序論：寫作是一種深度的自我表達。它要求我們深入探索自己的思想和情感，挖掘那些隱藏在內(nèi)心深處的真相，好投稿為您帶來了七篇家政公司經(jīng)營管理范文，愿它們成為您寫作過程中的靈感催化劑，助力您的創(chuàng)作。

篇(1)

提及家政服務，幾乎所有人想到的都是“保姆”二字，然而，這個最熟悉的“陌生人”的很多專長都不為人熟知，比如高級管家、育嬰早教、鐘點服務、搬家服務等。一邊是雇主、雇員、中介三方的信息不對稱，導致很多80后家長很難物色一個稱心的保姆，一邊是“侍候人”的傳統(tǒng)觀念使家政服務市場的供給嚴重不足。大街小巷中的家政中介哪個才可靠？家政服務如何通過規(guī)范化管理成功轉(zhuǎn)型？

家政服務，熱點還是神馬

雨后春筍與百花齊放

不知從何時開始，家政中介、搬家公司、管家公司等家政服務，如雨后春筍般走近大眾生活。隨著城市工作壓力的加大和雙職工家庭的時間制約，白領一族已無暇顧及繁瑣的家務事，他們希望用家政服務的外包來增加休閑時間。于是，家里的“大男人”不再是“萬能通”，家里的“小女人”很少是家庭主婦，不再“入得廚房，出得廳堂”，家中的“小公主”、“小皇帝”面對學習壓力，父母多半會給他們請個家庭教師，同時，隨著人口老齡化趨勢的加強，家中有越來越多的“老頑童”需要呵護。這些都大大增加了人們對家政服務的需求。

如今，家政服務市場用百花齊放來形容顯然不為過，各色各樣的家政服務公司、琳瑯滿目的家政服務內(nèi)容，家政服務供給的數(shù)量相當可觀（見表1）。

魚龍混雜與參差不齊

走在大街小巷，我們會發(fā)現(xiàn)10～20平方米的月嫂中介、搬家公司和保姆中介，它們大多是一個電話、一張桌子。這些公司只負責“牽線搭橋”，不負責管理和培訓，當發(fā)生爭議和糾紛時，主雇雙方的合法權益都難以維護。營業(yè)執(zhí)照、管理體制和公司制度的缺失困擾著家政業(yè)的健康發(fā)展。

此外，家政市場中服務員缺乏專業(yè)培訓的情況也十分普遍，而且往往是一人身兼數(shù)職的“多面手”：用戶需要月嫂就當月嫂，需要護工就是護工。不管有沒有能力和資質(zhì)，完全沒有一套培訓體系，甚至沒有培訓服務，這大大影響了居民對家政服務質(zhì)量的滿意度。這些“袖珍牌”家政公司做得好的能堅持一年半載，做不好的就關門大吉。

相比家政公司的“后天不足”，多數(shù)從業(yè)者也“先天不足”。家政服務者大多是下崗工人、“4050”人員、社會失業(yè)人員、農(nóng)村進城務工人員等。這一家政就業(yè)大軍普遍素質(zhì)參差不齊，整體文化程度不高，服務能力偏低，服務意識欠缺，歸屬感不強，經(jīng)常抱有“東家不打打西家”的思想，從而造成了家政市場供需雙方的需求“剪刀差”——從供不應求變成供不適求。然而，即便信用低，職業(yè)素養(yǎng)也低，家政從業(yè)者的身影卻總是跟著出價最高的走。普通保姆從幾年前的月薪1800元漲到如今的月薪3000元，家里有老人另加200元，要是有孩子，再加200元，“金牌月嫂”的月收入更是驚人。家政服務被此番天價炒作得如火如荼，也折射出了這個行業(yè)缺乏健康定價機制的硬傷。

新型家政服務，商機何在

變身禮品走俏市場。過節(jié)串門時送禮物是傳統(tǒng)習俗，也是個傷人的腦力活。送的好看不如送的實用，越來越多的人選擇把家政服務當作饋贈親朋好友的禮物。家政公司也根據(jù)服務禮品化這一市場需求推出了禮品卡，并分別在價格和形式上進行了創(chuàng)新。價格方面，推出了12小時卡、14小時卡等多種規(guī)格；形式方面則有兒女送給父母的“孝心卡”，單位送給職工的“溫馨卡”，商家送給客戶的“答謝卡”等。

南京快易潔家政保潔服務公司就推出了“快易潔家政保潔服務卡”。持卡者可以安排保潔員來家里保潔，或者安排鐘點工、保姆上門燒飯做菜、打掃衛(wèi)生、照顧老人孩子，省心省事，還方便干凈。可見，將家政服務變身禮品既減輕了人們的生活負擔，也用獨特的方式傳達了一份心意，這無疑是一個新的商機。

服務細分，資源整合。家庭的小型化、人口的老齡化、生活的現(xiàn)代化和勞動的社會化，促使人們對家政服務的需求領域和類別不斷拓展。因此，既有必要對家政市場進行有針對性的細分，又必須對家政服務的資源進行系統(tǒng)整合。

所謂細分，是將服務細分到保潔、做飯、照看嬰幼兒、接送小孩、家用設備的維修、買菜、送菜以及送餐等服務類別。所謂整合，一方面要將月嫂、保姆、鐘點工、搬家服務等這些基礎服務有效整合，另一方面，還要放寬視角，像餐飲、保健、健身、醫(yī)護、美容等資源，都可以納入家政服務網(wǎng)絡，更好地滿足人們的服務需求。杭州三替集團正是看到了服務市場需求的改變，果斷對最初的家政服務項目進行拓展和延伸，先后成立了自己的物業(yè)管理公司、園林園藝公司、裝飾工程有限公司，還組建了三替購物網(wǎng)站。

讓家政服務走“3S”路線。為了促使家庭服務市場實現(xiàn)從小、散、亂向產(chǎn)業(yè)化、標準化轉(zhuǎn)變，并逐步走上現(xiàn)代化、規(guī)范化的軌道，我們應當將家政服務量化、標準化，走“3S”路線。如果“3S”能在家政服務行業(yè)中有效推動，必將解決雇主們一度的憂慮。

北京95081家庭服務中心斥資1000萬元，利用現(xiàn)有5000多平方米的標準化培訓實操基地，分層次、分級別、分崗位、分專業(yè)免費為京城萬名從業(yè)服務人員進行崗前培訓，提高從業(yè)人員的職業(yè)素質(zhì)和服務技能，規(guī)范行業(yè)服務市場，真正體現(xiàn)了“3S”原則。

創(chuàng)新家政服務模式

連鎖（特許經(jīng)營）模式

直營連鎖與特許連鎖的專賣體系在餐飲、零售行業(yè)已日趨成熟，但將這種模式運用到家政行業(yè)，則既是一種機遇，又是一種挑戰(zhàn)。說是機遇，因為連鎖的擴張效應不僅能滿足日益高漲的服務需求，而且在節(jié)約成本的基礎上，有利于家政品牌的拓展和維護，逐步由“袖珍”轉(zhuǎn)向“航母”。說是挑戰(zhàn)，因為家政服務輸出的不是一般的產(chǎn)品，而是“人”。

家政行業(yè)的品牌核心，是能夠每年向加盟店輸送標準化培訓的服務員。倘若抓住了品牌核心，即可復制特色模式到全國各地，通過使用規(guī)范、統(tǒng)一的經(jīng)營管理模式，提高社會互動效應，改變家政市場散亂無序的局面。湖南萬眾和社區(qū)服務管理有限公司在湖南建了13個居家養(yǎng)老中心、41個便民服務站，在廊坊建了12個居家養(yǎng)老中心，20個便民服務站，全部同社區(qū)合作，全資投入直營店。這種模式不僅拓寬了服務渠道，而且有效規(guī)范了市場。

電商模式

家政服務與電子商務結合，開創(chuàng)線上付款、線下消費的新模式也逐漸在市場中走紅。相比傳統(tǒng)服務業(yè)，電子商務不僅可以記錄家政提供者的服務信息，而且提高了家政服務業(yè)的透明度和品質(zhì)，這樣一種“淘保姆”熱潮獲得了不少年輕人的青睞。如淘寶上有一些網(wǎng)店將保姆照片和本人對號入座，將工資、“運費”（交通費由賣家承擔）一一標注，大大方便了用戶的選擇。

如果雇主不太信任淘寶網(wǎng)店，那可以選擇家政公司的專業(yè)網(wǎng)站。北京正和家政就有自己的專業(yè)網(wǎng)站，該網(wǎng)站設置了重點服務、特色服務、家政資訊、保姆天地等服務項目導航，既考慮了雇主們“淘服務”的需求，又考慮了從業(yè)員“淘工作”的需要。可以預見，電商模式將是未來家政市場供需對接的堅實平臺。

醫(yī)院依托模式

在家政服務中，月嫂服務和老年服務占有很大比例，因此，和產(chǎn)科醫(yī)院、老年醫(yī)院簽訂依托協(xié)議將是家政行業(yè)的又一創(chuàng)新模式。從醫(yī)院角度看，可以為孕婦、產(chǎn)婦、老年人推薦相應的月嫂和保姆，甚至直接指定家政公司提供的陪護人員；從家政公司角度看，可以與各大醫(yī)院的護理部門合作，對護工統(tǒng)一培訓，規(guī)范管理，給優(yōu)秀護工發(fā)放上崗證，然后再輸送到各醫(yī)院。這樣既便于管理，也能減少護理安全事故的發(fā)生。

醫(yī)院與家政服務企業(yè)的合作，可以從兩方面突破：一是醫(yī)院為家政公司提供專業(yè)培訓，保證家政從業(yè)員的服務質(zhì)量，如北京回龍觀醫(yī)院與北京愛濃家政服務有限公司共同成立了“家政服務員心理健康學校”，由醫(yī)院派出專業(yè)的心理專家對愛儂公司的800多名家政從業(yè)人員，進行情緒管理、人際關系與溝通技巧、正確理解心理健康、婚姻與家庭、社會適應，以及常見的心理問題等培訓。二是家政公司為醫(yī)院輸送專業(yè)護工，濟南陽光大姐家政公司與山東質(zhì)量技術監(jiān)督局聯(lián)合制定了《家政服務——醫(yī)院陪護服務質(zhì)量規(guī)范》，文件對家政公司為醫(yī)院提供的家政協(xié)助服務進行了詳細的規(guī)定，包括基本上崗資格證、崗位技能、服務內(nèi)容、星級服務員劃分標準等細則。“家政——醫(yī)院”一對一的服務供給在誠信和固定合作中，保障了雇主、從業(yè)人員、家政公司和醫(yī)院四方的利益。

篇(2)

一、縣企業(yè)員工(農(nóng)民工)基本狀況和培訓情況

縣目前共有企業(yè)員工近20000人，其中大中型企業(yè)員工2400人，外資企業(yè)員工870人，民營（中小）企業(yè)員工11700人，其中建筑行業(yè)占70%，餐飲服務行業(yè)占15%，加工制造行業(yè)占15%。共有農(nóng)民工近10萬人，其中本地就業(yè)約2萬人，異地就業(yè)約8萬人，農(nóng)民工大多為建筑行業(yè)、餐飲服務業(yè)和加工制造業(yè)。

全縣企業(yè)干部員工教育培訓現(xiàn)狀：由于受到各方面因素的影響，干部員工教育培訓現(xiàn)狀并不理想，高、專、精專業(yè)人才減少、流失，生產(chǎn)一線技能性人才短缺。企業(yè)生產(chǎn)崗位人員整體文化素質(zhì)偏低，中高等級技能人才短缺，人力資源結構在一定程度上失衡,大專學歷比例2.6％，中專、中技、高中比例18.8%，初中以下及78.6％，技師比例5.2%,高級工、中級工比例22%，初級工以下72.8%。在干部員工接受教育培訓方面一家外資企業(yè)和一家改制企業(yè)抓的較好，如食品有限公司每年投入50萬元資金用于企業(yè)干部員工培訓，并與清華大學實現(xiàn)遠程網(wǎng)絡教育培訓，糖業(yè)有限公司每年派出100名員工赴包頭市對口學習生產(chǎn)工藝流程,聯(lián)系名師來企業(yè)授課，其它大部分企業(yè)很少開展培訓工作，全縣企業(yè)員工年參加培訓率不到10％，只有極少數(shù)員工參加過專門職業(yè)技術培訓。由于農(nóng)民工分散且流動性大、教育層次不齊、約束力不強，農(nóng)民工培訓作為總體勞動者培訓中的薄弱環(huán)節(jié)，存在培訓面窄、培訓人員少的問題。

二、采取的措施和取得的主要成效

1、開展下崗職工和農(nóng)民工就業(yè)培訓行動

以工會職業(yè)介紹服務中心為依托，協(xié)助政府解決好失業(yè)、下崗職工就業(yè)工作和農(nóng)民工勞務輸出工作。目前，全縣農(nóng)村勞動力轉(zhuǎn)移11703人,其中就地轉(zhuǎn)移6940人,異地轉(zhuǎn)移5763人,縣工會與就業(yè)局聯(lián)合開展農(nóng)村勞動轉(zhuǎn)移培訓“陽光工程”，近兩年來,共培訓農(nóng)民工7150人,其中引導性培訓4900人,農(nóng)民示范縣培訓1400人,創(chuàng)業(yè)、技能、科技培訓850人。

2、開展安全生產(chǎn)知識及法律知識“進企業(yè)”培訓。

在學習貫徹《勞動合同法》活動中，舉辦全縣工會干部和部分私營企業(yè)負責人參加人《勞動合同法》專題學習輔導培訓班，共有150個單位共350多位工會干部、人事主管參加了培訓。免費贈送有關法律書籍500多本，現(xiàn)場解答有關勞動、保險、工傷等咨詢。市困難職工幫扶中心、縣總工會在糖業(yè)股份有限公司聯(lián)合舉辦了“送法律、進企業(yè)”安全生產(chǎn)知識及法律知識培訓班，為公司廣大職工送去安全生產(chǎn)知識和相關勞動法律知識，使公司員工進一步提高法律意識，更好地在工作和生活中有效規(guī)避法律風險和糾紛事件，公司150多名干部職工參加了培訓。通過培訓，使糖業(yè)股份有限公司分公司員工的安全和法律意識得到提高，為今后公司安全生產(chǎn)管理工作打下較好的基礎。

三是開展家政服務員培訓活動

縣總工會依據(jù)《商務部、財政部、全國總工會關于實施“家政服務工程”的通知》精神，全面貫徹全省推進家庭服務業(yè)電視電話會議要求，逐步組織對符合培訓條件、有意從事家政工作的人員進行系統(tǒng)的全面的培訓，內(nèi)容涉及家庭護理，禮儀、法律、安全、衛(wèi)生、烹飪、家電使用、衣物收藏等。今年10月份，縣總工會多方聯(lián)系，得到上級工會的大力支持，聘請多年從事家政、育兒、保潔工作的老師，舉辦了為期3天的家政服務培訓班，培訓人員80余人。學員對所有任課教師一致反映滿意。培訓期間，還組織學員到市職工服務中心參觀，并與市區(qū)家政公司、保潔公司、北京大型家政公司進行簽定就業(yè)意向協(xié)調(diào)工作。

四是開展專題調(diào)研，推動政府建立培訓工作機制

針對存在的對培訓工作的重要性認識不足，培訓內(nèi)容陳舊，方式簡單，培訓機制不完善，培訓資源不足、渠道不暢，缺乏培訓經(jīng)費保障等現(xiàn)象，縣工會協(xié)同縣政協(xié)提出《多層次、多形式、多渠道加強企業(yè)員工培訓》議案,縣政協(xié)常委、總工會黨組書記、常務副主席在2011年兩會上的提交了《關于對企業(yè)員工、農(nóng)民工開展勞動技能、法律維權培訓的建議》的政協(xié)提案。縣政府在企業(yè)員工（農(nóng)民工）培訓工程中完善培訓體系，拓展培訓渠道：整合政府、部門、企業(yè)、社會和外來的資源，避免了重復建設，實現(xiàn)了資源共享；工會組織、勞動部門、工業(yè)促進局、職業(yè)教育部門等相關部門積極發(fā)揮職能作用，各司其職，聯(lián)動協(xié)作，共同促進員工培訓工作的開展。明確工會組織要充分發(fā)揮職能作用，在加強職工培訓工作中搞好“三個結合”：把職工的教育培訓與“創(chuàng)爭”活動結合起來，激發(fā)職工參與學習的積極性；與群眾性經(jīng)濟技術創(chuàng)新工程結合起來，激發(fā)職工發(fā)展企業(yè)的創(chuàng)造性；與企業(yè)文化建設結合起來，激發(fā)職工生產(chǎn)建設的主動性。

三、存在的問題及對策建議

在調(diào)研中發(fā)現(xiàn)當前企業(yè)員工(農(nóng)民工)培訓工作中存在一些問題：一是對企業(yè)員工（農(nóng)民工）培訓工作的重要性認識不足。在市場經(jīng)濟條件下,政府及職能部門領導對員工培訓工作的重要性認識不足,沒有把員工的培訓列入政府及職能部門整體工作中。企業(yè)經(jīng)營者普遍認為：“培訓是可有可無的事情”，或以“目前經(jīng)營狀況良好，不需要培訓”、“目前經(jīng)營不好、無錢參加培訓”為由不愿開展員工培訓工作；二是內(nèi)容陳舊，方式簡單。主要表現(xiàn)為六重六輕：即注重培訓形式，輕視培訓質(zhì)重；注重企業(yè)職工，輕視企業(yè)管理者；注重短期培訓，短視中長期的持續(xù)培訓；注重培訓的記條考證，輕視創(chuàng)新能力的提高；注重書上、教材上的內(nèi)容，輕視實際技能的應用的推廣介紹；注重做試點班，輕視面推廣和普及。三是培訓機制不完善。大部分企業(yè)沒有建立員工培訓管理制度和激勵措施，在教育培訓考核以及增強教育培訓效果等方面存在薄弱環(huán)節(jié)；學習成果未能與員工個人工資和福利待遇掛鉤，員工參加教育培訓的積極性得不到充分調(diào)動。三是缺乏培訓經(jīng)費保障。絕大部分企業(yè)沒有建立完善的員工培訓經(jīng)費投入機制，同時也不愿花費更多的財力和物力用于培訓，大多數(shù)企業(yè)職工教育培訓經(jīng)費投入甚少。

針對企業(yè)員工(農(nóng)民工)培訓工作中存在的問題，提出以下對策建議：

1、提高認識,更新觀念。各級黨政和企業(yè)管理者應轉(zhuǎn)變意識觀念，正確認識培訓對企業(yè)生存與發(fā)展的重要作用,培訓對企業(yè)來說，可以帶來許多益處，重要的是提升“四力”：增強企業(yè)凝聚力,提高企業(yè)戰(zhàn)斗力,開發(fā)企業(yè)科技力,加大企業(yè)競爭力。培訓對企業(yè)經(jīng)營管理者來說，可以帶來“六大好處”：可以減少事故發(fā)生,可以改善工作質(zhì)量,可以提高員工整體素質(zhì),可以降低損耗,可以提高研制開發(fā)新產(chǎn)品的能力,可以改進管理內(nèi)容。培訓給員工個人“四個有利于”：有利于增強就業(yè)能力,有利于得到收入以外的報酬,有利于獲得較高收入的機會,有利于增強職業(yè)的穩(wěn)定性。

2、突出重點,開拓創(chuàng)新。針對當前下崗職工、進城務工人員增多的實際情況，培訓工作要做到“三定”：一是定點培訓。采取獨立辦班和聯(lián)合辦班的形式為員工授課輔導，內(nèi)容以當前培訓內(nèi)容重點應以家政服務、餐飲酒店、保健、家裝及生產(chǎn)安全、勞動保護、常規(guī)操作、健康講座為主；二是定崗培訓。主要針對建筑行業(yè)特點，把課堂開到工地進行技能性培訓。采取系統(tǒng)培訓和一技一能的短訓或超短訓相結合的形式，重點培訓施工程序、技巧、效率、質(zhì)量有關技術；三是定單培訓。把培訓職工與介紹就業(yè)結合起來，開拓廣闊的培訓空間，如與職業(yè)技校聯(lián)合辦學、為勞務輸出公司舉辦職業(yè)技能培訓班，并請勞動部門考核鑒定，頒發(fā)職業(yè)資格證和上崗資格證。

篇(3)

關鍵詞：案例教學；情景模式；家政學

中圖分類號：G718.5文獻標識碼：A文章編號：1671―1580（2013）11―0068―02

一、“案例教學+情景模擬”模式的內(nèi)涵與理解

1.案例教學的內(nèi)涵與理解：案例教學最早由美國哈佛大學法學院院長克里斯托弗?哥倫姆布斯蘭?德爾創(chuàng)立。是指在教學過程中打破以教師講授為主的教學模式，是一種實現(xiàn)主客體關系的最佳載體。充分發(fā)展了師生之間的交往，個體間的交往，小團體的交往、小團體與集體間的交往，個體與集體的交往及師生間交往。通過分析各種案例來開展教學活動的教學方法。 [1]

2.情景模擬的內(nèi)涵與理解：情景模擬法最早是應用在心理學研究領域。由美國心理學家茨霍恩首先提出的。根據(jù)被試者可能擔任的職務，編制一套與該職務實際情況相似的測試項目，將被試者安排在模擬的、逼真的工作環(huán)境中，要求被試者處理可能出現(xiàn)的各種問題，用多種方法來測評其心理素質(zhì)、潛在能力的一系列方法。

二、家政學教學實踐對“案例教學+情景模擬”模式的迫切訴求

1.“案例教學+情景模擬”模式是家政學學科屬性的內(nèi)在需求

高校家政學專業(yè)是指高等教育階段開設家政學本科教育， 而家政學則是一門以人類家庭生活為主要研究對象，指導人們用科學的方法來改善家庭生活，提高全人類生活品質(zhì)的綜合性學科。因此學科本身具有較強的應用性和實踐性，它運用科學的態(tài)度和方法，通過學習、教育和訓練，使人們掌握盡可能多的知識和技能，健全家庭管理，調(diào)節(jié)人際關系，提高家庭的生活質(zhì)量，滿足人的物質(zhì)和文化的需要，全面提高人的素質(zhì)，使家庭更好地發(fā)揮各項功能。家政學是現(xiàn)代人類社會、經(jīng)濟、文化生活不斷發(fā)展和進步的產(chǎn)物。可見，家政學從誕生之日起就注定其學科屬性的實踐性及人才培養(yǎng)方向的應用性，迫切要求一種實踐性較強的教學模式與之適應。

2.“案例教學+情景模擬”模式迎合家政學專業(yè)人才培養(yǎng)能力要求

家政學管理方向人才培養(yǎng)目標并不是培養(yǎng)學生從事高深的學術理論研究，而是旨在培養(yǎng)學生具有從事家政服務企業(yè)管理職業(yè)所必需的職業(yè)能力和職業(yè)道德。大連理工大學王眾托院士在《管理是科學還是藝術-從知識層面認識管理》一文中，從知識的層面對管理活動進行了深入分析。知識可以分為易于用語言文字表達的顯性知識和難于用語言表達的、只能通過實踐和體會來獲得的隱形知識。知識并不都是非此即彼的，而是形成了一個從隱形到顯性的具有不同顯性度的連續(xù)譜系。[1]管理的實踐中需要應用各種各樣不同顯性度知識，需要經(jīng)驗、直覺、體會乃至感情上的溝通等隱形知識，而管理中各種決策活動，則需要綜合運用各種顯性知識和隱形知識。不同顯性度知識的講授需要不同的教學方式，隱形知識有很強的情景依賴性，需要通過親身實踐和體會才能獲得，這正適合使用案例教學法。

3.“案例教學+情景模擬”模式滿足學生對工作實踐的“臨境感”

案例教學的兩個重要理論基礎一個是遷移理論，通過案例分析，假設形成的思考順序和假設范圍會影響以后類似問題的解決，遷移到以后的問題解決活動中去；另一個理論就是頓悟?qū)W習理論，格式塔心理學家認為學習是認知重組，是對事物間關系的頓悟。案例分析討論結果不易遺忘，不僅避免知識多余的試誤，而且通過案例學習本身具有獎勵的性質(zhì)，使學生產(chǎn)生積極的愉快體驗。[2]同時家政學專業(yè)領域案例教學需具有以下特點：①剛剛發(fā)生或正在發(fā)生，以確保案例是“新鮮“的，不是陳舊的。②有足夠的細節(jié)可供討論和探索，避免空洞。③有一定的特殊性，避免雷同。④有很好的邏輯架構。⑤有一定的沖突、決策兩難、困境和解決方案等要素。所采用案例符合以上標準，就會使學生對實際企業(yè)管理工作有一種“臨境感”，最大限度讓學生感受到實際管理情景的真實感，體會管理工作的復雜性， 防止對管理行為作出簡單化和片面化的解釋。

三、家政學教學實踐中構建“案例教學+情景模擬”模式實施設想

1.針對家庭服務行業(yè)現(xiàn)狀，開展家政企業(yè)原創(chuàng)案例開發(fā)

供家政學專業(yè)案例教學的應具有以下特征：①創(chuàng)新性的經(jīng)營管理實踐。②家庭服務行業(yè)內(nèi)標桿性經(jīng)營管理實踐。③管理實踐的清晰決策過程。④比較性的管理問題或方法。⑤家政公司推廣某一服務項目的具體實施過程。而家庭服務行業(yè)目前存在產(chǎn)業(yè)發(fā)展滯后，行業(yè)企業(yè)不規(guī)范等現(xiàn)狀，現(xiàn)有二手資料較少，教師可以以掛職鍛煉形式進駐企業(yè)，從而通過實際調(diào)研搜集大量一手資料和準確數(shù)據(jù)，進而撰寫原創(chuàng)案例。通過這一形式進行原創(chuàng)案例開發(fā)，既可以使教師積累企業(yè)管理經(jīng)驗，對不同案例的適用性有了準確掌握，又可以使教師參與企業(yè)戰(zhàn)略管理決策，為企業(yè)發(fā)展提供決策依據(jù)，這對案例企業(yè)的管理現(xiàn)狀有零距離接觸，提升了案例教學的科學性與實效性。[3]

2.多渠道提高家政學專業(yè)教師“情景模擬”與“案例教學”能力

哈佛大學極端強調(diào)案例教學，幾乎所有的課程都采用案例教學，基礎知識課僅占很小的比例或者沒有，肯尼迪政府學院60%的課程用案例教學，MPA的學生兩年中學習100～140個案例，可見案例教學將成為管理教育中未來的發(fā)展趨勢，這就對家政學專業(yè)教師提出更高的能力要求。承擔家政學案例教學的教師應努力提高以下三個方面的能力：一是必須通曉家政學這一學科基礎理論知識。這門學科有自己的研究對象和內(nèi)容，既不同于管理學、也不同于教育學，必須要運用家政學研究視角和方法對家庭服務企業(yè)進行深入剖析。二是要對案例本身與情境模擬內(nèi)容“駕輕就熟”。既要能理解案例中隱含的基礎理論知識， 又要能夠針對具體事件和矛盾焦點展開討論。三是要有平等對話觀念。巴西教育學家保羅?弗萊雷在他的著作《被壓迫者教育學》中提出“對話式教育”的主張，他認為教育具有對話性，對話是一種創(chuàng)造活動，聽進學習者的不同意見， 尊重學習者的創(chuàng)見從而體現(xiàn)公平性。[4]

3.加強案例教學硬件配套設施建設，優(yōu)化家政學專業(yè)特色案例教學考核機制

歐洲工商管理學院研究經(jīng)費中僅在每個案例研究項目的經(jīng)費就是1.5萬歐元，而在硬件設施上的投入更是巨大。達頓商學院有專門為學生設計的大堂、宏偉的停車樓、咖啡休息室供學生交流。[5]雖然目前國內(nèi)的案例教學無法實現(xiàn)巨大投入，但應保證適合案例教學和情景模擬的多媒體基礎教學設施和相應模擬情景實驗室建設。同時改變傳統(tǒng)教學課程“平時表現(xiàn)+期末筆試”的考試方式，優(yōu)化案例教學特色考核機制。在哈佛案例教學中，學生成績的50%來自課堂討論，甚至更多。在考核方式上，可采用學生PPT匯報分數(shù)×70%+小組提問發(fā)言×20%+教師評價分數(shù)×10%的指標體系確定，必要時可以實行淘汰制，即每門課程都要有一定比例學生無法通過，激勵學生積極主動參與案例教學和情景模擬當中。

[參考文獻]

[1]蘇敬勤.管理案例教學――特點與規(guī)律 [M].大連：大連理工大學出版社，2008.

[2]黃明，郭大偉.案例教學中的案例選取與設計[J].教育探索，2006（26）.

[3]陸俊元.案例教學法的本質(zhì)特征及適用性分析[J].中國職業(yè)教育，2007.（28）.

篇(4)

關鍵詞：企業(yè) 應對 用工荒

一、“用工荒”現(xiàn)狀及產(chǎn)生原因

1.“用工荒”現(xiàn)狀

自2009年金融危機開始初步復蘇以后，每年特別是在春節(jié)前后，勞動力短缺的現(xiàn)象逐漸嚴重。2013年全國各地又遇“用工荒”。飯店人手緊缺，快遞公司缺人，家政公司告急……各行各業(yè)，企業(yè)老板們使出渾身解數(shù)，打響“挖人戰(zhàn)”。2013年2月26日，中央電視臺《焦點訪談》專題報道，“節(jié)后又遇用工荒”。有數(shù)據(jù)顯示，北京市在大多數(shù)崗位薪資提高30%的情況下，仍有近10萬個崗位在等待回城民工。廣東省人社廳預計，珠三角地區(qū)節(jié)后短期缺工人數(shù)將近100萬。2013年廣州用工荒出現(xiàn)用工缺口達11萬人，調(diào)查發(fā)現(xiàn)，商業(yè)、餐飲、快遞等行業(yè)“用工荒”均有不同程度表現(xiàn)，其中家政服務尤為明顯。業(yè)內(nèi)人士表示，服務業(yè)就業(yè)門檻不高，用工需求量較大，近年來隨著對待遇要求的明顯提高。專家指出，隨著人口紅利的逐漸消失，廉價勞動力將漸成昔日回憶，如果不相應提高務工人員待遇，“用工荒”有可能成為服務業(yè)的常態(tài)。

2.“用工荒”產(chǎn)生的原因

3月26日在澵浪網(wǎng)上調(diào)查中看到，造成“用工荒”的最主要原因是“沿海地區(qū)與內(nèi)地工資差異不大，情愿留在家鄉(xiāng)”而“沒有歸屬感不愿去打工”和“勞資雙方薪酬價碼差距大”所占原因的比重差不多。有超過90%以上的被調(diào)查者認為，“用工荒”問題在短期內(nèi)是難以被解決的。

“用工荒”形成的原因有很多，但主要可以歸納為社會因素、企業(yè)因素、個體因素。社會因素體現(xiàn)在國家經(jīng)濟政策對中西部地區(qū)的扶持、人口結構的變化。企業(yè)因素主要體現(xiàn)在企業(yè)的經(jīng)營模式、管理思路方面。個體因素，主要是新生代外來務工人員對自身的定位，對社會的需求層次提高。

（1）社會因素。首先，城市生活成本提高，中西部經(jīng)濟發(fā)展提高，城市生活消費指數(shù)上漲，外來務工人員在務工城市的生活成本越來越高。收入有所提高，但是實際購買力并沒有相應的提高。隨著國家對中西部地區(qū)經(jīng)濟的扶持力度，中西部地區(qū)的經(jīng)濟也在逐步發(fā)展，不斷完善就業(yè)環(huán)境，越來越多的外出務工人員意識到“遠走不如近爬，離家那么遠，照顧父母不方便，收入不一定比沿海低”。在就業(yè)環(huán)境相對還能接受的情況下，能不外出就盡可能不外出，“畢竟在家千日好，出門一時難”。其次，中國經(jīng)濟的劉易斯拐點毋庸置疑已經(jīng)到來。伴隨著拐點的到來，勞動力供求關系隨之變化，新一代勞動者的要求更高；人口紅利的式微，中國制造業(yè)如何繼續(xù)保持競爭力的問題急迫地提上日程。人口負債程度明顯，用漲工資、給戶籍等激勵手段很難讓他們轉(zhuǎn)移出來。

（2）企業(yè)因素。第一，員工薪酬沒有在太多競爭力，或者只有提高工資，沒有改善福利。當前用工緊張形勢不斷加劇，加之手機、電腦等信息工具更為普及，農(nóng)民工能迅速了解到各行業(yè)間的工資水平，一旦感覺偏低就會去別的單位。第二，經(jīng)營管理思路中，應“從經(jīng)營產(chǎn)品向經(jīng)營人才轉(zhuǎn)變”。在99%的中國企業(yè)里，一直以來都是只重產(chǎn)品、只投資設備，愿意在員工身上投入的企業(yè)則是鳳毛麟角，這就導致很多員工始終無法實現(xiàn)職業(yè)化提升和蛻變，員工隊伍自然也是極不穩(wěn)定。農(nóng)民工以前的愿望就是吃飽飯、拿到工資，現(xiàn)在渴望技能培訓的訴求也愈加強烈。

（3）個體因素。第一，新生代的務工人員對自身的社會定位要求與以往的務工人員有很大的不一樣，除了對薪酬的要求以外，更多的還是新生代外來務工人員，他們具有獨特的就業(yè)觀和求職取向。不再是只為了解決吃飯問題，希望不僅僅是吃飽，也希望能夠吃好，生活有一定的品質(zhì)。第二，新生代外來務工人員，最基本的生存溫飽已經(jīng)不是他們所擔心的，他們所需要的或者說更看重是未來的職業(yè)發(fā)展與社會地位的提升，需要人文關懷和尊重，需要有歸屬感和職業(yè)安全等

由此可見，要從容應對“用工荒”，還得先打破傳統(tǒng)思維，除了社會上需要轉(zhuǎn)變觀念之外，企業(yè)要“從經(jīng)營產(chǎn)品向經(jīng)營人才轉(zhuǎn)變、從天天招人向用心留人轉(zhuǎn)變”。否則，必將使用工和就業(yè)陷入惡性循環(huán)。

二、用“心”留住員工的心

“合理的流失率”有利于企業(yè)保持活力，但如果流失率過高，企業(yè)將承受直接損失（包括離職成本、替換成本、培訓成本等），并影響到企業(yè)工作的連續(xù)性、工作質(zhì)量和其他人員的穩(wěn)定性。在目前“用工荒”的態(tài)勢下，對于企業(yè)而言，與其“天天招人”還不如“用心留人”。

1.保障員工薪酬福利，提高員工生活水平

企業(yè)必須轉(zhuǎn)變用工觀念。農(nóng)民工也是工人，企業(yè)同樣應當給予他們保險、補貼等福利，這樣員工才能真正融入企業(yè)，進而產(chǎn)生身份認同，“用工荒”才能夠得以緩解。

2.通過參與決策提高員工忠誠度

建立員工與企業(yè)的“忠誠”，在于建立員工與企業(yè)的“認同”，而建立“認同”的根本，在于企業(yè)要為員工提供發(fā)展與參與的機會，給員工參與決策權。當他們參與決策，他們的智慧就釋放出來，就會感到快樂，自然提高了員工的忠誠度。

3.關注員工思想，對其尊重認可

溝通總存在“漏斗”，想的和說的再到做的，總是有一定的差距，管理者必須讓員工聽懂你的指令。現(xiàn)在很多企業(yè)都存在人才流動過大的問題，其中一個原因就是企業(yè)員工之間沒有得到有效的溝通。讓員工在溝通中被認同感被尊重感加強，更有利于員工的歸屬感和穩(wěn)定性。

4.加強企業(yè)文化建設，讓其深入人“心”

企業(yè)的價值觀只有得到廣大員工的普遍認可，并與員工的價值觀盡量保持一致，才能增強員工的歸屬感和滿意度。作為管理者，我們應積極向員工展示公司美好愿景，并與員工的成長有效連接，最終達成公司的共同愿景。讓員工能清晰地了解到共同愿景以及在實現(xiàn)公司愿景的過程中員工能得到的好處和成長，充分調(diào)動他們的積極性，他們就會爆發(fā)出驚人的潛力，為公司創(chuàng)造更多的財富，同時也無形之中加強了員工的穩(wěn)定性。

三、“吸引新員工”

新員工是企業(yè)的新鮮血液，也是保持企業(yè)生機的源泉。新員工過高的流失率，使很多企業(yè)都處在招聘-流失-再招聘-再流失的惡性循環(huán)之中，嚴重影響了企業(yè)的經(jīng)營活動。

1.開展企業(yè)文化及相關管理制度培訓，加快對公司的了解

通過培訓，使新員工能夠按照企業(yè)的要求規(guī)范工作和自身行為，提高其對工作和企業(yè)的適應程度，降低新員工離職的心理因素。

2.建立職業(yè)生涯規(guī)劃，幫助新員工成長，實現(xiàn)自身價值

一般來說，新員工進入企業(yè)，最初的動機大多是獲得短期內(nèi)穩(wěn)定的工作，但工作穩(wěn)定后，就會考慮個人的發(fā)展機會和前途問題。每個人都自覺或不自覺地有自己的職業(yè)發(fā)展計劃。如果員工發(fā)現(xiàn)在企業(yè)無法實現(xiàn)其職業(yè)計劃目標，他就可能跳槽到更適合自己發(fā)展的其他單位去。因此，建立職業(yè)生涯規(guī)劃，幫助新員工成長，是穩(wěn)定優(yōu)秀員工的重要手段。

只需留住老員工不難，單一招新人也不難，最難的是既要留住老員工，又要吸引新人。綜上所述，影響新員工離職因素多種多樣，有些因素是可控的，有些因素是不可控的。企業(yè)沒有一個辦法完全杜絕新員工的流失，但企業(yè)可通過改善內(nèi)部管理，用“心”留住老員工，吸引新員工，從容應對“用工荒”，從而保證企業(yè)持久的凝聚力。

參考文獻

[1]楊國安.組織能力的楊三角[M].機械工業(yè)出版社，2009（12）