序論：寫作是一種深度的自我表達。它要求我們深入探索自己的思想和情感，挖掘那些隱藏在內心深處的真相，好投稿為您帶來了七篇人員管理論文范文，愿它們成為您寫作過程中的靈感催化劑，助力您的創作。

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尊老愛幼是我國中華民族的傳統美德，尤其是尊敬老人更是重中之重的首要，很多老年人可謂是從年輕時代就嘔心瀝血投身到社會的建設和發展的大潮中來，一直勤勤懇懇直到白發蒼蒼，對社會得發展起到了一定的重要性，尤其是那些退休的工作人員更是值得我們尊敬。最近這幾年隨著城鎮人口得相對增多，老齡化的不斷提前，使得我國退休人員越來越多，很多單位和企業都在進一步的改革退休年齡的問題，進而使得退休老人的檔案和一些列的服務業漸漸被忽略，得不到隨著他們的退休他們的檔案和服務也越來越得不到重視。當我們一味的呵護祖國的希望，未來的花朵的同時，更不能忘記我們的退休人員，他們都曾經為為國家的經濟的建設做出過很大的貢獻，是黨和國家的一支不容忽視的專業力量更是國家的“國寶”，因此，這期間以企業的退休人員最為突出，他們檔案的管理和后續服務工作更是十分值得我們是重視的。

二、我國企業退休人員檔案管理現狀分析

我國的社會主義現代化建設自進入21世紀后直線上升，迅速發展，人們生活質量提高的同時對人身權益保障、社會保障提出了更高的要求，但是，新時期的企業退休人員人事檔案管理工作仍然存在以下幾方面的問題，需要我們不斷改進。

（一）管理制度有待一定的完善

雖然全國各地都在開展社會保障檔案工作，但是仍有部分退休人員人事檔案管理制度管理不完善，存在一些弊端和有待處理的問題，主要表現為：檔案標準不夠統一，檔案管理發展不夠平衡，細節事項規定不夠明確等等，而且大城市、發達地區的狀況與不發達地區的成鮮明的對比，而一些小縣城、農村和落后地區對于社保機構的建設和管理更是微乎極微，沒有建立相應的檔案管理制度，這種不平衡直接影響著我國檔案管理、社保工作的整體發展。

（二）交接管理人員的專業性有待提高

由于管理交接的檔案管理人員的專業存在一定的不足，大部分企業的人事檔案管理人員不夠專業，在對于企業退休人員人事檔案的移交接收管理時處理比較混亂，甚至有些企業隨便錄用一些社會人員來進行管理，這些非專業人員甚至對國家的相關法律規定、社會保險內容及注意事項等等很多問題都根本不了解，以致形成檔案隨意堆放，無法分類整理、材料殘缺不齊等等的現象出現。更嚴重者甚至導致企業退休人員人事檔案的移交接收管理混亂問題而造成許多民事訴訟案件的發生。

（三）意識比較淡薄

企業把更多的經歷投放在經濟效益和財務管理方面，對于企業退休人員人事檔案管理重視度不夠，甚至有些企業認為人事檔案只是企業與員工雇傭關系的材料，對于退休人員不會耗費精力去管理，或者只是應付管理。而退休人員由于對自身權益不夠了解，法律保護意識淡薄，沒有把人事檔案同自身利益關聯，不了解它的價值，沒有對企業的退休人員人事檔案管理工作起到督促作用。

三、新時期企業退休人員檔案管理完善性分析

（一）建立健全的企業退休人員檔案管理體制

現代企業應建立一個專門的退休人員檔案管理機構部門，要想確保各項檔案管理工作順利的開展進行，離不開科學、完善的企業退休人員檔案管理機制，專門負責企業退休人員檔案管理工作。

（二）建立現代化的檔案目錄以及檔案檢索

進一步加快檔案管理的現代化建設，是現代檔案管理的重點行動目標，現代企業退休人員的檔案管理應該一改以往傳統的手動記錄管理的模式，應該建立健全的計算機控制系統，不斷提高退休人員檔案管理的信息化、現代化管理程度，以統一的文字、圖形等方式將退休人員的相關資料信息進行更為嚴格的統一管理，直接輸入近電腦系統中，逐漸形成一個標準、規范、嚴格的系統管理模式、輸入到電腦中保存應在退休人員檔案管理工作中不斷引入先進的現代化管理手段，提高退休人員檔案利用效率。

（三）轉變傳統的檔案管理觀念，進一步完善檔案管理措施

在退休人員檔案管理過程中，現代企業應根據自身發展情況以及退休人員的管理情況建立較為科學、完善的退休人員管理制度，同時應以一定的技術管理控制，進而使退休人員的檔案管理起到一定的有效性，應時時遵循歸類處理原則不斷的改進和提高企業退休人員檔案管理的針對性。對于社會化管理而言，企業及相關經辦機構應建立完善的檔案管理制度，不斷完善檔案管理措施，提高企業退休人員檔案管理服務水平。

四、現階段企業退休人員檔案信息話建設分析

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摘要:地質勘查工作作為一項基礎性、先行性、戰略性的工作,在我國國民經濟中占有舉足輕重的地位,隨著2006年1月國務院《關于加強地質工作的決定》的頒布實施,地質工作得到了進一步加強,各地勘單位對技術人員的需求與依存度日趨加大。文章從地勘單位激勵機制存在的問題為出發點進行探討研究,進而提出合理有效的技術人才激勵機制。

關鍵詞:地勘單位技術人員激勵機制

1引言

在由計劃經濟向市場經濟轉化過程中,從事地質勘查的地勘單位為適應市場經濟的需要,逐步開展事改企與商業經營思維的改革和變遷。雖然逐漸實行企業化管理,但傳統的事業型管理模式仍然束縛著地勘單位人們的思維模式,在一定程度上也阻礙事業單位的市場化進程。這種普遍存在的諸如管理者對激勵機制的思想認識不夠、激勵制度不完善等問題,導致了地勘單位出現招人難、留人難與用人難的局面,所以建立合理有效的激勵機制已成薪酬管理工作的當務之急。

2地勘單位技術人員激勵機制存在的問題

2.1技術人員薪酬分配上未體現艱苦性

地質勘查單位92%以上的專業技術人員從事著野外技術工作,其工作環境比較艱苦,工作壓力比較大。而在目前地質勘查單位實行的崗效薪級工資制中,從事一線野外技術人員沒在福利及其他補貼上予以考慮,影響了野外技術人員的工作積極性和主動性。以前,面對地質條件復雜、自然環境惡劣的客觀因素,在外的地質技術人員一次又一次出色地完成工作任務。但隨著市場經濟的發展和商業經濟在中國經濟社會的影響,技術人員工作環境的艱苦性卻沒有在收入分配上充分體現出來,造成技術人員心理不平衡,阻礙了地勘工作的順利開展。

2.2薪酬分配上沒有體現績效業績

由于單位領導與技術人員思想意識本身的原因,特別是作為從濃厚的計劃經濟背景下走出來不久的地勘類事業單位,平均主義思想尤為深刻,表現為:一是技術人員相互之間的平均分配,薪酬的差別基本只體現在野外工作時間與項目的工期長短上,而與技術人員的工作能力、工作業績沒有太大關系;二是反映在崗位工資制度的標準差距非常小,雖然在工資改革過程中引入效益工資起到一定的激勵作用,但效益工資也僅與職位和職稱有關聯,而與實際績效掛鉤不夠明顯。

2.3技術人員的個人理想與用人現實存在差距

任何一名從事地勘事業的技術人員都有自己的理想和追求,他們都有自己的個人職業生涯規劃,但在地勘事業單位中傳統的“官本位”思想根深蒂固,造成一些技術骨干從主觀上不愿留下從事艱苦的技術工作。這種技術人才的職業生涯規劃與組織目標之間相互矛盾,在一定程度上造成了技術人才資源的浪費和內耗。同時從地勘單位的干部用人的實際情況來看,管理干部與技術干部之間存在著錯位現象,使技術人才產生錯誤的職業生涯規劃,不利于技術人才發揮其應有的價值。

2.4對專業技術人才的人力資本投入不夠

地勘事業單位未能體現使用、培養和開發的核心環節,是目前地勘單位人力資源管理的一個明顯特征。人員的進出、業績的考核等具體事務占據了人事工作者的大部分時間,對人力資源的引進、培養、開發等缺乏長遠性和系統性的科學規劃,更未將人力資源的合理配置提升到單位發展戰略的高度。部分地勘單位出現對職工教育培訓投資力度小、培訓形式單一或過程形式化甚至只使用不培訓開發的問題,阻塞了技術人才專業提升的直接通道,也沒有滿足作為技術人員特有福利的更高層次的精神需求,降低了其工作的的主動性。

3地勘單位技術人員激勵機制探討

3.1科學配置技術人才隊伍,充分發揮技術人才資源價值

要進一步健全高級專業技術人才的吸引、培養、任用機制。一是建立寬松靈活的人才引進機制,對地勘單位急需和崗位緊缺的專業技術人才堅持特事特辦、減少環節,以各種靈活的方式利用專業技術人才的智力;二是建立多元一體的人才培養機制,根據專業技術人才成長規律和總隊發展需要,推行以職業技能培訓、職業資格培訓等為主要內容的培養和培訓體系;三是競爭擇優的人才使用機制,努力使優秀專業技術人才脫穎而出;四是制訂適應技術人員自身特點的職業生涯通道,讓他們實現個人的人生價值。

3.2注重薪酬激勵與精神激勵、情感激勵機相結合

作為地勘單位隊伍核心的技術人員,在當前實行的項目經理制與承包制模式下,更多的需要發揮項目團隊的作用來共同完成組織安排工作任務,而盡管物質需要是人們從事一切社會活動的基本動因,但有機地發揮基于團隊考慮的績效激勵機制以及目標激勵、工作授權激勵、參與決策激勵與榮譽激勵等精神激勵以及感情溝通、尊重員工等形式的情感激勵的共同作用,更能在較高層次上調動職工積極性,其激勵深度大,維持時間也較長。

3.3建立針對性強的具體激勵措施

應建立能對地勘單位技術人員起明顯激勵作用的激勵機制。一要建立差距較大的薪金制,實行效益工資與崗位工資相結合的工資制度。二要建立具體的獎勵制度,除地勘單位統一設立的質量獎、安全獎與年終獎之外,可以依據廣大技術人員設立重大勘查項目或找礦成果獎、技術革新(管理)創新獎并設置技術帶頭人等獎項。三可采用晉升激勵制度,可通過建立通暢、明確的晉升渠道,為優秀技術人才構筑施展才華的舞臺,為技術人才創造晉升的機會。

3.4完善績效考核機制,講求獎勵效果

地勘單位的技術人員分布在技術生產與技術管理等不同崗位,其工作性質、內容與條件存在著很大的差異,所以應建立完善的績效考核體系,同時量化的評價結果不僅為實施有效的激勵約束機制提供了準確的依據,而且對于在地勘單位內部建立起職工“能進能出、能上能下、獎罰分明”的管理新機制創造有利的條件,從而實現對技術人才的激勵。

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1.工作在整個社會中所占據的位置不高

工作者的活動非常的繁瑣，而待遇并不是非常高。尤其是在當今的時代背景下，一些檔案管理工作者不能合理的控制好自身的心態，在其心理上表現出非常顯著地落寞感，特別是按照崗位來訂立待遇之后，不具備應有的工作積極性，就算是具有非常高的水平的綜合性的員工，也會產生一種認為工作沒有意義的心態，導致發生倦怠心理。

2.檔案管理活動并沒有受到其應有的關注，從業者自身缺乏成就意識

。當前的形勢是，整個環境對于此項活動并沒有形成正確的認識，甚至還有部分人貶低此項活動。從業者的活動本身屬于以后總服務性活動，所以常會受到忽略，因而長此以往就會出現一種沒有成就感的意識，進而發展為倦怠心理。

3.檔案信息網絡化，工作壓力增大

信息技術的飛速發展，檔案信息資源的網絡化，對檔案管理人員有著不同以往的知識結構和素質要求，尤其在知識密集、人才集中和現代化辦公的高校，應具有較強的信息處理能力；較強的網絡信息采集、整合與服務技能；一定的外語水平、計算機專業知識水平和良好的人際關系協調能力。因此，檔案管理人員在心理上承受著難以負擔的壓力，以致產生焦慮和挫折感，引起職業倦怠。

二、績效管理以及檔案管理人員職業倦怠的解決方法

通過上文對檔案管理人員出現職業倦怠原因的分析可知，導致職業倦怠的主要原因就是檔案管理人員工作激情不高，缺乏工作興趣，同時對于工作中存在的壓力沒有找到合適的突破口進行釋放。基于這樣的原因，采用科學的績效管理手段可以有效的轉變這一局面。

1.通過績效工資

按照期望理論的觀點，績效和工資是相互聯系的，能激活檔案管理人員的工作動機。但管理實踐中，績效工資不一定能帶來好的結果。這取決于績效工資的制度及貫徹情況。如績效評估是否能反映檔案管理人員的實際工作情況，讓他們感到公平。

2.通過提高檔案管理人員對組織的承諾、滿意感等激活他們的工作動力

對他們的工作進行指導，幫助他們排除工作中的障礙，并對他們進行人性化的管理方式，從而激活其工作動機。

3.通過設定目標來激勵檔案管理人員

目標本身就具有激勵作用，目標能把人的需要轉變為動機，使人們的行為朝一定的方向努力，并將自己的行為結果與既定的目標相對照，進行及時調整和修正，從而實現目標。

4.通過建立檔案管理人員指標評價體系，變職稱評定終身制為競爭上崗制

在指標評價體系中要鼓勵檔案管理人員通過較長時期的艱苦勞動創造出高質量、高水平的成果，并對其進行引導、激勵和約束。打破檔案專業技術資格終身制，實行檔案職業資格認證制度，最終不斷激勵檔案管理人員有責任地發展和完善自己。

5.通過建立績效反饋機制，促進績效改進

績效反饋是對績效評估結果的分析和應用，通過績效溝通來實現。妥善地對績效考評結果進行及時反饋，并加以正確的引導，將經過認真分析的考評結果運用到績效改進工作中，對有效提高整個績效管理工作成效起著至關重要的作用，對檔案管理人員的整體素質提高有重要的意義。

三、結語

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在企業發展壯大過程中，沒有制定長遠的人才管理規劃，管理方式落后，人員素質低下，具體表現為以下幾個方面：首先，有的企業沒有設置專業人力資源管理人員，缺乏必要的專業管理知識；其次，沒有制定完善的人力資源規劃空間，管理能力低下，沒有對企業人力資源管理的實際情況進行具體的調查分析，沒有制定長遠的人才戰略計劃。再次，人力資源管理人員的職業素質很低，受到傳統管理方式和思維的影響，導致他們在處理人際關系過程中，缺乏合理性和有效性，在具體的工作中帶有強烈的個人色彩，很容易讓人產生厭惡心理。最后，有的人力資源管理甘于現狀，墨守成規，缺乏創新，落后的人力資源管理內容和制度已經很難滿足現實需要，使得管理效率十分低下。

2企業人力資源管理具備的素質

為了幫助企業留住更多的人才，促進企業快速發展，企業應提高人力資源管理人員的素質，提高管理的效率。

2.1人力資源要具備良好的職業操守，這是做好人力資源管理的重要前提。

人力資源管理主要是為了促進企業內部人力資源開發，履行好規定的職責，提高人力資源管理人員的綜合素質和業務技能，具備良好的職業操守，保證做事公正，以德服人，增強企業的凝聚力和向心力。

2.2要具備很高的處理問題的能力。

在實際過程中，人力資源要提高自身思考和處理問題的能力。首先，人力資源管理人員要提高自身分析和統計的能力，做好企業的職工職業規劃、工資管理以及績效評定等工作。其次，要提高人力資源管理人員溝通的能力，管理人員要嚴格按照公司規定，做好上下級溝通協調工作，保證企業內部各項工作能夠順利進行。最后，人力資源管理人員要具有良好的應變能力，針對企業中出現的突發事件，要進行及時有效的處理，提高自身處理勞資矛盾的能力；管理人員要做好調查分析，排查企業內部存在的問題和矛盾。

3提高企業人力資源管理人員素質的途徑和措施

3.1不斷拓寬人力資源管理的渠道。

在一般企業中，很多的人力資源管理人員來源于企業的內部，雖然具有較為豐富的基層經驗，但是相關的管理理念和手段較為落后，對企業內部人力資源管理認識不夠。因此，作為企業，要根據自身特點，不斷拓寬人力資源管理的渠道，對人力資源管理人員進行培訓，最大限度提高他們的責任意識。

3.2做好企業內部人力資源管理人員的培訓。

有的企業認識到人才的重要性，但是在很大程度上忽視對人力資源管理人員的培訓，沒有對他們進行認真培訓。因此，企業可以從以下幾個方面做起：第一，要做好針對性和可行性的培訓，同時要根據人力資源管理人員的數量和年齡結構制定科學合理的培訓計劃。第二，要適當增加資金投入，做好人力資源管理人員管理外出培訓計劃。第三，要提高人力資源管理人員的培訓層次，采用靈活多變的培訓方式。

3.3建立嚴格的業績考核制度。

為了提高人力資源管理人員管理素質，相關人員要規范人力資源管理，制定完善的獎懲制度，提高工作的熱情和主管主動性。首先，要發揮管理人員的約束功能，要建立合理的考核評比制度，明確每一階段培訓的任務和要求，同時對員工的績效進行評比，進行經常檢查，做好實際的檢查，要重視考核的過程和結果，要認識到考核的責任感，提高人力資源管理人員的主動性。其次，要發揮人力資源管理人員的激勵功能，要根據管理人員的實際情況，提高管理人員的物質、能力以及社會等方面的滿足感，保證人力資源管理的積極性和主動性。

3.4企業要制定科學的人力資源管理機制。

在企業發展過程中，人力管理工作方式具有特殊性，企業在確定人力資源管理對象和目的之后進行確定合理的規劃和管理機制，這對人力資源管理人員素質要求很高。因此，企業要樹立科學的管理理念，促進企業的科學管理，良性發展，完善人力資源管理的導向機制。同時企業要結合自身性質和特點，不斷強化科學管理。另一方面，要保證人力科學發展管理理念落實到位，建立一個完善的執行機制，實現理論與結果的有效結合。在實際管理過程中，企業要逐漸增加人力資源管理的工作任務，制定更高的要求和目標，提高管理的整體素質；同時還要加強管理人員的鍛煉，掌握好工作的節奏，最大限度地發揮人力資源管理人員的潛能，保證他們能夠盡職盡責，提高自身的綜合素質。

4結語

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在企業集團的各項專業管理中，大量的內部控制活動需要通過財務會計系統來落實，許多重要的管理數據需要通過財務會計系統來反映，幾乎所有的經營決策都離不開財務會計系統的支撐。而在我國的許多企業，特別是國有企業，基礎管理薄弱、財務管理混亂、會計信息失真的現象還比較普遍。因此，如何實現有效的財務控制、達到財務管理目標，往往又是企業集團管理的重點和難點。

正是由于財會系統在企業管理工作中所處的重要地位和發揮的特殊作用，各級國家行政主管部門、企業集團的總部，不約而同地把目光集中到了財務會計人員身上，期望通過對財會人員和財會工作的集中控制，找到一條強化管理和增加監督力度的途徑。

一、目前采用的主要財會人員管理模式及其不足

基于財會人員角色的特殊性，以及目前我國企業改革和發展的客觀要求，各種類型的財務會計集中管理模式已應運而生，行政、事業單位暫且不說（2000年9月,財政部、監察部已聯合下發了《關于試行會計委派制度工作的意見》），單是對國有或國有控股企業（集團）的財會人員管理模式就有：財政部門統管會計人員、資金結算和會計核算工作，融會計服務和監督管理為一體的"零戶統管式"；財政和主管部門通過行政發文向國有企業委派財會主管的"主管委派式"；財政部門或國資部門聯合向國有企業和國有控股企業委派財務總監的"財務總監制"；企業集團把會計從內部分離出來統一辦公的"集中辦公式"；先將財會人員集中起來后委派到下屬單位的"集中委派式"等等。這些財務會計管理模式的實施，確實在一定程度上起到了堵塞管理漏洞、規范會計行為、體現會計監督的嚴肅性、保證會計信息的真實性的作用，在企業加強經營管理，提高經濟效益方面發揮了一定作用。

但是，上述管理模式存在一個共同特點，就是"以堵代導"。這些模式都不同程度的夸大了財會人員在企業監督中的作用，過分地強調對下屬企業和單位的監控，使財會人員的定位產生偏差，難以充分發揮其專業特長為企業提供更加深入的服務和指導。有些模式還使財會人員凌駕于企業之上，把內部會計監督變成了一種外部強制性的行為，下屬單位成了政府或上級部門的附庸，影響了企業自身管理職能的發揮。對財會人員個人而言，由于集中管理后工作范圍與生產經營接觸面的縮小，財會同業競爭加劇，個人的升遷與發展受到了一定影響；由于經常處在企業的對立面，財會人員還容易被孤立或成為"擺設"。

經過近幾年的實踐，上述財會人員管理模式下的一些深層次的矛盾也逐漸暴露出來。其一，由于我國現有的財會人員平均綜合素質不高，多數情況下還要接受主管部門和所在單位的雙重管理，要讓其肩負起對派駐企業的指導和監督重任，難度較大。要么財會人員為完成監控與所在單位形成對立，工作難以開展；要么財會人員被所在單位收買，實際監控難以到位。其二，企業管理依賴于企業的基礎工作，基礎工作離不開財務管理和會計核算，在目前這種集中管理模式下，財會人員與所在單位是分離的，企業管理的許多基礎工作，如定額管理、預算管理、原始記錄的管理、財產清查以及有關財務的內控制度建設等等，往往處于企業、財務兩不管的境地。其三，在目前這種集中管理模式下，萬一下屬企業經營、管理出現不測，實際責任難以落實。單位領導可能指責財會人員監督不力，財會人員為避免承擔較大的經營風險也可能采取較保守的監控方式，上級（或集團）財會部門的領導也可能采用較強硬的監控手段，影響下屬企業的健康發展。其四，目前國企普遍忽視財務與會計工作的區別，在此前提下一味強調統一監控，可能出現會計核算監督掩蓋企業財務管理的現象，影響下屬企業的管理效能。

二、"財務"與"會計"職能分離的改進思路

現在的企業集團多數是按照現代企業制度的要求組建的，現代企業制度的核心是出資人所有權、企業法人財產權、企業日常經營管理權的分離，所有者與經營者之間是一種委托關系。在這種關系中，所有者為委托人，享有剩余收益的索取權，其目標是追求股東權益的最大化；經營者為人（或稱內部人），享有經營權和勞動報酬索取權，其目標是追求自身薪酬、待遇和榮譽等效用的最大化。由于所有者與經營者效用目標的不一致，在內部人控制企業主要經營活動的情況下，很容易產生內部人以犧牲股東利益為代價來實現個人效用最大化的問題。在這種企業內部，財會人員一方面要為經營者在加強經營管理，確定企業內部激勵機制、提高經濟效益等方面發揮作用，協助經理履行理財責任和經營責任；另一方面要及時、準確、完整地對企業生產經營活動進行確認、計量、記錄，然后據實向所有者報告企業的經營狀況和理財狀況。現實生活中，由于財會人員的直接利益與企業經營者緊密相聯，財會人員往往迫于壓力而站在經營者的立場上，弄虛作假，文過飾非，使所有者的利益遭受損害。因此，為了抑制經營者急功近利、懈怠無能、粉飾浮夸或藏收匿利的行為，在對企業財會人員分類的基礎上，由代表所有者的上級部門、企業集團總部對所屬企業會計人員（不包括財務人員）實行集中管理或委派，仍不失為強化基礎核算、保證信息質量、提高管理水平的一種有效手段。

在目前條件下，通過對會計人員的集中管理、考核和約束，至少可以解決以下幾個問題：首先，解脫會計人員對企業領導的人身依附，削弱企業對會計工作的干預力度，比較完整地體現所有者的受托責任。其次，從體制上把會計工作中人與人之間的矛盾轉化為部門與單位之間的矛盾，通過部門與單位之間的磨合、溝通，降低內耗，提高工作效率。再次，強化會計人員的專業監督職能，有利于有關制度、政策的落實，保證會計信息的真實性。

另一方面，財務管理是企業管理職能中的重要組成部分，將財務管理與會計核算分離，從集中的財會人員中選拔具有管理才能、具備較全面的專業知識、綜合素質較高的財務人員"歸還"下屬企業，令其專門參與企業日常生產經營和管理，并運用其財會專業知識和技能指導所屬企業的生產經營實踐，使企業內部各項專業管理形成閉環，提高企業現有管理水平。財務人員"歸還"企業，是對上述財會人員集中管理模式的補充和完善。

三、一種企業集團財會人員管理模式的框架

(一)總體原則：

在集團的統一領導下，實行財務管理與會計核算職能的分離，會計人員由集團集中委派，財務人員由基層單位自行聘任。

(二)基本要求：

寓會計監督于日常服務，以財務管理促效益提高。做到"財務管理制度化，會計核算程序化，工作手段電算化，傳遞信息網絡化。"

(三)組織體系：(略)

(四)職能描述：

1、集團財務會計管理總部：負責集團基本財經政策的制訂，資金宏觀調度和管理，對下屬企業的財務管理和會

計核算工作實施宏觀管理并定期進行檢查，組織對財務、會計人員進行日常管理、專業培訓和考核等；

2、資金結算中心（或內部銀行）：負責集團日常資金的調配、融通和管理，為集團內部單位之間提供結算、信貸及相關金融業務服務。各基層單位只能在資金結算中心開設內部結算賬戶，所有外部銀行賬戶由資金結算中心統一管理。資金結算中心按會計核算點設置分支機構，各開戶單位辦理所有資金結算業務（代出納）。

3、各會計核算機構：由集團總部委派會計人員設立，按集團業務類型、地域和業務量設置獨立于服務單位的滿負荷核算機構（類似行政事業窗口單位，接受群眾監督和舉報），配備最經濟合理的會計人員，按照企業會計準則和有關會計法規的規定，負責相關單位的會計核算、報表編制，并通過對原始憑證的審核實施會計監督，保證提供有關企業生產經營的真實信息。會計核算機構的職能重在客觀反映，而不參與和干涉企業的生產經營活動。會計人員應竭盡全力全方位滿足基層單位會計核算及相關之需，想單位之所想，急單位之所急，并全方位接受委托單位的監督。

4、基層單位財務機構（或財務人員）：按照雙向選擇的原則，由集團財務、人事部門推薦，基層單位聘任，成為所在單位的一員。財務人員應綜合運用財稅、金融知識和財務管理、管理會計、成本管理等專業技術方法，加強所在單位基礎管理，完善內部控制制度，開展經常性的財務分析，參與公司日常管理和運作，為所屬單位管理與決策服務。一般財務人員應較長時間為同一單位服務，以深入理解相關業務。

(五)信息傳遞：

1、財務人員是所在單位內部業務核算、統計核算和會計核算之間的紐帶和橋梁，應敦促、指導有關業務部門開展業務、統計核算，并將有關原始單據及時傳遞到會計部門進行會計核算。

2、財務人員要協調好單位與財務會計部門、人員之間的關系，充分利用自己的財會專業知識對會計資料進行分析并及時提出建設性意見，為本單位領導出謀劃策。

3、會計核算機構應定期向被服務單位和集團總部反饋有關會計信息，提供相關會計資料、報表，同時提供隨時即時查詢和電腦聯網查詢。記賬憑證、各種報表由會計核算機構負責編制，定期返還所屬單位歸檔保管。

4、資金結算中心與會計機構聯合辦公，分別負責，信息資料共享。

5、各單位在具體財會業務問題上出現分歧，由本單位財務人員與會計核算機構進行協調，共同商討可行的解決辦法，以保證生產經營活動的正常、有序、合法進行。重大事項可通過集團財務會計管理部門協調解決。

6、由集團財務會計部門組織，利用電腦網絡、定期例會、各種書面材料等形式，及時傳遞財務、會計系統運行中的有關信息，針對問題及時解決。

(六)人員管理：

1、建立內部財會人才市場，創造公平、公開、公正的競爭環境，使真正的人才通過內部競聘進入集團財會隊伍。針對管理中的薄弱環節，有計劃、有針對性地外部招聘部分人員。

2、集團在崗財會人員經考核和內部競爭，在保證財務人員具有較強的業務能力、較高的政策水平、良好的道德品行，并能保持相對穩定的前提下，將財會人員劃分為財務人員、會計人員兩類，同時按如下層次實行分層管理：集團財務主管、集團會計主管、基層單位財務主管、核算機構會計主管、財務會計、會計核算員、出納員。

3、按照集團統一制定的財務、會計崗位職責，對在崗財會人員實行分層管理，逐人定位，定向培養，保持各層合理的智能配比、年齡結構和報酬級差。基層單位財務主管條件成熟時可擔任同級相關行政職務。

4、會計核算機構、資金結算中心人員由集團統一管理、考核、發放報酬；財務人員由所在單位管理，報酬由所在單位考核發放。集團可按核算業務量向基層單位收取一定費用，并通過內部協議形式明確服務的內容和雙方的責任和權利。

5、財務、會計人員之間可以交流，不設固定交流期限。

6、財會人員的教育培訓由集團財會部門統一組織，通過有針對性地提高培訓、有選擇性地外部培訓、定期的法規政策培訓和后續教育等方式，以及經常性的理論研討、內部交流和思想教育，不斷提高其綜合素質和業務技能。

7、定期對財會人員進行綜合考評。會計人員以集團財會管理部門考核為主，并綜合被服務單位反饋意見，按考評結果確定獎懲、淘汰與被考核人報酬掛鉤。財務人員以所在單位考核為主，集團財會管理部門提供業務方面的參考意見，按考評結果確定其業績、報酬、升遷或調離。

8、定期開展多種形式的評比活動，對優勝者給予獎勵。

(七)業務監督：結合集團內部審計監督，可進一步提高會計信息的質量。

(八)總結：

篇(6)

1.缺少相關教育和培訓，財務人員素質不高。目前許多企業的財務管理技術落后，相關財務人員培訓機制不完善，導致財務人員素質不能適應企業發展，進而造成企業財務管理落后。企業內部管理程序混亂，在實際工作中容易出現很多的漏洞。分析其原因，共同點就是企業內部財務管理人員素質低造成的，從企業內部財務管理結構上，沒有教好的調整和控制，進而讓財務人員能力沒有得到提升，從而不能適應企業快速發展帶來的財務管理難題。2.內部經濟事項的控制能力弱。在企業內部財務管理實踐中，由于缺乏先進的管理技術，導致財務管理缺乏有效的制度，在經濟戰略規劃中，由于缺乏重要建設能力的實施，就缺少了內外結合的有效分析，進而造成管理漏洞頻出。一旦領導的管理技術不硬，不能清楚的分析出企業未來的發展目標，加上企業在投資過程中，沒有相應技術人員的有效管理支持，造成經濟財務風險時有出現。

二、財務人員素質決定財務管理水平

1.財務管理人員素質的高低直接關系到財務管理水平的高低。企業員工素質和信息技術的穩步提升進行信息技術的管理應用，必須使員工能夠進行深層次的改革，改革包括技術方面和個人素質方面，進而保障進行新型的信息技術的運用時，能有良好的發展進步。在技術創新實踐中，相關領導要做好員工的素質培訓，完善員工的工作素質，進而保障企業的穩定發展。提升員工的綜合素質，有利于員工解決工作中的實際問題，能夠承擔起相應的責任，提升財務管理工作的效率，保障公司穩定快速發展。2.做好財務人員素質培訓，有利于提升財務管理水平。二十一世紀是經濟全球化的實際，企業不分國界，目前在國內的企業市場中外資企業占了很大一部分，這些外資企業的有很強的競爭力，在財務管理等方面的較為先進。在這種競爭激勵的背景下，做好企業財務人員的素質培訓工作，有利于提升企業的經濟效益，提升競爭力，改善企業形象，不斷縮小與外資企業之間的差距。在實行有效的財務管理的同時，可以分析稅收變化情況，了解國家調控政策，進而把握企業的發展方向。

三、財務管理水平影響企業的健康發展

1.財務管理內容方面。財務管理通常包括公司所有的財務收支管理，是公司的一個綜合財務系統，對企業的資金動向的全面管控。觀察當下企業的管理特點，通過對企業生產成本和收益的對比，就能有效的掌握企業的財政收支情況，有效的控制企業的生產成本，降低負債風險，為企業的決策提供科學有效的參考數據。2.經濟管理方面。企業要想穩定經營發展，需要對企業所處的環境，以及目前國內外的經濟市場進行科學分析。在企業發展中，必須嚴格以與客戶簽訂的合同為生產標準進行，相關的數據、憑證、票據的必須做好嚴格的管控，將生產成本與經濟利益做好比較，及時的查找出企業生產經營中存在的問題。如果出現了大量的企業虧損，將會導致企業資金鏈斷裂，所以必須做好前期的經濟管控工作，讓企業的經驗發展穩步向前，跟國家的經濟政策協調發展。3.經濟結算方面。在進行經濟結算時，需要做好經營預測和企業發展中出現的問題做詳細分析，將經營收入進行有效分攤，在分攤的過程中，可以參照合同進行，也可以參照股東所占的比重進行。要把握好結算重點，對比好預期目標和經營收入，找出企業在生產經營中存在的問題，找出企業資金周轉過程中出現的問題，進而有利于結算的科學準確。4.成本核算管理方面。在計算生產成本時，需要將產品在生產過程中會涉及到的全部費用的進行有效的計算，其中，對生產資料，人工成本，相關的技術成本等重點領域要做好詳細的檢查，結合會計憑證的相關數據，做好全面的核對工作，將預期成本投資與實際成本進行對照，找出其中的漏洞，以及存在的問題，做好相關問題的排查和監督，在進行清查財產時，需要做好兩方面的工作，一方面是固定財產，另一方面是流動性財產，將在生產過程中出現磨損的情況進行有效的核算，同時還要突出流動財產的相關問題，讓所有的資產的得到詳細清查，最后將資產和企業生產經營情況進行對比，進而找出企業在發展過程中存在的問題，做好企業經濟經營模式的改革。

四、提升財務人員素質需要把握的問題

要想讓財務管理工作發揮應有的作用，那么，就必須提升財務管理人員的素質，只有這樣才能提升財務管理水平。具體可以從以下幾點展開。1.加強財務管理人才培養。(1)加強財務管理人員的素質培養，提升財務人員的思想素質、管理技術，使員工在財務管理過程中，能夠順利的應對工作，保障企業又好又快發展；（2）做好財務人員素質培訓的同時，加強內部管理環境建設，規范管理人員的工作程序，讓其按照規定工作，在平時的財務工作中，做好相關的考評工作，不管是思想方面還是工作方面的納入考核范圍，使企業穩定發展。2.做好人力資源管理、提升財務人員素質。對于一個現代企業來說，人力資源資源管理十分重要，在進行員工考核時，做好財務人員的綜合能力提升工作，使財務工作者在工作中更加努力認真，對企業發展中的重要財務領域進行嚴格的分析，做好各數據與產品交易的監督管理工作，及時發現其中的問題，做好相應的處理，在企業的長期生產發展中，力爭完善財務管理工作，使財務管理對企業發展的作用得以有效體現。在進行產品生產預算、決算時，對其中的重要領域要做好詳細研究，讓其始終在正確的軌道上，并且將財務管理工作不斷的進行創新。3.建立有效的體制。在建立財務體制時，需要將先進的政治思想灌輸到企業財務人心心中，讓財務人員認識到財務工作在企業發展中的重要性，讓財務人員逐步建立起正確的人生觀和價值觀，使企業員工更加團結，在工作中做好相互幫助、相互監督，共同為企業的發展付出努力。領導在對企業進行財務決策的過程中，對于重大的財務問題，要及時追究相關財務人員的責任，保障財務工作的順利開展。

五、總結

篇(7)

（一）對人事管理員工的思想政治工作缺乏重視

目前，油田后勤服務中心對人事管理員工思想政治工作的地位和作用都沒有明確的認識，所以后勤服務中心的負責人對人事管理員工的思想政治工作沒有足夠的重視，僅僅是單純形式上的強調，沒有付諸于實際行動。對思想政治工作部門的忽視，嚴重阻礙了對人事管理工作人員的思想政治教育，使油田后勤服務中心的人力資源質量不能得到提升。

（二）人事管理員工自身價值觀錯位，導致的工作責任心不強

隨著社會風氣以及人們思想、價值觀的轉變，企業內部有些職工也受到拜金主義、利己主義以及享樂主義等不正之風的嚴重影響，對于金錢利益越來越崇拜。在油田企業后勤服務中心的人事管理人員也不可避免的會受到外在環境的影響，在人事管理工作中盲目追求物質利益和工作中的享樂，甚至對后勤員工的招聘、崗位分配等工作中，容易受金錢利益的收買。

（三）后勤服務中心現有的思想政治工作模式太過陳舊落后

隨著信息時代的到來，互聯網、手機、電視已經成為人們生活娛樂的重要部分，特別是互聯網的廣泛普及，使人們無論身在哪里都可以及時了解到各方面的信息。但是油田企業在對后勤中心人事管理員工開展思想政治工作時依然是傳統的會議說教，沒有在實際工作中引進先進的計算機信息技術，還有一些的思想政治工作人員往往都是生搬硬套上級的文件，說教式的闡述上級規定開展的思想政治要求，上級說什么就做什么，缺乏一定的主動意識，在實際的工作中也沒有根據企業的實際情況來開展工作，導致單位的思想政治工作沒有取得一定的效果。

二、如何創新油田后勤服務中心人事管理員工的思想政治工作

在目前情況下，針對當前人事管理員工在思想政治工作中出現的一系列問題,對癥下藥,采取必要的措施，只有這樣才能更好的解決人事管理員工在思想政治上的問題,不斷提升整個后勤服務中心的思想政治工作水平，為油田企業的發展提供強大的支持。

（一）加強后勤服務中心人事管理制度建設，保證思想政治工作的有效實施

制度建設是所有工作順利完成的基礎保障。要想做好后勤服務中心人事管理人員思想政治工作就必須加強制度建設。使人事管理員工的思想政治工作與后勤服務中心的崗位責任制度、管理制度、考核制度、檢查監督制度有效的結合起來，確保思想政治工作能夠切實的落實到實際工作中。在日常的后勤工作管理中，要有針對性地對人事管理員工進行一定的思想政治引導，突出思想政治工作的實效性。同時還要定期的對員工的思想動態進行監督、分析，分階段、把員工思想政治中容易產生的所有的問題遏制在萌芽中。另外，對油田企業的思想政治工作人員要制定明確的制度，職責任務要落實到個人并嚴格監督其工作執行情況，那些工作不到位的、沒有落實好對人事管理員工進行思想政治教育的思想政治工作者，要對其進行一定的責任追究。

（二）提高人事管理員工的職業素養、道德素養

油田企業管理者必須要以職業素養、道德教育為主要內容，不斷對后勤服務中心的人事管理員工進行思想教育培訓，提高人事管理員工的職業素質、道德素質，使人事管理能夠自覺抵制物質金錢主義、個人享樂主義等不良風氣、思想的誘惑，以為后勤服務中心提供優質、合格的人才為宗旨，更好的為后勤服務中心服務，為油田企業服務。還要定期對人事管理員工進行思想教育，引導員工積極學習中華傳統美德，不斷增加自身的職業道德底蘊，提高后勤服務中心人事管理員工對人生觀、價值觀道的認識，以及對自身工作的認識，能在工作中明辨是非、美丑，善惡，從而使自身的職業道德素養得到更高的升華，不斷提高油田企業后勤服務中心的人力資源隊伍的質量，為油田企業的發展提供堅實有力的后勤支持，促進油田企業更好、更快的發展。

（三）要培養具有過硬能力的人事管理思想政治工作隊伍

完善的思想政治工作必須依靠優秀的隊伍來實現。所以，后勤服務部門的負責人首先要加強政工隊伍整體思想、素質的提高，使人事管理員工能夠正確的認識對自己的工作，樹立服務油田企業的主人翁思想，在人事管理的實際工作中，對于那些熱愛思想政治工作、職業素質比較高，對油田企業有一定責任意識的員工、干部要大力培養，從而不斷促進人事管理員工隊伍的新陳代謝，保證思想政治工作的有效開展。

三、結束語