序論：寫作是一種深度的自我表達。它要求我們深入探索自己的思想和情感，挖掘那些隱藏在內心深處的真相，好投稿為您帶來了七篇部門骨干任職報告范文，愿它們成為您寫作過程中的靈感催化劑，助力您的創作。

篇(1)

第一條為科學客觀公正地評價我區經濟系列專業技術人員的學識水平和能力，建設高素質的經濟專業人才隊伍，促進我區經濟的跨越式發展，根據國家和自治區有關規定，結合我區實際，制定本評審條件。

第二條本評審條件適用于在我區各級各類企事業單位（含非國有單位）從事工商管理、經濟管理、金融管理、人力資源管理、財政稅收、金融、保險、運輸、房地產、旅游、建筑等專業的在職專業技術人員。

第三條經濟系列高級專業技術職務任職資格名稱為：高級經濟師。

第二章申報條件

第四條遵守國家法律法規，有良好的職業道德和敬業精神，身體健康，能夠全面履行崗位職責。任現職近5年來年度考核均為合格等次以上。

第五條申報經濟系列高級專業技術職務任職資格的外語條件，按照《關于調整職稱外語考試有關問題的通知》（寧人發〔2007〕65號）規定執行。計算機應用能力和繼續教育須符合國家及自治區的統一規定。

第六條學歷和任職年限要求

（一）申報評審高級經濟師應具備下列條件之一：

1.本專業博士學位，并取得經濟師任職資格滿2年。

2.本專業碩士或大學本科畢業，取得經濟師任職資格滿5年。

3.本專業大學專科，從事本專業工作滿12年，并取得經濟師任職資格滿5年。

第三章能力業績條件

第七條申報高級經濟師須具備以下條件：

（一）專業理論知識

1.較全面、系統掌握本專業的基礎理論和專業知識，并在某一方面有比較深入的研究。能應用經濟理論知識分析國內外經濟發展動態，并對本專業發展與研究具有獨到見解。

2.熟悉國家和自治區有關經濟運行方針、政策，熟練運用本專業經濟技術標準及規程進行工作。

（二）工作經歷和能力

具有指導經濟師、研究生完成科研和項目課題的能力，并具備下列工作經歷之一：

1.作為負責人或骨干完成科研任務，創新管理、應用課題或中型以上經濟考察、調研報告，通過市廳級以上部門鑒定。

2.具備國內外經濟運行接軌的工作能力，能準確按照有關國內外經濟法規進行宏觀調控和微觀運行。

3.有主持或為主對大、中型項目進行可行性分析并制定項目經濟運行方案的經歷。

4.解決過重大項目經濟運行中的復雜疑難問題的經歷。

5.有參加國家或自治區級、部級重點科研項目或國際合作項目的經歷。

6.作為主要成員編制過市以上或大、中型企業中、長期發展規劃和綱要等項工作的經歷。

7.有經驗收合格的大、中型項目的主要負責人或骨干的經歷。

（三）業績與成果

1.學術成果須具備下列條件之一:

（1）有公開出版本專業專著或有本人撰寫累計2萬字以上的合著。

（2）在公開發行的專業學術刊物上發表專業論文2篇以上（獨著或第一作者）。

（3）參加自治區級、部級經濟學術活動并發表會議交流論文2篇以上（獨著或第一作者）。

2、工作業績須具備下列條件之一：

（1）獲國家和自治區級、部級科技進步獎、成果獎（等級內額定人員）或獲市廳級科技獎的主持人或主要完成者（第一、二名）。

（2）獲自治區級和部級授予的業務先進（優秀）工作者稱號。

（3）主持或為主編寫的中、長期經濟發展規劃、綱要等，經主管部門審查批準實施。

（4）主持或為主編寫的科研、調研、經濟分析、可行性研究報告等，有2篇通過市廳級以上部門的審查鑒定。

（5）主持和組織企業的生產經營和管理活動，撰寫有實用價值的經濟工作報告，提出的創新措施或建議以及有關資源節約和經濟管理方面的措施，使企業經營管理水平、產品質量有較大提高或經濟效益持續穩定增長，主要經濟指標達到省內同行業先進水平。

（6）作為企業領導，使企業連續3年大幅度增加收入或實現扭虧為盈（經自治區經濟綜合部門認可）。

第四章破格條件

第八條對為我區經濟社會做出重大貢獻且能力和業績突出的，可破格申報評審。破格須在本系列級別內，對任職年限、學歷、外語條件其中一項實行破格。

（一）申報破格任職年限者，其任職資格年限可提前一年。

（二）申報破格外語者，年齡必須男滿45周歲、女滿40周

歲。

（三）申報破格學歷者，取得經濟師任職資格年限須滿8年。

第九條凡申報破格高級經濟師，除具備正常申報條件外且符合下列條件之一：

（一）獲國家科技進步獎一等獎前十名或二等獎前八名或三等獎前五名。

（二）獲自治區級或部級科技進步獎一等獎前五名，或二等獎前二名，或兩個三等獎第一名的獲得者。自治區級或部級授予的其他科技獎項可參照認可。

（三）獲自治區級、部級以上部門表彰或獎勵的（以獲獎文件和獲獎證書為準）。

（四）有公開出版本專業專著或本人撰寫累計10萬字以上的合著，或全區行業頒布使用的由本人編寫的8萬字以上經濟法規性手冊等。

（五）主持或為主完成國家、自治區級、部級科研項目的論證、規劃建設，經驗收合格者（須出具有關材料）。

（六）發明創造、概預算審查或合理化建議等應用于生產項目建設后，取得明顯效益（年增加利潤在100萬元以上，須出具審計部門的審計報告）。

（七）作為企事業單位主管經營、項目審查、項目建設的主要負責人，連續三年完成主管部門下達的主要經濟技術指標，三年累計增加利潤100萬元以上（須出具審計部門的審計報告），并受到以下獎勵者：

1.縣屬人員受縣政府獎勵2項以上或受市級政府（含）以上獎勵1項以上。

2.市屬人員受市級政府（含）以上獎勵1項以上。

3.自治區屬人員，受自治區政府或國家有關部委獎勵1項以上。

第五章附則

第十條凡有以下情況之一，不得申報參加評審：

（一）工作嚴重失職，造成惡劣影響的，受黨紀、政紀處分未滿處分期的。

（二）年度考核被確定為不合格等次的。

（三）偽造學歷或申報業績、成果弄虛作假的。

如申報參加評審后，發現舉報查實有以上行為的，一律取消所取得的專業技術職務任職資格。三年內不得申報。

第十一條申報人員提供的業績與成果、論文與論（譯）著，須是任現職以來所取得的。職稱外語成績單、計算機應用能力證書、二次及以上學歷證書、繼續教育合格證書等證件的取得時間，截止時間一律為申報時間上年的12月31日。

第十二條申報人員對其所提供的申報材料的真實有效性負責，其所在單位、主管部門及各市、縣（區）人力資源社會保障部門對審查、推薦材料的真實性負責。

篇(2)

    一、德育常規培訓工作

    (一)德育主任培訓:加強德育工作領導隊伍的建設。強化對德育主任的培訓,基層各校德育主任在積極參加區教師進修學校組織培訓的同時重點聽走出去學習的德育主任報告,進一步提高德育主任理論修養和實際工作水平,促進德育隊伍專業化發展。

    (二)班主任培訓:加強班主任隊伍建設。充分發揮班主任在德育工作中的骨干作用。組織好班主任教師參加進修學校對班主任進行的各種培訓和教研活動,重點聽走出去學習的班主任報告,提高整體班主任隊伍業務水平和工作能力。繼續實施《班主任任職資格證制度》,會同教師進修學校德育教研室對班主任進行有計劃、分層次的培訓,大力提高班主任隊伍的工作水平。

    (三)新任班主任培訓:做好XX年9月份上崗至今的新擔任班主任崗位的教師摸底上報工作,進行集中持證上崗培訓。通過培訓,全面提升我校新任班主任的專業化水平,努力建設一支符合時代精神的師德高尚、業務精良、充滿活力和創新能力的新任班主任教師隊伍。

    (四)心理健康教師培訓:要求各校配備事業心、責任感較強的專、兼職心理健康教師,積極組織心理健康教師參加進修校德育研修部組織的6次教研活動,使教師自主參與和自我成長需求相結合,讓學科教師積極參與網絡交流、研討、展示,努力提高學科教師業務水平和工作能力。

    二、網絡建設

    (一)克服一切困難,連接各校德育工作博客,實行德育工作網絡化

    1、本學期發揮幸福中心校撤點并校的優勢,充分利用現有的教育資源,預想給基層各校德育工作、心理健康工作配備專用計算機,保障暢通上網。

    2、幫扶基層各校德育主任重新建立德育工作室博客,并與中心校德育工作室博客鏈接、與德育社群鏈接。

    3、按期進行網上交流、研討、展示活動,進行網絡培訓,實行德育工作網絡化。

    (二)德育主任網絡博客、德育社流使用培訓:此項活動在工作中逐步發現特長人才,指定專人負責各項培訓任務,以老帶新,形成合力。

篇(3)

規劃控制能力。中層管理者首先要理解公司戰略，并能結合本部門職能和實際，發現關鍵問題，創意解決辦法，設計實施方案，堅決推進執行，持續跟蹤改善。比較普遍的不足是抓不住大事要事，面對諸多問題，卻沒有解決的方法，常常向別人要主意，甚至等著別人告訴他干什么和怎么干。百度李彥宏曾說：一個人最重要的是判斷力，沒有判斷力怎么能有決策力，人云亦云，好壞不分，你決策個屁。不能在復雜情況下綜合思考、獨立判斷，不能做出可操作施行的解決方案，你就失去了中層管理應有的作用。

組織協調能力。中層管理者一般在不同的部門中任職，因此必須學會與它部門打交道，處理好部門間的關系，實現互動互助、流程銜接、協同工作。由于部門職能不同、職責有異，往往信息不對稱，此時，最需要有效的交流和溝通。從某種意義上說，溝通傾聽能力就是協同能力，當然，也需要良好的服務心態和感恩心態，在部門協同上中層管理者有著重要的作用。

團隊管理能力。中層管理者一般會有一個所轄的團隊，因此，需要有較強的團隊管理能力，比如，團隊目標的設定，適宜的授權授責，及時有效的激勵以及對屬下的培養。由于中層多是技術業務型人才，樂于自己親力親為去干，在帶團隊引領人上往往不強，所以，應該關注領導力的提升，讓個人的執行力轉化為團隊的執行力。

學習思考能力。中層管理者要承上啟下、協調左右、打通內外，幾乎面對所有的管理要素，參與管理業務的所有流程，需要有豐富的知識經驗，有良好的思維方式。因此，中層管理者要有較強的學習和思考能力，要結合工作需要，肯于和善于學習思考，既能主動將理論知識應用于實踐，又能通過實踐總結提煉出自己的感悟。

篇(4)

第一條 名師工作室由掛牌名師和學科骨干教師共同組成，集教學、教科研、培訓于一體。名師工作室由廣東省教育廳批準和授牌，實行省、市、縣三級共建，按照屬地管理、服務地方的原則由當地教育行政部門和所在學校進行管理。

第二條 名師工作室的申報條件

1. 具有符合以下條件的名師。

“名師”應是教書育人的模范、教學和科研的能手，具有較強的專業引領、培訓指導和組織協調能力，同時具備以下條件之一：

（1）獲得特級教師稱號的中小學教師。

（2）獲得廣東省基礎教育系統名教師稱號的中小學教師。

（3）在所任教的學科領域有較高的知名度和影響力，在當地是被公認的學科帶頭人，有較豐富的指導青年教師成長的經歷和經驗的優秀中小學教師。

2. 具有履行名師工作室主要職責的必要條件。

第三條 名師工作室的分布、申報和審批程序

1. 名師工作室在全省范圍內評選，參照各地教育發展和名教師隊伍建設的情況，以學段、學科統籌安排申報名額。

2. 申報和審批的程序：由具備條件的學校組織教師自愿申報，并按要求填寫相關材料，經所在學校和縣級教育行政部門推薦，由地市教育行政部門組織初評；省教育廳組織專家對各市推薦的名師及名師工作室進行復評，最后確定名師工作室并授予證書和牌匾。

第四條 名師工作室的人員組成

名師工作室由三部分人員組成，一是掛牌名師，主持工作室的全面工作，是工作室的責任人；二是工作室成員，由任教科目相同的骨干教師組成，成員不少于5人（其中1人應來自名師任職學校，兼任名師助理），協助名師開展工作；三是學員，進行教育實習和接受培訓的各級骨干教師培養對象和青年教師，每期2-10人。

第五條 名師工作室的主要職責

1. 加強師德建設。掛牌名師要在師德方面率先垂范，通過言傳身教幫助成員提升學識水平和師德修養，增強職業認同感和榮譽感。

2. 承擔省級骨干教師的培訓和指導工作，并按當地教育部門的要求參與本地區教師培訓和校本培訓工作，成為骨干教師成長的搖籃。

3. 負責指導學員制訂專業發展計劃，通過集體備課、雙向聽課、說課評課、案例分析、課例開發、課題研究和巡回講座等形式，引導學員專業提升。

4. 開展教育教學課題研究。在本周期內，完成骨干教師省級培訓的委托課題研究，并完成有較高質量的研究報告、專業論文或專業著作。同時根據當地教育教學情況開展課題研究，為當地教學改革提供科研服務。

5. 發揮名師教學示范和輻射作用。通過組織學員上示范課、專題講座、教學研討等形式，促進當地中小學教師專業成長。

6. 利用自身的資源優勢，積極為學校和本區域教育教學改革獻言獻策。

第六條 名師工作室的指導與管理

1. 名師工作室由縣教育行政部門負責管理，地市級教育行政部門負責業務指導。教育行政部門可以委托所轄教師培訓機構負責培訓業務的過程管理。

2. 名師工作室所在學校協助上級教育主管部門對工作室進行日常管理，學校應指派一名副校長專門分管名師工作室。

3. 省教育廳定期組織掛牌名師進行業務培訓，進一步提高掛牌名師的專業水平，組織專家為名師工作室提供業務指導并進行業務檢查、評估。

第七條 名師工作室的保障措施

1. 工作條件保障。名師工作室要有獨立的辦公室，并具備基本的辦公條件，配置一定數量的專業書籍資料。有條件的要配備信息化設備和系統。

2. 制度保障。名師工作室的崗位職責納入教學工作管理，為保證掛牌名師及其助理履行職責，應適當減少掛牌名師的日常教學和其他一般性工作。

3. 經費保障。名師工作室由省、市、縣三級共建共享，省教育廳按照每個名師工作室每年不低于2萬元的標準提供經費資助，地方教育行政部門原則上按不低于1：1的比例配套資金提供資助。經費主要用于名師工作室的圖書資料購置、辦公設備購置、網站建設和外出指導及參觀考察的開支。

第八條 名師工作室的考核與評價

1. 考核形式。每期省級培訓結束后工作室進行一次總結，周期結束后對名師工作室進行考評。考核的方式主要有：一是查看原始材料；二是聽取工作室的匯報；三是聽取學校的評價；四是深入課堂聽課和參與教研活動進行現場觀摩。

2. 考核內容。一是名師工作室的自身建設，二是名師工作室在培訓和指導教師方面的主要業績，三是在教學科研中所發揮的作用。

篇(5)

一、加薪的目的是為了激勵，HR主管是心甘情愿。

從理論上講，加薪的目的是為了對員工起到激勵作用，這是管理者與員工皆大歡喜的事情，為此，這類加薪HR主管是心甘情愿的，調薪比例可能在20%-30%左右，有時甚至高達50%左右，調薪的策略是個案調整，并且對申請加薪的員工一定要重用，甚至是破格提拔，對他們的發展規劃是作為后備骨干進行重點培養，并且委以重任，以承擔更大的責任。

筆者手下有一名培訓專員，在進入公司半年多的時間進步很快，能夠獨當一面，我發現他很有發展潛力，于是我主動提出為他晉升、加薪，通過人事考評委員會把他從培訓專員晉升為高級專員。"好鋼用在刀刃上"，在晉升和加薪后，小伙子每天信心百倍，躊躇滿志，后來在他的上司離開后，他僅以一個高級專員的身份就撐起了整個公司的培訓任務，負責整個培訓部門的規劃管理，目前在我司通過這種個案調薪、破格提拔方式的激勵效果非常明顯。

二、加薪的目的是為了平衡，HR主管是心不甘情愿。

薪酬的作用既要顯示激勵又要顯示公平，事實上是很矛盾的，薪酬很難做到真正的100%公平。原因是：1、平均主義心態。中國人的傳統心態是"患均而不患寡"，而平均主義就是"大鍋飯"，所以不少主管認為同崗同酬才是合理。然而事實上同崗同酬適合于一崗一薪的崗位工資制，比如操作工、清潔工等，而對于知識型的員工就不適用了。前幾天我收到某工程部8位工程師的調薪單，主管按照同崗同酬的思路，8個人的薪資全部調為一個標準。好一個"同崗同酬"，難道他們的能力、學歷、年資、業績都相同嗎？既然不相同，薪資怎么會相同呢？

2、薪資攀比。薪資保密一直是每個公司頭痛的問題，由于很難做到，所以大家都會攀比，不比能力貢獻而比薪資水平。特別是對不能定量考核的員工，在績效考核不完善的狀況下，無法對能力、績效進行準確的界定，所以攀比的結果導致工資會節節攀升。

3、新人比老人工資高。通常狀況，同等學歷、年資、能力的人，外招新人往往比現有人員工資要偏高。即使現有人員與市場薪酬或內部工資相比是合理的，但也會使老人與新人攀比。

4、物價上漲，外部市場薪資普遍提高，迫使本企業不得不調薪，才能顯得相對公平。

上面的難題基本上是HR很難克服的，既然如此，那么加薪約總人數占60%是為了求得平衡，這是HR主管心不甘而情愿的事。而這類調薪為了做到大體公平，策略是進行年度調薪，調薪比例一般為8%-10%，對申請調薪的員工是合理使用，雖然年度調薪與績效考核掛鉤的，基本上是普調，但可能是泥沙俱下、良莠不齊，那么調薪之后要進行優勝劣汰，對其中表現優秀在采取重點激勵、培養。

三、加薪的目的是為了留人，HR主管的心態是心不甘情不愿。

（這里所說的留人是指留住將要辭職的員工）

很多公司都面臨這種尷尬，有些稀缺人才或者關鍵崗位的干部在人才市場很難招到適合的，盡管現有的人心態和能力都不咋樣，并且薪資已很高，還經常會"翹尾巴"、講條件，不加薪就要走人，而公司在沒有招到新人的情況，不得被動地去給他（她）加薪。

筆者曾服務過的一家公司，研發部一位工程師由于掌握公司核心單片機技術，市場上這類人很難找，而該工程師平時心態很消極，開發產品老是延期，盡管他的薪資已達到8K，但他動不動就去找部門主管和人力資源部要求調薪，不然就辭工，迫于壓力，公司不得不妥協，工資一次性調到10K，顯然他調整后的工資已比市場行情高出30%.為了留人加薪，約占整個調薪人數的比例為10%，HR主管是心不甘情不愿，調薪比例通常在20%-30%，并且也是個案調整。對這種忠誠度很差、"有奶便是娘"的員工，只能暫時滿足要求去利用他，一旦找到合適的人就及時替換掉。

加薪是一種尷尬，通過上述分析，作為主管可以看到理論和實際之間、規則和人性之間實際上有時矛盾的。正因為矛盾，所以我們對不同目的的調薪應該采取不同的策略。但這種策略只是一種"頭痛醫頭，腳痛醫腳"的救急做法，要想從根本上解決問題，讓加薪成為HR主管心甘情愿的行為，必須要考慮建立一套完整的體系，才能打破"平均主義"和被迫調薪的狀況。

一、建立體現激勵與公平的薪資制度

員工之所以會攀比工資，部門主管之所以會有平均主義的觀念，首先是內部不公平。要解決內部公平問題，在制訂薪資制度必須做好科學的崗位評價，通過崗位評價可以做到橫向對比的公平。如在公司內有計劃員與成本會計2個職位，到底哪個職位薪資標準要高一些？高多少？可通過勞動技能、勞動強度、勞動環境、工作責任等難度評比，具體操作可采取點數法或海氏法等，在崗位評估過程中一定要請員工代表參加，這樣評價的結果才會公平、公開、公正，讓員工心服口服。其次沒有進行外部薪酬調查。薪酬調查是保證外部公平及薪資是否有市場競爭力的關鍵。在薪酬調查時要注意調查的樣本是否屬于同行業及規模相同的企業，并且對不同職位要在同一任職資格上進行對比，如相同學歷、相同年資、相同性質的企業比較。部分HR在薪酬調查時熱衷于公司咨詢機構的薪酬調查報告，其實除此方式外，還有多種不花錢也能拿到調查信息的方式，如面試面談時有意了解該崗位的外部薪酬、在人才網站分析應聘者薪資要求、訪談內部員工在過往同行公司的薪資待遇等，通過甄選后，信息的針對性和實用性可能比薪酬調查報告還要好，這是筆者長期從事薪酬調查的心得。

二、建立系統性的任職資格體系

任職資格體系是支撐薪資標準體系的基石。通常企業會把內部眾多職位分為幾大職類，如管理類、技術類、操作類、事務類、營銷類。在每一類中都有任職資格的標準。最基本的條件如學歷、年資、同行經驗等。如果有了科學的標準，那么助理工程師就不會和工程師或高級工程師攀比，他（她）們的工資落在哪個范圍自然就很清楚了。

三、建立以KPI為導向的績效考核制度

薪資之所以被攀比或產生平均主義，除薪資制度是否科學合理外，績效考核也是重要的一環。同等崗位的2名職員可能工資是一樣的，但2個人的能力不同，績效也不同，如果通過KPI的考核，盡可能量化他（她）的業績，讓事實數據說話，員工自然就會心服口服。但據了解在國內多數企業績效考核做得好的并不多，這是造成員工心理不平衡的重要原因。

四、建立人才梯隊機制。

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關鍵詞 中小學校長 培訓 現狀分析 系統思路

中圖分類號：G47 文獻標識碼：A

Chongqing's Principals in Elementary and Secondary Schools

HU Shu'e

(Chongqing Education College, Chongqing 400067)

Abstract As the decision makers of school management system, principals in Elementary and Secondary Schools is the soul of a school. Effective principal training, should be based on the main problems of headmaster training, focusing on the overall planning target. Constructing a comprehensive headmaster training mechanism.

Key words principals; training; current situation analysis; system thought

中小學校長承擔著引領學校改革發展、全面實施素質教育的歷史重任，加強校長隊伍建設已經成為未來10年推進教育事業科學發展的重要保障。《國家中長期教育改革和發展規劃綱要》等對加強中小學校長繼續教育、促進校長專業發展和培訓提高提出了新的更高要求。為了進一步提高重慶市中小學校長隊伍整體水平，重慶市在2011年3月―4月對全市所有區縣校長培訓情況進行了調查，分析了校長培訓中存在的主要問題，并就如何促進中小學校長培訓優質發展提出了參考建議。

1 重慶市中小學校長的培訓現狀分析

1.1 任職資格的培訓率不高

調查數據顯示，高（完）中、初中（含九年一貫制）、小學、中職等各層次校長的任職資格培訓率為75%左右，均未達到100%。“一小時經濟圈”的校長任職資格培訓率為77.76%，渝東北翼的校長任職資格培訓率為70.29%，渝東南翼的校長任職資格培訓率為60.88%。從以上數據可以看出，重慶市大多數校長具有了任職資格證書，但仍有20%~40%左右的校長無證上崗，離“每一名校長持證上崗”的要求還有一定的差距。特別是渝東南翼地區的任職資格培訓率與經濟較發達的“一小時經濟圈”相比，相差了約17%。

1.2 高端培訓的機會不均等

調查數據顯示，在參加了國家級培訓的校長中，“一小時經濟圈”占46.17%，渝東北翼占22.89%，渝東南翼占30.93%。在參加了省市級培訓的校長中，“一小時經濟圈”占53.09%，渝東北翼占22.63%，渝東南翼占24.28%。由此看出，農村校長接受國家級、省市級等較高層次和高層次培訓的機會相對較少。培訓機會不均等，將挫傷農村地區的優秀潛力校長的積極性，加大重慶城鄉教育的差距，使農村地區的校長總體實力偏低，影響全市基礎教育的協調發展。

1.3 培訓需求重點有所轉移

第一，對于培訓模式，27%的校長希望多開展實踐性強的掛職培訓或影子培訓，37%的校長希望進行階段式培訓，更傾向于通過理論+實踐+理論+實踐的重復循環來不斷更新、消化和鞏固培訓內容、提升實際辦學和管理水平。第二，對于培訓內容，47%的校長希望進行學校特色與品牌創建的主題培訓，希望進行教師專業發展、學校內部組織管理和學校發展規劃的校長各占13%、13%和12%，說明校長們已認識到學校品牌提升的重要性，將培訓需求從財務管理、后勤管理等轉移到學校發展規劃、教師專業發展等核心問題。第三，對于結業考核方式，64%的校長傾向于撰寫學校管理改進方案或學校發展規劃，表明重慶市的校長們不再以應付的態度對待培訓，而是希望能通過培訓提升學校管理水平、摸清辦學方向、規劃辦學未來。第四，對于培訓目的，22%的校長希望通過培訓提高治校能力，16%的校長希望通過培訓可以交流辦學經驗、獲得教育改革新理念，說明校長的職業角色觀念已經發生改變，把對管理者的重要性逐步轉移到領導者和教育者。第五，對于培訓存在的主要問題，39%的校長認為最大問題是培訓內容不符合校長實際，另有26%的校長認為培訓方式方法不符合校長實際，表明全市各級各類校長培訓的訓前需求調研和訓后跟蹤調查還缺乏力度和深度。第六，對于培訓需改進的方面，25%的校長認為應設計合理的培訓課程，20%的校和認為應引進優質的培訓資源，課程是核心，資源是保障，反映出重慶市目前的課程設置和培訓資源已不能滿足校長多元化和專業化的需求。

2 有效提升重慶市中小學校長培訓效能的系統思路

在美國，“自從1980 年以來, 每一次的教育改革報告中都會提到學校的好壞是由該校的校長決定的” 。①而每一名校長的后勁力和作用力在很大程度上又取決于培訓的效能。如何有效提升重慶市中小學校長培訓效能，實現校長隊伍整體素質的提高，成了當前急待解決的問題。

2.1 擬定目標，實現校長培訓的“計劃性”

校長培訓目標包括質與量的要求。就質的方面來說，就是要制定好校長專業標準，校長專業標準是校長任職的基本依據，②是其專業化的起點和標尺。《教育規劃綱要》提出中小學校長要成為教育家，就對中小學校長隊伍建設提出了校長專業化的新目標和新要求。③褚宏啟認為：“校長專業化是指校長的內在專業結構，如專業精神、專業知識、專業能力不斷更新、演進和豐富的過程。”④而這些專業精神、知識和能力的演進需要明確校長的職業角色和成長路徑。校長的職業角色分為教育者、領導者和管理者，每一種角色所需要的專業知識、能力都不相同。校長的成長路徑則是職前預備期、崗位適應期、稱職期、成熟期四個互相聯系、前后銜接的時期。每一時期需要的知識量、知識水平、實踐經驗、發展途徑與方式等均不相同。因此，要實現打造教育家這一“質”的要求，就要實行符合校長不同職業角色和不同成長路徑的繼續教育計劃，這個計劃就是“量”的要求。重慶市及各區縣需要通過制定遠期計劃、中期計劃、近期計劃，保證全市統籌設計培訓目標、任務、內容、重點、階段、步驟和具體措施等，避免各地區的中小學校長培訓毫無章法，交叉混亂。

2.2 制定制度，加強校長繼續教育的“規范性”

制度是校長培訓煥發生命力的保障，是培訓工作得以順利實施的先決條件。首先，應建立校長繼續教育學分登記審核制度，制定下發《重慶市中小學校長繼續教育學分管理辦法》，校長參加培訓的考核成績記入本人檔案，使校長培訓與管理、聘用、獎懲等相掛鉤，作為評優、晉級、任用的重要依據之一，只有這樣，才能從內部來增強校長參訓的積極性。其次，實行合理的中小學校長交流制度。根據各學校實際，有側重、有選擇地在一定時間內安排一定比例的校長進行交流。交流可采取調任、轉任、輪換、掛職鍛煉和組團巡回演講等形式實施。再次，應建立健全培訓機構資質評估與準入制度，完善培訓機構資質認定標準，制定干訓質量評估辦法，對機構干訓工作和項目培訓實行定期考評、層層考評、動態管理。最后，設定充分的經費保障制度。義務教育階段學校校長培訓經費應全額列入財政預算，其他教育階段的校長培訓經費應堅持以財政投入為主，多渠道籌措為輔。

2.3 優化體系，強化校長培訓的“實效性”

2.3.1 打造符合重慶教育情況的科學課程體系

培訓的內容與課程設置是培訓工作的核心問題之一，應充分作好訓前需求調研和訓后跟蹤調查，結合深度的專業知識和一定廣度的輔專業知識，整合、開發、采集國內外優質課程資源，開展重慶市中小學校長培訓課程體系研究，開發本土優秀視頻課程，收集名校長教育管理案例，組織專家團隊進行篩選和編撰，形成具有“重慶特色”的干訓教材。

2.3.2 構建體現優質價值的高素質師資體系

培訓師資隊伍的素質狀況如何，是一個國家、地區、部門、企業繼續教育能力的重要標志。⑤可整合高校專家、行政官員、研究員級教師、特級教師、骨干校長、學科帶頭人等培訓力量，建立專兼職校長培訓師資資源庫。研究制定培訓者培訓計劃，每年選派一批骨干教師到北京大學等國內外知名高校接受培訓者培訓，分期分批組織校長培訓專職教師接受1個月以上的專項培訓。

2.3.3 創新提升校長能動性的培訓模式體系

新專業主義是實踐―反思取向的，它關注實際，強調行動研究。⑥應針對中小學校長的成人特點，在理論講座式的培訓方式基礎上，著重推廣課題研究式、影子研修式、案例分析式、問題討論式、社會調查式、經驗交流式等實踐性培訓模式，做到因材施教，切實提高培訓質量與效率。

2.3.4 實施促進城鄉統籌發展的培訓項目體系

總書記在全國教育工作會議上明確指出，“教育公平的關鍵是機會公平。”⑦城鄉統籌發展就是城市和農村地區獲得資源的機會大致相當。⑧在重慶市典型二元結構下，中小學校長培訓需兼顧城市校長和農村校長的雙向發展。第一，提升品牌，實施名校長培養工程。進一步實施重慶市“321”中小學骨干校長隊伍建設工程，實施“中青年骨干校長培養計劃”，將其納入名優校長后備庫，開設“名校長工作室”、“名校長論壇”等，努力造就一批在市內外有較高知名度的專家型校長。要重視總結名校長先進教育理念和辦學經驗，通過帶教幫學、經驗分享、定期任教等措施，充分發揮輻射、示范、引領作用。第二，縮小差距，啟動農村校長素質提升工程。要組織“一小時經濟圈”區縣通過代培代訓、掛職學習、經驗交流、信息共享等多種形式，為“兩翼”區縣中小學校長培訓提供支持。建立健全城市普通中小學、幼兒園和中職學校與農村學校“以城帶鄉，對口幫扶、結對發展”的幫帶培訓機制，啟動城鄉學校校長“1+N”捆綁式發展試點，帶動農村學校共同發展。

注釋

① Fred C. Lunenburg,Allan C.Ornstein.教育管理學理論與實踐[M].北京:中國輕工業出版社,2003:511.

② 張祥明.福建省中小學校長隊伍建設情況調研報告[J].福建基礎教育研究,2009(7):14-19.

③ 孫霄兵.《教育規劃綱要》對中小學校長隊伍建設的新要求[J].中小學校長,2010(12):11-12.

④ 褚宏啟.走向校長專業化[J].教育研究,2007(1):80-85.

⑤ 胡樞.繼續教育論[M].四川教育出版社,1994:223.

⑥ 江峰.教師專業性問題與思考[J].高等師范教育研究,2003(1).

篇(7)

通過市級骨干教師培訓對象在職培訓，加強理論學習，不斷增強教師的自我發展意識，提升教師的理論素養，強化師資隊伍建設，引領教師關注自身成長，促進專業化發展；用新思想、新理念、新知識、新技術武裝教師，積極構建學習型教師隊伍，是我校繼續教育工作的終極目的。而這一目的的實現，離不開各參訓教師的積極參與。所以，為全面深入了解有關情況，特針對參加小學市級骨干教師培養對象培訓的教師做了問卷調查，為本地區及更廣區域的教師在職培訓機構和教育行政部門提供有價值的參考信息。本次調查為了更詳盡更具體地了解參訓教師的情況，問卷分學科設置，本調查報告針對小學科學教師。

二、調查方法

(一)調查對象

參加保定市第三輪市級小學科學骨干教師培養對象培訓的教師。

(二)調查方式

以問卷調查的方式為主，對參加保定市第三輪市級小學科學骨干教師培養對象培訓的教師進行不記名問卷調查，其次為觀察，訪談等方法。問卷實發50份，回收50份，回收率100%，教師來源涵蓋20個區縣，有山區學校，也有市區學校。

三、調查內容及分析

本調查問卷由客觀題（選擇）和主觀題（簡答）組成，主要涉及方面包括教師信息技術運用狀況，學歷情況，任職狀況，使用教材情況，培訓經歷和教學現狀。具體分析如下：

(一)您在求學期間所學專業是 （一人未答此項）

①普師38.7%

②大學專科理科方向12.9%

③大學專科文科方向 38.7%

④中專理科方向 3.23%

⑤工科 3.23%

科學課屬于自然學科范疇，授課教師應該有自然科學方面的理論知識體系作基礎，才能更有利于教學，但從此問題反饋看，大多數的骨干教師是非理科專業，38.7%是普師畢業，38.7%是大學文科專業，僅有12.9%的是大學專科理科方向，結合我們訪談得到的信息，發現多數科學教師屬于“半路出家”，原來教其他學科多年，后來才改教科學課。科學教師專業素養不高，起點偏低，科學教師非專業化現在是制約科學學科發展的一個很突出也是亟待解決的問題。建議培訓機構加大科學專業培訓力度，針對科學教師的實際需求在專業知識，科學素養（如科學方法，科學精神，科學探究）方面進行系統的長期的培訓，鑒于一線教師有教學任務，可以采用短期集中培訓和遠程網絡培訓結合的形式。

(二)除了科學課，您還任教過其他哪些學科？①數學 ②語文 ③思品 ④其它（2人此項未填）

⑴ 3.23%沒有任教過其他學科

⑵ 35.5%只任教過一科

⑶ 54.8%均是兩科以上

僅有一人從事教學到現在是專職科學教師，其他均曾任教或現仍在兼職其他科目，而且54.8%任教兩科以上。目前小學科學師資方面還不容樂觀，大多還是兼職教師，教師沒有更多的時間投入到科學教學中，很難有精力較好地完成諸如各種實驗準備，課后科學實踐指導，教具制作等任務，這對科學教學效果無形中會產生一定的影響。這也是目前對小學科學重視程度不夠的表現之一，建議教育行政部門的政策向科學學科傾斜，加大師資的投入。

(三)您的學校現用的科學課本版本是？

①冀人版 ②人教版 ③蘇教版 ④教科版 ⑤其它版本⑥校本課程

目前市區學校和各縣學校使用科學教材情況不一，隨著新課程改革地方教材使用的開放，科學教材的使用出現百花齊放的現象，這和各地區的實際教學情況有關，各地區根據自身實際選擇合適的教材，打破了原來教材統一化的固定模式，但不可避免，其中仍有教材選擇不合理的現象存在，比如市區教材更換頻率快，教師被動接受，不容易適應，這也是我們的教育行政部門應該提起注意的一個問題。

(四)您曾經參加過哪些科學方面的培訓？

科學教材培訓41.9% 實驗培訓 16.1%

觀摩課3.23% 課標培訓 3.23%

64.5%的參訓教師曾經參加過專業的各類培訓，說明骨干教師隊伍的成長還是可喜的，但不容忽視的是仍有35.5%的參訓教師沒有受過專業培訓，骨干教師尚且如此，一般科學教師可想而知，這無疑對科學教師隊伍質量敲響了警鐘。所以加大培訓的力度是一方面，更重要的還是要加大培訓的廣度，培訓形式多樣化，使更多的教師都能培訓上崗。并且在培訓中還要加強教師的再學習再培訓的意識，明白教師這個職業是終身學習的職業。

(五)您在科學教學中遇到的問題和困惑有哪些？請按重要性程度列舉三條。

A B C

分析參訓教師提出的問題和困惑，可以得出以下結論：

1．參訓教師教材把握能力還很欠缺

現在的科學教材內容重能力，重方法，在知識的提示上不明顯，教師感覺無從下手，說明教師對現在這種形式的教材還不適應，還沒有靈活掌握；再者，部分教師自身的知識水平不足以支持科學的教學，在教材中又找不到合適的知識點，所以感覺很茫然。

教師還缺乏對教材的深刻理解，雖然41.9%的參訓教師都參加過教材培訓，但教師并沒有真正從教材編寫者角度去理解教材，分析教材，并沒有真正全面認識教材，所以感覺教材內容在實際操作中不好把握。

目前使用的部分科學教材也在一定程度上存在不適合實際教學的問題，這也是教師把握教材出現問題的影響因素之一。

2．參訓教師尚不能合理利用新課程的教學方式，在教學具體環節上操作不當或操作有困難

參訓教師普遍認為實驗教學、活動教學和探究式學習不易把握，操作上存在困難，分析原因，和教師自身這方面的素質有一定聯系。一是教師對新課程的教學方式方法沒有上升到理論認識水平，只是對理論有泛泛的了解，沒有形成體系，不能用理論指導實踐，所以教師還應該加強對理論的進一步認識，加強學習。二是實際教學受許多外界因素影響，如應試，評價制度沒有相應的改革，科學課還進行考試，教師很難擺脫應試的影響，新課程的理念就不能充分體現；如，資源不足，因為資金、重視程度等原因，多媒體在科學課中的應用還不充分，在一定程度上也影響了教學水平。

3.參訓教師科學素養不高，科學教學不能充分體現科學本質

鑒于參訓教師職前學歷偏文科的較多，長時間從事文科教學，所以科學素養程度相對低，很難有效把握科學教學中的本質。在訪談中發現，教師對科學知識了解不足，不能正確理解科學方法，甚至有個別的教師對科學還存在錯誤的認識。教師對科學的本質沒有深刻理解，或者不懂得科學與其他學科的區別，就不能真正上好科學課。