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人力資源管理實踐論文:績效考核在人力資源管理中的實踐

摘要：

績效考核是人力資源管理中重要的工具之一。在快速多變與充滿競爭的現代經濟社會，如何吸引、激勵、獎勵、發展和留住優秀員工將面臨巨大的挑戰。本文通過分析績效考核的定位，探討績效考核在人力資源管理中的作用，提出創新績效考核的幾點思考。

關鍵詞：

績效考核；人力資源；作用；思考

績效考核在人力資源管理中是一項系統工程，涉及到戰略目標體系及其目標責任體系、指標評價體系、評價標準及評價方法等內容，核心是促進獲利能力的提高，增強綜合實力，實質是做到人盡其才，使人力資源作用發揮到極致。

一、績效考核定位

績效考核是對員工在工作過程中表現出來的工作業績、工作能力、工作態度以及個人品德等進行評價，并用之判斷員工與崗位的要求是否一致。員工考評的內容大致可以分為德、能、勤、績四個方面。在績效考核中，要建立考核項目指標體系，確定各項目的分值分配，并規定各項目的評分標準。績效考核不僅是填表打分的簡單動作，而是一個總結和提高的過程，只有把績效考核放到績效管理系統進行整體操作，才能真正發揮改善績效的作用。因此，績效考核的定位主要表現在以下幾方面：

1.確定薪金報酬。

現代人力資源管理要求薪酬分配遵守公平與效率兩大原則，必然要對每一個員工的勞動成果進行評定和計量，按勞付酬。績效考核的結果是決定員工報酬的重要依據。

2.確定職位升降調配。

每一項職務都要求特定的知識和技能，每一個員工又都有自己的優點和不足。通過績效考核，可以提供有關員工的工作信息，如工作成就、工作態度、知識和技能的運用程度等。根據這些信息，可以進行人員的晉升、降職、輪換、調動等人力資源管理工作。

3.確定培訓提升。

在事業競爭與發展中，努力使人力資源增值，從長遠來說是一項戰略任務。培訓提升是人力資源投資的重要方式。培訓必須有針對性地進行，才能收到事半功倍的效果。

4.確立共同愿景。

現代考評工作，要求上下級之間對考核標準、考核方式以及考核結果進行充分的溝通，因此，績效考評有助于組織成員之間信息的傳遞和感情的融合。通過溝通，可以促進員工之間的了解和相互協作，有助于使員工的個人目標同組織目標達到一致，建立共同的愿景，增強競爭力。 績效考核本身也是一種激勵因素，通過考核，肯定成績，肯定進步，鼓舞斗志，堅定信心；通過考核，指出存在的不足，糾正過失和尋找差距，明確努力的方向，鞭策后進。通過績效考核，先進的斗志更昂揚，后進的變壓力為動力，使員工保持旺盛的工作熱情，出色地完成工作目標。

二、績效考核在人力資源管理中的作用

1.績效考核是薪酬分配的依據。

沒有績效考核，報酬就沒有依據。沒有以績效考核結果為依據的報酬，就不能體現按勞分配的原則。按勞分配是公認的員工薪酬分配原則，不言而喻，準確地衡量“勞”的數量和質量是實行按勞分配的前提。目前，許多單位是采用浮動的崗位薪點工資制，也就說在員工的工資中，有一部分是浮動工資，這部分工資與員工的年度績效考核結果和崗位直接掛鉤，年度績效考核為優秀或考核積分達到一分者，可以晉升一薪崗位薪級工資；年度績效考核為不合格者，則降低崗位薪點工資；員工崗位的變動也直接與其崗位工資掛鉤。

2.績效考核是人員任用的依據。

績效考核是“知人”的主要手段，而“知人”是“用人”的主要前提和依據。人員任用的標準是德才兼備，人員任用的原則是因事用人，用人所長，容人之短。要想判斷人員的德才狀況、長處短處、優點缺點，近而分析其適合何種職位，必須經過績效考核。而事實上員工能否融入新的工作環境，能否在新的崗位上做出優良的績效，以及在實際工作中是否具備新的工作崗位所需要的能力和素質，尚需在實際工作中通過績效考核來進行評價。

3.績效考核是職務升降和人員調配的依據。

人員職務的晉升和降職也必須有足夠的依據，必須有客觀公正的績效考核，而不能只憑管理者的好惡輕率地決定。組織在人員調配之前，必須了解員工的使用情況，崗位分析和人崗匹配程度的調查，而進行這些工作的主要手段就是績效考核。通過全面的、嚴格的績效考核，如果發現一些人的素質和能力已經超過所在職位的要求，而適合擔任更具有挑戰性的職務，則可晉升其職位；如果發現一些人的素質和能力已經已不能達到現在職位的要求，則應低其職位，調整到與其能力和素質相匹配的職位上去；如果發現一些人用非所長，或其素質和能力發生跨崗位的變化，則可進行橫向交流，調整到適合其所長的崗位上去。

4.績效考核是人員培訓的依據。

人員培訓是人力資源開發的基本手段。培訓的前提是準確了解各層面員工的素質和能力，了解知識和能力結構、優勢和劣勢、員工缺少什么、需要什么，也就是進行培訓需求分析，只有對員工進行全方位的績效考核，培訓才能有針對性，才能針對員工短處進行補充學習和訓練。同時，績效考核也是判斷培訓效果的主要手段。

5.績效考核是激勵員工的依據。

獎懲分明是人力資源管理的基本原則，獎勵和懲罰是激勵的主要內容。要做到獎罰分明，就必須科學、嚴格、公正地進行績效考核，以績效考核結果為依據，決定獎或罰的對象以及獎或罰的等級。例如，員工年度績效考核為良好及以上者，才能入選年度評優評先，方可參與高級崗位的竟聘；年度績效考核為不合格者或直接歸為不合格者，應退出工作崗位進行轉崗培訓。

6.績效考核是員工職業生涯發展的依據。

只有經過不斷的績效考核，才能幫助員工不斷提高自身素質，改善素質結構，讓員工不斷接受業務培訓和自我培訓，幫助員工完成自我定位，最終實現員工個人職業生涯目標。員工在實現個人職業生涯過程中，員工將沿著原來設計的發展道路，不斷地從一個崗位轉移到另一個崗位，從比較低的層次上升到比較高的層次，直至達到職業生涯目標。在績效考核過程中讓員工明白自己為適應這些變化中存在的不足和急需解決的矛盾，明白自身素質與新崗位和高層次的要求存在的差距。

三、創新績效考核的幾點思考

隨著改革的深入和管理要求的不斷提高，急需引入與現代管理制度相適應的績效管理理論和方法，這些理論和方法有利于科學、準確地評價員工績效，激發員工潛能，提升員工工作業績，形成有效的激勵與約束機制，培育良好的績效管理文化氛圍，建立科學的績效管理體系。

1.績效考核的前提是平等競爭。

為使員工能夠在一個公平、公正的環境下開展競爭，實現內部人才合理流動以及人與崗位的最佳匹配，提高各自的績效。只有進行公平、公正的績效考核，才能為員工搭建公平、公正、平等的競爭平臺，讓員工盡情施展自己的才華，實現個人的最大價值，同時也提高了組織的競爭力。

2.績效考核不能只作為獎懲手段。

武斷地把績效考核等同于一種獎懲手段，這是績效考核認識上的一個誤區。在人力資源管理實踐中，績效考核應該從強調人與人之間的比較轉向每個人的自我發展診斷，變考核者與被考核者的對立關系為互助合作關系，考核的目的應該更多地定位為組織與員工多方受益、共同發展。績效考核不能只停留在獎懲手段，就是淘汰、懲罰不合格的員工，升遷、獎勵優秀的員工，更不應該單純為了獎懲員工而設立和存在，而應當成為提升企業整體績效和員工個人績效的推進器。績效管理是機構組織文化的一部分，公正科學的績效考核可以優化自身的組織結構，提升整體業績，對于員工來說，績效管理營造出了一種積極向上的工作環境，通過績效考核，使員工正確地認識自己的優缺點，及時對自身的發展方向進行修正，從而獲得更多的發展機會。

3.績效考核操作上必須聯系實際，切實可行。

在整個績效考核過程中，溝通是貫穿始終的。績效考核是一個員工與管理者雙向溝通的動態過程。一個完整的績效管理體系包含設定績效目標、記錄員工的期間績效表現并為員工績效目標的完成適時提供合理的資源支持與業務指導、期終績效考評與反饋溝通、績效考核結果的合理運用等內容。在執行過程中隨時保持溝通和反饋，讓被考核者了解考核的目標、執行狀況、考核結果等，被考核者也樂于提供資源支持，這樣不僅可以激發員工的信心和斗志，也使各被考核者的個人績效與部門績效相一致、組織內各個部門長短期目標協調平衡發展。因此，績效考核過程就成了一個增強共識、凝聚人心、促進溝通和能力提高的多贏過程。

綜上所述，績效考核是人力資源管理的重要手段，它不僅能優化組織的人力資源，增強凝聚力與戰斗力，而且能營造組織與員工共同成長的組織氛圍，充分發揮團隊精神。薪酬不僅僅是勞動的報酬，在一個團隊中更是個人價值的認可，利用績效考核，關注員工職業生涯管理工作，規劃事業的宏偉前景，讓員工對未來充滿信心和憧憬，為有遠大志向的優秀人才提供施展才華、實現自我超越的廣闊空間。

作者：賀璐 單位：廣東省肇慶市高要區廣播電視臺

人力資源管理實踐論文:崗位價值評價在醫院人力資源管理中的實踐

摘要:

現在很多的醫院因為缺少有效的科學人力資源規劃，導致他們不能清晰的認識到對各類人員的總體需求，也就使我國醫院的人力資源管理存在很多問題。根據人力資源管理在醫院管理中的重要地位，本文將重點分析現代崗位價值評價在醫院人力資源管理中的應用，希望能讓醫院的人力資源配置更加合理。

關鍵詞:

現代崗位價值評價；醫院；人力資源；管理

現階段，我國相對較好的醫院大都是政府開辦的公立醫院，這些醫院仍舊沿用國家事業單位的管理模式，政府進行過多的干預，因此就導致了很多問題的出現。政府是醫院實際上的所有者，這讓醫院不能很好地發揮作用，只能跟隨著政府的腳步，很多問題的出現讓我國的公立醫院在市場上不能占據有利地位。

一、崗位價值評價的提出背景

如今，雖然我國醫院人力資源管理有效的推動了醫院的發展，但是醫院崗位價值評價體系中還存在一系列的矛盾阻礙了醫院的人力資源管理的發展。首先，已有的崗位價值評價體系比較落后，導致薪酬待遇并不能體現員工的價值大小。由于受到醫院價值評價體系的影響，導致大部分醫護人員的真實價值未得到真正的體現，降低了他們的工作積極性和工作效率。其次，醫院崗位價值與崗位系數存在差別。我國大部分醫院還在一直沿用陳舊的評價辦法，即領導召開會議，對各個崗位的工作人員進行評價、打分，最終完成了對員工崗位價值的評價，這樣的評價結果往往缺乏真實性。再次，我們部分醫院在進行崗位價值評價過程中，對醫療技術給予了高度的重視，反而忽略了醫院管理的重要性，而且大部分崗位評價規范和標準也是按照技術崗位進行制定的，并未涉及到管理崗位。最后，薪酬內部還出現了嚴重不平衡的問題，該問題是影響我國醫院人力資源管理最普遍的問題，而且也是廣大醫護人員最為關心的問題。主要包括兩個問題，一是薪酬差異過小導致的問題，一類是薪酬差異過大導致的問題。因為薪酬差異過小，會導致優秀員工的價值無法得到更好的體現，影響員工工作的積極性，而薪酬差異過大又會激發員工內部的矛盾，從而影響了醫院人力資源管理的進行。

二、應用現代崗位價值評價的重要性

(一)對醫院人力資源管理來說起到了基礎作用

醫院人力資源管理對于醫院的發展來說至關重要，因此要做好各個部門員工的崗位價值評價工作。在進行崗位價值評價過程中，最好與薪酬和晉升掛鉤，這樣可以更好的調動員工的工作熱情和積極性。任何一個崗位的存在都有其存在的價值意義，需要借助一個統一的評價標準來對其進行衡量，從而更好的體現出醫院員工的工作性質和工作職責。

(二)為醫院人力資源管理的發展提供動力

在推動醫院人力資源管理方面，崗位價值評價起到了巨大的推動作用。任何一個科室的管理人員要根據科室特點來設置與之相適應的崗位價值評價指數，并定期對員工進行考核。對醫院每個科室的工作人員來說，這種崗位價值評價體系一般會與薪資體系相結合，同時對崗位實際績效給予定量描述，最終的績效不同所獲得薪資也會不同。如果某個崗位最終的績效結果較高，那么其就會獲得較高的工資水平，反之將會獲得較低的工資水平。

三、崗位價值評價在醫院人力資源管理中的應用

(一)確定崗位級別的手段

崗位級別的確定一般是進行工資級別、福利劃分的標準，同時也是行政權限、出差待遇劃分的依據，該過程中崗位價值評價扮演了十分重要的角色。部分醫院會根據崗位頭銜稱謂來對崗位等級進行劃分，并非按照崗位價值評價進行劃分，這樣會導致劃分結果不合理。例如，某醫院內部，雖然外科主任和財務科長都屬于中層管理人員，但是他們在醫院中所起到的價值存在較大的差距，因此崗位等級就會存在一定的差距，待遇當然也會不同。

(二)合理確定薪酬分配

在工資結構中，幾乎所有的醫院都設置了崗位工資這個項目。當醫院人力資源管理部門通過崗位價值評價確定了崗位等級之后，就確定了各個崗位等級之間的差距。國際化的崗位價值評價評估體系（如CRG系統、HAY系統），一般是借助統一的崗位評估標準來對不同崗位、不同組織的崗位等級進行劃分，并將統一標準的崗位等級應用到薪酬劃分之中，從而確保薪酬分配的合理性。現代崗位價值評價還能夠對薪酬內部存在的不公平問題給予有效的解決，從而增加員工之間的信任度，避免出現不良競爭，使其更加愿意為醫院付出自己的時間和經歷。

(三)崗位價值評價應用的影響因素

崗位價值評價描述了一個組織對醫院工作人員價值的一種衡量標準，因此在對其進行實施的過程中要給予高度的重視。如果直接借鑒國外的比較成熟的崗位評估體系，雖然可以取得比較好的結果，而且具有一定的權威性，但是花費較大，一般的醫院難以承受。反之如果醫院自己根據自己需求來設置崗位評價標準，又容易出現差錯，從而具有較低的權威性，很容易受到外界的挑戰。

四、我國大型公立醫院人力資源管理的主要問題

(一)人力資源規劃有待完善，總體需求不明確

通過調查與統計發現，雖然大部分醫院對崗位人員的總體需求進行了規劃，但是總體需求還不夠明確，對崗位人員缺乏有效的預測，從而導致醫院人力資源無法更好的滿足醫院未來發展需求。此外，醫院還未建立一套與醫院未來發展方向相協調的人力資源規劃，從而導致我國醫院在護理、醫療和其他技術方面的人才不斷流失，而且各個崗位管理人員的數量也在不斷的減少，這些都說明了我國醫院人力資源管理規劃有待改進和完善，并對醫院人力的總體需求有個明確的規劃。

(二)醫院人力資源職責劃分不明確，組織體系設置不科學

為了更好的適應信息化時展需求，各大醫院均對人力資源管理進行了改革與實踐，而且將護理人員在外勤方面的工作進行了獨立，同時成立了負責靜脈輸液配置、保潔物流等相關的機構和部門，對于一些人員也實現了社會化管理，有效的改善了我國醫院人力資源管理的組織體系。與此同時，醫院人力資源管理部門還根據需求設置了崗位說明書，對不同崗位進行相關的描述和聲明，從而使崗位職責變得更加明確。但是實際調查發現，大部分醫院的人力資源管理職責劃分不夠明確，而且已有的組織體系設置不夠科學，大大降低了醫院人力資源管理的效率。

(三)人力資源管理的理念陳舊和方法落后

醫院應該借鑒企業的管理，因為醫院本質上是和企業相似的，患者對于醫院來說就像顧客對于企業一樣，因此醫院一定要以患者為中心，尋找新的人力資源管理模式，這樣才能增強我國公立醫院的競爭力；第二，有的醫院崗位評價不合理，他們的崗位評價只是一個形式，并沒有很好地利用崗位評價這個工具；第三，現在的醫院大都只注重醫療技術，而忽視了管理，殊不知，一個好的管理，醫院才能更有效的運行。第四，因為崗位評價的工作沒有做好，因此醫院的薪酬設置的很不合理，公立醫院的薪酬差距過小，讓人們都失去了工作的動力，這些都是因為管理的觀念比較落后造成的。

五、崗位價值評價的基本要素

(一)知識技能

對于新的崗位價值評價系統來說，知識技能是其中最主要的影響因素，此時就需要根據專業特點和臨床經驗來為學生安排相應的崗位，因為大部分醫護人員都屬于科班出身，只有這樣才能確保醫護人員價值的最大化。因此在崗位價值評價過程中，要根據醫務人員的知識技能來對其所能夠作出的貢獻進行評價，從而更好的調動員工的工作積極性。

(二)工作環境和壓力

不同的醫護人員，其每天需要面對的工作環境和壓力是不同的，因此醫院人力資源管理在進行現代崗位價值評價時，要將員工的工作環境和壓力考慮其中。對于一些工作環境比較特殊的醫務人員，如頻繁接觸毒害性或放射性物質，也需要將人身傷害考慮其中。由于醫務人員每天的工作時間是不確定的，經常會出現加班現象，此時也要將其納入崗位價值評價之中。

(三)風險和責任因素

在醫療的各個環節，都會存在或大或小的風險因素，而且在對患者進行救治的過程中，還需要承擔一定的醫療風險，但是不同的崗位所承擔的風險是不一樣的，因此在進行崗位價值評價時，要給予分別對待，從而確保醫院人力資源管理的順利開展。

六、結束語

醫院的人力資源管理是很重要的，而崗位價值評價又是人力資源管理中最重要的工具之一，所以公立醫院一定要利用好這個標準，提升公立醫院在市場上的地位。目前我國的崗位價值評價還不夠成熟，因此需要對現代崗位評價制度進行分析，以確保其在醫院人力資源管理中得到有效的應用。

作者：蘇海娟 單位：阜新市中醫醫院

人力資源管理實踐論文:物流企業人力資源管理實踐分析

一、物流企業人力資源

2.物流企業中人力資源總量不足。

據統計，2009-2012年，我國物流企業人才儲備量同比增長了25.34%，具有專業技能的管理人員和工程師占所有從業人員的15.23%。由此可見，我國雖然物流員工人數眾多，但是真正具有專業技能，能夠實現施工價值的人數很少。同時因物流行業需求量的不斷增加，物流企業人才資源儲備量現已明顯不足。物流企業會因為工資配比問題造成人才資源流動現象，由于物流行業人才競爭激烈，所以物流企業經常會采用提高工資待遇等方式爭奪技術工人，企業如果不能及時調整薪資水平，則很容易在人才競爭環境中失利。

3.物流企業管理制度。

管理制度和管理理念是企業制定人才資源管理方案的主要依據，物流企業要想留住人才，并將這些人才合理、高效的利用在日常工作過程中，需建立人性化的管理理念。企業還經常會忽略“非技術人才”的員工，薪資水平、待遇、重視程度都遠遠低于技術人才，這種不平衡的管理機制會讓員工在一個不公平的環境下工作，造成人才流失隱患。

二、人力資源在物流企業中的重要性

1.人力資源在物流企業中的意義。

我國當今的企業中，雖已經對人力資源管理工作較為重視，可是人力資源管理中還存在一些問題，這對企業的經濟發展起著相當大的不利影響。因此，企業努力做好人力資源工作是十分必要的。物流企業在不斷發展的過程中，開始逐漸增強了對企業人才的依賴程度。但是由于企業傳統的人才激勵體系具有很多問題，一般都只注重對企業人才進行物質獎勵，而嚴重忽視了人才對于精神層面的需求，具有很大的片面性。作為在知識水平、審美需求、精神需求等都較過去有所提高的現代企業人才，他們對激勵體系的要求不再僅僅體現在物質方面，在精神層面也同樣需要得到滿足。因此，在傳統的人才激勵體制上必須加入對企業人才精神層面的激勵，否則就不能很好的調動員工的積極性與創造性，人才的能力也不能得到最大程度的發揮。這會嚴重挫傷企業員工對工作的熱情與主動，對物流企業的發展是十分不利的。目前，物流企業對于人力資源管理的不重視現象還是存在著，這主要是因為企業的管理者將注意力大部分都放在了對經濟效益的基礎上。再加上物流企業人力資源管理部門的主要領導的管理思想也較為滯后，導致了當前許多物流企業對人力資源管理問題的忽視。

2.有效改善人力資源管理。

現今的物流企業人力資源管理工作，管理者普遍都采取傳統落后的“強效控制”模式，認為對管理者的要求絕對服從的員工才是好員工，對那些敢于提出自己想法和意見的員工普遍不重視，甚至會因為員工的“忤逆”而對其“另眼相看”。這嚴重損害了物流企業員工主觀能動性的發揮，將許多優秀的想法與建議扼殺在了搖籃中，這是企業發展的損失。而且一些企業因為資金等問題，不愿意在企業人才的培養上作出投資；對員工的管理上主要注重紀律性，對員工的各種行為進行約束，這對企業員工工作積極性的有效調動是十分不利的。鑒于當前的企業人力資源管理工作中還存在著一系列這樣那樣的問題，企業在知識經濟的發展大潮之下，努力經人力資源管理工作做好就顯得十分必要，只有這樣，才能使企業獲得持續發展的動力，從而獲得進一步的成功。3.建立合理的人才激勵機制。傳統的人才激勵體系由于只注重對員工物質層面的獎勵而忽視了企業員工在精神層面的需求，因此沒有能夠很好的激發企業工作人員的熱情，不僅沒有起到人才激勵的作用，還對員工的積極性造成了一定的損害。因此，建立合理的人才激勵機制是十分必要的。新的人才激勵機制不僅要對工作出色或是對企業發展做出貢獻的員工進行物質上的獎勵，還要對他們的工作成果給予肯定和表彰，讓企業員工形成滿足感、成就感和榮譽感，使員工精神層面的需求得到滿足。在此基礎上，企業還要強化“以人為本”的人才管理模式，讓企業員工對企業的各方面工作暢所欲言，積極發表對企業發展的意見和建議，努力建立起企業的良性競爭與完善機制，為企業更好、更快的發展助推。

三、企業文化與人力資源的聯系

企業文化是為企業的經營發展進行服務的，因此，物流企業文化必須要符合企業實際發展的需求，在不斷發展的知識經濟時代，做到企業文化與企業的發展同步，與時俱進、不停創新的原則。企業文化對企業工作人員的價值觀、發展觀、競爭理念具有十分重大的影響。因此，建立良好的企業文化，使企業員工在良性的企業文化氛圍中工作和生活，不僅是物流企業員工的夢想，更是企業發展的必然要求。當前，許多物流企業并沒有意識到企業文化的重要性，更沒有建立相應的物流企業文化發展機制，必然會對企業的發展造成不良的影響。良好的物流企業文化對于人才的培養、人才作用的全面發揮和優秀人才的利用具有重大意義。因此，只有使物流企業不斷形成具有強大向心力、凝聚力和非凡魅力的企業文化，才能為企業進一步的發展奠定堅實的基礎，實現物流企業發展的騰飛。

四、結語

物流企業管理者對人力資源管理工作重視與否，對企業人力資源管理工作的進行質量的好壞是十分重要的。在知識經濟時代，物流企業人力資源管理工作對企業的進一步發展具有重要作用，因此，企業的管理者必須加強對企業人力資源管理工作的重視。加大對人力資源管理的投資，形成科學的管理模式，推動物流企業取得更大的進步與成功。

作者：鐘夏冰單位：廣東省東莞市交通運輸局鳳崗分局

人力資源管理實踐論文:人力資源管理的實踐與思考

一、構建人力資源管理系統，建立科學的人才結構體系

樹立“以人為本”的人力資源系統管理觀念，人力資源開發、使用與管理是一個系統工程，是人力資源管理部門、經營管理部門和其他輔助部門的共同工作。建立完善的涵蓋招聘調配、績效管理、工資報酬、培訓發展、員工關系這些子系統的人力資源開發管理系統，使各個子系統工作目標明確、責任分明、步驟清楚、有章可循。實施科學、規范的人才激勵和整合體制，吸引、激勵各種優秀、高級技術人才、管理專家。重視激勵體系的構建，注重物質報酬與精神激勵有機結合，完善職務升遷體系。重視員工教育培訓，提升企業人力資本價值。任何企業都不可忽視對人力資源的投資，對企業員工進行技術和技能培訓，最終受益的應該是企業和員工雙方。

1.在專業技術職業發展通道中設立了首席專家。首席專家是公司某一專業領域的技術權威，具有深厚的專業理論知識和豐富的實踐經驗，注重工藝研究，創新意識強，能及時跟蹤了解本專業發展動態，能帶領本專業技術團隊破解公司級重大課題攻關，在新技術、新工藝、新產品開發以及科研成果轉化應用、專業瓶頸問題解決、公司級重大課題攻關等方面起著主導作用，是公司專業技術人員的核心。首席專家主要從突出制約品種、質量、成本、營銷、生產設備穩定順行的重點工藝或區域產生，首席專家按專業分層次設置，從高到低設置為一級首席專家和二級首席專家。

2.為了穩定關鍵操作崗位掌握核心技術擁有高超技藝的高技能人才，充分調動其崗位創新增效工作積極性，發揮其技術帶頭作用，積極為公司生存發展做貢獻，公司進一步延伸操作人員職業發展通道，開展了高級技能人才的評聘管理工作，不斷提高技能人才待遇和地位，促進技能人才健康成長，從而促進集團公司高技能人才隊伍建設，促進職工整體技能素質的不斷提升。根據單位工藝流程、生產實際和技術要求，從高到低分別為一級首席技師、二級首席技師、責任高級技師、責任技師四個層次。

3.堅持客觀、公平、公正、公開原則，通過職稱聘任進一步激勵和調動專業技術人員干事創業、崗位貢獻的積極性。職稱聘任實行評聘分開，即按照專業技術資格評審（考試）文件規定，參加資格評審（考試）取得專業技術職務任職資格，根據單位崗位設置及聘用情況開展職稱聘任，職稱聘任與各專業技術崗位聘用有機結合。副科級及以上管理崗位人員，根據干部管理權限按照專業對口的原則開展職稱聘任。專業技術崗位分為高、中、初級三個層次。專業技術崗位序列中首席專家、專業主管、專業主辦一劃歸為高級專業技術崗位層次，專業主辦二劃歸為中級專業技術崗位層次，專業主辦三、專業協辦一、專業協辦二劃歸為初級專業技術崗位層次。操作崗位上的區域工程師一劃歸為高級專業技術崗位層次，區域工程師二劃歸為中級專業技術崗位層次。

二、打造先進企業文化，構建企業核心競爭力

企業文化是企業全體員工在長期的生產經營活動中培育形成并共同遵循的最高目標、價值標準以及行為規范，企業追求的目標則是建立以創新和共享為價值觀基礎的企業文化。企業文化不僅可以觸摸員工的心靈，而且可以觸動員工的精神世界，從而不知不覺地實現了企業傳播品牌內涵、文化、價值，俘虜消費者的營銷目的，同時又能起到傳承文化、增強企業核心競爭力的重要作用，從而有效地樹立起優美的企業形象。良好的企業文化核心價值觀應該是合作、互信、公開、公平、創新，其中關鍵的問題有三條：

1.企業與員工、員工與員工之間要建立相互信賴關系，它是實施企業人力資源系統管理的基礎，而這種相互信賴的關系是建立在企業管理過程的開放和透明，經營決策的公開、公正和民主，以及員工對企業經營目標和價值觀的認同上。

2.鼓勵創新。提出一種新的運行思路并加以有效實施，創設一種新的組織機構，并使之有效運轉，發明或引進一項新的技術，并使之付諸實踐，創立或引進一項新的制度，設計一種新的管理方式。管理創新包括了思路創新、組織創新、制度創新、技術創新、管理方式創新等諸方面的創新，激發員工的創意是人力資源管理的首要任務，企業要容忍創新失敗，允許變革。

3.通過開展“爭當學習型職工、爭創學習型企業”活動，形成學習型組織。學習的內容包括專業知識、專業技能培訓和管理規章制度等具有文字形式的東西，更著重學習員工之間在長期的工作實踐中建立起來的、不能以文字言辭表達的工作默契、技術訣竅和企業潛在的慣例。人性化管理是企業文化管理運作和實踐的核心，在人性化管理中員工既是被管理的客體，也是應當受尊敬的主體。企業所要實現的目標，既是企業的，也是員工個人的目標。學習型組織是一種現代企業管理方式，相對于其它各種類型的管理方式而言，是一種根本性的超越，是更高層次的管理方式。國內外知名企業中的成功實踐，有著共同的人才觀與經營觀，他們將企業的成長與發展，以及在市場的核心競爭力歸因為企業所擁有的人力資源，而非所謂的先進的設備、尖端的生產技術和科學的經營管理體系。設備可以更新，技術可以開發，經營管理體系可以再造，但尖端技術、先進的設備和完善的管理制度，歸根到底取決于人力資源的開發與使用，只有人力資源才是決定企業市場競爭力的終結因素。為適應殘酷的市場競爭，提高市場競爭力，企業必須突出人才的重要地位，制訂和完善人力資源管理戰略規劃，發掘人才和培養人才，提高企業員工的素質。

作者：賈秋國單位：安鋼第一軋鋼廠

人力資源管理實踐論文:職業院校人力資源管理專業實踐教學探討

摘要：在我國現今社會的發展階段，人力資源管理專業逐漸成為職業院校開設和辦學的重點專業課程，有關職業院校人力資源管理專業實踐教學的研究越來越受到社會各界人士的廣泛關注。

關鍵詞：職業院校；人力資源管理專業；教學研究

隨著在世界范圍內的經濟全球一體化趨勢的不斷深入，我國社會經濟、文化以及科學信息技術水平也在不斷提高。為了更好的適應新時期社會發展的需求，我國各大職業院校內開始大力開設有關人力資源管理方面教學內容的專業課程。鑒于人力資源管理工作對于專業性、綜合應用能力以及高水平操作的固有特點，有關職業院校人力資源管理專業的實踐教學逐漸受到社會各界人士的廣泛關注。

一、職業院校人力資源管理專業的教學現狀

專業性突出、綜合應用水平要求較高以及具有較強操作性的要求是現今社會發展階段對于人力資源相關專業就業學生基本從業水平要求最主要的三個方面的內容。在我國最近一段時間的發展過程之中，為更好的適應時代社會發展的需求，全國范圍內的職業院校開始紛紛設立和開辦有關人力資源管理相關主修專業方面內容的教學課程。但由于我國職業院校對于人力資源相關專業主修課程的開設和教學時間較短、教學經驗比較薄弱，在人力資源管理方面的專業定位、培養規劃、課程體系結構以及實踐教學和與其配套的教學實驗培訓設施等等一系列的方面，都存在一定的欠缺和不足。職業院校如果不能對本校開設的人力資源管理專業的教學設立準確合理的專業定位，對人力資源管理專業在未來社會的發展進程中保持健康有序的發展事態將具有極其顯著的負面影響。只有相關職業院校合理的根據本校學生的學習特征以及相關的個人性格特點方面的內容，做出準確的教學方向定位，才能更好的避免我國職業院校在人力資源管理專業教學的實踐過程之中走上傳統落后的人事管理的教學道路。所培養出來的人力資源管理專業的學生，在未來走向社會的就業過程之中，才能更好的適應社會發展的需求，達到用人單位對相關人力資源管理專業從業工作水平上的要求。在科學合理專業定位的指導依據下，配合完善的教學培訓設施、明確的目標以及結構合理的課程教學體系，才能夠更好的提升職業院校在人力資源管理專業相關課程內容上的教學水平[1]。

二、有效提高職業院校人力資源管理專業實踐教學水平的措施

1、建立科學合理的專業定位

隨著社會經濟、文化以及科學信息技術的不斷發展，我國職業院校為更好的適應社會新時期發展階段的步伐，越來越多的選擇開設和建立有關人力資源管理專業方面相關內容的教學課程。人力資源管理專業是在不斷順應社會發展趨勢的情況下從原本傳統的高校工商管理的專業中抽離而出，經過多年的教學探索和研究逐漸獨立而形成的一門專業學科。人力資源管理專業的設立和形成，在另一方面也體現出在我國現今社會的發展階段，有關人力資源相關方面管理工作的工作崗位以及相關從業人員在人力資源管理相關專業知識的掌握和綜合應用的水平等方面，已經在一個企業或者用人單位中占據著舉足輕重的地位，發揮著越來越重要的作用。只有相關職業院校在開設人力資源管理相關專業課程的實踐教學的過程之中建立更加科學合理的專業方向定位，才能讓所培養出的人力資源管理方面的專業人才更好的適應社會發展的需要。通過人員招聘、人員工作績效管理、現代化工作流程分析等一系列與專業定位相配套的授課內容，為社會培養和輸送能夠更好的適應新時期人力資源管理工作的綜合應用型人才。

2、構建高質量、科學化課程體系

在我國現今社會的發展階段，職業院校在有關人力資源管理專業的建設開辦以及教學實踐上都仍處于并將長期處于不斷探索、改進和完善的初期階段。大部分職業院校在對人力資源管理工作的開設和教學實踐的過程之中，會選擇參照本科院校之中有關人力資源管理專業的教學模式和教學方法。在對于本校人力資源管理專業課程體系的構建水平上還有待提升。在我國各大職業院校建設和構建人力資源相關專業課程的課程體系時，必須站在整體宏觀的角度，在有效掌握和理解本校學生的個人特征以及一定的學習特點的基礎上構建科學化、高質量的課程實踐教學體系，在相關人力資源管理專業的主修課程內容安排方面的設計上，以大量的實踐課程調查為基本參照依據，努力構建全新完善的人才培養機制。只有這樣，我國職業院校在對人力資源管理專業學生的教學實踐上，才能夠更好的適應社會時展的需要，為社會培養大量實踐操作能力較強的應用型人力資源管理專業人才。

3、拓寬教學培訓途徑、改善教學實踐

不同于本科院校在有關人力資源管理上的實踐教學方式，在職業院校中開設有關人力資源管理方面內容的教學課程，應該在有效兼顧學生對于人力資源相關專業理論知識的學習的基礎之上，更加有效的注重學生在人力資源管理相關專業知識的實踐培訓教學的學習成果。建立和完善與職業院校人力資源管理專業相配套的培訓教學設施、有效改善教師的教學方式，讓相關授課教師的教學實踐活動更多的注重學生在相關人力資源專業知識的實際應用方面能力的培養和提升上。更加靈活的教學方式和更加注重實踐培訓教學的教學理念，將對于職業院校所開設的人力資源管理課程實現為社會培養和輸送更多能夠更好的適應社會發展需要的新型綜合應用型人才的教學目標，提供巨大的促進作用。

三、職業院校人力資源管理專業實踐教學研究的重要性

隨著我國經濟、文化以及科學信息技術水平的不斷進步和發展，我國社會對于人力資源管理崗位的需求內容和對相關應聘人才的要求水平也在不斷發生著變化。在我國現今社會的發展階段，全國范圍內的各大職業院校，為了更好的適應時代社會發展進步的潮流，紛紛選擇在本校內開設有關人力資源管理專業相關方面的課程。但由于我國各大職業院校在有關人力資源管理專業相關課程內容的開設上，辦學經驗較為薄弱，辦學模式大多時候選擇直接參照本科院校在人力資源管理專業的教學方式，不能更好的發揮職業院校的教學特點。只有對相關教學活動做出有效的實踐教學研究，才能及時發現問題，最終促進教學質量的有效提升[2]。

四、結論

總而言之。在我國現今時期的發展階段，全國范圍內的各大職業院校開設人力資源管理專業的教學實踐活動仍舊并將長期處于不斷探索和尋求有效教學途徑的初期階段。有關人力資源管理專業實踐教學的探究是一項需要長期堅持并不斷探索和創新的工作環節。只有職業院校有效的掌握好對人力資源管理專業學生正確的實踐教學方式，才能夠更好的為社會培養適應時展需要的綜合應用型人才。

作者:吳欣欣 單位:洛陽科技職業學院

人力資源管理實踐論文:人力資源管理專業實踐教學分析

摘要：本文主要對目前高校人力資源管理實踐教學中存在的問題、以及如何解決這些問題，采取何種辦法可以改變教學現狀等方面做了一個簡單的分析，希望可以對實踐教學起到一定的幫助作用。

關鍵詞：人力資源;　實踐　;教學

一、引言

在我國，人力資源管理專業有了較快的發展，而實踐教學則成為了人力資源專業授課中必不可少的一項重要內容，但是目前實踐教學環節比較薄弱，課堂講述的知識理論性強，而實踐性差，如何才能有效的提升實踐教學的效果，是每一個高校所面臨的難題。

二、高校人力資源管理實踐教學存在的問題

1.教學理念落后。目前，大多數的高校都設置了人力資源專這門專業，招收大量的學生，在經歷了22年的發展歷程，人力資源專業逐漸被高校所重視，但是還有很多的缺陷，教學中普遍使用的是傳統的教學方式，實踐教學理念被有被廣泛的運用到課程學習中。高校在選擇講師的時候，只重視他們的學歷和學術水平，卻忽視了根本的考察因素，那就是應聘者在企業的工作經歷。有的老師可能是碩士或者博士畢業之后，就直接來大學應聘，毫無實習經驗，在授課過程中，指導學生會顯得功底不足。在對老師的業績進行評價時，主要也是對學術水平、授課水平進行衡量，而不去考慮實踐教學的因素，因為產生了重理論、輕實踐的教學評價體系。

2.課程開設缺乏重點。目前人力資源管理的專業課程涵蓋了大部分的內容，體系相當的全面。但是這些課程全部是按照管理的流程和學科體系所設置的，沒有根據企業的人才培養計劃去設置課程，簡單的說，就是沒有從企業的需求去開課，課程全面但是缺乏重點，理論知識豐富，但是實際操作很少。尤其是關于教材的內容，在高校內也產生了爭議，大多數的老師對教材的內容不太滿意，理論性知識過多，而企業的真實案例講解部分卻很少，導致教學缺乏特色，脫離實際，原創性比較差。

3.實踐教學方法欠佳。目前，人力資源管理專業實踐教學的方法比較單一，大多數的老師青睞案例教學法，分析企業成功和失敗的案例，從而得出相關的管理經驗，這種實踐教學方法被老師廣泛的應用。其他的教學方法，比如學生參與課程的設計、項目的研究、實習等方式運用的卻很少。案例分析法有一定的好處，但是它不夠全面，教材中的案例大多都是從圖書、論文里面篩選出來的，案例更新的速度比較慢，有的時候一個案例有可能重復出現在幾本教材中，案例比較陳舊，根據市場調研、項目研究出來的案例卻很少出現在教材中，缺乏原創性，有的老師在講解案例時，缺乏真實的體驗，理論性知識多，對案例的分析不到位。所以說，老師在授課時，應該嘗試更多的實踐教學方法，將更多的方法運用起來，才可以產生最佳的教學效果。

4.基礎設施的配置有待提升。人力資源管理的實踐教學基礎設施主要包括：ERP沙盤模擬實驗室，校外的實習基地等等。但是目前很多的高校實驗室的配置相對的落后，只有電腦、少量的模擬軟件等等。有些校領導缺乏對人力資源實驗室的重視，把經歷都投入到了計算機等相關的專業，覺得人力資源專業不需要太多的實驗室，有一個就夠了，建設的必要性不大。從而導致了基礎設施落后，資金投入嚴重不足，實驗室的在教學中的作用發揮不大。

三、完善高校人力資源管理專業實踐教學模式的對策

1.積極強化師資隊伍的建設。首先要不斷的完善教師的實踐操作技能，要不斷的與企業進行合作，把企業看做成培養實踐性教師的工廠。比如每隔1年，就可以派一些教師利用暑假的時間去企業學習，工作。比如河南工業大學每年都會派十多名老師去企業實習，去鍛煉，實習回來后的老師在教學方面明顯提升了許多。除了企業實習這個方法，還有項目研究的方法，老師可以與企業之間開展橫向課題，帶領學生去做項目，讓學生在做項目的過程中積累到更多的經驗。教師還可以去多參加一些由企業管理者、實戰專家領導的培訓班，多去聽取一些企業管理的實踐經驗。其次校方要挖掘一些校外的師資力量，比如聘用企業具有人力資源相關工作經驗的管理者來校內當教師，或者以兼職的形式出任教師，又或者邀請實踐專家、企業管理者來校內開展專家講座，從而豐富和強化人力資源專業的師資隊伍。

2.嘗試并推廣新的教學方法。人力資源管理的實踐教學不能僅僅依賴案例教學法，應該嘗試新的教學方法，有效的將幾種實踐教學的方法結合，利用各種方法的長處，豐富教學的形式，進一步完善已經慣用的教學方法。比如案例教學就必須要做到及時的更新，加強案例的原創性和實效性，老師學會將課題研究的最新結果和市場調研的真實數據運用到案例的講解中，避免使用重復的案例和年代比較久的案例。另外還可以增加情景模擬、角色扮演、實驗室實踐教學等等，合理的利用資源，將實踐教學的效果達到最優化。

3.完善人力資源管理實驗室。首先要做好軟件測評的工作，豐富軟件的內容。因為在員工職業規劃、員工招聘、員工培訓、員工薪酬管理、員工績效管理等方面都會運用到軟件模塊的設計。所以實驗室要做好軟件模塊的建設工作，學生要學會利用測評工具對員工的績效、素質等方面進行測評，學會分析測評的結果。其次還要加強實驗室的管理，在管理方面主要出現的問題就是指導老師安排，是由專業的實驗室老師安排各個年級的學生進行學習，還是由授課老師就所教的模塊帶領班級學生來學習，這是實驗室管理普遍存在的問題，所以筆者認為此項工作應該由任課老師來做，老師應該既能傳授知識，又能帶領學生進行實踐操作，這樣可以培養老師的技能，還能節省大量的時間，迅速了解到學生在學習中的問題。

四、結語

綜上所述，要想加強對人力資源管理專業實踐教學的改革，就必須加大對基礎設施的建設、打造一支師資力量強隊的隊伍，嘗試并推廣新的教學方法，這樣激發學生的學習熱情，增強他們的專業和特長，為以后步入社會打下堅實的基礎。

作者:肖雨晨 單位:中國礦業大學銀川學院管理與經濟系

人力資源管理實踐論文:人力資源管理專業實踐教學改革探索

1實踐教學對人力資源管理專業的重要性

人力資源管理專業是高校普遍開設的專業，主要學習企業人力資源規劃、員工招聘與選拔、績效管理、薪酬福利管理、人力資源培訓與開發、企業文化建設以及勞動關系協調等方面的知識。高職院校以培養實踐型、應用型人才為突出特征，將職業技能培養作為辦學指導思想，所以高職院校應尤為注重實踐教學。實踐教學使學生在加深理論知識理解的同時獲得實踐技能，從而提高職業能力和素養。實踐教學的好壞直接關系到人才培養的質量以及學生的就業狀況。

2人力資源管理專業實踐教學中存在的問題

2.1對實踐教學不夠重視

受傳統教育觀念的影響，許多高職院校人力資源管理專業的課程設置缺乏必要的調研，大多是對本科專業課程體系進行相應的刪改。教學安排上仍然以理論教學為主，實踐教學為輔，在教學方法上多采用以教師為主導的方式，針對專業核心課程設置的實踐教學環節不能形成與學校自身定位相符的實踐教學體系，不能滿足培養學生職業勝任能力的要求，從而導致學校人才培養與社會需求脫節的現象。

2.2教師缺乏實踐能力

培養高素質高職能人才，不僅要求教師具備扎實的專業理論知識，而且要求其具備企業管理的實踐經歷。高職院校教師大多是高校研究生畢業，從學校畢業就走進學校進行知識的傳授，缺乏在企業工作和鍛煉的實踐經驗，課堂上只能進行枯燥的理論教學，難以激發學生學習的興趣，不能指導學生開展崗位技能訓練，造成教學與實踐脫節，在學生動手能力和專業技能培養方面顯得力不從心。培養的學生知識的掌握局限于書本，難以實現應用型人才培養的目標，無法在畢業之后快速適應工作崗位的需要。

2.3校內外實踐教學條件缺乏

校內實驗室和校外實訓基地建設可以為實踐教學創造良好的條件，為學生提供理論聯系實踐的機會，從而增強學生的綜合能力。目前很多學校由于資金投入有限以及對于文科專業不夠忽視，無法配備專業實驗實訓條件，致使人力資源管理專業學生不能在學校里學習到未來工作所必須使用的專業軟件，以致學生畢業后難以快速進入實際工作狀態。校外實踐教學基地能夠讓學生深入經營管理實際，切身體驗人力資源管理工作實踐，培養學生的專業技能和創新能力。然而很多學校和校外實習基地由于缺乏共同的利益點或者合作激勵機制不健全等原因，不能為學生提供很好的實踐機會，合作僅僅停留在表層，難以達到預期的目標和效果。

3改革思路

3.1構建全面的實踐教學體系

高職院校以培養高素質高技能人才為目標，在人力資源管理專業的教學上應該突出實踐教學環節，因此構建高職院校人力資源管理專業實踐教學體系應當重新定位人才培養目標，從社會對人力資源管理專業的需求出發，構建完整的專業實踐教學體系。具體包括以下幾個環節：一是課內實驗教學，主要針對專業課程的具體項目，安排不同的實踐教學課時，通過案例分析、情景模擬、小組討論、角色扮演等實踐教學形式的運用，達到基本技能提高的目的。二是課外實習，主要指的是頂崗實習、畢業實習和畢業論文，頂崗實習是學生在合作企業進行實踐鍛煉，對于鞏固學生課堂所學、增強實際工作能力、縮短崗位適應期、提升職業素質具有重要意義，畢業實習和畢業論文是學生參與社會實踐并由此更好地實現與工作崗位的銜接，是檢驗學生學習成果的有效途徑。

3.2加強雙師型教師隊伍建設，提高教師專業實踐技能

雙師型師資隊伍建設對于專業實踐教學來說是前提條件，也是重要保證，教師實踐經驗缺乏的問題必然影響高校實踐教學水平。一方面要多渠道培養現有教師的實踐能力，專業教師應關注專業發展動態，加強專業實務訓練，豐富自己的實踐經驗，以提高綜合實踐的能力。通過鼓勵專業教師利用寒暑假時間到企業頂崗鍛煉來了解社會對人力資源管理專業人才的任職要求，不斷充實自己的知識和技能，確保自己所教內容與社會需求同步，同時專業教師應該加強與企業的聯系，積極地與企業開展橫向課題合作研究，強化自身專業能力。另一方面要加強企業兼職教師隊伍建設，聘請有豐富人力資源管理經驗的企業專家作為課內實驗、校外實習的指導教師，提升實踐教學的整體師資實力。

3.3加強實踐教學保障體系

校內實驗室和校外實訓基地是實踐教學的重要場所，也是拓展學生專業技能和培養學生職業能力的有效平臺，因此高職院校應重視校內實驗室建設，及時進行專業軟件和設備采購，加強實踐教學管理制度建設，確保各項實踐教學措施順利實施。加強校企之間、校際之間的合作與交流，推進利益共同體建設，形成企業和學校互惠互利的良好合作關系，建立穩定的校外實訓基地，有效地補充課堂教學，拓展學生實習渠道，提高學生的實踐技能。

作者:張浩 單位:嘉興職業技術學院

人力資源管理實踐論文:基于JCI的醫院人力資源管理實踐

摘要:JointCommisionInternationalAccreditaion簡稱JCI，中文翻譯為國際醫療衛生機構認證委員會。JCI評審的開展，主要是為了進一步提升醫療衛生放入服務水平，不斷改進醫院的各項管理，致力于為患者提供良好的就醫環境，最大程度的減少醫院員工的工作風險。在JCI管理評價體系中涉及關于醫院人員資格和教育的評價標準，因此形成有效的醫院管理機制。基于此，本文從JCI的角度出發，對醫院人力資源管理進行實踐性分析。

關鍵詞:JCI;醫院;人力資源;實踐

JCI是美國醫療評審機構評審委員會的簡稱，這個機構主要是對除了美國以外的其他國家的醫療進行認證和評價，其評價得到世界衛生組織以及全球性醫院管理體系的認可。在JCI中，評審委員會的組成部分涉及醫療、護理醫院人力資源管理以及公共政策等，由來自各國的專家組成。其標準是世界共同認可的標準，能夠促進醫院管理與服務的優化。以下是本文在JCI視角下對醫院人力資源管理實踐的研究和分析。

一、JCI標準在醫院人力資源管理過程中的應用現狀

截止到目前，我國已經有30家醫院通過了JCI醫療評審機構的評審，在這其中，有7家醫院已經通過了多次評審。利用JCI醫療評審機構對企業人力資源進行管理需要對現階段人力資源管理的應用現狀進行分析和研究。

(一)人員資質以及準入

人員準入在JCI醫療評審中是一項非常重要的內容，一些醫療機構按照JCI醫療評審的相關準則制定了醫院人員資質認定程序以及準入原則，以此來確保醫療服務的安全。在醫院里，人力資源管理部門需要對醫院工作人員的所持有的證書證件進行審核，并且要通過源發證機關進行核實。JCI醫療評審制定了《授權管理規定》，以此來完成醫院工作人員評審工作獨立完成的機制，這樣才能有效地保障醫院人力資源具有相應的資質、技術以及權限。［1］

(二)崗位編制說明以及崗位職責的確定

在JCI醫療評審制度中，需要醫護人員對自己的崗位職責有明確的認可。醫院根據現階段醫院的改革要求以及醫院的職能，發展戰略，等等，通過對各部門的職責分析，確定工作人員的具體工作任務，其中包含了與崗位屬性、工作內容、工作任務以及崗位專業水平、知識技能、實踐經驗和從業資格相關的內容。崗位職責的確定需要由醫院各部門負責人確定，在醫院的主管職能部門通過審核以后，負責人和具體責任人共同協商、溝通，確認后簽字，這樣便于醫護人員更好地理解自己的崗位責任，進而更好地去執行。不管是醫院本身的職工，還是外來派遣人員，以及實習醫生或者醫院志愿者，都需要簽署崗位職責書，然后根據所在醫院的相關規定進行崗位的調換和變動，以便于各部門職員及時更新。目前，我國很多醫院已經開始把崗位職責錄入到人員招聘的流程中，并且在培訓計劃以及工作評價過程中也涉及到崗位職責的內容。［2］

(三)醫院崗前培訓制度的實施

JCI醫療評審標準中要求醫院的管理人員從現實醫院發展的角度出發，對已有員工和新進員工進行崗位培訓，在培訓過程中確定崗位職責。這樣才能在不斷改進之中讓患者得到更加滿意的服務，滿足患者的個性化需求。從醫院發展的角度看，這是把患者的利益和需要放在第一位，而不是僅僅從醫院職工自己提出的申請出發。一些醫院在JCI醫療評審標準的基礎上建立了關于員工崗位培訓與崗前培訓的相關事宜，崗前培訓的重點在于讓員工了解醫院的整體情況、相關的崗位職責以及有效增加醫護人員在醫院的歸屬感。崗位培訓，也被稱為在職培訓，重點內容主要側重于員工工作的持續性，讓員工工作期間能夠得到本職位工作的繼續教育和提升，保障其所擁有的專業水準以及知識水平適應醫院的發展需求，適應患者的需求。［3］

(四)員工技術檔案的建立

員工技術檔案的建立是在醫院定期考核評估基礎上發展起來的。在JCI醫療評審標準中要求醫院要建立起能夠收集、評價員工的方案。員工技術檔案的建立，可以有效記錄員工在入職以前、在職期間以及崗位職責的執行情況和績效考核業績，等等。此檔案的存在不僅能夠有效提升檔案管理的效率，還能提升醫護人員工作的認真程度以及有效性，對醫院服務質量的提升有促進作用，有利于醫院的持續性改進。如果從醫院發展的角度出發，對員工工作責任進行審核和培訓，可以按照員工技術檔案記錄的信息出發，選擇一些對醫院有貢獻的職工進行相應的職業規劃。

二、JCI審核標準在醫院人力資源管理中需要解決的問題

(一)JCI理念以及相關細則與醫院評審之間存在的差別

JCI醫療評審標準中涵蓋了醫院發展的核心觀念，即“一切以病人為中心”，此標準理念中，與目前的醫院管理評審標準存在一定程度上的差異。因此，我國多數醫院需要在新時期內轉變醫院發展的理念，轉變思維模式。這表現在以下幾個方面:首先，JCI醫療評審標準對醫院人員成本的相關概念沒有重點涉及。這樣，醫院在人力資源的使用以及配備上就會大幅度的增加，這種制度與現階段我國多數醫院的標準存在較大的差別。［4］其次，JCI醫療評審標準在對醫護人員績效考核的過程中重點強調的是醫院的社會責任，并且會提升社會效益的地位，在此之中，要求醫院必須履行自己的社會責任。因此，醫院的發展與管理就需要改變以往只注重經濟效益的觀念，從社會責任以及病人的需要出發，同時，不僅僅是醫院，醫療衛生主管部門也需要全力支持醫院的此項改革。最后，JCI醫療評審標準中提出了醫院的管理者，要對醫院醫護職工的工作滿意程度進行監測。這需要醫院建立起員工的滿意程度評價體系，在評價過程中了解員工的需求，促進醫院人力資源管理程度的提升。部分醫院在人力資源管理方面實行雙軌制管理，這樣可以為醫院創造出更加公平和諧的工作分為，以此不斷提升員工工作的滿意程度［5］。

(二)JCI人員資質認定操作上存在難度

JCI醫療評審資質認定標準中，有很多工作方針在實際操作過程中存在一定的難度。具體表現在以下幾個方面:首先，我國衛生管理部門關于工作人員職責資格證書評審的相關信息數據平臺并沒有完全建立起來，這樣JCI醫療評審機構就沒有辦法對工作人員的資格證書進行真偽的辨別。其次，員工入職以前的培訓經歷，一般很難找到相關機構去核實。一些醫院的員工稱其再入職以前有足夠的培訓經歷，但是因為這些培訓部門并沒有建立起來完善的培訓系統，這樣對培訓者的身份就很難去核實。再次，醫院工作人員的資質認定需要足夠的時間，也需要驗證周期，這樣就會阻礙工作人員的上崗工作時間。［6］從筆者的角度看，醫院在發展過程中需要對各個發展流程加以優化，在時間上盡量減少因為資質評審而耽誤員工正常入職的情況，保證及時上崗。在目前，我國衛生系統行政信息數據平臺還未建立的情況下，要對醫護人員的資格證書進行評審，可以要求工作人員為醫院提供證書發放機關報名信息表，這樣才能在一定程度上增加評審的有效性，判斷出證書的真實性，由此降低部分人員的虛假證書使用情況。在培訓經歷方面，如果要對醫護人員的培訓情況進行核實，需要從與醫護人員工作職責的培訓內容出發，進行真實實踐能力的考核。

(三)JCI對醫院管理流程有嚴格的要求

JCI醫療評審標準中，核心觀念是以病人的需求為中心，因此，從醫院的各個部門管理出發，優化醫療服務的全過程，這樣醫院的醫療流程可以顯現出足夠多的JCI醫療評審內容。醫院在人員的使用方面、招聘方面、績效評估方面、資格認定方面、培訓方面等等都需要在JCI醫療評審標準的基礎上出臺具體要求，以此做到各個流程的優化，保證人員錄用的結構、醫護人員的任職資格以及服務水平是否達到JCI醫療評審標準的要求，增強工作人員的適用性。［7

］(四)JCI標準下需要醫院實現信息化管理

隨著科技的創新與信息化水平的提升，在JCI醫療評審標準制度下，醫院要建立起人力資源考核評價體系，就需要對醫院工作人員的績效情況進行評估，績效考核需要將定量與定性結合在一起，對各項數據加以量化。在員工檔案的整理與建立上，需要包含員工入職情況的各項要素，包含崗位職責、資格證書、培訓記錄、工作業績，等等，員工的這些內容可以通過醫院的信息管理軟件進行記載和收錄，促進客觀化考核目標的實現。信息管理平臺的引進不僅可以促成JCI醫療評審要求的完成，還能不斷提升醫院的工作效率。

三、從JCI出發制定醫院人力資源管理的實踐計劃

(一)人力資源管理評估工作的進行

在JCI醫療評審標準的指導下需要對醫院人力資源管理工作進行重新規劃和改革，對比以往使用的人力資源管理辦法，對其中存在的差異進行對比，并且按照JCI醫療評審標準中涉及醫院工作流程，按照一定的順序逐一完成各類內容，并做好各部門的協管工作。

(二)問題改進策略的實現

1．醫院人力資源管理規劃

很多醫院的人力資源部門都是從傳統醫院人事科演變而來，在最近幾年中，各個醫院開始制定人力資源規劃體系，在數量以及系列上進行匹配。在對JCI醫療評審標準進行解讀以后，制定人力資源管理規劃就需要有多方面考慮，主要包含以下幾類:首先，從醫院的發展宗旨出發，對可以服務的項目以及醫療技術和病人進行分類。其次，明確崗位職責以后，對員工所擁有的專業水平、教育水平以及技能和知識水平進行考核;再次，將相關醫療法律法規的納入;最后，人力資源規劃的內容需要行政部門和醫院臨床科室一同規劃。只有這樣才能體現人力資源規劃全體公認性，在人力資源部門，需要為醫院各個科室提供員工招聘申請表。

2．員工績效考核評價

醫院員工需要有工作職責的書面反應，在JCI醫療評審標準中，確定員工的崗位職責是一項持續性的工作，在醫院改革的過程中需要加以更新和變化。一些員工如果變動崗位需要重新的簽署崗位職責書。人力資源部門要對整個醫院的所有員工進行崗位職責的完善和修補，而且需要把這些內容放在醫院內部管理網站中，便于醫護人員相互學習和及時獲取崗位職責信息。

3．新進員工的培訓

在醫院人力資源管理方面，無論是新進職工還是在職員工都需要進行培訓和進修。在醫院中需要由人力資源管理部門的帶領下，培訓對象是每年進入醫院的實習生以及新調入的工作人員。在培訓內容，需要首先展現醫院的發展宗旨與核心內容，完善關于法律法規方面的培訓、醫護人員專業素質和職業道德的培訓、安全護理安全服務培訓、醫院感染控制培訓、病人的安全管理教育。與此同時，培養還應包含醫護人員的基本工作內容，例如，病歷的填寫，等等。在職員工的培訓需要從員工的工作崗位出發，有針對性地開展專業教育，以此完成工作人員的再次進修。

(三)醫院全體員工要切實體會JCI的理念和精髓

1．人力資源評審對醫院工作有新的指示

JCI醫療評審標準在病人為核心的管理之上還有關于醫院質量的持續改進，醫院的醫療質量與醫療服務具有緊密的聯系。一些JCI醫療評審的專家對人力資源管理工作進行了初步認定，同時也提出了該工作的升級改革。例如，在一個新的醫護人員進入醫院以后，就要提供其所在部門的培訓資料，做好相關培訓，只有符合崗位需求以后，才能進入醫院工作中為病人提供服務，給病人以安全的護理。

2．JCI評審標準的貫徹和實行

在JCI醫療評審標準中，需要對醫院職工的證書、注冊以及培訓和經驗中的各項內容，被人力資源管理部門掌握。此標準中，需要員工和醫院管理部門。人力部門以及各科室聯系起來，貫徹JCI醫療評審的具體內容。

四、結語

綜上所述，本文對JCI標準的醫院人力資源管理實踐進行了分析和研究，在以后的發展中還要對此體系進行詳細的學習，增強醫院對病人服務的理念，促進醫院的全面發展。

作者:張芳 單位:河南中醫學院第一附屬醫院 人力資源部

人力資源管理實踐論文:剖析國企人力資源管理的實踐性

摘要：從當前我國國有企業人力資源管理的現狀來看，當前人力資源管理中還存在著工作分析缺乏針對性、實用性不強、績效考核流于形式、薪酬體系起不到激勵作用等問題。針對這些問題，特提出改進措施：一是要進一步加強和完善工作分析體系；二是要建立以KPI指標為核心的績效考核體系、實施動態管理；三是要建立以績效、能力和技能為基礎的多元薪酬體系，確保企業能吸引人才、留住人才，提升人力資源管理實踐能力。

關鍵詞：國有企業；人力資源；管理實踐；KPI；薪酬管理

隨著互聯網的迅速發展，中國的人力資源管理理念正逐步與國際接軌，“員工是企業最寶貴的資源”已被越來越多的企業所接受。企業逐漸突破了過去人事管理的局限，“以人為本”的觀念已深人人心。但由于人力資源管理實踐本身是操作性很強的工作，加之受東西方文化差異的影響，我國大多數企業在人力資源管理實踐中，出現了人力資源管理實踐與管理理念之間脫節的現象，導致人力資源管理實踐對企業的人力資源建設乃至對企業經營績效也都沒有產生預期的效果。因此，如何將理念落實到人力資源管理實踐中來是目前我國企業管理的關鍵問題。

一、人力資源管理實踐在國有企業中的地位與作用

人力資源管理實踐(humanresourcepractices)指影響雇員的行為、態度以及績效的各種政策、手段、制度等的總稱。人力資源管理實踐從80年代至今，已經歷了20多年的發展，人力資源管理及其實踐已成為組織戰略規劃及戰略管理組成部分，人力資源管理實踐活動逐步向創造企業新價值的職能行為方面轉變，作為國有企業管理活動的核心組成部分的人力資源管理實踐，在現代國有企業管理中占據著突出的地位和作用。

1、人力資源管理實踐是改變國有企業人數眾多，人力資源素質低下狀況的重要途徑。大量素質低下的人員，為國有企業經營帶來了沉重的包袱，增加了人力成本，降低了企業工作效率。消化這些素質低下的企業員工，將之轉化為企業有效的人力資源，是現代國有企業人力資源管理實踐的重要內容，通過其實踐活動，對員工進行能力培養和提升，改變員工的素質和能力結構，提升員工素質，將這些人員轉變為企業具有特質化、復雜性、難以模仿人才，也就形成了企業有效的人力資源，使國有企業由市場競爭中的人多劣勢轉變為人多的優勢。

2、人力資源管理實踐是打造國有企業人才競爭力的主要形式。人才的競爭，尤其是高層次人才的競爭，已成為企業核心競爭力的重要組成部分，高素質的人才資源已成為現代企業最寶貴的資源和保持持久競爭優勢的重要來源。在傳統的計劃體制下，國有企業一直是國家高層次人才的分配匯聚之地，具有很強的先天人力資源集聚優勢，如何充分發揮這些人才的作用，使國有企業人盡其才，由人才集聚優勢轉化為市場競爭力或人才勝勢呢?這主要是通過人力資源管理實踐來實現的。國有企業人力資源管理部門通過對人力資源管理實踐(企業的選拔系統、考核系統、報酬系統、培訓系統等)進行科學的匹配，把相互補充的人力資源實踐活動聯合成為一個內部一致的系統，促成人力資源管理實踐與企業目標的契合，使之直接與價值創造相關聯，激勵各類人才的創造力，從而推動企業進步，效益提升。有效地管理人力資源，打造國有企業人才競爭優勢，已成為國有企業人力資源管理實踐的重要內容。

3、人力資源管理實踐對和諧社會建設起著重要的影響。國有企業是公有制經濟的重要組成形式，國有企業和諧建設是社會和諧的重要組成部分，其和諧建設對整個社會和諧建設發揮著重要的作用。建設和諧企業是國有企業在和諧社會建設中承擔的重要使命和重大政治責任。和諧企業建設的就是實現企業內部各員土和各要素之間的和諧。人力資源管理部門通過其實踐活動，如工作分析、崗位設置、薪酬設計等，對國有企業內部各要素進行重新配置，對企業員工關系進行解構與重組，企業內部和諧與企業人力資源管理實踐息息相關，人力資源管理實踐的內容和方式對企業人際關系產生決定性的影響，對實現企業和諧發揮著至關重要的作用，良好的人力資源管理實踐是和諧企業建設的根本，同時也對和諧社會的建設發揮著重要的影響和作用。

二、國有企業人力資源管理實踐現狀、存在問題

目前我國國有企業人力資源管理實踐不理想，主要表現在以下幾個方面：

1、工作分析缺乏針對性，實用性不強

中國人力資源管理領域中的崗位管理現狀的調查統計結果顯示：在調查的1883家企業中，92%的企業認識到通過工作分析加強崗位規范化管理的重要性。但在管理實踐中發現工作分析所形成的崗位說明書與崗位分析報告中可用的東西很少，不能為實際的管理決策提供支持，束之高閣的現象普遍存在。崗位分析在企業人力資源管理的實際操作中沒有發揮預期的效用。

造成這種現象的原因在于：工作分析的整體設計思路是一種標準模塊化的分析方法，每一模塊都有較固定的內容格式要求。基于內容要求的模塊式工作分析，刻板地按照模塊的內容格式要求進行分析，為分析而分析，機械地按照模塊的內容格式填寫崗位任職者的要求。結果造成實際工作中可用的東西很少，根本無法按說明書來進行績效考核、薪酬管理等工作。同時，因強調崗位說明書的系統性與穩定性，忽視了崗位說明書的動態管理，從而難以滿足持續的組織優化的內在要求，造成組織變革與工作分析的脫節。

2、績效考核流于形式

絕大多教國有企業采用以企業最高管理層為核心考核機構，涉及企業經營全過程的經濟責任制考核體系。常發現企業絕大多數員工績效考核分數都很高，甚至超出企業期望，但企業的整體績效并沒有得到有效改善，為什么會出現這種情況?

從理念層面上看：

①績效考核滲透企業經營管理的責任制體系，這不僅僅是人力資源管理部門的工作，而且是整個企業的工作。但在實施過程中，往往過多地暴露出考核的無奈與無力。究其原因，仍然是考核鏈條的單一。企業高層認為：績效考核是人力資源部的事情，讓人力資源經理把這件事情完成就行，績效考核部門在體系中擔負了體系策劃和實施全職能；中層經理認為：考核是考核部門的工作，又費時又費力，搞不好還影響下屬的工作情緒，導致考核在執行中的避重就輕。

②管理者將考核的主要目標定位于對部門或員工進行控制和約束，等到部門或員工出現績效不良問題時給部門或員工以處罰；不是時時刻刻關注、記錄以及評價部門或員工的業績，隨時準備為部門或員工提供達到績效目標的幫助，而且也沒有在績效考核結束之后就下一期如何改善部門或員工的績效進行面談。這樣一來，從根本上埋下了考核的潛在障礙。

③企業以部門設流程，各部門都盡可能地占有企業資源以期獲得最大利益，使得整個經營過程很難達到整體的優化。企業內部部門之間銜接的環節模糊不清，不能密切地配合，部門間拖后腿、推誘扯皮的現象時有發生，從而極大地影響了考核指標的落實，使考核目標發生偏差，最終導致考核的形式化。

從技術層面上看：

①很多國有企業的考核指標與戰略之間沒有實現有效的承接，指標與指標之間缺乏相互關聯的支持邏輯，不能解釋企業的戰略，沒有將考核與企業的戰略目標、關鍵成果領域、組織結構、職能職責規范建立起有機聯系。上級與下級、部門與部門、員工與員工之間的指標缺乏內在的關聯性。

②國有企業現有的績效考核指標主要集中在生產技術、管理、費用這三個方面。經濟責任制基礎上的德、能、勤、績考核體系對經濟技術指標以外其他指標的客觀考核和有效管理幾乎無能為力，而且不同的績效管理者對考核指標的理解和認識往往也存在著重大差異。對部門的考核指標主要關注財務性指標，對非財務性指標往往關注不夠。對員工的考核主要是對管理人員和專業技術人員的民主評議指標，著重德能勤績的考察淑乏具體明確的、可操作性的考核要素與衡量標準。對生產操作類員工的考核著重生產性指標的考察，對非生產性指標又缺乏衡量。

3、薪酬體系起不到激勵作用

迄今為止，我國大多數國有企業(包括國有控股的上市公司)基本的薪酬體系仍是“行政主導型”的。薪酬體系設計以“人”為中心，強調人的資歷、學歷、行政級別等，基本薪酬往往是按照行政級別來確定的，在這種背景之下，行政職務、學歷、職稱以及工齡等因素對工資水平具有決定性的影響，員工薪酬的增長往往取決于其在企業中地位的變化而非業務能力的提高。基本薪酬是薪酬分配中主要的組成部分，建立在員工業績基礎上的可變薪酬比例太小，薪酬激勵性小，甚至一些浮動薪酬也固定化，薪酬分配仍然是平均主義。有些企業只是運用簡單的排序法排出等級，將同等級同類別的職位歸類歸檔，不科學的崗位評價，這就導致薪酬內部不公平，嚴重損害了核心技術人員的積極性。我國大部分國有企業獎金在相當程度上已經失去了獎勵的意義，變成固定的“附加工資”，績效薪酬演變成另外一種固定薪酬，員工認為自己拿到的所有資金都是理所當然應該得到的。福利制度缺乏靈活性和針對性，忽視員工個體的差異性，員工的薪酬滿意度低。

三、提高國有企業人力資源管理實踐能力的建議與措施

面對世界范圍內人力資源管理的新趨勢，針對國有企業人力資源管理實踐的現狀和存在的問題，特提出四個方面的建議和措施。

1、加強和完善工作分析，使企業上下對各崗位的職責范圍、責任大小、隸屬關系、晉升途徑都有了明確的了解，對企業的績效、薪酬、升降制度有更深刻的理解。

①遵循先確定戰略、組織與流程，再開展工作分析的邏輯次序以實現人力資源管理與組織戰略的對接。

為確保人力資源管理實踐與企業目標的一致性，通常的專業方法是深人分析企業戰略價值與組織功能，然后將工作分析的要點放在清晰界定每個崗位對于公司戰略的價值，以及每個崗位對于組織目標所承擔的責任，最終效果應當體現在員工意識的深化上。通過細致分析企業業務流程與工作流程，包括流程環節、關鍵任務與主要成果，保證每個戰略價值點都有相應崗位來承擔；崗位說明書的撰寫，要重點描述崗位價值及核心責任；工作分析之后，要通過培訓、考核等措施，讓員工更清楚地認識到崗位的價值所在，激發員工的自主性與積極性。

②合理運用任職資格標準和素質模型

任職資格是指某崗位員工達到合格水平應該具備的各項要素的集合，包括知識、技能、經驗、學歷等。而通常我們所說的素質模型指的是狹義的素質模型，它的主要特點就是能夠鑒別優秀員工和一般員工的差異。由此可見，素質模型與任職資格之間存在很大的差異：素質模型關注的是優秀員工應具備的深層次素質，包括動機、品性、能力、個性等特征；任職資格關注的是合格員工應具備的淺層次素質，包括知識、技能、經驗、學歷等因素。任職資格可以鑒別員工是否合格，但并不能保證合格的員工能達到優秀水平。素質模型能鑒別員工是否優秀，但并不能鑒別合格員工與不合格員工的差異。兩者只能相互補充，而不能相互替代。只有將任職資格與素質模型相結合，才能保證獲得真正的優秀人才。

因此，企業可結合實際情況，把素質模型作為人才選拔與招聘的“發展”類標準，將任職資格的內容作為人才上崗培訓的重要內容，把素質模型的內容作為人才能力提升與開發的重要內容。

2、建立以KPI指標為核心的績效考核體系。

關鍵績效指標法是目標管理法(ManagementByOb-jective,M130)與Pareto定律(20/80定律)的有機結合。它首先對企業的戰略目標進行全面地分解，然后從中分析和歸納出支撐企業戰略目標的關鍵成功因素(CriticalSuccessFactors,CSF)，最后從CSF中提煉出企業、部門和崗位的關鍵績效指標(KeyPerfomanceIndicators,KPD。其核心思想就是，企業的80%的績效可通過2000的關鍵指標來把握和引領，企業應當抓住主要矛盾，重點關注和考評與其戰略目標實現關系最密切的那20%的關鍵績效指標。

與其他方法相比，關鍵績效指標法的優點是很明顯的。它從繁多的績效指標中提煉出少數關鍵的指標來進行考評，在減少了對員工的束縛的同時，還大大降低了績效管理的成本。不僅有利于提高績效管理的效率，還有利于增強企業的核心競爭力。KPI對防止企業戰略稀釋，促進業務流程規范與再造，促進激勵約束機制建立，發揮管理表盤作用以培育和鞏固企業核心競爭力等都起著非常重要的作用。

企業在建立以KPI指標為核心的績效考核體系時，應注意：

①企業高層管理者應重視KPI真正價值。KPI是反映一個部門或員工關鍵業績貢獻的評價指標，即衡量業績貢獻的多少，是衡量目標實現的程度。KPI是關鍵業績指標，不是目標，但可以籍此確定目標。它是一種戰略管理工具，而不僅僅是人力資源管理或是發放員工獎金的計量工具。

②KPI的設定一般遵循企業戰略~關鍵成功要素~KP卜逐層分解的思路，遵守SMART原則，并以工作分析為依托而形成KPI指標體系。企業級KPI可以運用頭腦風暴法和魚骨分析法找出業務重點(即企業價值評估重點)，根據業務重點找出關鍵業績指標(即企業級KPI)。將企業級KPI分解到部門形成部門級KPI然后分解到崗位形成崗位級KPI。確定評價指標體系后，對相應的KPI進行分析，分析績效驅動因素，確定各級所要實現的目標。應該注意的是，每一個職位都影響某項業務流程的一個過程，或影響過程中的某個點。在訂立指標時，要考慮崗位的任職者是否能控制該指標的結果，如果任職者不能控制，則該項指標就不能作為任職者的業績衡量指標。比如，跨部門的指標就不能作為基層員工的考核指標，而應作為部門主管或更高層主管的考核指標。并且企業階段性目標或工作中的重點不同，相應各個部門的目標也隨之發生變化，在階段性業績的衡量上重點也不同，也就是說KPI存在階段性和權重的可變性，所以企業管理者應對KPI實施動態管理。

3、建立以績效、能力和技能為基礎的多元薪酬體系。

每一個企業都需要用有競爭力的薪酬吸引人才，還要用有一定保證力的薪酬留住人才。如何依據每個人的能力與對組織的貢獻來確定他在組織中的位置和待遇這是薪酬管理的核心問題。企業應建立一個以績效、能力和技能為基礎的多元薪酬體系，通過多種分配要素(包括機會、職權、工資、獎金、福利、學習、信息分享、股權、榮譽等)的有機組合來滿足不同層次不同類別員工的需求。針對不同類型的人才采用不同的薪酬體系，不同雇傭模式及采用多元化的薪酬體系，滿足不同層次、不同類別員工的需求。

在具體設計薪酬體系時應結合企業實際情況、勞動力市場、崗位以及員工這四個方面的因素，具體來說就是要處理好三個領域的公平問題：外部公平、內部公平和員工公平。人力資源部門必須從薪酬基礎和標準設定，薪酬結構和薪酬設計、員工發展和薪酬提升三個層面著手來安排薪酬體系，使薪酬體系設計體現公平原則。

①通過商業性薪酬調查或專業性薪酬調查，結合外部市場水平調整自身薪酬水平的結構，確保薪酬水平的外部競爭性。

②薪酬管理作為激勵機制的一個主要內容，要發揮其改善企業績效的功能，必須將員工的薪酬與員工的業績相結合。以科學的工作分析和嚴格的職務規范以及合理的績效考核體系為基礎，實現以崗定薪、崗變薪變，體現了能力的差異，做到真正的內部公平和員工公平。

人力資源管理實踐論文:人力資源管理專業實踐教學的研究現狀與改革

摘要：作為培養復合型和應用型人才的重要途徑，人力資源管理專業實踐教學的研究日益受到關注。本文通過對國內外人力資源管理專業實踐教學研究現狀的綜述，指出我國實踐教學研究中存在的不足，并提出了人力資源管理專業實踐教學改革的思路。

關鍵詞：人力資源管理實踐教學改革

自從彼得·德魯克于1954年在《管理的實踐》一書中首次提出“人力資源”的概念,半個世紀以來，人力資源管理走過了事務性管理、分析服務管理和戰略性管理三個階段。人力資源管理的專業教育幾乎與現代人力資源管理的實踐同時起步，經過50年的發展,國外大學人力資源管理專業已日趨成熟，國內的人力資源管理專業也從“勞動經濟學”和“勞動人事管理”專業脫胎換骨，成為高校專業發展的一個新方向。截至目前，全國已有150多所高校開設了人力資源管理本科專業。隨著社會對人力資源管理專業畢業生需求的迅速增長,作為培養復合型和應用型人才的重要途徑，人力資源管理專業實踐教學體系的研究也因此受到相關各方的關注。

一、人力資源管理專業實踐教學研究的意義

現代意義上的人力資源管理專業教育在我國不過20年的歷史，至今尚未形成相對完善的專業教學模式。隨著經濟的發展和對外開放力度的加大，我國目前重理論輕實踐的人才培養模式正面臨著嚴峻挑戰，培養復合型人才和應用型人才的社會需求向現行的高等教育體制提出了迫切的要求。而實踐教學正是擺脫高等教育困境的有效途徑，它通過提供現實與仿真的實踐平臺，使學生能夠在加深理論知識理解的同時,提高獨立思考、獨立研究和獨立探索問題的能力,進而獲得一定的專業技能和創新能力。

對學生而言，加強實踐教學，不僅能夠使其更深刻、更具體地掌握人力資源管理的知識與技能,而且能夠全面地提升學生解決問題、人際交往以及協同工作的能力，彌補他們工作經驗不足的缺陷，增強其社會適應力與職場競爭力。

對教師而言，實踐教學的研究能夠優化人力資源管理專業的學科建設，豐富教學內容和手段，鋪設一條教與學、學與用、理論聯系實際的有效路徑，提高教學質量，改善教學效果，同時還能促使教師走出課堂，了解實際工作中的具體問題，提高自身的素養。

對專業本身而言，人力資源管理是一門由理論知識和實務技術兩大模塊構成的應用性學科，專業的性質就要求突出實踐教學。加強人力資源管理的實踐教學可以積累有價值的實證數據和資料，改善目前教學中聯系實際情況不夠、沒有形成有中國特色的內容體系、實用性較差等缺陷，推動“舶來”的人力資源管理理論本土化。

二、國內外人力資源管理專業實踐教學的研究現狀

近些年，國外人力資源管理專業的實踐教學得到了前所未有的發展。美國大學管理類的專業一般都有600～1300小時不等的社會實踐要求，在人員測評與甄選、面試、培訓等環節上均有模擬演練與實習。授課形式也多種多樣，通常采用演講課、討論課、輔導課、實驗課、個案研究、情景模擬、項目研究、角色扮演等課型，還有以學生為本的科研活動，通過導師耐心指導、同學密切協作,使學生的團隊精神、創新意識和動手能力都得到培養和鍛煉。教師使用的教學工具比較豐富，錄像機、錄音機、投影儀、電訊網絡等現代教學工具十分普遍。在英國，各種授課形式均非常普及，由于信息的社會化程度高，人力資源專業的學生可以獲得較多的實習職位和實踐機會，實習多采用分散、自主聯系形式，實習內容有別于集體安排，突出個性特征。

目前我國人力資源管理專業的建設已進入有組織的自覺發展階段，實踐教學環節的研究和探索正在豐富、擴展著高等教育的方法體系。從現有的研究來看，主要聚焦在人力資源管理專業實踐教學的必要性、實踐教學的體系構成、實踐教學的方法探討、實踐平臺的構建四個方面。

關于實踐教學的必要性，學者們圍繞人才發展要求、學科性質和傳統教學模式弊端做了比較充分論述并達成共識。

對實踐教學的體系構成，一般認為包括案例、實驗教學、課程設計、社會實踐與實習等環節。陳錦坤、孫正國指出，完整的實踐教學體系應包括實踐教學形式、地點、時間諸項，就形式而言，有課程實驗、課程教學實習、專業實踐、實訓和生產實習、畢業設計以及社會實踐、咨詢服務等；南志珍總結了國家教育部批準的高職高專人力資源管理專業示范試點山西經濟管理干部學院在實踐教學環節的做法，將實踐教學分為認識實習、課程實習、綜合實習三部分構成的完整體系，其中實踐教學學時數占專業總時的40％；侯箴則提出人力資源管理專業課程實驗教學體系應設計為課程、案例、軟件三大模塊。在實踐教學體系的研究中，社會實踐與實習環節是探討的熱點。

實踐教學方法的研究成果相對豐富一些。王貴軍在總結了自己的教學經驗后認為，案例討論與分析、情景演示與模擬、文獻檢索與論文撰寫、社會調查、方案設計、視頻播放與專題講座、網上自學與網際互動、學長回校經驗交流、學生自行講課、人力資源協會活動、游戲活動、參觀考察等都是很好的教學方法。案例討論與分析具有操作簡便、成本低、學生參與性高、教學效果好的特點，是教學中最常用也最易用的方法。他還指出，由教師帶領學生共同組成課題攻關組、開展社會調查實踐、組織學生暑期社會考察和“三下鄉”活動等也值得嘗試；薩茹拉提出了開設“實踐課堂”來培養大學生就業能力的建議，其中的“實踐課堂”包括情景模擬、小組討論、小組課外活動、與成功人士座談、社會實踐等；劉艷深入剖析了情景模擬教學的理論依據和具體特征，并對情景模擬教學基本流程進行了闡述；黃昱方則對人力資源實驗課程的目的、特點以及具體的課程設計做了探討。

實踐平臺的構建是近幾年來人力資源管理專業實踐教學研究的一大亮點，不僅研究者較多，而且還有山西經濟管理干部學院以人才市場、人才評薦中心作為實訓基地的典范。王貴軍具體分析了人力資源管理實訓室和校外實訓基地的建設問題，并指出在人才交流中心建立實訓基地效果比較好；陳錦坤、孫正國研究了實踐教學資源的優化配置；尤其值得一提的是，從2003年以來，歷屆“中國人力資源教學與實踐研究會”都高度重視體驗式教學、實踐基地與專業實驗室建設等實踐環節的研究，并一再強調，加強實踐教育十分迫切與必要。山西經濟管理干部學院已先后建成了心理技能實驗室、員工招聘實驗室、腦像實驗室、人力資源實戰演練室、workshop實驗室、模擬企業人力資源部的仿真實驗室，走到了實踐教學的前列。

雖然高等教育工作者已經普遍認識到了實踐教學體系改革的必要性，但是無論在理論探討方面，還是實踐應用方面，現有的嘗試都沒有突破性的進展。從體系完整性的角度來看，現有文獻的研究是支離的、局部的，在困擾人力資源管理專業發展的實戰型教材、實踐創新、產學研結合等方面少有作為；從方法論的角度而言，現有文獻多是思路性、概括性、規范性的表述，缺乏實證調研和數據支撐；從運用價值來看，現有研究更多停留在構想階段，迫切需要開發有效的實施手段與實用的操作流程。因此，探索適合人力資源管理特點和我國實際的實踐教學體系仍是任重道遠。

三、人力資源管理專業實踐教學的改革

1．轉變教育觀念。人力資源管理專業實踐教學的改革必須首先轉變教育思想和教育觀念，以培養“厚基礎、寬口徑、強能力”的高素質、創新型復合人才為指導思想，以學生為主體，逐步實現由專業對口教育向基本素質教育、由知識傳授為主向能力培養為主、由注重共性教育向強調個性教育、由重視理論的系統性向倡導應用的綜合性轉變。

2.優化整合現有實踐教學體系。以創新實踐為導向，系統全面地設計實踐教學的計劃、方案、實務教材、實例、模擬教學模式、課程設計、畢業設計、實習和實驗教學等。尤其是實戰型系列教材的建設方面，應該通過企業現場調研或企業課題的研究，結合我國國情與企事業單位的人力資源管理現狀，組織有經驗的專業教師編寫人力資源管理實務教材、教學案例集等，以改變現有教材脫離實際、缺乏特色的弊病。

3.改革實踐教學方法，強調仿真性和互動性。案例教學既應該注重人力資源管理舉措的本土文化背景，又應該兼顧人力資源管理技術發展的國際化趨勢；情景模擬教學可以與實驗室的建設結合起來，在人員招聘、培訓與開發、薪酬管理、人員測評等課程的學習中，充分、合理地利用可能的教學資源、改善情景模擬教學的效果；同時，應該改革實驗室管理的方法，加強實驗隊伍建設，建立實驗技術人員的學習培訓機制，從實驗課程體系、教學內容、教學方法和教學手段上突破傳統的模式，按照學生能力形成的規律，通過“知識的掌握與深化——基本實驗能力的形成——創新精神的培養”來逐步實現由理論到實際的過渡，促進學生知識、能力、情感、素質的協調發展；此外，對現有的課程設計和畢業設計模式進行改革，增加人力資源管理專業的主干課程（如績效評估、薪酬管理、職業生涯管理等）的課程設計學時，拓寬設計的內容，適當地制定一些激勵學生參與設計的措施，使得學生由“被動應付”轉變為“主動參與”；畢業設計則盡可能結合學生實習的單位或教師主持的課題，做到“真題真做”，鍛煉學生解決實際問題的能力。

4.創新實踐教學平臺。在實際教學中，這部分工作的難點是如何選擇恰當的校外實習基地與學生的課程學習對接，使得學生能夠在專業理論教學結束后、課程或畢業設計之前，及時進入實習基地的人力資源管理部門，全方位地感知人力資源管理的實務。在這方面，我校人力資源管理系嘗試與企事業單位、科研機構的人力資源管理部門共同建立了人力資源管理專業專家委員會，在承諾為委員會成員提供咨詢、培訓和畢業生優選等服務的基礎上，與其簽署構建實踐平臺的協議。這樣，就可以在約定的時間內到相關的企事業單位進行參觀、見習等實習活動，保障實踐教學地順利推進；而且還可以在課程的理論教學中隨時聘請相關單位的人力資源主管進行專題演講、座談、答疑、研討或針對性的實踐活動，保持學生與社會專業人士之間交流，隨時掌握行業動態。這一做法目前已初見成效，可以作為人力資源管理專業實踐教學改革的有益經驗加以推廣。

人力資源管理實踐論文:《人力資源管理》課程實踐教學設計的再思考

摘要：人力資源管理課程的實踐教學一直是我們教學工作重點，也是難點，加強課程實踐教學改革，是為了適應經濟發展，社會需求變化以及人力資源管理專業建設的需要。文章闡述了該課程實踐教學的改革主要表現在：實踐教學內容的獨特性與實用性；實踐教學方式方法的變化，改變了過去強調的五動性與仿真性，注重的是學生的動手能力的培養，是知識到技能的轉化。

關鍵詞：人力資源管理；實踐；教學；能力

人力資源管理課程的實踐教學一直是我們教學工作的重點也是難點，對偏文科性質的科目，具體如何有效的進行操作，大家一直都處于探索的階段。根據以往其它院校有關這門課程的實踐教學，概括起來有兩大類：一是以案例分析為主的實踐教學模式：另一類是以操作模擬系統和軟件系統為主要形式的實踐教學活動。比如，中山大學她的MBA人力資源管理課程的實踐教學主打就是進行案例分析，一個學期準備9-10個案例，將全班同學分成若干個小組，每個小組重點準備一個案例，然后該小組選一個代表發言，闡述小組的具體意見，然后全班討論，老師點評。這種教學方法主要運用在MBA教學和一般普通高校中。隨著社會對人力資源管理的重視和現代科學技術的發展，近些年來，各類企事業越來越多的使用了人力資源管理軟件系統，大大提高了人力資源管理的效率，為此也開發了許多人力資源管理的軟件系統，這些系統經過調整，也可以用在高校人力資源管理課程的實踐教學環節上。通常是院校建立一個正規的人力資源管理實驗室，配置較好的教學設備，安裝一套人力資源管理的有關軟件，能讓學生在實驗室模擬企事業單位的實際人力資源管理工作，這也是一種較好的實踐教學方法。但是，由于我們學院現有的條件的制約，和我們學院學生的特點，我們曾經嘗試過案例分析教學，雖然有它的可取之處，但與普高院校比較效果就有差異。所以，筆者在上個學期的實踐教學內容和形式上就采用另一類實踐內容和形式，主要的想法是讓學生動手設計一些人力資源管理常用的一些管理工具和能夠制定一些管理計劃。經過一段時間實踐取得一定的經驗，筆者認為這是一種值得不斷完善的實踐教學方式。

1、《人力資源管理》課程實踐教學改革的迫切性

首先，隨著經濟的發展和對外開放力度的加大，我們目前重理論輕實踐的人才培養模式正面臨著嚴峻挑戰，培養滿足社會需求的復合型人才和應用型人才，已向我們教育體制提出了迫切的要求。而實踐教學改革正是擺脫高職高專教育目前困境的有效途徑，它通過提供一系列的實踐活動，使學生能夠加深對人力資源管理理論知識的理解，獲得一定的專業能力和職業技能。與此同時，還能提高學生獨立思考能力，提升學生解決分析問題能力、人際交往以及協同工作的能力，彌補他們工作經驗不足的缺陷，為學生適應社會發展，增強其社會適應力與職場競爭力，解決其未來就業有著重要的現實意義。

其次，該課程實踐教學改革也是專業建設的迫切需要。對專業本身而言，實踐教學的改革能夠帶動人力資源管理的學科建設。人力資源管理是一門由理論知識和實務技術兩大模塊構成的應用性學科，學院組建以來就要求突出實踐教學。通過加強人力資源管理的實踐教學，積累有價值的實證數據和資料，改善目前教學中聯系實際情況不夠、沒有形成有自身課程特色的內容體系和實用性較差等缺陷，推動人力資源管理技能具體化、行為化。對教師而言，實踐教學的改革能夠豐富教學內容，提高教學質量，改善教學效果，鋪設一條教與學、學與用、理論聯系實際的有效路徑；同時還能促使教師走出課堂，了解實際工作中的具體問題，提高自身的素養，突出教師的雙重“身份”，即是“教師＋導師”。

2、突出《人力資源管理》課程實踐教學內容的獨特性和實用性

高職高專的《人力資源管理》課程實踐教學的內容體系應當體現自身應有的特色。筆者認為主要表現在獨特性和實用性兩個方面。

2.1獨特性特點

根據現有的條件和我們院校學生自身的素質，筆者認為我們的人力資源管理課程的實踐教學與其他院校相比應當具有差異性。以案例分析為主實踐活動，主要訓練學生的思維能力，分析問題解、決問題的能力，一般來說，有利于培養學生的綜合管理決策能力。一個大的案例，往往涉及一個企業里面管理的方方面面，診斷問題，解決問題需要綜合考慮多方面因素，也要求我們的學生比較高的水平。另外，學生的學習主動性要求比較高，會學習，能學習，所以，這種方法比較適用于培養人力資源管理型人才。以操作人力資源管理模擬系統為主的實踐活動，對于培養學生適應具體的人力資源管理活動有相當的幫助，是一種比較好的實踐教學手段，但是，這種實踐教學需要的投入比較大，需要相應的硬件和軟件設備，即是要建立自己的人力資源管理實驗室。雖然以人力資源管理模擬系統操作為主的實踐活動有其自身優勢，但人力資源管理軟件系統的運用也存在一些問題。在實際的人力資源管理活動中，有許多的管理實踐并不是處處都能使用軟件系統的，遇到不能使用它們的地方，還是需要人力資源管理工作人員自己動手解決問題的。目前我們沒有單獨的人力資源管理實驗室，而且考慮人才培養方向是培養應用型和操作型人才，應該訓練學生的動手能力，簡單地說就是辦具體事的能力。所以，筆者認為在現階段我們的學生更應該傾向于能夠更多地掌握一些管理工具的設計技巧，以此來表明我們實踐教學獨特的角度。所以，我們在課程的實踐教學中設計了六個環節，訓練學生的實際動手能力。當然，我們在未來專業整體實踐教學的設計方面會考慮軟件系統的模擬操作和參與實際管理活動，同時也把學生動手能力的訓練放在重要的位置考慮，有利于學生職業技能的形成。

2.2實用性特點

每個高職高專院校都有其獨特的辦學理念，我們本著“就業導向、能力本位、學用結合”的指導思想，走“實用主義”的教學模式，采用自編的適應實訓教材，教學內容體系突出加強學生實際動手能力，真正辦出具有自己特色、實用的實訓課程。

首先，將課程實訓內容與人力資源管理的操作性相聯系。在人力資源實際管理活動中，往往需要我們基層工作人員，做一些具有一定“人事技術”的工作。比如，企業的招聘甄選工作，需要工作人員設計一些表格，組織和實施招聘工作，參與初期的篩選工作等。所以，招聘與甄選實踐教學模塊中，筆者就要求學生會設計和使用一些招聘用的工具、表格；教授學生分析怎么用簡歷快速篩選的技巧：分析求職申請表格的設計技巧等。

其次，是學生的綜合素質得到提高。在上面我也提到過，學生對知識已經掌握，但將知識轉化為具體工作行為時，就出現許許多多的變化，表現出較大的差異性。比如，有的同學文字處理排版能力比較強：有的同學有計劃性、有條理；有的同學干事認真踏實，一絲不茍；有的同學干事就比較馬虎，隨隨便便，這些是學生的個性素質，但卻直接影響到工作行為。通過實訓，可以慢慢改變學生不良行為習慣，提高學生的全面 素質。

再次，與資格證書的考試直接掛鉤，方便同學資格證的考試。資格證考試方式是采取知識鑒定和技能鑒定相結合，分兩場考試。在技能鑒定考試中，方案設計題和計算題就是理論教學中基本上沒有辦法涉及的方面。對參加資格證考試的同學就吃虧許多，為了幫助學生應付考試，提高學習的實用性，在實踐教學環節就增加這方面的內容。

3、《人力資源管理》課程實踐教學方式方法的改革

教學方法的改變革源于教育思想和教育觀念轉變。我們堅持“就業導向、能力本位、學用結合”的指導思想，以學生為主體，逐步實現由專業對口教育向基本素質教育、由知識傳授為主向能力培養為主、由重視學科理論的系統性、科學性向倡導應用的綜合性轉變。

3.1精心組織教學內容，優化整合實踐教學體系

教學方法的變革與教學內容體系有著密切的關系。選擇什么樣的教學內容，就有什么樣與之對應的教學方法。我們以就業為導向，專業和職業技能為根本，精心組織教學內容，系統地設計實踐教學方案。比如，實踐教學用的樣例選擇，筆者先通過企業有關專家的咨詢，再調查一些在職人員具體的工作情況，并且結合企業的人力資源管理現狀，之后還要與有經驗的教師商討，再編寫人力資源管理實踐教材，力求改變實踐教材脫離實際、缺乏特色的弊病。

3.2改革實踐教學方法，強調知識到能力的轉化

以往的實踐教學方法比較強調仿真性和互動性。比如，案例教學、管理游戲關注學生與教師的互動性；情景模擬教學、實驗室模擬系統操作就比較注重仿真性。我們在教學手段上改變傳統的模式，按照學生能力形成的規律，通過“知識的掌握與深化――嘗試動手――基本專業技能的形成”來逐步實現由基本知識到實際技能的轉化。促進學生知識、能力、素質的協調發展。在教學過程中，我們發現，教會學生怎么做，學生并不一定就會動手把事情做好，就像學開車，理論上教會你應該怎么樣開，你也懂了，而實際讓你開車上路則是另一回事。所以，我們特別關注嘗試動手環節，一旦發現錯誤，及時糾正，直到會使用該項技能為止。

3.3努力創建真實性實踐教學平臺

在實際實踐教學中，我們深感唯有實踐才是真正檢驗我們工作成效性的標準。我們認為如何選擇合適的校外實習基地與學生的課程實踐教學實行對接，使得學生能夠在實踐教學結束后，及時進入實習基地的人力資源管理部門，設身處地地感知人力資源管理的實務，這才是將實踐教學轉為學生技能的關鍵。在這方面，我系有關領導積極努力與一些有良好聲譽的企事業單位接洽，共同構建實踐平臺。這樣，就可以在約定的時間內到相關的企事業單位進行見習等實習活動，保障實踐教學的技能深化和鞏固，而且還可以發現在實踐教學中的不足，為今后改進教學實踐提供依據，指明方向。此外，這個實踐平臺也為課程的理論教學中，隨時聘請到單位的人力資源主管，進行專題演講、座談、答疑、研討等學術活動，保持學生與社會專業人士之間交流，有利于學生隨時掌握行業動態。

雖然高職高專的教育工作者已經普遍認識到了實踐教學體系改革的必要性，但是無論在理論探討方面，還是實踐應用方面，現有的嘗試都沒有突破性的進展。我們也是從自身工作的角度，做有限度的變革。從人力資源管理專業體系完整性來看，現有變革研究是探索性的、局部的，沒有體現與專業未來的實踐教學形成一個有機的整體。從教改方法論的角度而言，雖然我們現有的實踐教學模式受到學生的肯定(學院有相關的調查)，但缺乏學生工作情況實證調研和數據支撐(我們沒有見習基地和以往的畢業生)。從運用價值來看，我們現有的做法實際上想起一個拋磚引玉的作用，希望更多的同仁能夠加入我們實踐教學改革的活動當中來。因此，探索適合人力資源管理特點和我們高職高專實際的實踐教學體系仍是任重道遠。

人力資源管理實踐論文:創新煤礦企業人力資源管理的實踐探究

【摘要】在詳細的分析煤礦企業人力資源管理工作存在的主要問題基礎上，結合煤礦企業人力資源管理工作現狀，分別從崗位設置及管理、績效管理、管理理念創新以及安全管理機制的創新四個方向提出了煤礦企業人力資源管理實踐的創新策略，可以為煤礦企業人力資源管理工作提供良好的幫助。

【關鍵詞】煤礦企業 人力資源管理 創新

煤礦企業的人力資源管理工作是企業為了實現既定的戰略發展目標而對人力資源雇傭關系、選聘、培訓、錄用、薪酬、激勵以及職業生涯管理等方面進行決策、管理的全過程。通過人力資源管理，能夠保證企業可以在預定的時間及崗位中實現對人力資源數量和質量的合理布置。因此，人力資源管理工作一直是企業管理工作的重要內容，尤其是對于以人作為主要勞動力生產要素的企業，需要對人力資源進行科學合理的規劃。通過良好的人力資源管理工作，能夠促進企業內在持續健康發展，并通過與企業投資、經營的合理組合，能夠為企業帶來更加豐厚的利潤，實現企業核心競爭能力的提升。

1、煤礦企業人力資源管理工作存在的主要問題

1.1 人力資源管理體系亟待完善

當前煤炭企I人力資源管理工作面臨的一個重要問題就是企業的人力資源管理體系較為完善，但是因為受到各中客觀因素的影響，大多還沒有建立一個完善的人力資源管理體系。例如，煤礦企業在經營管理過程中不注重人力資源的管理，而且沒有形成規范、高效的人力資源管理運作體系，甚至員工自身對相關信息不夠了解，導致員工權益不能得到保證。另外，企業在人力資源制度和人力資源管理方面沒有徹底公開透明，導致企業員工對人力資源管理工作自身的了解不足，容易產生誤解。

1.2 員工整體素質亟待提高

從當前國內的工業行業整體發展情況來看，煤礦企業員工的發展較為滯后，這首先是因為煤礦企業的員工的整體素質較低，大概20%左右的員工學歷在中專以下，而大專及大專以上的高等學歷員工則數量較少，在很大程度上增加了人力資源管理的負擔，導致煤礦企業的生產效能較低，企業的發展動力不足。同時，煤礦企業的人才流失現象較為銘心啊，尤其是一些技術骨干，其掌握了煤礦企業生產的關鍵技術，當人才流失之后，會嚴重影響煤礦企業的生產發展。所以，煤礦企業的人力資源管理部門必須重視員工整體素質水平狀況，強化煤礦企業員工的培訓與激勵工作，構建水平較高的人才隊伍，實現煤礦企業的發展。

1.3 員工的培訓管理機制不夠健全

大部分的煤礦企業培訓過程中存在著激勵與考核機制不夠健全的情況，員工的參與積極性不高，不關注煤礦企業的發展，在員工內部形成了兩極分化的情況，嚴重的影響到了煤礦企業內部員工隊伍的團結與整體發展。所以，煤礦企業人力資源管理部門必須將員工發展作為其管理工作的重點，增加對員工的培訓與激勵力度，實現員工隊伍整體水平及工作積極性的提高。

2、煤礦企業人力資源管理實踐創新策略與建議

2.1 采取合理設崗、落實崗位責任制的崗位管理方式

通過這種方式能夠從整體上實現優化機制效能的提高。基于扁平化的管理及層級管理方式，對企業部門設置以及人員管理進行統籌管理，逐步探索適合不同煤礦企業自身發展的工作機制是當下煤礦企業人力資源管理工作應該關注的內容。同時，還要合理的下放管理權限，將職責關系理順，對企業內部的崗位體系進行優化，在領導層、管理層以及車間一線構建形成劃分合理、協同響應的整體格局。另外，采取崗位工作目標責任書的方式將總體目標分解至個人，結合個人的任務實際完成情況進行目標績效考核。在做好定崗定責工作的同時，將煤炭企業工作的重點工作及內容結合起來，形成領導牽頭、職能部門與工作人員具體實施的“一桿到底”垂直管理體系，實現管理效率和管理針對性的提高。

2.2 細化人力資源績效管理制度體系

在績效管理工作中，在目標的設定方面要盡量的細化，對于其中不能細化的部分，則應該采取流程化的處理方法，通過構建完善的管理制度體系，實現按制度工作、按制度辦事、按制度管理的工作作風。例如，通過構建企業的目標績效管理制度體系，將職工的績效管理工作分解為職能目標、績效評估和工作獎懲三個部分。其中，職能目標主要對工作重心、職工本質工作以及重點工作進行考核，并做好相應的考核細則。在具體的執行過程中，績效評估可以采取職工互評的方式進行。而工作獎懲則根據全年對職工的工作情況進行統計、整理，形成客觀、完善的人力資源管理格局，構建細化、完整的人力資源績效管理制度體系。

2.3 創新人力資源管理理念

創新是任何類型企業發展的內在動力與源泉，創新涉及到各個方面的內容，其中首先要開展的就是理念創新，這是企業持續發展的內在原因。在具體的實施過程中，煤炭企業要樹立人力資源管理理念，要認識到其中的“人力”并非狹隘理解的勞動力，其還指人才的選擇、任用以及后期的發展等。同時，人力資源管理工作中還不能夠脫離人才進行管理，尤其是在煤礦企業，高素質的核心技術人才稀缺，在人力資源管理過程中應該徹底拋棄過去將“勞動力需求”作為核心的人力資源管理念，樹立起創新理念，做好人才的引進、管理工作。

2.4 創新工作過程中的安全管理機制

煤礦企業在生產過程中經常涉及到戶外高空作業，人身危險系數處于較高水平，這要求構建完善的職工安全保障機制，能夠讓職工在一個安全、有保障的環境下順利的開展工作。在具體的安全管理工作中，單純的排除安全隱患、確保職工人身安全不能夠完全依靠客觀、被動的管理方式，還應該注重職工安全意識的培養。例如，通過授課或者安全知識講座的方式，使得職工可以掌握基本的急救方法技能，能夠為自身以及身邊人員提供安全保障。在安全教育方面，可以采取分別培訓的方式，針對不同崗位的工作人員，例如領導、管理人員和一線職工，不但可以提高管理人員的工作能力，而且可以提升新入職員工的整體素質情況。

人力資源管理實踐論文:國家電網公司人力資源管理優化實踐與分析

【摘要】自從國家電網公司推行人力資源集約化管理以來，人力資源工作也緊跟了時展的步伐，緊緊圍繞“三集五大”體系建設工作要求，不斷深化人力資源的集約化管理。全員績效管理是國家電網公司對人力資源管理的新要求，管理水平直接影響了企業的可持續發展以及企業戰略目標的達成。因此，電力企業必須要不斷加強人力資源的集約化管理，用創新促發展，嚴抓基礎、質量，謹防風險，全面落實各項工作。只有提高了企業的人力資源管理水平，才能適應國家電網建設的新要求，促進國網電力企業的建設和發展。

【關鍵詞】國網電力企業 人力資源管理 實踐研究

一、體系建設對人力資源工作的新要求

人力資源作為第一資源，在企業要素構成中具有核心支配作用。當前，電力體制改革和國資國企改革深入推進，公司發展改革任務繁重、國際化進程加快，對公司組織模式、運營機制、人工成本管控、考核激勵、隊伍結構優化、人才競爭等提出了嚴峻挑戰。記者獲悉，新的一年，公司將堅持“四個引領”帶動人力資源工作。

戰略引領。圍繞公司發展戰略和總體規劃，認真研究外部政策和市場環境，綜合考慮單位之間、專業之間、各類用工之間、內外部之間的關系，集中力量打攻堅戰、“啃硬骨頭”，解決主要矛盾，突破“瓶頸”，充分發揮人力資源在企業要素配置中的核心支配作用。

市場引領。重點圍繞“四個市場”（電力市場化改革、金融和產業單位市場化運營、國際市場開拓、內部人力資源市場運行），充分發揮市場在人力資源配置中的調節作用。根據市場需求、市場供給、市場規則，優化組織架構和業務流程，加快形成市場化勞動用工和薪酬分配機制，實現“六能”（管理人員能上能下、員工能進能出、收入能增能減），調動員工主動性、積極性、創造性，提高組織快速響應能力、市場開拓競爭能力。

人才引領。大力實施人才強企戰略，弘揚“工匠精神”，創造人才選用育留一體化成長環境，形成系統完整的員工成長“路線圖”，確保員工“撲下身子鉆技術”“衣帶漸寬終不悔”。重點選拔培養引進一批具有國際視野、戰略思維、創新精神的高層次經營管理人才，一批全球能源互聯網、特高壓、智能電網、大數據、云計算、金融、國際化等方面的高端緊缺專業人才，一批技術高超、技藝精湛的高技能人才，打造和穩定企業核心骨干力量。

“三全”引領。根據新形勢新任務動態優化提升“三集五大”體系，拓展人力資源集約管理廣度和深度，打造縱向“串聯”與橫向“并聯”相統一的網格化人力資源管控模式。

二、國網企業建設集約化人力資源管理的具體實踐

（一）加強“制度化”建設，構建人員流動常態機制

通過建立內部人力資源市場的組織、運行及保障體系，完善人員流動的政策指引和制度保障，促進了員工的有序合理流動，優化了現有人力資源配置。

（1）建立在公司領導下的各單位為主體的分層級管理架構，公司總體組織協調內部人力資源市場工作，統籌配置人力資源。各單位根據管理要求建立健全組織管理體系，成立內部人力資源市場建設領導小組，負責建設和運營本單位人力資源市場，組織內部開展人力資源配置工作。

（2）制定出臺內部人力資源市場建設方案和暫行管理辦法，加強人員流動的政策引導和制度保障，通過規范市場運行規則，明確市場運行流程，規范人力資源配置方式，初步建立內部人力資源市場運營機制。各單位結合崗位和人員特點，制定具體實施細則和相關管理制度。

（3）建立內部人力資源市場考核機制，引入單位內部專業配置均衡度指標和跨單位（地域）人員流動貢獻度指標，全面監督管控各單位內部人力資源市場建設及運營管理狀況。將超缺員及用工結構優化、內部市場配置等情況與“三定”管理、用工計劃、畢業生招聘等工作有機結合起來。對工作成績突出的單位和個人給予表彰，對任務落實不好、存在嚴重問題的進行通報批評。

（4）完善市場建設激勵機制，對超缺員解決較好的單位進行激勵，對支援艱苦偏遠地區生產建設的人員給予補貼，對待崗人員實行上崗培訓和考試考核。組織各單位結合自身實際，研究制定激勵措施，加強內部市場人員的管理和培訓，拓展全員績效考核結果在市場配置中的應用，提高對市場的保障支撐作用。

（二）推行“多樣化”舉措，優化員工配置

通過推行崗位競聘、人才幫扶、勞務協作、臨時借用、掛職鍛煉、組織調配6種配置方式，豐富員工流動途徑，探索跨地區、跨單位、跨專業的人力資源協作和配置。

（1）規范人員“硬流動”方式，明確組織調配、公開競聘實施要求及流程，管理崗位、技術崗位和生產崗位補員可以通過組織調配或崗位競聘方式進行人員補充。由低層級崗位調整到高層級崗位、由基層單位調整到管理機關的，一般均應以崗位競聘方式通過考試考核擇優錄用。

（2）推行人員“軟流動”配置，實現人力資源共享。規范掛職鍛煉、勞務協作、臨時借用及人才幫扶等配置方式的適用范圍、基本要求和實施流程，明確各單位可結合實際情況選擇合適的配置方式，有效管理和配置現有人力資源，實現人力資源的充分共享，降低人力資源管理和使用成本。

（3）通過引入競爭機制、加大績效考核力度等方式，使發展意愿強、崗位能力突出、工作業績優秀的員工得到合理的待遇和更多的發展機會。對不能適應崗位工作要求或考核不合格的人員進行轉崗培訓或進入內部人才市場待崗安排，形成崗位能上能下、待遇隨崗變化的動態管理機制。

（三）加強“信息化”建設，實現全過程管理控制

依托國網公司統一建設的炔咳肆ψ試垂┬杵教ǎ實現對各單位人力資源優化配置的全過程管理和監控，動態把握內部市場變化趨勢。組織各單位詳細分解定員，建立超缺員信息庫。組織各單位從機構、專業、崗位等維度分解定員，分析“顯性”超缺員現狀。綜合考慮員工年齡、學歷、技能、崗位匹配度等能力因素，設置超缺員權重系數，合理分析“隱性”超缺員現狀，確定人力資源實際需求。常態化開展人力資源現狀分析，分層級定期崗位及人才供給信息。與ERP人資管控系統對接，動態分析調整人員配置現狀。針對缺員崗位，按照“三定”管理要求，明確崗位任職標準，崗位需求信息；針對超員崗位，根據核定編制和人員配置現狀，人員供給信息。落實人員配置，開展效果分析評價。根據員工自身實際及崗位任職要求，查詢落實崗位及人員匹配信息，符合條件的供需雙方進行溝通確認，經審核批復后進行配置落實，完成配置信息錄入，定期開展人員配置效果的分析評價與反饋提升工作。

國網電力企業推進人力資源集約化管理是落實科學發展觀的新要求，只有不斷深化人力資源集約化管理和體制創新，才能提升企業的整體管理水平，這也是我們在日后的工作中需要不斷研究和創新的課題。

人力資源管理實踐論文:體驗式案例教學法在人力資源管理的研究與實踐

摘 要：教師作為教學的主體，學生行為、情感和認知等方面投入少，甚至不投入。必須轉變教學理念和教學方法。經過兩年的教學研究與實踐探索，在人力資源管理課程中實施體驗式案例教學，通過感知、體驗、感悟、內化與提升的教學過程，讓課堂煥發活力、增強學生的自信心和增進師生之間的感情。

關鍵詞：體驗式案例教學；人力資源管理；教學實踐；效果

2015年西南科技大學校級教改項目：體驗式案例教學法在《人力資源管理》課程中的研究與實踐，項目編號――15xn0012

1 引言

人力資源管理具有理論性、實踐性、應用性和政策性，主要包括選人、用人、育人和留人四大內容，要求學生重點掌握崗位分析、招聘、績效考核、薪酬管理、職業生涯設計與管理等流程與操作技能。課程內容與企業、社會實際聯系緊密，需要學生在理解、掌握基本概念和原理的基礎上解決實際問題。根據人力資源管理課程的特點和內容，國內一些學者提出了案例教學法，認為案例教學法有利于提高學生分析問題、解決問題的能力，有助于學生實踐經驗的積累，有利于提高學生交往和溝通能力[1]。但大多數真實案例來自國外企業的實踐，缺乏真實的本土案例，師生雙方缺乏人力資源管理實踐經驗，使得案例教學難免本本主義，案例分析止于概念、原理等概括性知識的闡釋和套用，難以形成很好的討論氛圍，難以激發思維火花，對于學生發現問題、解決問題及進行創新思考等能力的培養都很不利[2]-[3]。根據吳建華的一項調查表明在沒有以學生為主體、采用填鴨式的教學中，即使采用了案例教學，結果也會導致84%的學生不滿意，他們認為自己無法掌握課堂教學內容[1]。近幾年，一些學者提出了在本科生的人力資源課程中使用體驗式教學，并取得了一定的成效。如胡菊香指出，體驗式教學法的應用，能較好地培養學生創新能力和實踐能力[4]。候二秀等指出，體驗式教學模式可以促使學生先做后學，激發學生學習的興趣，讓學生學以致用；增強教師的成就感，改進教學方法，提升教學質量[5]。

高職專科學生理論學習的廣度和深度都比不上本科生，學生缺乏管理經驗而對管理知識似懂非懂，使學生對案例中的問題感到迷茫與困惑，參與熱情不高，在行為、情感和認知方面投入不足，甚至不投入。必須更新教學方法，轉變教學思想，讓教學更具有吸引性、參與性、知識性和實用性。

2 體驗式案例教學法的概念與教學過程

2.1 體驗式案例教學法的理論基礎

2.1.1 構建主義學習理論

構建主義學習理論認為，知識是在主客體相互作用的活又中構建起來的。學習不是被動地接受，機械地記憶，也并非是知識由外到內的轉移和傳遞，而是在原有知識經驗的經驗的基礎上，與外界環境相互作用，通過新舊知識經驗反復、雙向的互動來構建知識的新意義的過程。學習過程既有對原有經驗的改造和重組，也有對新信息的意義的建構。知識的建構過程具有主動性建構性、社會互動性、情鏡性三個重要特征。[6]

2.1.2 人本主義教育理論

人本主義理論認為教育的主體是學生，教育的目標是促進學生的全面發展，使學生成為能夠適應環境的，具有創造性和獨特個性的自由人，成為即用情感方式也用認知的方式行事的情知合一的完全人。[6]

2.1.3 馬斯洛需求理論

馬斯洛需求理論認為人有生理、安全、社交、尊重和自我實現需要，低層次需要滿足后，高層次需要的滿足成為動機或行為產生的原動力。大學生大多數處于尊重和自我實現需要的階段。

此外，哲學中的馬克思實踐觀[7]對體驗式案例教學也有指導意義：實踐是檢驗認識真理的標準。實踐是認識的基礎、來源和動力。對具體事物的認識，要經過從從生動的直觀到抽象的思維再到實踐的反復運動，即實踐、認識、再實踐、再認識的循環遞進過程。

從以上理論可知，實施體驗式案例教學時，教師需要為學生創設適合的學習情境，充分發揮學生的主觀能動性，鼓勵學生主體體驗、主動學習，在已有經驗的基礎上不斷創新經驗，培養學生的思考分析能力、推理能力和實踐動手能力，最終提高學習者綜合素質和創造力；同時，融入個體的情感態度，重視學生理想、價值觀培養。

2.2 體驗式案例教學法的概念與實施流程

體驗教育是讓學生的認知、情感、意志和態度等都參與到學習中來，使學生在認識知識的同時感受和理解知識的內在意義，獲得精神的豐富和完整生命的成長[8]。體驗式教學涉及關鍵詞為體驗、實踐、環境和經歷[9]，具有親歷性、探究性、差異性和互動性四個明顯的特征[10]。

體驗式案例教學法是指教師基于學生的實際認知經驗而精心設計或選擇案例，把理論知識融入到案例中，以學生為主體，讓學生親自參與、感受和領悟而獲得情感體驗的一種教學方法。它突破以往對已經發生的案例進行回顧性分析和討論，從學生的實際認知經驗出發，以案例為主線，將學生帶到設定好的情境中進行具體分析，鼓勵學生自身進行體驗，其教學流程為：感知―體驗―感悟―內化與提升，如表1。

3 體驗式案例教學法的教學實踐

根據體驗式案例教學法的教學過程，以職業生涯設計與管理為例，討論如何實施體驗式案例教學。筆者事先做好：根據教學內容和要求設計教學目標和重點、難點，教學目標包括知識、態度和價值觀等；選擇合適的案例；給學生進行分組。本章要求學生重點掌握如何設計和管理職業生涯，培養學生實際操作能力、積極主動的工作態度。

3.1 感知階段

感知階段分為：活動――理論講解――案例引入。

首先，組織學生參與兩個活動，讓學生有一個感性的認知。

活動一，分享經歷。經過大一的職業生涯規劃的簡短培訓和暑期的社會實踐，學生有工作、生活經歷。在上課時，讓學生分享經歷和對未來的憧憬，分享完后，進行討論：（1）你喜歡自己以前的兼職工作嗎？若不喜歡，你以后換工作，會從哪些方面考慮？若喜歡，喜歡哪些方面？（2）你是怎么樣找到自己的工作的？

活動二，選擇杯子。在職業發展中，經常會面臨各種各樣的決策問題，主要是看我們希望在職業中的得到什么。先準備4個不同形狀和顏色的杯子，分別裝有茶、咖啡、果汁、開水，且杯子都用蓋子蓋上；然后讓5位同學選擇自己想要的杯子；再打開杯子；最后，分別問學生選擇的和自己想要是否一致，為什么會作這樣的選擇？

其次，理論講解。介紹職業生涯規劃的概念和設計步驟，讓學生從一些零散的、局部的個性化認知上升到具有普遍意義指導意義的理論認知。

第三，案例的引入。學生閱讀案例《一位交大博士小A的苦惱》，引導學生提出思考問題：小A作為一位交大博士，為什么最后無路可走？再結合學生的經驗、知識和能力、興趣而提出問題：（1）找出一個成功的職業生涯的案例？并闡明在職業生涯發展中，應該把什么放在首位？（2）請評價小A的職業發展？并給他合理的建議？

3.2 體驗階段

選擇兩個小組在課外進行一周的體驗。學生通過分工協作，收集、分類和整理資料，分析、討論與解決案例中的問題，完成PPT報告。在體驗的過程中，小組成員都必需親自體驗，小組長做好全程記錄。教師作為引導者和鼓勵者，提供適當的幫助，與學生保持良好的溝通與交流。

3.3 感受階段

感受階段主要檢驗學生參與體驗的成效，是否認真分析與思考案例中的問題，考察學生對基本知識理解和掌握的程度與分析問題的深度。

先小組匯報。第一組分析了周杰倫的職業發展道路，提出在職業發展中，要找到自己的興趣，把興趣當做職業，指出小A應該重新把計算機專業撿起來，找有關計算機專業的工作。第二組分析了福特的職業發展道路，提出在職業發展中要知道自己的職業價值觀，指出小A可以先從事材料有關的工作，養活自己，再利用業余時間來搞計算機。

再提問和討論。學生1：是否所有興趣都可以當職業？學生乙：有的時候，我自己都不知道想要什么？如何才能確定我自己的職業生涯發展？在討論的過程中，學生圍繞在職業發展過程中，把什么放在首位進行爭論？

概括與總結。對案例中的一些關鍵點、容易理解錯的地方進行詳細講解、并舉出通俗易懂的實例；對學生的精彩發言給予喝彩，讓學生樂于參與討論。 筆者利用職業生涯三葉草模型，指出在職業生涯規劃與發展中，首先考慮職業職業觀，再考慮興趣、能力，因為興趣和能力都可以培養與提高。

3.4 內化與提升階段

實踐是檢驗真理的唯一標準，只有把學到的知識應用到實踐當中去，才能讓學生有更深刻的感悟和體會，提高學生的動手能力和思考能力。要求學生完成自己的職業生涯設計報告。學生先熟悉自己的個性特征、技能、興趣與職業價值觀等，再完成報告，然后參加學院、學校舉行的校園招聘會和了解就業情況，修正和調整自己的職業生涯設計報告。

4 教學效果

4.1 提高了學生教學的參與度，讓課堂煥發活力

通過課外體驗、分析、思考、討論、實踐與課內分享、討論、交流，學生投入在教學中的時間、精力得到有效提高，參與教學活動的人數逐漸增多，從教學的旁觀者轉變為教學的主體。在課堂教學中，學生與教師進行雙向交流，進行觀念、思想的碰撞，打破了鴉雀無聲和低聲細語的氛圍，形成氣氛活躍、生機勃勃的課堂。經過兩年的教學實踐發現，學生的出勤率由85%由提高到95%，學習平均成績由70.3分提高到75.1分，大部分學生參與課堂交流與討論。

4.2 培養了學生的能力，增強了學生的自信心

在體驗式案例教學中，學生需要完成體驗、講解、提問和討論、動手操作等任務，這些任務的完成給學生提供鍛煉與提升的機會，讓學生在實踐中不斷提高自己的能力。學生從緊張、說話聲音小、吐詞不清逐漸到說話自然、聲音洪亮、表達清晰；制作PPT從缺乏邏輯、層次不明到條理清晰、有理有據、版面整潔；從對理論知識的一知半解到理解透兀從實踐操作的無從下手到運用自如。

4.3 縮短了師生之間的距離，增強了彼此的情感

教師在教學中起到引導作用，在學生完成任務的過程中，需要及時給予幫助、指導、鼓勵和督促，經常保持與學生的互動與交流。教師尊重學生的差異性，肯定和接納學生個性，寬容與支持學生的不同思想、不同見解，教師不只是面向學生的說話者，更是體諒學生的傾聽者。在交往、對話和理解中，師生之間相互尊重、彼此信賴與激勵，逐漸縮短了師生之間的距離，增強了彼此的情感。

5 結論

體驗式案例教學是在摸索中前進的，需要師生雙方共同努力和堅持，才能達到一個好的效果，否則事倍功半。所以，作為教師應該有扎實的基本功和足夠的耐心，給學生足夠的時間與空間，充分發揮學生在教學中的主體地位，讓學生能感受學習的樂趣，學以致用。首先在教學設計時要遵守體驗要求，由淺及深、階段分明、步驟清晰；其次，在教學過程中，根據學生對知識掌握的漸進性、任務對知識運用的流程性，做好引導和指導；再次，對不同的教學內容，在運作過程中應有不同的著重點，教師需要靈活把握，隨時調整。