序論：寫作是一種深度的自我表達。它要求我們深入探索自己的思想和情感，挖掘那些隱藏在內心深處的真相，好投稿為您帶來了七篇企業管理小知識范文，愿它們成為您寫作過程中的靈感催化劑，助力您的創作。

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內容提要：開展企業文化建設是發揮黨政治優勢的有效載體，是貫徹落實科學發展觀的內在要求，是推動企業發展的重要手段，是構建平安和諧礦區的重要舉措。鄭州煤電公司告成煤礦把企業文化建設作為推進和諧礦區建設的重要手段，堅持安全文化、管理文化、和諧文化“三化”并進，有力地推動了礦井的平安和諧發展。

關鍵詞：礦區 特色 企業文化

開展企業文化建設是發揮黨政治優勢的有效載體，是貫徹落實科學發展觀的內在要求，是推動企業發展的重要手段，是構建平安和諧礦區的重要舉措。近年來，鄭州煤電公司告成煤礦以打造全煤企業文化示范礦井、全煤“五精”管理樣板礦井為契機，堅持軟件、硬件齊抓，把企業文化建設作為推動礦井安全生產、經營管理的重要手段，精心打造具有告成特色的“三化三型”（“三化”即：安全文化、管理文化、和諧文化，“三型”即：本質安全型、管理創新型、和諧發展型）企業文化，不斷破解安全生產中的難題，逐步提升礦井精細化管理水平，大力推進和諧礦區建設，有力地促進了礦井的又好又快發展。

一、提升安全文化，為平安和諧礦區建設奠定堅實基礎

“安全問題是企業的第一大事，是領導干部的第一責任，是廣大職工的第一福利，是企業效益的第一保證。”告成礦對井下安全生產各個環節進行詳細規劃和嚴格管理，突出重點、以點帶面，推動礦井安全文化的全面提升。一是對安全生產的人、機、環境三個環節的安全確認，確保下井的每一位職工都是安全人，井下的所有設備都是安全設備；二是實行行為控制管理閉環、安全隱患治理閉環、技能提升管理閉環，實現隱患零庫存，提高職工的安全素質；三是嚴格落實現場規章制度，實現礦井的零“三違”、零隱患、零事故的安全目標；四是強化、細化走動式管理，設立井口信息站，建立干部走動式管理臺賬，提升走動式管理效果。

二、提升管理文化，為企業實現跨越發展注入活力

文化管理是企業管理的最高境界。告成礦的管理文化建設將認真分析企業實際情況，創新優化管理體系，充分發揮文化管理功能，實現企業管理創新。一是強化制度文化，對企業現有的制度進行審視、修訂，并以執行力建設為抓手，加強制度的執行，確保每項工作都落到實處；二是加強創新文化。創新不僅是企業發展的必要而且是企業生存的必須。告成礦通過建立激勵機制，在全礦營造技術革新、管理創新、工作方法改進的濃厚創新氛圍，充分調動干部職工的工作積極性和創造性；三是推行編碼定制管理。以現場管理為重點，全面推行編碼定置管理，使現場達到環境清新整潔、設備功能完好，物料擺放整齊；四是加強信息化管理，充分利用自動化辦公平臺，使全礦逐步實現信息資源的共享和傳遞，實現無紙化辦公，提高工作效率。

三、提升和諧文化，為企業健康穩定發展提供堅強保證

在企業的發展進程中，只有真正做到理解人、關心人、不虧人，尊重勞動、尊重人才、尊重創造，才能營造良好的企業發展氛圍。在企業的機制建設中，既要對職工有管理、有約束，又要對職工有感情、負責人，要善待職工、愛護職工，把企業發展和職工成長結合，積極挖掘個人潛力，凝聚集體智慧，實現人企合一，增強企業活力。

（一）以人為本，關愛職工、善待職工

只有以人為本，充分的關愛職工、善待職工，才能使職工感受到企業的關懷和溫暖，才會增強職工的自豪感和歸宿感，使職工將個人的發展同企業的發展融為一體，全身心地投入到企業的安全生產中去，為企業的發展貢獻智慧力量。企業要為職工的發展創造條件、搭建舞臺，為職工的生活營造環境、氛圍，使職工快樂工作、快樂生活。一是健全四級目標愿景體系，根據告成礦“團結進取、爭創一流”的企業精神和“都市礦區、人文家園”的企業愿景，各部室、區隊制定各自的共同愿景，組織職工進行個人職業生涯設計，形成礦、區隊、部室、班組、職工四級目標愿景管理體系，關注每一位職工的成長、成才，將職工都納入到企業文化建設之中，使每一位職工都成為企業文化的建設者；二是積極做好礦區的環境治理工作，在健全職工文化娛樂設施，采取多種途徑豐富職工文化娛樂生活的同時，積極提升職工的文化素養，培養職工高尚的生活情趣，開展“四小”活動（小讀書角、小評比、小知識競賽、小發明創造活動）；三是開展“四個一”活動，即值班礦領導每天到職工餐廳同職工一起就餐一次，系統領導每旬參加一次區隊會議，堅持每月一次礦長、書記接待日，每年幫扶一個困難職工；四是井下區隊職工過生日可帶薪休假1天，送生日祝福賀卡一張，利用電視、公示欄對過生日的職工名單提前三天進行公布，并送上祝福語；五是積極開展“夫妻話安全”“班組長話安全”活動，用愛的文化教育職工、熏陶職工，提高職工的安全意識和責任意識等。

（二）營造和諧氛圍，構建人文家園

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上海將成為中國進一步擴大對外開放的領頭羊，以“開放紅利”實現新十年上海經濟的再升級，并為打造“中國經濟升級版”起到示范作用。

打造“中國經濟升級版”，是中國目前一切工作的最終目的。上海的特殊地位，決定其必須找到適合自身的發展路徑。自由貿易區的設立，是上海經濟升級版區別于全國其他地區的獨有路徑。

不過，自貿區雖選址上海，但其成為改革的標桿也并非易事。之前，外高橋區域只是“保稅倉儲型”的原始階段的自貿區類型，距離成熟自由貿易區，還有很長的路要走。

由保稅區轉型為自貿區，首先需要明確基本目標。就上海的地理和經濟條件而言，上海應該充分利用自身的港口優勢，以及長時間的保稅區政策優惠、經驗，先發展成“28平方公里的以外高橋為主體的自由貿易區”，并以此為“主區”，對外輻射，形成若干個自由貿易區“輻區”。

如此，上海就能夠成為真正意義上的多功能的大型自由貿易區。若僅僅是局限在外高橋區域的自由貿易區，很難成為真正意義上的、與國際同水平的“自由貿易港”。

短期內要處理好兩個問題。一是外匯和稅收政策改革，要有更大的勇氣先行突破。自貿區需要有便捷的資本進出通道。現有的嚴厲資本賬戶管制，顯然對于自由貿易區域而言，十分不合時宜，需要特別情況特別對待，有變通之策。稅收政策更加需要有國際競爭力，在關稅、所得稅和流轉稅層面有更為寬松自由的變革。

二是上海有關部門要轉變整體的管理思路，重新界定自身職能。總理說，“要加快轉變政府職能，向市場放權、為企業松綁，用政府權力的‘減法’換取市場活力的‘加法’。”這就需要有關部門從現在的以監管為主，貨物管理特征過于明顯，向公共服務和企業管理的方向轉換。把自貿區看成一家現代意義上的企業來經營，而不能延續“保稅區”的舊習慣。

上海自貿區的建設，會帶動金融、稅收、貿易、政府管理等一系列政策的變革。如果能夠順利推進，定然能夠為全國性的改革破局，帶來巨大的示范效應。

中國經濟確實正在“闖大關”，金融改革能否取得突破，關乎新十年改革成敗。就此而言，上海自貿區的建立，尤其是其中有關金融改革推進的內容，或許意味著“甩開膀子”的正式開始，一場大刀闊斧的改革值得期待。

而更深入地來說，上海自貿區是中國改革存量調整的關鍵一步。實際上，中國經濟已經進入到了痛苦的存量改革階段，這和改革初期增量改革帶來的“皆大歡喜”完全不同。在存量改革階段，意味著各種利益的艱難博弈，而且既得利益群體還會阻撓改革的推進。總理說，“改革中觸動利益比觸及靈魂還難，但別無選擇。”以此觀之，中國經濟改革，在“觸動利益”的時候，必然會讓一部人感覺到十分疼痛，但這又是不得不做的事情，舍此，中國經濟持續健康發展就面臨諸多風險。

基于此，上海自貿區可以理解為下一步改革大局的“棋眼”，這一步棋走好了，相關的改革“棋子”也就活了。（作者系財經評論家）

相關鏈接

中國（上海）自由貿易試驗區小知識

1.英文全稱：China（Shanghai）Pilot Free Trade Zone。

2.范圍：涵蓋外高橋保稅區、外高橋保稅物流園區、洋山保稅港區和浦東機場綜合保稅區。

3.面積：總面積為28.78平方公里。作為參照，澳門特別行政區是29.9平方公里，上海自貿區同澳門面積大致相當。

4.主要任務：加快政府職能轉變；擴大投資領域的開放；推進貿易發展方式轉變；深化金融領域的開放創新；完善法制領域的制度保障。

5.“一線”和“二線”含義：一線放開，二線安全高效管住。

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中國是禮儀之邦，禮儀不但是中國傳統文化的核心，也是整個人類文明進步的標志。社交禮儀對于每個人都有著現實的意義，從個人修養的角度。禮儀是一個人內在修養和素質的外在表現；從交際的角度，禮儀是人際交往中適用的一種藝術。一種交際方式或交際方法，是人際交往中約定俗成的示人以尊重、友好的習慣做法。從傳播的角度。禮儀是在人際交往中進行相互溝通的技巧。可以說，社交禮儀是每一個當代大學生走上社會之前必須握緊的第一把金鑰匙。同時，擁有一本內容翔實豐富、形式活潑有趣，實踐清楚明了的社交禮儀教材，對于培養學生的禮儀素養、提升文明層次、開闊知識視野有著十分重要的意義。

由陜西財經職業技術學院董媛老師、李建峰教授和鄧迪夫副教授主編的《社交禮儀實務》教材在編寫上突破傳統社交禮儀教材慣常的寫作思路，突出社交禮儀技能實訓，操作性和指導性突出，尤其是詳細的訓練步驟和具體方法，是社交禮儀學習者一個非常不錯的選擇。該教材自2010年7月出版后，得到了許多兄弟院校和同行的認可和許多職業技術院校學生的喜愛，為了能使原教材更加完善，吸納更多的新鮮元素，呈現更加活潑的表現形式，今年在第一版的基礎上進行了修訂，再版教材呈現出以下特色：

1、內容全面實用

該教材圍繞學生個體將要面對的禮儀場合要求，包含了個人禮儀、校園禮儀、交際禮儀、公共禮儀、拜訪接待禮儀、商務禮儀、宴會禮儀、求職應聘禮儀以及婚喪壽慶禮儀等九大方面，這些方面所涉及的社交活動非常緊密的發生在我們身邊，為學習者提供實用技巧。

2.、項目任務明確

整個教材分為十大項目，每個項目中分別有不同的任務，學習任務目標明確，同時在各個項目后設置了技能訓練環節，完善了學習-技能訓練-學習的循環體系，學習框架清楚明了。

3、重視中國典故

中國是禮儀之邦，有著非常豐富的禮儀文化沉積，本教材將我國古代經典著作《論語》、《周禮》、《禮記》中的許多典故用 “禮儀典故” ；“禮儀故事”等形式展現出來，讓學生理解中華禮儀的內涵，展現了中華禮儀的精髓。

4.、校企合作編寫

本教材在編寫的過程中，特意邀請了掛牌五星級酒店榆林永昌國際大酒店人事部經理黃偉、咸陽掛牌三星級酒店金橋國際商務大酒店總經理王一裙以及聯想咸陽公司咸陽明訊電子有限公司人事部經理曹亮參加了教材大綱的擬定和部分內容的修訂編寫工作，同時提供了許多企業中的禮儀案例。這幾位企業專家長年的致力于企業員工禮儀的培訓工作，他們從崗位的角度明確了企業對于員工的禮儀訴求，使得整個教材的內容和結構以及表現形式更加符合企業的要求。此外該教材插圖豐富，生動活潑，在文中還有許多的小知識、小故事、小資料，幫助學習者對正文進行理解學習，非常有趣味性和直觀性。

《社交禮儀實務》第一主編董媛老師是市場營銷教研室主任，碩士研究生畢業，講師，曾獲得陜西省優秀青年教師、陜西省“三八”紅旗手、陜西省新突擊手稱號，學院評教賽教多次獲得第一名，多次參與院級省級課題的研究，多次帶領學生參加省級國家級企業經營管理沙盤模擬大賽和市場營銷策劃大賽并獲得了第二、第三的好成績，被多次評為“優秀指導教師”；第二主編李建峰教授是陜西財經職業技術學院工商管理系主任、市場營銷專業帶頭人，多年在咸陽裕都置業、咸陽明訊電子科技有限公司、咸陽市各保險公司擔任營銷和管理顧問，還擔任陜西服裝工程學院經濟管理學院名譽院長，陜西省銀行學校市場營銷專業專家委員會副主任，北京理工大學出版社經管類陜西省專家委員會副主任，有非常豐富的企業管理和教學經驗，多次被評為優秀教師，主持企業經營管理沙盤軟件建設，多次被評為沙盤技能大賽的優秀指導教師，具有豐富的實踐經驗、教學經驗和良好的師德師風；第三主編鄧迪夫副教授是陜西財經職業技術學院工商管理系副主任，酒店管理專業帶頭人，多年在各個酒店進行禮儀指導和禮儀培訓方案的制定。三位老師均有近幾十年的教學經驗，長期從事社交禮儀、管理學、市場營銷及其相關課程的教學，同時有豐富的企業實踐經歷，完成省部級課題 5個，院級課題 10個，主編、副主編、參編30本高職高專規劃教材，其中有一本專著，公開30多篇。

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關鍵詞：民營企業；知識型員工；工作滿意度

一、中小民營企業中知識型員工流失的原因

（一）外部環境因素

外部環境因素主要包括人才市場、國家和地區的產業結構、國家和地區經濟發展狀況等。人才市場是人才面臨的直接環境。當失業率上升時，流失率降低；而當失業率降低時，流失率上升。另外，我們還應該從人才市場的寬裕度、不穩定性和復雜性三個方面來考慮人才市場對知識型員工流失率的影響。寬裕度指工作空缺率與非就業率的比值。不穩定性指人才市場不可預測的變化率。復雜性指人才市場的成分、結構的異質性，個體的差異性等。寬裕度、不穩定性和復雜性的不同組合，會產生六種不同的人才市場環境和流失率。

產業結構對中小民營企業的知識型員工流失的影響還在于：一是產業結構的調整會使得知識型員工從一個產業轉向另一個產業；二是新興產業的出現，使得其他產業的知識型員工流失而進入該產業。由于產業結構的調整與扶持受到國家的宏觀干預，因而產業結構對知識型員工流動的影響受到國家政策的影響。

國家或地區的經濟發展狀況對中小民營企業的知識型員工流失的影響包括經濟發展速度和經濟發展的效益兩方面的影響。高速度發展的經濟對人才提出了更高的要求，要求人才具有更高層次的知識和技能，要求人才具有更加良好的素質，這迫使一些知識型員工重新返回學校接受教育。所以在高經濟發展速度下，中小民營企業的知識型員工流失率會增高。經濟發展的效益可以用通貨膨脹的指標來測試。在高通貨膨脹率的情況下，一些知識型員工為了維持自己和家庭的生活水平，不得不尋找更高薪酬的工作，從而導致知識型員工流失率增加。

（二）中小民營企業因素

中小民營企業對知識型員工流失率的影響主要在以下幾個方面：中小民營企業所處的行業類型、中小民營企業的特征、中小民營企業的收入政策、福利政策、民營企業主的管理風格、工作團隊、溝通因素。

第一，產業類型。中小民營企業所處的產業類型對知識型員工流失的影響是很大的，這主要體現在兩個方面：一是不同的產業其知識型員工流失率是不一樣的。知識密集型產業的知識型員工流失率要高于勞動密集型產業。因為知識密集型的產業比勞動密集型的產業更有發展前途，因而會給知識型員工帶來更多的機會。二是產業的演變對知識型員工的流失具有很大影響，關于這點已經在外部環境因素的分析中討論過了。

第二，企業的特征。企業的特征主要包括三個方面：一是企業的規模。中小民營企業的規模一般不大，給知識型員工帶來的不安全感較強，且人才都以進入大規模的企業而感到自豪。另外，中小民營企業的規模小，企業內部適合于知識型員工輪崗的崗位較少，從而使得知識型員工內部流動的機會不多，而這種內部的流動對增加知識型員工的工作滿意度，減少流失是很有好處的。二是企業在產業中所處的地位。通常中小民營企業在本產業中所處地位較低，所占份額較少，使得其知識型員工的安全感不高，流失也更易發生。而且，企業地位越高個人也越有發展前途。因此，中小民營企業的知識型員工流失率較高。三是企業的經濟效益。知識型員工之所以愿意留在企業中，重要的一點就是，企業能夠給知識型員工帶來較為滿意的個人收入，而個人收入是與企業的經濟效益緊密相連的，企業的經濟效益越低，知識型員工收入就低，流失率就越高。

第三，企業的收入政策、福利政策。人的需求是分層次的，無論是Maslow的需求層次論，Herzberg的雙因素理論，還是Alderfer的ERG理論，生理的需要是第一位的。作為滿足這一需要的最重要的保障——個人收入水平，是個體擇業的首要考慮因素，追求更高的收入是知識型員工流動的一個重要的原因。大部分中小民營企業由于實力有限而無法提供具有較強外部競爭性的薪酬，從而導致中小型民營企業的知識型員工流失。知識型員工因收入而流失的另一個重要的原因是，個人不能忍受國家或地區的通貨膨脹。高通貨膨脹率會給個人帶來生活壓力，迫使他們尋求更高收入的工作。除了國家應采取一定的措施外，中小民營企業也必須對人才收入政策做出相應的調整。另外，許多中小民營企業忽視制度建設，偏好人治，從而影響了企業收入的公平性、均等性和合理性，造成知識型員工流失。

良好的福利政策通常會產生暈輪效應，彌補收入政策的不足。良好的福利政策還表明了企業長期雇用員工的愿望。中小民營企業由迫于生存的壓力一般無暇顧及企業福利，企業主與知識型員工無法建立起彼此長期合作的心里契約，從而導致知識型員工注重眼前的利益得失，引起知識型員工流失現象時有發生。

第四，民營企業主的管理風格。民營企業主的管理風格是指民營企業主對知識型員工采取的管理方式取向。對知識型員工的管理主要有任務導向式管理和人本導向式管理兩種方式。通常中小民營企業主對知識型員工采取任務導向式管理方式，通過確定知識型員工的工作任務、責任范圍、績效要求等，來實現對知識型員工的管理。這是一種傳統的管理模式，它忽視了人的內在動力和需求而導致知識型員工的流失。

第五，工作團隊。企業是由團隊構成的，而團隊又是由個體構成的，團隊規范會對其成員產生壓力，這種壓力受到個體素質的影響。當壓力大到超過知識型員工的承受能力時，其很可能選擇離開團隊的行為。

第六，溝通因素。現代人力資源管理理論認為，增加信息溝通可以改善人際關系，消除因信息不通而造成的知識型員工緊張和不滿，有效化解上下級之間、團隊之間的沖突。信息阻塞是影響知識型員工發揮積極性，使其流失的一個重要因素。企業內的集權度是影響知識型員工信息溝通的一個重要原因。中小民營企業的集權度通常較高，從而使知識型員工之間的平行溝通、上級與下級之間的上行和下行溝通困難，知識型員工很難發泄自己的不滿情緒，導致其流失率高。

（三）知識型員工自身的因素

第一，工作滿意度。影響工作滿意度的因素有報酬和晉升、企業氛圍、管理風格、期望。報酬不僅能使知識型員工滿足生理需要，而且是個人成就受到尊重的象征，所以低收入會導致較低的工作滿意度。晉升能給知識型員工帶來更豐富的工作內容、更高的收入、更大工作自由度和自，這些都有助于員工工作滿意度的提高。對企業氛圍有負面影響的因素包括企業集權度、不暢通的溝通渠道、缺乏民主性等。中小民營企業由于自身實力不夠以及企業主的目光短淺，通常提供給知識型員工的報酬不具有外部競爭性；中小民營企業由于規模不大，知識型員工晉升的機會有限；民營企業在創業過程中，企業的成長幾乎完全取決于民營企業主個人的智慧和膽識，企業的成功強化了民營企業主“一人說了算”的管理作風，造成了民營企業主高度集權、缺乏民主的工作作風；當今，大多數中小民營企業主仍然把人看作工具，以工作任務為導向，以利潤為中心，根本沒有以人為本的觀念，繁重的工作任務、過高的最低績效要求、單調的工作內容使知識型員工感到不安和乏味；外界環境越好，提供的機會越多，知識型員工的生活期望越高，則其對現有工作的滿意度越低。以上這些原因造成中小民營企業的知識型員工的工作滿意度較低，從而導致其流失。

第二，個人文化意識。文化的差異決定了知識型員工工作價值觀的差異，工作價值觀是員工對工作和工作相關問題的基本態度。具有較強權力距離意識的知識型員工認為自己的上級應該給自己更大的權力，自己應當不斷得到提升和重用，晉升是最重要的需要，一旦這種需要得不到滿足，他就會對工作產生強烈的不滿。具有強不確定性避免意識的知識型員工具有較高憂慮性，對未來擔憂，在個人擇業時認為企業的規模是極為重要的，常常喜歡選擇大企業作為滿足自己需要的環境。而且，其認為，企業要有明確的目標和制度，企業的制度必須遵守，不能違反；企業的管理應由專家來進行，組織結構要明確并受到重視。中國是個具有較強權力距離意識和強不確定性避免意識的國家，中小民營企業的規模決定了知識型員工晉升的空間有限，且企業主傾向于把自己的親朋好友安排在各級領導崗位上。中小民營企業一般沒有戰略目標、完善的規章制度和清晰的組織結構，即使有一些零散的制度也沒有得到有效執行，出現出管理隨意化的特征。另外，中小民營企業主通常不愿請職業經理人來管理企業而喜歡自己在企業管理實踐中不斷摸索，以上原因造成了知識型員工流失率的上升。

二、中小民營企業中知識型員工流失的對策

第一，為知識型員工個體成長和職業生涯發展創造條件。中小民營企業應把組織職業生涯管理和個人職業生涯管理較好地結合起來，站在員工的角度幫助其設立個人職業發展規劃。由于當今企業的生存環境瞬息萬變，以往建立在合同基礎上的終身雇用制就顯得與環境格格不入了，為知識型員工提供最好的訓練和發展的資源，提供個人的專業成長機會，這才是現實可行的心理契約。如果企業能為知識型員工提供不斷學習、訓練的機會，又能為其提供發展所必需的資源，能使其施展才能實現自身價值，這種環境就會有吸引力，就能換來隊伍的穩定和忠誠。例如，通過工作重新設計，中小民營企業可以幫助知識型員工消除對單調乏味工作的厭煩情緒，使工作內容、責任深化，豐富化，豐富其工作經驗，拓寬其眼界；通過內部勞動力市場的公開招聘，使愿意嘗試新工作或從事更具挑戰性、創新性工作的知識型員工能有機會獲得新的職位，從而滿足了其流動的意愿。為知識型員工提供受教育和不斷提高自身技能的學習培訓機會也有助于減小知識型員工的流失率。

第二，運用多種個性化激勵策略。員工流失是個人行為，我們應該根據知識型員工的特征制定和實施全方位的個性化激勵策略，以控制員工流失。在激勵重點上，企業對知識型員工的激勵不僅要以金錢為手段，更重要的是以成就、成長和情感激勵為主。在競爭日趨激烈的今天，企業與知識型員工之間應形成一種新的戰略合作伙伴關系。企業應根據其特點，通過合理授權，充分信任，鼓勵他們通過自主管理式團隊而實現個人與企業的共同成長。此外，通過營造自由、寬松、便于溝通和信息共享的環境，使知識型員工產生被尊重、信任的感覺，促進企業內形成和諧的人際關系，從而增進企業凝聚力。同時，企業應關愛員工及其家庭，利用感情投入來提高知識型員工忠誠度。在激勵方式上，現代企業強調的是個人激勵、團隊激勵和組織激勵的有機結合；在激勵時間效應上，要把對知識型員工的短期激勵和長期激勵結合起來，強調激勵手段對人才的長期正效應；在激勵報酬機制的設計上，當今企業已經突破了原先的事后獎酬的模式，轉變為從價值創造、價值評價、價值分配的事前、事中、事后三個環節出發設計獎酬的機制。物質需要始終是人類的第一需要，是人們從事一切社會活動的基本動因。所以，薪酬激勵仍是激勵的主要形式。合理的薪酬體系必須具有內部公平性、外部競爭性。其有效的激勵性表現為在數量上企業支付給知識型員工的薪酬要與其專業知識和技能相符合，要按績分配；在時間上要正確反映員工的長期績效和短期績效的關系；在激勵效果上要清晰區分固定薪酬和浮動薪酬的比例，以便能夠真正實現長期激勵。［5］在可承受的范圍內企業應盡量為知識型員工提供良好的自助式福利，這有助于雙方長期合作的心里契約的建立。

JournalofYunnanFinance&EconomicsUniversityVol22，No6第三，重視企業文化降低知識型員工流失率的作用。企業文化是全體員工認同的價值觀，它具有較強的凝聚功能，對穩定員工起著重要的作用。從人力資源管理角度看，中小民營企業應該主要從人員招聘、培訓、績效管理等三個方面發揮企業文化降低知識型員工流失率的作用：一是基于企業文化的人員招聘。對文化和價值標準的認同是人才與企業匹配的基礎之一，不同的企業有不同的文化和價值觀，形成了各自的“文化背景”，根據本企業的文化和管理風格，就可以判斷合適的員工需要具備哪些素質、特性，然后以此為指導來考慮應聘者是否能與企業的環境很好的融合。中小民營企業應努力貫徹以價值觀為基礎的招聘政策，在招聘中注重員工素質測評，盡量使員工個人目標和企業目標相統一，選拔那些具有團結、謙讓關心和幫助他人、忠誠、熱情、豁達、勤奮、吃苦耐勞品格的員工，以減少知識型員工的離職率。二是基于企業文化的培訓。在中小型民營企業知識型員工培訓中，必須在新員工入職培訓課程中增加企業核心價值觀和公司制度的培訓，幫助新員工了解和理解企業文化，增強核心價值觀認同。對現有知識型員工也應該定期開展文化方面的培訓或研討會，以不斷深化知識型員工對企業價值觀的理解。三是基于企業文化的績效管理。企業文化不僅僅對績效管理制度的擬訂起作用，而且對績效管理的實施、運行起一種無形的指導和影響作用。企業文化最終通過企業的價值評價體系（績效管理體系）、價值分配體系來發揮其功能，通過績效管理有助于實現從企業價值觀到在全體員工中形成相對統一的基本假設的轉變過程。從這個意義上講，企業文化對績效管理有一種情景規定作用，決定了知識型員工的滿意度、成就感和榮譽感，在績效管理中使企業成員的精神需要獲得滿足，從而產生深刻而持久的激勵作用。

參考文獻：

［1］胡松,陳誠.如何避免知識員工的流失［J］.當代經濟,2006,(10).

［2］武博.當代中國人才流動［M］.北京:人民出版社,2005.

［3］賀翔.民營企業員工績效考核的績效探析［J］.企業活力,2006,(05).

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眼下，SaaS可謂是“山雨欲來”，雖然這是很大一部分人的觀點，但我們也能深切感受到有人對是否真有一場“暴風驟雨”仍持觀望態度，因為有關SaaS在中國的應用前景仍如“霧里看花”，特別是應用案例缺乏，導致不少客戶的態度仍然搖擺不定。5年來，筆者一直在SaaS的道路上探索，看到和聽到了不少人關于SaaS的一些模糊或者說錯誤的認識，在此筆者想與讀者分享自己的一些看法。

哪種軟件適合

在互聯網上租賃

要判斷SaaS是否能引起軟件業的巨大變化，就要從SaaS所具備的特點開始，盡管不同的人對SaaS有著不同的理解，但SaaS的三個基本特點已經被普遍認可:

1. SaaS軟件必須基于互聯網;

2. SaaS軟件主要以租用方式交付;

3. SaaS突出軟件的服務特性。

其中，后面點被看做SaaS的主要優勢，得到了深入挖掘，甚至被夸大，但是第3點只有客戶實施SaaS后才可能感受到，因此，現階段實際上能稱做優勢的只有“軟件租賃”。然而，這種宣傳誤導了軟件廠商，使大家將SaaS理解成“在互聯網上租賃軟件”，而不能正確引導大家深入考慮自己的軟件是否適合在互聯網上租賃。

實際上，無論是出租還是銷售，促使客戶掏腰包的理由只能是幫客戶解決問題。因此客戶會反復評估: 與解決的問題相比，所付出的代價和承擔的風險哪個更大？顯然，與我們對第2、3兩個特點的認識相比，第1個特點應該算是被嚴重低估了。

1. 租售利弊很難權衡

如果是完全一樣的東西，原來想賣，現在想租，租的優勢僅僅在于前期投入少、啟動快，后期升級維護有保障（這點在使用以后才可能體現）。如果僅憑這一優點就讓客戶下決心將原來可以自己完全控制的資源放到公網上，其吸引力并不大，理由不充分，利弊的天平很難偏向SaaS廠家所期望的一邊。因此，客戶對此反應冷淡也在情理之中。

2. 價格作用有限

如果認為SaaS的最大優勢是低價格，那它的主要客戶應該是花不起錢的小型甚至微型企業。如果這些小型客戶確實存在強烈需求，則應該在SaaS廠家推出試用、低價措施后，反應積極，但事實并非如此。

Salesforce公司有很多實力雄厚的大型客戶。在國內，通天世紀的客戶名單中也有紅牛、華旗資訊、中國郵電器材、金山軟件等一批知名企業，它們接受租賃，而不接受購買的模式。而同期，它們都有不同規模的軟件項目上馬，甚至有花上億元建立ERP系統的。與此同時，大批小客戶卻保持冷靜的觀望態度，這說明低價格并非這些客戶選擇SaaS的主要因素。客戶規模也不是SaaS應用的限制條件。

3. 產品特性最為關鍵

可見，SaaS的第2和第3個特點均很難提供足夠的理由支撐SaaS的未來。而SaaS的第1個特點（基于互聯網）啟發我們，它能將以前局限在企業內部網的軟件拓展到互聯網，從而突破企業內網限制。一旦這種突破能切實解決內網所無法解決的問題，則客戶會面臨兩種選擇:

解決問題，企業資源上公網;

企業資源不上公網，問題無法解決。

只要解決的問題足夠有吸引力，客戶就會考慮將資源放在互聯網上。因為資源已經上公網，減少了客戶擔憂，加上客戶一般認為軟件廠家比自己更專業，因此，會比較順利地將服務托管給SaaS提供商。

只有打消了客戶對數據上公網的擔憂，軟件的租賃模式才能顯示出其優越性，客戶才可能逐步上一些關鍵性的應用，SaaS的市場規模才可能被有效拓展。所以，SaaS是否有前景，更主要地還是取決于其產品特性。Salesforce選擇從CRM切入市場，正是基于在線CRM突破了企業內網限制，為經常出差、流動的銷售人員提供了基于企業內網的CRM所無法提供的特性，這個特性決定了它的成功。

SaaS突破

“企業內網”限制

如果對“基于互聯網”僅僅從字面上去理解，SaaS給我們的想象空間仍很有限，但是，如果我們將其理解成“突破內網的禁錮”，則會讓我們聯想到軟件從單機版到網絡版所帶來的巨大機會。

如附圖，每個圓的面積代表了軟件的市場規模，它取決于在當前條件的限制下軟件能解決問題的多少和解決的質量。在單機版時代，軟件應用受到很大限制，只能解決一個崗位的部分業務，應用數量和質量都受到約束，所以，市場規模小。突然有一天，出現了網絡（這里我們稱之為內網），打破了將軟件束縛于一臺機器內的限制，應用被一下子擴展到多個崗位進行互相協同，軟件企業有條件能為客戶解決更多的問題，因此，市場規模也隨著擴大很多倍。

現在，我們面臨著SaaS引爆的又一次變革，SaaS的重大價值就是引導我們在更廣闊的范圍內尋找機會。它的出現讓我們將著眼點由內網引導到外網（包括互聯網、通信網等等）。限制少了，能實現的業務多了，市場規模自然也就擴大了。

發現新的需求

通過十多年的發展，企業內部的信息化已經少有死角，內網能解決的新問題也越來越少，如果繼續下去，只能是越走越難。但同時我們也看到，客戶大量的業務并未實現信息化，整個企業花錢最多的地方、最難管理的業務仍然還在采取最原始的手段。軟件行業向來不缺少解決問題的辦法，但發現需求卻一直是難點，因此，這里多費點筆墨，舉幾個例子充分說明這種需求。

1. 在不少酒店，服務員可憑一個瓶蓋換取0.8元。這個成本占整個零售額的20%，但是對網絡無法延伸到的主要業務對象（服務員），企業不得不收取瓶蓋核算銷量，業務管理難度大、成本高、效率低，嚴重制約著企業的銷量提升和銷售力量的拓展。

2. 竄貨是消費品行業的一大頑癥，使大部分知名品牌頭痛不已，其根源是終端銷售數據無法及時被反饋到企業，企業無法事先預防，只能事后處理。業內有人認為，如果有人能徹底解決竄貨，肯定會成為中國首富，期待之情可見一斑。

3. 在手機行業，傳統的價保管理手段不但挽回不了多少損失，而且嚴重影響企業和下級經銷商的合作，客戶對此類功能需求強烈。

4. 在服裝企業，因終端銷售數據反饋不夠及時，每年導致的損失達5%以上。

諸如此類的問題，不勝枚舉。很多客戶已經（甚至長期）面臨類似的問題，而采用非常“笨”的解決方案，只是我們習慣了用內網的眼光看待問題，導致本來能夠解決的問題長期得不到解決。如今SaaS給了我們啟發: 突破內網去考慮問題，采取一切可以考慮的手段。

如上這些問題僅憑互聯網也只能部分解決，遠不能達到徹底解決的目的，因為我們要納入管理的對象大部分沒條件使用電腦。

這里再舉個例子: A公司于2004年暑期促銷，將自己的產品從160元降價為48元，為此做了大量宣傳，其主要競爭對手B公司的應對策略是不降價，而是將160元到48元之間的差價作為返利全部給了零售店和促銷員。結果是，促銷員告知來購買的客戶，A公司產品缺貨，建議選擇B公司產品。A與B最后的結果是混戰一場，誰都沒得到啥好處。原因是，在上萬家銷售B公司產品的零售店中，只有不到1%執行了B的政策。

今天來看這個問題，如果當時B有SaaS，結果可能會不同。沒有SaaS，導致B 能掌握的店不到1%，返利也只能惠及這部分店和促銷員; 如果有基于互聯網的SaaS，則B能掌握的店和促銷員可達20%以上。如果有基于手機的SaaS，則B能掌握的店和促銷員可達90%以上。顯然，當90%的終端銷售力量都偏向B時，A只能“賠了夫人又折兵”，這樣的競爭將無法繼續下去。

這就是SaaS的未來，SaaS能顯著提升客戶的市場響應速度，能有效幫助客戶在激烈的競爭中獲取勝利，而不僅僅是改善客戶某一方面的管理，降低一點成本。如果能讓客戶充分理解這些，那么是否快速部署、投資節省等理由已經無足輕重了。

SaaS帶來的新市場

在一個企業的總成本中，一般只有30%用于企業內部的管理和業務，他們適合采用傳統軟件，有大量的產品（如ERP）可供選擇。有超過70%的成本被用在與銷售、市場等有關的外部業務中，這類業務的操作者分散、流動、不確定，內網很難徹底解決，通常與此類業務有關的應用會和SaaS結緣，但目前可選的軟件非常少（如前面的幾個例子），這就是SaaS為軟件業帶來的新市場。

按成本比例計算，新市場規模將至少是原來所有企業管理軟件市場規模的2倍以上。

另外，軟件的服務功能加強后，軟件企業將可以從服務中獲得額外收益，這一收益很可能會超過軟件本身。因此，SaaS所帶來的市場規模將是現有企業管理軟件的4倍以上。

需要說明的是，SaaS只能使客戶第一次的投入減少，并不意味著后期服務的低價格。我們可以看到，大部分SaaS所面對的業務與外部環境有關，這就要求企業快速響應，服務的功能要求非常突出。如果真以低價格去搶市場，其結果必然是服務跟不上，最終將無緣SaaS。

軟件企業面臨新挑戰

SaaS在創造無限機遇的同時，也使絕大部分軟件企業面臨挑戰。盡管軟件企業已經有了豐厚的積累，但要想做好SaaS，并不是拿原來的軟件改改就成的。它至少要融合進去一部分新業務，而且，通常情況下，這部分新業務在客戶方由不同部門負責，技術系統上也可單獨運行。所以，客戶到底會選擇融合了新業務的舊系統還是會繼續選擇使用舊系統，或者單獨選擇新業務的SaaS版本并不確定。按我們的經驗，客戶可能更期望后者。就新興SaaS軟件公司和傳統軟件公司來說，前者在SaaS產品、方案、服務、商業模式等方面領先，通常已經有成功案例，并有幾年的SaaS服務經驗; 而后者在客戶資源、技術、資金等方面領先，因此可以說兩者基本處在同一個起跑線上。

我們同時也看到，僅僅將系統功能拓展到互聯網，仍然有很多缺陷。在中國，手機是大部分SaaS應用必須支持的平臺之一，但絕大部分軟件企業并沒有這個能力和資源。由于移動運營商實際上已經切入SaaS，使傳統軟件企業得到這個資源的難度更大，這確實不是一個好消息。

另外，從技術上看，SaaS具備一些特點，但最突出的開放性、靈活性、易用性同時也將是SaaS實施的難點。原來一套軟件只考慮幾十個人使用，現在不同了，SaaS需要考慮有幾千、幾萬甚至更多人使用; 傳統軟件的使用者可以培訓，SaaS的使用者往往比較分散，使用也很隨機，集中培訓難度很大; 傳統軟件通過二次開發實現客戶的個性化，SaaS只能通過對一套軟件的靈活設置滿足客戶的個性化，這會使一套軟件變得異常復雜。

另外，我們現在仍然可以發現單機版的軟件，原因很簡單，就是相應的功能沒必要實現網絡化。與此類似，也會有大量的軟件不適合SaaS化。即使是鼓吹“軟件終結”的Salesforce也坦承CRM和HR軟件是客戶最容易接受的SaaS。可見傳統軟件仍將繼續，只是誰錯過了SaaS，不幸被遺忘在了傳統軟件領域，誰將永遠活在艱難的競爭中。對于那些“麻木的青蛙”（還沒意識到SaaS機遇和挑戰的軟件廠家）來說，水即將燒開，現在快跳也許還來得及，真等到“近憂”困擾，將很難有精力再產生“遠見”。

另外，在討論SaaS的同時，我們也看到，幾乎和網絡同時期產生的信息防偽行業一直采用SaaS模式，它們的系統中所存儲的數據就是每年、每月每個客戶的生產和銷售數據，且這些客戶一般都是知名企業。隨著時間的推移，它們的業務也在向軟件業滲透，比如物流和營銷管理系統等，其任何一項都是客戶的核心業務，所以，未來的SaaS市場將越來越豐富，競爭也會越來越激烈，而如今還在繼續討論SaaS是否可行只會讓更多的人無所適從，從而錯過良好的發展機遇。

SaaS是個長期積累的過程，如果您沒有做好準備，僅僅為了奪得“先機”而倉促應對，其結果可能是白白消耗資源。而另一方面，我們也要看到，SaaS對誰都有難度，因此，要有足夠的耐心，選好方向，做好打“持久戰”的準備！另外，不要把寶都押在CRM上，因為此時的競爭對手將是Salesforce，而它已經成功，如果你準備打價格戰，服務的壓力將對你構成嚴重威脅。

今天，我們用“前途是光明的，道路是曲折的”來形容SaaS是最貼切不過的了。正如軟件產業從單機版過渡到網絡版曾出現一個擴張的機會，SaaS也會帶來不可限量的機會，讓現有的市場擴大幾倍甚至可能到達十幾倍，這個趨勢不可逆轉。但是，SaaS的風險也同時存在。大多數軟件企業目前還沒找到一個足以說服客戶的理由，而這個僅僅是萬里第一步。以后的路很長，在任何一個階段，都會遇到不同于以往的新問題，大家要有心理準備，不可急于求成。

小知識

多租戶（Multi-tenancy ）

在SaaS應用中，多租戶指的是多個公司使用SaaS服務提供商提供的同一套軟件，該軟件由同一個物理數據庫和同一套基礎設施通過互聯網提供。這些用戶的數據雖然在邏輯上被分開了，但都保存在同一個地點。

多租戶模式有優點也有缺點。優點是保證服務提供商以較低的成本建立和維護它們的基礎設施，從而使得服務提供商以較低成本提供服務。對用戶而言，這些成本分攤到每個用戶身上要比用戶自己建便宜很多，同時，不用自己承擔維護平臺的責任。

其不足在于，很多時候，用戶只能接受服務提供商對系統的升級，而不能選擇是繼續原來的版本還是接受新版本。不過，現在有些服務提供商也提供不同版本的軟件給不同的用戶，但這就意味著，SaaS的最大特點之一――經濟性大打折扣，服務供應商的支持成本將迅速上升。

參數化的應用（Parametric applications）