序論：寫作是一種深度的自我表達。它要求我們深入探索自己的思想和情感，挖掘那些隱藏在內(nèi)心深處的真相，好投稿為您帶來了七篇培訓(xùn)體系范文，愿它們成為您寫作過程中的靈感催化劑，助力您的創(chuàng)作。

篇(1)

隨著經(jīng)濟的發(fā)展，企業(yè)人力資源已經(jīng)成為企業(yè)應(yīng)對挑戰(zhàn)實現(xiàn)發(fā)展的重要途徑，而培訓(xùn)作為人力資源的一個重要模塊，在企業(yè)發(fā)展中日益展現(xiàn)出重要作用，優(yōu)秀的培訓(xùn)體系能夠給企業(yè)培訓(xùn)帶來難以衡量的效果。通過加強人力資源培訓(xùn)，切實提升員工的自身能力和綜合素質(zhì)，進而提升企業(yè)綜合競爭力，推動企業(yè)實現(xiàn)可持續(xù)健康發(fā)展。

A公司成立于2006年，是河北省一家專業(yè)從事晶體硅高效光伏電池、組件及光伏發(fā)電系統(tǒng)的研發(fā)、制造與銷售的高科技、成長型公司，當(dāng)前正處于快速發(fā)展階段。目前A光伏公司員工總?cè)藬?shù)為1726人，30歲以下員工1191人，占69%，是一支非常年輕的員工隊伍。由于企業(yè)發(fā)展快，人員數(shù)量增長迅速，同時，公司在人才培養(yǎng)方面還不完善，如何快速科學(xué)地進行員工培訓(xùn)和人才培養(yǎng)是公司快速發(fā)展的重要保證。分析A公司中人力資源管理存在的問題和不足，有針對性地加強員工技能培訓(xùn)，提高員工對企業(yè)的認同感和歸屬感，全面提升企業(yè)的技術(shù)水平和管理水平就意味著增強企業(yè)的核心競爭力，促進企業(yè)更好更快地發(fā)展，在市場競爭中立于不敗之地。

二、A公司培訓(xùn)體系存在的問題分析

當(dāng)前，A公司培訓(xùn)主要存在以下幾方面問題：

（1）上對培訓(xùn)工作不夠重視。A公司高層的人力資源培訓(xùn)觀念落后，在一定程度上存在急功近利的心態(tài)，希望僅僅通過幾次培訓(xùn)，提高員工技能，改變員工的工作態(tài)度，提?{工作業(yè)績。個別高層管理者忽視對員工的培訓(xùn)，對培訓(xùn)工作支持不夠。

（2）培訓(xùn)工作缺乏系統(tǒng)規(guī)劃。公司缺乏專業(yè)培訓(xùn)人員，管理者未對培訓(xùn)工作進行統(tǒng)籌計劃，往往根據(jù)需要臨時開展，另外，原本用于不多的培訓(xùn)費用，也缺少針對性，都是比較盲目的投入，沒有在廣泛深入調(diào)查研究分析的基礎(chǔ)上來制訂培訓(xùn)計劃，沒能真正提高員工的技術(shù)、技能水平，形成了巨大的浪費。而且，培訓(xùn)后也很少進行培訓(xùn)效果的評估，對培訓(xùn)成本的投入沒有效益分析，使得培訓(xùn)長期流于形式。

（3）培訓(xùn)實施效果不佳。A公司的培訓(xùn)方式單調(diào)，培訓(xùn)內(nèi)容單一，培訓(xùn)方法傳統(tǒng)，在培訓(xùn)計劃上，缺乏培訓(xùn)長遠規(guī)劃，主要是以課堂授課形式，進行理論性的培訓(xùn)，教學(xué)上多采用單向教學(xué)方式，少有互動教學(xué)方式；忽視培訓(xùn)員工思想觀念、工作態(tài)度、個人價值觀，以及人際交往技能和心理適應(yīng)能力的培養(yǎng)和提高。普通基層員工所獲培訓(xùn)機會較少，滿足日益增長的培訓(xùn)需要。培訓(xùn)內(nèi)容難以正確分析員工缺少的是知識、技能，培訓(xùn)的針對性不強。

（4）培訓(xùn)保障措施不足。A公司培訓(xùn)制度尚不健全，還需要逐步健全并完善各項培訓(xùn)制度，為培訓(xùn)工作提供強有力的制度保障。同時，培訓(xùn)的師資力量較為薄弱，內(nèi)訓(xùn)師缺乏對往期經(jīng)驗的整理和先進思想的學(xué)習(xí)，溝通共享意識不夠強。再加上培訓(xùn)經(jīng)費不夠充足，在實際工作中涉及人力資源培訓(xùn)的人員、物資、經(jīng)費保障不足。

三、A公司培訓(xùn)體系構(gòu)建

（1）培訓(xùn)組織體系構(gòu)建。建立一個較為規(guī)范的培訓(xùn)組織機構(gòu)，統(tǒng)籌整個公司的培訓(xùn)管理，不斷完善企業(yè)的培訓(xùn)管理制度，做好培訓(xùn)需求調(diào)研，制定不同層次的員工培訓(xùn)計劃，組織開展好各項培訓(xùn)，同時對已經(jīng)完成的項目進行評估。加強對內(nèi)訓(xùn)師的管理，制定內(nèi)訓(xùn)師管理制度，對其開展專業(yè)培訓(xùn)，完善考核機制及激勵機制，激發(fā)內(nèi)訓(xùn)師工作積極性。

（2）培訓(xùn)流程體系構(gòu)建。培訓(xùn)流程體系是整個員工培訓(xùn)體系的核心部分。A公司培訓(xùn)流程將按照：需求分析、目標(biāo)確定、制定計劃、培訓(xùn)實施、效果評估五個方面開展。其中，培訓(xùn)需求是整個培訓(xùn)流程體系中確定培訓(xùn)方向環(huán)節(jié)；培訓(xùn)目標(biāo)為企業(yè)員工培訓(xùn)指明了方向；培訓(xùn)計劃包括有培訓(xùn)目標(biāo)、參訓(xùn)對象、內(nèi)容、時間及培訓(xùn)方式等內(nèi)容，是整個培訓(xùn)活動的行為指南；培訓(xùn)實施是培訓(xùn)流程體系中最重要一環(huán)，最終決定了培訓(xùn)的目標(biāo)能否實現(xiàn)；培訓(xùn)效果評估是對已經(jīng)實施的培訓(xùn)項目客觀總結(jié)，為下一次更有效培訓(xùn)打下基礎(chǔ)。

（3）培訓(xùn)課程體系優(yōu)化。以企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略為導(dǎo)向，對現(xiàn)有的培訓(xùn)體系課程進行評估、蹄選，保留并加以開發(fā)符合公司戰(zhàn)略需要的培訓(xùn)課程，剝離不符合公司戰(zhàn)略需要的培訓(xùn)課程，最終保證培訓(xùn)體系具有動態(tài)性。針對不同的培訓(xùn)對象設(shè)計不同的課程內(nèi)容，也就是為不同層次的員工設(shè)計開發(fā)不同層次和階段的學(xué)習(xí)和能力提升的課程，讓不同層次的參訓(xùn)員工通過不同層次的培訓(xùn)課程來獲得所需的知識和提升自身的能力。

（4）培訓(xùn)支持體系優(yōu)化。培訓(xùn)支持體系由兩部分組成，一部分是培訓(xùn)設(shè)施，另外一部分是培訓(xùn)制度。在培訓(xùn)設(shè)施投入上應(yīng)重點傾斜，建設(shè)一套完善的培訓(xùn)設(shè)施，減少培訓(xùn)實施閑置浪費，最終目的使得有限的培訓(xùn)設(shè)施用在刀刃上，充分發(fā)揮培訓(xùn)設(shè)施的應(yīng)有價值。成熟且完善的培訓(xùn)制度體系是維持員工培訓(xùn)體系的制度保障，能激發(fā)員工參加培訓(xùn)的熱情，提高培訓(xùn)效果。為了激發(fā)員工的參與培訓(xùn)的積極性，必須制定培訓(xùn)獎懲管理制度。

（5）完善培訓(xùn)投資評估體系。由于不同崗位的員工，經(jīng)過培訓(xùn)后在相應(yīng)的崗位上為企業(yè)創(chuàng)造的利潤也不同，按照成本效益原則，有必要對培訓(xùn)對象進行優(yōu)化，篩選出能為企業(yè)創(chuàng)造最大利潤的培訓(xùn)對象。考慮國家的法律法規(guī)和企業(yè)的戰(zhàn)略要求，應(yīng)該要對培訓(xùn)收益率低的項目分析原因，想方設(shè)法去提高培訓(xùn)回報率，只有這樣才能夠真正得達到在不違反國家的法律法規(guī)和考慮企業(yè)的戰(zhàn)略前提下，整個公司的培訓(xùn)收益達到最大化。

篇(2)

【關(guān)鍵詞】班組；培訓(xùn)；學(xué)習(xí)型

班組是企業(yè)的“細胞”，是企業(yè)生產(chǎn)和管理工作最基層的組織單元，擔(dān)負著企業(yè)生產(chǎn)活動中繁重的指標(biāo)和任務(wù)。加強班組建設(shè)，提升班組執(zhí)行力，是事關(guān)公司全局性、基礎(chǔ)性的工作，為適應(yīng)電網(wǎng)發(fā)展和公司發(fā)展的需要，近年來，我公司大力開展班組建設(shè)工作，通過不斷完善班組學(xué)習(xí)、培訓(xùn)制度體系建設(shè)，依據(jù)員工的不同情況、不同時期的學(xué)習(xí)需求進行針對性的學(xué)習(xí)，提高培訓(xùn)效果，班組學(xué)習(xí)氛圍濃厚，取得良好的效果。

1 培訓(xùn)制度體系建設(shè)的意義

1.1 有利于班組培訓(xùn)管理

培訓(xùn)制度體系是班組基礎(chǔ)管理的重要組成部分，完善的培訓(xùn)制度體系是班組有效開展培訓(xùn)、學(xué)習(xí)活動的基礎(chǔ)，是提高培訓(xùn)效果，學(xué)習(xí)氛圍的重要保證，通過抓制度建設(shè)逐步完善學(xué)習(xí)型班組的建設(shè)。通過完善、有效的培訓(xùn)和學(xué)習(xí)制度體系能更好的規(guī)范班組培訓(xùn)、學(xué)習(xí)工作。

1.2 有助于保障生產(chǎn)安全穩(wěn)定

培訓(xùn)可以幫助員工了解組織的歷史與文化，樹立共同的人生觀、價值觀和組織理念；清楚自身崗位的職責(zé)和重要性；培訓(xùn)積極的工作態(tài)度、良好的工作作風(fēng)和習(xí)慣以及較高的目標(biāo)追求。如果每一個基層員工都能清楚自身崗位職責(zé)與公司發(fā)展目標(biāo)之間的關(guān)系，明確自身工作的價值，最終才能確保生產(chǎn)安全穩(wěn)定。

1.3 有利于體現(xiàn)員工自身價值

每個人都渴望得到他人的認可，成就動機是現(xiàn)代員工最主要的欲望。班組培訓(xùn)制度體系為員工提供了不斷學(xué)習(xí)、訓(xùn)練的機會，提升了職業(yè)技能和職業(yè)品質(zhì)，為員工發(fā)展成長提供了必需的資源，增強員工的歸屬感和責(zé)任感，提升工作效率和職業(yè)責(zé)任心。

2 完善班組培訓(xùn)制度體系，創(chuàng)建學(xué)習(xí)型班組

針對以往大家對培訓(xùn)內(nèi)容不感興趣，培訓(xùn)沒有收到應(yīng)有的效果，反而成了一種負擔(dān)的情況。班組在培訓(xùn)之前首先針對要培訓(xùn)的內(nèi)容不同進行一下調(diào)查，目的是讓大家都能了解我們的現(xiàn)況，讓員工的學(xué)習(xí)狀態(tài)由被動變成主動。然后再通過班組培訓(xùn)管理制度，讓大家經(jīng)常處于一個學(xué)習(xí)的狀態(tài)。

2.1 改進班組培訓(xùn)機制，建立人才儲備

班組培訓(xùn)實行項目化，建立詳細的節(jié)點，實行分階段考核，確保培訓(xùn)進度和成效。在每年度培訓(xùn)工作完成后，立即著手結(jié)合明年工作重點制定下一年度培訓(xùn)計劃。制定詳細的周計劃、月度計劃、年度計劃。在實施過程中，近期、中期、長期計劃相互銜接，根據(jù)具體實施情況實行滾動調(diào)整，保證其靈活性和可操作性。

建立人才儲備，是為了從制度上保證員工隊伍的穩(wěn)定性和可流動性，有效激勵員工工作積極性和創(chuàng)造性，體現(xiàn)以人為本、和諧發(fā)展的管理理念。建立梯形團隊，實現(xiàn)老中青員工交叉互補，師傅學(xué)員交叉互補。確保在班組正常運行的情況下，各項培訓(xùn)工作的正常開展。

2.2 科學(xué)規(guī)劃新員工成長培訓(xùn)方案

新員工的成長培訓(xùn)是培訓(xùn)工作的重點，是維持員工隊伍活力的有力保障。根據(jù)公司現(xiàn)有新入職大學(xué)生的培訓(xùn)制度，即輪崗實習(xí)一年后通過考試自由選擇崗位，我們改進了定崗后的培訓(xùn)方式，將以前單一的師傅帶徒弟培訓(xùn)方式強化為基于帶有考核節(jié)點的師徒合同，交叉輪換跟班實習(xí)制度。

新的師徒合同在不同的時間段加入了考核節(jié)點，對一個階段后培訓(xùn)內(nèi)容的完成量進行考查，明確責(zé)任目標(biāo)。師傅帶徒弟是老傳統(tǒng)，這種培訓(xùn)方式具備高效、實用等一系列優(yōu)點，廣泛采用。但與此同時，這種機制的也存在一部分瑕疵：每個師傅的工作風(fēng)格因人而異，帶出的徒弟或多或少會繼承師傅的一部分風(fēng)格，這其中包含許多經(jīng)年積累的寶貴經(jīng)驗，也有一些個人風(fēng)格。新的師徒機制將實現(xiàn)師徒輪流傳帶，讓新員工到不同師傅班上去工作一段時間，熟悉不同的風(fēng)格，取長補短，形成自己的工作特色。

2.3 加強在職員工綜合素質(zhì)培訓(xùn)

結(jié)合班組培訓(xùn)機制的改進，對于在職員工隨崗培訓(xùn)的工作中，改進的重點是加強員工之間的交流，提升員工綜合素質(zhì)。技術(shù)優(yōu)秀、業(yè)務(wù)精干是一名合格員工所必須具備的基本素質(zhì)，但是在實際工作中，員工不僅僅要跟設(shè)備打交道，還要進行工作協(xié)調(diào)，確保生產(chǎn)流程的順利，確保工作準(zhǔn)確無誤，所以溝通協(xié)調(diào)的藝術(shù)同樣是不可或缺的。

加強溝通能力，就要與人溝通，將班組周例會制度擴充完善起來，召開班組交流會，輪流邀請其它專業(yè)的員工進行專題講座，觸類旁通，盡可能了解多方面的知識技能，精通一項工作，掌握兩項工作，熟悉三項工作，并就近期工作中的重點問題展開討論交流，分享工作心得。

2.4 開展差異化培訓(xùn)、學(xué)習(xí)

班組員工個人專業(yè)技術(shù)水平存在較大的差異，學(xué)習(xí)方法和性格特點不同。在不同的學(xué)習(xí)階段和時期，對于學(xué)習(xí)內(nèi)容和重點有不同的需求。班組在培訓(xùn)、學(xué)習(xí)中，結(jié)合不同員工的實際情況，提出差異性培訓(xùn)、學(xué)習(xí)（即按需培訓(xùn)）。學(xué)習(xí)因人而宜，針對不同的人，在不同的時期，學(xué)習(xí)的側(cè)重點不同。由員工提出培訓(xùn)需求，班組依據(jù)實際情況科學(xué)的安排，人員在進行差異化培訓(xùn)前首先提出培訓(xùn)需求，制定本人學(xué)習(xí)計劃和目標(biāo)，經(jīng)批準(zhǔn)后到相關(guān)專業(yè)學(xué)習(xí)，由專人進行培訓(xùn)，督促學(xué)習(xí)計劃的實施，培訓(xùn)、學(xué)習(xí)結(jié)束后，培訓(xùn)人提交相關(guān)學(xué)結(jié)，并對培訓(xùn)人進行考核，確保學(xué)習(xí)效果。

篇(3)

關(guān)鍵詞：飯店;職業(yè)經(jīng)理人;培養(yǎng)機制

飯店業(yè)是我國旅游行業(yè)中開放最早、市場化程度最高的行業(yè),是我國改革開放后最早與國際接軌的行業(yè)之一,也是我國最早一批職業(yè)經(jīng)理人(ProfessionalManager)產(chǎn)生的行業(yè)之一[1]。中國飯店業(yè)經(jīng)過20余年的發(fā)展,從某種意義上來講,已經(jīng)產(chǎn)生了真正意義上的職業(yè)經(jīng)理人,飯店職業(yè)經(jīng)理人是飯店實行兩權(quán)分離的產(chǎn)物。飯店職業(yè)經(jīng)理人是指運用系統(tǒng)的現(xiàn)代飯店經(jīng)營管理和經(jīng)驗,對某一飯店(或一個部門)進行經(jīng)營和管理,以經(jīng)營和管理飯店為職業(yè)的經(jīng)營者[2]。伴隨著人才競爭的日益激烈,飯店業(yè)呼喚著職業(yè)經(jīng)理人階層的迅速崛起,飯店業(yè)職業(yè)經(jīng)理人的培養(yǎng)成為飯店業(yè)發(fā)展的重大課題。

1飯店職業(yè)經(jīng)理人的現(xiàn)狀

國家統(tǒng)計局資料顯示,2007年底中國本土星級飯店已經(jīng)達到14326家[3]。由于我國飯店職業(yè)經(jīng)理人制度剛剛起步,人才市場不成熟,用人機制不完善,使得我國飯店職業(yè)經(jīng)理人隊伍的職業(yè)化程度不高,真正的職業(yè)經(jīng)理人不多。目前,我國人才市場已經(jīng)擁有一支職業(yè)經(jīng)理人及高級管理人才隊伍,但由于飯店行業(yè)的特殊性,經(jīng)理人既要熟悉旅游市場動態(tài),把握發(fā)展趨勢,在市場定位等決策層面具有判斷力,又要精通業(yè)務(wù),懂管理,還能進行實際操作,所以人才市場的職業(yè)經(jīng)理人和高級管理人才并不適合飯店管理人才的要求,存在飯店職業(yè)經(jīng)理人短缺的現(xiàn)狀。

青島作為沿海開發(fā)城市,飯店業(yè)始終保持強勁的增長。據(jù)青島市旅游局的統(tǒng)計資料,自1988年青島首家高星級飯店開業(yè)至今,截至2007年底,青島市共有星級飯店132家[4]。各國際著名飯店集團紛紛入駐青島,青島飯店業(yè)發(fā)展水平與國際接軌,在研究中具有代表性。本文以青島多家四五星級飯店為調(diào)查對象,采用發(fā)放調(diào)查問卷和訪談的方式對青島飯店職業(yè)經(jīng)理人現(xiàn)狀進行調(diào)查。調(diào)查共發(fā)放問卷120份,回收問卷107份,其中有效問卷100份,有效回收率為83.3%。青島飯店職業(yè)經(jīng)理人發(fā)展現(xiàn)狀可概括如下:

1.1背景現(xiàn)狀:本次調(diào)查對象覆蓋了飯店中、高層管理者,男性58人,女性42人。分別占樣本的58%和42%。樣本結(jié)果顯示職位越高,男性比例越高。

年齡結(jié)構(gòu)上,31-35歲占主導(dǎo),為樣本結(jié)構(gòu)的32%,其次為25-30和35-40歲,分別占總數(shù)的27%和17%,總體來說,這一分布是比較合理的,體現(xiàn)了飯店職業(yè)經(jīng)理人的年輕化趨勢。

從學(xué)歷情況看,51%的職業(yè)經(jīng)理人為專科及以下學(xué)歷,擁有本科學(xué)歷的人數(shù)占47%,但擁有研究生學(xué)歷及以上的人數(shù)卻極少,只有3%,體現(xiàn)了高層次人才匱乏,高學(xué)歷、高能力人才的培養(yǎng)和引進應(yīng)是解決職業(yè)經(jīng)理人培養(yǎng)機制的重要突破點。

1.2市場化現(xiàn)狀:從來源上分析,32%的被調(diào)查者是旅游管理專業(yè)出身,26%的來自管理類相關(guān)專業(yè),19%來自經(jīng)濟類專業(yè)。這表明青島飯店業(yè)職業(yè)經(jīng)理人的專業(yè)相關(guān)度較高。

從事飯店業(yè)業(yè)時間顯示,29%被調(diào)查者從事飯店行業(yè)小于5年,23%時間為6-10年,19%為21-25年,結(jié)果顯示從業(yè)時間越長職位相對越高。這表明,飯店職業(yè)經(jīng)理人需要具有很強的本行業(yè)管理經(jīng)驗。

分析飯店職業(yè)經(jīng)理人任職途徑,53%為內(nèi)部培養(yǎng),其他途徑依次為人才市場招聘和員工、親友推薦,從結(jié)果可以看出,飯店重視員工的忠誠度,踏踏實實工作就會有升遷的機會。

飯店職業(yè)經(jīng)理人認證證書擁有及認可度調(diào)查結(jié)果顯示,89%的飯店職業(yè)經(jīng)理人沒有飯店職業(yè)經(jīng)理人認證證書;就其認可度情況來看,69%的人認為其認可度一般,17%的人認為不認可,只有10%的人認為比較認可,沒有人認為非常認可。由此可見,飯店職業(yè)經(jīng)理人認證證書總體看來是不被業(yè)內(nèi)人士接受的。這表明,飯店職業(yè)經(jīng)理人認證工作有待加強。

1.3職業(yè)化現(xiàn)狀:問卷對飯店職業(yè)經(jīng)理人必備素質(zhì)和企業(yè)培訓(xùn)情況及飯店職業(yè)經(jīng)理人認證情況進行了調(diào)查。素質(zhì)統(tǒng)計結(jié)果顯示,豐富的工作經(jīng)驗、良好的職業(yè)道德和忠誠度、敬業(yè)精神和事業(yè)心、決策能力和組織協(xié)調(diào)能力等管理技能是飯店職業(yè)經(jīng)理人必備的素質(zhì)。調(diào)查結(jié)果為飯店業(yè)職業(yè)經(jīng)理人培養(yǎng)提供了依據(jù)和努力方向。

對企業(yè)培訓(xùn)中最欠缺的內(nèi)容進行了調(diào)查(圖六),結(jié)果顯示最缺乏的是對決策能力、應(yīng)變與危機處理能力、創(chuàng)新能力和市場開拓能力的培養(yǎng)。這顯示職業(yè)經(jīng)理人缺少這方面的知識,體現(xiàn)了職業(yè)化現(xiàn)狀,為飯店職業(yè)經(jīng)理人培訓(xùn)確定了重點。

1.4訪談結(jié)果:在對飯店職業(yè)經(jīng)理人進行訪談時,主要討論的是“旅游管理本科畢業(yè)生如何才能在飯店業(yè)中更快、更好的發(fā)展成為飯店業(yè)職業(yè)經(jīng)理人”這個問題,通過交談得出以下幾點結(jié)論:

(1)知識儲備與實踐能力相結(jié)合。飯店業(yè)對實際操作能力要求較高,它要求員工要具備良好的實際操作能力。本科四年的教育使自身擁有了豐富的知識儲備,具備了良好的個人素養(yǎng),具有較高的外語水平,因此必須結(jié)合旅游管理本科生畢業(yè)生自身的優(yōu)勢提高自己的實際操作能力。本科生在從事飯店業(yè)時,要學(xué)會將自身的知識轉(zhuǎn)化為工作中解決問題的方法和能力,不斷地更新知識,提高能力。

(2)就業(yè)初期及時調(diào)整心態(tài)。飯店業(yè)屬于服務(wù)行業(yè),眾多大學(xué)生在從事飯店業(yè)初期心態(tài)不平穩(wěn),認為自身學(xué)歷高,應(yīng)該直接進入管理層,總是好高騖遠。作為本科生,在就業(yè)初期,一定要及時調(diào)試心態(tài),努力從基層做起,掌握好操作技能,同時廣泛接觸社會,擴大眼界,提升能力。

(3)提高學(xué)習(xí)和適應(yīng)能力。社會是個大學(xué)校,只有不斷學(xué)習(xí)才會不斷進步,要學(xué)習(xí)最新的管理理念,學(xué)習(xí)為人之道,學(xué)習(xí)處理危機的方法和技巧。在競爭激烈的環(huán)境中適者生存,要不斷增強和提高自身的適應(yīng)能力,這樣才能用最短的時間融入新環(huán)境,才能更好地展開工作。作為本科畢業(yè)生,要有從基層做起的低姿態(tài),但不能只滿足于從事基層工作,要明確自己的所需所得,設(shè)定自己的努力方向和目標(biāo),不斷進取。

2飯店職業(yè)經(jīng)理人培養(yǎng)機制存在的問題

2.1政策法規(guī)體系不健全:政策法規(guī)體系不健全首先體現(xiàn)在管理體制不順,對于飯店職業(yè)經(jīng)理人培養(yǎng)主體沒有明確的界定,社會職責(zé)不清。表現(xiàn)在誰都在管,又都沒用心管,多流于形式。其次,缺少培養(yǎng)飯店職業(yè)經(jīng)理人的外部法律環(huán)境;再次,飯店企業(yè)人才培養(yǎng)制度不完善,飯店企業(yè)的培養(yǎng)著重在一線員工的操作技能培養(yǎng),以及對客服務(wù)上,在職業(yè)經(jīng)理人培養(yǎng)上制度不完備。

2.2高校培養(yǎng)模式陳舊:高等院校旅游管理專業(yè)是飯店人才培養(yǎng)的搖籃,我國教育部頒布的《普通高等學(xué)校專業(yè)目錄及專業(yè)介紹》中對旅游管理專業(yè)(110209)本科業(yè)務(wù)培養(yǎng)目標(biāo)做出如下規(guī)定:“本專業(yè)培養(yǎng)具有旅游管理專業(yè)知識,能在各級旅游行政管理部門、旅游企事業(yè)單位從事旅游管理工作的高級專門人才”[5]。但是受應(yīng)試教育的影響,課程教學(xué)著重在基礎(chǔ)知識和基本理論,而不是在培養(yǎng)學(xué)生處理實際問題的工作能力培養(yǎng)上,培養(yǎng)出來的學(xué)生知識面過窄,文化素質(zhì)有缺陷,適應(yīng)能力和創(chuàng)新能力較差,不符合培養(yǎng)目標(biāo)規(guī)定。

2.3飯店企業(yè)培訓(xùn)機制落后:飯店企業(yè)培訓(xùn)機制落后體現(xiàn)在培訓(xùn)計劃不系統(tǒng),培訓(xùn)內(nèi)容、方式和培訓(xùn)對象單一,缺少靈活性,培訓(xùn)缺乏針對性與創(chuàng)新性,與企業(yè)人才使用和企業(yè)發(fā)展目標(biāo)相脫節(jié)。

3飯店職業(yè)經(jīng)理人培養(yǎng)策略分析

目前國內(nèi)關(guān)于職業(yè)經(jīng)理人的研究是非常豐富的,但涉及職業(yè)經(jīng)理人培養(yǎng)機制,尤其是飯店職業(yè)經(jīng)理人的具體研究卻相對較少。飯店業(yè)的特殊性使飯店職業(yè)經(jīng)理人在具體培養(yǎng)機制方面有很大的差異性。因而,要深入了解飯店職業(yè)經(jīng)理人培養(yǎng)的實際情況,必須從客觀情況出發(fā)進行具體分析。結(jié)合青島星級飯店職業(yè)經(jīng)理人培養(yǎng)機制調(diào)查研究,從四方面論述飯店職業(yè)經(jīng)理人培養(yǎng)策略。

3.1個人努力,自我培養(yǎng):個人是飯店業(yè)職業(yè)經(jīng)理人來源的決定性因素。首先從個人出發(fā)明調(diào)整心態(tài),確職業(yè)發(fā)展方向,制定發(fā)展規(guī)劃,不斷強化職業(yè)意識;其次,增強學(xué)習(xí)能力,提高職業(yè)水平。要通過增加實踐力,不斷獲得豐富的經(jīng)驗;只有從個人出發(fā),才能真正提升中國飯店業(yè)的國際競爭力。

3.2學(xué)校配合,人才儲備:高等院校是飯店職業(yè)經(jīng)理人后備力量的主要來源。因而,各高等教育學(xué)校應(yīng)積極發(fā)揮配合作用,創(chuàng)造良好成長環(huán)境。首先,明確教學(xué)目標(biāo)和培養(yǎng)模式。只有明確教學(xué)目標(biāo),有針對性的進行人才培養(yǎng),才能保證人才輸出的有效性和層次性,減少高學(xué)歷人員的流失;其次,強化課程實用性和實踐操作性。將專業(yè)課程中應(yīng)用性較強的課程融入教學(xué)實踐中,既系統(tǒng)地學(xué)習(xí)專業(yè)知識,又結(jié)合所學(xué)的知識應(yīng)用到教學(xué)實踐中,從而培養(yǎng)出名副其實的應(yīng)用型人才;再次,加強師資建設(shè),優(yōu)化師資隊伍。只有擁有出色的師資力量,才會培養(yǎng)出高素質(zhì)的學(xué)生。主要措施是教師定期到飯店掛職鍛煉。聘請飯店高層管理人員作為高校兼職教師,充實專業(yè)教師隊伍,通過其豐富的實戰(zhàn)經(jīng)驗向廣大學(xué)生言傳身教。

3.3飯店主導(dǎo),人才自制:飯店是職業(yè)經(jīng)理人的成長搖籃,要培養(yǎng)職業(yè)經(jīng)理人,就必須發(fā)揮飯店的主導(dǎo)作用。首先,引入拜師制和管理培訓(xùn)生制度。師傅帶徒弟,從生產(chǎn)技術(shù)、敬業(yè)精神、職業(yè)道德和從業(yè)經(jīng)驗上指導(dǎo)培養(yǎng)有潛力的學(xué)生,從而提高了學(xué)生的綜合應(yīng)用能力。另外,飯店在對待有潛力的畢業(yè)生方面,吸引旅游與飯店管理專業(yè)的大學(xué)畢業(yè)生留在本領(lǐng)域工作,應(yīng)將其作為后備力量給予培養(yǎng)和成長鍛煉上的傾斜和扶持,讓其在各個崗位上得到鍛煉。這樣能夠有效避免人才因長期處于基層崗位導(dǎo)致的人才流失問題;其次,堅持人才自制。在飯店內(nèi)部設(shè)有培訓(xùn)部門或培訓(xùn)基地,定期對飯店在職員工進行“知識、技能更新”的培訓(xùn)。最合適的人才自制是校企合作建立自己的飯店學(xué)校,培養(yǎng)真正的、合格的、適應(yīng)我國飯店業(yè)發(fā)展需要的飯店業(yè)職業(yè)經(jīng)理人。青島的藍海大酒店就是人才自制的典范;再次,改善培訓(xùn),強化考核。《我國旅游業(yè)“十五”人才和規(guī)劃綱要》中已將“逐步推行旅游飯店業(yè)職業(yè)經(jīng)理人制度,培育專門的旅游飯店業(yè)職業(yè)經(jīng)理人”作為工作重點。飯店業(yè)應(yīng)當(dāng)抓住這個有利契機,結(jié)合飯店業(yè)的實際情況,對現(xiàn)有飯店經(jīng)理人員進行國際化再培訓(xùn)[6]。最后,要注重培訓(xùn)工作的考核、衡量和成果反饋,以便后期培訓(xùn)工作的開展和培訓(xùn)內(nèi)容的確定。

3.4行會監(jiān)督,優(yōu)化環(huán)境:飯店行業(yè)協(xié)會是飯店職業(yè)經(jīng)理人培養(yǎng)的外部環(huán)境。首先,營造飯店業(yè)職業(yè)經(jīng)理人成長的有利環(huán)境。大力宣傳飯店職業(yè)經(jīng)理人在經(jīng)濟發(fā)展中的重要地位和作用,從輿論導(dǎo)向上,形成有利于職業(yè)經(jīng)理人成長和發(fā)展的社會氛圍;其次,強化行會領(lǐng)導(dǎo)作用,推行經(jīng)理人認證工作。仿照發(fā)達國家的實踐經(jīng)驗,盡快建立有約束力的行業(yè)規(guī)則,加強中國飯店業(yè)協(xié)會的領(lǐng)導(dǎo)和促進帶頭作用,這是規(guī)范飯店與職業(yè)經(jīng)理人雙方行為、維護雙方利益的有效途徑。由中國商業(yè)聯(lián)會合提出,中國飯店協(xié)會起草,國家質(zhì)量技術(shù)監(jiān)督檢疫總局、國家標(biāo)準(zhǔn)化管理委員會的《飯店業(yè)職業(yè)經(jīng)理人執(zhí)業(yè)資格條件》(GB/TI9481-2004)于2004年8月1日正式實施。但是,該執(zhí)行條件的市場認證及評價制度的權(quán)威性還有待進一步提高,這不僅需要政府行政主管部門的努力推動,更離不開中國飯店業(yè)協(xié)會的輔助作用;再次,制定科學(xué)的測評體系,對職業(yè)經(jīng)理人的基本素質(zhì)和潛能進行綜合測評和考察。根據(jù)測評和考察的情況,確定任職資格等級,頒發(fā)任職資格證書。飯店企業(yè)根據(jù)需要擇優(yōu)聘用相應(yīng)等級的職業(yè)經(jīng)理人,職業(yè)經(jīng)理人憑任職資格證書上崗執(zhí)業(yè)。

參考文獻

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[3]中國投資咨詢網(wǎng).2008-2010年中國飯店業(yè)分析及投資咨詢報告.

[4]中國雅虎知識堂.

篇(4)

關(guān)鍵詞：培訓(xùn)體系 企業(yè)現(xiàn)狀運行效果

中圖分類號： C93 文獻標(biāo)識碼： A

一企業(yè)培訓(xùn)體系建立的步驟及實踐的詳解

一）、企業(yè)培訓(xùn)現(xiàn)狀分析

包括但不限于以下幾個方面：

1、公司領(lǐng)導(dǎo)對培訓(xùn)的重視程度，包括培訓(xùn)經(jīng)費的投入、組織機構(gòu)的設(shè)置、培訓(xùn)管理人員的配置、培訓(xùn)設(shè)施設(shè)備的配備等；

2、企業(yè)員工的學(xué)歷層次、接收培訓(xùn)的程度、員工對企業(yè)培訓(xùn)的參與程度、滿意程度；

3、企業(yè)的培訓(xùn)需求情況；

4、講師資源狀況，有沒有企業(yè)內(nèi)部講師隊伍、對內(nèi)部講師有沒有激勵，有沒有外部講師獲取渠道、有沒有長期的合作機構(gòu)等；

5、課程課件方面，有沒有企業(yè)內(nèi)部的專業(yè)課程課件，數(shù)量多少、質(zhì)量怎么樣、成不成體系等；

6、以往的培訓(xùn)效果如何？

二）、確定培訓(xùn)體系建立原則

一般來講，建立企業(yè)培訓(xùn)體系，應(yīng)注意遵循以下幾個原則：

1、基于戰(zhàn)略原則：培訓(xùn)的目的是通過提升員工的素質(zhì)和能力來提高員工的工作效率，讓員工更好地完成本職工作，實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)，培訓(xùn)體系的建設(shè)必須以提高員工工作效率，讓員工更好地完成本職工作，實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)。因此培訓(xùn)體系的建設(shè)必須根據(jù)企業(yè)的現(xiàn)狀和發(fā)展戰(zhàn)略的要求，為企業(yè)培訓(xùn)符合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的人才。

2、動態(tài)開放原則：企業(yè)要生存必須適應(yīng)不斷變化的外部環(huán)境，這就要求企業(yè)的培訓(xùn)體系必須是一個動態(tài)、開放的系統(tǒng)，而不是固定不變的，培訓(xùn)體系必須根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和目標(biāo)進行及時的調(diào)整，否則就失去了實際的意義，就不可能真正發(fā)揮推進績效改善和提升企業(yè)競爭力的作用。

3、保持均衡的原則：一個有效的培訓(xùn)體系必須保證企業(yè)的員工在不同的崗位都能接受到相應(yīng)的訓(xùn)練，這就要求培訓(xùn)體系的建設(shè)必須保持縱橫兩個方向的均衡，縱向要考慮新員工、一般員工、初級管理者、中級管理者、高級管理者之間的各個不同級別針對每個級別不同能力的要求，設(shè)置相應(yīng)的培訓(xùn)課程；橫向要考慮不同職能部門要完成工作需要哪些專業(yè)技能，以此來尋找培訓(xùn)需求和設(shè)計相應(yīng)課程。

4、滿足需求原則：培訓(xùn)體系的建設(shè)必須滿足工作需求的、員工需求，才能從根本上調(diào)動員工的培訓(xùn)主動性和積極性，從而保證培訓(xùn)的效果。

5、全員參與原則：培訓(xùn)體系的建設(shè)，不只是培訓(xùn)部門的事，培訓(xùn)體系中的任何一項工作，都不能只靠培訓(xùn)部門孤軍奮戰(zhàn)，必須上下達成共識，得到領(lǐng)導(dǎo)的大力支持，得到業(yè)務(wù)部門的積極配合才能完成，實現(xiàn)全員參與。

6、員工發(fā)展原則：培訓(xùn)體系的開發(fā)與員工自我發(fā)展的需要相結(jié)合，就可以達到企業(yè)和員工雙贏，在員工得到發(fā)展的同時，也能為企業(yè)的發(fā)展須知出相應(yīng)的貢獻。

三）、確定培訓(xùn)體系框架圖

由于不同的企業(yè)在文化、戰(zhàn)略、規(guī)模、行業(yè)領(lǐng)域等許多方面有著較大的差異，企業(yè)組織機構(gòu)的設(shè)置也是各不相同，因此培訓(xùn)體系的建設(shè)也必須從企業(yè)自身的特點和實際出發(fā)；通過多次分析與研討，確定了我公司的培訓(xùn)體系框架由“組織運營體系、制度體系、資源體系、信息化系統(tǒng)”四個模塊構(gòu)成，每個模塊下再設(shè)置相關(guān)子模塊予以支撐；其中組織運營體系是基礎(chǔ)，制度體系是依據(jù)，資源體系是保障，信息化系統(tǒng)是載體，各模塊相互依存、相互影響，保證企業(yè)培訓(xùn)體系的正常運轉(zhuǎn)。框圖如下：

四）、培訓(xùn)體系各模塊介紹

1、組織運營體系

組織運營是培訓(xùn)體系的基礎(chǔ)，規(guī)定了企業(yè)培訓(xùn)的組織形式、各部門在培訓(xùn)工作中的職責(zé)內(nèi)容，是領(lǐng)導(dǎo)支持培訓(xùn)的體現(xiàn)、各部門相互配合的機制、全員參與培訓(xùn)的前提；包括培訓(xùn)組織機構(gòu)的設(shè)置、人員的配備，以及在培訓(xùn)需求調(diào)查、計劃制定、組織實施、效果評估等各環(huán)節(jié)的管理職責(zé)等。

培訓(xùn)組織機構(gòu)可結(jié)合企業(yè)的規(guī)模、組織機構(gòu)模式、企業(yè)對培訓(xùn)的定位等因素進行設(shè)置，企業(yè)規(guī)模小、組織結(jié)構(gòu)簡單，那么相應(yīng)的培訓(xùn)組織機構(gòu)也就簡單；企業(yè)規(guī)模大、組織機構(gòu)復(fù)雜，那么相應(yīng)的培訓(xùn)組織機構(gòu)也就復(fù)雜。比如我公司員工在萬人以上，組織結(jié)構(gòu)復(fù)雜，我們設(shè)置三級培訓(xùn)管理組織，第一層為公司級，第二層為工程公司（專業(yè)公司）級，第三層為部門班組級，并要對各層級的組織管理職責(zé)、人員配置要求及相應(yīng)的崗位職責(zé)進行明確。

公司人力資源部作為第一層培訓(xùn)組織，統(tǒng)籌公司人力資源培訓(xùn)與職業(yè)資格取證，滿足公司經(jīng)營和發(fā)展對員工能力需求和崗位職業(yè)資格需求，負責(zé)培訓(xùn)管理體系的建立與運作；負責(zé)對各單位培訓(xùn)工作的管理、指導(dǎo)與監(jiān)督；公司級培訓(xùn)的統(tǒng)籌規(guī)劃與實施、培訓(xùn)效果評估及學(xué)員能力觀察與評價；培訓(xùn)機構(gòu)與師資的管理，培訓(xùn)信息資料及職業(yè)資格證件的管理等。

第二層級培訓(xùn)組織由各單位組成，負責(zé)本單位的培訓(xùn)需求分析、計劃制定、組織實施，培訓(xùn)效果評估、培訓(xùn)資料管理等；并負責(zé)對第三層級的培訓(xùn)進行管理、指導(dǎo)與監(jiān)督。

第三層級培訓(xùn)組織由公司各部門、項目部、施工班組組成，是專業(yè)培訓(xùn)落地的具體實施者，主要負責(zé)本部門的培訓(xùn)需求分析、計劃制定、組織實施、培訓(xùn)資料管理等。

各級培訓(xùn)組織管理職責(zé)示例：

2、制度體系

培訓(xùn)制度體系是在公司的遠景戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略的指下實現(xiàn)的，是一切培訓(xùn)活動重要依據(jù)和指導(dǎo)原則，其作用在于規(guī)范公司的培訓(xùn)活動，作為保證培訓(xùn)工作順利進行。培訓(xùn)制度體系可以理解一個公司的培訓(xùn)文化，是一個持久的、動態(tài)的、沒有終點的過程，只要有培訓(xùn)活動的存在，這個過程就得繼續(xù)。培訓(xùn)制度體系是有關(guān)培訓(xùn)運營管理、培訓(xùn)師資管理、培訓(xùn)費用管理等一切制度流程的總稱，包括：培訓(xùn)需求分析、培訓(xùn)計劃制定、培訓(xùn)實施管理、培訓(xùn)效果評價管理、師資管理制度、培訓(xùn)課件管理、員工外派培訓(xùn)管理、培訓(xùn)費用管理等各方面的制度。

3、資源體系

是培訓(xùn)體系運營的保障，主要包括內(nèi)外部師資體系、培訓(xùn)課程體系、培訓(xùn)設(shè)施和設(shè)備三部分：

3．1內(nèi)外部師資體系

講師是培訓(xùn)的載體，是課程的演繹者，是培訓(xùn)實施成敗的關(guān)鍵因素；一個好的講師必須對課程涉及到內(nèi)容有很深刻的了解，這就需要有充足的講師資源供我們選擇；同時講師需要具備適當(dāng)?shù)氖谡n技巧，認真負責(zé)的授課態(tài)度，這就需要有相應(yīng)的選拔任用條件、激勵約束機制進行管理；師資體系的建立意義就在于此。

師資包括內(nèi)部師資、外部師資兩部分，對內(nèi)外部師資的管理有一些共性部分，包括講師基礎(chǔ)信息、講師選拔、聘用、授課管理、效果評估、費用管理等。同時也應(yīng)根據(jù)師資的來源、特點、優(yōu)勢、劣勢的不同，管理有所側(cè)重。

建立外部師資體系，可使我們在較大范圍獲取到高質(zhì)量的培訓(xùn)教師，給企業(yè)帶來許多全新的理念，提高培訓(xùn)檔次；營造良好的培訓(xùn)氣氛，增加培訓(xùn)對學(xué)員的吸引力，獲得良好的培訓(xùn)效果。

企業(yè)內(nèi)部講師是一種寶貴資源，內(nèi)部講師具有對企業(yè)各方面比較了解，使培訓(xùn)更具有針對性，有利于提高培訓(xùn)的效果，與學(xué)員相互熟識，培訓(xùn)中交流比較順暢，培訓(xùn)師費用低等優(yōu)勢；對于企業(yè)來講，內(nèi)部培訓(xùn)在整個培訓(xùn)中占有的比重越大，越有助于企業(yè)培訓(xùn)成本的節(jié)約，有助于學(xué)習(xí)型組織氛圍的形成。企業(yè)內(nèi)的核心技術(shù)、管理等內(nèi)容的傳播，可以防止企業(yè)核心機密的外泄，預(yù)防關(guān)鍵員工離職對企業(yè)造成的損失。同時，內(nèi)部講師因自身素質(zhì)、講課意愿、授課水平等條件限制，不易在學(xué)員中樹立威望，可能影響學(xué)員的參與度。所以對于內(nèi)部講師的管理，需要通過建立一套有效的講師管理辦法和激勵機制，明確內(nèi)部講師的任職資格、選拔流程、講師職責(zé)、培訓(xùn)提升、激勵約束等內(nèi)容，以幫助內(nèi)部講師提高授課水平、調(diào)動內(nèi)部講師的授課積極性。

3.2培訓(xùn)課程體系

課程體系是培訓(xùn)資源的實質(zhì)性部分，是培訓(xùn)體系的核心內(nèi)容。通過構(gòu)建培訓(xùn)課程體系，可有效避免培訓(xùn)的盲目性和臨時性，使企業(yè)培訓(xùn)具有系統(tǒng)性、層次性、規(guī)范性、連續(xù)性，而不是東一榔頭，西一棒子，想起什么培訓(xùn)什么，流行什么培訓(xùn)什么。

企業(yè)課程體系的建立要體現(xiàn)組織發(fā)展要求、工作需求和員工個人發(fā)展需求三個方面。基于組織發(fā)展的角度，要關(guān)注公司戰(zhàn)略發(fā)展、機構(gòu)改工、業(yè)務(wù)調(diào)整所產(chǎn)生的培訓(xùn)需求，設(shè)置相應(yīng)的課程體系。基于工作需求的角度，可根據(jù)崗位說明書對現(xiàn)有崗位進行有效的崗位分析，提取勝任崗位所需要的核心能力、通用能力、專業(yè)能力，分析構(gòu)建崗位勝任力課程類別。

在清晰了哪類人需要哪類培訓(xùn)后，還要對具體的培訓(xùn)對象進行分析，找出學(xué)員現(xiàn)有能力與標(biāo)準(zhǔn)能力的差距，確定具體的培訓(xùn)課程，并進行課程設(shè)計，課程體系就是由一個個具體的培訓(xùn)課程組成的；

3.3培訓(xùn)設(shè)施設(shè)備

培訓(xùn)設(shè)施設(shè)備的投入是企業(yè)對培訓(xùn)重視程度的直接體現(xiàn)，寬敞明亮的教學(xué)場所、舒適的教學(xué)桌椅、性能良好的投影、音響等教學(xué)設(shè)備，是培訓(xùn)有效實施的物質(zhì)基礎(chǔ)。

培訓(xùn)信息化系統(tǒng)

隨著電子技術(shù)的發(fā)展，許多企業(yè)都有網(wǎng)上辦公系統(tǒng)，各種業(yè)務(wù)的流轉(zhuǎn)、檔案信息的存儲都實現(xiàn)了電子化，因此培訓(xùn)信息系統(tǒng)成為了培訓(xùn)體系運轉(zhuǎn)的有效載體。企業(yè)培訓(xùn)信息化建設(shè)，可通過自行開發(fā)、借助外部專業(yè)開發(fā)團隊合作開發(fā)、或直接購買相關(guān)軟件。

培訓(xùn)信息化系統(tǒng)按功能可分為流轉(zhuǎn)業(yè)務(wù)、非流轉(zhuǎn)業(yè)務(wù)、網(wǎng)絡(luò)學(xué)習(xí)三大部分；其中流轉(zhuǎn)業(yè)務(wù)可包括培訓(xùn)需求調(diào)查業(yè)務(wù)流程，培訓(xùn)計劃審批流程，培訓(xùn)方案審批流程，講師聘用審批流程；培訓(xùn)通知流程、學(xué)員請假流程、培訓(xùn)評估流程等；非流轉(zhuǎn)業(yè)務(wù)包括培訓(xùn)師資信息、培訓(xùn)課件、培訓(xùn)記錄檔案、員工資質(zhì)證書等相關(guān)內(nèi)容，可按各種條件進行查詢所需信息、統(tǒng)計所需數(shù)據(jù)、生成各種報表；網(wǎng)絡(luò)學(xué)習(xí)可實現(xiàn)學(xué)習(xí)資源共享、遠程同步學(xué)習(xí)、學(xué)員檔案管理等功能，學(xué)習(xí)形式另活，可組織員工對指定內(nèi)容進行學(xué)習(xí)，在規(guī)定的時間內(nèi)提交作業(yè)、或組織在線考試；也可以是員工根據(jù)自己的情況進行自助學(xué)習(xí)，自我檢測學(xué)習(xí)效果。

二 企業(yè)培訓(xùn)體系運行效果

篇(5)

關(guān)鍵詞：證券；培訓(xùn)體系；運行模式

1.引言

證券行業(yè)在我國的發(fā)展速度較為迅速，為了進一步提升證券公司員工的知識體系、業(yè)務(wù)能力以及熟悉公司的規(guī)章制度等方面，需要為其建立健全的培訓(xùn)體系。證券培訓(xùn)體系涵蓋了制度方面、資源方面以及運行方面，而培訓(xùn)體系的運行是檢驗前期的準(zhǔn)備是否充分的有力工具，因此本文從運行的角度對證券培訓(xùn)體系進行了具體的分析。

2.證券培訓(xùn)體系制定的要求

不管是哪種行業(yè)或是企業(yè)，其培訓(xùn)體系都是不一樣的，這與他們各自的企業(yè)文化、公司規(guī)模的大小、公司員工的多少以及公司所制定的發(fā)展計劃不同有著密切的關(guān)系，因此證券培訓(xùn)體系的建立需要首先考慮到證券公司自身的實際經(jīng)濟能力、各部門的培訓(xùn)需求，以及公司未來的發(fā)展計劃或是目標(biāo)等方面，因為培訓(xùn)的目的就是提高公司員工的個人素質(zhì)和業(yè)務(wù)能力，因此需要根據(jù)公司目前的經(jīng)濟實力和人員數(shù)量以及發(fā)展目的而制定。其次培訓(xùn)體系的制定需要對不同職位的員工采用不同的培訓(xùn)模式，比如對中高層員工，需要培訓(xùn)的知識體系和能力自然相應(yīng)地就多一些。最后需要充分考慮到員工的自身需求，對培訓(xùn)體系的制定過程中征詢相關(guān)部門或是員工的建議，這樣可以使得所制定的培訓(xùn)體系能夠順利開展和落實。

3.證券培訓(xùn)體系的運行模式分析

關(guān)于證券培訓(xùn)體系所采用的模式一般有人員培訓(xùn)模式，也叫系統(tǒng)性的培訓(xùn)模式。其模式的運行流程主要是首先根據(jù)各個部門對培訓(xùn)的需求，其次根據(jù)需求制定相應(yīng)的培訓(xùn)計劃和設(shè)計相應(yīng)的培訓(xùn)流程，再次是依據(jù)計劃和流程實施具體的培訓(xùn)活動，最后對培訓(xùn)的結(jié)果進行評估。本文將主要對這種模式的運行進行具體的分析。

3.1確定關(guān)于證券培訓(xùn)體系的培訓(xùn)需求

如何確定證券公司的培訓(xùn)需求，其途徑有三個。一是根據(jù)證券公司的發(fā)展計劃，即根據(jù)企業(yè)的未來發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)來確定。事實上，企業(yè)的戰(zhàn)略計劃一般有長期、中期以及短期，因此證券公司依據(jù)不同的戰(zhàn)略目標(biāo)，結(jié)合目前公司各個部門的人員情況，再通過職位匹配分析和對公司的組織結(jié)構(gòu)進行適當(dāng)分析調(diào)整后，了解到需要調(diào)整的崗位有哪些，最后確定招聘和對內(nèi)部人員進行培訓(xùn)這兩個方法來解決證券公司在人員上的問題，但最主要的還是通過對培訓(xùn)體系的運用，提高對內(nèi)部人員的培訓(xùn)質(zhì)量。二是通過績效考核看員工能否勝任該職位的要求。證券公司的員工需要掌握相關(guān)的證券知識，包括證券交易基礎(chǔ)性知識、股票、基金以及交易所需遵循的原則和要求等方面的知識，還要熟悉本公司推出的理財產(chǎn)品的相關(guān)產(chǎn)品知識。另外，證券公司一般是與人打交道，比如向客戶介紹理財產(chǎn)品等，因此需要掌握一定的銷售技巧和能熟練運用市場策略的能力，并能很好的維護與客戶之間的關(guān)系。而對于證券公司的管理層人員，除了滿足公司對一般員工的要求，還需要有較強的員工管理能力、跨部門合作的能力以及預(yù)算控制方面的能力。由此，證券公司根據(jù)目前員工的素質(zhì)和業(yè)務(wù)能力跟公司需要達到的素質(zhì)和業(yè)務(wù)能力進行對比，分析得出每個人的實際績效考核成績，并結(jié)合完成績效考核所需要的知識、技巧和態(tài)度等方面進行考慮，最終確定培訓(xùn)的人員以及培訓(xùn)的項目。三是員工的自我需求。很多員工都有自己的職業(yè)規(guī)劃，會積極參加公司安排的培訓(xùn)，一方面隨時為公司調(diào)整組織結(jié)構(gòu)或是工作內(nèi)容發(fā)生變化做準(zhǔn)備，另一方面也為自己能盡快實現(xiàn)自己的職業(yè)目標(biāo)做準(zhǔn)備。通過以上三個途徑，可以充分掌握證券公司在培訓(xùn)上的需求情況，這也是證券培訓(xùn)體系運行模式的第一步。

3.2 確定關(guān)于證券培訓(xùn)體系的培訓(xùn)計劃

證券培訓(xùn)體系的培訓(xùn)計劃是依據(jù)前文對培訓(xùn)需求的分析結(jié)果制定的。而其培訓(xùn)計劃的制定首先需要確定培訓(xùn)的目標(biāo)。證券培訓(xùn)體系的培訓(xùn)目標(biāo)從公司的角度而言，最主要的就是通過對員工素質(zhì)的培養(yǎng)以及能力的提升，起到提高公司效益的目的，另外對于管理層的培訓(xùn)其目的是提高證券公司的管理效益，從而從管理方面提升公司的實力。從具體的培訓(xùn)角度而言，其目的是通過對證券知識體系的進行學(xué)習(xí)、對最新的證券相關(guān)知識進行了解和掌握、對公司新產(chǎn)品的認識，達到培養(yǎng)高素質(zhì)、增加理論知識、提高銷售以及維護客戶關(guān)系方面的技巧的目的。其次培訓(xùn)目標(biāo)的設(shè)定還需要考慮公司預(yù)算問題，這在一定程度上可以為公司減少不必要的開支。比如哪些培訓(xùn)項目是沒有必要；采取哪種培訓(xùn)方案既能獲得較好的培訓(xùn)效果，又比較經(jīng)濟，因此在一定范圍的經(jīng)濟預(yù)算條件下制訂培訓(xùn)計劃，可以促使公司培訓(xùn)計劃制定的更加合理、有效。比如按照職位來說，重點加強對中層員工的培訓(xùn)；按照崗位來說，重點加強對業(yè)務(wù)方面能力的培訓(xùn)。

3.3 確定關(guān)于證券培訓(xùn)體系的培訓(xùn)組織和實施

在計劃制定完成后，緊接著就是如何對培訓(xùn)活動進行進一步的開展。首先是確定具體的培訓(xùn)內(nèi)容和對課程如何進行安排。這項內(nèi)容的確定也是根據(jù)培訓(xùn)需求而定，主要圍繞證券知識方面的培訓(xùn)、技能方面的培訓(xùn)、工作態(tài)度方面的培訓(xùn)以及企業(yè)規(guī)章制度方面的培訓(xùn)，具體是依據(jù)能力與崗位的分析，選取提升崗位能力的核心能力和技巧從而安排培訓(xùn)的內(nèi)容。另外培訓(xùn)的內(nèi)容還需要層次分明，把握主體思想，并易于被證券公司的員工所接受，不要講解一些不是很重要的知識或是培訓(xùn)內(nèi)容以外的話題。其實培訓(xùn)方式的選取。例如開展研討會、輪崗制學(xué)習(xí)、外出考察、繼續(xù)深造等方式，而證券公司一般會采用多種培訓(xùn)方式，不僅擴寬培訓(xùn)方式，而且也提高了培訓(xùn)的效果。最后是培訓(xùn)活動的有效開展。開展證券培訓(xùn)活動需要進行準(zhǔn)備工作，例如制定培訓(xùn)活動的開始時間和結(jié)束時間、對培訓(xùn)課程教材的準(zhǔn)備等一系列轉(zhuǎn)杯工作。再就是落實培訓(xùn)活動的開展情況，最后對培訓(xùn)活動進行評估和總結(jié)。

3.4 確定關(guān)于證券培訓(xùn)體系的培訓(xùn)評估

培訓(xùn)評估是證券培訓(xùn)體系運行模式的最后一個環(huán)節(jié)，也是最能反映此次培訓(xùn)體系所取得的效果。首先在培訓(xùn)內(nèi)容等相關(guān)事宜進行評估，主要是考察此次培訓(xùn)在內(nèi)容和時間安排上上是否合理，培訓(xùn)是否能讓自己學(xué)習(xí)到知識和提升業(yè)務(wù)能力以及講師的教育方式是否獲得員工的認同等方面，通過信息的反饋，對下次培訓(xùn)體系的制定起到很好的借鑒作用。其次對所培訓(xùn)的員工進行知識掌握方面的評估，考察其經(jīng)過了一段時間的培訓(xùn)，在素質(zhì)和業(yè)務(wù)能力方面是否有所提升，是否掌握了應(yīng)該掌握的知識和技巧等，這項調(diào)查一方面可以督促員工認真對待培訓(xùn)活動，另一方面，對于沒有達到要求的員工可以讓其繼續(xù)進行培訓(xùn)。最后是通過對員工實際能力的評估，主要是對經(jīng)過培訓(xùn)之后的員工是否能完成績效考核的評估，這種評估一般是在員工工作了1-3個月之內(nèi)進行，以便能客觀公正地評估員工的能力。

4.結(jié)語

本文先對證券培訓(xùn)體系制定的要求進行了探討，認為在培訓(xùn)體系的制定需要充分考慮到證券公司的發(fā)展戰(zhàn)略和員工個人需求等方面。再對證券培訓(xùn)體系的運行模式進行了重點分析，從模式運行的流程進行了具體的探析，先是確定培訓(xùn)的需求，再是根據(jù)需求制定相應(yīng)的計劃，按照所制定的計劃對培訓(xùn)活動做進一步的開展，最后就是對培訓(xùn)進行評估。通過對證券公司的培訓(xùn)體系運行模式的研究，對證券培訓(xùn)體系進一步完善起到了一定的作用。

參考文獻：

[1]倪尤香.建立有效企業(yè)培訓(xùn)體系的思考[J].工會論壇：山東省工會管理干部學(xué)院學(xué)報，2010.4：104-105

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[關(guān)鍵詞]專賣；技能培訓(xùn)體系；分析；對策建議

[中圖分類號]F270 [文獻標(biāo)識碼]A [文章編號]1005-6432（2012）44-0027-02

隨著“卷煙上水平”戰(zhàn)略的推進和行業(yè)改革進程的深化，專賣管理面臨的形勢越發(fā)嚴峻，專賣管理任務(wù)日趨繁重，這些都對專賣管理人員提出了新的更高的要求，而人才的培養(yǎng)是一個系統(tǒng)工程，它需要一個系統(tǒng)的、科學(xué)的規(guī)劃。專賣技能培訓(xùn)體系是對專賣管理人員實施培訓(xùn)的一個平臺，是培養(yǎng)高素質(zhì)、高技能專賣管理人員的持續(xù)有力的保障。進行專賣技能培訓(xùn)體系建設(shè)，可以改善為了培訓(xùn)而培訓(xùn)的現(xiàn)象，可以避免專賣技能培訓(xùn)的盲目性和臨時性，提高培訓(xùn)效果。為了確保專賣技能培訓(xùn)體系建設(shè)的順利進行，現(xiàn)對當(dāng)前專賣技能培訓(xùn)模式存在的問題進行分析，并提出專賣技能培訓(xùn)體系建設(shè)相應(yīng)的對策與建議。

1 當(dāng)前專賣技能培訓(xùn)模式存在的問題

培訓(xùn)是提高專賣管理人員隊伍綜合素質(zhì)的有效手段。回顧多年來專賣技能培訓(xùn)工作，我們的確積累了豐富的經(jīng)驗和有效的方法，培訓(xùn)的效果也得到了較好的體現(xiàn)。但是，我們的培訓(xùn)工作由于多年來形成了一個固有的模式，即相同的老師、相同的學(xué)員、相同的內(nèi)容、相同的集體授課等，并且大部分的培訓(xùn)都是市局統(tǒng)一組織，基層專賣隊伍也只能被動的參加，這樣的培訓(xùn)模式主要有以下幾點不足：

一是培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)置欠均衡。偏重一線專賣人員的業(yè)務(wù)培訓(xùn)，忽視了對中層專賣管理人員的培訓(xùn)。

二是培訓(xùn)形式單一。以灌輸為主的教學(xué)培訓(xùn)方式難以激發(fā)專賣管理人員的學(xué)習(xí)熱情和研討氣氛，加上專賣部門普遍存在的市場管理工作時間長、壓力大等客觀因素，培訓(xùn)效果大打折扣。

三是培訓(xùn)需求分析機制不完善。省、市局在考慮年度培訓(xùn)課程安排時，易忽略基層單位實際和專賣管理人員個人培訓(xùn)需求，員工學(xué)習(xí)目標(biāo)不明確導(dǎo)致對課程知識被動接受或敷衍以對，培訓(xùn)效果不理想。

四是培訓(xùn)課程設(shè)置缺乏系統(tǒng)性。都是以常規(guī)的崗位培訓(xùn)和理論培訓(xùn)占主體，缺少具前瞻性的研討型學(xué)習(xí)交流，單行灌輸?shù)呐嘤?xùn)方式難以為專賣管理人員提供更廣闊的資源交流和潛能開發(fā)平臺，不利于員工開拓思維和創(chuàng)新工作。

五是培訓(xùn)對象寬泛，缺乏重點。全員培訓(xùn)就是有計劃、有步驟地對在職各類員工進行全面培訓(xùn)。但是全員培訓(xùn)不等于沒有重點，在實行全員培訓(xùn)的同時，應(yīng)重點地培訓(xùn)一批技術(shù)骨干和管理骨干，特別是中高級管理人員和關(guān)鍵技術(shù)骨干，使這些重點培訓(xùn)對象發(fā)揮“火車頭”式的帶動作用并在各自單位承擔(dān)起“小老師”的角色。

2 專賣技能培訓(xùn)體系建設(shè)相應(yīng)的對策與建議

2.1 專賣技能培訓(xùn)體系建設(shè)要與人力資源管理的其他模塊有機結(jié)合

人力資源管理的各個模塊，是相輔相成，相互制約的。專賣技能培訓(xùn)體系的建設(shè)不能從人力資源管理的其他模塊中孤立出來，而應(yīng)該與其他各個模塊緊密結(jié)合，也就是說，培訓(xùn)、績效、人才梯隊建設(shè)等相關(guān)管理制度，需要互相滲透，互相制約，共同促進人力資源管理工作的協(xié)調(diào)發(fā)展。

（1）績效考核的目的是為了提高員工的績效，幫助員工分析績效優(yōu)劣的原因，并提出改善的建議和措施，提出培訓(xùn)解決方案。因此，將績效考核管理制度與專賣技能培訓(xùn)管理制度適當(dāng)對接，可以提高績效考核的效果和培訓(xùn)的針對性。

（2）培訓(xùn)是人才開發(fā)與培養(yǎng)的有效途徑之一，而崗位鍛煉對人才開發(fā)與培養(yǎng)的效果更為明顯，也就是說，專賣部門對專賣管理人才的開發(fā)與培養(yǎng)也起到了非常關(guān)鍵的作用。因此，在專賣管理人員的崗位工作職責(zé)中，就予以明確專賣管理人才培養(yǎng)的責(zé)任，這就是崗位說明書與培訓(xùn)管理制度的聯(lián)系。

（3）專賣技能培訓(xùn)課程體系的設(shè)計，需要進行大量的培訓(xùn)需求調(diào)研，在調(diào)研過程中，要參考任職資格、人才梯隊建設(shè)等；反之，課程體系的設(shè)計，也能反應(yīng)任職資格及人才梯隊建設(shè)對人才知識結(jié)構(gòu)和能力素質(zhì)的要求。

2.2 如何使專賣技能培訓(xùn)體系建設(shè)與專賣管理人員職業(yè)生涯發(fā)展相結(jié)合

培訓(xùn)工作的最終目的是為企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略服務(wù)，同時也要與員工個人職業(yè)生涯發(fā)展相結(jié)合。因此，專賣技能培訓(xùn)體系建設(shè)要與專賣管理人員的個人發(fā)展相融合，讓專賣管理人員在服務(wù)企業(yè)、推動企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的同時，也能按照明確的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，通過參加相應(yīng)層次的培訓(xùn)，實現(xiàn)個人的發(fā)展，獲取個人成就。

（1）針對煙草行業(yè)面臨的新形勢、新要求，對專賣部門每個崗位設(shè)定一個具體任職資格要求，再以專賣部門各崗位的具體任職要求為切入點，設(shè)置專賣技能培訓(xùn)課程體系。培訓(xùn)課程體系的設(shè)置不僅要有案件查處、許可證管理、市場監(jiān)管、內(nèi)部監(jiān)管和綜合信息管理等內(nèi)容，還要結(jié)合各崗位的業(yè)務(wù)實際，培訓(xùn)專賣管理信息系統(tǒng)的操作運用、辦公自動化、煙草專賣法律法規(guī)知識等正常的業(yè)務(wù)知識外，還要培訓(xùn)掌握與專賣執(zhí)法相關(guān)的其他法律法規(guī)和相關(guān)文件精神、公文寫作、汽車駕駛等知識。

（2）建議引進人才素質(zhì)測評工具，通過測評工具對專賣管理人員的素質(zhì)能力的分析，讓組織了解專賣管理人員現(xiàn)有能力與任職資格要求的差距，從組織的層面對專賣管理人員提出培訓(xùn)建議；也可以通過對專賣管理人員的考核，提出培訓(xùn)建議。

（3）培訓(xùn)需要全員參與，為了提高專賣管理人員參與的熱情，將專賣管理人員的自身職業(yè)規(guī)劃工作，逐步推廣到所有在崗人員。

2.3 專賣內(nèi)訓(xùn)師隊伍的建設(shè)，是專賣技能培訓(xùn)體系建設(shè)的關(guān)鍵和難點

培養(yǎng)自己的內(nèi)訓(xùn)師，開發(fā)有針對性的培訓(xùn)課程，將培訓(xùn)工作逐漸內(nèi)化，既可以提高培訓(xùn)的針對性和有效性，創(chuàng)建全員學(xué)習(xí)的氛圍，也可以節(jié)約培訓(xùn)成本，提高培訓(xùn)的經(jīng)濟效益。內(nèi)訓(xùn)師來自專賣管理部門各崗位的優(yōu)秀員工，他們更了解各自單位專賣管理人員需要什么知識、需要什么技能，哪些是薄弱環(huán)節(jié)、哪些是培訓(xùn)的重點對象，比較了解情況，能及時且有針對性地開出“藥方”并能“對癥下藥”。因此重點培養(yǎng)自己的內(nèi)訓(xùn)師隊伍，并激勵內(nèi)訓(xùn)師的教學(xué)熱情，是培訓(xùn)體系建設(shè)的一個關(guān)鍵。

（1）在某些專賣崗位的任職資格中，明確該崗位必須擔(dān)任內(nèi)訓(xùn)師。根據(jù)員工的個性特點，不一定所有的人都能肩負內(nèi)訓(xùn)師“編、導(dǎo)、演”的三個主要工作，因此，內(nèi)訓(xùn)師的工作可以表現(xiàn)為課堂授課、工作經(jīng)驗的交流、專業(yè)論文的分享等多種形式，但需要有相應(yīng)的考核標(biāo)準(zhǔn)。專賣內(nèi)訓(xùn)師隊伍的建設(shè)可以與煙草行業(yè)高技能人才隊伍建設(shè)工作相結(jié)合。

（2）給予專賣技能內(nèi)訓(xùn)師足夠的支持與幫扶，幫助內(nèi)訓(xùn)師成長。主要表現(xiàn)在內(nèi)訓(xùn)師綜合素質(zhì)的提高上。內(nèi)訓(xùn)師的授課技巧，除了通過“企業(yè)內(nèi)訓(xùn)師的培訓(xùn)”，更多的是需要給予鍛煉的機會和平臺，使內(nèi)訓(xùn)師成為專賣某項技能的專家能手。同時在內(nèi)訓(xùn)師隊伍建立之初，建議成立一個內(nèi)訓(xùn)師評選委員會，該委員會的主要任務(wù)是給予內(nèi)訓(xùn)師“編、導(dǎo)、演”方面的指導(dǎo)，并考核內(nèi)訓(xùn)師的整體水平，通過內(nèi)訓(xùn)師評選委員會考核合格的人，才能正式聘任為企業(yè)的內(nèi)訓(xùn)師。

（3）在制度上激勵內(nèi)訓(xùn)師。激勵主要為物質(zhì)激勵和精神激勵，在物質(zhì)激勵上，可以表現(xiàn)為有吸引力的培訓(xùn)課酬、給予針對性的培訓(xùn)等；在精神激勵上，則可以通過內(nèi)訓(xùn)師等級的評聘、競賽等，來增強內(nèi)訓(xùn)師的成就感。

（4）要制定專賣內(nèi)訓(xùn)師管理的相關(guān)制度，來指導(dǎo)和規(guī)范專賣技能內(nèi)訓(xùn)師隊伍建設(shè)。

2.4 培訓(xùn)整體效果評價體系的建立，是專賣技能培訓(xùn)體系建設(shè)的重點

要提高專賣培訓(xùn)的效果，對專賣技能培訓(xùn)效果進行評價是不可忽略的一項工作。我們對專賣技能的培訓(xùn)情況調(diào)查僅停留在培訓(xùn)階段，培訓(xùn)后的效果跟蹤工作不足，出現(xiàn)培訓(xùn)與不培訓(xùn)一個樣，學(xué)的好與學(xué)的壞一個樣，挫傷專賣管理人員主動參與培訓(xùn)、學(xué)習(xí)的積極性，許多學(xué)員參加培訓(xùn)只是應(yīng)付了事，走走過場，沒有真正認識到培訓(xùn)工作的重要性，感覺不到壓力，甚至沒有壓力，導(dǎo)致學(xué)習(xí)動力不足，培訓(xùn)的效果得不到保證，使培訓(xùn)流于形式。

（1）深入開展崗位“學(xué)、練、賽”等雙能競賽活動，積極組織開展評選優(yōu)秀稽查中隊、優(yōu)秀稽查員、辦案能手等活動。不斷創(chuàng)新工作方法，規(guī)范工作措施，增強廣泛性、針對性和實效性，在專賣隊伍內(nèi)部形成濃厚的學(xué)習(xí)氛圍，使專賣管理人員在思想上確立終身學(xué)習(xí)的理念，并理論聯(lián)系實際，充分發(fā)揮創(chuàng)新能力。

（2）建立培訓(xùn)質(zhì)量評估體系，加強績效考核，獎罰分明，與工資效益掛鉤。每次集中培訓(xùn)后都必須經(jīng)過考試，對成績好的給予獎勵，成績差的予以懲罰。

2.5 授課式的培訓(xùn)模式與多種形式的培訓(xùn)模式相結(jié)合

專賣管理人員業(yè)務(wù)技能培訓(xùn)大多采用主講式、授課式的單一模式進行，這種單行灌輸?shù)呐嘤?xùn)模式單一、枯燥，往往不能激發(fā)學(xué)員的熱情和學(xué)習(xí)積極性，應(yīng)當(dāng)結(jié)合專賣管理人員的文化水平、個人素質(zhì)等諸多主、客觀因素對培訓(xùn)效果的影響，采用多種形式的培訓(xùn)模式對專賣管理人員進行業(yè)務(wù)技能培訓(xùn)。

（1）以“辯論模式”、“虛擬訴訟模式”、案例解析、執(zhí)法情景演繹等培訓(xùn)模式開展對專賣管理人員業(yè)務(wù)技能的培訓(xùn)。

（2）實現(xiàn)完全自助式內(nèi)部培訓(xùn)，在和諧氣氛中，由經(jīng)驗豐富的優(yōu)秀員工擔(dān)任講師進行授課，同級員工之間的經(jīng)驗交流和技術(shù)傳授更易引起共鳴。將專賣內(nèi)訓(xùn)師成為日常工作中專賣管理人員的老師，需要的時候可以隨時教隨時學(xué)，甚至還能邊工作邊培訓(xùn)、手把手的教、面對面的學(xué)。

總之，專賣技能培訓(xùn)體系建設(shè)要緊緊圍繞企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，與人力資源管理相關(guān)制度緊密結(jié)合，考慮公司的長遠發(fā)展和員工的個人發(fā)展，并做到培訓(xùn)體系的動態(tài)建設(shè)和管理，培訓(xùn)體系才能滿足企業(yè)實際需要，得以有效推廣和運行，并充分發(fā)揮培訓(xùn)體系的功能和作用。

參考文獻：

[1]孫淑輝.以人為本 抓好國企人才的培養(yǎng)與開發(fā)[J].冶金經(jīng)濟與管理，2005（1）.

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專業(yè)管理工作目標(biāo)

專業(yè)管理的理念和策略

以全面質(zhì)量管理理論作指導(dǎo)，應(yīng)用目標(biāo)管理和控制等科學(xué)方法，按照“著眼重點、弱點，采取有效的針對性培訓(xùn)措施，做到上下培訓(xùn)內(nèi)容規(guī)范一致、培訓(xùn)方式各有側(cè)重”的原則，統(tǒng)籌設(shè)計，統(tǒng)一研究規(guī)范公司級以及基層單位級月培訓(xùn)計劃項目、內(nèi)容和要點，依托公司漸進式培訓(xùn)管理系統(tǒng)，實施統(tǒng)一模式的培訓(xùn)班管理、培訓(xùn)檔案建立、培訓(xùn)評估與考試考核等，實現(xiàn)職工素質(zhì)可量化、培訓(xùn)內(nèi)容可控制、培訓(xùn)實施可檢查、培訓(xùn)效果可驗證、素質(zhì)提升目標(biāo)漸進有序的科學(xué)理念和工作格局。

專業(yè)管理的范圍和目標(biāo)

不斷提升員工綜合素質(zhì)，推進企業(yè)經(jīng)營管理水平不斷提高，是企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略需要。我們在前期成功研發(fā)并有效實施了員工漸進式教育培訓(xùn)管理系統(tǒng)，將員工從自身職業(yè)生涯發(fā)展方面的培訓(xùn)需求與單位對員工的專業(yè)技能、職業(yè)素養(yǎng)等培訓(xùn)需求有效的結(jié)合起來，按狀態(tài)評估素質(zhì)，查找專業(yè)短板和能力不足，開展針對性漸進式培訓(xùn)，取得階段性成果。我們在原有基礎(chǔ)上，建立科學(xué)管理機制，力求用科學(xué)理論和先進技術(shù)做支撐，全面打造全員、全過程、全方位的新的培訓(xùn)格局，實現(xiàn)員工進步，推動企業(yè)發(fā)展，使不斷提高公司人力資源同業(yè)對標(biāo)指標(biāo)有了科學(xué)基礎(chǔ)、機制保障和技術(shù)支持。

專業(yè)管理的指標(biāo)體系和目標(biāo)值

專業(yè)管理的指標(biāo)包括公司級同業(yè)對標(biāo)指標(biāo)、綜合業(yè)績考核指標(biāo)，以及為確保高質(zhì)量完成公司同業(yè)對標(biāo)指標(biāo)以及綜合業(yè)績考核指標(biāo)而打造的“大培訓(xùn)”工作格局中設(shè)置的內(nèi)部對標(biāo)指標(biāo)，并將其逐一進行量化，納入到公司綜合業(yè)績考核指標(biāo)體系中，并按月以信息的形式，向全公司通報。各單位間形成對標(biāo)態(tài)勢，根據(jù)差距和不足，公司上下及時分析問題產(chǎn)生的原因，采取針對性措施，對問題加以解決，不斷改進完善，最終達到不斷進步、螺旋上升的良好態(tài)勢。形成全員參與、全過程控制、全方位管理，方法內(nèi)容多樣化的質(zhì)量管理模式，達到上下統(tǒng)一、協(xié)調(diào)，全面共同確保高質(zhì)量完成培訓(xùn)目標(biāo)的良好局面（如表1）。

表1 大培訓(xùn)目標(biāo)體系

專業(yè)管理的主要做法

大培訓(xùn)工作體系實施管理流程

大培訓(xùn)工作體系作為培訓(xùn)項目實施的重要質(zhì)量管理活動，主要包括四個階段、八個步驟，同時輔助于目標(biāo)管理的方法、對比分析的方法，以及實施科技創(chuàng)新活動等，在計劃階段周密部署，在實施階段努力創(chuàng)新，在檢查階段一絲不茍、科學(xué)嚴謹，在總結(jié)階段鞏固提高，循環(huán)上升，高質(zhì)量確保全員培訓(xùn)質(zhì)量，推進全員素質(zhì)不斷提升（見圖1）。

主要流程說明

大培訓(xùn)體系實施計劃階段（P階段）

流程第一個大環(huán)節(jié)，是計劃階段，主要是進行現(xiàn)狀分析，重點針對國網(wǎng)公司、省公司以及大連供電公司有關(guān)人才培養(yǎng)、教育培訓(xùn)、同業(yè)對標(biāo)指標(biāo)以及綜合業(yè)績考核指標(biāo)規(guī)劃、要求等，結(jié)合漸進式系統(tǒng)職工素質(zhì)點提升趨勢分析、職工培訓(xùn)需求調(diào)查與評估情況，以及專業(yè)部門新工藝、新技術(shù)、新標(biāo)準(zhǔn)等，綜合分析研究，按照全面質(zhì)量管理理論、目標(biāo)管理理論以及統(tǒng)計分析方法等，找出重點和關(guān)鍵，確定重要影響因素，明確培訓(xùn)工作目標(biāo)，制訂培訓(xùn)項目實施計劃方案以及工作措施計劃方案。

公司培訓(xùn)中心按照漸進式培訓(xùn)管理系統(tǒng)中職工崗位所需的素質(zhì)點，組織全公司范圍職工的培訓(xùn)需求調(diào)查和評估。職工按照事先已確定的素質(zhì)點，選擇自己所處的素質(zhì)狀態(tài)，進行自我對號入座，同時填寫自己需要的培訓(xùn)內(nèi)容以及所處的素質(zhì)狀態(tài)，培訓(xùn)中心在漸進式系統(tǒng)中同時進行素質(zhì)提升趨勢分析，按素質(zhì)評估項目找出普遍或大部分存在問題的專項以及分布的低素質(zhì)群體，納入素質(zhì)提升培訓(xùn)教育計劃。

大培訓(xùn)體系實施執(zhí)行階段（D階段）

流程第二個大環(huán)節(jié)，是執(zhí)行階段，主要是進行目標(biāo)分解，方案和措施計劃落實。重點對于確保同業(yè)對標(biāo)指標(biāo)的內(nèi)部對標(biāo)指標(biāo)進行分解落實，對于確保職工素質(zhì)提升的措施進行分解落實，按月研究、編制公司級及基層級培訓(xùn)計劃要點，統(tǒng)一規(guī)范全公司各單位月培訓(xùn)計劃內(nèi)容、培訓(xùn)班管理、培訓(xùn)檔案建立、培訓(xùn)評估與統(tǒng)一考試考核。同時，打造培訓(xùn)軟環(huán)境，實施培訓(xùn)文化建設(shè)，積極踐行“服務(wù)公司改革發(fā)展大局，服務(wù)職工成長成材”的培訓(xùn)理念，倡導(dǎo)“來了就有收獲，學(xué)了就有改變”的教學(xué)理念，并賦之于行動。

大培訓(xùn)體系實施檢查階段（C階段）

流程第三個大環(huán)節(jié)，是檢查階段，主要是診斷目標(biāo)完成情況，檢查措施落實情況，以及質(zhì)量活動所取得的成效驗證。主要是按計劃進度是否完成了預(yù)期值，職工素質(zhì)經(jīng)過對比是否有提升，各單位間通過對比，找出優(yōu)勝者，采取獎優(yōu)罰劣的方式，做好階段性檢查控制，確保同業(yè)對標(biāo)指標(biāo)以及內(nèi)部對標(biāo)指標(biāo)，特別是確保職工素質(zhì)保持提升趨勢。

大培訓(xùn)體系實施總結(jié)階段（A階段）

流程第四大環(huán)節(jié)，是總結(jié)提高階段。通過工作措施的落實和過程控制，全面總結(jié)培訓(xùn)項目實施情況及效果，對于在質(zhì)量管理活動中，經(jīng)過實踐檢驗的好的措施、辦法，要將此納入大培訓(xùn)體系常態(tài)化工作機制中，加以實施。對于經(jīng)實踐檢驗，無法確保其質(zhì)量和效果的，要進行調(diào)整和進一步規(guī)范。對于新出現(xiàn)的情況、新發(fā)生的問題以及差距等，要轉(zhuǎn)入下一個質(zhì)量管理流程，最終實現(xiàn)不斷改進完善、循序漸進提高的良好狀態(tài)。

確保大培訓(xùn)體系實施流程正常運行的機制保證

大培訓(xùn)體系實施的組織保證

大培訓(xùn)體系主要是通過培訓(xùn)項目實施而全面展開的，是在公司培訓(xùn)教育委員會領(lǐng)導(dǎo)下，是在職能部門確保的前提下，對公司培訓(xùn)中心及基層單位培訓(xùn)工作的大規(guī)范、大統(tǒng)一、大規(guī)劃、大考核，形成上下一致、有序、互為確保的培訓(xùn)新格局。所以，大培訓(xùn)體系的運行有著良好的組織保證。

大培訓(xùn)體系實施的制度保證

公司人資部在原有制度基礎(chǔ)上，為確保大培訓(xùn)體系的有效運行，新研究了“培訓(xùn)班管理暫行規(guī)定”“全員培訓(xùn)考試工作實施方案”等，培訓(xùn)中心又結(jié)合實際，對基層單位實施了“培訓(xùn)計劃項目實施暫行辦法”，對公司級培訓(xùn)班管理以及基層單位培訓(xùn)項目及班級管理，都進行了進一步統(tǒng)一和規(guī)范。

大培訓(xùn)工作體系實施的技術(shù)保證

在計算機網(wǎng)絡(luò)化技術(shù)方面，以國網(wǎng)公司SG-ERP培訓(xùn)信息管理系統(tǒng)和遠程培訓(xùn)網(wǎng)絡(luò)為核心平臺，搭建了《職工漸進式培訓(xùn)管理系統(tǒng)》《公司員工培訓(xùn)積分管理系統(tǒng)》《培訓(xùn)綜合辦公自動化系統(tǒng)》等，運用現(xiàn)代化信息技術(shù)手段，將大培訓(xùn)體系的各環(huán)節(jié)應(yīng)用在信息化系統(tǒng)中，其運營效果體現(xiàn)在同業(yè)對標(biāo)的指標(biāo)完成狀況，體現(xiàn)在漸進式培訓(xùn)系統(tǒng)中各項內(nèi)部對標(biāo)指標(biāo)的對比分析中。

大培訓(xùn)體系實施以來開展的重點工作

1）完善漸進式培訓(xùn)教育管理功能

作為國網(wǎng)SG-ERP培訓(xùn)信息管理系統(tǒng)的重要支撐，按照職工綜合素質(zhì)要求的各個方面，建立素質(zhì)點評估模型，研發(fā)了職工漸進式培訓(xùn)教育管理系統(tǒng)，獲得了省公司管理創(chuàng)新成果二等獎，技術(shù)創(chuàng)新三等獎。目前，我們在該系統(tǒng)中又增加了新的應(yīng)用功能，分別為：基層單位、職能部門按職工狀態(tài)添加培訓(xùn)需求的功能；職工素質(zhì)點提升的趨勢分析；專題項目提升的趨勢分析；培訓(xùn)項目知識庫；基于培訓(xùn)項目內(nèi)容題庫及考試評估等，使?jié)u進式培訓(xùn)教育管理系統(tǒng)成為運營大培訓(xùn)工作體系的重要技術(shù)和信息支撐。

2）以專兼職培訓(xùn)師團隊為依托，開展教學(xué)成果研究和培訓(xùn)方法創(chuàng)新實踐

依托兼職培訓(xùn)師團隊實施了3期兼職培訓(xùn)師班，組織了16期專題教學(xué)研究，開展了“五大體系建設(shè)”教學(xué)趨勢研討，開發(fā)了“95598應(yīng)對策略”“10千伏線損及降損”“增供擴銷途徑”等新的教學(xué)課件，并進行了“動態(tài)模擬技術(shù)在技能培訓(xùn)中的應(yīng)用”課題攻關(guān)立項，“配電電纜中間頭制作”與“帶電更換跌落開關(guān)”多媒體教學(xué)課件已完成初步編錄。

3）編制統(tǒng)一的培訓(xùn)教材

按照職工崗位和綜合素質(zhì)體現(xiàn)，分級分類編制對應(yīng)于不同素質(zhì)狀態(tài)的培訓(xùn)教材，如：不會的、會了但不懂的、會了懂了還能創(chuàng)新的等，都有對應(yīng)的知識和培訓(xùn)內(nèi)容，依此編制培訓(xùn)教材。目前已完成（一）、（二）和（三）級教材的編制。

4）建立和完善了多項保證機制

為使大培訓(xùn)體系良好運行，我們相繼建立和完善了多項保障工作機制，分別為：月培訓(xùn)要點研究和機制、培訓(xùn)結(jié)業(yè)理論考試和培訓(xùn)后現(xiàn)場實操考核相結(jié)合的考試考評機制、培訓(xùn)效果評估機制、工作協(xié)調(diào)會機制、教師教學(xué)研究機制、培訓(xùn)信息機制、培訓(xùn)工作總結(jié)上報與工作互查機制、方針目標(biāo)分解展開與目標(biāo)定期診斷工作機制、網(wǎng)上在線培訓(xùn)資料機制、績效考核機制等等，用機制確保體系良好運行，并不斷自我完善。

5）建設(shè)計算機培訓(xùn)室和15個功能性啟發(fā)式培訓(xùn)教育室

擁有80臺計算機的多媒體教學(xué)培訓(xùn)室已經(jīng)全部具備教學(xué)條件，同時還搭建了包括班組建設(shè)培訓(xùn)室、營銷培訓(xùn)室、智能化電網(wǎng)培訓(xùn)教育室、企業(yè)管理培訓(xùn)室、情緒管理培訓(xùn)室、安全教育培訓(xùn)室、大連電網(wǎng)培訓(xùn)室、企業(yè)文化建設(shè)培訓(xùn)室等啟發(fā)式教育培訓(xùn)環(huán)境，配合培訓(xùn)文化環(huán)境，營造“學(xué)在不知處，成在無形中”的培訓(xùn)環(huán)境和氛圍。

評估與改進

專業(yè)管理評估

大培訓(xùn)體系建立與實施，是推進企業(yè)職工素質(zhì)漸進提升的強有力的機制保證，通過每年一次的大的質(zhì)量管理活動，不斷完善管理，提升培訓(xùn)質(zhì)量，確保培訓(xùn)效果，提高員工綜合素質(zhì)。

大培訓(xùn)體系很好地解決了以往公司級培訓(xùn)及基層在崗培訓(xùn)兩層皮的現(xiàn)象，很好地解決了基層單位培訓(xùn)組織難、設(shè)計難的問題，很好地解決了統(tǒng)一規(guī)范性問題，上下統(tǒng)一規(guī)范實施，也從根本上解決了培訓(xùn)工作檢查考核標(biāo)準(zhǔn)的統(tǒng)一性問題，為“大考試”“大考核”提供了保障和前提。

大培訓(xùn)體系的建立與運行，充分體現(xiàn)全公司培訓(xùn)教育規(guī)模化、專業(yè)化、一體化特征。

專業(yè)管理存在的問題和改進的方向

目前，國網(wǎng)公司對職工技能水平已經(jīng)有了一個評估標(biāo)準(zhǔn)，而大連公司職工漸進式培訓(xùn)系統(tǒng)對職工的能力素質(zhì)是按照每個技能點的狀態(tài)不同進行對號入座，然后通過狀態(tài)查找素質(zhì)短板，進行培訓(xùn)項目設(shè)計，這個需要一個科學(xué)轉(zhuǎn)換過程；另一方面，職工技能鑒定考試與職工培訓(xùn)考試是兩個不同方面，技能鑒定分數(shù)高，不一定實際工作能力就強，這個問題已經(jīng)擺在我們面前，下一步，日常培訓(xùn)考試考核與技能鑒定考試考核互相牽動、互為促進的新模式，也是我們研究的重要課題。技能培訓(xùn)的實效性尚還缺乏有效的保障機制，全公司職工學(xué)技能、學(xué)專業(yè)的積極主動氛圍沒有形成態(tài)勢，也將努力解決。

要很好地研究應(yīng)試培訓(xùn)和現(xiàn)場實用性培訓(xùn)的矛盾問題

我們是按狀態(tài)評估素質(zhì)，并依此設(shè)計培訓(xùn)項目、內(nèi)容和培訓(xùn)方式，并結(jié)合現(xiàn)場實際、季節(jié)性特征、新工藝、新技術(shù)應(yīng)用等需要，組織職工培訓(xùn)考試考核，這在一定程度上解決了現(xiàn)場技能提高問題，但在一定周期內(nèi)，卻無法保證整體技能水平的提高，無法保證競賽水平的提高。所以，在培訓(xùn)設(shè)計中，要設(shè)計好針對性強的應(yīng)對措施，如對于競賽，要組織專項培訓(xùn)等。

素質(zhì)提升規(guī)律分析體現(xiàn)科學(xué)性，應(yīng)深入研究分析，并為決策提供依據(jù)

素質(zhì)提升規(guī)律分析，反映很多深層次問題（見表2）。

從表2可以看出，職工技術(shù)技能素質(zhì)提升比較緩慢，我們對問題進行了認真分析梳理，我們認為：目前全體職工均缺乏學(xué)習(xí)的熱情和動力，雖然培訓(xùn)組織設(shè)計做了很多工作，但是培訓(xùn)實效性很難保證，其根本原因在于：其配套機制還沒有建立起來，也就是要建立與培訓(xùn)相對應(yīng)的考試、評價、考核、獎勵機制，這種機制的建立，會從根本上解決職工學(xué)習(xí)熱情、動力、素質(zhì)提升、競技水平提高等問題。我們將建議：在已建立的漸進式培訓(xùn)管理與大培訓(xùn)工作機制基礎(chǔ)上運作“大考試”與“大考核”機制，在員工按需培訓(xùn)基礎(chǔ)上將培訓(xùn)結(jié)業(yè)考試評估結(jié)果作為其中一項，現(xiàn)場實際操作考試結(jié)果作為其中一項，每年組織全員按專業(yè)崗位普考作為一項，每年職工所在單位組織的績效考核作為一項，這四項全是A的（優(yōu)秀）或其它結(jié)果，在次年進行績效獎金中兌現(xiàn)，優(yōu)秀的次年每月績效獎勵兌現(xiàn)，依次不等，如果全部不合格或部分不合格的職工，次年績效獎勵扣減或?qū)嵤┐龒徟嘤?xùn)，直到滿足崗位需要的技能水平為止。這種機制建立后，通過“大培訓(xùn)”體系的有效實施，就會大大提高職工學(xué)習(xí)的積極性，就會確保培訓(xùn)的實效性，就會達到職工技能水平提升與崗位績效考核的有機結(jié)合，職工技術(shù)技能水平的漸進提升就有了可靠的保障。

圖2 素質(zhì)提升趨勢分布表

成果轉(zhuǎn)化

大培訓(xùn)工作格局和工作體系的建立與應(yīng)用，我們已取得階段性成果，但真正落實到培訓(xùn)工作實效性成果方面，則需要數(shù)據(jù)支撐與進一步的機制保障，這需要經(jīng)歷一段過程。一方面，我們的職工道德素質(zhì)、能力水平的提高，是一個漸進的過程，不是一蹴而就；另一方面，我們的工作質(zhì)量、安全性、競技能力、創(chuàng)新能力、經(jīng)濟效果體現(xiàn)等，人員隊伍綜合素質(zhì)是基礎(chǔ)和前提。所以，將大培訓(xùn)體系作為一項重要工作機制，同時通過建立績效獎勵機制并高質(zhì)量運行，轉(zhuǎn)化為職工潛能發(fā)揮、素質(zhì)提升、能力增強、熱愛企業(yè)，進而成為公司改革發(fā)展的重要推動力，就是我們的最高追求。

大培訓(xùn)體系的有效實施作用

大培訓(xùn)體系建立與有效實施，使提高人才當(dāng)量密度指標(biāo)，有量化對比的依據(jù)

我們將職工素質(zhì)要求按崗位分狀態(tài)分布開，然后通過建立統(tǒng)計分析模型，使人才培養(yǎng)過程可控、能控、在控，通過不斷查找短板、因勢利導(dǎo)、因需而動、不斷提升，進而達到人才標(biāo)準(zhǔn)要求。

大培訓(xùn)體系建立與有效實施，使培訓(xùn)方式呈現(xiàn)多元化，培訓(xùn)手段呈現(xiàn)高技術(shù)特征

我們實施培訓(xùn)計劃不再是僅限于短期集中講解，還設(shè)計在崗位上的實施操作培訓(xùn)；不僅文字、語言表述，還輔助于多媒體、動態(tài)模擬技術(shù)、仿真模擬技術(shù)等高技術(shù)手段，使培訓(xùn)方式手段實現(xiàn)多元化、高技術(shù)。

大培訓(xùn)體系建立與有效實施，使考試、考核、評估呈現(xiàn)立體多維化

大培訓(xùn)體系運行，主要依托職工漸進式培訓(xùn)管理系統(tǒng)，通過系統(tǒng)功能的不斷完善，使職工培訓(xùn)考核、考試、評估不再是由一張考卷來決定，更不是一次性來決定。而是由老師、班主任、評估小組、考試、現(xiàn)場實操等多角度、不同方式、多項評估點的全面考察，然后通過系統(tǒng)自動判定選取，根據(jù)總體得優(yōu)率確定優(yōu)秀、良好和合格等，然后納入檔案管理。如果再與績效獎金掛鉤，就會更好地確保培訓(xùn)效果。