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校園招聘論文:中醫(yī)藥校園招聘工作的思考

1中醫(yī)藥高等院校公開招聘工作的分類

1.1教學(xué)主要崗位

教學(xué)主要崗位是指專任教師、科研人員和實(shí)驗教師等教學(xué)師資崗位，需要具有扎實(shí)深厚的專業(yè)技術(shù)知識、教學(xué)能力、科研能力和實(shí)驗?zāi)芰Φ葞熧Y素養(yǎng)，還需具有“無私奉獻(xiàn)、甘為人梯”的崇高師德精神。教學(xué)主要崗位是在公開招聘工作要求的指導(dǎo)下，由學(xué)校統(tǒng)一組織筆試、面試和考察。

1.2通用技術(shù)崗位

通用技術(shù)崗位是指需要具有較強(qiáng)的專業(yè)技術(shù)知識和技能方能勝任的教輔或管理崗位，如古籍修復(fù)崗、英語翻譯崗、網(wǎng)絡(luò)技術(shù)崗、期刊編輯崗等。通用技術(shù)崗位是在公開招聘工作要求的指導(dǎo)下，由市教委統(tǒng)一組織筆試，由學(xué)校統(tǒng)一組織面試和考察。

1.3行政管理崗位

行政管理崗位是指以相關(guān)專業(yè)知識為基礎(chǔ)，需要具有綜合分析、創(chuàng)新意識、組織協(xié)調(diào)、人際交往等綜合行政能力方能勝任的管理崗位。行政管理崗位是在公開招聘工作要求的指導(dǎo)下，由市人社局統(tǒng)一組織筆試，由學(xué)校統(tǒng)一組織面試和考察。

2中醫(yī)藥高等院校公開招聘工作的實(shí)施

2.1招聘方案的制定

招聘方案主要包括以下內(nèi)容：招聘崗位名稱；招聘人數(shù)；應(yīng)聘人員資格條件；報名與資格審查的時間、地點(diǎn)和方式；考試或考核的方式、內(nèi)容和范圍；考試或考核的成績計算方法；體檢及考察的內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)和要求；擬聘用人員名單的確定及其公布方式；咨詢電話、舉報或投訴電話等。學(xué)校招聘方案制定后需上報市教委審核，再報送市人社局核準(zhǔn)備案。

2.2招聘信息的

學(xué)校面向社會公開招聘信息，需于報名前在市人社局網(wǎng)站，同時也可在學(xué)校網(wǎng)站或其他媒體，時間應(yīng)不少于7個工作日，報名時間一般不少于5天。學(xué)校的招聘信息內(nèi)容應(yīng)當(dāng)與核準(zhǔn)的招聘方案內(nèi)容相一致，一經(jīng)公布應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格執(zhí)行，不得擅自更改。

2.3應(yīng)聘資格的審查

學(xué)校組織對應(yīng)聘人員的資格條件進(jìn)行審查，確定符合條件的應(yīng)聘人員。招聘崗位人數(shù)與實(shí)際報名人數(shù)之比原則上不能低于1:3，否則學(xué)校應(yīng)減少該崗位的招聘人數(shù)或者取消該崗位的招聘。

2.4考試考核的實(shí)施

學(xué)校根據(jù)招聘崗位的工作需要組織相應(yīng)考試，主要采取筆試和面試相結(jié)合的方式進(jìn)行，筆試成績占考試總成績的比例一般不低于50%。學(xué)校根據(jù)招聘崗位的實(shí)際需求，將筆試考試分為公共科目筆試和專業(yè)科目筆試。公共科目筆試主要測試基本素質(zhì)和綜合能力，專業(yè)科目筆試主要測試招聘崗位所需的專業(yè)理論知識。學(xué)校根據(jù)招聘方案制定的有關(guān)規(guī)定，按照應(yīng)聘人員的筆試成績從高到低地確定面試人選，面試人選出現(xiàn)空缺的，可按照筆試成績從高到低依次遞補(bǔ)。

2.5綜合面試的組織

學(xué)校根據(jù)招聘崗位的工作需要組織相應(yīng)面試，主要采取試講、答辯、結(jié)構(gòu)化面談、實(shí)際操作等多種方式進(jìn)行綜合測評。面試考官一般應(yīng)由學(xué)校有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)、上級主管部門有關(guān)人員和專家學(xué)者等組成，考官人數(shù)一般不少于7人。

2.6體檢與實(shí)習(xí)考察

體檢人選由學(xué)校根據(jù)考試（考核）與面試的總成績從高到低依次確定，按照實(shí)際招聘崗位人數(shù)等組織，體檢標(biāo)準(zhǔn)目前參照國家統(tǒng)一規(guī)定的公務(wù)員錄用體檢標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)程執(zhí)行。學(xué)校組織體檢合格的應(yīng)聘人員進(jìn)行實(shí)習(xí)考察，考察應(yīng)當(dāng)做到全面、客觀、公正。實(shí)習(xí)考察內(nèi)容應(yīng)包括應(yīng)聘人員的思想政治表現(xiàn)、道德品質(zhì)、業(yè)務(wù)能力、工作能力等情況，并對應(yīng)聘人員資格條件進(jìn)行復(fù)查。

2.7擬聘人選的確定

學(xué)校將通過實(shí)習(xí)考察的應(yīng)聘人員確定為擬聘人選。若體檢不合格或者實(shí)習(xí)考察不合格，學(xué)校可根據(jù)考試（考核）與面試的總成績依次遞補(bǔ)，推薦新的應(yīng)聘人員進(jìn)行體檢和實(shí)習(xí)考察。

2.8招聘結(jié)果的公示

學(xué)校將擬聘人選的情況在市人社局網(wǎng)站和學(xué)校網(wǎng)站上進(jìn)行公示，公示期為7個工作日。經(jīng)公示無異議，上報市人社局和市教委審批備案，并辦理擬聘人選的入職手續(xù)。

3中醫(yī)藥高等院校公開招聘工作的意義

3.1制度規(guī)范化的需要

制度規(guī)范化是中醫(yī)藥高等院校開展公開招聘工作的核心原則。公開招聘制度的規(guī)范化是學(xué)校實(shí)施事業(yè)單位人事制度改革的重要內(nèi)容，是學(xué)校規(guī)范進(jìn)人行為、提高進(jìn)人質(zhì)量的重要保障。事業(yè)單位公開招聘的相關(guān)文件從招聘范圍、招聘條件、招聘程序、信息、資格審查、考試考核、綜合面試、實(shí)習(xí)考察、選留聘用等多個方面對公開招聘制度進(jìn)行了規(guī)范化，使公開招聘工作有規(guī)章可循、有制度可依。

3.2模式科學(xué)化的需要

模式科學(xué)化是中醫(yī)藥高等院校開展公開招聘工作的重要基礎(chǔ)。公開招聘模式的科學(xué)化是學(xué)校在統(tǒng)一公開招聘制度的指導(dǎo)下，充分體現(xiàn)自身教育特點(diǎn)、行業(yè)特點(diǎn)、專業(yè)特點(diǎn)和崗位特點(diǎn)，科學(xué)設(shè)置招聘類別、考試內(nèi)容和考核形式。只有在公開招聘工作的各個環(huán)節(jié)充分體現(xiàn)科學(xué)精神，不搞“一刀切”，不走“形式主義”，才能領(lǐng)會公開招聘工作的精神實(shí)質(zhì)并落到實(shí)處。

3.3程序公開化的需要

程序公開化是中醫(yī)藥高等院校開展公開招聘工作的根本保障。公開招聘程序的公開化是學(xué)校應(yīng)自覺增強(qiáng)公開意識，積極轉(zhuǎn)變舊有觀念，主動接受紀(jì)檢監(jiān)察機(jī)關(guān)、社會大眾、媒體輿論等多方監(jiān)督，切實(shí)做到信息公開、過程公開、結(jié)果公開。只有將“公開”貫穿于招聘工作的各個環(huán)節(jié)，才能使學(xué)校的公開招聘工作增強(qiáng)透明度、提升公信度，真正實(shí)現(xiàn)筑巢引鳳、廣納人才。

4總結(jié)

中醫(yī)藥高等院校的公開招聘工作有著鮮明的行業(yè)特點(diǎn)，2011年在市人社局和市教委的統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)部署下，天津中醫(yī)藥大學(xué)積極開展了教學(xué)主要崗位、通用技術(shù)崗位和行政管理崗位的公開招聘工作。在實(shí)施公開招聘工作的過程中，學(xué)校深切體會到制度規(guī)范化、模式科學(xué)化和程序公開化給招聘工作帶來了質(zhì)的飛躍，在引進(jìn)人才數(shù)量、引進(jìn)人才質(zhì)量和各方滿意度等方面都取得了良好的招聘效果。當(dāng)然，學(xué)校在首次公開招聘過程中，也遇到了各種各樣的問題和挑戰(zhàn)，如何化解問題、迎接挑戰(zhàn)是公開招聘工作不斷完善發(fā)展的原動力。希望借本文拋磚引玉，為中醫(yī)藥高等院校的公開招聘工作提供一點(diǎn)借鑒經(jīng)驗，為我國公開招聘工作的理論研究提供一份實(shí)踐積累。

作者：張硯 于虹 單位：天津中醫(yī)藥大學(xué)人事處

校園招聘論文:校園招聘人力資源

從每年秋季開始，就有許多企業(yè)開始一年一度的校園招聘。就筆者所在的高校而言，分別有不同的外資企業(yè)、國有企業(yè)和民營企業(yè)進(jìn)入校園開展招聘活動。這是一場沒有硝煙的戰(zhàn)爭，是一場爭奪人才的戰(zhàn)爭。從2005年的10月15日到10月30日這短短的半個月之間，寶潔、聯(lián)合利華、美國瑪氏、微軟、飛利浦、波士頓咨詢、普華永道、安永、德勤等跨國公司相繼到我校進(jìn)行了校園宣講。這從一個側(cè)面反映了爭奪人才競爭的強(qiáng)度。

如果單從人員招聘的角度來看，國有企業(yè)和民營企業(yè)在這場較量中遠(yuǎn)遠(yuǎn)落后于外資企業(yè)。在互聯(lián)網(wǎng)上鬧得沸沸揚(yáng)揚(yáng)的海爾員工與清華學(xué)子沖突的事件，就是國內(nèi)企業(yè)沒有做好校園招聘的一個結(jié)果。當(dāng)然，也并不是所有的外資企業(yè)都做得很好，但是諸如寶潔、聯(lián)合利華這樣的著名跨國公司的招聘策略，是值得國內(nèi)企業(yè)的人力資源管理者好好學(xué)習(xí)的。概括地說，跨國公司的校園招聘做得非常的“細(xì)”，想學(xué)生之所想，急學(xué)生之所急。他們把這些未來的員工看作企業(yè)最寶貴的資產(chǎn)，不僅僅只是停留在口頭上。

一、校園招聘的誤區(qū)

目前，盡管有許多企業(yè)進(jìn)行校園招聘，甚至是在全國各地的高校中進(jìn)行巡回招聘，但是還有一些人力資源管理者沒有真正地理解校園招聘。校園招聘與其他招聘方式相比，一個明顯的缺點(diǎn)是成本高。如果企業(yè)在全國各地進(jìn)行巡回招聘，那么，企業(yè)的招聘成本是非常高的。這不僅包括花費(fèi)在招聘上的直接成本，如宣傳冊的印制等，還包括很多間接成本，如校園招聘代表花費(fèi)的時間和精力。一般來說，人力資源管理者在校園招聘上存在著以下幾個誤區(qū)：

（一）不重視和不理解校園招聘

現(xiàn)在有些知名的國內(nèi)企業(yè)開始在全國各地高校進(jìn)行巡回招聘，比如萬科、美的、創(chuàng)維等。這些企業(yè)的理念已經(jīng)比較先進(jìn)，但是，還有很多企業(yè)根本就不在高校里面招聘。他們認(rèn)為大學(xué)畢業(yè)生剛出校門，沒有工作經(jīng)驗，社會閱歷不豐富，不如從社會上招聘的員工。需要注意的是，世界上優(yōu)秀的企業(yè)都不“嫌棄新手”，如麥當(dāng)勞等，他們的理由是：沒有做事的經(jīng)驗，就好比一張白紙，對公司管理觀念和企業(yè)文化的灌輸更容易接受。沒有經(jīng)驗的員工更具可塑性的優(yōu)勢，他們往往對工作任勞任怨、埋頭苦干。換言之，沒有小字輩加盟的企業(yè)，就會缺乏新的活力與生機(jī)。大學(xué)畢業(yè)生與從社會上招聘的員工相比，一個顯而易見的優(yōu)點(diǎn)是：他們沒有家庭的拖累，因此能夠更加全身心地投入到工作中去。在中國目前階段，家庭、個人生活與工作之間存在較大的沖突，比如，女性員工為了照顧小孩寧愿去干一些比較輕松的工作。諸如寶潔這樣的跨國公司就走得更遠(yuǎn)，他們所有的員工都是通過校園招聘進(jìn)入企業(yè)的，也就是說，寶潔不招聘有工作經(jīng)驗的員工。

光有先進(jìn)的理念還不行，還需要有先進(jìn)的管理方法和管理實(shí)踐。企業(yè)不僅是員工工作的地方，通過企業(yè)對于員工的培訓(xùn)，也是員工提高自己能力、實(shí)現(xiàn)自身理想的地方。這也是企業(yè)人力資源管理實(shí)踐是否卓越的一個標(biāo)志。在校園招聘中，卓越的企業(yè)看重新員工的未來，因此他們重視員工的培訓(xùn)；一般的企業(yè)看重新員工的現(xiàn)在，因此他們注重挖掘員工現(xiàn)有的知識和技能。

不重視校園招聘的企業(yè)在很大程度上是因為沒有真正理解校園招聘。大學(xué)畢業(yè)生是企業(yè)管理者和技術(shù)人員的重要后備力量，因此，許多跨國公司在校園招聘的都是管理培訓(xùn)生（Manage？鄄mentTrainee），他們把大學(xué)畢業(yè)生作為未來管理者進(jìn)行培養(yǎng)。在校園招聘中，優(yōu)秀跨國公司更為注重的是大學(xué)畢業(yè)生管理才能的潛力，而不單單考慮大學(xué)畢業(yè)生的專業(yè)背景、學(xué)習(xí)成績等因素。這些跨國公司之所以這么做，是因為他們都是內(nèi)部選拔管理者。盡管對于內(nèi)部招聘和外部招聘并沒有一個定論，但是優(yōu)秀的跨國公司還是傾向于在內(nèi)部提升管理者，因為從內(nèi)部提升的管理者更加了解公司的文化，具有更高的忠誠度。

（二）勞動力市場屬于賣方市場階段

勞動力市場屬于賣方市場階段，如果從總體上看，這個判斷還是正確的。現(xiàn)在大學(xué)生每年畢業(yè)數(shù)量都很多，就業(yè)率逐年下降，這也是個趨勢。如果你換個角度來看，企業(yè)的人力資源經(jīng)理發(fā)現(xiàn)，從大學(xué)中越來越難招聘到符合企業(yè)要求的畢業(yè)生，因為優(yōu)秀畢業(yè)生的數(shù)量還是非常有限的。盡管全國高校都在擴(kuò)招，但是，諸如北大、清華、南大、復(fù)旦這些國內(nèi)最頂尖大學(xué)擴(kuò)招的程度遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于全國平均水平，這些學(xué)校的本科生擴(kuò)招程度沒有研究生擴(kuò)招的多。這主要是因為這些學(xué)校的定位是研究型大學(xué)，因而盡量壓縮本科層次的學(xué)生數(shù)量，增加研究生層次的學(xué)生數(shù)量。

（三）甄選方式簡單化和不科學(xué)

關(guān)于甄選方式，有三句話，“研究生學(xué)歷以下的不要，女的不要，35歲以上的不要”。這當(dāng)然是個笑話，但是它的確說明了現(xiàn)在很多企業(yè)甄選方式非常簡單和不科學(xué)。這種現(xiàn)象的存在其實(shí)并不奇怪。因為負(fù)責(zé)招聘的人通常不愿花時間去分析工作所需的條件，而是用提高資格水平的辦法簡化自己的工作，而這種用學(xué)歷等條件衡量工作能力的辦法并不能保證聘到合適的人選。在校園招聘中，我們很多時候還是依靠學(xué)歷、學(xué)習(xí)成績等一些簡單的因素來挑選應(yīng)聘者。學(xué)歷和學(xué)習(xí)成績是屬于比較表面和片面的東西，只能反映一個應(yīng)聘者的學(xué)習(xí)能力，它并不能反映團(tuán)隊合作和人際溝通等一些更為重要的能力。另外，學(xué)校所提供的學(xué)習(xí)成績在校際之間并不具有可比性，還容易作假。人力資源管理水平稍高一點(diǎn)的企業(yè)，會關(guān)注應(yīng)聘者的知識和技能。

二、校園招聘的人力資源管理模型

招聘是人力資源管理體系的一個環(huán)節(jié)，如果就招聘而招聘，那么，企業(yè)的人力資源就不可能成功。根據(jù)克雷曼教授的人力資源管理實(shí)踐與競爭優(yōu)勢的模型，筆者構(gòu)建了一個校園招聘的人力資源管理模型。以選拔為出發(fā)點(diǎn)，可以把企業(yè)的人力資源管理實(shí)踐分為三類：選拔前的人力資源實(shí)踐、選拔的人力資源實(shí)踐和選拔后的人力資源實(shí)踐（如圖所示）。

圖：校園招聘的人力資源管理模型

之所以構(gòu)建這樣一個模型，是因為人力資源管理實(shí)踐一個完整的系統(tǒng)，這個系統(tǒng)中的任何一樣活動是一個都不能少。我們很多人力資源管理者進(jìn)行校園招聘時，比較注重選拔人力資源的活動，或者說，注重如何開好一場校園宣講會，或者應(yīng)用什么樣的方法選拔應(yīng)聘者。教科書和相關(guān)研究也都著眼于選拔實(shí)踐。他們不太關(guān)注選拔前或選拔后的人力資源管理的實(shí)踐。因此，對于如何開好一場校園宣講會以及隨后的筆試、面試等甄選方法，本文限于篇幅，不進(jìn)行單獨(dú)討論。

選拔前的人力資源實(shí)踐決定了一個企業(yè)能夠招聘到什么樣的人才。人力資源規(guī)劃可以對需要招聘的員工數(shù)作出預(yù)測，而工作分析與設(shè)計提供了招聘的員工需要什么樣的知識、能力和技能。

選拔后的人力資源實(shí)踐決定了一個企業(yè)能否留住企業(yè)想留的員工。年輕人的職業(yè)生涯剛剛開始，他們注重自身能力的培養(yǎng)，因此一套培訓(xùn)和開發(fā)體系對年輕員工具有很大的吸引力。年輕人注重短期的物質(zhì)收益，高收入有利于留住他們，因此合適的薪酬和福利計劃有助于留住年輕員工。年輕人希望獲得認(rèn)可，因此公平公正的績效評估體系也非常重要。

三、選拔前的人力資源實(shí)踐

在進(jìn)入校園招聘前，最值得注意的活動有三個：實(shí)習(xí)生計劃、成立招聘項目組、選擇合適的高校。

（一）實(shí)習(xí)生計劃

實(shí)習(xí)生計劃通常是校園招聘的一個前奏。從人力資源管理角度來看，企業(yè)之間的競爭就是爭奪本企業(yè)所需要的人才。一方面，實(shí)習(xí)生計劃使得招聘單位能夠提前了解應(yīng)屆畢業(yè)生，另一方面，學(xué)生也提前了解了企業(yè)，得到了更多有關(guān)實(shí)習(xí)企業(yè)的信息。IBM在今年推出了藍(lán)色之路實(shí)習(xí)生計劃，在全國一流的高校招募技術(shù)、銷售、財務(wù)和管理方面的人才。

國內(nèi)企業(yè)一方面不向大學(xué)生提供實(shí)習(xí)崗位，另一方面又要求畢業(yè)生具有工作經(jīng)驗，這顯然是個悖論。在歐美，絕大多數(shù)企業(yè)都會拿出一些崗位提供給大學(xué)生。這樣做有兩個原因，一是可以降低雇用成本，大學(xué)實(shí)習(xí)生的工資大概只有正式工人的1/3；二是可以從實(shí)習(xí)生中挑選適合本企業(yè)的員工，這提高了甄選的有效性。對于學(xué)生來說，他們得到了一份獲得報酬的工作，同時，他們對自己未來在薪酬等方面的預(yù)期也更加符合實(shí)際。實(shí)習(xí)生計劃能夠幫助大學(xué)畢業(yè)生更好的選擇將來工作的單位。

（二）成立校園招聘項目組

成立校園招聘項目組，需要做兩件工作。一是項目組成員由什么人組成。很多企業(yè)校園招聘項目組的成員都來自于人力資源部門，因為管理者認(rèn)為招聘只是人力資源部的事情，和其他部門沒有關(guān)系。二是對項目組成員的培訓(xùn)。

我們看看寶潔公司的例子。招聘項目組成員主要有三部分組成：招聘部門的副總監(jiān)以上的高級經(jīng)理、具有校友身份的公司員工、人力資源部門成員。高級經(jīng)理主要是在校園宣講會上介紹公司及所在部門，以示公司對這次招聘活動的重視；校友則以親身經(jīng)歷現(xiàn)場說法，拉近企業(yè)與學(xué)生之間的距離，他們也負(fù)責(zé)與高校的聯(lián)系和協(xié)調(diào)；人力資源部門成員則是招聘活動的組織者、策劃者和協(xié)調(diào)者，起到輔助和支持的作用。

（三）選擇合適的高校

校園招聘與其他招聘方式相比，一個比較明顯的缺點(diǎn)是成本高。因此，為了節(jié)約成本，就有必要選擇一定數(shù)量的合適高校。選擇的高校數(shù)量少，當(dāng)然成本就低。一般來說，一些優(yōu)秀的跨國公司一年在7～8個高校開招聘會。這個比較容易，相對來說，如何選擇合適的高校就難一點(diǎn)。目前，國內(nèi)的人力資源管理者都傾向于名校，名校固然是好，但爭奪人才的競爭更為激烈。名校的畢業(yè)生所要求的起薪都高于普通學(xué)校。我們認(rèn)為，選擇高校有兩個原則。

一個原則是本地化原則，也就是盡量選擇公司所在地的高校。對于跨國公司來說，本地化原則是人力資源管理本土化的一個體現(xiàn)，他們應(yīng)該多招聘中國大陸的員工。對于國內(nèi)企業(yè)而言，他們應(yīng)該在公司所在的城市或地區(qū)招聘更多的員工。本地化招聘會給企業(yè)帶來很多好處。首先，本地化招聘使雇傭雙方之間信息更加對稱。很多畢業(yè)生對于外地企業(yè)并不一定非常熟悉，同樣的，如果企業(yè)經(jīng)常性的在本地高校進(jìn)行招聘，企業(yè)肯定會對本地高校及其學(xué)生的特點(diǎn)有更加清晰的了解。其次，本地化招聘將會降低企業(yè)的成本，這是非常明顯的。如果你要到外地招聘，招聘的直接成本中會多出交通費(fèi)用、住宿費(fèi)用，相應(yīng)的招聘成本將會上升。

本土化的程度反映了一個企業(yè)的學(xué)習(xí)能力。在這一點(diǎn)上，跨國公司給我們留下了深刻的印象。在校園招聘中，有些公司的宣傳冊使用英語，但是出現(xiàn)了一個非常有中國特色的英語單詞：Hukou（戶口）。這個詞語很多中國人是有著非常深刻的體驗的，跨國公司的人力資源經(jīng)理居然也能夠明白戶口對于中國人的重要性。

校園招聘論文:醫(yī)學(xué)院校校園招聘會的困境及定位

摘要：通過對醫(yī)學(xué)院校校園招聘會情況進(jìn)行問卷調(diào)查，分析了醫(yī)學(xué)院校校園招聘會的困境，從而對醫(yī)學(xué)院校校園招聘會進(jìn)行定位，并提出了改進(jìn)意見。

關(guān)鍵詞：醫(yī)學(xué)院校；校園招聘會；就業(yè)

0引言

校園招聘會是畢業(yè)生獲取就業(yè)信息、實(shí)現(xiàn)就業(yè)，企業(yè)招聘人才最有效的渠道，如何開展、以什么形式開展校園招聘會一直以來就是畢業(yè)生、學(xué)校以及用人單位三方共同關(guān)注的問題。校園招聘會相對其他的求職方式有著許多顯而易見的優(yōu)勢：首先是地利的方便，學(xué)生“主場”作戰(zhàn)，節(jié)約了時間、減少了奔波之苦；其次是招聘的職位直接針對應(yīng)屆畢業(yè)生，成功的可能性相對較高，因此校園招聘會成為畢業(yè)生求職的首選。但是，校園招聘會在其熱鬧繁榮的背后，也有許多問題值得我們?nèi)リP(guān)注。高校校園招聘會每年都耗費(fèi)了各高校大量的人力、物力和財力。然而，對于學(xué)校的良苦用心和學(xué)校有關(guān)工作人員的勞心費(fèi)力，眾多大學(xué)生卻越來越不認(rèn)可。醫(yī)學(xué)院校的校園招聘會又因?qū)嵙?xí)時間、用工性質(zhì)等問題，存在著實(shí)際困難，如何破解醫(yī)學(xué)院校校園招聘會的難題，提高其有效性和簽約率，是醫(yī)學(xué)院校亟待解決的問題。

1醫(yī)學(xué)院校校園招聘會情況調(diào)查

為了全面了解用人單位的招聘現(xiàn)狀、用工需求，畢業(yè)生的基本情況、就業(yè)意愿、就業(yè)觀念及其對學(xué)校就業(yè)指導(dǎo)工作的看法等問題，發(fā)現(xiàn)畢業(yè)生在就業(yè)過程中的問題并分析原因，為廣大畢業(yè)生就業(yè)以及學(xué)校人才培養(yǎng)工作提供參考依據(jù)，滄州醫(yī)專利用每年的招聘會都開展招聘會情況調(diào)查，調(diào)查分為畢業(yè)生調(diào)查和用人單位調(diào)查。以2017年調(diào)查為例，共有1507名畢業(yè)生參與招聘會情況問卷調(diào)查，占總畢業(yè)生的46.8%，103家參會單位參與問卷調(diào)查，占總參會單位數(shù)的81.1%。調(diào)查結(jié)果顯示：①大型用人單位受到畢業(yè)生的青睞，小微企業(yè)招聘困難。北京朝陽急診搶救中心、德州聯(lián)合醫(yī)院、保定市第七醫(yī)院、滄州天成藥業(yè)、保定陳民口腔門診等單位是在招聘會上最受學(xué)生歡迎、也是簽約率最高的用人單位。很多小微企業(yè)因招聘效果不理想早早收兵。②當(dāng)?shù)赜萌藛挝缓途┙虻貐^(qū)用人單位參會較多，地域分布不夠均衡。畢業(yè)生希望招聘會的規(guī)模再增加，特別希望家鄉(xiāng)的用人單位參會。在會場布置方面，能夠按照地區(qū)和專業(yè)進(jìn)行展位布置，使求職者一目了然。③醫(yī)學(xué)類專業(yè)畢業(yè)生存在著巨大的市場需求，特別是護(hù)理、眼視光技術(shù)、醫(yī)學(xué)影像技術(shù)、針灸推拿、藥學(xué)、醫(yī)療美容等專業(yè)供不應(yīng)求。學(xué)校在這些專業(yè)的專業(yè)建設(shè)和招生就業(yè)方面應(yīng)加強(qiáng)重視和政策傾斜。④用人單位建議學(xué)校加強(qiáng)學(xué)生就業(yè)觀的教育，改變部分學(xué)生“錢多活少離家近，位高權(quán)重責(zé)任輕”的職業(yè)觀念。⑤用人單位希望與學(xué)校建立定向培養(yǎng)的長期合作意向，希望學(xué)校為供需雙方搭建更快捷有效的招聘平臺。

2醫(yī)學(xué)院校校園招聘會的困境

2.1參會單位

以私營單位為主公辦單位沒有招聘自主權(quán)，不來參會。醫(yī)學(xué)院校對應(yīng)的是公立單位有醫(yī)院、衛(wèi)生院、社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心等，是用人單位中的VIP，但是現(xiàn)在的公立單位都是通過統(tǒng)一招考的方式進(jìn)行招聘，考、用分離，用人單位并沒有完全自主的招聘權(quán)力，并且招聘時間和校招時間不同步，所以這些公辦的醫(yī)療衛(wèi)生單位極少來參加校園招聘會。另一方面，私營企業(yè)參會積極性非常高，求賢若渴，卻得不到學(xué)生的認(rèn)可，學(xué)生更愿意等到7月份參加公立醫(yī)院的招考。私人醫(yī)院和企業(yè)良莠不齊，并且學(xué)生在短時間內(nèi)難以做出辨別和取舍，導(dǎo)致學(xué)生對招聘會不認(rèn)可。

2.2學(xué)生對招聘會不夠重視

在招聘會之前，學(xué)校忙于安排展位，邀請用人單位，卻最容易忽視學(xué)生才是雙選會的主體。學(xué)校和用人單位的忙碌是為了推銷學(xué)生、招聘員工，如果不了解學(xué)生的求職意向，就有可能偏離了招聘會的目的和宗旨。如果招聘會的宣傳工作未做到位，學(xué)生在參會之前不了解參會單位，學(xué)生對招聘會的期望值和信任感就會降低，參加招聘會也是流于形式。

2.3招聘會的舉辦時間比就業(yè)高峰期晚

醫(yī)學(xué)生的臨床實(shí)習(xí)時間是八個月到十個月，而醫(yī)學(xué)生的課程與文、理、農(nóng)、工類學(xué)科相比，是比較緊張的，學(xué)生從實(shí)習(xí)進(jìn)院（點(diǎn)）到完成實(shí)習(xí)任務(wù)，最快也要到三月底，這個時間正是醫(yī)學(xué)院校舉辦招聘會的時間，但是應(yīng)屆畢業(yè)生的招聘高峰期一般是12月份到2月份，3月底的招聘會讓學(xué)生和用人單位覺得時間稍晚，如果在招聘會上求職不成功會壓力劇增，所以畢業(yè)生不會等到招聘會的時候才找工作，招聘會的舉辦時間不占優(yōu)勢。

2.4醫(yī)學(xué)院校的招聘會

從形式上不能變化成多場次、小型化、專場化的形式和其他學(xué)科學(xué)生的實(shí)習(xí)不同，醫(yī)學(xué)生的實(shí)踐操作能力甚至比理論學(xué)習(xí)還要重要，實(shí)習(xí)過程是非常嚴(yán)格的，每一個科室的實(shí)習(xí)任務(wù)都要都經(jīng)過考核考試，才能出科，科室的輪轉(zhuǎn)時間也有嚴(yán)格的要求。如果招聘會變成了多場次、專場化，實(shí)習(xí)單位是不允許實(shí)習(xí)生總是脫崗請假的。

3醫(yī)學(xué)院校校園招聘會的定位

招聘會既重要，也要多渠道拓展就業(yè)平臺，招聘會的作用只能作為最后的防洪大壩，前期的疏導(dǎo)必不可少：①通過就業(yè)教育使學(xué)生樹立正確的就業(yè)觀，不等不靠，不只認(rèn)準(zhǔn)公立單位，也能下基層。使同學(xué)們充分認(rèn)識到職業(yè)圖景是多元化的，每一個職業(yè)都有成功的機(jī)會。在選擇職業(yè)的時候要充分考慮自身的特長和興趣，讓能力和興趣成為持續(xù)取得成功的動力。樹立正確的事業(yè)觀，既要重視物質(zhì)追求，更要強(qiáng)調(diào)精神上的追求，追求崇高理想與事業(yè)成功應(yīng)成為指引職業(yè)發(fā)展的新航標(biāo)。②創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)意識的培養(yǎng)也非常重要，在校期間就多為學(xué)生提供創(chuàng)業(yè)的理念和實(shí)施創(chuàng)業(yè)的空間，例如創(chuàng)業(yè)孵化園、眾創(chuàng)空間等，讓有創(chuàng)業(yè)想法的學(xué)生可以獲得可行的理念和實(shí)踐的經(jīng)驗。③拓展定向?qū)嵙?xí)基地，建立長期穩(wěn)定的定向?qū)嵙?xí)關(guān)系，以實(shí)習(xí)帶動就業(yè)，現(xiàn)在滄州醫(yī)專每年定向?qū)嵙?xí)1000人，占實(shí)習(xí)生總數(shù)的三分之一，這部分學(xué)生會有75%的留用率，就業(yè)質(zhì)量是比較高的。但是實(shí)習(xí)帶就業(yè)基地集中在京津地區(qū)，而該校學(xué)生以河北省生源為主，很多學(xué)生選擇生源地就業(yè)，定向?qū)嵙?xí)基地應(yīng)再進(jìn)一步在省內(nèi)地區(qū)拓展。④增強(qiáng)網(wǎng)絡(luò)平臺的作用，包括網(wǎng)絡(luò)面試。在科技高速發(fā)達(dá)的今天，時間和空間都不應(yīng)再是問題，在就業(yè)網(wǎng)上開發(fā)兩個窗口，一個窗口是用人單位介紹，另一個窗口是學(xué)生自薦，并且增加實(shí)時網(wǎng)絡(luò)面試的功能，就可以給用人單位和畢業(yè)生增加很多機(jī)會。那么，在實(shí)習(xí)結(jié)束后的醫(yī)學(xué)院校的招聘會，應(yīng)該定位為一場大型民營醫(yī)院、醫(yī)藥企業(yè)參會的雙選會，要提高質(zhì)量、放寬地域、準(zhǔn)確定位，定位準(zhǔn)確了，才能提高雙選會的知名度和品牌效應(yīng)。

4醫(yī)學(xué)院校校園招聘會的改進(jìn)

①提高招聘會的質(zhì)量，不要數(shù)量，只要質(zhì)量。哪怕只有十家單位來參會，也要把這十家單位的宣傳工作做到位，后期再逐步增加規(guī)模。要邀請省內(nèi)各地較有知名度的民企，例如滄州獅城百姓大藥房、黃驊神農(nóng)居醫(yī)藥集團(tuán)、保定第七醫(yī)院、邢臺四院、保定高陽口腔等等，兼顧各專業(yè)、省內(nèi)生源較多的地區(qū)，讓這些醫(yī)院和藥企成為招聘會的主力，后續(xù)如果發(fā)展的好，可以變成實(shí)習(xí)+就業(yè)基地，達(dá)到學(xué)校、學(xué)生、用人單位的三贏。

②做好招聘會前的學(xué)生求職意向調(diào)查，全面掌握學(xué)生的就業(yè)情況和就業(yè)意向，根據(jù)未就業(yè)學(xué)生的求職意向來邀請地域、專業(yè)符合的用人單位參會，對癥下藥，招聘會只服務(wù)好有求職需求的畢業(yè)生就可以了，因為就業(yè)推薦工作是個系統(tǒng)工程，有前期的就業(yè)觀念引導(dǎo)、創(chuàng)業(yè)鍛煉、實(shí)習(xí)選拔和學(xué)生自主網(wǎng)上找工作或親戚介紹的過程，到招聘會的時候，學(xué)生要明白自己已經(jīng)到了截流大壩這一層，學(xué)校在最后推動這一下，是希望學(xué)生可以找到工作的。這之后，學(xué)校雖然仍然負(fù)責(zé)學(xué)生的就業(yè)推薦，不會再這么集中，力度也不會這么大了。

③做好招聘會的宣傳工作。利用網(wǎng)絡(luò)平臺、微信、QQ群將參會信息和參會單位反復(fù)宣傳，用一切有聲、無聲的媒體做好招聘會的造勢工作，例如在就業(yè)網(wǎng)站和就業(yè)寶微信端上開辟招聘會單位展播，將參會單位的宣講通過網(wǎng)絡(luò)平臺發(fā)送給每一個有意向的學(xué)生，讓他們有備而來，達(dá)到知己知彼的效果，提高應(yīng)聘成果率。

④做好系、班的參與和分工。招聘會歷來是學(xué)校就業(yè)部門的重點(diǎn)工作，在這個工作上，校系兩級管理的分工不明顯，其弊端也就顯現(xiàn)出來，學(xué)校就業(yè)部門對應(yīng)的工作對象是各系，各系對應(yīng)各班，各班對應(yīng)自己班的學(xué)生，任何工作都要經(jīng)過這樣的層級管理，才能達(dá)到理想的效果，招聘會在學(xué)校就業(yè)部門的一手操辦下，就業(yè)辦的老師們忙斷了腿，卻得不到學(xué)生的響應(yīng)，系班的反應(yīng)也非常不積極，追根揭底是系、班沒有參與。一是將學(xué)生的調(diào)研任務(wù)分到各系，讓他們了解自己系學(xué)生的就業(yè)情況，結(jié)合就業(yè)率的月報，與系部考核掛鉤；二是要求每個系開拓自己的就業(yè)市場，邀請一定數(shù)量的高質(zhì)量用人單位來參會，剛開始可以每個系至少一家，充分利用專業(yè)優(yōu)勢和系部資源，把招聘會做大做強(qiáng)；三是招聘會后進(jìn)行調(diào)查統(tǒng)計，對招聘會情況進(jìn)行反饋、總結(jié)和通報。通過前期調(diào)研、過程參與、后期總結(jié)，各系各班全過程參與到招聘會過程之中，一定會重視并引導(dǎo)學(xué)生積極參與，共同將招聘會做出成績，做出亮點(diǎn)，做成品牌。而招聘會作為每年學(xué)校就業(yè)工作的開年大戲，一定會引領(lǐng)學(xué)校在就業(yè)推薦、就業(yè)市場開拓方面乘風(fēng)破浪、繼往開來、更上層樓。

作者：齊曉翠；楊玲 單位：滄州醫(yī)學(xué)高等專科學(xué)校

校園招聘論文:企業(yè)校園招聘問題設(shè)計理念

1當(dāng)前面試問題存在的誤區(qū)

適合國有企業(yè)的面試應(yīng)具有“面試形式簡便、操作流程緊湊、專業(yè)問題集聚、標(biāo)準(zhǔn)寬嚴(yán)有度”的特征。但在實(shí)際操作的過程中存在諸多誤區(qū)，總體來看主要存在如下方面。問題隨意性強(qiáng)，無效問題多。招聘過程中，國企面試官團(tuán)隊多是從各單位臨時抽調(diào)組成，多數(shù)人員雖有較為豐富的實(shí)踐技能，但未經(jīng)過專業(yè)的面試培訓(xùn)，從而在面試過程中的發(fā)問有較強(qiáng)隨意性，無效問題多，體系性不強(qiáng)，在極為有限的時間內(nèi)對面試者的判斷更多是基于個人基本印象，其評價結(jié)果的信度與效度均難以保證。片面追求高端，適用性不強(qiáng)。隨著現(xiàn)代人力資源理論的引入和普及，國有企業(yè)管理層對招聘的面試環(huán)節(jié)愈加重視，對現(xiàn)階段先進(jìn)的面試形式和工具———STAR面試、餐桌面試、答辯面試、明尼蘇達(dá)量表、康奈爾量表等［3］十分信賴并加以廣泛使用，但忽視了面試形式與量表前期適用性評測，其最終結(jié)果與實(shí)際情況的契合程度仍需探討。專業(yè)問題過于貼近生產(chǎn)現(xiàn)場。作為校園招聘面向的主要群體，應(yīng)屆畢業(yè)生社會經(jīng)驗不多，生產(chǎn)實(shí)踐經(jīng)歷較少。因此，在面試過程中應(yīng)以考察面試者在校學(xué)習(xí)情況以及將來發(fā)展?jié)摿橹鳌５趯?shí)際面試中，由于專業(yè)面試官現(xiàn)場經(jīng)驗豐富，不自覺的會將專業(yè)面試問題偏向自己較為熟悉的實(shí)踐方向，從而并不能夠真實(shí)表現(xiàn)出應(yīng)屆畢業(yè)生真實(shí)水平。

2招聘面試問題設(shè)計理念

針對國企面試的特點(diǎn)和現(xiàn)階段存在的問題，當(dāng)前招聘面試問題需要建立“問題體系”的設(shè)計理念，即不僅需要判定每個獨(dú)立問題的科學(xué)性，還要考慮多個問題之間結(jié)合與搭配，實(shí)現(xiàn)單位面試時間的最優(yōu)化，增強(qiáng)面試者之間的區(qū)分度，從而提高面試效率。根據(jù)上述問題設(shè)計的整體理念，國有企業(yè)面試問題需要從問題個體和問題結(jié)構(gòu)兩個方面進(jìn)行改進(jìn)。前者是指面試問題自身的合理性和可行性，包括問題知識點(diǎn)范圍、涉及內(nèi)容、考察維度、信度效度等，是一個“存量”的概念；后者指多個問題之間的邏輯關(guān)系和數(shù)據(jù)挖掘傾向，包括問題的組合、提問順序、隨機(jī)發(fā)問等，是一個“流量”的概念。上述兩方面在不同類型的面試環(huán)節(jié)，其所占的判斷比重也是動態(tài)變化的，在綜合問題和專業(yè)問題的構(gòu)建理念中，也有一定的區(qū)別和側(cè)重點(diǎn)。

2.1專業(yè)面試問題專業(yè)面試問題主要考察應(yīng)聘者的專業(yè)知識、技能及其應(yīng)用。由于專業(yè)知識的相對客觀性和離散性，在專業(yè)面試問題設(shè)計中更多的應(yīng)側(cè)重問題本身，具體的問題組合可由專業(yè)考官根據(jù)自身理解進(jìn)行周邊補(bǔ)充考量。在對專業(yè)問題“存量”的設(shè)計過程中，要考慮到校園招聘的面試群體主要為應(yīng)屆畢業(yè)生，其社會實(shí)踐與生產(chǎn)現(xiàn)場的經(jīng)驗均較為缺乏，面試問題應(yīng)以理論為主，考察面試者在校學(xué)習(xí)情況，并輔以簡單的誘導(dǎo)式或啟發(fā)式問題，全面觀察面試者理論聯(lián)系實(shí)踐的能力，并借此判斷其學(xué)習(xí)能力與發(fā)展?jié)摿ΑＭ瑫r，由于各校專業(yè)課程設(shè)置的區(qū)別，可能會導(dǎo)致相同問題在不同高校畢業(yè)生間結(jié)果的差異。因此，有條件的國有企業(yè)可加強(qiáng)與各專業(yè)對口高校的聯(lián)系，熟悉校方專業(yè)課程設(shè)置的基本情況，建立適合各校的“通用”專業(yè)問題和依據(jù)各高校課程特點(diǎn)設(shè)計的“特殊”專業(yè)問題。

2.2綜合面試問題綜合面試問題主要考察應(yīng)聘者的溝通表達(dá)、邏輯思維、臨場應(yīng)變等個人綜合素質(zhì)。這類面試問題在書籍、網(wǎng)絡(luò)等媒體上資料較為豐富，畢業(yè)生對相應(yīng)的面試技巧也較為熟悉。因此，獨(dú)立的面試問題易受面試者自我呈現(xiàn)、印象管理等動機(jī)和行為的影響，使之難以有效反映面試者真實(shí)的水平。對此，在設(shè)計綜合面試問題的過程中，需建立“問題系列”的概念，即通過“問題組”以一系列遞進(jìn)式的問題對面試者的綜合素質(zhì)要素進(jìn)行集中考察，以提高面試過程的信度與效度。設(shè)置“問題組”的基本思路為：按考察維度設(shè)立多個“問題族”，每個“問題族”包含5～9個遞進(jìn)式的問題。前幾個問題是將面試者的回答和思考范圍進(jìn)行潛意識的限制，將面試者引入他自己設(shè)置的“圈套”（回答不能前后矛盾），通過后幾個問題（或根據(jù)面試者的回答進(jìn)行隨機(jī)追問）將包袱收緊，看面試者是“作繭自縛”還是“破繭成蝶”。“問題組”中所列問題題型適合采用OAE（困境Obstaclesituation，反映Action，結(jié)果Endresult）的面試模式，考察面試者逆境中的行為。題項之間的搭配可采用選擇式和開放式，前者可根據(jù)不同的選擇設(shè)計后續(xù)的問題，結(jié)構(gòu)化較強(qiáng)；后者需根據(jù)面試者回答的關(guān)鍵點(diǎn)，以追問的形式挖掘其個人的實(shí)際稟質(zhì)，具體的問題流可以如圖1所示。

2.3問題后續(xù)追蹤在有限面試時間所作的判斷，主要是依靠面試官對問題的理解以及面試者對問題的反應(yīng)。但面試問題實(shí)際的信度與效度，還依賴于同實(shí)際情況的比對。對此，國有企業(yè)一方面應(yīng)充分發(fā)揮面試人數(shù)較多的大數(shù)據(jù)優(yōu)勢，在面試后綜合分析各面試問題的回答分布情況，測算問題的信度。同時建立常態(tài)化的新入職員工跟蹤機(jī)制，就某些典型問題的回答情況與相關(guān)面試者入職后一段時期的表現(xiàn)進(jìn)行比對，判斷相關(guān)問題的效度；另一方面須針對面試問題跟蹤分析情況，判斷各個面試問題的有效性，去偽存真，對問題庫進(jìn)行動態(tài)的維護(hù)，以提高下一階段面試的水平。

3結(jié)語

需要注意的是，面試問題設(shè)計僅是整個面試環(huán)節(jié)的一部分，要保證國有企業(yè)面試的整體有效，在完善面試問題的同時，還需在評委選拔、培訓(xùn)、面試流程等方面進(jìn)行深入的梳理和改進(jìn)，這也是本課題今后的研究方向。

作者：萬青 王茜 單位：國網(wǎng)山東省電力公司濟(jì)南供電公司

校園招聘論文:企業(yè)校園招聘方式研究

【摘要】校園招聘是一項系統(tǒng)化和程序化的工程。從進(jìn)行工作分析和人力資源規(guī)劃開始，根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略確定人力資源需求，然后制定包括招聘人數(shù)、時間、地點(diǎn)、預(yù)算等要素的招聘計劃，權(quán)衡利弊之后再選擇切實(shí)可行的校園招聘方式。選擇可靠的外包商更可以讓校園招聘事倍功半。

【關(guān)鍵詞】人力資源管理 校園招聘 高校畢業(yè)生

一、校園招聘方式的選擇

企業(yè)可以根據(jù)自身情況選擇其中一種方式，也可以幾種方式同時使用。

第一，相關(guān)專業(yè)專場招聘。這種方式比較適合招聘目標(biāo)群明確、人才專業(yè)性強(qiáng)的企業(yè)。比如IT行業(yè)的企業(yè)可以直接在目標(biāo)學(xué)校的計算機(jī)學(xué)院、軟件學(xué)院或電子信息學(xué)院人力需求。在學(xué)校就業(yè)處獲取相關(guān)專業(yè)的輔導(dǎo)員聯(lián)系方式，由輔導(dǎo)員來招聘信息和推薦優(yōu)秀畢業(yè)生。這種招聘一方面很有針對性，縮小了招聘范圍；另一方面也節(jié)約了招聘成本，深圳華為公司經(jīng)常采用這種形式。

第二，校園宣講會。大多數(shù)公司的招聘崗位專業(yè)性不是很強(qiáng)，這就需要在高校舉行宣講會進(jìn)行招聘。在全國的東北、西北、華北、西南、東南和華南片區(qū)各選取一個綜合實(shí)力和地理位置好的高校作為宣講會舉辦地點(diǎn)，周邊高校的學(xué)生可以就近選擇參加宣講會、筆試和面試。這種方式需要企業(yè)投入更多的招聘成本和工作時間，尤其是在企業(yè)所在地之外，參與招聘的人員的其他工作會被校園招聘耽誤。

第三，人才招聘會。很多高校和政府有關(guān)部門都會舉辦各種專業(yè)各種形式的人才招聘會，比如IT專場，營銷專場，經(jīng)管專場等。這種招聘方式的優(yōu)點(diǎn)很明顯，一方面有某專業(yè)領(lǐng)域人才需求的企業(yè)可以更多接觸到該專業(yè)的畢業(yè)生，選擇機(jī)會很多；另一方面也可以在招聘會現(xiàn)場向同行業(yè)展示企業(yè)實(shí)力和宣傳企業(yè)形象。

第四，校園招聘外包。專門的人才服務(wù)機(jī)構(gòu)有做校園招聘的絕對優(yōu)勢：一是他們可以提供校園招聘的全程支持。二是有豐富的高校資源。三是外包商憑借強(qiáng)大的品牌影響力吸引大部分高校畢業(yè)生去他們的網(wǎng)站注冊簡歷，形成豐富的人才庫。四是分公司覆蓋全國，地域限制小。

二、校園招聘的流程

校園招聘是一項系統(tǒng)工程，它主要包括前期調(diào)研、事先準(zhǔn)備、招聘實(shí)施和后期反饋四個階段。

第一，前期調(diào)研。首先，進(jìn)行工作分析，這為招聘與選拔員工提供了標(biāo)準(zhǔn)，從而確保企業(yè)招聘員工的素質(zhì)能滿足崗位的需要；其次，根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)的目標(biāo)及企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的變化，預(yù)測要招聘的職位、部門、數(shù)量、時限和類型等，保證未來的人力資源的供給與戰(zhàn)略目標(biāo)的一致性；最后，結(jié)合工作分析和人力資源規(guī)劃的結(jié)果，確定本次招聘的人力資源需求。認(rèn)真分析企業(yè)業(yè)務(wù)范圍和戰(zhàn)略方案，確定招聘的崗位和人數(shù)。

第二，事先準(zhǔn)備。首先，根據(jù)招聘的人員需求來制定招聘計劃，應(yīng)包括招聘人數(shù)、考核方案、招聘預(yù)算、招聘信息渠道和范圍、招聘對象的來源和范圍、招聘結(jié)束時間與新員工報到時間等；其次，確定招聘小組人員，這關(guān)系到企業(yè)能否吸引優(yōu)秀人才和招聘的收益成本。最后，準(zhǔn)備宣傳資料和紀(jì)念品，向應(yīng)聘者展現(xiàn)企業(yè)文化和氛圍。

第三，招聘實(shí)施。整個招聘實(shí)施過程要經(jīng)過聯(lián)絡(luò)學(xué)校、召開宣講會、筆試、篩選簡歷、面試和心理測試這幾個環(huán)節(jié)。

第四，后期反饋。企業(yè)人力資源部門和校園招聘小組共同進(jìn)行討論，總結(jié)本次招聘活動的得與失，為下一年的招聘提出建議。將招聘結(jié)果反饋給學(xué)校，一方面有利于維持企業(yè)良好的形象，另一方面為今后跟校方進(jìn)一步合作奠定基礎(chǔ)。同時，企業(yè)跟校方有效溝通，可以了解到學(xué)生對企業(yè)的評價和學(xué)生的心理狀況，這也為下一年招聘計劃的制定有幫助。

三、結(jié)論

（1）選擇合適的時機(jī)和學(xué)校。進(jìn)入校園的時間與簽約大學(xué)生的違約率成正比，進(jìn)入的時間越早，違約率越高，招聘到優(yōu)秀學(xué)生的機(jī)會大；進(jìn)入校園的時間越晚，違約率越低，招聘到優(yōu)秀學(xué)生的機(jī)會小。企業(yè)應(yīng)按照自身的人力資源招聘計劃，根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況，積極聯(lián)系高校的就業(yè)指導(dǎo)部門，選擇一個符合企業(yè)現(xiàn)實(shí)的進(jìn)入時機(jī)。

（2）組建優(yōu)秀的招聘團(tuán)隊。招聘成員必須共同具備以下的一些基本素質(zhì)：正直、忠誠、勤奮和強(qiáng)健。這樣才能保證招聘不至于偏離目標(biāo)；保證高強(qiáng)度的校園招聘工作按時按質(zhì)完成。招聘團(tuán)隊必須具備嫻熟的人際溝通技能、靈活的組織能力以及完備的專業(yè)技術(shù)知識。

（3）早做招聘規(guī)劃。需要根據(jù)業(yè)務(wù)的復(fù)合增幅，對未來儲備性人力資源提出規(guī)劃性方案，根據(jù)企業(yè)長期發(fā)展戰(zhàn)略確定組織需要什么樣的人才。還需要建立科學(xué)的人才測評體系，要以任職資格為基礎(chǔ)，發(fā)展出招聘測評技術(shù)，并相應(yīng)的設(shè)計招聘流程和考核方案。

（4）選好外包商。外包商主要是提供高校應(yīng)屆畢業(yè)生的生源情況、提供電子平臺、招聘場地的預(yù)定、酒店的預(yù)定以及招聘過程中宣講會現(xiàn)場布置、筆試支持、面試支持和電話通知等服務(wù)性項目。這樣企業(yè)既節(jié)省人力物力，也可以使招聘工作做到有條不紊，忙而不亂。

校園招聘論文:如何進(jìn)行有效的校園招聘

每年臨近寒暑假，許多大中型企業(yè)、甚至外資企業(yè)就開始出現(xiàn)在校園進(jìn)行招聘。各家企業(yè)都使出殺手锏以吸引優(yōu)秀人才。在這場人力資源爭奪戰(zhàn)中，相比較國內(nèi)企業(yè)企業(yè)，外資企業(yè)無論是在企業(yè)宣傳還是在用工待遇上都有相對優(yōu)勢。得出這樣的結(jié)論絕不是崇洋媚外的心理作祟！從應(yīng)聘者的角度來看，外資企業(yè)的招聘待遇非常具有人性化，不是僅僅停留在口頭宣傳上，而是能最大限度地考慮到學(xué)生的心理需要和生活需求，他們比國內(nèi)企業(yè)更懂得籠絡(luò)人心。

相比較于其他招聘方式，校園招聘有其獨(dú)特的招聘對象，各類企業(yè)也應(yīng)制定獨(dú)特的招聘方案。

一、校園招聘成本高，深入理解出高招

近年來，國內(nèi)一些大中型企業(yè)開始進(jìn)入校園進(jìn)行招聘，在全國各地校園巡回招聘，成千上萬份宣傳冊的印制，校園招聘代表消耗的時間和精力，使得校園招聘的成本明顯過高。與高昂的招聘成本相比，在校園所招聘到的人才在實(shí)際工作中是否有能力符合自身崗位顯然更是招聘企業(yè)更為關(guān)注的事。那么，在校園招聘中，怎樣才能招聘到符合所需崗位的優(yōu)秀人才呢？這就需要企業(yè)人力資源管理部門對校園招聘進(jìn)行深入理解。

1、對象"無經(jīng)驗" 發(fā)掘潛力是關(guān)鍵

很多企業(yè)認(rèn)為，要想招聘到優(yōu)秀人才，應(yīng)聘者本身必須具備豐富的社會閱歷以及相關(guān)的工作經(jīng)驗。而有些企業(yè)則恰恰持相反意見，認(rèn)為沒有工作經(jīng)驗的新手可塑性比那些有經(jīng)驗的"優(yōu)秀人才"要強(qiáng)得多，對企業(yè)的文化理念也更容易接受，更值得重視的是，在家庭觀念深入人心的中國，相比較有家庭子女的“老”員工來說，剛走出校園的大學(xué)生們沒有家庭的拖累，工作時更容易全心投入，會把企業(yè)的工作當(dāng)做自己的事業(yè)全力付出。

對于沒有經(jīng)驗的大學(xué)生，企業(yè)要有與之相應(yīng)的管理方法和管理實(shí)踐，及時對新員工進(jìn)行培訓(xùn)，提升員工的自身能力，塑造他們的工作理想，不僅讓新員工知道企業(yè)看重員工的未來，并讓員工自己看到未來；不只看重員工現(xiàn)在的價值，更加注重挖掘其最大潛力。

2、科學(xué)規(guī)劃 找對方法聘人才

現(xiàn)在的大學(xué)畢業(yè)生就業(yè)現(xiàn)狀可以用一個詞來形容-僧多粥少。這樣的現(xiàn)狀對于處于賣方市場的招聘企業(yè)來說更應(yīng)該改變方法，以科學(xué)合理的規(guī)劃進(jìn)行招聘。不同于大部分企業(yè)簡單的招聘模式：拼學(xué)歷，拼成績，拼經(jīng)驗。科學(xué)合理的招聘規(guī)劃不僅涵蓋招聘選拔的整個過程，還包括招聘前的人力資源管理實(shí)踐和招聘后的人力資源管理實(shí)踐過程。

選拔前的人力資源實(shí)踐決定了一個企業(yè)能夠招聘到什么樣的人才。人力資源規(guī)劃可以對需要招聘的員工數(shù)作出預(yù)測，而工作分析與設(shè)計提供了招聘的員工需要什么樣的知識、能力和技能。

選拔后的人力資源實(shí)踐決定了一個企業(yè)能否留住企業(yè)想留的員工。年輕人非常注重自身能力的培養(yǎng)，因此，一套培訓(xùn)和開發(fā)體系對年輕員工具有很大的吸引力；年輕人更希望他們的工作能力獲得認(rèn)可與肯定，因此，績效評估的鼓勵也是很重要的，逐漸提高他們的收入有利于留住他們。另外，建立具有凝聚力的企業(yè)文化，也會增加新員工對企業(yè)的認(rèn)同感與歸屬感。

3、理智招聘 選擇比成本重要

校園招聘中，企業(yè)能夠有針對性地選擇合適的高校，比不計成本地選擇多個高校進(jìn)行多場招聘要重要的多。一些國內(nèi)企業(yè)往往側(cè)重學(xué)校名氣，對專業(yè)細(xì)分則排在第二位。而對于名校畢業(yè)生來說，高標(biāo)準(zhǔn)的工作環(huán)境與薪資要求，更加劇了企業(yè)的校園招聘成本。選擇一個合適的高校，不僅可以降低招聘成本，還可以提高招聘效率。選擇企業(yè)所在地的高校進(jìn)行人才招聘就是這樣一個利益最大化的決定。這樣不僅可以使招聘者和應(yīng)聘者之間的了解更全面，更可以節(jié)約企業(yè)的招聘成本。

二、密切配合好 招聘才有效

作為一個完整的校園招聘管理體系，它的成功運(yùn)轉(zhuǎn)需要各個環(huán)節(jié)的密切配合。那么如何進(jìn)行有效的校園招聘呢？現(xiàn)就校園招聘前的人力資源管理實(shí)踐做如下具體論述：

1、明確招聘目標(biāo)

所謂校園招聘，指的是各類招聘組織（企業(yè)）直接從大中專院校中招聘優(yōu)秀應(yīng)屆畢業(yè)生。招聘目標(biāo)是沒有工作經(jīng)驗的大學(xué)生。在校園招聘中，企業(yè)可根據(jù)應(yīng)聘者的在校表現(xiàn)或校外實(shí)習(xí)等活動判斷應(yīng)聘者的團(tuán)隊合作能力以及工作能力，不是關(guān)注應(yīng)聘者的學(xué)習(xí)能力，而是關(guān)注其知識和技能的應(yīng)用能力。

2、規(guī)劃招聘方式

從人力資源管理角度來看，企業(yè)之間的競爭就是對人才的爭奪。

招聘單位可通過實(shí)習(xí)生計劃引進(jìn)優(yōu)秀人才。校園招聘企業(yè)可仿效歐美國家，從企業(yè)中拿出一些崗位，提供給大學(xué)生工作實(shí)習(xí)的機(jī)會，繼而從實(shí)習(xí)生中挑選適合本企業(yè)的優(yōu)秀員工，不僅提高新員工甄選的有效性，而且降低企業(yè)雇傭成本；對于大學(xué)生來說，不僅給他們提供了一個工作實(shí)習(xí)機(jī)會，更為他們的正式工作積累相關(guān)工作經(jīng)驗。

在大專院校成立招聘項目組。為把優(yōu)秀大學(xué)生吸引到項目組，企業(yè)應(yīng)充分發(fā)揮各個部門以及特殊人群的招聘優(yōu)勢，讓企業(yè)高層、人力資源部和在職校友各肩其責(zé)，并進(jìn)行相關(guān)宣傳：人力資源部人員負(fù)責(zé)策劃、統(tǒng)籌；高層負(fù)責(zé)宣講公司對招聘的重視以及期望等等；而校友則以身說法，鼓勵同校優(yōu)秀學(xué)生加入企業(yè)項目組。這樣，企業(yè)不僅可以完成相關(guān)項目，獲得一定收益；還可以提拔在項目組中表現(xiàn)卓越的成員，為企業(yè)校園招聘積累經(jīng)驗。同時，項目組也為大學(xué)生提供了一個把知識轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力的實(shí)踐平臺。

校園招聘的實(shí)質(zhì)是企業(yè)的人力資源管理在招聘過程中的具體呈現(xiàn)。如果就招聘而招聘，那么，企業(yè)的人力資源管理就不可能成功。如能進(jìn)行有效的校園招聘，不僅可以為企業(yè)招聘到優(yōu)秀人才，還可以節(jié)約企業(yè)招聘成本，完善企業(yè)人力資源管理體系，實(shí)現(xiàn)招聘者和企業(yè)之間的互惠雙贏。

在實(shí)際操作中，大部分企業(yè)每年是一場接一場地趕招聘會，而求職者則是一個又一個地選擇跳槽，這樣的惡性循環(huán)不僅僅是一個社會現(xiàn)象，從更深層次上反映了許多企業(yè)人力資源管理體系的不完善和管理制度的不健全。不僅僅是校園招聘，任何一種形式的招聘都不只是簡單的"把人招到單位去工作"，還要考慮應(yīng)該建立科學(xué)的人力資源管理體系才能留住企業(yè)想留的員工，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。

校園招聘論文:淺議無領(lǐng)導(dǎo)小組討論在校園招聘中的應(yīng)用

摘 要：無領(lǐng)導(dǎo)小組討論是一種人才測評方法，近年來，它被越來越廣泛地應(yīng)用于企業(yè)招聘和人才選拔，以提高招聘選拔工作的效率。本文首先對無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的相關(guān)概念進(jìn)行了闡述，然后從校園招聘中無領(lǐng)導(dǎo)小組討論存在的常見問題入手，提出了人力資源管理工作者在無領(lǐng)導(dǎo)小組討論測評實(shí)施過程中應(yīng)采取的對策。

關(guān)鍵詞：無領(lǐng)導(dǎo)小組討論；校園招聘；人才測評

由于應(yīng)屆生越來越大的就業(yè)壓力，所以校園招聘的場面一般是比較火爆的。因此，急需提高在校園招聘中的效率，而在眾多的招聘工具中，從開發(fā)、時間等成本角度以及適用人群角度來看，無領(lǐng)導(dǎo)小組討論比較適合校園招聘工作，并已成為校園招聘中常用的篩選工具之一。

一、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的相關(guān)概念

1、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的簡介

無領(lǐng)導(dǎo)小組討論（LGD）是評價中心技術(shù)中應(yīng)用頻率比較高的一種情境模擬測試方法，是指運(yùn)用松散群體討論的形式，快速誘發(fā)人們的特定行為，并通過對這些行為的定性描述、定量分析以及人際比較來判斷被評價者個性特征的人事評價方法。無領(lǐng)導(dǎo)小組討論通常以 6-8 人為一組，在指定時間內(nèi)圍繞一個給定的問題進(jìn)行討論，討論中各個成員處于平等的地位，考官并不指定小組的領(lǐng)導(dǎo)或主持人，也不參與討論的過程，他們主要是通過觀察應(yīng)聘者在整個討論過程中的言語和非言語行為來評價每個應(yīng)聘者。討論的結(jié)果并不重要，重要的是應(yīng)聘者在討論過程中的表現(xiàn)，考官根據(jù)應(yīng)聘人員在討論中的綜合表現(xiàn)是否符合擬任崗位的需要來辨別他們之間的差別及優(yōu)劣.

2、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的考察點(diǎn)

LGD方法給了評價者多角度觀察應(yīng)聘者的機(jī)會，以"察言、觀色、測行"代替了原本的"察言"，立體地考察應(yīng)聘者。在整個無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的過程中，有兩個考察點(diǎn)會貫穿始終：

（1）合作能力。無領(lǐng)導(dǎo)小組討論時間有限，如果不能充分利用小組內(nèi)部的優(yōu)勢，就不可能在短時間提出切實(shí)可行又令人滿意的解決方法，也很難做到在保證效果的同時還能兼顧效率。

（2）競爭能力。個人的表現(xiàn)在無領(lǐng)導(dǎo)小組中將會被更加放大和突出，因為競爭者零距離地存在應(yīng)聘者周圍。應(yīng)該保證給評委留下正面的印象，避免成為團(tuán)隊的邊緣人物。

3、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的分類

（1）根據(jù)討論的情境，無領(lǐng)導(dǎo)小組討論可以分為情境性討論和無情境性討論。無情境性討論一般針對開放性問題，情境性討論一般是讓應(yīng)聘者根據(jù)題目中給出的組織背景和任務(wù)要求進(jìn)行討論。

（2）根據(jù)是否給應(yīng)聘者分配角色，分為指定角色的討論和不定角色的討論。不定角色的小組討論，即小組中的應(yīng)聘者在討論過程中不擔(dān)任任何角色，可以自由地發(fā)表自己的意見；而指定角色的小組討論中，應(yīng)聘者分別被賦予一個固定的角色，如讓他們分別擔(dān)任財務(wù)經(jīng)理、銷售經(jīng)理、人事經(jīng)理、生產(chǎn)經(jīng)理等職務(wù)，以各自不同的身份參與討論。

根據(jù)實(shí)際的操作表明，對于校園招聘，情境性討論比無情境性討論效果更好。大學(xué)生對于有角色的情境討論具有更高的參與度，在討論的時候更形成爭論的焦點(diǎn)，這時候?qū)τ谡衅腹賮碚f更容易分辨應(yīng)聘者的表現(xiàn)和對素質(zhì)進(jìn)行評估。

二、校園招聘中無領(lǐng)導(dǎo)小組討論存在的常見問題

1、照搬西方無領(lǐng)導(dǎo)小組討論試題，討論題目缺乏針對性

無領(lǐng)導(dǎo)小組討論在西方起步早，測驗試題和實(shí)施程序都比較成熟。并且，研發(fā)一套具有良好信度和效度的試題需要專家充分了解職位的工作情境，并且設(shè)計的題目要經(jīng)過反復(fù)修訂之后才能投入正式使用。所以很多組織為了省時省力省錢，往往單純依照西方無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的試題和程序進(jìn)行實(shí)施，而沒有根據(jù)崗位勝任特征設(shè)計出適宜的試題和模式，內(nèi)容缺乏針對性，不能充分發(fā)揮無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的優(yōu)勢。

2、測評要素指標(biāo)不完善

一般來說，測評的要素項太多則容易導(dǎo)致測評者注意力不集中，造成評估的不準(zhǔn)確；要素項太少則容易造成評估的不全面，甚至以偏概全。同時，有些指標(biāo)并不能反映要測評的崗位要求，有些可能更傾向于社會職業(yè)人士，而與大學(xué)生的現(xiàn)實(shí)狀況不匹配，如職業(yè)素養(yǎng)、戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)能力等，這樣就無法真正地考評到這些指標(biāo)。

3、忽略測評者的選拔培訓(xùn)

參與 LGD 的考官均是從企業(yè)的內(nèi)部和外部聘請的人力資源專家，很多企業(yè)認(rèn)為無需對他們進(jìn)行培訓(xùn)。這種看法也是錯誤的。盡管是專家，如果他們對于本次測評的目的、原則以及評分標(biāo)準(zhǔn)等并不十分了解，那就很難給出一個客觀公正的評分。

4、有些應(yīng)聘者發(fā)言很少，較難融入到討論中去

在無領(lǐng)導(dǎo)小組討論中，有的應(yīng)聘者比較內(nèi)向，較少表達(dá)自己的觀點(diǎn)，出現(xiàn)這一現(xiàn)象的原因可能有應(yīng)聘者對活動規(guī)則的理解有偏差，或者是他們未接觸過需要討論的主題，還有應(yīng)聘者之間"力量"的不平衡，如果一個團(tuán)隊中存在一個過于強(qiáng)勢的人，總是在反駁別人提出的觀點(diǎn)，那么團(tuán)隊中的其他成員就會怯于表達(dá)自己的想法，表現(xiàn)不出自己的水平。

三、對策及建議

1、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論測評題目的設(shè)計

無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的題目一般有五種形式：開放式問題、兩難問題、多項選擇題、操作性問題、資源爭奪問題。我們在進(jìn)行題目設(shè)計時應(yīng)注意以下幾點(diǎn)：

第一，題目符合大學(xué)生的特點(diǎn)，討論的主題一般為他們感興趣的話題。大學(xué)畢業(yè)生有自身的特點(diǎn)，他們多數(shù)沒有工作經(jīng)驗，對工作的認(rèn)識不夠深入，所以和工作相關(guān)的問題不適合他們。但是，他們對新鮮事物、對社會熱點(diǎn)往往比較感興趣，且常能提出自己獨(dú)到的認(rèn)識與看法。因此，一些社會熱點(diǎn)問題相對更適合他們。

第二，問題不應(yīng)太難，也不太容易，對于大學(xué)生而言具有一定的挑戰(zhàn)性。問題太難，如"如何提高企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行力"就不適合大學(xué)畢業(yè)生，因為他們對此類問題幾乎沒有認(rèn)識。問題也不能太容易，如"組織爬山活動需要事先準(zhǔn)備哪些東西"，無挑戰(zhàn)性的問題也引發(fā)不出太多的行為。中等難度的題目最有利于在一定的時間內(nèi)激發(fā)出盡量多應(yīng)聘者的行為表現(xiàn)。

第三，題目本身具有一定的爭議性，能引發(fā)應(yīng)聘者之間的爭論。題目的爭議性是指題目本身能夠引發(fā)出不同人對問題的不同看法，而"仁者見仁，智者見智"的問題可以使他們各自的各項能力素質(zhì)在與人互動和分析、解決問題的過程中顯現(xiàn)出來。

2、測評者的選拔培訓(xùn)

測評者是無領(lǐng)導(dǎo)小組討論實(shí)施的主導(dǎo)者，最好選擇責(zé)任感強(qiáng)，能力水平高，有一定人事測評或管理經(jīng)驗的人擔(dān)任，諸如有心理學(xué)或人才測評背景的專業(yè)人士以及部門主管。確定測評者后，還應(yīng)對他們進(jìn)行必要的培訓(xùn)以提高其判斷力和理解力：①介紹人才測評的基本知識與相關(guān)概念，無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的設(shè)計思路，評分要點(diǎn)與細(xì)節(jié)。②準(zhǔn)確理解測評要素指標(biāo)的含義，考察的重點(diǎn)要項及對實(shí)際工作的意義，明確每一行為的測評要點(diǎn)。③以模擬操作的形式讓測評者掌握無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的操作方法和技巧，讓測評者在實(shí)際運(yùn)用中體會到無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的價值。

3、排除應(yīng)聘者外在無關(guān)行為的干擾

（1）事先說明無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的規(guī)則。一方面使熟悉活動的應(yīng)聘者放棄先前的認(rèn)識，先前的認(rèn)識可能會妨礙個人真實(shí)行為的展現(xiàn)。另一方面使不太熟悉活動的應(yīng)聘者加強(qiáng)認(rèn)識，以使其按照標(biāo)準(zhǔn)的活動規(guī)則積極參與。

（2）確保討論主題的普遍性。一方面，在出題的環(huán)節(jié)要確保所討論的主題是大多數(shù)應(yīng)聘者一般都會了解和熟悉的。另一方面，也可采用討論后追問的方式對不發(fā)言的個人進(jìn)行追蹤考察，以獲取更多的信息對其進(jìn)行評價。

（3）分組要均衡。大學(xué)生招聘中，"力量"間的不平衡主要體現(xiàn)在性別維度上，比如若將一名女生放在其他人全為男生的小組中，就有可能導(dǎo)致女生不敢發(fā)表自己的觀點(diǎn)。

校園招聘論文:中小企業(yè)校園招聘過程中差異化優(yōu)勢的思考

【摘 要】文章通過對中小企業(yè)校園招聘過程中的相關(guān)問題展開思考，首先分析了增強(qiáng)中小企業(yè)校園招聘能力對中小企業(yè)發(fā)展的重要意義，然后闡述了中小企業(yè)在校園招聘過程中相比于大企業(yè)出現(xiàn)的問題，根據(jù)存在的問題，對中小企業(yè)自身差異化優(yōu)勢進(jìn)行了簡要分析，

【關(guān)鍵詞】中小企業(yè)；校園招聘；差異化優(yōu)勢

中小企業(yè)是相對于大企業(yè)來說的，是指在經(jīng)營規(guī)模上較小的企業(yè)，雇用人數(shù)與營業(yè)額都不大，此類企業(yè)通常是由單一個人或少數(shù)人提供資金組成，因此在經(jīng)營上多半是業(yè)主直接管理而較少受外界干涉。中小企業(yè)為我國國民經(jīng)濟(jì)的增長做出了巨大的貢獻(xiàn)，促進(jìn)了就業(yè)，活躍了市場，成為了市場經(jīng)濟(jì)占主要位置宗旨的有力保障。

然而，中小企業(yè)在招聘過程中，會遇到相對大企業(yè)來講的不少問題，如何克服這些問題則是這些中小企業(yè)競爭中制勝的關(guān)鍵。企業(yè)的人力資源管理活動成為中小企業(yè)生存和發(fā)展的重要內(nèi)容，校園招聘則是其中最基本的內(nèi)容之一，是人力資源管理中一個重要的環(huán)節(jié)。關(guān)注中小企業(yè)的校園招聘工作，是提高中小企業(yè)人力資源管理水平和增強(qiáng)中小企業(yè)綜合素質(zhì)的一項基本工作。提高中小企業(yè)校園招聘的差異化為中小企業(yè)人力資源提供有力支持，從而提高中小企業(yè)的市場競爭力。

一、中小企業(yè)校園招聘過程中相比于大企業(yè)的劣勢

一般來講，中小企業(yè)相較于大型企業(yè)存在以下劣勢：

（一）中小企業(yè)知名度低。中小企業(yè)在知名度上相對于大型企業(yè)和外資企業(yè)來講，有較大差距，畢業(yè)生很容易被知名企業(yè)的招聘規(guī)模和以往口碑所吸引，導(dǎo)致中小企業(yè)在校園招聘過程中處于劣勢。中小企業(yè)在校園招聘的知名度低，有兩方面的因素。其一，中小企業(yè)的經(jīng)營規(guī)模小，雇傭人數(shù)少，營業(yè)額較低，從而造成了其知名度低，在校園招聘的過程中收到了大學(xué)畢業(yè)生相比于大企業(yè)較少的關(guān)注。其二，大多數(shù)大學(xué)生畢業(yè)生愿意在自己畢業(yè)后有一個體面地單位，所以大學(xué)畢業(yè)生愿意進(jìn)大企業(yè)尤其是國有大企業(yè)，他們認(rèn)為中小企業(yè)沒有發(fā)展前途，待遇沒有保障。

（二）中小企業(yè)校園招聘信息綜合利用率低。校園招聘信息的充分利用可以增加企業(yè)校園招聘成功的幾率。中小企業(yè)因為條件的限制，使采集到的招聘信息只是單方面的應(yīng)用。企業(yè)所有者可以決定信息的有用或無用，所有者在與管理活動脫節(jié)的情況下，極易做出選擇企業(yè)招聘高校和取舍企業(yè)所需要的專業(yè)人才的決定，使得有些與招聘相關(guān)的信息在沒有充分利用的條件下就被舍棄，造成了信息綜合利用率低的局面。

（三）中小企業(yè)與大企業(yè)相比招聘的專業(yè)度不高。規(guī)范的招聘流程，經(jīng)驗豐富的招聘人員可以為企業(yè)在校園中的招聘工作增加勝利的籌碼。中小企業(yè)由于自身的規(guī)模局限性，招聘流程不夠規(guī)范，由于人員的局限性，招聘人員經(jīng)驗不夠豐富，不能給大學(xué)畢業(yè)生樹立良好的企業(yè)形象。造成了中小企業(yè)校園招聘成功率低的局面。

（四）薪酬和福利方面和大企業(yè)相比競爭能力差。影響大學(xué)畢業(yè)生就業(yè)觀念的最大因素是中小企業(yè)與大企業(yè)的薪酬福利體系。大企業(yè)有自己規(guī)范的薪酬和福利體系，在薪酬的發(fā)放，福利獎金的發(fā)放等方面都有制定的標(biāo)準(zhǔn)。而中小企業(yè)在薪酬和福利發(fā)放方面就沒有一個統(tǒng)一的規(guī)定和標(biāo)準(zhǔn)，企業(yè)所有者很可能根據(jù)企業(yè)的盈利情況來發(fā)放薪酬和福利。這使得大學(xué)畢業(yè)生首先選擇有保障的企業(yè)來為其服務(wù)，使中小企業(yè)在校園招聘中處于不利地位。

二、中小企業(yè)應(yīng)充分發(fā)揮在校園招聘中的差異化的優(yōu)勢

如何克服上述劣勢，應(yīng)從以下幾個方面入手：

（一）著重強(qiáng)調(diào)中小企業(yè)的發(fā)展前景。中小企業(yè)為我國國民經(jīng)濟(jì)的增長做出了巨大的貢獻(xiàn)，促進(jìn)了就業(yè)，活躍了市場，在市場經(jīng)濟(jì)占主要地位宗旨的領(lǐng)導(dǎo)下，中小企業(yè)將會有，更新穎的發(fā)展形勢，更廣闊的發(fā)展前景。其一，校園招聘的過程中，可以拿到大企業(yè)邀請函的畢業(yè)生在畢業(yè)生總量中顯得那么的微不足道，大多數(shù)的畢業(yè)生還是進(jìn)入中小企業(yè)。大企業(yè)對于人才的需求遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能解決就業(yè)的需求。隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，解決畢業(yè)生就業(yè)的主力軍還是中小企業(yè)。中小企業(yè)能夠吸納絕大部分的畢業(yè)生，這為中小企業(yè)更規(guī)范，更專業(yè)的發(fā)展提供了有力的保障。其二，中小企業(yè)的規(guī)模小，發(fā)展方向靈活，轉(zhuǎn)變速度快。在經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展的今天，有些大企業(yè)受到經(jīng)濟(jì)不景氣的影響，不得不壓縮生產(chǎn)規(guī)模。這是中小企業(yè)卻可以不斷的調(diào)整經(jīng)營方向和產(chǎn)品的結(jié)構(gòu)，從而獲取更大的發(fā)展。

（二）其次強(qiáng)調(diào)中小企業(yè)員工的發(fā)展空間大。中小企業(yè)自身的規(guī)模小，有時候一個人兼顧好幾個崗位的工作，這樣就降低了人力資源的管理成本。大學(xué)畢業(yè)生從最基礎(chǔ)的工作做起，不斷的提高自己的工作能力，在兼顧幾個工作崗位工作的同時鍛煉自己，提高自己辦事的綜合能力，進(jìn)而成為企業(yè)項目的主管。在大企業(yè)中大學(xué)畢業(yè)生要遵循企業(yè)的規(guī)章制度，只能進(jìn)入一個部門，了解單方面的工作，提升的空間較小。提供的內(nèi)部的發(fā)展機(jī)會多，畢業(yè)生只要有能力，成長為中高層人員的速度要比大型企業(yè)快。

（三）中小企業(yè)的招聘形式應(yīng)多樣化。中小企業(yè)相比與大企業(yè)沒有規(guī)范的招聘流程，但是中小企業(yè)不必拘束于大企業(yè)的招聘流程中，可以利用自己的優(yōu)勢，設(shè)計適合中小企業(yè)的招聘形式。其一，中小企業(yè)規(guī)模小，對市場反映靈活，企業(yè)所有者容易拉近與畢業(yè)生的距離，企業(yè)所有者可以親自出席進(jìn)行招聘，這樣可以建立畢業(yè)生的信賴感。其二，企業(yè)的招聘方式靈活性強(qiáng)，不必拘泥與大企業(yè)的宣講，筆試，面試的流程中，可以根據(jù)需要及時調(diào)整招聘計劃，例如，建立合理的溝通機(jī)制，定時與有意向的畢業(yè)生進(jìn)行溝通；帶領(lǐng)有意向的畢業(yè)生參觀企業(yè)；制定實(shí)習(xí)崗位，在實(shí)習(xí)中選拔需要的人才。其三，中小企業(yè)的企業(yè)文化比較親情化，這樣對于剛剛步入社會的大學(xué)畢業(yè)生來說很容易接受，拉近了企業(yè)和畢業(yè)生的距離。要有效實(shí)施中小企業(yè)校園招聘，必須精心設(shè)計校園招聘流程。

三、結(jié)語

中小企業(yè)在校園招聘活動中占有者重要的角色，中小企業(yè)要根據(jù)自身的特點(diǎn)，清楚的給自己定位，發(fā)掘自己的差異化優(yōu)勢。企業(yè)的發(fā)展離不開人才，人才的去或留在于企業(yè)自身。中小企業(yè)更應(yīng)該注重聯(lián)系實(shí)際，使畢業(yè)生的需求與企業(yè)的需求切實(shí)的聯(lián)系起來，建立科學(xué)合理的人力資源規(guī)劃，有效地實(shí)施多樣化的招聘流程，建立健全完善的人才培訓(xùn)發(fā)展體制。從而避免大學(xué)畢業(yè)生流失現(xiàn)象的發(fā)生，形成適應(yīng)于本企業(yè)的獨(dú)特的人力資源優(yōu)勢，促進(jìn)企業(yè)可持續(xù)性發(fā)展。

校園招聘論文:關(guān)于校園招聘問題的探討

摘要：在人力資源漸漸被企業(yè)開始重視后，人才培養(yǎng)成為企業(yè)發(fā)展壯大的有生力量，而許多企業(yè)將目光投向了應(yīng)屆畢業(yè)生，校園招聘便成為企業(yè)選拔優(yōu)秀人才的重要途徑，校園招聘不僅能解決大學(xué)畢業(yè)生的就業(yè)問題，為社會和企業(yè)自身培養(yǎng)更多的人才，同時還可以通過校園招聘提高企業(yè)形象，起到樹立企業(yè)品牌的作用。本文通過研究國內(nèi)外校園招聘的文獻(xiàn)以及筆者自身的親身參與，分析了校園招聘的主要問題，并針對這些問題提出了一些建議及對策，探討如何開展優(yōu)質(zhì)高效的校園招聘，如何為企業(yè)選拔到真正適合企業(yè)自身的人才。

關(guān)鍵詞：校園招聘 問題 探討

一、校園招聘概述

校園招聘是一種特殊的外部招聘途徑。狹義是指招聘組織（企業(yè)等）直接從學(xué)校招聘各類各層次應(yīng)屆畢業(yè)生。廣義是指招聘組織（企業(yè)等）通過各種方式招聘各類各層次應(yīng)屆畢業(yè)生。

二、校園招聘流程

校園招聘包括計劃、招募、選拔錄用三個階段。（1）計劃階段。主要是企業(yè)根據(jù)需求分析進(jìn)行招聘計劃的制定，確保滿足企業(yè)人力 資源的需求。（2）招募階段。主要是企業(yè)通過宣講會、招聘會、網(wǎng)絡(luò)等形式向各大高校發(fā)出招募宣傳。（3）選拔錄用階段。主要是企業(yè)通過科學(xué)合理的面試方法對應(yīng)聘的高校大學(xué)生進(jìn)行篩選，選出符合企業(yè)文化崗位需求的優(yōu)秀人才。

三、校園招聘的形式

不同企業(yè)對校園招聘所實(shí)施的步驟和形式不盡相同，總體來說，一場成功的招聘會所涉及到的內(nèi)容包括信息、宣講準(zhǔn)備、主題宣講、測試及面試、交流和反饋。

1、信息。在企業(yè)決定實(shí)施校園招聘的計劃后，首先要做的就是信息。現(xiàn)今社會，媒體的形式多種多樣，不再拘泥于海報、宣傳單，企業(yè)要迎合時代，運(yùn)用多種媒體進(jìn)行信息，以期達(dá)到最佳宣傳效果。企業(yè)可以以企業(yè)本身和學(xué)校兩個載體為主導(dǎo)信息，企業(yè)自身可在企業(yè)官方網(wǎng)站和合作的社會招聘網(wǎng)站上校園招聘信息，另一方面，企業(yè)要在目標(biāo)高校信息，可聯(lián)系高校就業(yè)辦等高校機(jī)構(gòu)，在校園內(nèi)進(jìn)行信息，如張貼海報、派發(fā)宣傳資料、校園網(wǎng)宣傳、校園BBS宣傳、手機(jī)短信、校園郵件等。

2、宣講準(zhǔn)備。宣講準(zhǔn)備包括：場內(nèi)外布置，場內(nèi)宣講臺的布置，場內(nèi)外宣傳牌、橫幅的擺放、懸掛，入場接待處的布置等，要盡量突出公司優(yōu)勢。

3、主題宣講，主題宣講是整個校園招聘過程中最重要的階段，現(xiàn)在企業(yè)的宣講形式一般都是采用公司介紹類的PPT，宣講者需要把握的是突出宣講的中心，好的宣講標(biāo)題能給人留下深刻的印象。PPT的內(nèi)容的制作除了公司概況、企業(yè)文化等基本內(nèi)容外，需要著重突出公司相對于行業(yè)其他公司的優(yōu)勢，如企業(yè)的制度、晉升渠道及薪酬水平等。除了內(nèi)容，PPT背景、字體的制作風(fēng)格也很重要，應(yīng)該與企業(yè)形象相符合。宣講者的選擇也很重要，其代表的是整個公司的形象，也是應(yīng)聘者對企業(yè)員工素質(zhì)的最初和最重要的印象。實(shí)際的選擇不能一概而論，要根據(jù)企業(yè)的風(fēng)格和實(shí)際情況而定。

4、測試及面試。在主題宣講過后，大多數(shù)企業(yè)通常會對求職大學(xué)生進(jìn)行測試及面試，包括筆試和面試，筆試可包括綜合知識測試和專業(yè)能力測試，筆試僅作為初步篩選的門檻，不作為最終錄用的決定性依據(jù)，因為工作能力的高低并不取決于成績的好壞；面試的種類很多，在校園招聘中運(yùn)用的最多的是集體面試，其中又以無領(lǐng)導(dǎo)小組討論使用的最多。

5、交流和反饋，交流和反饋對招聘雙方來說都是很很重要的，一方面企業(yè)通過交流能了解到人才的實(shí)際需求；另一方面人才也能得到自己的答案。基于此原則，雙方的溝通交流理應(yīng)建在真實(shí)的基礎(chǔ)上。

四、校園招聘的目的

1、滿足崗位的需要。通過校園招聘來滿足企業(yè)某些崗位的人員空缺，以保證企業(yè)經(jīng)營活動的正常進(jìn)行和經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。同時，高校的專業(yè)設(shè)置較為健全，畢業(yè)生的專業(yè)性較強(qiáng)，企業(yè)可根據(jù)自身情況及崗位要求，較快的尋找到所需要的人員，在一定程度上可以節(jié)約成本。

2、滿足人才儲備的需要。就人力資源規(guī)劃而言，人才招聘是一項長期性的、系統(tǒng)性的工作。人員招聘不僅僅是解決現(xiàn)有人員的空缺，同時也是為了企業(yè)未來發(fā)展的需要進(jìn)行的人才儲備。畢業(yè)生可塑性較強(qiáng)，是企業(yè)人才儲備的不二之選

3、滿足市場競爭的需要。在21世紀(jì)的今天，企業(yè)間的競爭說到底是人才間的競爭，企業(yè)擁有了大量的優(yōu)秀人才，就等于擁有了強(qiáng)大的競爭優(yōu)勢。中國近兩千所高校，每年高校畢業(yè)生在五百萬以人上，對企業(yè)而言，是一個巨大的人才庫。做好校園招聘，企業(yè)將有效滿足市場經(jīng)濟(jì)激烈的競爭需要。

五、校園招聘的優(yōu)勢。

就企業(yè)而言，校園招聘的優(yōu)勢可以從招聘過程和招聘結(jié)果兩個方面來分析。

從招聘過程來看，其主要優(yōu)勢在于：1、具有高應(yīng)聘率、宣傳成本較低；2、控制薪酬總量，降低運(yùn)營成本；3、推廣雇主品牌，增減社會效應(yīng)；4、擴(kuò)大人才儲備，樹立企業(yè)形象；5、雙方直接接觸，相互間可迅速了解。

從招聘結(jié)果方面來看，其主要有優(yōu)勢在于：1、快速的企業(yè)文化認(rèn)同；2、強(qiáng)烈的進(jìn)取意識；3、較強(qiáng)的學(xué)習(xí)能力；4、思維活躍，富有創(chuàng)新精神。招聘到的大學(xué)畢業(yè)生進(jìn)入公司后，學(xué)習(xí)能力強(qiáng)，可塑性高，易于接受公司文化，可以在公司不斷地成長，由普通員工逐漸做到中高層管理人員。

企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展，依賴于人力資源管理與開發(fā)，獲取有培養(yǎng)開發(fā)潛力的大學(xué)畢業(yè)生是國內(nèi)外成功企業(yè)的基本經(jīng)驗，因而應(yīng)從招聘和培養(yǎng)大學(xué)畢業(yè)生入手。

六、海景投資集團(tuán)校園招聘概述及現(xiàn)狀

海景投資集團(tuán)是一家以房地產(chǎn)開發(fā)、建設(shè)、銷售、物業(yè)管理為主要經(jīng)營業(yè)務(wù)的多元化房地產(chǎn)集團(tuán)企業(yè)，連續(xù)多年榮獲中國房地產(chǎn)500強(qiáng)稱號。

海景集團(tuán)一直將人才培養(yǎng)戰(zhàn)略納入集團(tuán)總戰(zhàn)略，集團(tuán)現(xiàn)有正式員工142人（未含工地施工員、保安、清潔工），其中74.6%人員為大專以上文憑，55.6%人員為本科以上文憑，海景集團(tuán)計劃五年內(nèi)在香港上市，所以提高企業(yè)人員素質(zhì)勢在必行，這也是企業(yè)開展校園招聘計劃的主要原因之一。

目前，海景投資集團(tuán)主要的招聘渠道有：網(wǎng)絡(luò)招聘（主要）、報紙招聘（階段性）、校園招聘、員工推薦等方式，基于企業(yè)人員較大的流動性、社會招聘成本越來越高和社會人員背景復(fù)雜等原因，企業(yè)越來越看重校園招聘，希望能通過校園招聘為企業(yè)尋找到合適的人才。

七、海景投資集團(tuán)校園招聘計劃及實(shí)施情況

海景投資集團(tuán)于2010年才正式啟動規(guī)模性的校園招聘計劃，之前僅個別招用實(shí)習(xí)生以作留用。2010年至2013年海景投資集團(tuán)校園招聘情況如下：

注：2013年校園招聘截止發(fā)文時尚未全部結(jié)束，故部分?jǐn)?shù)據(jù)為截止發(fā)文時數(shù)據(jù)

該企業(yè)實(shí)施校園招聘做得好的地方有：1、招聘形式有所取舍，在最初的2010年該企業(yè)使用了雙選會的形式，但后來發(fā)現(xiàn)效果并不好便舍去了，而2013年由于該企業(yè)新建酒店開張，需要大量服務(wù)性人員，所以該企業(yè)選擇了與學(xué)校聯(lián)系直接推薦的形式，節(jié)省了時間和金錢；2、根據(jù)企業(yè)性質(zhì)和需要的人才選擇目標(biāo)院校，該企業(yè)是房地產(chǎn)企業(yè)，所以對理工類人員需求較大，但也需要文職人員，所以該企業(yè)的目標(biāo)院校大多是理工類院校或綜合性大學(xué)；3、根據(jù)企業(yè)地理位置選擇目標(biāo)城市，該企業(yè)地處廣東，所以選擇的目標(biāo)城市大多為南方城市，且薪酬水平比廣州略低，這樣更有利于吸引該地的學(xué)生。

該企業(yè)實(shí)施校園招聘不足之處在于：1、整個校園招聘過程持續(xù)時間過長，給畢業(yè)生的答復(fù)過慢，導(dǎo)致錄取人數(shù)和實(shí)際到崗人數(shù)大相徑庭；2、盲目擴(kuò)大校園招聘規(guī)模，而沒有考慮用人部門是否需要應(yīng)屆畢業(yè)生，而導(dǎo)致一年后的在崗率嚴(yán)重下降；3、在實(shí)施無領(lǐng)導(dǎo)小組討論中，沒有將不同專業(yè)的同學(xué)分開進(jìn)行，導(dǎo)致很明顯的文科類型的學(xué)生比理科類型的表現(xiàn)好；4、最后面試階段，企業(yè)高層對形象要求較高，對性別也有一定的偏向，造成一定的歧視。

八、對校園招聘提出的建議

1、明確用人部門需求，確定崗位要求。要提前對各用人部門在未來的用人需求上做好調(diào)查，是否真的需要培養(yǎng)和補(bǔ)充應(yīng)屆畢業(yè)生，需要什么樣的應(yīng)屆畢業(yè)生，不能因為招聘而招聘，導(dǎo)致招聘到位后沒有實(shí)際意義，既浪費(fèi)公司人力物力財力，又耽誤了應(yīng)屆畢業(yè)生自身的發(fā)展。

2、不盲目擇優(yōu)，而要選擇最適合企業(yè)的人才。最好的不一定是最適合的。在學(xué)校，通常評價一個學(xué)生優(yōu)劣與否的關(guān)鍵是成績，而成績好卻不一定代表能力強(qiáng)，而能力強(qiáng)也不一定是最適合公司的，所以在招聘過程中，不能盲目挑選最優(yōu)秀的應(yīng)屆畢業(yè)生，而要立足公司現(xiàn)狀，綜合考慮能力、忠誠度等各方面問題，為企業(yè)選擇最合適的人才，達(dá)到人力資源的最佳配置。

3、加強(qiáng)校園招聘人員培訓(xùn)，組建優(yōu)秀校園招聘團(tuán)隊。千里馬需要有伯樂才能相中，招聘人員代表著公司的形象，肩負(fù)著為公司選拔人才的重任，從形象談吐到對公司的了解程度，對招聘的專業(yè)認(rèn)識，各方面都需要進(jìn)行培訓(xùn)，以便更有效的招聘到企業(yè)需要的人才。

4、選擇合適的甄選方式和測評手段。校園招聘不能盲目的跟從其他企業(yè)，好的模式可以借鑒，但不能照搬，要根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況選擇合適的甄選方式和測評手段，制定相應(yīng)的測評標(biāo)準(zhǔn)，選對問題，才能在短時間內(nèi)了解應(yīng)聘者與崗位的符合程度，以提高校園招聘的質(zhì)量。

5、把握好校園招聘的節(jié)奏，及時選擇和反饋。校園招聘通常不會只在一所高校進(jìn)行，而應(yīng)屆畢業(yè)生們應(yīng)聘也不僅一家企業(yè)，這就需要把握好各高校的招聘節(jié)奏，宣講、測試、面試、錄用環(huán)節(jié)都要做到及時，避免因為拖沓而導(dǎo)致合適的人才流失到其他企業(yè)。

6、加強(qiáng)校園招聘工作后期的總結(jié)和反饋。整個年度的校園招聘工作結(jié)束后，要及時做好總結(jié)和反饋工作，作為今后改進(jìn)校園招聘工作的主要依據(jù)，收集各部門對校園招聘的意見和建議，為今后提高校園招聘的有效性提供可靠的依據(jù)。

九、結(jié)束語

企業(yè)招聘是一項系統(tǒng)的工程，而校園招聘只是其中的一個途徑。隨著經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，校園招聘面臨的挑戰(zhàn)也不斷加劇，給招聘人員帶來更大的壓力，促使企業(yè)不斷提出更好的解決方案。企業(yè)應(yīng)當(dāng)結(jié)合企業(yè)實(shí)際情況制定相應(yīng)的人才需求計劃，并通過科學(xué)的招聘方式提高招聘的有效性。另外，企業(yè)還要注意創(chuàng)造和諧的內(nèi)部環(huán)境，為員工營造良好的發(fā)展空間，設(shè)計有競爭力的薪酬福利體系，提高員工忠誠度。