序論：寫作是一種深度的自我表達。它要求我們深入探索自己的思想和情感，挖掘那些隱藏在內心深處的真相，好投稿為您帶來了七篇跨國文化論文范文，愿它們成為您寫作過程中的靈感催化劑，助力您的創作。

篇(1)

李超

中國工商銀行信用卡中心（國際） 香港

摘要：近年來，隨著國際一體化趨勢的發展，各類跨國企業越來越多，，跨國公司在發展的過程中，核心因素就是人力資源，企業要實現生產技術、文化理念的提升，只有依靠員工才能夠完成，人力資源本地化也成為跨國公司發展的潮流趨勢之一，本文主要分析人力資源本地化對我國經濟發展的影響以及具體的發展策略。

關鍵詞： 跨國公司 人力資源本地化 策略

近年來，隨著國際一體化趨勢的發展，各類跨國企業越來越多，這類公司的經營成本與運營方法也發生了較大的變化，公司與員工之間文化的差異導致跨國公司人力資源面臨著一系列復雜的問題，在信息化技術的發展之下，人力資源本地化也成為未來發展的潮流趨勢之一，下面就對人力資源本地化的策略進行深入的分析與研究。

1、人力資源本地化對我國經濟發展的影響

跨國公司在發展的過程中，核心因素就是人力資源，企業要實現生產技術、文化理念的提升，只有依靠員工才能夠完成，尤其在現階段時代的變更之下，人力資源的重要程度已經受到了社會各界的認可。跨工公司經營戰略的重要組成部分就是人才的吸收與培養，因此，人才本地化雇傭已經收到各類跨國公司的重視。截止到目前，很多跨國公司已經在我國設置也研發中心，也制定了完善的員工培訓體系，取得了良好的成就。人力資源化本地化對我國經濟的發展有著以下的影響：

1.1 促進我國產業結構的升級

經過多年的經濟改革，我國經濟取得了舉世矚目的發展成就，但是由于各類客觀因素的影響，我國經濟發展也出現了結構性過剩的問題，我國市場面臨著產業的整合，跨國公司經營戰略的調整也在一定程度上促進了產業結構的升級以及世界經濟體系的融合。實際上，在長江三角洲、珠江三角洲等地區，在跨國公司投資規模的升級下，我國某些地區已經融入全球經濟發展體系中，成為世界工程的一部分。

1.2 促進人才機制的完善與人才素質的提升

跨國公司人力資源本地化能夠促進本土人才的成長，提升我國人才國際經營的綜合能力，這也可以在一定程度上加速我國經濟發展與國際經濟發展的接軌。此外，很多規模較大的跨國公司都有完善的人力資源培訓體系，對于人力資源的投入也遠高于國內其他同類型的企業，這就可以很好的提升人才的綜合素質。從人才培育機制上看，跨國公司人力資源本土化可以促進我國教育制度與人事制度的完善，同時完善我國的人才激勵機制，促進人才市場的高效運作。

1.3 加速新技術在我國的傳播，促進我國技術進步

跨國公司的本地化經營令跨國企業在華投資日益增加，這很好的推動了我國的技術進步和產業發展，目前，很多跨國公司已經在我國成立了科研中心，這對于我國科研能力的提升與科技水平高的提高起到了十分積極的作用，這就彌補了我國科研經費的不足，帶動了國內的良性競爭，縮短我國技術水平與國際技術之間存在的差距。

2、 加快人力資源本土化進程的策略

2.1 促進文化的融合，減少文化的沖突

跨國公司大多數高層管理人員都來自于本國，這類管理人員在來華任職前均會接受相關文化的培訓與洗禮，但是由于文化上存在的差異，文化上依然存在著較大的沖突。為了緩解文化上的沖突，很多跨國公司紛紛選擇聘用我國人才來擔任要職，這就可以很好的促進跨國企業與我國文化的融合。

2.2 制定完善的人才培育與激勵體制

在就業形勢的影響下，畢業生的起薪也成為社會關注的重要問題，為了吸引人才，很多跨國公司都制定了完善的薪酬體系，提供的薪酬與待遇遠遠高于我國同行業的平均水平，該種方式就吸引了大量的優秀人才。有關的調查資料顯示，某些跨國公司在招聘高峰期，聘請的名牌大學畢業生的數量超過了招聘人數的50%以上，為了獲得更優秀的人力資源，很多跨國公司與清華、北大等名牌高校建立了完善的合作關系，這類人才素質高、可塑性強，很愿意融入公司的理念與文化之中，能夠很好的促進跨國公司的成長。

2.3 解決人才流動頻繁的問題

在跨國公司中，人才流動頻繁的主要因素就是文化的沖突，為此，需要在公司內部實施一種跨文化的培訓策略，減輕管理人員受到的文化沖突，促進本地人才對企業文化的理解，加強溝通辦事的效率，加強企業的凝聚力。此外，為了促進企業的發展，還需要幫助員工規劃其職業生涯，根據員工的個人能力以及對企業的期望幫助其實現自身與企業的共同發展，這種策略不僅可以很好的提供人才凝聚力，也是跨國公司人力資源本地化的重要手段之一。

2.4 解決高層管理人才的本地化

高層管理人才與一般人才相比而言，有著一定的特殊性，這些人才是跨國企業發展的核心，一般情況下，成功的跨國公司都有一種成功的經驗體系，越是成功的跨國公司，這種傾向就更加的嚴重，在其他的國家成立分公司時，其考慮的首要任務就是成功體系的復制，只有在這套體系失敗時，才會制定其他的發展體系。在實際的經營過程中，必須要解決高層管理人才的本地化問題，這樣才能夠促進人力資源的本土化發展。

2.5 解決公司文化的衍生

跨國公司在經營的過程中會保留自己特有的企業文化，在聘用員工時，不僅會考慮到其綜合能力，還要看其信仰、行為方式、價值觀與公司的發展需求是否一致，這也是保證跨工公司發展活力的主要內容。以寶潔公司為例，在長期以來，實施的都是一種內部提升制，寶潔公司很少從外部招聘人才，寧愿增加培訓成本，也會在公司的內部選擇人才來提拔。這種企業文化不僅能夠保證員工有著很好的主人翁意識，也能夠促進跨國企業的良性發展。

3、結語

隨著全球政治、經濟與科技水平的發展，經濟全球化趨勢也成為現階段發展的重要趨勢，在經濟全球化的發展下，人力資源管理也呈現出全球化的發展趨勢，很多跨工公司已經逐漸由本土化朝向全球化發展，在全球化發展的過程中，走人力資源本地化策略也是一種必然要求。

參考文獻：

[1]王新安.芻議跨國公司人力資源本地化中的策略選擇[期刊論文].商場現代化，2010，03（10）

[2]王勇，黃新建，劉艷.跨國公司人力資源本地化研究[期刊論文].商場現代化，2009，01（20）

[3]金亮，趙伊川.跨國公司人力資源管理模式研究[期刊論文].現代工業工程與管理研討會會議論文集，2009，04（01）

篇(2)

論文摘 要：隨著信息化時代的來臨，全球越來越無國界化。“地球村”這個詞的出現，就能很好的反應這事實。在“地球村”這一口號下，全球的經濟相互交融，相互滲透。在我國，跨國企業、合資企業如雨后春筍般的出現。在這些企業里面，文化差異、教育背景差異、人文差異體現得十分突出。正是由于跨國企業里面這些差異性，為企業的管理帶來了難度，帶來了新的問題。找出跨國企業在文化差異下管理中的問題，尋求跨國企業管理的策略，在我國跨國企業大量出現的今天刻不容緩。

隨著我國加入WTO以來，GDP逐年飛速增長，在中國廣袤的大地上，眾多跨國企業的出現，跨文化管理自然而然的出現了。它是全球經濟發展的必然產物，是經濟全球化發展所決定的趨勢。在跨國企業最先興起的歐美等地，沒有認識到跨文化管理的重要性，所以導致在跨國企業的管理中走了不少的彎路，甚至是為跨國企業的發展帶來了不少的困難。前車之鑒，防范于未然，這是我國跨國企業應該覺醒的思想。不同文化、不同教育背景、不同民俗風情的個體或團體來到同一個空間工作、生活，在管理中需要充分考慮他們的文化差異性，多組織旅游考察、民俗風情體驗活動，盡量感受不同的文化，盡量體驗不同的民俗風情。多進行出國或者到分公司學習考察，多學習不同的生活方式，不同的行為習慣，不同的企業文化。提升企業和員工之間的績效，避免由于文化差異而導致的阻礙跨國企業的持續發展。

一、我國跨國企業管理現狀

中國經濟在飛速發展，特別是隨著WTO的加入，中國經濟在世界范圍內的發展更加迅速。越來越多的投資者感受到了中國經濟的發展速度，越來越多的投資者看到了中國在國際上的影響力，越來越多的投資者把目光瞄準了中國龐大的市場。在中國，越來越多的跨國企業在興起，越來越多的跨國企業選擇在中國落戶，越來越多的中國跨國企業選擇在海外投資。世界500強企業中，已經有480多家企業落戶中國，其中更有30多家企業區域總部設在中國。可以說，中國在國際市場上已經極具影響力，在國際供應鏈條中起著舉足輕重的作用，在今后的發展中，中國跨國企業的數量還會逐步上升。

二、我國跨國企業管理的問題

雖然世界500強企業已經有480多家進入中國，但是一個不容忽視的問題是，這些企業中很多都是由于跨文化管理不善而阻礙了企業的發展壯大。在跨國企業中，當不同的文化之間出現相互對立，甚至是相互排斥的時候，文化差異在跨國企業管理中的沖突就會凸顯。文化差異包括很多方面，比如教育背景不一樣，有的接受的是西方式的教育，有的接受的是東方的素質教育；比如語言不通，在跨國企業中，語言不通是很常見的一個問題，導致溝通存在問題，交流困難，意見不能及時傳達；比如民俗風情不一樣，西方人的人情奔放，東方人的內斂含蓄。這些差異性，都會為跨國企業的管理帶來問題：（1）文化差異導致管理者和當地員工之間的和諧關系的不穩定。 在文化差異下，管理者會出現不信任手下員工的心理，而手下的員工也會出現不完全接納上司的情緒。這就導致管理者和員工之間出現裂痕，不能達到高效的溝通，工作效率上大打折扣；（2）文化差異會導致企業內部對市場的把握、看法不一致，從而喪失很多市場機遇，企業內部銜接不夠，溝通不暢，反應遲鈍，導致工作效率低下；（3）文化差異使企業內部劃分地盤，各自為陣，形成多個小勢力團體，甚至拉幫結伙，搞內部團隊。這會大大的阻礙企業整體發展，特別是全球性的發展。

三、我國跨國企業管理的策略

基于文化差異，跨國企業在管理中應該充分認識和利用好不同的文化個體。在跨國企業的管理中，首先應該識別文化差異。有專家指出，文化分為“正式規范”、“非正式規范”以及“技術規范”。正式規范指的是個體之間價值觀，人生觀的差異性，這是個體長期形成的，不可能輕易的發生改變。非正式規范是指個體之間民俗風情，生活習慣等的不同，這在一定的時間相處下，相互影響、相互滲透，可以得到改變。技術規范則是指個體之間技術、知識水平等的不同，這可以通過個體的不斷學習輕易的得到改變。不同的文化，其差異性不同，跨國企業管理者應該首先識別不同的文化范疇，然后進行有針對性的改善，達到管理的目的。其次，管理者應該充分尊重文化差異，在跨國企業中，容許多種文化的同時存在，并且盡量營造一個溫馨和諧的內部氛圍。不同個體的文化差異已經形成，特別是正式規范的文化，不可能輕易改變的存在，要尊重它的存在。管理者在尊重每一種文化的同時，也需要讓個體明白，接受別人的文化很重要。當每個個體都接受了別人的文化時，文化差異也就不是一個問題了。再次，塑立企業自己的文化。在跨國企業的管理中，塑立企業自己的文化，認同個體文化同時，要求個體學習企業文化，大家都向企業文化靠攏，達到整體協調，和諧統一、高效的跨國企業管理目的。

總之，我國文化差異下跨國企業的管理，應該積極思考，主動找出文化差異為跨國企業管理帶來的問題，有針對性的進行解決。使文化差異下我國跨國企業管理規范化，使我國跨國企業持續、快速、健康發展。

參考文獻：

[1]李博倫.基于文化差異對我國跨國企業管理的策略研究[J].社會科學論壇.2010(16):14.

[2]黃偉東，蔡建生.中外企業文化差異有幾多？[J].大經貿.2006(8):91.

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【論文摘要】：人是企業最重要的資源，人事就是對員工的選擇和使用。因此新戰略與政策的實施往往要求新的人力資源管理重點以及對員工的不同使用。我在論文中對MNC在根據戰略需要招聘培訓合適的員工時存在的問題，進行了詳盡的闡述、歸納和分析，并同時提出了具體的改進措施。

一 出現的問題

人是企業最重要的資源，人事就是對員工的選擇和使用。因此新戰略與政策的實施往往要求新的人力資源管理重點以及對員工的不同使用。哪么這就需要聘用有新技能的員工，解聘哪些技能不符合要求的員工。

MNC在根據戰略需要招聘培訓合適的員工時，由于其招聘的員工來自不同的國家，受到本國政治經濟條件的限制、民族文化、以及有本國的價值觀，對事物的態度和好惡所左右，他們所提出的方案及做出的決策等都存在著差異化，這給大多數MNC完成長期、全球目標造成了困難。因此在這處理人事中常遇到以下問題：

（一）因文化差異、習慣不同而導致的管理不善，人力資源管理成本的增加。

文化差異的確是一個最令人頭痛的變量，然而它又是一個最重要最不容忽視的變量。許多失誤就是因為對這些差異缺乏全面的了解而造成的。下面舉一個簡單的例子：海爾是中國一個比較有名氣的跨國公司，其標志是兩個上半身沒穿衣服的兩兄弟，其產品在大部分國家是受歡迎的。但其產品卻在中東一些阿拉伯國家中遇到不少麻煩。其因是在阿拉伯國家中不允許出現沒有穿衣服的人物，這會被認為是對人的不尊敬。所以在阿拉伯國家的婦女都是穿得嚴嚴實實的只留出兩面個眼睛。很顯然在選擇在中東阿拉伯國家的銷售負責人員就慎重些。

（二） 相關人員能力不足

MNC在實施新的戰略與政策時，必須有著適合的人員萬分和技能組合的強大的管理人員。除非在關鍵的職位上都已經配置了有能力的人選，否則要實施新的戰略和政策是很困難的。因此如何來培訓企業管理人員，提高其能力，這是MNC在處理人事中的國際問題普遍存在的問題。

（三） 用人不當

古人去：“業術有專攻”。MNC在處理人事中應當全面了解和知曉這些人員的特點、強項、優勢、劣勢等。如果MNC把一個適合做管理不適合做銷售的人員安排從事，到海外銷售工作，其后果可能是災難性的。在中國就有一些公司把對文化毫不敏感的人用在海外敏感的管理和銷售的崗位上，造成了難以彌補的損失。

（四） 缺乏移情能力，存在感知差異

移情能力是指設身處地去考慮別人的想法、做法等。上面講過了因受文化差異、風俗習慣的影響、人員之間存在對同一件事存在不同的感知。這也是MNC在處理人事中的比較棘手的問題

（五） 其它可能出現的問題

任何事物都是不斷變化，發展的，有很多問題是潛在的但沒出馬上表現出來的。所以這也是MNC領導層難以處理的一個問題。

二 對策

心上分析了MNC在處理人事中所遇到的國際問題，哪么如何來解決以上的問題？我覺得應從以下幾方面來解決。

（一） MNC管理都者需要思考和理解文化差異及有可能導致的文化沖突。

MNC的管理人員到具有不同文化的東道國工作時，往往會遇到很多困難，產生矛盾，從而影響了新戰略的制定與實施。因些在員工的選擇和使用上須謹慎。

（二） 建立有效的跨文化溝通機制。

要消除文化差異所導致的種種矛盾和沖突，必須發展有效的跨文化溝通。這是在承認文化差異的基礎上通過各種渠道促進不同文化的相互了解、理解和適應，跨文化溝通就當是廣泛深入的。存在于不同民族文化、企業文化和個人素質各層面之間。在跨文化溝通時應盡量使用雙向溝通。雙向溝通的結果所得到的反饋可以幫助進一步闡述雙方的意圖，有助于來自不同文化背景的住處作出完整和正確的傳遞和表達。

（三）恰當運用“文化移情”。

文化移情就要求人們設身處地考慮他國文化、擺脫自身的本文化的約束，并對他國文化采取較為完整的立場。文化移情也應該遵循適度原則，即既不能移情不夠，又不能移情過度。文化移情的適度主要體現在知覺移情和交際移情這兩個方面的適度。要貫徹文化移情的適度原則，就必須堅持文化平等性原則，反對民族文化中心主義，克服文化偏見和定勢等不正常的心態，在跨文化交際裎中提高文化移情能力。

（四） 跨文化培訓。

跨文化又叫交叉文化，是指具有兩種不同文化背景的群體之間的交互作用。跨文化培訓可以使企業員工理解文化的差異，把握不同文化的特質，從而減輕可能的文化沖突；同時，還可以維持組織內良好穩定的人際關系，保持企業內信息流暢，另外，跨文化培訓也可以使學員學會融合不同文化的方法，從而構筑文化整合的基礎。對東道國員工的跨文化培訓，可以促進東道國員工對企業經營理念及習慣做法的理解；對母公司外派員工的跨文化培訓，則可以使其在跨國經營過程中不斷克服在新環境中的新文化對自己原有文化的沖擊，以更好地適應新環境和新文化的要求。

（五） 進行跨文化整合

雖然有來自不同文化背景的人，在價值觀念、生活習慣、基本價值觀方面有所不同，但這些人如果天天在同一家公司，受工作場所同化的影響，也可以形成相同的文化，對來自不同的員工進行文化整合。

（六） 實施本土化，招聘當地人員。

在MNC實施對海外戰略與決策時，可以考慮在當地招聘當地人員。其好處頗多：可以馬上崗投入生產中，公司也可以不用進行跨文化的培訓，這樣可以減少公司的成本，提高效率。Microsoft公司前總裁鮑爾默對前Microsoft中國的總裁吳士宏講到，他之所以費時一年，一定要找一個中國人作總經理，是考慮到在中國長期的發展戰略。本地人是真正了解中國的文化和市場，能夠更有效地進行長期性行動。

參考文獻：

1．席酉民 主編 《跨國企業集團管理》 機械工業出版社 2003年

2．劉景雄（美）著 《跨國經營失誤的案例》 山東人民出版社 2004年

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論文摘要:本文闡述了管理者跨文化能力對企業跨文化管理成功的重要性，分析了影響管理者跨文化能力的因素，并從公司和管理者兩個角度分析研究了企業如何在招聘、培訓和鍛造“合金”文化等過程中提高管理者跨文化能力。

企業文化很大程度上決定于其高層管理的文化能力。鞠永紅認為經理人沒有文化能力，或者文化能力不足，就會在競爭中手足無措，在企業內外矛盾中窮于應付。楊超美認為，一位企業領導者組織處理跨文化挑戰的方式會直接關系到跨文化經營后的管理運作，決定著企業的成敗。晏雄認為，如何有效地進行跨文化管理，特別是職業經理人如何盡快提升跨文化管理能力，已經成為我國企業國際化經營的一個重要課題。

在跨文化管理中，管理者必須意識到不同文化的特點，進行融合性的平衡管理，文化沖突才能得到適當的緩解。可以說，跨文化管理成功與否，很大程度上決定于高層管理人員的跨文化態度及其文化協調能力。

一、管理者跨文化能力分析

(一)跨文化能力的定義

孟凡臣認為跨文化能力不僅表現為對不同文化知識的了解，而且表現在對不同思維模式、感知與行為模式的理解，以消除溝通方面的障礙，化解由于文化差異造成的沖突，處理國際環境中的復雜矛盾。

跨文化能力就是在自身一定的文化知識背景和自我監控能力下，對異族文化有意識的鑒別、接受和適應能力，在跨文化的管理中能夠控制和協調好不同文化人員之間的矛盾沖突的一種能力。跨文化能力是跨國經營管理者的一項重要能力。可以說跨國企業的成功與否，跨文化管理者初期的跨文化行為起了決定性的作用。

(二)管理者跨文化能力的影響因素

許多跨國企業的并購實踐證明，要實現企業成功的跨文化管理經營，就需要一個“跨文化關鍵人物”。這個關鍵人物必須有這樣的能力:具備跨文化素質，能對跨文化管理做出重要影響。影響管理者跨文化能力的因素是多方面的:

管理者跨文化意識。如果一些經理人本身對跨國公司母國文化與本文化之間存在的巨大差異認識不足，準備不夠，他們在企業管理活動中，對于出現的跨文化矛盾就不敏感，進而讓很多文化問題進一步擴大化，影響企業經營管理。

管理者的文化偏見。有些跨文化管理沒辦法接納外來文化的同事，從一開始的偏見，慢慢的演化為文化沖突，彼此間的差異越來越凸顯。實際上，很多外來管理者帶有一種天生的文化優越感，對各國的文化存在一些個人偏見，這些偏見很可能會阻礙管理者進行正常的管理活動。所以一個成功的跨文化管理者必須端正自己對異己文化的態度，不能有文化偏見。

個性差異。不同國家民族的人會有不同的個性，例如美國人的大膽開放和個人主義，日本人的保守和集體主義。如果一位美國的企業管理者領導一位日本員工，他們之間將產生巨大的溝通矛盾。個性的差異會導致兩國的管理者在一起共事的時候產生分歧，不能容忍彼此。

其他非文化的因素。包括:人們離信息源的遠近會加重文化差異的程度，不同國家的管理者處在企業的不同崗位，有著身份地位的區別，對信息的了解程度就會有所不同;一定程度的信息不對稱，眾所周知，信息在常態下的分布是不對稱的，再加上文化差異的存在，人們對信息的搜集方式、認識角度、表達以及對同一信息的反應都會存在著差異。

二、管理者跨文化能力對企業跨國經營的影響

產生溝通障礙影響經營目標的一致性。跨國企業內部的經營目標可能因為溝通的障礙而不一致。由于文化背景的差異，價值觀和追求以及原來公司的文化差異使得上下級目標很難一致，這樣管理者之間，管理者與員工之間的心不齊，肯定會引發很多矛盾。如果沒有跨文化管理者的跨文化行為來支持、促進和調整，跨國公司的經營目標就很難一致，嚴重的話，就會導致跨國經營活動的失敗。

帶有文化偏見影響員工工作積極性。如果一個跨國企業的管理者跨文化能力偏弱，將會導致工作中引發很多的矛盾和沖突。管理者不知道或者沒能力很好協調好與管理者或者員工之間的沖突，會使得遇到問題的員工心中存有不滿或怨憤，日積月累的話就會嚴重影響員工的工作積極性和工作效率。

影響合作經營的效果。跨文化溝通障礙將會嚴重影響公司的發展，很可能出現“合資不合作”的現象，管理者如果不能正確對待文化沖突，簡單地憑感情處理相關事務，就會產生很多誤會，增加許多矛盾，使對立與沖突不斷劇烈。

三、提高管理者跨文化能力的策略

(一)公司角度

認真挑選跨文化管理者。從公司的總體戰略來說，跨國企業在進行跨國公司管理者的選擇時就應當充分的了解各國文化特色，盡量選擇那些能認同企業和本土文化的管理者。在挑選人員時應側重于考察人選能否承受異國文化的沖擊，考察其對不同文化的適應和協調能力。 對跨文化管理者進行文化培訓。對管理者進行跨文化的培訓能使他們具有樹立文化差異意識，使他們不僅能夠對付文化差異，而且具備文化敏感性與跨文化溝通的技能，從而推動企業中不同文化背景人員之間的協調與合作。通過一系列的跨文化培訓，使跨文化管理人員加深對跨文化的理解力和感知能力，并可以促進他們將跨文化的意識融進平時的各項管理活動中。

重視非正式組織的文化。在任何企業中，尤其是跨文化經營的企業，更是不可避免的存在這樣一些非正式組織:它們可以是很小的一個交際圈的人組成，各成員都有著共同的價值取向或者相同的處世原則。雖然它們沒有很正式的名稱和組織規模，但是必定能在公司中造成很大的影響。而且，一個企業甚至可以有多個非正式組織。它們的組織力量有時甚至是一些明確的規章制度和條例都沒法超越的，所以跨文化管理者必須有控制和引導這些非正式組織的能力，對組織中存在的文化差異不能采取強迫壓制的態度，必要時可以允許不同的文化氛圍存在于組織中。

(二)管理者自身角度

接受異己文化，培養跨文化意識。在企業的跨文化活動中，必須是管理者能意識到的文化差異性，并針對這樣的差異性來推行不同的實施戰略。必須承認和接受這種存在，而不是主觀回避。管理者應該考慮如何讓彼此認識到雙方的文化是在融合之中的，不同的文化是可以共存的。

加大文化敏感性，提高文化適應力。因國籍、經歷、價值觀等的不同，各國管理者對文化差異的感知能力和適應能力是有區別的。在培養了一定的跨文化意識后，跨文化的管理者應該主動提高自身對異己文化的適應能力，盡量避免因文化差異帶來的沖突，主動引導部下去規避那些因文化差異而產生的內部矛盾。

重視不同的文化氛圍，調整管理風格。管理者對組織內溝通氛圍有著極其重要的影響。管理者的風格影響下屬及員工的態度和行為，使他們在工作的時候不自覺的受到管理者言行及情緒的左右。管理者應該根據不同的文化氛圍和不同的人員組合，努力地創造一種交互式的溝通氛圍，從而有力地促進友好氛圍的產生。

建立共同經營觀，提高鍛造“合金文化”能力。不同國家的人在一起工作的時候會形成“混合文化”。這一企業有著不同處事方式的員工，他們有不同的語言習慣、生活習慣，甚至是工作習慣。勞倫特認為，企業文化能保持并加大民族文化的差異，也就是說，在跨國公司工作的意大利人可能更意大利化，德國人更德國化、美國人則更美國化，而不是像許多人原先所預期的那樣跨國公司可能會使民族文化差異逐漸趨于縮小。

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論文摘要：由于中西方的文化差異，旅游資料的翻譯所出現的問題逐漸呈現出來。本文從信息資料的翻譯、英語公示語的翻譯、傳統小吃的翻譯、旅游景點的翻譯等方面，探討了跨文化信息在旅游文化翻譯中的重要性，并提出旅游文化信息翻譯的原則和方法.

旅游資料的翻譯是跨國界、跨文化、跨社會的宣傳活動。翻譯工作者起著重要的作用。面臨各國文化與語言差異所帶來的各種困難。譯者需具備語言、社會文化、民俗、美學、心理學、市場經濟學、廣告原理等多方面的知識。目前，我國旅游資料的英譯仍存在很多問題。表現在拼寫語法錯誤、濫用漢語拼音、文化信息處理不當等方面。

旅游資料是一種宣傳資料，其功能就是向讀者或游客介紹旅游目的地的地理歷史背景，引起游客參觀的興趣，達到傳播本地文化的目的。同時，旅游資料中所蘊涵的信息以文化為主，涉及文化的各個方面，極具獨特的中華民族特色。因此，翻譯旅游資料就是要把含有中國文化特色的信息轉換到譯文中，這才是旅游資料翻譯的重點所在。而中西方文化的差異卻給這種文化的轉換帶來了極大的困難。有的譯文讓外國游客不知所云，有的譯文的語法雜亂無章，錯誤百出。有的譯者強行按中文的句法進行翻譯。那就無法達到其英譯的目的——吸引游客。下面就旅游業相關的幾方面內容進行探討。

一、旅游廣告的翻譯

雖然旅游資料的翻譯應該以讀者的文化為主，以譯文為重，但是外國游客感興趣的是旅游資料中與其不同的文化，因此在翻譯的過程中。譯者還應在讀者接受范圍內最大程度地保留原文的文化信息。如果譯文不作任何改變照直翻譯，不但令外國游客不知所云．而且會使其失去閱讀的興趣，達不到翻譯的目的。那么譯者應適當地增減文化點來讓讀者更容易接受，所以采用刪減、釋義、類比、改譯等方法。

典故是旅游廣告中一種常見的文化現象，出自歷史事件、寓言、神話、傳說、諺語、某些作品等。其特點是源遠流長，富含較濃厚的民族色彩，因結構固定，義在言外，已失去指稱意義，只有語用意義在直譯以后讀者無法理解典故含義時，要對典故作適當轉換。采取直譯加注其背景知識和解釋原文含義，避免損失其民族色彩形象性和聯想意義。意譯向譯文讀者忠實地轉達原文信息，有時要作適當的文化轉換。如：“玉兔”為什么英譯成“MoonRabbit’’而不譯成“JadeRabbit”?會讓人誤認為是玉做成的兔子。

二、旅游景點的翻譯

旅游景點的翻譯在旅游文化的介紹中起著非常重要的作用。要求譯者對景點的歷史文化背景進行充分的學習，還要實地考察，拉近外國游客與中國文化的距離，使他們產生親近感，激發他們的興趣。中國悠久歷史中有許多著名事件、英雄人物、典故傳奇等，旅游信息中經常提到的許多風景名勝往往與它們有關。不增加說明，一般外國游客就無法理解。有時候在翻譯旅游資料中刪減是十分必要的，因為大多數外國游客閱讀這些資料都是為了了解中國的風土人情。

三、公示語的翻譯

隨著旅游業的發展，需要一個良好的國際語言環境。然而，當海外游客來華發現“EntranceVisa”(憑票入內)、“FreePark”(收費停車場)、“TicketOficeFor”(補票處)、“OfLimits”(旅客止步)等非規范英譯的公示語時，他們會明白嗎?在北京，各街道路1：3都設置了路街名牌，如“長安街”。路牌上漢語“長安街”置于漢語拼音“CHANG’ANJIE”之上組合共用。像這種路標中國人只看漢字就一目了然。而海外旅游者不懂漢字。看了標注的漢語拼音也不會明白“JIE”是什么意思。如能將拼音的“HANG’ANJIE”改用“AVE”或“AVENUE”豈不更恰當?公示語的應用功能特色公示語應用于日常生活的方方面面．因此也直接影響到我們的生活．公示語應用功能的不同直接導致英譯公示語的語言風格、語氣的差異。

突出服務、指示功能的公示語廣泛應用于旅游設施、旅游景點、旅游服務、商業設施、文化設施、衛生設施、街區名稱、旅游信息咨詢等方面，如：IntenrationalDeparture(國際出發)，InternetCafe(網吧)，DrinkingWater(飲用水)，ShoppingMall(購物商城)，Information(問詢服務)，CarRental(租車服務)。突出提示、限制、強制功能的公示語廣泛應用于公共交通、公共設施、緊急救援等方面，如：TurnRight(向右轉彎)，Slow(減速行駛)，NoParking(嚴禁停車)。嚴格禁用生僻詞匯，英語公示語的詞匯選擇非常重視公眾化，嚴格避免使用生僻詞語、古語、俚語、術語。

四、飲食的翻譯

我國由于歷史和地域的不同．形成眾多菜系，翻譯時譯者應充分考慮中西文化差異和原料成分及烹調方法等。如將“韭菜合子”譯成ChiveBox就會讓人費解，可見譯者在翻譯菜單時對這種傳統小吃本身還不夠了解。應該如何解決這個問題呢?“dumpling”一詞所指不僅限于“餃子”。還可以指其它食品．如：粽子、水餃、鍋貼等，“蝦餃”可譯為ShirmpDumpling，“素菜鍋貼”可譯為VegetableDumpling。此類英譯名現已廣為接受，而韭菜合子的形狀與餃子相似，體積較大，看似扁平，dumpling-詞也可適用。綜合考慮韭菜合子的制作方式、制作原料，建議譯為FiredLeekDumplings。

篇(6)

論文關健詞：外資商企;本土化營銷;啟示

一、本土化營銷理論研究綜述

當企業從事跨國營銷活動時，則會面臨標準化營銷與本土化營銷(或稱差異化營銷)戰略的選擇問題。所謂本土化營銷戰略是指為滿足各個地區市場的多樣化需求，跨國公司依據各國市場的差異化，設計、生產和銷售適合各地需要的產品和服務，并有效地協調不同國家和地區的生產經營活動。本土化營銷戰略的實施與標準化營銷戰略截然相反，它首先非常重視市場細分，針對不同細分市場的顧客需要，研究、開發和生產不同的產品;其次在廣告宣傳、品牌形象設計等營銷策略方面，采用最適合當地顧客需求和觀念的廣告口號和品牌形象，并實施和完善區域性的產品定位。

目前，學術界對于跨國營銷應該采取標準化營銷戰略或是本土化營銷(或稱差異化營銷)戰略仍有爭論，但是支持本土化營銷戰略的學者從市場的差異性出發，提出了本土化營銷戰略實施的必要性。他們認為，用世界市場同質化假設和規模經濟理論來支持標準化觀點存在著一些重大的缺陷，并覺得采用完全的標準化戰略是“過于簡單的方法”、“只是一個次優解”，在實踐中是不可想象的。

Douglas and Wind從4個方面指出了標準化營銷戰略的支持者Levitt(《市場全球化》的假設缺陷。第一，僅僅對一些產品存在具有相同或相似需求的全球細分市場，而且這些全球細分市場往往是一個規模不大的市場。因此，這些同質化的細分市場不能反映全球市場各類消費者的需求，或者說，這些同質化的細分市場不能代表全球市場。第二，由于所主張的標準化只注重于各國市場間的相似性，忽略各國市場間的差異性，而各國差異化的市場往往是能產生大量收益的市場。這樣采用標準化戰略就不能從各國大量差異化的細分市場中獲得收益。第三，Levitt觀點的一個隱含的假設是消費者在購買選擇時比起產品特征和設計，更偏好低價格的產品。實際上，消費者往往并不愿意拿產品的特征和設計與產品的價格做交換。第四，規模的經濟性并不只靠生產系統的標準化來實現。最近在制造技術方面的進步使得生產系統更加柔性化，從而使得多國籍企業能更有效地滿足各國差異化市場的需求。

Whitelock和Pimblett指出，從規模經濟性出發，專注于成本，以成本作為衡量標準化戰略的指標反映出的是產品導向或生產導向，而不是營銷導向。另外，通過標準化實現規模經濟性，從而節約成本降低價格的做法，往往會促使其它企業采用價格競爭的方式來應對，容易陷于惡性的價格競爭之中。本土化營銷戰略的支持者提出了支持本土化戰略的兩個理論，即細分和定位理論以及摩擦理論。

二、在華外資商企的本土化營銷戰略

1.外資商企在中國的發展狀況。總的來說，外資商企在中國的發展狀況，可以分為改革開放前期(1992年以前)、中國加人WTO以前(1992年一2001年)、中國加人WTO的前過渡期(2001年12月一2004年12月)、中國加人WTO的后過渡期(2004年12月至今)四個階段。

2.在華外資商企的本土化營銷戰略。改革開放至今，家樂福、麥當勞、沃爾瑪等外資商企在中國獲得了巨大的成功，這跟其在中國實行合適的本土化營銷戰略有著很大的關系。縱觀其在中國實施的具體的營銷活動，可以歸納出外資商企在中國市場上實施的本土化營銷戰略:

一是品牌本土化策略。外資商企進人中國市場之時往往是高舉品牌大旗，將品牌本地化，使品牌富有本地化的氣息。從品牌名稱的設計到品牌形象代言人的挑選，從品牌宣傳主題到品牌的宣傳推廣等各方面都致力于與中國文化、社會習俗以及消費者的價值觀念等相適應。首先，品牌本地化應該有一個中國化的名稱。如家樂福，這個品牌的中文翻譯就是品牌本地化的經典之作。該譯名意音雙佳，讀起來瑯瑯上口，同時又融合了中國傳統的家庭觀念，符合了中國消費者的心理需求。其次，在提高品牌知名度，進行品牌推廣的活動中，將國際化的知名品牌的人格化內涵同中國消費者心靈深處的自我形象訴求的心理定位相聯系。如麥德龍針對高消費人群的品牌定位就是很好例子，該品牌迎合了中國消費者的心理定位，蘊含了強烈的身份、地位、財富的象征性價值，有效地提高了品牌的附加價值，樹立了品牌與眾不同的高貴品質，吸引了消費者的購買欲望。

二是產品本土化策略。沃倫·基根(Warren Keegan )把適應于外國市場的產品和促銷的策略區分為五種:直接延伸、產品適應、產品創新、傳播適應、雙重適應。

除了直接延伸策略之外，其它四種策略都可以看作是本土化營銷戰略的實施。為追求最佳的國際經營效益，將生產制造中心遷移到中國，利用當地的資源進行生產，以有效降低生產運營成本、銷售成本，是在華外資商企實施本土化營銷戰略的直接體現。如沃爾瑪銷售的很多產品都在中國生產，實現了本土化。產品研究開發本土化是在產品設計上融合國際先進技術和地方特色。要在中國市場打開銷路，外資商企所提供的產品必須是符合當地消費者的人文情懷和消費觀念的。可口可樂公司針對中國消費者喜歡喝茶的習慣，開發出具有濃郁東方口味的茶飲料茶研工坊。

三是人才本土化策略。人才本土化是指跨國公司在國外子公司的經營管理人員和專業技術人員主要由東道國當地人員擔任。其最終階段就是實現員工的本土化，即全員本土化。如聯合利華中國區工作的外籍員工人數也已減少了80%，目前90%的高級管理職務已由中國人擔任。其次，外資商企在聘用中國員工時特別注重從高校中直接選聘，如沃爾瑪公司已成為中國很多大學生的理想工作單位，主要是因為這家公司每年都要從國內名牌大學選聘優秀畢業生到公工作，且許以優厚的待遇和良好的職業生涯設計。

外資商企通過人才本土化策略首先有助于減少因文化差異所造成的經營管理上的矛盾和低效率。因為忽視民族文化差異，往往是導致跨國經營失敗的重要原因之一，而本土化的中國人擔任管理職責，既精通中國國情，又有跨國經營的知識，有助于形成適應中國實際情況的跨國企業經營管理，可消除語言、習俗、文化等的障礙，為企業在中國的發展提供了很好的環境。其次，中國相對低廉的人力資源，有利于外資商企降低人力成本。中國是人均國民收人較低的國家之一，相對外方人員的工資來說，中國管理人員的工資要低很多。再次，人才本土化增強了外資商企的國際化形象，也有助于保持經營管理人員的相對穩定。 四是分銷渠道本土化策略。選擇適當的分銷渠道是跨國公司面臨的一道難題，跨國公司一方面沒有自己的分銷渠道，另一方面又不熟悉當地市場狀況，導致使用錯誤的分銷體系從而致使產品無法有效傳輸，錯失大好市場機會。分銷渠道要適應當地市場的分銷特色，并最大限度地促進商品流通。在華的外資商企十分重視分銷渠道本土化的構造，到目前為止，全球跨國公司500強尤其是消費品領域的公司都已經在中國建立了完善的分銷渠道網絡和分銷渠道管理體系，在分銷渠道領域取得了oo%的覆蓋率。外資商企根據公司所在行業、產品的特點、消費者購買行為特點和購買模式以及競爭態勢等因素，制定分銷渠道策略，選擇與經銷商的合作方式，采用對經銷商既制約又激勵的方法。如沃爾瑪公司在2002年，將全球采購辦從香港遷到了深圳，10月又在上海成立采購分部，在武漢也傳出將建物流中心。同時由于它宣稱不收“進場費”，更是在供貨商中贏得了良好的口碑和聲譽。這使得沃爾瑪公司與供貨商的親密合作關系，供應鏈體系日益完善。

五是公共關系本土化策略。在華外資商企的公關本土化戰略主要表現在重視與政府的關系、回報社會兩個方面。首先，基于對中國國情的了解，在華外資商企特別重視中國政府在經濟活動中的重要地位，由于政府對企業，特別是跨國企業，有著多方面的行為和利益的影響，因此，外資商企努力協調與政府的關系。除了及時了解和熟悉政府的各項政策法令，用法律法規規范企業的經營活動外，還積極參加各種社會公益活動，以博取政府的信任和好感。例如，肯德基支持我國“希望工程”的建設，得到了政府的認可，樹立了良好的社會責任感。其次，外資商企的公共關系本土化的另一重點是回報社會，塑造國良好公民的休秀形象。如強生在福建、陜西投資70余萬元建立的數所希望小學，極大地促進了中國社會公眾對外資商企的信任感和認同感。

六是廣告宣傳本土化策略。廣告宣傳本土化，這是引起消費者心理共鳴的直接方式。由于各國文化背景之間的差異性、語言、廣告媒體、政府控制等都是影響廣告效果的制約因素，所以外資商企在華進行廣告宣傳，在廣告策略上，從廣告模特的挑選、廣告訴求點的確定、主題詞的設計到媒體的選擇等都做到了本土化。如可口可樂公司在進行產品廣告時，選擇劉翔、潘瑋柏、張韶涵等體育、影視明星，迎合了國人的追星的心理需求。可口可樂產品包裝上印的中國人熟悉的阿福、麥當勞里面身穿唐裝的吉祥物都融人了中國特色文化和體現中國人的情感訴求。

七是促銷本土化策略。促銷在營銷的要素中最靈活多變，最具創意。外資商企在中國的本土化營銷中，憑借其雄厚的資金、豐富的經驗、先進的科技、高超的謀略、全球性的資源配置。

三、中國企業實施“走出去”戰略、開拓營銷創新的啟示

企業跨國營銷究竟是應采取標準化營銷戰略還是采取本土化營銷戰略從理論上都有相關的理論依據支持，但是對于企業來說，面臨不同的市場環境應恰當的選擇符合市場需求的營銷戰略，才是市場致勝的關鍵因素。外資商企從中國實際的市場環境出發，通過對中外市場差異性的分析研究，從品牌、人才、產品、分銷渠道、促銷、廣告宣傳、公關等方面在中國市場實施本土化營銷戰略，是其在中國市場上獲勝的重要條件之一。這為中國企業“走出去”，在全球各地搞好營銷提供了有益的啟示:

1.慎重選擇標準化戰略和本土化戰略。面對遠比國內市場復雜的全球市場，對標準化戰略或差異化戰略的選擇是企業的一大難題。面臨不同的市場，從產品的角度來說，一般而言，對社會地位和文化差異不敏感的大眾化、廉價產品容易實行標準化;而服務于極少數社會精英的奢侈品，如Tiffany珠寶、勞力士手表，通常也可以被標準化;此外對于代表國家形象、地方特色和民族文化的產品，標準化有助于借助國家形象和民族特色進行推銷，使之在海外市場具有獨特的含義，如美國萬寶路香煙、綠箭口香搪，還有具有中國情調的絲綢、瓷器、功夫鞋等。

從消費者方面來說，青少年和國際旅行者是全球標準化營銷的主要目標群體。其消費品，如印有英語格言的T恤衫、吉列剃刀、柯達膠卷等也更多地采用標準化。與此相反，針對那些文化規范已根深蒂固的中老年所使用的產品，尤其是受文化傳統影響大的消費項目，如服裝、食品等則傾向于使用差異化的策略，而使用條件(包括氣候條件、使用習慣等)、技術標準、政策規定、收人水平的不同也使得一些工業制成品無法標準化。

所以，中國企業在進行國際營銷時，就要針對當地自身產品的特性、目標消費群的構成、消費特征以及當地的文化因素來合理選擇標準化戰略或差異化戰略。

2。有效的跨文化溝通。不同的國家、民族有著不同的文化背景，文化因素已成為影響企業跨國經營的重要因素。文化差異導致了文化沖突，即不同形態的文化或者文化要素之間相互對立，相互排斥的過程，它包括跨國企業在他國經營時與東道國的文化觀念不同而產生的沖突，又包括企業內部由于員工分屬不同文化背景的國家而產生的沖突。跨越國界的營銷活動必然導致跨文化的協同問題，在華外資商企通過實施本土化的人才策略、文化策略，實現了與中國有效的跨文化溝通。因此，中國企業進行跨國營銷時，也應充分了解當地的文化背景，通過本土化的人才、文化策略，來實現有效的跨文化溝通，消除管理者與被管理者之間的溝通障礙，避免跨文化管理可能導致的沖突和決策失誤。

篇(7)

關鍵詞：翻譯跨文化交流旅游經濟旅游資料旅游文化

隨著經濟全球化的發展，跨文化交流日趨頻繁。論文百事通古老神秘的中國文化每年都吸引著大批的外國游客到中國旅游，帶動了我國旅游經濟的發展。而旅游資料的翻譯也就成了旅游文化交流中的一個重要環節。旅游資料的翻譯是跨國界、跨文化、跨社會的宣傳活動。翻譯工作者起著舉足輕重的作用，同時又面臨各國文化與語言差異所帶來的各種困難。譯者需具備語言、社會文化、民俗、美學、心理學、市場經濟學、廣告原理等多方面的知識。目前，我國旅游資料的英譯情況仍存在很多問題。表現在以下幾點：拼寫語法錯誤；措辭不當；濫用漢語拼音（中式英語）；文化信息處理不當等等。

旅游資料是一種宣傳資料，其功能就是向讀者亦即游客介紹旅游目的地的地理歷史背景，文化特色，引起游客參觀的興趣，達到傳播本地文化的目的。同時，旅游資料中所蘊涵的信息以文化為主，涉及文化的各個方面，從歷史考古到風土人情，無所不有，極具獨特的中華民族特色。因此，翻譯旅游資料就是要把含有中國文化特色的信息轉換到譯文中，這才是旅游資料翻譯的重點所在，而中西方文化的差異卻給這種文化的轉換帶來極大的困難。有的譯文讓外國游客不知所云，有的譯文的語法雜亂無章，錯誤百出。有的譯者強行按中文的句法進行翻譯。那就無法達到其英譯的目的——吸引游客。比如用hangfootbuilding來翻譯吊腳樓讓人無法想象這究竟是個什么樣的建筑物。下面就旅游業相關的幾方面內容進行探討。

旅游資料的翻譯

雖然旅游資料的翻譯應該以讀者的文化為主，以譯文為重，但是外國游客感興趣的是旅游資料中與其不同的文化，因此在翻譯的過程中還應在讀者接受范圍內最大程度保留原文的文化信息。如果譯文不作任何改變照直翻譯，不但令外國游客不知何意，而且還會失去閱讀的興趣，達不到翻譯的目的。那么譯者應適當地增減文化點來讓讀者更容易接受，所以采用刪減、釋義、類比、改譯等方法。

典故是旅游資料中一種常見的文化現象，出自歷史事件、寓言、神話、傳說、諺語、某些作品等。其特點是源遠流長，富含較濃厚的民族色彩，因結構固定，義在言外，已失去指稱意義，只有語用意義，在直譯以后讀者無法理解典故含義時，要對典故作適當轉換。采取直譯加注其背景知識和解釋原文含義，避免損失其民族色彩形象性和聯想意義。意譯向譯文讀者忠實地轉達原文信息，有時要作適當的文化轉換。如：“玉兔”為什么英譯成“MoonRabbit”而不譯成“JadeRabbit”？讓人誤認為是玉做成的兔子。

旅游景點的翻譯

旅游景點的翻譯在旅游文化的介紹中起著非常重要的作用。要求譯者對景點的歷史文化背景進行充分的學習，有條件的最好作實事求是的實地考察。想辦法拉近外國游客與中國文化的距離，使他們產生親近感，激發他們的游興。中國悠久歷史中有許多著名事件，英雄人物，典故傳奇等，旅游資料中經常提到的許多風景名勝往往與他們有關。不增加說明，一般外國游客就無法理解。有時候在翻譯旅游資料中刪減是十分必要的。因為大多數外國游客閱讀這些資料都是為了了解中國的風土人情，增加一些旅游興趣。

值得一提的就是漢語中一詞多義的現象，在翻譯選詞時更應該慎重。比如說“樓”在英語中有許多個對應語，并不是可以隨便調用的。浩然樓譯為HaoranMansion，是因為這是一座公館大樓式的建筑，岳陽樓譯為YueyangTower，因為其形狀類似塔，而天安門城樓是眾所周知的類似檢閱臺、主席臺的建筑，故譯為theTianAnMenRostrum。

飲食文化的翻譯

我國由于歷史和地域的不同，形成眾多菜系，在翻譯時充分考慮它的中、西文化差異、其原料成份及烹調方法等。如將韭菜合子譯成ChiveBox就會讓人費解，何為“ChiveBox”？看到“盒子”就直接對應了“box”？可見譯者在翻譯菜單時對這種傳統小吃本身還不夠了解。應該如何解決這個問題呢？筆者不禁想到了“dumpling”一詞，其所指不僅限于“餃子”，還可以指其它食品，如：粽子、水餃、鍋貼等，蝦餃可譯為ShrimpDumpling，素菜鍋貼可譯為VegebrDump1ing。此類英譯名現已廣為接受，而韭菜合子的形狀與餃子相似，體積較大，看似扁平，dumpling一詞也可適用。綜合考慮韭菜合子的制作方式，制作原料，筆者建議譯為FriedLeekDumplings。

在對我國傳統飲食文化的翻譯時，可采用直譯：烹飪方法+原料名，如：清蒸桂魚SteamedMandarinFish、回鍋肉Twice-cookedPork、燉牛肉StewedBeef。音譯+意譯：麻婆豆腐BeanCurdSichuanStyle、西苑飯店XiyuanHotel。意譯：紅燒獅子頭BraisedMetBallswithBrawnSauce、棕子Pyramid-shapedDumpling。論文百事通

公示語的翻譯

改革開放以來，我國的國際化語言環境得到明顯改善。舉辦奧運會、世博會都需要良好的國際化語言環境。然而，當海外旅游者來華發現“EntranceVisa”（憑票入內）、“FeePark”（收費停車場）、“TicketOfficeFor”（補票處），OffLimits（旅客止步）等非規范英譯的公示語時又會作何感想呢?在北京，各街道路口都設置了路街名牌，如“長安街”。路牌上漢語“長安街”置于漢語拼音“CHANG''''ANJIE”之上組合共用。像這種路標中國人只看漢字就一目了然，而無看拼音的必要；海外旅游者不懂漢字，看了標注的漢語拼音也不會明白這“JIE”意味著什么。如能將拼音CHANG''''ANJIE的“JIE”改用“AVE”或“AVENUE”豈不更恰當。公示語的應用功能特色公示語應用于日常生活的方方面面，因此也直接影響到我們生活的方方面面。公示語應用功能的不同直接導致英譯公示語的語言風格、語氣的差異。新晨

突出服務、指示功能的公示語廣泛應用于旅游設施、旅游景點、旅游服務、商業設施、文化設施、衛生設施、街區名稱、旅游信息咨詢等方面，如：InternationalDeparture國際出發、InternetCafe網吧、DrinkingWater飲用水、ShoppingMall購物商城、Information問詢服務、CarRental租車服務。突出提示、限制、強制功能的公示語廣泛應用于公共交通、公共設施、緊急救援等方面，如：TurnRight向右轉彎、Slow減速行駛、NoParking嚴禁停車。嚴格禁用生僻詞匯，英語公示語的詞匯選擇非常重視公眾化，嚴格避免使用生僻詞語、古語、俚語、術語。

公示語的漢英翻譯必須在漢英兩種文化中對相同使用場合的具有相同功能的公示語進行一對一的漢英對譯。一些具有中國本土意義的公示信息經確認實有必要保留，在暫時無法找到對應譯法的情況下應當參照實際功能需要選擇適宜形式風格進行試譯，然后在部分海外旅游者中進行檢驗。在確認不會產生任何誤解的情況下才可廣泛應用。

總之，中國要實現在2020年成為世界第一大旅游目的地國家的目標，必須重視旅游英語翻譯的作用。分析其中、西語言文化差異，靈活運用各種翻譯技巧，恰當翻譯旅游資料，注重語言文化上的差異。旅游英語翻譯得好，會喚起外國游客心中的美感和向往，有助于他們領略華夏千古文明的醇厚魅力，譯得不好，則會破壞游客的興致，影響我國旅游事業的持續發展。

參考文獻：

1.張維友.英語詞匯學[M].北京外語教學與研究出版社，2000