序論：寫作是一種深度的自我表達。它要求我們深入探索自己的思想和情感，挖掘那些隱藏在內心深處的真相，好投稿為您帶來了七篇科室管理能力范文，愿它們成為您寫作過程中的靈感催化劑，助力您的創作。

篇(1)

【摘要】  目的  通過實施科主任備忘錄探討提高中小型醫院科主任能力的方法，以及科主任備忘錄在醫療管理中起到的作用。方法  通過對科室施行科主任備忘錄之前與施行之后的一個對比，以及對科主任備忘錄內容的一些探討，開展科主任備忘錄的組織活動，形成院內各科室科主任對科室所有事物的綜合管理，提高科主任的管理能力，并提高醫療管理質量。結果  通過科主任備忘錄的施行，使科室管理更有效，更有序，并且便于科室評估。使科主任對科主任職責有更清晰的認識，并且完成醫療任務，做好對醫療質量的監控，完成醫療質量的持續改進與提高，對科室成員的服務管理，醫療安全管理，投訴管理，科研教育，醫務人員的職業生涯，醫德效能建設起到了很好的促進作用，加強了人才隊伍建設。結論  施行科主任備忘錄制度，提高了科主任對科室的質量管理能力，同時也加強了中層干部的管理能力和業務水平，強化了各級醫務人員對職業生涯規劃的完成，并加強了醫德效能建設，提高了科室的整體水平。

【關鍵詞】  科主任  備忘錄  醫療管理  醫療質量

        目前，中小型醫院中，中干多為業務骨干，雖然他們在技術上經過了很多的培訓，也有很多的臨床實踐的經驗，但是他們基本沒有受到醫療管理相關內容的專業培訓，醫療質量管理往往缺乏規范的方法和一些核心理念。

專科醫院科主任質量管理現狀調查報告顯示，應重視科主任管理知識的培訓,采用多種方式提升管理的積極性,并制定統一的考核標準以提升科主任管理科室的能力[1]。所以為提高科室質量管理，通過這一年多對部分科室施行科主任備忘錄計劃，取得了很不錯的成效，現報告如下。

        1  資料與方法

        1.1 一般資料  

        醫院以南區10個科室為試驗組，施行科主任備忘錄，以北區32個科室為對照組，并以2010年實施后與2009年未實施對比分析：醫患糾紛，，科研項目等指標。

        1.2 科主任備忘錄的內容

        1.2.1 年度工作要點  其中包括了醫療指標與任務，醫療質量管理，服務管理，醫療管理，投訴管理，科教研，醫務人員職業生涯，醫德效能建設等等。

        1.2.2 月質量與指標分析  每月對醫療質量的管理，指標分析，通過績效評估，明確科室病床利用率，控制藥物比例，嚴格按照三基三嚴，以及醫院的核心制度來執行，對病例質量評估，對現狀進行分析，并作出整改。

        1.2.3 半年責任追究小結  近年來由于諸多因素出現了醫患關系緊張。筆者系統剖析引起醫療糾紛的常見原因,提出加強醫療管理、強化服務意識、提高醫療質量、樹立法制觀念意識、提高醫患溝通的能力是構建和諧醫患關系、防范醫療糾紛的根本[2]。控制醫療糾紛的數量是我們醫務工作者的責任與義務，在半年責任追究小結中記錄半年的醫療事故，追究責任人，進行總結，吸取經驗教訓，并提出整改方案。

        1.2.4 年醫生職業生涯培訓評價  評估醫生這一年的職業培訓，包括思想法律培訓，進修學習計劃，學術論文情況等。

        1.2.5 年帶教情況分析  評估科室在帶教期間的績效，配合醫院教育計劃，不斷提高教育質量，總結教育過程的經驗教訓，積累教育經驗。

        1.2.6 年科研及新技術新項目小結  通過全年的技術項目小結，解決存在的問題，提高科研能力和科研質量。

        1.2.7 全年工作人員評價  通過評價情況使科室人員明白自己工作中的不足，并得到改進，同時也宣揚比較好的作風，樹立科室品牌。

        1.2.8 全年工作總結  通過全年的工作總結，列出存在的問題，作出整改方案，并作出明年的計劃，通過一年一年的不斷改進，使科室的各個方面都有質的飛躍。

        2  結果

        實施組和對照組兩組工作人員工作性質都相同，實驗組醫患糾紛為0起，36篇，占全院的18.3%，與2009年的9.3%相比增長一倍；科研立項4項，有了零的突破；晉升高級職稱8人，中級12人。醫療投訴相對比明顯下降。

        3  討論

        （1）施行科主任備忘錄，可有效提高科室整體醫療質量。

        （2）施行科主任備忘錄計劃，可減少醫療糾紛。

        （3）施行科主任備忘錄計劃，可提高科主任管理能力，帶領整個科室不斷的發展。

        （4）施行科主任備忘錄，可提高科研、教學能力。

        （5） 施行科主任備忘錄，可提高醫務人員職業生涯管理意識，促進人才隊伍建設。

        （6）施行科主任備忘錄，便于科室資料系統整理、總結、保存，為科室建設、達標晉級提供第一手資料。

        總之，施行科主任備忘錄計劃，有助于中小型醫院的中層干部的管理能力提升，有助于科室發展和醫院管理，是科室建設的有力武器，長期堅持科主任備忘錄計劃，可實現科室及醫院整體醫療質量的長期可持續發展。

        參 考 文 獻

篇(2)

關鍵詞：預見性護理；普外科；護理質量

預見性護理是指護理人員運用專業知識將護理工作中可能存在的風險降至最低，從而最大限度降低護患糾紛的發生[1]。為此，本文將于2013年1月～2013年12月對普外科室應用預見性護理 ，并探討預見性護理對護理人員護理質量及患者滿意度的影響。

1 資料與方法

1.1一般資料 普外科擁有護理人員11名，年齡20～42歲，平均年齡（28.96±3.45）歲。其中主管護師 1名，護師5名，護士5名。學歷：本科 3名，大專6名，中專2名。2013年1月以前沒實施護理風險管理前隨機抽取普外科200例病情穩定的患者進行護理質量及滿意度，2013年1月～12月實施預見性護理后重新抽取普外科200例病情穩定的患者進行護理質量及滿意度調查。兩階段選取的患者性別、年齡、文化、疾病類型經統計學分析后無差異（P>0.05），具有可比性性。

1.2 方法

1.2.1 常規護理 常規護理階段密切留意患者病情變化，對患者做好安全防范措施，包括防止患者走失、攻擊、墜床、自傷、自殺、燙傷等意外行為，并根據醫囑給予患者抗精神病藥物治療，密切留意患者精神狀況。

1.2.2 預見性護理 ①成立精神可預見性護理小組：由科室護士長、專科醫生、科室護理人員成立預見性護理小組，由科室護士長制定預見性護理方案及護理人員培訓方案。②加強護士預見性護理意識：加強護理人員護理風險管理能力，定期對護士進行護理風險管理培訓，提高護理人員風險防范意識[2]。③？心理護理：患者剛入院會對陌生環境感到恐懼，從而加重患者病情，導致患者對護理人員產生抗拒及敵對的情緒。因此護理人員應耐心與患者溝通，建立良好的護患關系，采用溫和、簡單的語氣與患交談，并鼓勵患者將內心的感受表達出來。對于出現自傷自殺行為的患者應了解患者內心感受，分析患者病態原因，消除患者自殺相符。？對患者加強管理：護理人員應掌握好患者病情，做好交接班工作及重點防范工作。對于存在意識障礙的患者除了給予藥物治療外 ，還應嚴密觀察患者，將其控制在視線范圍內，防止患者出現意外[3]。？制定安全管理制度：每天對患者做好安全檢查，及時發現工作中存在的安全隱患，及時處理，確保周圍環境安全。同時對于加強自殺自傷患者陪護，防止其發生意外或逃跑。對于沖動攻擊型的患者除了給予藥物鎮靜治療外，還應及早控制患者精神癥狀，減少危險事件的發生。？健康教育及訓練：告訴患者及其家屬疾病知識，提高家屬及患者的配合度及支持，鼓勵患者積極參與康復訓練，消除患者沖動的想法，增強患者治療信心。④普外科護理技能訓練：每個月對科室的護理人員開展1～2次普外科護理培訓，提高護理人員風險防范管理能力及護理技能。

1.3 評價標準 護理質量：實施護理管理團隊前后由護理組長向患者發放自行設計的護理質量調查問卷對手術室護理人員護理質量進行調查，問卷內容包括主動服務意識、工作責任心、解決問題能力、與醫生配合度、與患者溝通能力，每項內容為100分，分值越高，護理質量越理想。

1.4 統計學分析 采用SPSS17.0統計學軟件進行數據分析，計量資料采用均數±標準差（x±s）表示，計數資料采用率表示；組間計量資料采用t檢驗，組間計數資料采用χ2檢驗；P

2 結果

2.2實施前后患者對護理人員護理質量的評價 與對實施前相比，實施后護理人員主動服務意識、工作責任心、風險管理能力、與醫生配合度、與患者溝通能力等護理質量評分均得到提高，差異有統計學意義（P

3討論

本院為了提高普外科護理質量，降低風險事件發生率，為此本文于2013年1月～2013年12月對普外科室患者實施預見性護理。通過本研究發現，與對實施前相比，實施后護理人員主動服務意識、工作責任心、風險管理能力、與醫生配合度、與患者溝通能力等護理質量評分均得到提高，差異有統計學意義（P

參考文獻：

[1]劉霞，汪琦，陳海燕等.普外科護理終末質量評價指標體系的建立[J].上海護理，2012，12（5）：33-36.

篇(3)

【關鍵詞】

護士長;自身素質;管理能力

護士長是醫院的基層管理者、組織者、指揮者和實踐者。其自身素質的高低和管理水平直接影響到醫院護理質量和護理管理水平,在醫院的護理工作中,起著舉足輕重的作用。護士長還是科室的管家婆,在抓好本科室護理質量的同時,還要做好科室的經濟核算,同時不僅要協調好本科室醫患之間、醫護之間、護患之間、護護之間的關系,營造一個良好的科室氛圍,還要協調好科室與科室之間的關系,才是一個合格的護士長[1]。

1 加強自身素質教育

1.1 政治素質

護士長要具備高度的思想覺悟,必須帶頭嚴格執行各項規章制度,認真學習相關的法律法規知識,具備一定的法律意識,具有樂于奉獻、勇挑重擔、敢于吃苦的精神,樹立標兵形象。

1.2 思想素質

護士長是護理工作的具體領導者和組織者。一名合格的護士長應思想進步、積極向上、心胸開闊,要有高度的責任感,具有開拓精神。

1.3 業務素質

護士長既要帶領本科室護理人員按要求完成護理工作任務,同時還要做好科室的行政管理工作,又要指導下屬護理人員的護理業務技術,學習是提高業務素質的主要途徑。在學習時,一要求“博”,不僅要掌握豐富的的護理知識,還要了解基礎醫學、臨床醫學、醫學社會學、醫學心理學及計算機操作等方面的知識。二是做到“精”,對業務要比一般護士深一些。三是會“用”,具有豐富的臨床護理經驗,能解決工作中的復雜疑難問題。四是會“教”,有較強的傳授知識的能力,能較好的組織本科室的護理人員進行業務學習,熟練各項護理技術操作,使全科護理人員的業務技術水平逐步提高。五是會“寫”,會寫總結,寫論文,總結臨床經驗。

1.4 職業素質

護士長是科室護理的形象,要有完美的形象,因此,兩個方面進行自我提升與加強:一是完善完美形象,二是加強工作能力的提高。

1.5 身心素質 護士長在醫院處于多層次、多方位、多角度、多類型的人際關系中,加之護理工作具有復雜性、廣泛性、社會性,因此,這就要求護士長不僅要有健康的身體、充沛的精力、良好的記憶力、敏感的思維,還要有良好的心理素質。同時要滿懷信心,以積極的心態面對挫折與困難,以樂觀的情緒感染、帶動身邊的人,善于從繁瑣的工作中尋找快樂與欣慰。

2 管理能力的加強

護士長在醫療工作中扮演著重要角色。護理工作是醫療活動的組成部分,而護士長又是護理管理者。整個醫院護理質量的好壞,在很大程度上取決于護理管理水平及管理能力。

2.1 提高非權力性影響力

非權力性影響力由領導者自身素質和現實行為形成的自然性影響力組成。它的影響力比權力性影響力廣泛持久。護士長做為護理管理的基層領導者,單靠行使上級賦予的權利是不夠的,護士長要有良好的職業道德、人格魅力、淵博的知識、精湛的技藝和超群的管理能力,在護士中樹立起較高的威信,增強自身的號召力和凝聚力,改變她們的不良行為[2]。

2.2 注重人性化管理

護士長是一名最基層的管理者,做為一名管理者,首先應在科室創造一種民主、和諧的工作氛圍。嚴以律己、率先垂范,切忌簡單粗暴。同時在日常生活中要多關心護士,為她們創造一個和諧寬松的人際環境以及良好的工作氛圍,解決她們的后顧之憂,特別是工作時間安排上,本著以工作為中心,合理分工,彈性排班,處處體現人性化。

在護理隊伍中要建立良好的人際關系,護士長要用真誠的態度對待每個護理人員。善于做思想工作,抓住護士的心理,充分調動她們的積極性、主動性、創造性,把科室打造成一個有活力、有朝氣的團隊。對老護士、家庭有困難的護理人員,要處處關心她們,了解她們的難處,工作中盡量給予照顧。合理安排護理工作,讓她們從內心把你當做知心人,才能更好的為科室的護理工作而努力。

2.3 抓質量,重基礎

管理“嚴”字當頭,護理管理要著眼于各要素、各環節的質量,從嚴、從細進行管理,以統籌全局。具體抓環節、注重細節,細節決定成敗,突出“細”字,重視基礎護理質量和終末質量,定時對護理質量進行控制,組織科室人員共同討論,大家一起總結經驗教訓。對好的進行表揚,對存在的問題,加以分析,共同制定整改措施。人人參與,從而提高大家的積極性,讓全科護理人員互相監督、團結協作,護士長起主要的監督作用。不斷改進護理工作,提高護理質量,避免或減少護理不良事件的發生。

2.4 管理注重藝術性

護理管理不僅僅是管理,也是一門藝術。護士長要充分運用管理學藝術,善于表達,能保證自己管理目的暢通,讓她們樂于接受,并能認真落實、執行;善于交際,能夠與各種不同意見的人進行溝通,能取得他們的信任與支持;善于明辨是非,具有敏捷的思維和準確的判斷能力,絕不可憑主觀的判斷,能及時發現問題,準確、及時解決問題。

2.5 要善于激勵,促使工作主動性

護士長首先要以身作則,處處起到榜樣作用。在護理管理中,正確應用激勵原則,把物質獎勵、晉升工資有機結合起來,激發護理人員的主觀能動性。在管理中,堅持獎懲分明,對因責任心不強而發生的護理不良事件的責任人,給予物質上和精神上的處罰,但處罰要有技巧性。針對不同的人,用不同的方法去處理。能單獨私下談心的,絕不要在公開場合去對她批評[3]。

2.6 護士長要善于發現每個人的閃光點,揚長避短,激發每個人的積極性 善于寫的,就交給她整理科室資料的任務;善于交際的,就交給她和患者多溝通的任務,讓她主管患者的健康教育方面,護士長要看到每個人身上的長處,會利用長處,發揮她們的優勢,讓每個人都參與病房的管理工作,充分調動她們的積極性,激發她們的工作熱情[4]。

3 協調好醫院各層各級的人際關系

護士長是醫院上下溝通的樞紐,應做好上傳下達工作,既要組織、領導本病房的護理工作,又要參與管理病房的行政事務,不僅要協調處理好與上級之間的關系,還要協調好醫護、護護、護患之間的人際關系。使大家協調一致,共同做好本科室的工作。

4 做好科室經濟核算

護士長不僅要抓好護理管理工作,同時還要做好科室的經濟核算工作,為科室精打細算,做好成本核算,為科室醫護人員謀利益。指導科室人員合理應用衛生材料及辦公用品,減少浪費。護士長還要把好收費關,深入理解省里下達的收費標準,不能多收費,也不能少收,合理收費。

總之,隨著社會的不斷進步,醫學模式的不斷改進,對護理人員也提出了更高的要求。做為一個新時期的護士長,不僅要具有高度的責任感、豐富的護理知識和過硬的護理操作技術,還要樹立超前的護理管理理念,具有不斷開拓創新和勇于探索的精神。這就要求我們在今后的工作中更要加倍努力學習新知識,新技術,更新理念,不斷提高護理管理水平,這也是護理事業發展的客觀要求。

參 考 文 獻

[1] 劉曉紅.護理心理學.上海科學出版社.

[2] 王劍.淺談護士長領導藝術的提高.中華現代臨床醫學雜志.

篇(4)

【關鍵詞】 護理部；新護士長；管理

doi：10.3969/j.issn.1004-7484（s）.2013.09.488 文章編號：1004-7484（2013）-09-5185-01

護士長是醫院最基層的組織管理者，也是護士學習、效仿的核心人物。護士長在醫院工作中發揮著舉足輕重的作用，其管理水平直接影響著護理質量。2010年10月，我院通過競爭上崗新聘了28名新護士長，為了使她們盡快進入角色，適應護理工作需要，提高自身素質和執行能力，護理部認真落實和修訂護士長管理制度，定期培訓和量化考核，收效顯著，現分析如下。

1 資料與方法

1.1 一般資料 我院于2010年10月通過競爭上崗新聘了28名新護士長，均為女性，年齡26-35歲，護師15名，主管護師13名，中專學歷5名，大專學歷22名，本科學歷1名，工作中是本專業業務骨干，愛崗敬業，樂于奉獻，工作責任心強，有一定的管理能力及人際交往、溝通與協調能力。

1.2 方法

1.2.1 加強心理輔導，快速角色轉變 新護士長在提拔任用前多數為業務骨干，工作的業績、質量、效率充分得到管理層、同事的一致認可。走上管理崗位后，角色轉換，要適應并逐漸成為科室管理者，會遇到各方面的壓力，容易出現強烈的心理應激反應，如緊張、焦慮、沮喪、懷疑自已的能力甚至失眠。同時，新護士長還承擔著提高自身業務素質、協調各種人際關系、正確面對各種挫折等方面的壓力[1]。針對此種情況，護理部多次召開新護士長座談會，了解護士長上任以來的困惑與急切需要護理部幫助解決的問題。認真評估了新護士長在各種心理因素、管理素質及能力上存在的問題，根據急切需要護理部幫助解決的困難，制定了具體的輔導方案。護理部深入臨床進行具體指導.必要時老護士長對新護士長實行“一助一”傳、幫、帶指導，并適時引導幫助她們掌握排解心理應激的方法，達到了緩解壓力的目的。從而加速護士長新的角色轉變，樹立新護士長信心及威信。

1.2.2 建立健全護士長管理制度 建立健全各項制度，把握現代化管理發展方向和趨勢，積極學習現代化管理理論并按管理規律實施護理領導，如護士長工作守則、護士長目標管理、護士量化考核、護理質量標準、護士行為守則等。使每個人都能夠按照守則去做，從而避免因無規可尋而造成的人際關系緊張。嚴格新護士長的各項職責的執行，制度的嚴格執行是提高新護士長工作能力和管理能力的關鍵。

1.2.3 培訓及考核 護理部應改變對護理人員重使用輕培養的缺陷，制訂具體的培訓方案。①制訂培訓計劃。全體護士進行需求調查，以了解她們在工作、學習、生活以及思想上的情況，根據調查結果，將護理人員的實際需要和困難考慮進去。護理部擬訂了院內院外相結合的培訓方案，先從護士長培訓抓起，再配合全體護士培訓[2]。除了積極選派護士長及骨干到上級醫院進修學習和參加各種培訓外，還把院內培訓納入護理管理的重要內容。②培訓方法及內容。選送新護士長參加省、市各種管理培訓班及學術交流會，安排短期進修及外出參觀學習，并規定學習結束后1周內必須上交心得體會，然后根據情況分別進行匯報。其次組織院內培訓，由年資較長、工作經驗豐富的護士長，指導她們掌握檢查工作方法、檢查內容以及護理質控標準，并定期參加護士早交班、護理業務查房，參加科室護理質量分析會等，講評、指導新護士長工作；參加科室護理缺陷討論會，指導新護士長組織會議，制定措施，提高護士長的工作熊力。③考核。每期培訓班結束時進行考核，護理部根據結果進行總結，并要求護士長寫出心得體會，對培訓效果進行分析，總結經驗和不足，并在下期培訓班上采納合理化的建議，以便達到更好的培訓效果。

2 結果

我院新上崗的28名護士長能較快地適應管理角色，在工作中有效地履行了自己的職責，積極奉獻，得到科室主任的認可及病人的肯定，護理安全、護理質量在原有基礎上穩步提高。

3 討論

護理部通過系統的管理知識、能力和素質的培訓，實施多種培訓方式[3]，逐步將新護士長培養成為科學管理專業型的護理管理人才，使之迅速適應護士長角色，提高了護理質量和管理水平，得到了科主任和護士的信任，增強了科室的凝聚力。護理部的管理工作任重而道遠，在新護士長的成長過程中發揮了積極有效的作用。

參考文獻

[1] 李瓊妹，方小君，洪蝶玫.人本管理理論在病房管理中的應用[J].護理實踐與研究，2008，5（18）：67.

篇(5)

【關鍵詞】護理人員；績效考核；指標

文章編號：1004-7484（2013）-11-7011-01

績效考核屬于一種現代化的管理模式，是一種采用系統的方式與理論去評估工作行為的方式。筆者在文中綜述了構建護理績效考核指標體系應當遵守的原則，同時提出了護理績效考核的指標，包括團隊績效考核指標、護理人員績效考核指標、護士長績效考核指標，從而提升各個職位護理人員的主動性，充分發揮其工作職能，進而實現改善績效、提升護理品質的目標。1構建護理績效考核指標體系的原則

護理工作相對較為繁雜且瑣碎，所以應當構建一套科學合理的護理績效考核指標體系，從而將績效考核的效果充分發揮出來。何紅燕[1]等提出，績效考核必須要注重定量與定性相結合、過程公開與公平相結合、直接與分級考評相結合以及可操作性與客觀性相結合，從而讓績效考核更為科學。周建[2]等則認為護理績效考核應當與效益和質量掛鉤，從而展現護理工作的責任、風險、技術，而原則應當偏重于臨床一線的護理人員，應當拉開差距，公平公正，多勞多得，同時要把績效考核量化到每個護理崗位上，從而體現各個級別崗位之間考核的不同，從而提升護理人員的積極性。孫燕[3]等提出護理績效考核的評價應當構建護理效益、品質以及效率的綜合評價體系，把之間封閉式的考試改為開放式的考試，解決傳統護理考核體系可比性差、系統封閉以及指標單一的缺點。2護理績效考核的指標

2.1團隊績效考核指標饒艷等構建了內科方面的細化考核指標體系，其中包含工作量、紀律性、科研貢獻、護理能力以及護理品質等幾個類型，但是沒有包括疾病嚴重程度的區別致使的工作量的不同以及各個科室在護理風險方面的差異等相關指標，所以，該指標體系的有效性還需要繼續完善[4]。評價護理團隊的績效指標不僅要包含護理科教、品質以及效益等各個方面，同時還必須將不同病區成本指標以及職業風險等相關方面考慮進去。張秀華等所提出的護理單元薪酬考核指標在上述的基礎之上還加入了護理單元中每個護士護理專業的崗位層級[5]。而這種績效考核體系具有一定的主觀性，能夠讓評價的有效性與全面性得到保障。

2.2護理人員績效考核指標

2.2.1護士績效考核指標[7-9]①專業能力：針對護士專業水平的評價主要包含：與病人的溝通水平、健康教育能力、工作執行力、病房管理水平、搶救配合的水平、觀察與處理病情的能力、制定護理計劃的能力等，當中護理技能、知識以及理論方面的掌握情況是考核指標的核心。②工作質量：護理工作的質量是對護理人員績效進行評價的關鍵部分，其主要包含病人滿意程度、過錯事情、健康教育的成效、護理記錄的合格率以及護理措施的準確率等相關指標。③教學和科研：關于教學方面的指標應當包含自身學歷、參與教學具體情況以及繼續教育完成情況；而科研績效方面的指標應當包含參與科研課題的具體情況以及的水平與數量。④專業素質：應當考核護士工作的態度，其是否具備團隊協作精神、良好的儀表儀容與服務態度以及勞動紀律等相關指標。

2.2.2護士長績效考核指標[10]①管理能力：針對護士長的考核應將管理能力作為考核的重要指標。針對護士長管理能力方面的評價主要包含：科室的質量管理，比如科室中患者的滿意程度、護理品質檢查情況、不良時間報告以及差錯事件的發生率等；對財務與護士的管理，比如針對相關工作人員的組織與培養、獎懲的執行、病房秩序管理以及藥品管理等；組織協調能力，包含與其他科室以及科內工作人員的協調水平、科室工作的計劃性以及危重患者搶救與護理的組織工作；科室的教學管理與科研管理，比如臨床帶教的安排組織、科室情況以及繼續教育達標情況等。②業務水平：針對護士長業務能力的評價指標應當包含專業技能水平以及專業技術水平，比如參與開展新護理、新技術以及護理查房等方面；護理教學能力，比如參與醫院或者科室的繼續教育授課或者臨床帶教等；科研能力包含科研課題的組織、論文的發表等。③專業素質：針對護士長的專業素質評價指標應當從團隊面貌、考勤、責任心以及工作態度等方面來開展。3討論

綜上所述，構建公平公開、科學合理的護理績效考核指標體系能夠構建有效的激勵制度與反饋制度，提升各個護士的工作主動性，讓護士各盡其才，從而達到提升績效與護理品質的目標。績效考核指標的制定應當將個人指標與科室目標相結合，在員工層面以及組織層面構建公開公正、全面且系統的團隊以及個人考核指標體系是當前護理人力資源管理仍需繼續探索的課題。參考文獻

[1]何紅燕，毛春，張繼勤，吳富常，余志運，楊志敏，陳嘉麗，李季，張曉紅.運用關鍵業績指標法構建護士績效考核體系[J].中國衛生質量管理，2010（04）：81-82.

[2]周健，倪彬.建立護理崗位績效考核動態管理體系的探索[J].現代醫院，2010（07）：60-61.

[3]孫燕，張玲娟，曹潔，葉文琴.三級綜合性醫院護士績效評價指標的定性研究[J].護理學雜志，2010（09）：46-48.

[4]饒艷，馮志仙，邵榮雅，徐紅，沈麗娜，邵樂文，黃麗華.護士長績效考核指標體系構建的研究[J].中華護理雜志，2011（06）：26-27.

[5]張秀華，杜萍，丁牧原.公立醫院護理人員績效考核與分配體系的實施與體會[J].護理雜志，2010（22）：94-95.

[6]張翠萍，李篤武，胡善菊.護理人員績效評價指標體系實證研究[J].中國護理管理，2010（11）：69-70.

[7]吳欣娟，謝瑤潔，馬麗莉，曹晶，賈朝霞.醫院護士長量化考核指標體系的初步研究[J].中華護理雜志，2008（10）：86-87.

[8]陳瓊芳，廖玉聯，黎月英.新時期護理人員系統性工作激勵模式的建立與實施效果研究[J].國外醫學.護理學分冊，2005（07）：70-71.

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案例中段院長思考的問題是許多公立醫院院長經常面臨的難題。醫院的發展、管理的提升，除了要有好的決策班子、發展戰略，更重要的是要有一支合格的中層干部隊伍，而職能科室的中層干部則是這個群體中的中堅、脊梁。由于職能科室工作性質、管理內容差異較大，加上體制的關系，目前醫院的績效管理體系中對其的考核難以量化。如何有效地激勵職能科室工作人員的積極性，提升職能科室執行力，決定著醫院能否良性發展。筆者結合醫院的管理體會，對這個問題談一些意見。

1 強化職能管理

職能科室的編制配置是否合理直接關系到醫院管理框架及功能發揮。科室太少，不便于科學管理，科室太多，不僅人員太多，而且會增加協調的難度。除了辦公室、醫務科、護理部等常規科室外，筆者認為可以結合工作的需要適當設置一些科室以增加管理功能，如隨著醫保制度的建立，為規范醫保與農保病人的管理，加強與醫保部門的溝通協調，醫保管理科在許多醫院開始設置；如為落實分級診療優質醫療資源“雙下沉、兩提升”任務，對于三甲醫院來講，基層醫療指導科的設置又顯得非常必要。因此，醫院要及時根據醫院建設與管理的實際需要推動職能科室的發展。

合理配置科室設置僅僅是基礎，加強管理才是關鍵。在日常管理中，明確職能科室的管理職責是前提，領導班子要對各個科室制定明確的崗位職責，要強調既要按照職能區分職責，又要站在醫院管理的全局高度相互支持，搞好協作。合理授權是發揮職能科室管理作用的重要內容，既要明確職責，又要適度授權，做到有責有權、責任一體。不僅要授建議權，而且要給予決斷權、處置權，以提高職能科室的監管力度，提高管理職能。

2 重視效能考核

筆者認為考核是個指揮棒，只有實行績效考核才能改變職能科室拿平均獎，吃“大鍋飯”狀況。醫院的發展既要依靠專業技術干部隊伍，又要依靠管理干部隊伍，科學實施績效考評。

在考核方案的設計上，領導班子要重視提高職能科室的待遇。首先要根據職能科室工作性質、內容的不同，拉開職能科室間、職能干部崗位間的獎勵系數，如突出醫務科、護理部的管理風險，將這些部門的系數設置為最高，其他職能科室次之。在科室內部，要求進行與考核掛鉤的二次分配，同時將考核結果與年度評優、調整晉升、培訓等環節相結合。

篇(7)

遼寧中醫藥大學附屬醫院(遼寧省中醫院)腫瘤科是以中醫、中西醫結合治療為主的腫瘤綜合治療科室，面對的患者群幾乎包含了腫瘤早、中、晚期以及臨終關懷的所有階段，治療方法包括了抗腫瘤治療及腫瘤姑息治療，給藥途徑包括靜脈、動脈、口服、灌腸、外用、針灸等。尤其是于2008年12月20日搬入新病房大樓后，由于工作量逐漸加大；新參加工作的護士比例增高，臨床護理經驗欠缺；患者自我維權意識明顯增加。因此，新病房投入使用以來，護患糾紛有上升趨勢。

本文試圖分析護患糾紛增加的原因，并提出減少糾紛的對策，以構建腫瘤科和諧的護患關系。與2008年對比，2011年新病房護士的年齡輕、護齡短、學歷低；床位使用、工作量等明顯增加；患者及家屬維權意識增強是護患糾紛增加的原因。作為防范護患糾紛的措施應該加強科室自身建設、培養良好的護患溝通能力、樹立尊重患者的權利觀念、強化護士長的管理能力。建立和諧的護患關系會使護理人員更加關愛腫瘤患者的有限生命。

2008年與2011年護士的年齡、護齡及學歷的對比分析

新病房投入使用后工作在腫瘤科一線崗位上的護理人員多為八零后的獨生子女，由2008年的40%增長到79%。即護士的年齡明顯年輕化。2008年護士工作不足3年4人，占科室護理人員總數的13.3%，有3年以上工作經歷11人，占科室護理人員總數的86.7%；2011年新病房投入使用后，由于科室的重新組建，護理人員的重新調配，調入了許多剛畢業的護士，其中有1年左右工作經歷的護理人員成為了科室的主流，工作不足3年12人，占到科室護理人員總數63.2%。即護齡長的護士明顯減少。

2008年與2011年護士知識結構比較：其中2008年中專人數5人(33.3%)，大專8人(53.3%)，本科2人(13.4%)。2011年中專人數12人(63.2%)，大專5人(26.3%)，本科2人(10.5%)。2009年護士中專占大多數。即高學歷護士明顯減少。見圖1。

新病房護士年輕化、知識結構相對較低，溝通能力欠缺是護患糾紛增加的主觀因素。

腫瘤患者及家屬由于承受著病痛的折磨、巨大的心理壓力，常表現為情緒低落、恐懼、抑郁、暴躁易怒等負面情緒。面對這一特殊的群體，年輕的護士們經常是受患者及家屬情緒的影響而出現情緒不穩定、易激惹，導致護患雙方不能有效溝通而引發護患糾紛。

年輕的護士工作中由于缺少生活閱歷，對生命存在的價值體驗不深。不能利用溝通技巧及時向臨終患者及家屬傳遞治療與護理信息而引發護患糾紛。

護齡長的護士比例下降以及高學歷護士比例下降使科室的整體專科理論知識及業務能力相對不足。由于專科知識宣教不及時，特殊護理處置(如：心電監護故障處理、PICC導管脫出處理等)不及時而引發護患糾紛。

2008年與2011年病房住院患者及工作量的變化

2008年與2011年病房住院患者的總床位使用數、入出院人數、死亡人數的對比。2011年總床位使用數明顯高于2008年，增加12.75%；2011年死亡人數明顯高于2008年(190人vs126人)，增加50.79%。

腫瘤科2008年與2011年一些特殊工作量的比較，其中介入人次增加155.7%，中藥外敷人次增加83.7%、PICC導管留置人次增加114.29%、皮下泵留置人次增加31.4%、中心靜脈導管維護人次增加131.7%。

對策與討論

通過對比分析了2008年與2011年護士群體、病房工作量的變化對護患糾紛發生的影響，并希望通過上述分析，研究出對減少護患糾紛可能有效的對策。①加強科室自身建設是防范護患糾紛發生的關鍵：首先，需增強服務意識，制定對患者從入院到出院全過程的護理服務標準，變被動服務為主動服務。第二，要加強專業、專科技術的培訓。對腫瘤科護士的培養要通過臨床實踐與模擬演練專科技術操作、搶救過程、對臨終患者及家屬的照護、特殊事件處理等而提高護理人員的專科護理技術水平與應急事件處理能力。讓護理人員通過醫院內舉辦講座、科室業務學習、病例討論會、護理查房和外出進修、參加短期培訓等多種途徑的學習，不斷更新護理知識開闊視野而提高整體護理隊伍的素質。②培養良好的護患溝通能力是防范護患糾紛的有效手段。③樹立尊重患者的權利觀念，是建立和諧護患關系的前提條件。

綜上所述，要防范護患糾紛的發生，要求護理人員必須加強自身素質建設，提高護理理論與技術水平，提高服務意識，貫徹“以人為本”的服務理念；管理者必須提高管理能力，完善各項規章制度；通過加強護患溝通進一步融洽護患關系，把各種護患糾紛降到最低限度，使護理工作正常有序地進行。惡性腫瘤雖然嚴重威脅著人類的健康與生命，但相信和諧的護患關系會使護理人員更加關愛腫瘤患者的生命，會使患者更加珍視自己的有限生命。

參考文獻