制。

2.把人才當(dāng)作一種資源來(lái)進(jìn)行管理和開(kāi)發(fā)。知識(shí)經(jīng)濟(jì)和信息時(shí)代,人才管理首先應(yīng)從直接控制式轉(zhuǎn)向間接遙控式,建立良好的勞資之間的溝通與信任,要讓員工認(rèn)同企業(yè)的核心價(jià)值觀,淡化過(guò)程控制,強(qiáng)化結(jié)果評(píng)價(jià),創(chuàng)造一種寬松的又可有效評(píng)價(jià)工作實(shí)績(jī)的工作環(huán)境和管理環(huán)境。增加人才對(duì)企業(yè)決策的參與性,按人才的知識(shí)、能力、貢獻(xiàn)確定其在企業(yè)的地位和權(quán)威性,讓人才的知識(shí)、能力充分為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值。

3.建立嚴(yán)格、公正、準(zhǔn)確的考核制度。民營(yíng)企業(yè)的考核應(yīng)規(guī)范化、制度化。考核是獎(jiǎng)懲的依據(jù),獎(jiǎng)得不公正、罰得不公正,都會(huì)挫傷員工積極性。考核應(yīng)以關(guān)鍵業(yè)績(jī)?yōu)橹?對(duì)不同類(lèi)型崗位制定不同的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)體系,使考核盡可能量化。

4.重視員工的教育培訓(xùn)。對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn),受益的是企業(yè)和員工。使員工在培訓(xùn)中接受到新的觀念、新的方法,能夠認(rèn)識(shí)到企業(yè)目前所存在的問(wèn)題,對(duì)自己及企業(yè)的發(fā)展有一個(gè)清醒的認(rèn)識(shí),把個(gè)人的發(fā)展目標(biāo)同企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)結(jié)合在一起。對(duì)期望接受繼續(xù)教育,并愿意學(xué)習(xí)后返回企業(yè)服務(wù)的員工,企業(yè)可通過(guò)簽訂公證合同等方式,資助其深造。

三、以人為本,增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力

破除家族式經(jīng)營(yíng)和家長(zhǎng)式管理,尊重和信任員工,打破老板與員工之間特別是高層員工之間的管理屏蔽,平等相待,了解員工的心愿和要求,傾聽(tīng)員工意見(jiàn),提高員工在企業(yè)中的“參與性”,加強(qiáng)員工與企業(yè)的雙向溝通和感情聯(lián)系,從根本上消除員工的心理障礙。人是最寶貴的資源,尊重你的員工,愛(ài)你的員工,他會(huì)加倍愛(ài)你的企業(yè)。從感情上關(guān)心員工,生日、節(jié)日給員工送上祝福,婚、喪、孕、產(chǎn)給員工帶薪休假。從遠(yuǎn)利益上為員工做好醫(yī)療保險(xiǎn)和養(yǎng)老保險(xiǎn),解決員工后顧之憂,體現(xiàn)管理人情味和人本主義精神。民營(yíng)企業(yè)內(nèi)部一定要有競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制,使員工有緊迫感,有工作壓力,但又絕對(duì)不能讓員工覺(jué)得隨時(shí)都有被掃地出門(mén)的感覺(jué),感到人人自危,無(wú)所適從。民營(yíng)企業(yè)不搞終身制,但也應(yīng)該有員工為企業(yè)終身服務(wù)。一個(gè)企業(yè)創(chuàng)辦5年,其員工在本企業(yè)工作時(shí)間最長(zhǎng)的只有3年;一個(gè)企業(yè)創(chuàng)辦10年,在企業(yè)供職最長(zhǎng)的只有7年,一個(gè)企業(yè)創(chuàng)辦了50年,而沒(méi)有一個(gè)在本企業(yè)退休的員工,這樣的企業(yè),很難讓員工有“歸屬感”。有的民營(yíng)企業(yè)甚至害怕員工在企業(yè)工作時(shí)間過(guò)長(zhǎng),企業(yè)將要給予其較多的福利待遇,而有意借故解雇資深員工,結(jié)果傷害了大批員工的感情。在解決員工“歸屬”問(wèn)題上,日本企業(yè)建立企業(yè)與員工“命運(yùn)共同體”戰(zhàn)略頗為成功。松下電器在每批新員工加盟時(shí)的迎新會(huì)上,總會(huì)請(qǐng)幾位在松下退休的元老在首排就坐,這實(shí)際上是給新員工一種“提示”,是一種精神激勵(lì)。

總而言之,企業(yè)的人力資源管理,應(yīng)從選人、育人、用人及留人等幾個(gè)方面著手,才能逐步建立起完善的人力資源管理體系,是民營(yíng)企業(yè)人力資源管理要點(diǎn)。更多精品：3edu文書(shū)

企業(yè)人力資源論文:析我國(guó)企業(yè)人力資源成本控制與管理

摘要:企業(yè)人力資本在使用過(guò)程中必然會(huì)產(chǎn)生成本,我國(guó)企業(yè)在人力資源成本的控制與管理方面還很薄弱,存在不少問(wèn)題。因此企業(yè)有必要更新觀念,長(zhǎng)期規(guī)劃,不斷探索新的管理方法以增強(qiáng)自身的競(jìng)爭(zhēng)力。

關(guān)鍵詞:企業(yè);人力資源成本;控制與管理

1人力資源成本的含義與構(gòu)成

1.1人力資源成本的含義

人力資源不僅可以為企業(yè)的現(xiàn)在而且能給未來(lái)提供服務(wù)并帶來(lái)效益,要取得這種資源須付出一定的費(fèi)用,即人力資源成本。從不同角度考察可得出不同的人力資源成本含義。從勞動(dòng)者個(gè)人來(lái)說(shuō),是指為了提高個(gè)人的勞動(dòng)能力而在接受教育、訓(xùn)練、保健以及進(jìn)行合理流動(dòng)等由個(gè)人或家庭支付的各項(xiàng)費(fèi)用。從企業(yè)的角度來(lái)說(shuō),人力資源成本是指取得、開(kāi)發(fā)、使用和保障人力資源再生產(chǎn)而支付的全部費(fèi)用。一般從人力資源使用過(guò)程的角度可將人力資源成本定義為一個(gè)企業(yè)組織為了實(shí)現(xiàn)自己的組織目標(biāo),創(chuàng)造最佳經(jīng)濟(jì)和社會(huì)效益,而獲得、開(kāi)發(fā)、使用和保障必要的人力資源及人力資源離職所支出各項(xiàng)費(fèi)用的總和。

1.2人力資源成本構(gòu)成

(1)取得成本。取得成本包括企業(yè)在招募和錄用員工過(guò)程中發(fā)生的成本,包括招募成本、選拔成本、錄用成本和安置成本。招募成本是為吸引和確定企業(yè)所需的人力資源的內(nèi)外來(lái)源而發(fā)生的費(fèi)用。選拔成本是企業(yè)對(duì)應(yīng)聘人員進(jìn)行挑選,評(píng)價(jià),考核等活動(dòng)所發(fā)生的成本。錄用成本是企業(yè)從應(yīng)聘人員中選拔出合格者后,將其正式錄用為企業(yè)成員的過(guò)程中所發(fā)生的費(fèi)用,如錄用手續(xù)費(fèi)等。安置成本是企業(yè)將所錄用人員安排到確定的崗位上時(shí)所發(fā)生的各種費(fèi)用。

(2)開(kāi)發(fā)成本。開(kāi)發(fā)成本是企業(yè)為提高員工的工作能力,為增加企業(yè)人力資產(chǎn)的價(jià)值而發(fā)生的成本,包括崗前培訓(xùn)成本、在職培訓(xùn)成本、脫產(chǎn)培訓(xùn)成本。崗前培訓(xùn)成本是企業(yè)對(duì)上崗前的新員工進(jìn)行有關(guān)企業(yè)歷史文化,規(guī)章制度,業(yè)務(wù)知識(shí),業(yè)務(wù)技能等方面進(jìn)行教育時(shí)所發(fā)生的費(fèi)用。在職培訓(xùn)成本是在不脫離工作崗位的情況下對(duì)在職員工進(jìn)行培訓(xùn)所發(fā)生的費(fèi)用,包括上崗培訓(xùn)成本和崗位再培訓(xùn)成本。脫產(chǎn)培訓(xùn)成本是企業(yè)根據(jù)工作的需要,對(duì)在職員工進(jìn)行脫產(chǎn)培訓(xùn)發(fā)生的費(fèi)用。

(3)使用成本。使用成本是企業(yè)在使用員工的過(guò)程中發(fā)生的成本,包括維持成本、獎(jiǎng)勵(lì)成本、調(diào)劑成本。維持成本是為保證人力資源維持其勞動(dòng)力生產(chǎn)和再生產(chǎn)所需的費(fèi)用,是員工的勞動(dòng)報(bào)酬,包括員工的工資,各種勞動(dòng)津貼和各種福利費(fèi)用。獎(jiǎng)勵(lì)成本是企業(yè)為激勵(lì)員工使其更好發(fā)揮主動(dòng)性,積極性和創(chuàng)造性,而對(duì)員工做出的特別貢獻(xiàn)所支付的獎(jiǎng)金,它是對(duì)人力資源主體所擁有的能力的超長(zhǎng)發(fā)揮做出的補(bǔ)償。調(diào)劑成本包括員工療養(yǎng)費(fèi)用,員工娛樂(lè)及文體活動(dòng)費(fèi)用,員工業(yè)余社團(tuán)開(kāi)支,員工定期休假費(fèi)用等。

(4)保障成本。保障成本指保障人力資源在暫時(shí)或長(zhǎng)期喪失使用價(jià)值時(shí)的生存權(quán)而必須支付的費(fèi)用,包括勞動(dòng)事故保障、健康保障、退休養(yǎng)老保障、失業(yè)保障等費(fèi)用。勞動(dòng)事故保障成本指企業(yè)對(duì)員工因工傷事故應(yīng)給予的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償費(fèi)用。健康保障成本指企業(yè)負(fù)擔(dān)的員工因工作以外原因引起的健康問(wèn)題不能工作而需要給予的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償費(fèi)用。退休養(yǎng)老保障成本是企業(yè)負(fù)擔(dān)的保證員工老有所養(yǎng)的退休金和其他費(fèi)用。失業(yè)保障成本是企業(yè)對(duì)有工作能力但因客觀原因造成暫時(shí)失去工作的員工給予的補(bǔ)償費(fèi)用。

(5)離職成本。離職成本是由于員工離開(kāi)企業(yè)而產(chǎn)生的成本,可以分為離職補(bǔ)償成本、離職前低效成本、空職成本。離職補(bǔ)償成本是員工離職時(shí)補(bǔ)償給員工的費(fèi)用,包括一次性支付給員工的離職金、必要的離職人員的安置費(fèi)等支出。離職前的低效成本是員工即將離開(kāi)企業(yè)而造成的工作效率低的損失費(fèi)用,這種成本不是支出形式的費(fèi)用,而是由于其使用價(jià)值低造成的收益減少。空職成本是員工離職后職位空缺而造成的損失費(fèi)用。它不僅應(yīng)該包括因該職位空缺造成的直接損失,也應(yīng)該包括因職位空缺給相關(guān)工作帶來(lái)的間接損失。

2企業(yè)人力資源成本管理存在的問(wèn)題

2.1觀念落后,意識(shí)淡薄

改革以來(lái),企業(yè)接觸和嘗試了許多新的管理理念和方法,但是許多企業(yè)在人力資源管理方面還沒(méi)有擺脫計(jì)劃經(jīng)濟(jì)思想的影響,沿用陳舊的管理理念,導(dǎo)致其人力資源管理體制的陳舊。大部分企業(yè)在對(duì)人力資源的管理過(guò)程中,還處在人事管理階段或僅限于事務(wù)性的人力資源管理階段。企業(yè)對(duì)于物質(zhì)資源投入成本的核算、計(jì)量和控制很熟悉,但對(duì)人力資源成本的觀念還比較淡薄,沒(méi)有對(duì)人力資源成本進(jìn)行總量控制和核算,更缺乏對(duì)人力資源成本的分析和控制。

2.2缺乏規(guī)劃,管理單一

受傳統(tǒng)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制影響,我國(guó)企業(yè)在管理上模式單一,偏重于直接和指令性管理,管理方法比較單一。對(duì)人力資源的管理還沿用過(guò)去的老方式,沒(méi)有計(jì)劃性和目標(biāo)性,隨意性較大,從而造成人才浪費(fèi)或者人員短缺等問(wèn)題。目前有很多企業(yè)也引入了現(xiàn)代企業(yè)制度的管理模式,提出機(jī)構(gòu)、人員精簡(jiǎn)高效,但是有的企業(yè)沒(méi)有從自身的實(shí)際情況出發(fā),照搬別人的管理理念和方法,導(dǎo)致產(chǎn)生機(jī)構(gòu)重復(fù),人員浪費(fèi),使企業(yè)人力資源成本的使用成本和保障成本居高不下。

2.3制度不全,方法落后

我國(guó)人力資源成本管理沒(méi)有一套完整系統(tǒng)的核算、控制體系,也沒(méi)有相應(yīng)的法律法規(guī)進(jìn)行規(guī)范和指導(dǎo),實(shí)踐中隨意性很大,造成管理混亂。人力資源成本管理是伴隨著人力資源會(huì)計(jì)的出現(xiàn),而逐漸形成并走向?qū)嶋H應(yīng)用。人力資源成本管理首先要建立人力資源成本核算制度,由于人力資源沒(méi)有實(shí)物資產(chǎn)管理那樣容易,對(duì)企業(yè)人力資源的成本和價(jià)值進(jìn)行計(jì)量和控制存在著困難。 這導(dǎo)致人力資源成本核算和控制方法不完善,不能準(zhǔn)確反映企業(yè)人力資源成本情況,從而制約了人力資源成本管理和控制。。

企業(yè)對(duì)人力資源成本管理的方法很落后,首先在計(jì)量方面,我國(guó)企業(yè)基本上都還在沿用傳統(tǒng)的會(huì)計(jì)核算制度和管理方法,沒(méi)有計(jì)量人力資源成本,不能反映和提供人力資源取得、開(kāi)發(fā)、使用、保障等方面的耗費(fèi)和人力資源產(chǎn)生的效益。其次在控制方面,由于基礎(chǔ)工作制度和方法不完善,尚未形成完整的具有中國(guó)特色的人力資源會(huì)計(jì)理論體系,因而整個(gè)人力資源成本管理都缺乏系統(tǒng)性和規(guī)范性,實(shí)踐中缺乏整體的戰(zhàn)略性和可操作性。

3企業(yè)人力資源成本管理及控制策略

人力資源成本管理無(wú)疑是人力資源管理的重要部分和內(nèi)容,加強(qiáng)企業(yè)人力資源成本的管理對(duì)企業(yè)管理有著重要的現(xiàn)實(shí)意義,不僅是適應(yīng)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的需要,更是增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的重要途徑。因此,企業(yè)應(yīng)不斷創(chuàng)新、探索和嘗試科學(xué)的管理方法和控制策略。

3.1更新觀念,提高意識(shí)

思想決定行動(dòng),企業(yè)在新的經(jīng)濟(jì)形勢(shì)下能否在人才競(jìng)爭(zhēng)中贏得主動(dòng),關(guān)鍵看思想觀念能否盡快由傳統(tǒng)人事管理理念轉(zhuǎn)變?yōu)楝F(xiàn)代人力資源管理的理念。人力資本是決定一個(gè)國(guó)家和地方經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)以及貧富差距的決定因素。大量企業(yè)人力資本投資的實(shí)踐證明,人力資本投資的回報(bào)率要大大高于物力資本投資的回報(bào)率。因此,企業(yè)不僅重視物質(zhì)資本的管理也要重視人力資源的管理和控制。

進(jìn)行高效率的人力資源管理成本控制是每一個(gè)企業(yè)在人力資源管理以至整個(gè)組織的管理中必須重視的問(wèn)題。人力資源的成本管理問(wèn)題,不是簡(jiǎn)單的少花錢(qián)、多辦事,而是在人力資源管理的各個(gè)環(huán)節(jié)上,都要用高水平的管理,來(lái)獲得最佳效益。因此,要加大宣傳力度,強(qiáng)化人力資源成本管理的意識(shí),提高對(duì)人力資源成本管理重要性的科學(xué)認(rèn)識(shí),使管理者明白人力資源同樣需要成本核算和控制。

3.2長(zhǎng)期規(guī)劃,全面控制

科學(xué)、長(zhǎng)遠(yuǎn)的人力資源規(guī)劃可以有效降低人力資源取得,開(kāi)發(fā)成本,因此有必要制定目標(biāo),長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃。首先要擬定人力資源的長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)和規(guī)劃。這是成本控制的基礎(chǔ),可以確保企業(yè)在生存發(fā)展過(guò)程中對(duì)人力資源的需求,使企業(yè)管理活動(dòng)有序。人力資源的長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)和規(guī)劃要符合企業(yè)的整體目標(biāo)和規(guī)劃并在企業(yè)的發(fā)展中逐步去落實(shí)和不斷完善。企業(yè)要評(píng)價(jià)現(xiàn)有人力資源狀況,并進(jìn)行分析;然后估計(jì)和預(yù)測(cè)將來(lái)需要的人力資源,未來(lái)人力資源的需要由企業(yè)總目標(biāo)和戰(zhàn)略方案決定;最后根據(jù)對(duì)現(xiàn)有的評(píng)價(jià)和未來(lái)的需求制定未來(lái)人力資源行動(dòng)方案。

其次,加強(qiáng)成本計(jì)劃和全面控制工作。同其它成本管理一樣,人力資源成本管理分為事前、事中和事后的控制與管理。事前,要精打細(xì)算,根據(jù)整體規(guī)劃詳細(xì)地做好計(jì)劃和預(yù)測(cè);在成本發(fā)生過(guò)程中,則要合理控制各項(xiàng)支出,這是降低企業(yè)成本的直接方法;成本發(fā)生后,則要總結(jié)經(jīng)驗(yàn),修訂來(lái)年預(yù)算,不斷降低人力資源的長(zhǎng)期成本。

3.3開(kāi)拓引新,優(yōu)化成本

人力資源管理要花費(fèi)資金,這讓組織背上了沉重的包袱。所以首先要建立起企業(yè)人力資源成本的核算制度。通過(guò)這些成本核算制度,實(shí)行成本對(duì)象化,細(xì)分成本項(xiàng)目,運(yùn)用橫向比較、縱向比較、計(jì)劃與實(shí)際比較等比較分析方法,找出成本管理中的問(wèn)題,規(guī)范支出范圍和結(jié)構(gòu),嚴(yán)格支出預(yù)算管理,從而降低成本,提高效益。

同時(shí),管理者有必要考慮運(yùn)用新方法來(lái)改善人力資源管理制度和體系,提高人力資源管理的職能作用,控制成本。比如外部有其他企業(yè)或組織能夠以更低的成本,更有效地完成人力資源管理工作,就可以選擇人力資源外包,將某一項(xiàng)或幾項(xiàng)人力資源管理工作外包出去,交由其他企業(yè)或組織進(jìn)行管理,以降低人力成本,實(shí)現(xiàn)效率最大化。此外,人力資源租賃也是降低成本,精簡(jiǎn)機(jī)構(gòu)的好方法。企業(yè)與租賃公司以契約形式達(dá)成協(xié)議,讓其提供規(guī)定的產(chǎn)品或服務(wù),可以讓管理者從煩瑣的事務(wù)中解放出來(lái),實(shí)現(xiàn)使用權(quán)和管理權(quán)的分離,使企業(yè)更加注重人力資源配置和使用效率,有效實(shí)現(xiàn)成本的降低和風(fēng)險(xiǎn)的轉(zhuǎn)移。

可以看出,在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代,企業(yè)的實(shí)力和競(jìng)爭(zhēng)力將會(huì)由其掌握的物質(zhì)資源轉(zhuǎn)移到擁有知識(shí)和服務(wù)能力的人力資源上去。企業(yè)的發(fā)展如果僅僅依靠物質(zhì)資源的管理和落后的人事管理將會(huì)導(dǎo)致資源浪費(fèi),成本居高。因此,在現(xiàn)代企業(yè)管理中,引入和完善人力資源成本理論,建立科學(xué)的人力資源成本管理制度,運(yùn)用恰當(dāng)?shù)拇_認(rèn)、計(jì)量、核算和控制方法是很有必要的。唯有加大人力資源管理,對(duì)人力資源成本進(jìn)行有效控制,才能降低成本,提高經(jīng)濟(jì)效益,令企業(yè)立于不敗之地。

企業(yè)人力資源論文:中小民營(yíng)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀的分析

【摘 要】人力資源是現(xiàn)代企業(yè)中最重要的資源,如何有效的開(kāi)發(fā)和科學(xué)合理地管理人力資源是現(xiàn)代企業(yè)走向成功的關(guān)鍵,為了實(shí)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo),民營(yíng)企業(yè)應(yīng)該切實(shí)從自身的條件出發(fā),依據(jù)自身的條件,合理借鑒不同人力資源管理模式,進(jìn)而為企業(yè)更好的服務(wù)。本文就人力資源管理在我國(guó)中小民營(yíng)企業(yè)中的現(xiàn)狀及存在問(wèn)題進(jìn)行分析基礎(chǔ)上,提出一些實(shí)際的解決對(duì)策。

【關(guān)鍵詞】民營(yíng)企業(yè) 人力資源管理 現(xiàn)狀 對(duì)策

自改革開(kāi)放以來(lái),中國(guó)民營(yíng)企業(yè)異軍突起,為國(guó)民經(jīng)濟(jì)的發(fā)展做出了巨大貢獻(xiàn),并逐漸成為決定我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的主導(dǎo)力量。民營(yíng)企業(yè)承擔(dān)著吸納大批勞動(dòng)力就業(yè)的作用,因此民營(yíng)企業(yè)的人力資源管理也影響著社會(huì)穩(wěn)定的大局。隨著我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展,在管理上,中小民營(yíng)企業(yè)開(kāi)始重視現(xiàn)代化人力資源管理,并因此取得了豐碩成果。但大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)在人力資源管理方面,還沒(méi)有形成一套適合本企業(yè)發(fā)展的科學(xué)合理的人力資源管理系統(tǒng),造成企業(yè)在管理方面出現(xiàn)了種種問(wèn)題,嚴(yán)重阻礙了企業(yè)的發(fā)展,因而在新形勢(shì)下,加強(qiáng)人力資源管理是擺在每一個(gè)中小民營(yíng)企業(yè)面前的首要任務(wù)。

一、中小民營(yíng)企業(yè)人力資源管理的重要性

在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的今天,人力資源是第一資源,人力資源是企業(yè)最寶貴的資源,是企業(yè)構(gòu)建核心競(jìng)爭(zhēng)力的基礎(chǔ);是組織生存發(fā)展并始終保持競(jìng)爭(zhēng)力的特殊來(lái)源;是企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略實(shí)施的保證;更是企業(yè)創(chuàng)造利潤(rùn)的源泉。可以說(shuō),企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)質(zhì)上就是人力資源的競(jìng)爭(zhēng),人力資源對(duì)企業(yè)起著舉足輕重的作用。越來(lái)越多的中小民營(yíng)企業(yè)主也逐漸認(rèn)識(shí)到人力資源管理對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要性,但由于中小民營(yíng)企業(yè)低水平的管理模式和落后的管理意識(shí),以及制度上的缺陷,使得人力資源管理并沒(méi)有真正的在企業(yè)中發(fā)揮其應(yīng)有的更大的作用。因此,民營(yíng)企業(yè)要想獲取人力資源管理的優(yōu)勢(shì),必須順應(yīng)新時(shí)代人力資源管理的發(fā)展趨勢(shì),不斷采取有效的措施加強(qiáng)和完善人力資源管理。只有不斷完善人力資源管理,民營(yíng)企業(yè)才能提高其效益,在競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中處于不敗之地。

二、中小民營(yíng)企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題

(一)缺乏科學(xué)的人力資源戰(zhàn)略

人力資源戰(zhàn)略是企業(yè)戰(zhàn)略的重要組成部分。人力資源是組織的重要戰(zhàn)略資源,它在相當(dāng)程度上直接決定著組織戰(zhàn)略的成敗,人力資源戰(zhàn)略對(duì)組織具有持久、長(zhǎng)期的影響。隨著經(jīng)濟(jì)的進(jìn)一步發(fā)展,越來(lái)越多的企業(yè)逐漸認(rèn)識(shí)到人力資源對(duì)企業(yè)具有重要的戰(zhàn)略意義,并著手制定本企業(yè)的人力資源規(guī)劃,但由于意識(shí)與實(shí)際操作過(guò)程中存在差異,我國(guó)的中小民營(yíng)企業(yè)在制定發(fā)展戰(zhàn)略時(shí),往往忽視人力資源的規(guī)劃,不考慮本企業(yè)的人力資源狀況及本企業(yè)的人力資源體系能否有效地支持企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略,導(dǎo)致人力資源與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略不匹配。

(二)家族式控制,導(dǎo)致管理混亂

現(xiàn)代企業(yè)管理必須有科學(xué)、規(guī)范的用人機(jī)制。中小型民營(yíng)企業(yè)在管理方面突出的問(wèn)題便是家族式管理。民營(yíng)企業(yè)在創(chuàng)業(yè)初期使用的這種家族式管理模式,在一定階段和范圍內(nèi)有著不可比擬的優(yōu)勢(shì)。諸如內(nèi)在的凝聚力和團(tuán)結(jié)、能提供可充分利用的信用資源,但當(dāng)企業(yè)發(fā)展到一定階段后,弊端就很明顯地暴露出來(lái),企業(yè)發(fā)展的歷史習(xí)慣使得他們?cè)谟萌朔矫娉１憩F(xiàn)為對(duì)外人不放心、任人惟親、過(guò)分集權(quán)、論資排輩等。對(duì)企業(yè)的局限性可表述為:

1.“自己人”的文化層次和管理素質(zhì)偏低,缺乏科學(xué)的現(xiàn)代管理知識(shí)和管理思想,對(duì)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制及其運(yùn)行機(jī)智了解甚少,導(dǎo)致高層決策短期化,無(wú)法顧及企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展,甚至導(dǎo)致決策失誤,從而為企業(yè)帶來(lái)滅頂之災(zāi)。

2.企業(yè)內(nèi)部中高層管理者大多數(shù)是“自己人”,在本來(lái)就缺乏管理制度的中小型民營(yíng)企業(yè)內(nèi),更難于進(jìn)行科學(xué)化管理和指揮。

3.近親繁殖導(dǎo)致獲取信息量小,思路狹窄。

4.容易導(dǎo)致人員配置不合理,由于某些崗位被“自己人”占用,導(dǎo)致真正有用的人力資源無(wú)法進(jìn)入,而“自己人”的素質(zhì)又不高,不適應(yīng)專(zhuān)業(yè)化的工作要求,造成企業(yè)工作的低效率,低效益。

5.由于企業(yè)內(nèi)部中高層管理者大都是由“自己人”任職,造成招聘進(jìn)來(lái)的員工缺乏對(duì)企業(yè)認(rèn)同感,感到缺乏成長(zhǎng)空間,難以得到提拔,對(duì)自己的職業(yè)前景充滿擔(dān)憂,久而久之產(chǎn)生跳槽的念頭,不利于公司的長(zhǎng)治久安。

(三)人力資源管理機(jī)構(gòu)設(shè)置不科學(xué),人員素質(zhì)不高

要建立科學(xué)合理的人力資源戰(zhàn)略,完善的激勵(lì)、薪酬機(jī)制,必須依靠科學(xué)合理的人力資源管理機(jī)構(gòu)和高素質(zhì)的管理人員來(lái)實(shí)施。但由于民營(yíng)企業(yè)管理的基礎(chǔ)薄弱,人力資源部門(mén)功能定位不清,一些民營(yíng)企業(yè)主的觀念還沒(méi)有轉(zhuǎn)變,認(rèn)為人力資源部就是人事部,只是名稱(chēng)更改一下而已,領(lǐng)導(dǎo)人照舊,管理制度照舊,管理模式照舊,工作范圍也照舊。同時(shí)人力資源管理工作需要各個(gè)直線領(lǐng)導(dǎo)和職能部門(mén)的支持和協(xié)作。但許多企業(yè)主不了解人力資源工作的內(nèi)容和意義,對(duì)人力資源地工作支持不到位,致使人力資源工作開(kāi)展困難,不能深入到各個(gè)層面,人力資源管理滯后。

(四)缺乏長(zhǎng)期有效的薪酬與激勵(lì)機(jī)制

為了能夠吸引和保留有能力的員工,公平的薪酬機(jī)制是必不可少的。在中小型民營(yíng)企業(yè),員工的報(bào)酬一般采用基薪加獎(jiǎng)金或基薪加提成的辦法。這對(duì)于一般員工效果可能比較好,或者在企業(yè)發(fā)展初期沒(méi)有太多不足。隨著企業(yè)的發(fā)展和人才結(jié)構(gòu)的復(fù)雜化,對(duì)核心員工來(lái)說(shuō),這一方式并不一定起效,報(bào)酬對(duì)他們來(lái)說(shuō)不僅是一種謀生手段,更是一種自我滿足和自尊的需要。單一的薪酬體系已不能滿足核心員工的多樣化需求,原有的薪酬體系必須做出調(diào)整。

(五)注重培訓(xùn)的形式和數(shù)量,忽視培訓(xùn)的內(nèi)容和質(zhì)量

隨著民營(yíng)企業(yè)的不斷發(fā)展壯大,企業(yè)發(fā)展靠人才這個(gè)道理差不多人人都懂,但是不少民營(yíng)企業(yè)老板出于對(duì)員工忠誠(chéng)度的疑慮,只重視使用人而不重視培養(yǎng)人才,只愿意在用人上花錢(qián),卻不愿意在培養(yǎng)人上投資。即使認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)是人力資源開(kāi)發(fā)的重要手段,許多企業(yè)投入了大量的人力、物力、財(cái)力搞培訓(xùn),結(jié)果卻是受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容興趣不大,參訓(xùn)的

積極性不高,培訓(xùn)對(duì)促進(jìn)管理及人員素質(zhì)的提高作用不明顯,最終導(dǎo)致培訓(xùn)的整體效果并不理想。

(六)人事法規(guī)政策淡漠

我國(guó)中小民營(yíng)企業(yè)中,由于部分企業(yè)經(jīng)理只知道技術(shù)、產(chǎn)品與市場(chǎng)的重要性,而對(duì)人力資源管理的重要性認(rèn)識(shí)較少,所以選用人力資源管理人士隨意性很強(qiáng)。這些人力資源管理者基本上既不懂勞動(dòng)人事政策的具體應(yīng)用,又沒(méi)有勞動(dòng)人事管理專(zhuān)業(yè)知識(shí)和經(jīng)驗(yàn),在管理上輕視人事法規(guī)政策。

三、解決措施

(一)對(duì)人力資源管理進(jìn)行戰(zhàn)略性定位

首先,民營(yíng)企業(yè)要對(duì)現(xiàn)代人力資源管理有正確認(rèn)識(shí),在觀念上擺脫傳統(tǒng)人事管理觀念的束縛,深刻認(rèn)識(shí)到人力資源是一種資本性資源,人力資源的投資收益高于其它一切形態(tài)資本的投資收益,而并非單純的成本耗費(fèi)部門(mén)。另外,還應(yīng)認(rèn)識(shí)到現(xiàn)代人力資源管理不再只是人力資源部門(mén)的事情,企業(yè)的各項(xiàng)工作都與人息息相關(guān),必然與人力資源管理的工作密不可分。其次,企業(yè)要樹(shù)立人力資源管理的戰(zhàn)略觀,要對(duì)人力資源管理進(jìn)行戰(zhàn)略性定位。現(xiàn)代的人力資源管理是企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的一部分,要求企業(yè)圍繞戰(zhàn)略目標(biāo),從企業(yè)戰(zhàn)略的角度出發(fā),把人力資源管理工作納入到整個(gè)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略中,系統(tǒng)看待企業(yè)人力資源管理,以促進(jìn)整個(gè)人力資源管理工作。再次,企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要高度重視和支持人力資源管理,樹(shù)立“以人為本”的觀念,突破原有的思維模式,投入時(shí)間和資金指導(dǎo)人力資源管理工作,直線經(jīng)理和員工的觀念也要轉(zhuǎn)變,力爭(zhēng)將民營(yíng)企業(yè)非規(guī)范化的人力資源管理模式轉(zhuǎn)變?yōu)檫m合企業(yè)發(fā)展的規(guī)范化管理模式。總之,只有結(jié)合我國(guó)民營(yíng)企業(yè)的實(shí)際,采取積極有效的人力資源管理策略,民營(yíng)企業(yè)才能實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展,才能在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。

(二)對(duì)企業(yè)人力資源進(jìn)行優(yōu)化配置

所謂優(yōu)化配置,簡(jiǎn)單地說(shuō)就是讓合適的人在合適的崗位上最有效地工作。企業(yè)通過(guò)人力資源的優(yōu)化配置,能有效地挖掘企業(yè)潛力,提高企業(yè)人力資源使用的效率。為求得人與事的優(yōu)化組合,企業(yè)人員配備應(yīng)遵循因事?lián)袢恕⒘坎攀褂谩?dòng)態(tài)平衡的原則。因事?lián)袢司褪歉鶕?jù)崗位的要求,選擇具備相應(yīng)的知識(shí)與能力的人到合適的崗位,以便卓有成效地完成工作;量才使用就是根據(jù)人員的不同特點(diǎn)來(lái)安排工作,以便使人的潛能得到充分發(fā)揮;動(dòng)態(tài)平衡就是企業(yè)要樹(shù)立能者上、平者讓、庸者下的觀念,不能論資排輩,使企業(yè)的員工處于一個(gè)競(jìng)爭(zhēng)的環(huán)境當(dāng)中,這樣員工既有壓力也有動(dòng)力,從此激發(fā)他們工作的積極性和創(chuàng)造性,這樣企業(yè)才有不斷向前發(fā)展的推動(dòng)力。

(三)加強(qiáng)培訓(xùn)工作,提高培訓(xùn)實(shí)效

當(dāng)前企業(yè)處于激烈的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中,企業(yè)為了生存和發(fā)展,就要不斷的進(jìn)行培訓(xùn)。對(duì)管理人員要經(jīng)常的進(jìn)行培訓(xùn),這些培訓(xùn)既要包括經(jīng)濟(jì)學(xué)、管理學(xué)等理論知識(shí)的培訓(xùn),也要包括對(duì)管理理念、專(zhuān)業(yè)技術(shù)以及國(guó)內(nèi)外政治經(jīng)濟(jì)環(huán)境形勢(shì)等內(nèi)容的培訓(xùn)。對(duì)員工則是要依據(jù)市場(chǎng)的變化和技術(shù)的發(fā)展而制定相應(yīng)的培訓(xùn)計(jì)劃,持續(xù)不斷地開(kāi)展新工藝、新技術(shù)、新知識(shí)的培訓(xùn),以保持和不斷提高員工的素質(zhì)和技能。

(四)建立完善的人力資源考核體系和激勵(lì)機(jī)制

人力資源考核本身不是目的,而是手段。從其內(nèi)涵上說(shuō),就是對(duì)人與事的評(píng)價(jià)。有兩層含義,一是對(duì)人及其工作狀況進(jìn)行評(píng)價(jià);二是對(duì)人的工作結(jié)果,即人在組織中的相對(duì)價(jià)值或貢獻(xiàn)程度進(jìn)行評(píng)價(jià)。現(xiàn)階段中小企業(yè)在考核上還比較粗放,定性考核多,定量考核少,不能適應(yīng)形勢(shì)的發(fā)展。績(jī)效管理應(yīng)根據(jù)不同類(lèi)別、不同層次的員工,制定盡可能量化的考核指標(biāo)體系,制定合理的績(jī)效評(píng)估流程,評(píng)價(jià)方法則可以根據(jù)企業(yè)的行業(yè)特征,企業(yè)所處的生命周期,企業(yè)目前擁有的資源及能力等各方面加以制定。

一是薪酬激勵(lì)。薪酬多寡應(yīng)與個(gè)人業(yè)績(jī)掛鉤,切實(shí)做到按勞得酬,公正合理,促使企業(yè)和所有員工共同進(jìn)步、發(fā)展。

二是期權(quán)激勵(lì)。現(xiàn)階段許多企業(yè)的員工已不限于獲取短期的利益,需要長(zhǎng)期利益保障,以分紅、股權(quán)為代表的期權(quán)制形式是目前增加企業(yè)凝聚力的主要方式之一,也讓員工感到是為自己的未來(lái)工作。

三是授權(quán)與民主參與激勵(lì)。民營(yíng)企業(yè)應(yīng)沖破家族任用,大膽啟用具有管理特長(zhǎng)和專(zhuān)業(yè)技能的人才進(jìn)入企業(yè)中、高層,讓員工享有建議、投票、決策參謀等民主權(quán)利,從而增強(qiáng)員工的主人翁意識(shí),使員工愿意把企業(yè)當(dāng)作自己的家,產(chǎn)生與企業(yè)榮辱與共的責(zé)任感。

四是職業(yè)生涯規(guī)劃激勵(lì)。對(duì)于員工來(lái)說(shuō),職業(yè)發(fā)展是人生大事,幫助員工實(shí)現(xiàn)自己的理想,會(huì)讓員工在企業(yè)中獲得自我實(shí)現(xiàn)的動(dòng)力,那么員工就會(huì)心懷感激,為企業(yè)盡自己最大的努力,用忠誠(chéng)和業(yè)績(jī)來(lái)回報(bào)企業(yè)。

五是情感激勵(lì)。管理者是做人的工作的,而人是有感情的,管理者必須用自己的感情去打動(dòng)和征服下級(jí)的感情。要對(duì)下級(jí)尊重、信任和關(guān)懷,多幫助他們、贊揚(yáng)他們、理解他們,從感情上贏得下級(jí)的信賴,推動(dòng)工作的進(jìn)展。

六是對(duì)員工要有職位升遷、榮譽(yù)稱(chēng)號(hào)、旅游休假、教育培訓(xùn),提供優(yōu)良的辦公環(huán)境等非物質(zhì)激勵(lì)。

(五)培育優(yōu)良的企業(yè)文化

企業(yè)文化建設(shè)是人力資源管理的重要內(nèi)容,它是一只無(wú)形的手,通過(guò)精神和文化的力量,從管理的深層來(lái)規(guī)范企業(yè)的行為,引導(dǎo)人力資源發(fā)揮出巨大的潛在能量。優(yōu)秀的企業(yè)文化能夠激發(fā)員工的創(chuàng)造熱情,培育員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感和與企業(yè)共命運(yùn)的精神,發(fā)揮出其他管理制度所無(wú)法比擬的激勵(lì)力量,產(chǎn)生超常的激勵(lì)效率。而我國(guó)民營(yíng)企業(yè)大多都沒(méi)有把企業(yè)文化納入人力資源管理,企業(yè)文化在一個(gè)企業(yè)中所具有的功能沒(méi)有很好地挖掘出來(lái)。因此,民營(yíng)企業(yè)應(yīng)注重培育優(yōu)良的企業(yè)文化。民營(yíng)企業(yè)要建立優(yōu)秀的企業(yè)文化,一是要樹(shù)立正確的價(jià)值觀念;二是依靠員工的力量樹(shù)立良好的企業(yè)形象;三是要共建員工與企業(yè)的“心理契約”,即企業(yè)能清楚每個(gè)員工的發(fā)展期望,并滿足之,每一位員工也為企業(yè)的發(fā)展做出全力奉獻(xiàn),因?yàn)樗麄兿嘈牌髽I(yè)能實(shí)現(xiàn)他們的愿望。只有這樣,才能充分發(fā)揮企業(yè)文化優(yōu)化人力資源管理的功能。

(六)改變經(jīng)營(yíng)管理理念

民營(yíng)企業(yè)管理者要走出思想上的誤區(qū):所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)不能分離。大多數(shù)中小民營(yíng)企業(yè)主未接受過(guò)專(zhuān)門(mén)的企業(yè)管理培訓(xùn),實(shí)踐感受較為豐富,而理論知識(shí)卻比較缺乏,當(dāng)企業(yè)逐步發(fā)展壯大時(shí),會(huì)覺(jué)得心有余而力不足,此時(shí)民營(yíng)企業(yè)主應(yīng)適時(shí)聘請(qǐng)職業(yè)的經(jīng)理人,讓那些真正擁有較多管理經(jīng)驗(yàn)、技術(shù)的職業(yè)經(jīng)理人來(lái)負(fù)責(zé)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)發(fā)展。同時(shí),要有海納百川的胸懷,敢于在國(guó)際市場(chǎng)上用優(yōu)秀的理念,高薪高酬,實(shí)職實(shí)權(quán)聘請(qǐng)一流的高薪技術(shù)人才和企業(yè)所需要的其他人才,從而提升產(chǎn)品的國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)力,使得企業(yè)不斷發(fā)展壯大。

四、結(jié)論

總之,民營(yíng)企業(yè)的成長(zhǎng)不是一帆風(fēng)順的,人力資源管理機(jī)制沒(méi)有理想狀態(tài),只有適應(yīng)企業(yè)發(fā)展和市場(chǎng)需求的最佳狀態(tài),要想在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中生存發(fā)展,必須注重人力資源的管理。人力資源管理部門(mén)應(yīng)不斷地結(jié)合我國(guó)民營(yíng)企業(yè)的實(shí)際,采取積極有效的人力資源管理策略,以優(yōu)秀的人力資源配置為企業(yè)發(fā)展服務(wù),建立和不斷完善人才激勵(lì)機(jī)制,在管理中不斷總結(jié)經(jīng)驗(yàn),樹(shù)立以人為本的人才意識(shí),才能留住人才,培訓(xùn)人才,任用人才,達(dá)到人力資源的合理配置,民營(yíng)企業(yè)才能實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展,在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。

企業(yè)人力資源論文:有關(guān)油田企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理

企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)，本質(zhì)上是人才的競(jìng)爭(zhēng)，已為企業(yè)管理者所共識(shí)，對(duì)人力資源的最大限度利用，成為企業(yè)管理者提高管理水平，實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的必然選擇。油田企業(yè)的人力資源開(kāi)發(fā)是實(shí)現(xiàn)油田企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展，提高市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的重要舉措。現(xiàn)代管理科學(xué)普遍認(rèn)為，要管理好一個(gè)企業(yè)需要4大資源：人力資源、經(jīng)濟(jì)資源、物資資源、信息資源，在這4大資源中，人力資源是最重要的，人力資源是能動(dòng)性資源，這是人力資源與其它資源最根本的區(qū)別，如果一個(gè)企業(yè)缺乏人力資源，或者人力資源開(kāi)發(fā)、管理存在問(wèn)題，其它3大資源也會(huì)失去優(yōu)勢(shì)，不能得到合理的開(kāi)發(fā)利用，甚至?xí)翢o(wú)用處。相反一個(gè)企業(yè)具有優(yōu)質(zhì)的、充足的人力資源，其它資源都可以從無(wú)到有，資金可以籌集，設(shè)備、廠房可以擴(kuò)建，信息可以采集、處理，人力資源的合理開(kāi)發(fā)利用可以彌補(bǔ)其它資源的不足，油田企業(yè)幾十年來(lái)的艱苦創(chuàng)業(yè)史就證明這一點(diǎn)。改革和創(chuàng)新的浪潮中，市場(chǎng)瞬間萬(wàn)變，在企業(yè)的一切資源中，把人力資源放在核心地位，實(shí)現(xiàn)人力資源合理開(kāi)發(fā)，是企業(yè)面對(duì)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的有力武器。

一、油田企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀

1．職工人數(shù)總量過(guò)剩。目前油田行業(yè)普遍存在人員過(guò)剩，油田幾十年來(lái)發(fā)展過(guò)程中，人海戰(zhàn)術(shù)思想一直占主導(dǎo)地位，人員膨脹超過(guò)了油田勘探地質(zhì)新增探明儲(chǔ)量的增長(zhǎng)速度，隨著技術(shù)更新，管理更新，油田出現(xiàn)人員過(guò)剩，經(jīng)過(guò)最近幾年的改制分流，已減少了用工總量，但和國(guó)外相同行業(yè)相比，人均產(chǎn)油仍處于非常低的水平，企業(yè)運(yùn)營(yíng)人力資本總量過(guò)剩，油田企業(yè)的勘探、鉆井、大修等施工隊(duì)伍開(kāi)工不足，輔助生產(chǎn)單位工作量也不飽滿，形成人力資源相對(duì)過(guò)剩，解決轉(zhuǎn)崗待崗職工再就業(yè)工作難度大。

2．人員結(jié)構(gòu)不合理。油田企業(yè)人力資源來(lái)源于大中專(zhuān)畢業(yè)生、技工學(xué)校畢業(yè)生，以及招工、復(fù)轉(zhuǎn)軍人等，人才素質(zhì)個(gè)體差異大，采油、作業(yè)、施工隊(duì)伍間的素質(zhì)差異大，人力資源整體質(zhì)量不穩(wěn)定，受績(jī)效評(píng)定、工作環(huán)境、各種待遇的影響，職工個(gè)人的努力差異也很大，企業(yè)教育培訓(xùn)工作針對(duì)性、有效性方面的缺陷也制約了人才素質(zhì)的提高，通用人才過(guò)剩，專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才緊缺，一線人員尤其是生產(chǎn)技術(shù)骨干緊缺，后勤通用崗位人員過(guò)多。稀缺人才不能因生產(chǎn)需要及時(shí)得到補(bǔ)充。

3．人力資源開(kāi)發(fā)力度不夠。對(duì)人力資源重要性的認(rèn)識(shí)，可以說(shuō)，通過(guò)這么多年的改革和創(chuàng)新，各級(jí)管理人員都有了正確的的認(rèn)識(shí)，首先從觀念上都已得到重視，人事部門(mén)的工作也從人事調(diào)配逐步轉(zhuǎn)化為尋求對(duì)人力資源的開(kāi)發(fā)與管理，內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)也模擬了市場(chǎng)化運(yùn)作，已初見(jiàn)成效。但從與市場(chǎng)接軌走出國(guó)門(mén)參與國(guó)際市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)來(lái)看，人力資源的開(kāi)發(fā)管理還沒(méi)有真正發(fā)揮應(yīng)有的作用，首先表現(xiàn)在內(nèi)部?jī)?yōu)秀的人才還不斷流出油田企業(yè)，油田內(nèi)部單位之間的人才合理流動(dòng)受到制約，人才流動(dòng)市場(chǎng)化程度還很低，人才的流動(dòng)及使用在很大程度上還取決于領(lǐng)導(dǎo)的意志，在用人方面雖有考查、競(jìng)爭(zhēng)、公示征求群眾意見(jiàn)等程序，用人過(guò)程中的領(lǐng)導(dǎo)意志還是或多或少存在的。在技術(shù)人員的培訓(xùn)和使用上也存在缺陷，主業(yè)生產(chǎn)崗位人員培訓(xùn)力度不夠，擁有高中級(jí)技術(shù)等級(jí)的技術(shù)工人比例少。

4．績(jī)效考核激勵(lì)效應(yīng)弱。油田企業(yè)改制上市后，管理模式也發(fā)生了巨大變化，但傳統(tǒng)的“干部、工人”身份界限仍然存在，身份等級(jí)決定了等級(jí)工資，雖然分配制度改革建立了以效益為中心的分配機(jī)制，今年又對(duì)工資收入進(jìn)行了以績(jī)效工資為重點(diǎn)的調(diào)整，但力度還遠(yuǎn)不夠。并且企業(yè)的效益目標(biāo)和個(gè)人的目標(biāo)聯(lián)系不緊密，企業(yè)效益好時(shí)，個(gè)人并沒(méi)有取得相應(yīng)收益，企業(yè)效益差時(shí)，為保持隊(duì)伍穩(wěn)定，個(gè)人收益有影響但不大，績(jī)效考核沒(méi)有對(duì)人力資源發(fā)揮足夠的激勵(lì)效應(yīng)。

二、油田企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)存在的制約因素

1．企業(yè)的內(nèi)部保護(hù)政策。由于油田企業(yè)職工人數(shù)總量過(guò)剩，企業(yè)內(nèi)部再就業(yè)壓力大，人員流動(dòng)實(shí)行出多進(jìn)少，控制進(jìn)人，優(yōu)先考慮職工子弟就業(yè)。二級(jí)單位之間也各自為戰(zhàn)，控制人員的流進(jìn)，鼓勵(lì)職工走出油田，內(nèi)部保護(hù)政策雖不得已而為之，但由此產(chǎn)生的負(fù)面效應(yīng)是人力資源流動(dòng)性受到限制，真正有能力的人才只有通過(guò)跳槽來(lái)實(shí)現(xiàn)個(gè)人的努力目標(biāo)，因此職工個(gè)人的工作滿意度和投入感得不到發(fā)揮，職工缺乏危機(jī)感和參與競(jìng)爭(zhēng)的意識(shí)，勞動(dòng)積極性受到制約。

2．社會(huì)保障體系的完善狀況。社會(huì)保障是以國(guó)家為主體，通過(guò)居民收入的分配和再分配，依據(jù)法律規(guī)定對(duì)勞動(dòng)者因年老、疾病、傷殘、失業(yè)等提供的幫助以保障其基本生活的制度。社會(huì)保障制度建立和完善，是人力資源市場(chǎng)正常運(yùn)行的基本前題，為企業(yè)的人力資源開(kāi)發(fā)與管理解除后顧之憂。目前油田企業(yè)的各種保障制度正逐步與社會(huì)保障并軌，為進(jìn)一步溶入社會(huì)保障體系進(jìn)行改革。社會(huì)保障體系的完善，有利于企業(yè)的人力資源市場(chǎng)化管理。

3．人力資源市場(chǎng)的規(guī)范行為。勞動(dòng)者、企業(yè)、及作為勞動(dòng)需求者身份出現(xiàn)的政府是人力資源市場(chǎng)上的3大主體，其中勞動(dòng)者是人力資源的供給方，人力資源的供需雙方的行為動(dòng)機(jī)是相同的，雙方都尋求各自收益最大化，并以此決定各自的供給和需求行為。在供需雙方的選擇過(guò)程中，工資率又作為價(jià)格信號(hào)引導(dǎo)調(diào)節(jié)人力資源在社會(huì)各種需求中分配，規(guī)范的工資形成機(jī)制和實(shí)現(xiàn)機(jī)制是市場(chǎng)正常運(yùn)行的潤(rùn)滑劑，人力資源市場(chǎng)的規(guī)范化運(yùn)作是人力資源開(kāi)發(fā)與管理取得成功的基礎(chǔ)。

4．政府適度的宏觀調(diào)控。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)通過(guò)競(jìng)爭(zhēng)實(shí)現(xiàn)優(yōu)勝劣汰，促進(jìn)技術(shù)和管理的進(jìn)步，實(shí)現(xiàn)資源最優(yōu)化配置，促進(jìn)社會(huì)生產(chǎn)發(fā)展。但市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)在社會(huì)結(jié)構(gòu)調(diào)整、公平競(jìng)爭(zhēng)、收入公平分配等方面都還存在缺陷，無(wú)法自身調(diào)節(jié)，需要政府通過(guò)宏觀 計(jì)劃、政策法規(guī)進(jìn)行宏觀調(diào)控，所以純粹的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)是不存在的，人力資源市場(chǎng)也一樣，需要政府適度的宏觀調(diào)控，實(shí)現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置，促進(jìn)人力資源的合理開(kāi)發(fā)利用。三、提高人力資源開(kāi)發(fā)管理效益的途徑

1．建立規(guī)范的人力資源市場(chǎng)。人力資源開(kāi)發(fā)與管理過(guò)程中，人力資源市場(chǎng)的作用非常重要，人力資源市場(chǎng)直接影響著用人單位的具體計(jì)劃落實(shí)，企業(yè)內(nèi)部的人力資源市場(chǎng)在模擬市場(chǎng)化運(yùn)作過(guò)程中，要進(jìn)一步提高管理水平，強(qiáng)化規(guī)范操作，發(fā)揮模擬市場(chǎng)應(yīng)有的職能和作用。要根據(jù)石油企業(yè)勞動(dòng)力總量過(guò)剩的狀況，加強(qiáng)與國(guó)際國(guó)內(nèi)人才市場(chǎng)的勞務(wù)合作，增加就業(yè)渠道，通過(guò)對(duì)外合作，改善本企業(yè)的用人環(huán)境。

2．完善企業(yè)的用人機(jī)制。進(jìn)一步完善企業(yè)選撥、聘用、考核、解聘各級(jí)管理人員、技術(shù)人員的管理制度，健全選用人才執(zhí)行機(jī)構(gòu)和監(jiān)督約束機(jī)構(gòu)，推行雙向選擇、競(jìng)爭(zhēng)上崗，崗位競(jìng)爭(zhēng)是優(yōu)化人力資源配置的手段，崗位缺員，不能只靠領(lǐng)導(dǎo)確定人員，在人才使用上引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，形成人盡其才，才盡其用的機(jī)制。管理人員實(shí)行競(jìng)聘上崗，普通崗位由本部門(mén)組織競(jìng)聘，人力資源部門(mén)進(jìn)行監(jiān)控，形成內(nèi)部層層聘任，真正實(shí)行能者干，平者讓?zhuān)ㄟ^(guò)競(jìng)爭(zhēng)上崗，會(huì)對(duì)職工提高自已的工作能力，為企業(yè)盡心盡力工作起推動(dòng)作用。為不同類(lèi)型、不同能力的人才提供施展才干的公平競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，形成良性的人才競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。實(shí)現(xiàn)用人過(guò)程的優(yōu)勝劣汰，人力資源開(kāi)發(fā)才能見(jiàn)效，各類(lèi)人才才能脫穎而出。同時(shí)在企業(yè)勞動(dòng)力管理上，要實(shí)行全員勞動(dòng)合同制，依法辦事，使企業(yè)人力資源的使用管理走向法制化管理的軌道。

3．制定企業(yè)人才發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)。常言道，商場(chǎng)如戰(zhàn)場(chǎng)，只有充分了解行業(yè)現(xiàn)狀，正確把握本企業(yè)市場(chǎng)定位，重視人才的開(kāi)發(fā)利用，把人力資源的開(kāi)發(fā)管理和人才的保值增值，提高到戰(zhàn)略高度來(lái)認(rèn)識(shí)，制定符合本企業(yè)的人力資源開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略，使人力資源發(fā)展戰(zhàn)略符合本企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，確立人力資源管理的長(zhǎng)期發(fā)展規(guī)劃和近期目標(biāo)，確定合理的管理層次，有效地落實(shí)責(zé)、權(quán)、利三者關(guān)系，規(guī)范本企業(yè)人力資源市場(chǎng)運(yùn)作方式，合理調(diào)整人力資源配制，使人才供需比例動(dòng)態(tài)平衡，使人才發(fā)展與企業(yè)發(fā)展步調(diào)一致，形成良性的人才發(fā)展動(dòng)態(tài)系統(tǒng)。

4．完善和強(qiáng)化職工培訓(xùn)工作。企業(yè)對(duì)職工培訓(xùn)是提高職工素質(zhì)的重要方法，也是企業(yè)人力資源保值增值一種方法，企業(yè)通過(guò)培訓(xùn)和技能鑒定工作，可以提高職工對(duì)技術(shù)崗位的適應(yīng)能力和實(shí)際操作技術(shù)水平，，在通過(guò)培訓(xùn)和技能鑒定后，職工會(huì)獲得相應(yīng)工種的資格證書(shū)，不但可以提高職工的積極性，為職工開(kāi)辟了崗位成才通道，同時(shí)也為企業(yè)的發(fā)展儲(chǔ)備了人才。建立和完善職工培訓(xùn)、考核鑒定與使用相結(jié)合、與待遇相聯(lián)系的激勵(lì)制度，使職工的培訓(xùn)工作踏上企業(yè)發(fā)展的步子，使企業(yè)人力資源得到良性開(kāi)發(fā)。

5．合理使用企業(yè)人才。優(yōu)秀的人才不一定是最合適的人才，三國(guó)時(shí)期諸葛亮用馬謖守街亭失誤，最后揮淚斬馬謖，可謂是用人失誤上的典型事例，說(shuō)明在選用人才方面應(yīng)注重實(shí)效，重視工作實(shí)績(jī)，文憑資歷只能作為參考，對(duì)于言過(guò)其實(shí)，只會(huì)理論知識(shí)，不會(huì)在生產(chǎn)中靈活解決生產(chǎn)實(shí)際問(wèn)題的人員要慎用，.對(duì)人才的考察要注重實(shí)效，同時(shí)績(jī)效考核要與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)相一致，進(jìn)行綜合全面的考核。在具體使用人員時(shí)，還要考慮油田生產(chǎn)一線工作環(huán)境艱苦，勞動(dòng)強(qiáng)度大等因素，使用人才上不光要注意才人的個(gè)體差異，也要注意崗位的差異，因人錄用，知人善任。讓職工充分發(fā)揮自已的才智，充分調(diào)動(dòng)廣大職工的積極性，使職工個(gè)體努力目標(biāo)都得到實(shí)現(xiàn)，只有職工個(gè)體大多數(shù)人的目標(biāo)都獲得成功，企業(yè)的組織目標(biāo)才能實(shí)現(xiàn)。

6．塑造現(xiàn)代企業(yè)新文化。現(xiàn)代企業(yè)人力資源的開(kāi)發(fā)管理，與企業(yè)文化建設(shè)有著必然的聯(lián)系，職工的招聘、使用體現(xiàn)出企業(yè)的用人理念，職工的培訓(xùn)體現(xiàn)出企業(yè)的發(fā)展理念，考核、績(jī)效評(píng)定體現(xiàn)出企業(yè)的管理理念，企業(yè)的用人、培訓(xùn)、績(jī)效評(píng)定又都能體現(xiàn)出不同企業(yè)文化風(fēng)格，企業(yè)文化能夠影響企業(yè)職工的心智模式，直接影響企業(yè)職工的成長(zhǎng)和敬業(yè)精神，創(chuàng)建良好的企業(yè)文化可以塑造企業(yè)新形象，留住企業(yè)所需的人才，創(chuàng)建一支敢于創(chuàng)新，精誠(chéng)協(xié)作，團(tuán)結(jié)務(wù)實(shí)的職工隊(duì)伍，油田企業(yè)過(guò)去曾用艱苦創(chuàng)業(yè)的鐵人精神，激勵(lì)了幾代石油人。

有關(guān)油田企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理

企業(yè)人力資源論文:企業(yè)人力資源成本會(huì)計(jì)的展望

一、人力資源成本的可計(jì)量性

人力資源成本雖然內(nèi)容廣泛,但各項(xiàng)要素均是可以計(jì)量的。根據(jù)我國(guó)勞動(dòng)和社會(huì)保障部頒布的(2004)30號(hào)文件規(guī)定,人力資源成本的范圍主要包括:企業(yè)員工的工資總額、員工社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用、員工福利費(fèi)用、員工教育經(jīng)費(fèi)、員工勞動(dòng)保護(hù)費(fèi)用、員工住房費(fèi)用以及其他人力資源成本的支出,共計(jì)七項(xiàng)。其中,企業(yè)員工的工資總額在人力資源成本各構(gòu)成項(xiàng)中的比重最大,是人力資源成本的主要組成部分。可見(jiàn)人力資源成本的發(fā)生內(nèi)容明確,并且是可以確切計(jì)量的。

二、發(fā)展人力資源成本會(huì)計(jì)的必要性

(一)科學(xué)技術(shù)進(jìn)步和生產(chǎn)力發(fā)展的需要

科學(xué)技術(shù)進(jìn)步和生產(chǎn)力發(fā)展要求企業(yè)由勞動(dòng)密集型向識(shí)、技術(shù)密集型發(fā)展,從而重視對(duì)人力資源的開(kāi)發(fā)和利用,并對(duì)人力資源進(jìn)行會(huì)計(jì)核算越來(lái)越重要。因此運(yùn)用會(huì)計(jì)的方法對(duì)人力資源成本進(jìn)行確認(rèn)、計(jì)量并報(bào)告,以此來(lái)滿足企業(yè)管理者及外部有關(guān)人員的信息需求將成為必然要求。

(二)國(guó)家宏觀調(diào)控的需要

國(guó)家有關(guān)部門(mén)通過(guò)宏觀調(diào)控措施,正確引導(dǎo)人力資源的合理流向,發(fā)揮我國(guó)人力資源的優(yōu)勢(shì),使人力資源在全國(guó)范圍內(nèi)合理有效順暢流動(dòng),最大限度內(nèi)實(shí)現(xiàn)國(guó)民生產(chǎn)總值最大化,提升國(guó)家綜合經(jīng)濟(jì)實(shí)力。

(三)企業(yè)提高效益的需要

現(xiàn)代企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)很大程度上是其擁有高素質(zhì)人才多少的競(jìng)爭(zhēng),亦即高素質(zhì)人才決定企業(yè)的生存,如何計(jì)量報(bào)告人力資源成本的投入產(chǎn)出比將決定企業(yè)的戰(zhàn)略經(jīng)營(yíng)決策,因此對(duì)企業(yè)人力資源成本的核算動(dòng)力將會(huì)逐漸加大。

三、發(fā)展人力資源成本會(huì)計(jì)的現(xiàn)狀

(一)在觀念上比較落后

1、在接受人力資源成本會(huì)計(jì)的概念上保守。人力作為資源對(duì)于大多數(shù)人來(lái)說(shuō)是可以接受的,但作為能給企業(yè)帶來(lái)產(chǎn)出的資產(chǎn)卻很多人員接受不了,從而對(duì)推進(jìn)人力資源成本會(huì)計(jì)有很大的阻力和困難。2、在認(rèn)識(shí)人力資源成本會(huì)計(jì)達(dá)成的目標(biāo)上存在誤區(qū)。人力資源成本會(huì)計(jì)的推行,很大程度上是為了實(shí)現(xiàn)對(duì)人力資源成本的有效管理,在對(duì)人力資源成本管理存在二個(gè)認(rèn)識(shí)上的誤區(qū)。(1)人力資源成本管理就是要減少投入,增加工作量,結(jié)果就是直接損害了員工的切身利益,造成員工對(duì)人力資源成本管理的抵觸心理;(2)比較孤立地看待人力資源成本管理,忽視了人是企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)的主體和核心,人力資源成本管理是人力資源管理和財(cái)務(wù)部門(mén)等管理部門(mén)密切相關(guān)。

(二)相應(yīng)的人力資源成本會(huì)計(jì)制度不完善

人力資源成本會(huì)計(jì)是指主要研究有關(guān)人力資源投資支出的確認(rèn)計(jì)量、核算和報(bào)告的人力資源會(huì)計(jì),而目前企業(yè)所建立的財(cái)務(wù)相關(guān)制度中并未直接涉及人力資源成本的確認(rèn)計(jì)量標(biāo)準(zhǔn)、核算制度及報(bào)告制度,亦即相應(yīng)的人力資源成本會(huì)計(jì)制度還不完善,亟需建立健全相應(yīng)配套制度。

(三)人力資源成本會(huì)計(jì)的相應(yīng)信息化載體未完善

現(xiàn)行的會(huì)計(jì)軟件未能進(jìn)一步滿足人力資源成本會(huì)計(jì)的管理需求,僅僅只是滿足日常會(huì)計(jì)記賬所需,而對(duì)于人力資源成本的歸集及報(bào)告方面并未形成行之有效的信息化載體。(四)在管理方法上比較單一人力資源管理方法單一,大多數(shù)企業(yè)重視招入成本看輕開(kāi)發(fā)成本,往往對(duì)于人力資源成本的眾多構(gòu)成內(nèi)容中取得成本比較好歸集,而對(duì)于開(kāi)發(fā)成本、使用成本及保障成本和離職成本卻未能充分確切歸集,相當(dāng)一部分成本簡(jiǎn)單地計(jì)入企業(yè)的日常費(fèi)用。

四、發(fā)展人力資源成本會(huì)計(jì)的新出路

(一)轉(zhuǎn)變觀念提升人力資源成本會(huì)計(jì)發(fā)展空間

提升企業(yè)管理層及普通員工對(duì)人力資源成本會(huì)計(jì)的認(rèn)知,理解推行人力資源成本會(huì)計(jì)的必要性及現(xiàn)實(shí)意義,從而重視人力資源成本管理,不僅從概念層面上還是從應(yīng)用層面上都得到很好的推行,有益于企業(yè)人力資源成本會(huì)計(jì)的全方位有效推行。

(二)完善人力資源成本會(huì)計(jì)制度

1、建立健全人力資源成本核算賬戶。從會(huì)計(jì)角度出發(fā),設(shè)置人力資源成本核算賬戶,從會(huì)計(jì)一方開(kāi)始加強(qiáng)對(duì)人力資源的經(jīng)濟(jì)考核,力求較為客觀公正地給出人力資源的價(jià)值。為了更好地反映人力資源成本的核算體系,在傳統(tǒng)會(huì)計(jì)核算賬戶的基礎(chǔ)上,增加“人力資源成本”、“人力資源成本攤銷(xiāo)”、“人力資源損益”和“待攤?cè)肆Y源成本費(fèi)用”等科目進(jìn)行人力資源成本核算。2、完善人力資源成本的確認(rèn)計(jì)量標(biāo)準(zhǔn)。對(duì)于各項(xiàng)費(fèi)用成本的入賬確認(rèn)及計(jì)量做出明確規(guī)定,使得某項(xiàng)費(fèi)用成本一旦發(fā)生最終是否歸集并且如何歸集到人力資源成本相關(guān)賬戶科目做出確定性指導(dǎo),切實(shí)保障人力資源成本的會(huì)計(jì)記錄有相應(yīng)的制度作保證,最終使其準(zhǔn)則化、制度化。3、加強(qiáng)人力資源成本的會(huì)計(jì)信息報(bào)告。隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái),人力資源作為企業(yè)很重要的一項(xiàng)資產(chǎn)越來(lái)越引起企業(yè)內(nèi)外相關(guān)人員的關(guān)注。在財(cái)務(wù)管理中企業(yè)的各項(xiàng)管理經(jīng)營(yíng)指標(biāo)采用會(huì)計(jì)報(bào)表等形式定期不定期向企業(yè)內(nèi)外相關(guān)人員披露,人力資源成本信息也將在會(huì)計(jì)報(bào)表中單獨(dú)列示并充分披露,最大限度內(nèi)滿足有關(guān)人力資源成本的需求。

(三)引入以人力資源成本會(huì)計(jì)為內(nèi)容的會(huì)計(jì)軟件

在傳統(tǒng)會(huì)計(jì)電算化軟件的基礎(chǔ)上,開(kāi)發(fā)以人力資源成本為處理內(nèi)容的會(huì)計(jì)軟件,將極大地加快基礎(chǔ)信息的采集及歸納,使人力資源成本會(huì)計(jì)的成功推行變?yōu)榭赡堋＞唧w來(lái)說(shuō),實(shí)施人力資源管理部門(mén)、會(huì)計(jì)核算部門(mén)及 銷(xiāo)售經(jīng)營(yíng)部門(mén)的信息化軟件的相互交叉引入機(jī)制,逐漸建立以人力資源成本會(huì)計(jì)為載體、人力資源管理信息為依托、經(jīng)營(yíng)效益為成果的綜合管理體系,從而反映整個(gè)企業(yè)的人力資源投入產(chǎn)出情況,進(jìn)而促使企業(yè)優(yōu)化人力資源配置,最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的價(jià)值最大化。

(四)創(chuàng)新人力資源成本管理方法

1、建立健全人力資源成本的預(yù)算管理體系。建立健全人力資源成本的預(yù)算管理體系,結(jié)合人力資源管理部門(mén)的工作計(jì)劃(主要涉及招聘、培訓(xùn)及離職等),切實(shí)把預(yù)算管理體系做實(shí)做好,進(jìn)而保障人力資源成本會(huì)計(jì)的可持續(xù)性發(fā)展。2、創(chuàng)新工資分配機(jī)制。建立健全工資分配相關(guān)制度、加強(qiáng)過(guò)程監(jiān)督、完善績(jī)效考核,使人力資源成本的歸集有章可循,做到較為客觀公正地反映人力資源成本的實(shí)際情況,切實(shí)搞好會(huì)計(jì)信息的真實(shí)反映。

五、結(jié)論

人力資源會(huì)計(jì)是會(huì)計(jì)學(xué)科發(fā)展的一個(gè)新領(lǐng)域,是人力資源管理學(xué)與會(huì)計(jì)學(xué)相互滲透形成的新型會(huì)計(jì)理論。人力資源會(huì)計(jì)包括人力資源成本會(huì)計(jì)和人力資源價(jià)值會(huì)計(jì),本文從發(fā)展人力資源成本會(huì)計(jì)的角度探討其存在的相關(guān)問(wèn)題或現(xiàn)狀,提出了四條建議,其為改革傳統(tǒng)的會(huì)計(jì)模式、會(huì)計(jì)目標(biāo)和會(huì)計(jì)方法提供了嶄新的思路,對(duì)于員工個(gè)人自我實(shí)現(xiàn)企業(yè)的價(jià)值最大化,經(jīng)濟(jì)的可持續(xù)性發(fā)展等都具有跨時(shí)代的戰(zhàn)略意義。

企業(yè)人力資源論文:企業(yè)人力資源管理的淺議

[摘要]企業(yè)在人力資源管理實(shí)踐中,正確理解人力資源管理策略所蘊(yùn)含的科學(xué)性和藝術(shù)性并給與實(shí)施,是企業(yè)企業(yè)人力資源管理的基礎(chǔ)。因?yàn)榭茖W(xué)的管理制度是基礎(chǔ)和前提,用理性的思維結(jié)合人的感性特征,充分發(fā)揮管理者的人格魅力、聰明才智、創(chuàng)新精神,將管理的形式、方法以更合乎人性、更完美的形式表現(xiàn)出來(lái),真正實(shí)施“人本”管理。

[關(guān)鍵詞]人力資源管理企業(yè)用人機(jī)制以人為本

市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下,企業(yè)必須建立以人為本的人力資源管理模式,重視人才的引進(jìn)和開(kāi)發(fā)利用。隨著企業(yè)間競(jìng)爭(zhēng)的焦點(diǎn)日益轉(zhuǎn)移到人力資源的開(kāi)發(fā)和利用上,人才在企業(yè)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中的地位和作用顯得更為突出和重要。企業(yè)的發(fā)展、創(chuàng)新離不開(kāi)人才,只有以人為本,實(shí)現(xiàn)人力資源管理的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變,才能極大地激活人力資源,更好地服務(wù)于企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略。

1企業(yè)人力資源管理應(yīng)以人為本

1.1人力資源管理,就是對(duì)企業(yè)中“人”的管理。具體地講,就是企業(yè)通過(guò)工作分析、人力資源規(guī)劃、員工招聘選拔、績(jī)效考評(píng)、薪酬管理、員工激勵(lì)、人才培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)等一系列手段來(lái)提高工作效率,最終達(dá)到企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的一種管理行為,其最終目標(biāo)是促進(jìn)企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。從“人”和“事”的角度講,是要達(dá)成“人”與“事”、“人”與“人”的和諧,這種和諧會(huì)帶來(lái)工作效率的提高,從而達(dá)成最終目標(biāo)。

1.2人力資源管理的全部職能可以簡(jiǎn)單概括為人力資源配置(包括人力資源規(guī)劃、招聘、選拔、錄用、調(diào)配、晉升、降職、輪換等),培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)(技能培訓(xùn)、潛能開(kāi)發(fā)、職業(yè)生涯管理、組織學(xué)習(xí)等),工資與福利(報(bào)酬、激勵(lì)等),制度建設(shè)(組織設(shè)計(jì)、工作分析、員工關(guān)系、員工參與、人事行政等)四大類(lèi)。

1.3人力資源管理是企業(yè)健康發(fā)展的基石。人才已成為企業(yè)健康、快速發(fā)展的關(guān)健所在,從一定意義上講,企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)就是人才的競(jìng)爭(zhēng)。科學(xué)、合理的人力資源管理,將為企業(yè)發(fā)展提供廣闊的空間。只有把人力資源放到重要的戰(zhàn)略地位,積極開(kāi)發(fā)利用,進(jìn)行科學(xué)管理,才能真正發(fā)現(xiàn)人才、吸引人才、留住人才,才能真正增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)能力,提高企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展水平。

1.4人力資源管理理念應(yīng)與時(shí)俱進(jìn)。計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代的人力資源管理模式,是把人作為企業(yè)的財(cái)產(chǎn)或工具,只重視擁有不重視培訓(xùn)、開(kāi)發(fā)和使用;在用人制度上,論資排輩、重關(guān)系輕業(yè)績(jī)的現(xiàn)象十分嚴(yán)重,這種陳舊的管理模式阻礙了人才價(jià)值的釋放,壓抑了人才積極性、創(chuàng)造性的發(fā)揮。在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)形勢(shì)下,必須堅(jiān)持以能力、素質(zhì)為重點(diǎn),建立以人為本的現(xiàn)代化人力資源管理模式,充分挖掘人才的潛能。只有這樣,才能使企業(yè)的綜合實(shí)力不斷提高。

二、企業(yè)人力資源管理應(yīng)重視人才的引進(jìn)和開(kāi)發(fā)利用

人才是企業(yè)和社會(huì)的寶貴財(cái)富,吸引人才、使用人才、留住人才,充分發(fā)揮企業(yè)人才的聰明才知,是任何企業(yè)發(fā)展壯大的根本。因此,企業(yè)必須建立選拔人才、引進(jìn)人才、培育人才、使用人才的用人機(jī)制,注重人力資源的開(kāi)發(fā)和利用,為有志氣、有理想、有抱負(fù)的企業(yè)員工搭建施展才華的大舞臺(tái),充分體現(xiàn)員工的人生價(jià)值,重視和加強(qiáng)人力資源的管理,在挖掘企業(yè)內(nèi)部現(xiàn)有人才潛能的同時(shí),還應(yīng)加快人力資源合理配置,讓企業(yè)充滿生機(jī)和活力:

第一,要尊重人才、用好人才。尊重人才就是要尊重他們的知識(shí),尊重他們的技術(shù),尊重他們的勞動(dòng)成果;用好人才就是揚(yáng)長(zhǎng)避短,“智者取其謀,愚者取其力,勇者取其威”,量才用人,以求人盡其才。在企業(yè)內(nèi)部應(yīng)該積極倡導(dǎo)“能者上、平者讓、庸者下”的競(jìng)爭(zhēng)用才機(jī)制,樹(shù)立“注重實(shí)績(jī),競(jìng)爭(zhēng)擇優(yōu)”的用人理念,通過(guò)公開(kāi)招聘、競(jìng)爭(zhēng)上崗、績(jī)效考評(píng)、動(dòng)態(tài)管理,使大批優(yōu)秀人才在競(jìng)爭(zhēng)中發(fā)揮出聰明才智。同時(shí),根據(jù)他們的特長(zhǎng)將其安排到重要的崗位,給他們提供充分展示才華的空間,做到容才有雅量,愛(ài)才有行動(dòng),使他們深深體會(huì)到一種責(zé)任感和成就感,從而更加勤奮努力,勇于創(chuàng)新。

第二,要大膽引進(jìn)人才。對(duì)一些重要崗位和特殊的專(zhuān)業(yè)人才,尤其是企業(yè)急需的人才,要敢于打破常規(guī),重金聘用,委以重任。

第三,要吸引和留住人才。要留住人才,除建立各種機(jī)制為人才提供施展才華的平臺(tái)外,還必須把企業(yè)管理目標(biāo)和員工的個(gè)人發(fā)展目標(biāo)有機(jī)地結(jié)合起來(lái),追求企業(yè)和員工的互利發(fā)展,實(shí)施員工內(nèi)部合理流動(dòng)制度,使員工經(jīng)常保持新鮮感,這樣有利于增強(qiáng)和發(fā)揮員工的業(yè)務(wù)工作能力,使企業(yè)最大限度地吸引和留住人才。

三、企業(yè)應(yīng)該建立和完善人才培訓(xùn)體制

從某種意義上講,一個(gè)企業(yè)重視員工培訓(xùn)程度,加強(qiáng)人力資源的開(kāi)發(fā)力度,將決定企業(yè)未來(lái)競(jìng)爭(zhēng)潛力的發(fā)揮。因此,員工培訓(xùn)必須列入企業(yè)的重要議事日程。全方位、多層次的員工培訓(xùn),意味著員工綜合能力的不斷提高,意味著人才資源再生能力的增強(qiáng),也意味著員工對(duì)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)價(jià)值的更大提升。事實(shí)上,如果一個(gè)企業(yè)不能給員工提供多樣的培訓(xùn)機(jī)會(huì),創(chuàng)造良好的培訓(xùn)環(huán)境,那么這個(gè)企業(yè)就會(huì)面臨人才危機(jī),失去可持續(xù)發(fā)展的條件。

完善員工培訓(xùn)體制,重點(diǎn)要做好三方面工作:首先,對(duì)員工實(shí)行全過(guò)程的培訓(xùn)。全過(guò)程培訓(xùn)就是將培訓(xùn)貫穿于每個(gè)員工在企業(yè)供職的整個(gè)過(guò)程,新員工進(jìn)企業(yè)必須進(jìn)行崗前培訓(xùn),根據(jù)不同崗位需要對(duì)老員工進(jìn)行各種在職培訓(xùn),同時(shí)鼓勵(lì)員工接受再教育,不斷提高技術(shù)水平、文化素質(zhì);其次,要進(jìn)行多樣化培訓(xùn)。多樣化培訓(xùn)就是要堅(jiān)持企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)和外部培訓(xùn)相結(jié)合,請(qǐng)進(jìn)來(lái)和走出去相結(jié)合,長(zhǎng)期培訓(xùn)和短期培訓(xùn)相結(jié)合,專(zhuān)題培訓(xùn)和相關(guān)培訓(xùn)相結(jié)合;第三,加大企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)力度。培訓(xùn)內(nèi)容以企業(yè)文化、

規(guī)章制度、操作規(guī)程和專(zhuān)業(yè)技能為主;第四,加強(qiáng)與高校、科研機(jī)構(gòu)的橫向聯(lián)系,進(jìn)行專(zhuān)題講座和科研培訓(xùn),為企業(yè)的發(fā)展儲(chǔ)備各類(lèi)專(zhuān)業(yè)技術(shù)和管理人才。

四、企業(yè)應(yīng)該建立合理的薪酬激勵(lì)制度

薪酬制度是企業(yè)對(duì)員工進(jìn)行物質(zhì)激勵(lì)的一項(xiàng)主要制度,關(guān)系到員工積極性的發(fā)揮和企業(yè)經(jīng)營(yíng)效率的高低。科學(xué)的薪酬制度不僅對(duì)員工有激勵(lì)作用,而且對(duì)各類(lèi)人才有很大的吸引力,使他們?cè)敢鈦?lái)企業(yè)發(fā)展,愿意到苦、臟、累的崗位工作。合理薪酬制度的建立,一是必須以崗位設(shè)計(jì)和崗位評(píng)價(jià)為基礎(chǔ);二是員工的薪酬必須結(jié)合崗位實(shí)際、技術(shù)含量等因素,將績(jī)效考核與業(yè)績(jī)掛鉤,使每個(gè)員工的收入與他們的工作業(yè)績(jī)緊密聯(lián)系在一起;三是必須獎(jiǎng)懲分明,關(guān)注、關(guān)心生產(chǎn)一線和任務(wù)重、環(huán)境差的工作崗位,政策向這些崗位傾斜,以達(dá)到充分調(diào)動(dòng)員工的積極性、創(chuàng)造性的目的;四是好的福利制度是企業(yè)薪酬制度的重要補(bǔ)充,有利于穩(wěn)定員工隊(duì)伍,提升員工的滿意度;五是關(guān)注本企業(yè)在同行業(yè)中的薪酬水平,看本企業(yè)給員工提供的薪酬是否具有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力,盡可能用一流的薪資來(lái)吸引員工;六是加強(qiáng)內(nèi)部溝通與教育。首先,應(yīng)加強(qiáng)對(duì)實(shí)際情況的說(shuō)明和信息的溝通,使員工真正理解以金錢(qián)和非金錢(qián)形式支付的報(bào)酬的整體情況;其次,進(jìn)行企業(yè)文化理念教育、人生觀教育,幫助員工樹(shù)立正確的公平觀,引導(dǎo)員工客觀、正確地對(duì)待薪酬,增加滿意度。

總之,人力資源管理就是以人為本的企業(yè)管理,即把人當(dāng)成組織中最具有活力、能動(dòng)性、創(chuàng)造性的要素。人是企業(yè)得以存在和發(fā)展的第一決定性的資源,企業(yè)要把人力當(dāng)成是資本而不是成本、負(fù)擔(dān)。人力資源管理更是企業(yè)的組織戰(zhàn)略,不僅要有戰(zhàn)略目標(biāo),還要不斷變革和創(chuàng)新,與時(shí)俱進(jìn);企業(yè)的人力資源部門(mén)應(yīng)該是生產(chǎn)和效益部門(mén),通過(guò)對(duì)人力要素的加工、改造和利用使其變成對(duì)社會(huì)有效的財(cái)富。

企業(yè)人力資源論文:企業(yè)人力資源規(guī)劃存在的問(wèn)題及對(duì)策

摘 要:目前國(guó)內(nèi)外雖然對(duì)人力資源規(guī)劃也有不少的研究,但大都忽視了其與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的密切相關(guān)性。在吸收國(guó)內(nèi)外相關(guān)研究成果的基礎(chǔ)上,對(duì)基于企業(yè)戰(zhàn)略下的人力資源規(guī)劃模型、規(guī)劃方案設(shè)計(jì)以及如何貫徹實(shí)施該理念,如何將其應(yīng)用于企業(yè)實(shí)際進(jìn)行了較為深入的分析研究。

關(guān)鍵詞:企業(yè);戰(zhàn)略;人力資源規(guī)劃

一、人力資源規(guī)劃的相關(guān)概念

(一)人力資源規(guī)劃概念

人力資源規(guī)劃是指組織為了實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)不斷地審視其人力資源需求的變化,以確保在組織需要時(shí)能夠獲得一定數(shù)量的具有一定知識(shí)和技能要求的人力資源的系統(tǒng)過(guò)程。

廣義的人力資源規(guī)劃是企業(yè)各種人力資源計(jì)劃的總稱(chēng)。包括長(zhǎng)、中、短期計(jì)劃。狹義的人力資源規(guī)劃是指進(jìn)行人力資源供求預(yù)測(cè),并使之平衡的過(guò)程,實(shí)質(zhì)上是企業(yè)各類(lèi)人員需求的補(bǔ)充規(guī)劃。

(二)人力資源規(guī)劃的內(nèi)涵

1.數(shù)量規(guī)劃。人力資源數(shù)量規(guī)劃是根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略對(duì)未來(lái)業(yè)務(wù)規(guī)模、地域分布、商業(yè)模式、業(yè)務(wù)流程和組織結(jié)構(gòu)等因素,確定未來(lái)企業(yè)各級(jí)組織人力資源數(shù)量及各職類(lèi)職種人員配比關(guān)系或比例,并在此基礎(chǔ)上制定企業(yè)未來(lái)人力資源需求計(jì)劃和供給計(jì)劃。

2.結(jié)構(gòu)規(guī)劃。人力資源結(jié)構(gòu)規(guī)劃是依據(jù)行業(yè)特點(diǎn)、企業(yè)規(guī)模、未來(lái)戰(zhàn)略重點(diǎn)發(fā)育的業(yè)務(wù)及業(yè)務(wù)模式,對(duì)企人力資源進(jìn)行分層分類(lèi),同時(shí)設(shè)計(jì)和定義企業(yè)的職類(lèi)職種職層功能、責(zé)及權(quán)限等,從而理順各職類(lèi)職種職層人員在企業(yè)發(fā)展中的地位、作用和相互關(guān)系。

3.素質(zhì)規(guī)劃。人力資源素質(zhì)規(guī)劃是依據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)模式、業(yè)務(wù)流程和組織對(duì)員工行為要求,設(shè)計(jì)各職類(lèi)職種職層人員的任職資格要求,包括素質(zhì)模型、行為能力及行為準(zhǔn)則等等。人力資源素質(zhì)規(guī)劃是企業(yè)開(kāi)展選人、用人、育人和留人活動(dòng)的基礎(chǔ)與前提條件。

(三)企業(yè)人力資源規(guī)劃的制定原則

1.充分考慮內(nèi)外部環(huán)境的變化。任何時(shí)候,規(guī)劃都是面向未來(lái),而未來(lái)總是含有多種不確定的因素,包括內(nèi)部和外部的變化。內(nèi)部變化包括發(fā)展戰(zhàn)略的變化、員工流動(dòng)的變化等;外部變化包括政府人力資源政策的變化、人力供需矛盾的變化、以及競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的變化。對(duì)形勢(shì)沒(méi)有充分的估計(jì),規(guī)劃就會(huì)出問(wèn)題。

2.開(kāi)放性原則。開(kāi)放性原則實(shí)際上強(qiáng)調(diào)的就是企業(yè)在制定發(fā)展戰(zhàn)略中,要消除一種不好的傾向,即狹窄性,考慮問(wèn)題的思路比較狹窄,在各個(gè)方面考慮得不是那么開(kāi)放。這種情況反映在企業(yè)的產(chǎn)業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和市場(chǎng)發(fā)展戰(zhàn)略上,也反映在產(chǎn)權(quán)制度方面。

3.整體性原則。整體性應(yīng)體現(xiàn)在如何將企業(yè)中眾多數(shù)量的人力資源聯(lián)結(jié)成具有競(jìng)爭(zhēng)能力的核心力量。這就需要利用企業(yè)人力資源規(guī)劃將企業(yè)眾多的人力資源整合成一個(gè)有機(jī)的整體,有效地發(fā)揮整體能力大于個(gè)體能力之和的優(yōu)勢(shì),實(shí)現(xiàn)優(yōu)化功能。此外,在制定人力資源規(guī)劃時(shí)還需要從企業(yè)的整體經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略規(guī)劃出發(fā),將人力資源規(guī)劃置于企業(yè)的整體發(fā)展中考慮。

4.科學(xué)性原則。企業(yè)人力資源規(guī)劃必須遵循人力資源發(fā)展、培養(yǎng)的客觀規(guī)律,以人力資源現(xiàn)狀分析為出發(fā)點(diǎn),以人力資源需求和供給為基礎(chǔ),以人力資源發(fā)展規(guī)律為依據(jù),進(jìn)行科學(xué)的、客觀的人力資源規(guī)劃。

二、企業(yè)人力資源規(guī)劃現(xiàn)狀及存在問(wèn)題分析

(一)企業(yè)人力資源規(guī)劃現(xiàn)狀分析

目前,我國(guó)企業(yè)的人力資源管理總體水平還不高,企業(yè)很難預(yù)測(cè)潛在的人員過(guò)剩或人力不足,普遍存在人力資源數(shù)量過(guò)剩、質(zhì)量偏低的現(xiàn)象。但究竟數(shù)量過(guò)量多少,人力資源質(zhì)量有哪些不足,大部分企業(yè)沒(méi)有科學(xué)的數(shù)據(jù),顯然,這無(wú)法保證企業(yè)擁有合理的人員結(jié)構(gòu)。我國(guó)企業(yè)在人力供求平衡、人力資源的征聘補(bǔ)充、人員培訓(xùn)計(jì)劃等方面也存在很多問(wèn)題,這些都是人力資源規(guī)劃的重要內(nèi)容。

(二)企業(yè)人力資源規(guī)劃存在的問(wèn)題

1.對(duì)人力資源規(guī)劃的認(rèn)識(shí)不全面。目前國(guó)內(nèi)很多企業(yè)作的人力資源規(guī)劃或人力資源年度計(jì)劃,大多數(shù)是把人力資源規(guī)劃僅僅看成是人力資源部的事情,于是人力資源規(guī)劃就成了人力資源部的規(guī)劃,最多加上一些其他部門(mén)的人才、培訓(xùn)需求的調(diào)查和匯總。

2.公司戰(zhàn)略目標(biāo)不明確。一般中小企業(yè)缺乏較明確的發(fā)展戰(zhàn)略,在研發(fā)、營(yíng)銷(xiāo)、管理、服務(wù)等各個(gè)環(huán)節(jié)都沒(méi)有成熟的經(jīng)驗(yàn)可以借鑒,定崗定編工作不像傳統(tǒng)業(yè)務(wù)那么成熟。因此在人力資源管理方面也不可能有明確的規(guī)劃,只能摸著石頭過(guò)河。

三、人力資源規(guī)劃影響因素分析

(一)企業(yè)的發(fā)展階段

戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃在企業(yè)發(fā)展的不同階段都將是不可缺少的一個(gè)重要環(huán)節(jié)。組織為了適應(yīng)內(nèi)部環(huán)境和外部環(huán)境的變化,就必須不斷地調(diào)整其競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略。相應(yīng)地,制定戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃的重點(diǎn)也就有很大的差異。

(二)企業(yè)的外部環(huán)境

在制定戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃的過(guò)程中,企業(yè)尤其應(yīng)該考慮地域因素對(duì)人才引進(jìn)方面的影響。所以在制定戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃時(shí),需要重點(diǎn)考慮企業(yè)所處的地理位置對(duì)企業(yè)人員擴(kuò)張的影響。

四、企業(yè)人力資源規(guī)劃方案設(shè)計(jì)

(一)企業(yè)人力資源規(guī)劃步驟

1.明確規(guī)劃的指導(dǎo)思想。企業(yè)人力資源規(guī)劃必須依據(jù)企業(yè)總體發(fā)展規(guī)劃和目標(biāo),結(jié)合本企業(yè)實(shí)際發(fā)展需要和周邊影響環(huán)境,在此基礎(chǔ)上提出明確的總體指導(dǎo)思想,并以此貫穿整個(gè)規(guī)劃的始終。

2.確定規(guī)劃的總體目標(biāo)和階段性目標(biāo)。總體目標(biāo)確定以后,還要進(jìn)一步明確各個(gè)階段性的具體目標(biāo),這主要是為了保證總體目標(biāo)順利和有效實(shí)施作出的約束性子目標(biāo),具有較強(qiáng)的可操作性。

3.對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略進(jìn)行分解。企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃是根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)人力資源戰(zhàn)略而對(duì)企業(yè)人力資源所進(jìn)行的,要進(jìn)行具體規(guī)劃設(shè)計(jì),首先要進(jìn)行戰(zhàn)略分解。

(二)企業(yè)人力資源規(guī)劃方案內(nèi)容

1.人力資源規(guī)劃的目的與任務(wù)陳述。人力資源規(guī)劃方案的設(shè)計(jì)首先要確定企業(yè)進(jìn)行人力資源規(guī)劃的目的是什么,要達(dá)到什么樣結(jié)果。并考慮對(duì)人力資源規(guī)劃進(jìn)行分解、落實(shí),制定階段性實(shí)施計(jì)劃,每一階段性計(jì)劃都應(yīng)從目標(biāo)、任務(wù)、預(yù)算、方法措施、時(shí)間等方面進(jìn)行考慮,以承接人力資源規(guī)劃,使其實(shí)施結(jié)果保證人力資源規(guī)劃目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

2.確定人力資源規(guī)劃的各種影響因素。對(duì)企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境包括經(jīng)濟(jì)環(huán)境、人口環(huán)境、科技環(huán)境、政治與法律環(huán)境、社會(huì)文化環(huán)境以及企業(yè)一般特征、企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃、企業(yè)自身人力資源系統(tǒng)、企業(yè)文化等影響因素進(jìn)行分析評(píng)估;并根據(jù)企業(yè)實(shí)際對(duì)企業(yè)人力資源需求預(yù)測(cè)與供給預(yù)測(cè)的影響因素如業(yè)務(wù)總量、專(zhuān)業(yè)與組織結(jié)構(gòu)、階段性工作變化、人均工作時(shí)間、人均日工作量、人員的穩(wěn)定狀況以及現(xiàn)有人力資源、部門(mén)可利用和流動(dòng)人員、勞動(dòng)

力市場(chǎng)情況等進(jìn)行分析,而形成規(guī)劃報(bào)告。

3.確定實(shí)施人力資源規(guī)劃的方法。企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃是基于企業(yè)戰(zhàn)略、人力資源戰(zhàn)略而進(jìn)行,要采取有效的方法來(lái)將企業(yè)戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略分解到人力資源規(guī)劃當(dāng)中,讓企業(yè)人力資源規(guī)劃能真正體現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略。人力資源規(guī)劃的實(shí)施需要得到公司領(lǐng)導(dǎo)層的大力支持,成立實(shí)施小組,制定相應(yīng)的實(shí)施制度,并對(duì)相關(guān)人員進(jìn)行理念培訓(xùn)。

4.規(guī)劃人力資源需求量。根據(jù)企業(yè)環(huán)境和所收集的資料來(lái)選擇人力資源預(yù)測(cè)模型,對(duì)企業(yè)人力資源需求量進(jìn)行預(yù)測(cè)分析。在規(guī)劃動(dòng)態(tài)執(zhí)行過(guò)程中,基于人力資源需求預(yù)測(cè)進(jìn)行凈過(guò)剩量、凈需求量分析。如為長(zhǎng)期過(guò)剩則進(jìn)行辭退、終止合同、人員調(diào)出規(guī)劃,如為短期過(guò)剩則進(jìn)行短期培訓(xùn)、縮短工作時(shí)間規(guī)劃;如為長(zhǎng)期需求則進(jìn)行對(duì)外招聘、內(nèi)部調(diào)入、培訓(xùn)、晉升規(guī)劃,如為短期需求則進(jìn)行加班、培訓(xùn)、暫調(diào)、工作再設(shè)計(jì)規(guī)劃。當(dāng)上述方案計(jì)劃不能滿足企業(yè)人力資源需求時(shí),就需制訂招聘計(jì)劃。

(三)企業(yè)人力資源規(guī)劃方案實(shí)施研究

在評(píng)價(jià)人力資源規(guī)劃實(shí)施效果時(shí)應(yīng)從以下因素進(jìn)行分析:(1)實(shí)際的員工績(jī)效與事先建立時(shí)的雇員的要求相比;(2)生產(chǎn)力水平與建立的目標(biāo)相比;(3)實(shí)際人員流動(dòng)率與期望的人員流動(dòng)率相比;(4)實(shí)際執(zhí)行的行動(dòng)方案與規(guī)劃的行動(dòng)方案相比;(5)方案執(zhí)行的結(jié)果與期望的產(chǎn)出相比;(6)方案執(zhí)行的成本與預(yù)算相比;(7)方案的投入產(chǎn)出比。

企業(yè)人力資源論文:企業(yè)人力資源管理信息化系統(tǒng)設(shè)計(jì)

內(nèi)容摘要：本文就如何建設(shè)企業(yè)的人力資源管理系統(tǒng)展開(kāi)研究，從系統(tǒng)工程和軟件工程的角度系統(tǒng)闡述了建設(shè)人力資源管理系統(tǒng)的科學(xué)方法和步驟，為企業(yè)人力資源管理的信息化提供了具體的實(shí)施方案。

關(guān)鍵詞：人力資源管理系統(tǒng)工程軟件工程

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作為企業(yè)管理信息化的重要內(nèi)容，人力資源管理的信息化問(wèn)題無(wú)時(shí)無(wú)刻不在困擾著企業(yè)人力資源管理部門(mén)的決策者。眾多企業(yè)人力資源管理信息化成功的經(jīng)驗(yàn)和失敗的教訓(xùn)無(wú)不表明，其成功的關(guān)鍵是能否構(gòu)建出適合企業(yè)特點(diǎn)和需要的人力資源管理系統(tǒng)（humanresourcesmanagementsystem，簡(jiǎn)稱(chēng)hrms）。筆者認(rèn)為，企業(yè)hrms的建設(shè)如果要取得成功，必須從系統(tǒng)工程和軟件工程的角度加以研究和實(shí)施，其參考步驟如下。

澄清認(rèn)識(shí)，規(guī)劃為先

hrms是信息技術(shù)與人力資源戰(zhàn)略、方法的融合，即信息技術(shù)對(duì)hrm的滲透而產(chǎn)生的戰(zhàn)略與方法再造，因此它絕對(duì)不是純粹的it項(xiàng)目。企業(yè)應(yīng)利用信息技術(shù)來(lái)推動(dòng)完善人力資源管理體系，將hrms規(guī)劃與其他is規(guī)劃一道納入企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)制定的過(guò)程，從企業(yè)人力資源戰(zhàn)略與信息技術(shù)戰(zhàn)略全局的高度出發(fā)，才能應(yīng)對(duì)企業(yè)人力資源管理環(huán)境的變化，從而提高h(yuǎn)rms實(shí)施的成功率和服務(wù)水平，延長(zhǎng)系統(tǒng)應(yīng)用的生命周期。合理的hrms規(guī)劃可以參照以下步驟進(jìn)行：

成立規(guī)劃領(lǐng)導(dǎo)小組并組織相關(guān)培訓(xùn)。hrms規(guī)劃領(lǐng)導(dǎo)小組應(yīng)該由組織的主要決策者之一負(fù)責(zé)，其成員包括人力資源部門(mén)與相關(guān)業(yè)務(wù)部門(mén)的業(yè)務(wù)骨干、人力資源管理專(zhuān)家和系統(tǒng)分析設(shè)計(jì)人員，通過(guò)培訓(xùn)使其了解hrms相關(guān)專(zhuān)業(yè)知識(shí)并掌握制定hrms規(guī)劃方法。

全面收集和整理規(guī)劃信息。進(jìn)行hrms規(guī)劃時(shí)需要使用的信息包括人力資源管理政策信息、勞動(dòng)力市場(chǎng)信息和現(xiàn)有人力資源結(jié)構(gòu)信息，通過(guò)對(duì)這些數(shù)據(jù)和信息的歸類(lèi)和匯總，為hrms的規(guī)劃準(zhǔn)備好“原材料”。

確定規(guī)劃性質(zhì)和期限。hrms規(guī)劃需要根據(jù)組織規(guī)模、管理規(guī)范化程度以及產(chǎn)品/勞動(dòng)需求等基本情況確定規(guī)劃的年限和具體方法，以明確規(guī)劃的性質(zhì)和適用范圍，進(jìn)而合理地選用規(guī)劃輔助工具或軟件。

約束條件分析。對(duì)hrms的目標(biāo)、開(kāi)發(fā)方法、功能結(jié)構(gòu)及財(cái)務(wù)狀況等逐個(gè)進(jìn)行分析后，根據(jù)組織自身的財(cái)力、人力及物力等諸資源的現(xiàn)狀和限制，將hrms建設(shè)的約束條件一一定義出來(lái)，為其目標(biāo)的制定識(shí)別障礙。

明確目標(biāo)和基本結(jié)構(gòu)。確定hrms的建設(shè)目標(biāo)，諸如應(yīng)具備的功能、項(xiàng)目服務(wù)范圍和項(xiàng)目建設(shè)質(zhì)量等，給出其初步形態(tài)和基本框架，為項(xiàng)目的分析和設(shè)計(jì)指明方向。

擬定開(kāi)發(fā)方案。選定優(yōu)先建設(shè)的子項(xiàng)目，確定項(xiàng)目建設(shè)的總體順序，制定較為詳細(xì)的開(kāi)發(fā)策略，明確具體的開(kāi)發(fā)方法，估計(jì)項(xiàng)目成本和人員需求并列出建設(shè)進(jìn)度表。

詳細(xì)調(diào)查，全面分析

hrms的建設(shè)無(wú)論采用信息系統(tǒng)開(kāi)發(fā)常用的結(jié)構(gòu)化方法、原型方法還是面向?qū)ο蠓椒ǎ瑢?duì)系統(tǒng)的分析都是必不可少的一個(gè)重要環(huán)節(jié)。hrms分析就是對(duì)要建設(shè)的項(xiàng)目進(jìn)行系統(tǒng)、結(jié)構(gòu)化的研究，分析hrm過(guò)程并提出優(yōu)化和改進(jìn)的思路和邏輯方案/模型，解決“做什么”的問(wèn)題。現(xiàn)代系統(tǒng)工程的方法論提供了系統(tǒng)分析的科學(xué)步驟和工具：

項(xiàng)目建設(shè)的可行性分析。hrms可行性分析的內(nèi)容主要包括：人力資源管理人員對(duì)項(xiàng)目建設(shè)的態(tài)度和管理方面的條件是否滿足，當(dāng)前項(xiàng)目建設(shè)隊(duì)伍的能力能否滿足系統(tǒng)需求，項(xiàng)目建設(shè)經(jīng)費(fèi)能否及時(shí)到位，項(xiàng)目的經(jīng)濟(jì)效益能否達(dá)到或超過(guò)支出等。此外，可行性分析的結(jié)論應(yīng)明確指出項(xiàng)目建設(shè)是立即進(jìn)行、暫緩?fù)ㄟ^(guò)還是根本不行，為后續(xù)工作指明道路。

業(yè)務(wù)及數(shù)據(jù)的調(diào)查和分析。項(xiàng)目建設(shè)的可行性通過(guò)分析驗(yàn)證后，就應(yīng)該對(duì)人力資源管理部門(mén)的結(jié)構(gòu)、職能和業(yè)務(wù)流程進(jìn)行詳細(xì)調(diào)查和分析，在此過(guò)程中可以借助組織結(jié)構(gòu)圖、管理功能圖和業(yè)務(wù)流程圖等圖形分析工具或相關(guān)軟件描述相關(guān)靜態(tài)或動(dòng)態(tài)的管理信息，了解組織內(nèi)人力資源的基本情況，以發(fā)現(xiàn)其不合理甚至錯(cuò)漏之處，進(jìn)而為優(yōu)化業(yè)務(wù)提供條件。為了有效地引入信息技術(shù)輔助管理，還應(yīng)借助數(shù)據(jù)流程圖、數(shù)據(jù)字典、判斷樹(shù)/表等工具將管理數(shù)據(jù)和處理過(guò)程抽象地獨(dú)立出來(lái)，發(fā)現(xiàn)并解決數(shù)據(jù)流通中的問(wèn)題，為后階段建立人力資源數(shù)據(jù)庫(kù)系統(tǒng)和設(shè)計(jì)相關(guān)功能模塊處理過(guò)程奠定基礎(chǔ)。

系統(tǒng)化分析。在對(duì)組織原有的管理業(yè)務(wù)流程、管理職能、數(shù)據(jù)及處理過(guò)程等做了詳細(xì)描述和認(rèn)真分析以后，就可在此基礎(chǔ)上進(jìn)行系統(tǒng)化的分析以確定hrms的功能子系統(tǒng)及其數(shù)據(jù)資源分布、數(shù)據(jù)處理流程和數(shù)據(jù)處理方式。本階段的工作可以使用系統(tǒng)化的聚類(lèi)分析方法即功能/數(shù)據(jù)分析法，通過(guò)建立u/c矩陣，檢驗(yàn)hrm數(shù)據(jù)的正確性、完整性、一致性和無(wú)冗余性，進(jìn)而確定系統(tǒng)的邏輯功能、模塊劃分和數(shù)據(jù)資源分布狀況。

邏輯方案的建立。邏輯方案是指經(jīng)過(guò)系統(tǒng)分析和優(yōu)化后，系統(tǒng)擬采用的管理模型和數(shù)據(jù)處理方法，其主要內(nèi)容應(yīng)包括：系統(tǒng)的業(yè)務(wù)流程及業(yè)務(wù)處理工作方式；系統(tǒng)的數(shù)據(jù)指標(biāo)體系、數(shù)據(jù)流程及計(jì)算機(jī)部分描述；系統(tǒng)邏輯結(jié)構(gòu)和數(shù)據(jù)資源分布方式；系統(tǒng)在各業(yè)務(wù)處理環(huán)節(jié)擬采用的模型或算法；配套的管理制度和運(yùn)行體制；開(kāi)發(fā)資源和時(shí)間進(jìn)度估計(jì)等。由于邏輯方案不同于計(jì)算機(jī)配置和軟件結(jié)構(gòu)模型等實(shí)體結(jié)構(gòu)方案，因此在構(gòu)思此階段時(shí)要保留一定的柔性。

系統(tǒng)分析階段必須形成分析報(bào)告，其內(nèi)容主要包括人力資源部門(mén)基本情況簡(jiǎn)述、系統(tǒng)目標(biāo)和開(kāi)發(fā)的可行性、現(xiàn)行管理狀況及系統(tǒng)的邏輯方案。報(bào)告形成后，規(guī)劃領(lǐng)導(dǎo)小組必須對(duì)邏輯方案進(jìn)行嚴(yán)密論證，盡可能發(fā)現(xiàn)其中的問(wèn)題和疏漏，對(duì)有爭(zhēng)論的地方應(yīng)重新核實(shí)資料或深入研究。

系統(tǒng)設(shè)計(jì)，科學(xué)選型

hrms系統(tǒng)設(shè)計(jì)/選型的實(shí)質(zhì)是在系統(tǒng)分析的基礎(chǔ)上進(jìn)行系統(tǒng)總體設(shè)計(jì)和物理設(shè)計(jì)，建設(shè)項(xiàng)目的物理模型，解決“怎么做”的問(wèn)題。本階段可以參照系統(tǒng)工程理論中結(jié)構(gòu)化的設(shè)計(jì)方法：

總體結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)。總體結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)就是對(duì)系統(tǒng)總體框架和可利用的資源進(jìn)行宏觀設(shè)計(jì)和規(guī)劃，主要工作是功能結(jié) 構(gòu)設(shè)計(jì)和系統(tǒng)流程設(shè)計(jì)。以結(jié)構(gòu)化和模塊化的思想為指導(dǎo)，借助功能結(jié)構(gòu)圖和系統(tǒng)流程圖，可以將系統(tǒng)分解為功能單一但相互聯(lián)系的模塊，并詳細(xì)描述出各模塊之間的數(shù)據(jù)關(guān)系，用于表述系統(tǒng)處理過(guò)程的大致設(shè)想。

代碼設(shè)計(jì)。代碼設(shè)計(jì)是利用數(shù)字、字母或相關(guān)符號(hào)的組合來(lái)替代各類(lèi)不同形式的管理信息，便于后面的計(jì)算機(jī)處理。通過(guò)設(shè)置信息的分類(lèi)、編碼和校驗(yàn)機(jī)制，可以在系統(tǒng)和使用者之間提供一種規(guī)范的、高效的交流工具，從而使很多的計(jì)算機(jī)處理變得十分方便和簡(jiǎn)單。文秘站版權(quán)所有

物理配置設(shè)計(jì)。此項(xiàng)工作就是在綜合衡量系統(tǒng)性能指標(biāo)的基礎(chǔ)上，合理選擇計(jì)算機(jī)硬件設(shè)備和軟件系統(tǒng)并明確計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)體系結(jié)構(gòu)。在配置物理設(shè)施時(shí)，首先要注意嚴(yán)格依據(jù)規(guī)劃和分析的結(jié)果決定系統(tǒng)配置，其次要考慮設(shè)計(jì)方案實(shí)現(xiàn)的可能性和技術(shù)的可靠性。

輸入輸出設(shè)計(jì)。i/o設(shè)計(jì)是系統(tǒng)與用戶之間交互的紐帶，決定著人機(jī)交互的效率和效果，因此其內(nèi)容主要涵蓋i/o內(nèi)容設(shè)計(jì)、格式設(shè)計(jì)、方式設(shè)計(jì)、設(shè)備設(shè)計(jì)及用戶界面設(shè)計(jì)等。

數(shù)據(jù)結(jié)構(gòu)和數(shù)據(jù)庫(kù)設(shè)計(jì)。本階段的設(shè)計(jì)任務(wù)就是根據(jù)數(shù)據(jù)的用途、使用要求、安全保密規(guī)定等特性決定數(shù)據(jù)結(jié)構(gòu)、載體和權(quán)限等一系列問(wèn)題。在設(shè)計(jì)過(guò)程中，首先應(yīng)該利用規(guī)范化模式和關(guān)系數(shù)據(jù)模型設(shè)計(jì)系統(tǒng)的數(shù)據(jù)指標(biāo)體系和數(shù)據(jù)庫(kù)的關(guān)系結(jié)構(gòu)，然后確定網(wǎng)絡(luò)環(huán)境下的數(shù)據(jù)資源分布，最后定義數(shù)據(jù)安全保密級(jí)別和權(quán)限。

模塊功能與處理過(guò)程設(shè)計(jì)。系統(tǒng)設(shè)計(jì)的最后一步，也是涉及具體業(yè)務(wù)處理過(guò)程最詳細(xì)的一步，是編寫(xiě)程序?qū)崿F(xiàn)系統(tǒng)的基礎(chǔ)。結(jié)合前階段的分析和設(shè)計(jì)成果，使用層次模塊結(jié)構(gòu)圖、hipo圖、結(jié)構(gòu)化算法描述語(yǔ)言等工具，具體設(shè)計(jì)出系統(tǒng)所有模塊的功能和處理過(guò)程、步驟及相互之間的連接方式。

設(shè)計(jì)工作結(jié)束后，要提交系統(tǒng)設(shè)計(jì)報(bào)告，其內(nèi)容主要包括系統(tǒng)總體結(jié)構(gòu)圖、系統(tǒng)分類(lèi)編碼方案、系統(tǒng)設(shè)備配置圖、i/o設(shè)計(jì)方案、數(shù)據(jù)庫(kù)結(jié)構(gòu)圖、系統(tǒng)處理流程圖和設(shè)計(jì)方案說(shuō)明。系統(tǒng)設(shè)計(jì)報(bào)告是設(shè)計(jì)階段的最終成果，也是下一步系統(tǒng)實(shí)施的基礎(chǔ)，一旦設(shè)計(jì)通過(guò)審查，整個(gè)項(xiàng)目的建設(shè)便可以進(jìn)入項(xiàng)目實(shí)施階段。

周密部署，順利實(shí)施

實(shí)施是項(xiàng)目建設(shè)的最后一個(gè)階段，其實(shí)質(zhì)是將設(shè)計(jì)階段的結(jié)果在計(jì)算機(jī)系統(tǒng)和組織內(nèi)加以實(shí)現(xiàn)。由于牽涉組織管理的方方面面，在實(shí)施hrms之前有必要制定周密的計(jì)劃，以保證其順利進(jìn)行。實(shí)施階段的主要任務(wù)包括：

物理系統(tǒng)的安裝與調(diào)試。按照系統(tǒng)總體設(shè)計(jì)和物理配置方案的要求選擇合適的設(shè)備和供應(yīng)商，安裝并調(diào)試計(jì)算機(jī)系統(tǒng)，連接和測(cè)試計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)；按照數(shù)據(jù)庫(kù)設(shè)計(jì)要求搭建數(shù)據(jù)庫(kù)結(jié)構(gòu)。

程序設(shè)計(jì)與調(diào)試。程序設(shè)計(jì)應(yīng)該遵照可靠、規(guī)范易理解和易維護(hù)的目標(biāo)，選用恰當(dāng)?shù)木幊坦ぞ吆驮O(shè)計(jì)方法完成計(jì)算機(jī)程序的編寫(xiě)。緊隨程序設(shè)計(jì)的工作是程序的調(diào)試，即在計(jì)算機(jī)上以各種可能的人力資源數(shù)據(jù)和操作條件對(duì)程序進(jìn)行試驗(yàn)和檢測(cè)，盡可能找出存在的問(wèn)題并加以修正，使其符合設(shè)計(jì)的要求。

基礎(chǔ)數(shù)據(jù)整理與人員培訓(xùn)。項(xiàng)目建設(shè)組應(yīng)該注意采用統(tǒng)一規(guī)范的方法、手段和渠道將組織的人力資源數(shù)據(jù)整理并輸入系統(tǒng)內(nèi)，與此同時(shí)進(jìn)行的還有操作人員和用戶的培訓(xùn)，其主要內(nèi)容應(yīng)該集中在系統(tǒng)操作方式和流程、操作注意事項(xiàng)、可能的故障及其排除等方面，這樣做的目的是使用戶更有效地參與系統(tǒng)，加強(qiáng)用戶和分析設(shè)計(jì)人員之間的理解和溝通。

系統(tǒng)試運(yùn)行及切換。系統(tǒng)試運(yùn)行實(shí)際上是程序調(diào)試和檢測(cè)工作的延續(xù)，它通過(guò)初始化后輸入原始數(shù)據(jù)讓系統(tǒng)運(yùn)行并記錄和核對(duì)系統(tǒng)輸出，以測(cè)試系統(tǒng)運(yùn)行的速度、可靠性并發(fā)現(xiàn)實(shí)際運(yùn)行中可能出現(xiàn)的問(wèn)題。將通過(guò)試運(yùn)行的系統(tǒng)應(yīng)用到組織中去替代原有人力資源管理業(yè)務(wù)操作的過(guò)程就是切換，不同的組織可以根據(jù)時(shí)間、費(fèi)用、復(fù)雜程度等因素決定采用直接切換、并行切換還是分段切換的方式完成系統(tǒng)的平穩(wěn)過(guò)渡。

系統(tǒng)運(yùn)行維護(hù)及評(píng)價(jià)。系統(tǒng)日常管理的內(nèi)容主要包含管理機(jī)構(gòu)的運(yùn)行、基礎(chǔ)數(shù)據(jù)的管理、系統(tǒng)運(yùn)行情況的記錄和維護(hù)等；此外，系統(tǒng)運(yùn)行狀況怎樣、績(jī)效如何、對(duì)組織的影響有多大等問(wèn)題都需要建立科學(xué)的評(píng)價(jià)指標(biāo)體系對(duì)其加以衡量，并以此為維護(hù)、更新和進(jìn)一步開(kāi)發(fā)的依據(jù)。