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人力資源師論文:高校教師人力資源管理體系構(gòu)建

【摘要】教師是高校人力資源管理的核心競爭力，隨著高校各項工作的改革發(fā)展，教師人力資源管理出現(xiàn)了很多的新事物和新問題，管理制度和規(guī)章相對滯后且不易貫徹執(zhí)行。高校教師人力資源管理體系的構(gòu)建，需要把握教師這一主體在高校工作環(huán)境中的獨特性，從管理思維模式、結(jié)構(gòu)、整合及調(diào)配和實質(zhì)性激勵機制四方面考慮，建立符合學(xué)校自身戰(zhàn)略發(fā)展定位的教師人力資源管理體系。

【關(guān)鍵詞】高校教師人力資源構(gòu)建

高校人力資源管理是保障高校競爭力的核心，其體系模塊薪酬、績效、素質(zhì)測評、培訓(xùn)及招聘等所產(chǎn)生的一系列決策和制度，直接影響到高校的使命、目標(biāo)和辦學(xué)實現(xiàn)，影響到教學(xué)、科研、服務(wù)等多重管理，以及高校人力資源工作的積極性。近些年來，高校人力資源管理在聘用機制、激勵機制、優(yōu)化配置等方面逐漸實現(xiàn)與社會其他人力資源管理體系的對接，對高校由傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代高校人力資源管理的轉(zhuǎn)變起了積極的促進作用，在體系構(gòu)建改革上有了實質(zhì)性的進展。但就現(xiàn)實情況來看，很多高校在人力資源管理（主要是教師隊伍管理）的薪酬、績效、素質(zhì)測評、培訓(xùn)及招聘等環(huán)節(jié)上不同程度地存在一些問題。

1高校教師人力資源管理體系存在的問題

隨著高校各項工作的改革發(fā)展，教師人力資源管理出現(xiàn)了很多的新事物和新問題，管理制度和規(guī)章相對滯后且不易貫徹執(zhí)行。這種現(xiàn)狀受到國家教育政策、政府教育統(tǒng)籌權(quán)、所在地區(qū)經(jīng)濟水平，學(xué)校自身戰(zhàn)略發(fā)展定位、規(guī)模、學(xué)科和科研建設(shè)、管理者素質(zhì)等多方面復(fù)雜因素的影響。

1.1管理思維模式滯后

高校人力資源管理群體習(xí)慣固定思維和處理模式，完成既定工作的維持性管理人員較多。在高校人力資源管理工作中還主要是貫徹落實上級政策和文件的指示，大多數(shù)時間在于完成事務(wù)性工作，以完成文件任務(wù)為最終目標(biāo)，思考性決策缺失，并不能全面定位管理方向。因此，高校中的人力資源管理機構(gòu)很容易成為執(zhí)行性質(zhì)的管理機構(gòu)。這種“以事為中心”、“將人力視為成本而非資源”的滯后管理思維模式，嚴(yán)重影響人力資源管理的效率。具體表現(xiàn)在人力資源管理原則和目標(biāo)不明確，不以人事相宜、以人為本為管理重點，缺乏管理的頂層設(shè)計和戰(zhàn)略性規(guī)劃，忽視從管理執(zhí)行到管理決策性的思維轉(zhuǎn)變等。這與最大限度地調(diào)動每位教師工作積極性、創(chuàng)造性的人力資源管理目標(biāo)相悖。

1.2結(jié)構(gòu)不合理

高校教師人力資源結(jié)構(gòu)是指教師隊伍整體構(gòu)成狀態(tài)，包括職務(wù)結(jié)構(gòu)、學(xué)歷結(jié)構(gòu)、年齡結(jié)構(gòu)和學(xué)緣結(jié)構(gòu)等。這些機構(gòu)直接關(guān)系到高校的發(fā)展水平和質(zhì)量，通過對高校教師結(jié)構(gòu)的分析，可以了解教師隊伍發(fā)展的現(xiàn)狀、優(yōu)勢、問題和需求等，提出構(gòu)建教師隊伍建設(shè)實質(zhì)性管理體系。《國家中長期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要(2010-2020年)》中關(guān)于加強教師隊伍建設(shè)，突出了建設(shè)一支結(jié)構(gòu)合理的高素質(zhì)專業(yè)化教師隊伍。隨著高等教育改革的不斷深入，教師隊伍結(jié)構(gòu)也在不斷地優(yōu)化配置，但仍不盡合理。具體表現(xiàn)在以下四個方面：（1）職務(wù)結(jié)構(gòu)。職務(wù)結(jié)構(gòu)指教師專業(yè)技術(shù)職務(wù)的構(gòu)成狀態(tài)，我國高校分為助教、講師、副教授和教授四個級別。教師職務(wù)結(jié)構(gòu)雖然逐步在改善，但高級職稱尤其是正高比例還是偏低，高等院校之間差異過大，教師隊伍的職務(wù)結(jié)構(gòu)不盡合理，。（2）學(xué)歷結(jié)構(gòu)。學(xué)歷結(jié)構(gòu)指教師具有的學(xué)歷、學(xué)位構(gòu)成情況。隨著高校教師招聘條件的提高，雖然教師隊伍中具有高學(xué)歷和高學(xué)位的人數(shù)比例在增加，但已經(jīng)招錄的教師學(xué)歷學(xué)位層次偏低還有待提高，現(xiàn)實中高校在職攻讀學(xué)歷學(xué)位方面的政策有待加強，教師隊伍整體學(xué)歷學(xué)位結(jié)構(gòu)有待優(yōu)化。（3）年齡結(jié)構(gòu)。年齡結(jié)構(gòu)指教師年齡構(gòu)成狀況，包括整體隊伍和各個級別教師的年齡情況。高校教師隊伍的合理狀態(tài)應(yīng)該是每個年齡段的比例適中，不存在斷層和結(jié)構(gòu)偏失。但高校教師的現(xiàn)狀是：年輕化趨勢明顯，青年教師成為教師隊伍的主體，各年齡段之間所占比例差距較大，作為中堅力量的中年教師不足。（4）學(xué)緣結(jié)構(gòu)。學(xué)緣結(jié)構(gòu)指教師隊伍本校畢業(yè)和外校畢業(yè)教師的分布狀況，以及不同學(xué)科專業(yè)教師的構(gòu)成狀況。目前高校在補充教師隊伍工作中（主要為招聘和引進），雖然都考慮到學(xué)緣問題，但教師來源為單一院校或統(tǒng)一地區(qū)院校的情況還比較多，學(xué)緣結(jié)構(gòu)問題較為突出。

1.3整合及調(diào)配效果不佳

專業(yè)設(shè)置與調(diào)整是國家和高校的經(jīng)常性工作，這種宏觀調(diào)控源于市場機制與市場經(jīng)濟對急需專業(yè)的需求。對于高校教師而言，其教授的專業(yè)知識需要主動適應(yīng)社會發(fā)展需要的專業(yè)設(shè)置與調(diào)整機制，在遵循專業(yè)發(fā)展規(guī)律的前提下，進行跨學(xué)科交叉學(xué)習(xí)。但在現(xiàn)實高校人力資源管理中，會出現(xiàn)原有教師結(jié)構(gòu)包括學(xué)科專業(yè)背景與專業(yè)調(diào)整需求不匹配的現(xiàn)象。而管理中很少有關(guān)于跨科際交叉學(xué)習(xí)制度與計劃的規(guī)定，這種管理機制的欠缺容易導(dǎo)致因整合及調(diào)配效果不佳而造成人力資源浪費的現(xiàn)象。

1.4實質(zhì)性激勵機制缺失

高校教師人力資源是高校人才培養(yǎng)傳授的主體，其工作動態(tài)直接關(guān)系到學(xué)生的成長與教學(xué)質(zhì)量。因此，只有建立具有實質(zhì)性激勵機制才能激發(fā)教師工作動力，提升教學(xué)質(zhì)量，保障高校人才培養(yǎng)戰(zhàn)略的實現(xiàn)。目前，高校人力資源管理體系中出現(xiàn)了多種的激勵措施，包括物質(zhì)激勵和精神激勵，這些措施在一定程度上起到了激勵作用，但也存在一系列的問題。（1）薪酬激勵不足。目前，高校很多教師尤其是青年教師的薪酬低于社會平均工資，這降低了教師工作的積極性。（2）激勵方式單一。大部分高校激勵機制統(tǒng)一，沒有考慮教師成長不同時期的需求，因年齡、專業(yè)技術(shù)職務(wù)和崗位等原因?qū)е碌膫€體差異激勵針對性不強。（3）績效考核機制不合理。教師的績效考核制度是對教師教研教改和工作成果的評價，對教師激勵機制構(gòu)建的影響很大。我國高校績效考核機制往往定位于對教學(xué)和科研成果的量化考核，標(biāo)準(zhǔn)過于傾向在論文、著作與獲獎的數(shù)量，難于把握考核的質(zhì)量，考核機制導(dǎo)向性有偏失，激勵機制功能不明顯。

2高校教師人力資源管理體系構(gòu)建途徑

高校教師人力資源管理體系的構(gòu)建，需要把握教師這一主體在高校工作環(huán)境中的獨特性。例如：特殊智力勞動的不可替代性、傳授知識和科學(xué)研究的主觀能動性、選擇發(fā)揮智力資本的工作流動性等。

2.1管理理念的構(gòu)建

高校教師是特殊的人力資源，絕不能視這個群體為傳統(tǒng)的成本用傳統(tǒng)的人事管理體制進行約束，應(yīng)該視人力為第一資源并通過科學(xué)的管理最大限度的發(fā)揮其價值。教師的發(fā)展，本質(zhì)上是人的全面發(fā)展，從管理理念上必須樹立以人為本的管理理念。在這個理念的指導(dǎo)下，一切政策制度的出臺與體系的構(gòu)建要以教師的利益和發(fā)展為核心，在聘用機制、培養(yǎng)機制、薪資機制和考核機制等方面信任教師、尊重教師、關(guān)心愛護教師、關(guān)注教師的自身發(fā)展。通過定期的調(diào)研，及時主動了解教師群體的需求，主動開展管理，用多樣的動態(tài)管理方式開發(fā)教師的工作潛能。只有這樣，在教師人力資源管理過程中才能調(diào)動其工作的主動性、積極性和創(chuàng)造性，實現(xiàn)高校和教師人力資源共贏發(fā)展的管理目標(biāo)。

2.2隊伍結(jié)構(gòu)的構(gòu)建

高校教師隊伍結(jié)構(gòu)存在的問題，主要源于人力資源管理不合理，其優(yōu)化應(yīng)該從招錄聘用、崗位聘用、職務(wù)晉升、績效評估及培訓(xùn)進修等制度建設(shè)進行改革，實現(xiàn)管理創(chuàng)新，進而優(yōu)化教師隊伍結(jié)構(gòu)。（1）在教師招聘工作中，打破年齡限制，根據(jù)現(xiàn)有專業(yè)的年齡段，招聘適合的新教師。（2）依照按需設(shè)崗、擇優(yōu)聘用的原則，突破教師專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘用終身制，形成流動合理的崗位競爭機制。（3）完善專業(yè)技術(shù)職務(wù)晉升。改變資歷優(yōu)先晉升的不合理，對于優(yōu)秀教師提供公平環(huán)境，對低層次教師進行分流，改革專業(yè)技術(shù)職務(wù)晉升標(biāo)準(zhǔn)，使優(yōu)秀教師能夠脫穎而出。（4）加大學(xué)歷進修力度。提高進入教師群體的資格，增加經(jīng)費用于教師學(xué)歷進修，擴大招聘高學(xué)歷教師的渠道，優(yōu)化教師隊伍的學(xué)歷結(jié)構(gòu)。（5）促進學(xué)緣結(jié)構(gòu)多元化，嚴(yán)格壓縮本校學(xué)生留校任教和近親繁殖，多渠道多地域的招錄和引進教師，提高校外與國外教師的比例，提升教師隊伍的學(xué)緣品質(zhì)。

2.3整合及調(diào)配制度的構(gòu)建

對因高校內(nèi)部專業(yè)設(shè)置與調(diào)整而需要跨專業(yè)培訓(xùn)的教師，實行跨科際交叉學(xué)習(xí)制度，整合調(diào)配專業(yè)知識。將跨學(xué)科專業(yè)知識的學(xué)習(xí)設(shè)計為加強教師隊伍建設(shè)的項目，從人力資源管理層面進行頂層設(shè)計，對高校現(xiàn)有專業(yè)教師和因?qū)I(yè)調(diào)整教師的人力資源情況作出合理評估，結(jié)合學(xué)校發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，保證質(zhì)量、優(yōu)化結(jié)構(gòu)、提高能力，遵循高等教育發(fā)展規(guī)律，提升人力資源管理效率，使教師與不同學(xué)科教師能夠進行交流，開闊學(xué)術(shù)視野，最大限度地使用教師人力資源。

2.4激勵機制的構(gòu)建

高校教師激勵機制的構(gòu)建，要依托人力資源管理，具體要從薪資激勵、獎勵激勵、培養(yǎng)激勵、福利激勵、專業(yè)技術(shù)職務(wù)激勵、聘用激勵、考核激勵等方面考慮。主要包括：（1）合理規(guī)劃教師隊伍的建設(shè),建立健全招聘和聘任制度。通過對招聘和聘任體系的建立，有利于教師隊伍整體素質(zhì)的提高。（2）擴大教師培訓(xùn)方式,滿足工作需求,提高教師工作的歸屬感和工作積極性。（3）改革薪酬制度,使崗位工資與績效工資相掛鉤,實現(xiàn)多勞多得,優(yōu)勞優(yōu)酬，對優(yōu)秀的教師實行低職高聘，用薪酬調(diào)動其工作積極性。（4）對于教學(xué)水平高能力突出的教師，突出專業(yè)技術(shù)職務(wù)激勵，在考核評審中予以優(yōu)先考慮。

作者：姚穎君 單位：陜西學(xué)前師范學(xué)院人事處

人力資源師論文:教師人力資源管理體系構(gòu)建研究

【摘要】教師是高校人力資源管理的核心競爭力，隨著高校各項工作的改革發(fā)展，教師人力資源管理出現(xiàn)了很多的新事物和新問題，管理制度和規(guī)章相對滯后且不易貫徹執(zhí)行。高校教師人力資源管理體系的構(gòu)建，需要把握教師這一主體在高校工作環(huán)境中的獨特性，從管理思維模式、結(jié)構(gòu)、整合及調(diào)配和實質(zhì)性激勵機制四方面考慮，建立符合學(xué)校自身戰(zhàn)略發(fā)展定位的教師人力資源管理體系。

【關(guān)鍵詞】高校教師人力資源構(gòu)建

高校人力資源管理是保障高校競爭力的核心，其體系模塊薪酬、績效、素質(zhì)測評、培訓(xùn)及招聘等所產(chǎn)生的一系列決策和制度，直接影響到高校的使命、目標(biāo)和辦學(xué)實現(xiàn)，影響到教學(xué)、科研、服務(wù)等多重管理，以及高校人力資源工作的積極性。近些年來，高校人力資源管理在聘用機制、激勵機制、優(yōu)化配置等方面逐漸實現(xiàn)與社會其他人力資源管理體系的對接，對高校由傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代高校人力資源管理的轉(zhuǎn)變起了積極的促進作用，在體系構(gòu)建改革上有了實質(zhì)性的進展。但就現(xiàn)實情況來看，很多高校在人力資源管理（主要是教師隊伍管理）的薪酬、績效、素質(zhì)測評、培訓(xùn)及招聘等環(huán)節(jié)上不同程度地存在一些問題。

1高校教師人力資源管理體系存在的問題

隨著高校各項工作的改革發(fā)展，教師人力資源管理出現(xiàn)了很多的新事物和新問題，管理制度和規(guī)章相對滯后且不易貫徹執(zhí)行。這種現(xiàn)狀受到國家教育政策、政府教育統(tǒng)籌權(quán)、所在地區(qū)經(jīng)濟水平，學(xué)校自身戰(zhàn)略發(fā)展定位、規(guī)模、學(xué)科和科研建設(shè)、管理者素質(zhì)等多方面復(fù)雜因素的影響。

1.1管理思維模式滯后

高校人力資源管理群體習(xí)慣固定思維和處理模式，完成既定工作的維持性管理人員較多。在高校人力資源管理工作中還主要是貫徹落實上級政策和文件的指示，大多數(shù)時間在于完成事務(wù)性工作，以完成文件任務(wù)為最終目標(biāo)，思考性決策缺失，并不能全面定位管理方向。因此，高校中的人力資源管理機構(gòu)很容易成為執(zhí)行性質(zhì)的管理機構(gòu)。這種“以事為中心”、“將人力視為成本而非資源”的滯后管理思維模式，嚴(yán)重影響人力資源管理的效率。具體表現(xiàn)在人力資源管理原則和目標(biāo)不明確，不以人事相宜、以人為本為管理重點，缺乏管理的頂層設(shè)計和戰(zhàn)略性規(guī)劃，忽視從管理執(zhí)行到管理決策性的思維轉(zhuǎn)變等。這與最大限度地調(diào)動每位教師工作積極性、創(chuàng)造性的人力資源管理目標(biāo)相悖。

1.2結(jié)構(gòu)不合理

高校教師人力資源結(jié)構(gòu)是指教師隊伍整體構(gòu)成狀態(tài)，包括職務(wù)結(jié)構(gòu)、學(xué)歷結(jié)構(gòu)、年齡結(jié)構(gòu)和學(xué)緣結(jié)構(gòu)等。這些機構(gòu)直接關(guān)系到高校的發(fā)展水平和質(zhì)量，通過對高校教師結(jié)構(gòu)的分析，可以了解教師隊伍發(fā)展的現(xiàn)狀、優(yōu)勢、問題和需求等，提出構(gòu)建教師隊伍建設(shè)實質(zhì)性管理體系。《國家中長期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要(2010-2020年)》中關(guān)于加強教師隊伍建設(shè)，突出了建設(shè)一支結(jié)構(gòu)合理的高素質(zhì)專業(yè)化教師隊伍。隨著高等教育改革的不斷深入，教師隊伍結(jié)構(gòu)也在不斷地優(yōu)化配置，但仍不盡合理。具體表現(xiàn)在以下四個方面：

（1）職務(wù)結(jié)構(gòu)。職務(wù)結(jié)構(gòu)指教師專業(yè)技術(shù)職務(wù)的構(gòu)成狀態(tài)，我國高校分為助教、講師、副教授和教授四個級別。教師職務(wù)結(jié)構(gòu)雖然逐步在改善，但高級職稱尤其是正高比例還是偏低，高等院校之間差異過大，教師隊伍的職務(wù)結(jié)構(gòu)不盡合理，。

（2）學(xué)歷結(jié)構(gòu)。學(xué)歷結(jié)構(gòu)指教師具有的學(xué)歷、學(xué)位構(gòu)成情況。隨著高校教師招聘條件的提高，雖然教師隊伍中具有高學(xué)歷和高學(xué)位的人數(shù)比例在增加，但已經(jīng)招錄的教師學(xué)歷學(xué)位層次偏低還有待提高，現(xiàn)實中高校在職攻讀學(xué)歷學(xué)位方面的政策有待加強，教師隊伍整體學(xué)歷學(xué)位結(jié)構(gòu)有待優(yōu)化。

（3）年齡結(jié)構(gòu)。年齡結(jié)構(gòu)指教師年齡構(gòu)成狀況，包括整體隊伍和各個級別教師的年齡情況。高校教師隊伍的合理狀態(tài)應(yīng)該是每個年齡段的比例適中，不存在斷層和結(jié)構(gòu)偏失。但高校教師的現(xiàn)狀是：年輕化趨勢明顯，青年教師成為教師隊伍的主體，各年齡段之間所占比例差距較大，作為中堅力量的中年教師不足。

（4）學(xué)緣結(jié)構(gòu)。學(xué)緣結(jié)構(gòu)指教師隊伍本校畢業(yè)和外校畢業(yè)教師的分布狀況，以及不同學(xué)科專業(yè)教師的構(gòu)成狀況。目前高校在補充教師隊伍工作中（主要為招聘和引進），雖然都考慮到學(xué)緣問題，但教師來源為單一院校或統(tǒng)一地區(qū)院校的情況還比較多，學(xué)緣結(jié)構(gòu)問題較為突出。

1.3整合及調(diào)配效果不佳

專業(yè)設(shè)置與調(diào)整是國家和高校的經(jīng)常性工作，這種宏觀調(diào)控源于市場機制與市場經(jīng)濟對急需專業(yè)的需求。對于高校教師而言，其教授的專業(yè)知識需要主動適應(yīng)社會發(fā)展需要的專業(yè)設(shè)置與調(diào)整機制，在遵循專業(yè)發(fā)展規(guī)律的前提下，進行跨學(xué)科交叉學(xué)習(xí)。但在現(xiàn)實高校人力資源管理中，會出現(xiàn)原有教師結(jié)構(gòu)包括學(xué)科專業(yè)背景與專業(yè)調(diào)整需求不匹配的現(xiàn)象。而管理中很少有關(guān)于跨科際交叉學(xué)習(xí)制度與計劃的規(guī)定，這種管理機制的欠缺容易導(dǎo)致因整合及調(diào)配效果不佳而造成人力資源浪費的現(xiàn)象。

1.4實質(zhì)性激勵機制缺失

高校教師人力資源是高校人才培養(yǎng)傳授的主體，其工作動態(tài)直接關(guān)系到學(xué)生的成長與教學(xué)質(zhì)量。因此，只有建立具有實質(zhì)性激勵機制才能激發(fā)教師工作動力，提升教學(xué)質(zhì)量，保障高校人才培養(yǎng)戰(zhàn)略的實現(xiàn)。目前，高校人力資源管理體系中出現(xiàn)了多種的激勵措施，包括物質(zhì)激勵和精神激勵，這些措施在一定程度上起到了激勵作用，但也存在一系列的問題。

（1）薪酬激勵不足。目前，高校很多教師尤其是青年教師的薪酬低于社會平均工資，這降低了教師工作的積極性。

（2）激勵方式單一。大部分高校激勵機制統(tǒng)一，沒有考慮教師成長不同時期的需求，因年齡、專業(yè)技術(shù)職務(wù)和崗位等原因?qū)е碌膫€體差異激勵針對性不強。

（3）績效考核機制不合理。教師的績效考核制度是對教師教研教改和工作成果的評價，對教師激勵機制構(gòu)建的影響很大。我國高校績效考核機制往往定位于對教學(xué)和科研成果的量化考核，標(biāo)準(zhǔn)過于傾向在論文、著作與獲獎的數(shù)量，難于把握考核的質(zhì)量，考核機制導(dǎo)向性有偏失，激勵機制功能不明顯。

2高校教師人力資源管理體系構(gòu)建途徑

高校教師人力資源管理體系的構(gòu)建，需要把握教師這一主體在高校工作環(huán)境中的獨特性。例如：特殊智力勞動的不可替代性、傳授知識和科學(xué)研究的主觀能動性、選擇發(fā)揮智力資本的工作流動性等。

2.1管理理念的構(gòu)建

高校教師是特殊的人力資源，絕不能視這個群體為傳統(tǒng)的成本用傳統(tǒng)的人事管理體制進行約束，應(yīng)該視人力為第一資源并通過科學(xué)的管理最大限度的發(fā)揮其價值。教師的發(fā)展，本質(zhì)上是人的全面發(fā)展，從管理理念上必須樹立以人為本的管理理念。在這個理念的指導(dǎo)下，一切政策制度的出臺與體系的構(gòu)建要以教師的利益和發(fā)展為核心，在聘用機制、培養(yǎng)機制、薪資機制和考核機制等方面信任教師、尊重教師、關(guān)心愛護教師、關(guān)注教師的自身發(fā)展。通過定期的調(diào)研，及時主動了解教師群體的需求，主動開展管理，用多樣的動態(tài)管理方式開發(fā)教師的工作潛能。只有這樣，在教師人力資源管理過程中才能調(diào)動其工作的主動性、積極性和創(chuàng)造性，實現(xiàn)高校和教師人力資源共贏發(fā)展的管理目標(biāo)。

2.2隊伍結(jié)構(gòu)的構(gòu)建

高校教師隊伍結(jié)構(gòu)存在的問題，主要源于人力資源管理不合理，其優(yōu)化應(yīng)該從招錄聘用、崗位聘用、職務(wù)晉升、績效評估及培訓(xùn)進修等制度建設(shè)進行改革，實現(xiàn)管理創(chuàng)新，進而優(yōu)化教師隊伍結(jié)構(gòu)。

（1）在教師招聘工作中，打破年齡限制，根據(jù)現(xiàn)有專業(yè)的年齡段，招聘適合的新教師。

（2）依照按需設(shè)崗、擇優(yōu)聘用的原則，突破教師專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘用終身制，形成流動合理的崗位競爭機制。

（3）完善專業(yè)技術(shù)職務(wù)晉升。改變資歷優(yōu)先晉升的不合理，對于優(yōu)秀教師提供公平環(huán)境，對低層次教師進行分流，改革專業(yè)技術(shù)職務(wù)晉升標(biāo)準(zhǔn)，使優(yōu)秀教師能夠脫穎而出。

（4）加大學(xué)歷進修力度。提高進入教師群體的資格，增加經(jīng)費用于教師學(xué)歷進修，擴大招聘高學(xué)歷教師的渠道，優(yōu)化教師隊伍的學(xué)歷結(jié)構(gòu)。

（5）促進學(xué)緣結(jié)構(gòu)多元化，嚴(yán)格壓縮本校學(xué)生留校任教和近親繁殖，多渠道多地域的招錄和引進教師，提高校外與國外教師的比例，提升教師隊伍的學(xué)緣品質(zhì)。

2.3整合及調(diào)配制度的構(gòu)建

對因高校內(nèi)部專業(yè)設(shè)置與調(diào)整而需要跨專業(yè)培訓(xùn)的教師，實行跨科際交叉學(xué)習(xí)制度，整合調(diào)配專業(yè)知識。將跨學(xué)科專業(yè)知識的學(xué)習(xí)設(shè)計為加強教師隊伍建設(shè)的項目，從人力資源管理層面進行頂層設(shè)計，對高校現(xiàn)有專業(yè)教師和因?qū)I(yè)調(diào)整教師的人力資源情況作出合理評估，結(jié)合學(xué)校發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，保證質(zhì)量、優(yōu)化結(jié)構(gòu)、提高能力，遵循高等教育發(fā)展規(guī)律，提升人力資源管理效率，使教師與不同學(xué)科教師能夠進行交流，開闊學(xué)術(shù)視野，最大限度地使用教師人力資源。

2.4激勵機制的構(gòu)建

高校教師激勵機制的構(gòu)建，要依托人力資源管理，具體要從薪資激勵、獎勵激勵、培養(yǎng)激勵、福利激勵、專業(yè)技術(shù)職務(wù)激勵、聘用激勵、考核激勵等方面考慮。主要包括：

（1）合理規(guī)劃教師隊伍的建設(shè),建立健全招聘和聘任制度。通過對招聘和聘任體系的建立，有利于教師隊伍整體素質(zhì)的提高。

（2）擴大教師培訓(xùn)方式,滿足工作需求,提高教師工作的歸屬感和工作積極性。（3）改革薪酬制度,使崗位工資與績效工資相掛鉤,實現(xiàn)多勞多得,優(yōu)勞優(yōu)酬，對優(yōu)秀的教師實行低職高聘，用薪酬調(diào)動其工作積極性。

（4）對于教學(xué)水平高能力突出的教師，突出專業(yè)技術(shù)職務(wù)激勵，在考核評審中予以優(yōu)先考慮。

作者：姚穎君 單位：陜西學(xué)前師范學(xué)院人事處

人力資源師論文:農(nóng)村小學(xué)教師人力資源的開發(fā)途徑

一、農(nóng)村小學(xué)教師人力資源開發(fā)的現(xiàn)實困境

1.教師人力資源規(guī)劃缺失

教師人力資源規(guī)劃是教育部門或?qū)W校為推進教育可持續(xù)發(fā)展，在科學(xué)發(fā)展觀的指導(dǎo)下，對現(xiàn)有教師人力資源狀況進行分析和比較，制定合理的人力資源規(guī)劃，擴大農(nóng)村教師的配備力度，從而滿足農(nóng)村教育發(fā)展對各類教師的人才需求。教師人力資源規(guī)劃的內(nèi)容主要有了解教師對當(dāng)前教師崗位的需求，了解教師對教育工作的心理狀態(tài)，了解哪些教育工作或?qū)W科需要什么樣的教師人才；做好教師退休后的社保計劃以及聘任新教師和培訓(xùn)教師的計劃等。然而，當(dāng)前很多農(nóng)村小學(xué)在管理教師用人上并沒有制定教師人力資源規(guī)劃，造成了教師工作的不穩(wěn)定性，教師人員流動性加大，影響了整個教師隊伍的建設(shè)，從而也不利于學(xué)校教育均衡發(fā)展。

2.教師招聘與配置不合理

早在2004年，教育部就明確提出要積極推進中小人事制度改革，全面落實教師聘任制度，對教師實行“資格準(zhǔn)入、競爭上崗、全員聘用、合同管理”。然而，當(dāng)前有些農(nóng)村教師招聘還存在諸多不規(guī)范之處，突出表現(xiàn)在短期化現(xiàn)象嚴(yán)重，或者根本沒有告知教師聘任期限，讓一部分教師以為一旦被聘任后就是鐵飯碗。不僅如此，教師招聘過程中透明度不高，在教師招聘過程中存在暗箱操作。除此之外，當(dāng)前農(nóng)村小學(xué)教師配置還存在不合理的問題，有些教師一人勝任多個學(xué)科的上課任務(wù)，這說明當(dāng)前農(nóng)村小學(xué)教師配置與學(xué)生數(shù)量比例不協(xié)調(diào)，需要進一步加強教師的引進。

3.教師培訓(xùn)與開發(fā)不足

當(dāng)前，農(nóng)村小學(xué)教師培訓(xùn)與開發(fā)也面臨一系列問題。一方面，學(xué)校在開展培訓(xùn)之前，沒有采取有效的措施對教師的培訓(xùn)需求進行了解，大部分小學(xué)的教師培訓(xùn)工作只是由領(lǐng)導(dǎo)單方面決定，帶有嚴(yán)重的行政化色彩，從而導(dǎo)致有些教師對于培訓(xùn)沒有多大興趣，把培訓(xùn)當(dāng)作上級下達的任務(wù)。另外一方面，年輕教師參加培訓(xùn)機會不多。通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，參加培訓(xùn)較多的往往是優(yōu)秀、骨干教師，培訓(xùn)作為農(nóng)村小學(xué)教師提高自身綜合素質(zhì)的途徑，對于其成長有著重要的作用，如果農(nóng)村小學(xué)不能給與新老師更多的學(xué)習(xí)機會，那無疑難以留住新教師。

二、農(nóng)村小學(xué)教師人力資源開發(fā)的路徑選擇

1.科學(xué)制定小學(xué)教師人力資源規(guī)劃

要避免在制定小學(xué)教師人力資源規(guī)劃過程中的形式化傾向，使得其真正成為促進農(nóng)村小學(xué)教師發(fā)展的有力之舉，需要采取以下幾個方面的措施：一是在制定人力資源規(guī)劃之前，要做好本校人力資源需求分析。各學(xué)校要立足于實際情況，結(jié)合學(xué)生數(shù)量和現(xiàn)有小學(xué)教師數(shù)量，對未來小學(xué)教師人力資源需求做出準(zhǔn)確的預(yù)測；二是在分析學(xué)校人力資源需求的基礎(chǔ)之上，根據(jù)各小學(xué)義務(wù)教育的特殊要求，從人力資源開發(fā)的角度，對小學(xué)教師人力資源結(jié)構(gòu)、教師隊伍建設(shè)、職稱評審與聘任、教師薪酬、教師績效考核、教師職業(yè)生涯規(guī)劃與管理作出明文之規(guī)定，寫入學(xué)校人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃之中，以制定初步的人力資源規(guī)劃體系；三是在制定完人力資源規(guī)劃之后，要結(jié)合其在具體實施中的情況，對人力資源規(guī)劃進行不斷的檢驗、評估和修正，使其切實符合學(xué)校小學(xué)教師發(fā)展之需要。

2.規(guī)范小學(xué)教師招聘，合理配置區(qū)域小學(xué)教師資源

要規(guī)范小學(xué)教師招聘，首先要建立由校長牽頭設(shè)立、以教職工代表為核心成員的學(xué)校農(nóng)村小學(xué)教師聘任委員會，校長與其他教職工代表一樣，只是有聘任小學(xué)教師的提名權(quán)，并無決定權(quán)，而是由小學(xué)教師聘任委員會依據(jù)小學(xué)教師的政治思想、專業(yè)水平、工作態(tài)度和工作質(zhì)量來確定最終是否聘任。不僅如此，還要公開小學(xué)教師招聘的程序。在每學(xué)年度結(jié)束之時，對下學(xué)年所需引進小學(xué)教師數(shù)量定期公開在教育部門的網(wǎng)站上，讓有致力于農(nóng)村教育的小學(xué)教師了解招聘信息。除此之外，還要合理配置區(qū)域小學(xué)教師資源。建議域內(nèi)的農(nóng)村小學(xué)教師輪崗制度。打破以往小學(xué)教師輪崗只是優(yōu)秀小學(xué)教師獲取升職的必要條件，將小學(xué)教師輪崗制度常設(shè)化，以解決偏遠小學(xué)的教師資源不足的問題，實現(xiàn)區(qū)域內(nèi)的農(nóng)村小學(xué)教師均衡配置。

3.建立新型農(nóng)村小學(xué)教師人力資源培訓(xùn)與開發(fā)體系

一是增加多媒體教學(xué)技術(shù)培訓(xùn)。隨著信息技術(shù)的不斷發(fā)展，很多城市小學(xué)都已經(jīng)普及多媒體教學(xué)，農(nóng)村小學(xué)由于配套資金不足的原因，短時間難以大規(guī)模應(yīng)用多媒體技術(shù)進行教學(xué)，但此種趨勢不可逆轉(zhuǎn)，未來農(nóng)村小學(xué)也將進入多媒體教學(xué)時代。因此，有必要在當(dāng)前就為已經(jīng)在職的小學(xué)教師提供相關(guān)的培訓(xùn)，以適應(yīng)未來農(nóng)村基礎(chǔ)教育的發(fā)展與變化。二是在培訓(xùn)過程中，要重點突出師德師風(fēng)培訓(xùn)。“學(xué)高為師，身正為范”，良好的職業(yè)道德是不僅僅是小學(xué)教師職業(yè)活動最基本的準(zhǔn)則，更是直接影響著學(xué)生未來品行的形成，對其人格的發(fā)展有著不可低估的作用。因此，各學(xué)校要制定切合實際的師德師風(fēng)培訓(xùn)計劃。

作者：張妃單位：湖南科技經(jīng)貿(mào)職業(yè)學(xué)院公共基礎(chǔ)課部

人力資源師論文:民辦高校青年教師培養(yǎng)人力資源

【摘要】民辦高校是我國高等教育辦學(xué)體制改革的產(chǎn)物，在經(jīng)過20余年的發(fā)展之后，越來越多的民辦高校開始從注重硬環(huán)境建設(shè)轉(zhuǎn)移到注重青年教師隊伍建設(shè)上來。如何建設(shè)好青年教師隊伍，對于民辦高校來說，無疑是一項重要的課題，解決了這一問題，將極大地促進民辦高校自身的發(fā)展。

【關(guān)鍵詞】民辦高校；青年教師；培養(yǎng)；建設(shè)

民辦高校教師隊伍結(jié)構(gòu)與公辦高校不同,民辦高校主要由青年教師和一部分50歲以上的教師組成，而青年教師所占的比例很大。青年教師對于未來民辦高校的發(fā)展起著重要的作用。因此，民辦高校要在激烈的競爭中生存,就必須要建立一支具有良好政治、業(yè)務(wù)素質(zhì)，相對穩(wěn)定的高水平、高質(zhì)量,認(rèn)真負(fù)責(zé)、愛崗敬業(yè)的優(yōu)秀青年教師隊伍。

一、民辦高校青年教師隊伍的現(xiàn)狀

首先，民辦高校的教師結(jié)構(gòu)當(dāng)中，專職教師中的大多數(shù)是青年教師，在某些民辦高校中所占比例高達70%以上。這些青年教師年齡多在35歲以下。而35歲至50歲之間的有一定教學(xué)經(jīng)驗和學(xué)術(shù)專長的中年教師人數(shù)很少，在有些學(xué)校中甚至沒有。這在許多民辦高校中普遍存在。教師結(jié)構(gòu)不合理的現(xiàn)狀，關(guān)系到民辦高校的教學(xué)質(zhì)量乃至今后的發(fā)展。

其次，民辦高校的青年教師大多是最近幾年招聘的全國各高校本科畢業(yè)生和少量的研究生。他們從學(xué)校進入學(xué)校，往往缺乏高校的教學(xué)和工作經(jīng)驗。同時，因為世俗偏見，民辦高校通常被認(rèn)為不穩(wěn)定、無保障、待遇低，所以有些青年教師把在民辦高校工作看作是自己職業(yè)生涯中的一個跳板，不安心工作，一旦找到更加合適的工作或者有機會繼續(xù)深造，就一走了之。這種思想上的不穩(wěn)定往往會影響其他教師，并降低教學(xué)質(zhì)量。

第三，民辦高校屬于自籌經(jīng)費的社會力量辦學(xué)，沒有國家的財政撥款。為了節(jié)省開支，民辦高校中的教師往往身兼數(shù)職，這無疑加大了教師的工作量。而且，由于民辦高校的工資待遇遠遠低于公辦高校，現(xiàn)在的青年教師又背負(fù)著來自社會和生活的巨大壓力，為了多掙錢養(yǎng)家糊口，只能多上課。有的老師一周課時多達25個學(xué)時，下課后身心疲憊，也就沒有時間和精力搞科研和寫論文了。這些致使民辦高校青年教師的科研水平較低。

第四，民辦高校的年輕教師在繼續(xù)教育和參加培訓(xùn)方面也有諸多困難。這些教師大部分本科學(xué)歷，往往意識到自己的學(xué)歷低，意識到在信息社會知識更新快速和競爭激烈，求職困難的今天，自己處于劣勢，因此，有著強烈的在職讀書，提高學(xué)歷學(xué)位的愿望。但因?qū)W校的資金有限，往往不能負(fù)擔(dān)在職讀研、讀博的費用，這就限制了青年教師自我提高的空間。

二、加強民辦高校青年教師隊伍建設(shè)意義重大

每年我國有數(shù)十萬青年畢業(yè)于各個民辦高校，走上工作崗位，肩負(fù)起建設(shè)祖國的重任。這些畢業(yè)生成為我國全面建設(shè)小康社會的重要力量，而民辦高校的教學(xué)水平會直接影響他們的專業(yè)技能和個人素質(zhì)。青年教師是民辦高校教學(xué)一線的主力軍，他們的教學(xué)水平、教學(xué)和科研能力的高低，又直接反映到學(xué)生身上。所以，加強青年教師隊伍建設(shè)具有重要意義。

1．有利于教師素質(zhì)和整體教學(xué)水平的提高。搞好青年教師隊伍建設(shè)，可以極大豐富青年教師的教育理論知識，提高他們的教學(xué)水平和應(yīng)用現(xiàn)代教育技術(shù)手段的能力，而且可以增強政治思想覺悟，提高投身于教育教學(xué)工作的責(zé)任感和事業(yè)心，從而促使他們吸收新的教育思想，擴充新的教育領(lǐng)域，借鑒新的教育方法，構(gòu)建新的教育模式，使青年教師努力把所學(xué)到的現(xiàn)代教育理論知識和現(xiàn)代教育手段應(yīng)用到自己的教學(xué)中去，提高教學(xué)水平。

2．有利于民辦高校的穩(wěn)定、發(fā)展和進步。青年教師精力充沛、思維活躍，更易于和學(xué)生溝通交流情感。建設(shè)一支高素質(zhì)的青年教師隊伍，便于思想政治工作的順利進行，穩(wěn)定學(xué)生思想，也容易激發(fā)學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣和熱情，發(fā)掘?qū)W生的創(chuàng)新意識和能力。這有利于提高民辦高校的教學(xué)水平，形成別具特色的教學(xué)和人才培養(yǎng)模式，實現(xiàn)民辦高校的跨越式發(fā)展。3.加強青年教師培訓(xùn)是解決當(dāng)前教師隊伍突出矛盾的重要手段。現(xiàn)在，我國高等民辦教育的發(fā)展水平，與國外比較，最大的差距是教師隊伍水平上的差距。據(jù)調(diào)研，目前高校教師隊伍中真正處于世界領(lǐng)先水平的“大師”級人才比較少，能夠活躍在國際科技前沿的拔尖創(chuàng)新人才不足，這在民辦高校中更顯突出。提高現(xiàn)有教師隊伍的學(xué)術(shù)水平、創(chuàng)新能力和國際競爭力，改善教師隊伍的結(jié)構(gòu)，提升學(xué)位水平，加速培養(yǎng)一大批青年骨干教師，直接關(guān)系著民辦高校教師隊伍的整體水平。

三、青年教師培養(yǎng)的途徑

1．常抓不懈，搞好專職教師隊伍的作風(fēng)建設(shè)。首先，每一個教師都要明確，民辦高校是國家整個高教事業(yè)的重要組成部分，在民辦高校任教就性質(zhì)來講與在公辦高校沒有什么差別，都是為社會培養(yǎng)現(xiàn)代化的建設(shè)人才，同樣是光榮的，以此來激勵他們的工作熱情，樹立起嚴(yán)謹(jǐn)求實、愛崗敬業(yè)的良好師德風(fēng)范。其次，與公辦高校相比，民辦高校有其特殊性，作為民辦高校的教師，需要花費更多的心血，用特殊的思維、思路和方法，既要遵循教育的基本規(guī)律，也要有一手處理特殊問題的能力。再次，專職教師與外聘教師相比，責(zé)任更重，要求更高，工作應(yīng)該更主動些，在學(xué)校教學(xué)、科研工作中做好示范，為校風(fēng)、學(xué)風(fēng)建設(shè)多承擔(dān)責(zé)任。最后，民辦高校專職教師要虛心肯學(xué)，特別是要充分利用外聘教師的優(yōu)秀教學(xué)成果和豐富教學(xué)經(jīng)驗。

2．采取多種途徑，改善青年教師的學(xué)歷結(jié)構(gòu)，加快提高青年教師的知識水平和業(yè)務(wù)能力。學(xué)校可以根據(jù)有關(guān)規(guī)定為青年教師的進修提供條件和幫助，鼓勵他們報考碩士或博士研究生。作為校方還要關(guān)心在讀碩、博研究生的學(xué)習(xí)、工作和生活。學(xué)成回校，要及時兌現(xiàn)有關(guān)待遇和獎勵。根據(jù)學(xué)科建設(shè)的需要，特別是少數(shù)新辦專業(yè)，急需培養(yǎng)專業(yè)教師的單位，在不影響教學(xué)工作的前提下，可以有針對性地分批選送青年教師進行單科進修；也可通過以訪問學(xué)者的方式，同有關(guān)重點院校的專家、學(xué)者合作研究，提高教學(xué)科研水平。同時鼓勵青年教師利用寒暑假時間，參加有關(guān)學(xué)術(shù)會議，開闊眼界，拓寬知識面。總之，要拓寬渠道，加快對青年教師的進修培訓(xùn)，使他們能盡快成長，爭取能按時或破格晉升高一級教師職務(wù)。學(xué)校也要注重專職教師的進修提高，逐步營造寬松濃郁的學(xué)術(shù)氛圍，和諧的人際關(guān)系，改善他們的工作條件和生活待遇，激勵他們脫穎而出，為他們的成長創(chuàng)造有利環(huán)境，使之成為學(xué)校穩(wěn)定教學(xué)秩序、提高教學(xué)質(zhì)量、凸現(xiàn)辦學(xué)特色、樹立學(xué)校信譽的中堅力量。

3．建立跟蹤培養(yǎng)機制，充分發(fā)揮老教師傳幫帶的作用。有計劃、有目的地選派一批具有豐富教學(xué)經(jīng)驗的老教師作為跟蹤培養(yǎng)青年教師的指導(dǎo)教師。指導(dǎo)教師要選派身體健康，為人師表，樂于奉獻，教學(xué)能力強，教學(xué)效果好的正、副教授擔(dān)當(dāng)。每位指導(dǎo)教師可跟蹤培養(yǎng)1-2名青年教師。期限一年，實行定時定人跟蹤培養(yǎng)。指導(dǎo)教師要幫助青年教師盡快熟悉和把握教學(xué)各個環(huán)節(jié)，指導(dǎo)他們上好每一節(jié)課，提高他們的授課藝術(shù)和授課能力；培養(yǎng)他們良好的師德師風(fēng)；討論教材，審查教案；做好聽課記錄，及時指出青年教師備課授課中的不足；指導(dǎo)青年教師從事科學(xué)研究。通過努力，使全校教師隊伍有機組合，相輔相成，共同為搞好教學(xué)工作做貢獻。

4．建立激勵機制，采取有效措施引進人才。如果說加強培訓(xùn)是中心環(huán)節(jié)，那么建立健全動力機制，把精神鼓勵與物質(zhì)獎勵有機結(jié)合起來，則是激發(fā)工作熱情的保證，讓青年教師素質(zhì)在一個良好的激勵環(huán)境中得到提升。首先，倡導(dǎo)愛生樂教的風(fēng)尚，樹師德標(biāo)兵，以身邊人身邊事鼓舞人激勵人。其次，對教育教學(xué)工作突出的青年教師在職稱評聘、評優(yōu)、年終考核時給予優(yōu)先考慮。最后，對在國家核心期刊和參與省級科研課題研究的教師發(fā)放獎勵津貼，學(xué)生參加省市級科技比賽獲獎的，對輔導(dǎo)教師給予物質(zhì)獎勵，讓優(yōu)秀的青年教師能夠感受到成功的喜悅。不可否認(rèn)，目前民辦高校引進教師特別是引進高檔次的教師，仍有一定的制約因素，不采取特事特辦很難見效。實際上，有幾所民辦高校已經(jīng)這樣操作。浙江萬里學(xué)院在引進教師中明確教師的年薪、住房、工作量、考核、獎勵和科研經(jīng)費配套等等，領(lǐng)導(dǎo)親自主持和參與人才引進工作，一年就引進教師百余人，收到較好的效果。在引進方面，關(guān)鍵是要做到心要誠、責(zé)要明、惠要實。

5．組織各種教學(xué)競賽活動，強化職能技能訓(xùn)練。學(xué)校分學(xué)期、分內(nèi)容、分層次舉行優(yōu)質(zhì)課競賽、說課活動、教案設(shè)計、普通話競賽、書法競賽、多媒體課件比賽、教學(xué)教法考試等活動，提高青年教師的各種職業(yè)技能，盡快提升業(yè)務(wù)水平。古人云“功到自然成”。通過各種競賽，每位青年教師根據(jù)自身實際進行自我規(guī)劃來確定奮斗目標(biāo)，并依據(jù)職業(yè)生涯的發(fā)展持之以恒，揚長避短，從而付諸于實際行動，必能取得良好的效果。

如前所述，高素質(zhì)的教師隊伍是辦好學(xué)校、提高教育質(zhì)量的關(guān)鍵。當(dāng)前青年教師的培養(yǎng)和師資隊伍建設(shè)是一項極其重要的工作，關(guān)系到民辦高校發(fā)展的長遠，民辦高校教師隊伍建設(shè)是一項全新的課題，需要為之付出艱辛的探索和努力。堅持“校長治校，教授治學(xué)”的現(xiàn)代大學(xué)文化精神，始終保持知識、學(xué)術(shù)的獨立性，逐步形成積極、寬松、自由的治學(xué)風(fēng)氣，這是民辦高校發(fā)展的目標(biāo)。

人力資源師論文:經(jīng)濟師人力資源管理現(xiàn)存問題的解決方法

摘要:隨著我國社會經(jīng)濟的高速發(fā)展，各行各業(yè)對于人才的綜合要求也越來越高，行業(yè)想要持續(xù)穩(wěn)定的發(fā)展下去，就必須對自身人才進行培養(yǎng)。經(jīng)濟師作為人力資源管理的重點，對于事業(yè)單位的發(fā)展有著至關(guān)重要的作用，加強事業(yè)單位經(jīng)濟師人力資源的管理，改善經(jīng)濟是人力資源管理的制度和方式是當(dāng)今事業(yè)單位的重點任務(wù)。本文對事業(yè)單位經(jīng)濟師人力資源管理的意義進行說明，對經(jīng)濟師人力資源管理存在的問題進行分析，提出了事業(yè)單位經(jīng)濟師人力資源管理的改善方法，希望能夠更好地發(fā)揮經(jīng)濟師對人力資源管理的作用。

關(guān)鍵詞:經(jīng)濟師;人力資源管理;解決方法

我國現(xiàn)代社會處于經(jīng)濟文化高速發(fā)展的時期，人力資源管理對于事業(yè)單位發(fā)展起到了越來越重要的作用，而經(jīng)濟師的人力資源管理作為單位綜合競爭力的重要內(nèi)容，不僅需要良好的管理制度和方法，同時也需要有效的實施措施。事業(yè)單位需要不斷的完善人力資源管理體系，培養(yǎng)促進單位發(fā)展的各類人才，強化人力資源管理的措施，從而促進事業(yè)單位的長期穩(wěn)定發(fā)展。

一、人力資源管理的意義

人力資源管理是對員工從事不同職業(yè)的各項體力、腦力勞動進行有效分配的過程，對于事業(yè)單位來講，為了高效的開展各項經(jīng)營活動并促進單位發(fā)展，單位內(nèi)部的所有員工但在單位的結(jié)構(gòu)體系當(dāng)中扮演者不同的角色，分別執(zhí)行單位經(jīng)營過程中的不同任務(wù)，而要想使每個員工都能發(fā)揮出其最大的優(yōu)勢，就需要對單位內(nèi)部人力資源進行高度的整合和利用，人力資源管理便發(fā)揮了其作用。經(jīng)濟師在單位人力資源管理當(dāng)中起到了創(chuàng)建人力資源管理體系一會培養(yǎng)單位后備人才的作用，對于事業(yè)單位的正常運營和發(fā)展具有重要的作用，但目前經(jīng)濟師人力資源管理尚存在一些不足之處，因此，改善當(dāng)前事業(yè)單位內(nèi)部經(jīng)濟師人力資源管理問題對于促進事業(yè)單位的長期穩(wěn)定發(fā)展具有非常重要的意義。

二、經(jīng)濟師人力資源管理存在的問題

(一)人力資源管理體系不完善

人力資源管理體系是事業(yè)單位人員管理正常開展的前提，但我國許多事業(yè)單位經(jīng)濟師人力資源在管理的過程中，并沒有完善的管理體系作為人才管理的依據(jù)，與此同時，現(xiàn)今許多事業(yè)單位對于人才的管理仍然采用與以往傳統(tǒng)的管理方式，未能意識到經(jīng)濟師人力資源管理的重要作用，管理體系的缺乏造成單位運營效能的降低。

(二)人力資源管理規(guī)劃不合理

當(dāng)前我國一些事業(yè)單位由于沒有意識到經(jīng)濟師人力資源管理的重要性，從而在進行單位內(nèi)人力資源管理時，也沒有制定相應(yīng)的人才管理規(guī)劃方案，使得單位的長期發(fā)展規(guī)劃和經(jīng)濟評估失效，阻礙了事業(yè)單位的發(fā)展。

三、經(jīng)濟師人力資源管理的改善方法

(一)完善事業(yè)單位經(jīng)濟師人力資源管理體系

人力資源管理體系是確保事業(yè)單位經(jīng)濟師人力資源管理正常開展的重要內(nèi)容，構(gòu)建完善的事業(yè)單位經(jīng)濟師人力資源管理體系可以有效的避免管理過程中出現(xiàn)的各種問題，使得單位內(nèi)部人才能夠得到合理的分配，促使人才發(fā)揮自身最大的優(yōu)勢。針對目前我國事業(yè)單位在人力資源管理上還存在著管理體系不健全導(dǎo)致的管理缺乏依據(jù)的問題，事業(yè)單位首先應(yīng)當(dāng)建立起有效的人才培養(yǎng)制度，由于不同事業(yè)單位發(fā)展的方向、目標(biāo)都存在著差異，單位運營規(guī)劃也各不相同，因此，事業(yè)單位需要根據(jù)自身內(nèi)部運營的特點，結(jié)合當(dāng)前經(jīng)濟社會的發(fā)展?fàn)顩r，進行人力資源管理制度的創(chuàng)新，使人力資源管理制度與單位發(fā)展一致，與時代特征相同步。除此以外，事業(yè)單位還應(yīng)當(dāng)建立起單位內(nèi)部人才培養(yǎng)的方案，并出臺一些能夠發(fā)揮員工職能潛力的政策，不斷地培養(yǎng)和發(fā)展技術(shù)型人才，從而使事業(yè)單位經(jīng)濟師人力資源管理水平得到提升，進而促進事業(yè)單位的發(fā)展。

(二)合理規(guī)劃事業(yè)單位經(jīng)濟師人力資源管理

我國事業(yè)單位機構(gòu)的改革不斷加強，做好人力資源規(guī)劃的工作對于事業(yè)單位的可持續(xù)發(fā)展至關(guān)重要，通過對人力資源進行合理的規(guī)劃，可以給事業(yè)單位內(nèi)部不同人才的發(fā)展提供良好的環(huán)境，為人才實現(xiàn)自身的價值提供一個有效的平臺。為了做到這一點，事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)從兩個方面進行人才的管理：首先，事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)對當(dāng)前單位內(nèi)的發(fā)展情況進行分析，對于經(jīng)濟的發(fā)展趨勢做出合理的預(yù)想，并根據(jù)這些單位內(nèi)外的環(huán)境特點，制定出單位人力資源管理的規(guī)劃措施，從而使得單位的運營與時代的發(fā)展相適應(yīng)，促進事業(yè)單位人力資源管理能力的提升。事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)除此以外，事業(yè)單位還應(yīng)當(dāng)以提升經(jīng)濟師人才管理能力為重點，通過設(shè)立有效的人才考核制度以及人才獎勵和懲罰制度，來選拔綜合素質(zhì)能力強的經(jīng)濟師人才管理人員。通過上述方式，對事業(yè)單位的人力資源進行合理的規(guī)劃，提升事業(yè)單位未來經(jīng)濟發(fā)展評估的準(zhǔn)確性，從而促進事業(yè)單位全面的發(fā)展。

(三)提升事業(yè)單位職員的競爭意識和技術(shù)水平

提升單位員工的競爭意識以及專業(yè)技術(shù)水平是經(jīng)濟師人力資源管理的重要內(nèi)容，而競爭意識和技術(shù)水平的提高可以通過人力資源教育培訓(xùn)的方式來實現(xiàn)。單位對于人才的培訓(xùn)首先需要確定培訓(xùn)的內(nèi)容，這需要在事業(yè)單位內(nèi)部開展座談會，對當(dāng)前事業(yè)單位發(fā)展的培訓(xùn)需求做出充分的調(diào)研，確保人力資源培訓(xùn)的有效和合理。其次，對于人員的培訓(xùn)除了需要提升人才的專業(yè)能力，還應(yīng)當(dāng)促進員工職業(yè)道德的提升，使得員工的思想素質(zhì)能夠和事業(yè)單位崗位要求相匹配。再次，事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)端正員工的工作態(tài)度，并不斷地提升人才的工作熱情，使員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃能夠與促進事業(yè)單位發(fā)展的需要相一致。讓員工能夠在完成崗位職責(zé)的同時，充分的發(fā)揮出自身特長，激發(fā)內(nèi)在的潛能，使得事業(yè)單位能夠快速的發(fā)展。

四、結(jié)束語

隨著我國社會經(jīng)濟的高速發(fā)展，事業(yè)單位對于高素質(zhì)人才的需求量將會增加，對于人才的專業(yè)技術(shù)能力以及職業(yè)道德水平也會相應(yīng)的提升，加強事業(yè)單位經(jīng)濟師的人力資源管理水平十分重要。針對目前經(jīng)濟師人力資源管理存在的管理體系不完善、管理規(guī)劃不合理以及獎懲機制不健全的問題，在今后的事業(yè)單位人才管理當(dāng)中，應(yīng)當(dāng)完善事業(yè)單位經(jīng)濟師人力資源管理體系、合理規(guī)劃事業(yè)單位經(jīng)濟師人力資源管理并提升事業(yè)單位職員的競爭意識和技術(shù)水平，使經(jīng)濟師能夠重視事業(yè)單位人力資源管理存在的問題，科學(xué)的開展人力資源管理工作，使管理體系和制度得到完善，促進單位內(nèi)部員工的競爭意識和水平的提高，從而促進事業(yè)單位發(fā)展。

作者:郭雅麗 單位:山西省臨汾市衛(wèi)生局衛(wèi)生監(jiān)督所

人力資源師論文:經(jīng)濟師在人力資源管理中的發(fā)揮作用

摘要：企業(yè)人力資源管理是一個長期、綜合性的工作，企業(yè)本身發(fā)展所經(jīng)歷的時間比較長，要想在經(jīng)濟的浪潮中不被淘汰，就要做好長遠規(guī)劃，對人力資源進行系統(tǒng)的長期管理。

關(guān)鍵詞：人力資源；經(jīng)濟師；教育培訓(xùn)；激勵機制

人力資源管理是企業(yè)人事管理的重要組成部分，也是各大企業(yè)持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展的重要保障。隨著我國經(jīng)濟的快速發(fā)展，人力資源管理在企業(yè)中發(fā)揮越來越重要的作用。企業(yè)自身發(fā)展所需要的人才種類很多，經(jīng)濟師作為企業(yè)人力資源管理的執(zhí)行者，對整個企業(yè)的發(fā)展有十分重要的作用。因此，想要做好企業(yè)人力資源的管理，不僅要在人力資源管理的觀念上下功夫，還要適當(dāng)改革和創(chuàng)新企業(yè)本身的人力資源管理制度。

一、企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀及主要問題

1.人力資源長期規(guī)劃不合理

企業(yè)人力資源管理是一個長期、綜合性的工作，企業(yè)本身發(fā)展所經(jīng)歷的時間比較長，想要在經(jīng)濟浪潮中不被淘汰，就要做好長遠規(guī)劃，對人力資源進行系統(tǒng)的長期管理。我國大多企業(yè)對人力資源管理的手段較為單一、傳統(tǒng)，多數(shù)企業(yè)沒有制定長遠的規(guī)劃，企業(yè)本身也沒有針對人力資源制定相應(yīng)的措施，很容易造成企業(yè)人才短缺，嚴(yán)重時會導(dǎo)致專業(yè)技術(shù)人才流失。因此，經(jīng)濟師對企業(yè)中的人力資源管理有非常重要的作用，特別是在制定人力資源長期規(guī)劃中，經(jīng)濟師扮演企業(yè)人力資源規(guī)劃師和設(shè)計師的角色。

2.管理體系不能與時俱進

人力資源管理工作是一項系統(tǒng)而復(fù)雜的工程，涉及企業(yè)的方方面面。這就需要企業(yè)在人力資源管理方面做好功課，能夠與時俱進，不斷開拓創(chuàng)新。在市場經(jīng)濟深入改革和發(fā)展的影響下，很多企業(yè)不斷調(diào)整管理模式，合理優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部資源。但很多企業(yè)為了獲得更高的經(jīng)濟利潤，將管理重點放在市場開發(fā)、產(chǎn)品推廣等活動中，忽略了對人力資源管理方面的投入，大大影響了經(jīng)濟師在一個企業(yè)中發(fā)揮自身作用、創(chuàng)造企業(yè)價值，有時一個企業(yè)的發(fā)展會受制于人力資源管理水平的落后。

3.教育培訓(xùn)落后于實際

目前，國內(nèi)大多數(shù)企業(yè)在人力資源管理方面對職工的教育培訓(xùn)較為落后，不能有效融合知識管理、技術(shù)創(chuàng)新。雖然企業(yè)聘請的員工具備良好的專業(yè)素質(zhì)，但綜合性知識表現(xiàn)得不盡如人意，特別是現(xiàn)代化的信息技術(shù)、各種大數(shù)據(jù)系統(tǒng)分析能力較差，而企業(yè)又缺乏有效的教育培訓(xùn)，不利于培養(yǎng)和儲備優(yōu)秀人才，難以滿足現(xiàn)代化企業(yè)發(fā)展需求。4.獎懲激勵制度不完善在我國眾多企業(yè)中，人力資源管理中最為重要的一項內(nèi)容就是充分發(fā)揮員工的積極性和個人潛能。科學(xué)、合理的考核激勵制度是員工努力工作的動力。但國內(nèi)很多企業(yè)在人力資源的考核和激勵方面還存在很多不足，許多企業(yè)制定的考核評價標(biāo)準(zhǔn)不夠清晰，有些國有大型企業(yè)不能合理公平的分配薪酬，這也是導(dǎo)致國有企業(yè)工作效率低下、運營成本較高的一個重要原因。

二、經(jīng)濟師在企業(yè)人力資源管理中發(fā)揮的重要作用

1.健全完善體制機制

體制機制的健全是一切管理的基本保證，想要較好的管理人力資源，首先要考慮制度的健全。經(jīng)濟師應(yīng)有效評估企業(yè)的人力資源管理,明確企業(yè)發(fā)展規(guī)劃方向，特別是在體制機制方面，明確企業(yè)的框架、機構(gòu)與管理機制。企業(yè)的發(fā)展和建設(shè)需要相應(yīng)的框架結(jié)構(gòu)，企業(yè)確定發(fā)展目標(biāo)后，經(jīng)濟師要根據(jù)企業(yè)既定目標(biāo)，制定出合理人力資源規(guī)劃目標(biāo)與相應(yīng)的人才培養(yǎng)目標(biāo)，并制定相輔相成的人力資源管理制度、獎勵激勵制度、教育培訓(xùn)計劃等。只有確保在完善體制機制的前提下，才有可能保證企業(yè)按照既定目標(biāo)持續(xù)發(fā)展。企業(yè)經(jīng)濟師要有縱觀全局的意識，制定明確的制度和標(biāo)準(zhǔn)，例如勞動定員規(guī)劃、工作評價辦法等，以優(yōu)化配置人力資源。經(jīng)濟師要合理規(guī)劃人才的調(diào)度和安排，結(jié)合市場經(jīng)濟的發(fā)展要求，為企業(yè)聘用更多優(yōu)秀的職工，提高人力資源管理的整體水平。

2.堅持以人為本和與時俱進

企業(yè)經(jīng)濟師人力資源管理的創(chuàng)新首先在于創(chuàng)新理念，在人力資源管理工作中要堅持以人為本和與時俱進的管理理念。以人為本，經(jīng)濟師要充分尊重員工在企業(yè)中的地位，調(diào)動員工的主體意識，切實關(guān)心和幫助他們的工作和生活，并采取有效措施，降低工作強度，改善工作環(huán)境，保障基層員工的身心健康，從而以更加積極的狀態(tài)為企業(yè)工作。在人力資源管理工作中，要確保人才長遠規(guī)劃與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的協(xié)調(diào)統(tǒng)一，增強整體開發(fā)理念，制定詳細(xì)的分步操作計劃，并細(xì)化管理內(nèi)部員工的崗位工作，讓不同級別的員工能獲得公平的發(fā)展機會，充分發(fā)揮員工的主觀能動性。與時俱進，要求經(jīng)濟師在企業(yè)建立符合企業(yè)自身發(fā)展目標(biāo)的人力資源管理體系，全面綜合分析未來的人才需求，并根據(jù)市場形勢、科學(xué)技術(shù)、信息數(shù)據(jù)等相關(guān)資料，不斷調(diào)整人力資源管理規(guī)劃方案。經(jīng)濟師要根據(jù)企業(yè)實際情況，設(shè)置靈活、科學(xué)的崗位，避免因人設(shè)崗的不良現(xiàn)象發(fā)生，并結(jié)合工作需要及時調(diào)整崗位配置。人力資源管理的最終目標(biāo)即是合理分配企業(yè)勞動力資源，使勞動力在相應(yīng)的工作崗位發(fā)揮最大的作用，減少企業(yè)勞動力的浪費和投入，用最小的勞動力獲取最大的經(jīng)濟收益。人力資源管理合理分配公司員工職位，有利于提高員工的工作效率，進一步提升經(jīng)濟收益。

3.人才儲備及培養(yǎng)

在現(xiàn)代企業(yè)高速發(fā)展和競爭中，人是最不可控因素，但也是所有企業(yè)發(fā)展和有力競爭的根本因素。人力資源管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的重要組成部分，企業(yè)擁有完善、科學(xué)、客觀的人力資源管理制度，才能吸引、留住并培養(yǎng)與企業(yè)崗位相匹配的職員精英。經(jīng)濟師在企業(yè)中應(yīng)加強企業(yè)提高人力資源基礎(chǔ)資料的信息化管理水平，建立人力資源電子檔案，利用信息技術(shù)提高管理效率，為企業(yè)的現(xiàn)代化管理奠定良好的基礎(chǔ)。經(jīng)濟師對企業(yè)員工的培訓(xùn)教育可以從以下幾個方面入手。第一，根據(jù)自身的發(fā)展需求，定期開展一些專業(yè)講座或技術(shù)培訓(xùn)，重點對綜合素質(zhì)偏低的員工進行繼續(xù)教育，提升其專業(yè)業(yè)務(wù)水平和知識技能，促進職工的全面綜合發(fā)展。第二，與其他企業(yè)建立良好的交流活動，讓更多的職工參與進去，學(xué)習(xí)和借鑒其他企業(yè)的先進經(jīng)驗和技術(shù)。還可以為員工提供一些繼續(xù)深造的機會，讓員工能夠有機會進一步提升自己的綜合素質(zhì)，為企業(yè)的發(fā)展貢獻更大的力量。第三，對于人才有斷層的企業(yè)，要根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略布局，制定合理的人才培養(yǎng)計劃、人才儲備計劃，避免因為老員工在某一時間段內(nèi)大幅退休或者離職，造成企業(yè)人才青黃不接。

4.強化績效考核，制定合理激勵機制

企業(yè)一定要提升員工的競爭意識，只有提升員工之間的競爭意識，才能保證企業(yè)的活力。經(jīng)濟師要建立合理的績效考核制度，建立能夠激發(fā)員工潛能的激勵機制，這樣既能促進創(chuàng)新性，又能調(diào)動每個員工的工作積極性和主動性。一個企業(yè)包含多個部門，涉及工種較多，這就需要經(jīng)濟師在制定獎懲機制時，嚴(yán)格按照公平分配、能者居上的基本原則來激勵員工。每位員工對企業(yè)的發(fā)展都發(fā)揮重要作用，企業(yè)要制定科學(xué)的激勵制度，合理獎勵不同的工作性質(zhì)和工作量。經(jīng)濟師在制定激勵機制時，要能充分體現(xiàn)員工的價值，調(diào)動員工工作熱情和創(chuàng)造能力，提高勞動生產(chǎn)率。激勵制度還要遵循注重實效、定量考核、激勵約束、客觀公正和民主公開的原則，定期審查工作內(nèi)容和考核工作能力，拉開管理者、科技骨干、普通職工等人員的工作差距，體現(xiàn)公平、合理的獎懲制度，充分調(diào)動員工的工作積極性。

作者:楊洋 單位:交通運輸部煙臺打撈局

人力資源師論文:經(jīng)濟師經(jīng)濟學(xué)加緊對人力資源問題的研究

摘要：21世紀(jì)新時代，屬于知識經(jīng)濟的時代，人力資源在這一時期越來越受到人們的重視，人才的競爭這個時候成為市場經(jīng)濟中最主要的競爭力。本文就主要分析以經(jīng)濟師經(jīng)濟學(xué)為基礎(chǔ)的人力資源的問題，并提出相應(yīng)的一些整改措施，為企業(yè)的發(fā)展鋪路，以提高其市場競爭力，壯大企業(yè)的人力資源隊伍。

關(guān)鍵詞：經(jīng)濟師；經(jīng)濟學(xué)；人力資源；問題；研究

一、我國人力資源管理的現(xiàn)狀

就中國目前的經(jīng)濟發(fā)展速度來看，我國的綜合國力和經(jīng)濟實力穩(wěn)步發(fā)展的前提下，我國已經(jīng)成為世界貿(mào)易體不可缺少的一個重要組成部分，已經(jīng)成功躋身于世界的強國之列。雖然國家的經(jīng)濟實力很強大，但就全球經(jīng)濟來看，我國還存在一些發(fā)展的問題，就拿人力資源問題來說，我國人力資源的發(fā)展起步晚，在理論和實踐經(jīng)驗上不如發(fā)達國家，我國雖然具有充足的人力資源數(shù)量，但是質(zhì)量和效率低，因此企業(yè)的發(fā)展需要加緊在人力資源的問題上多應(yīng)用經(jīng)濟師經(jīng)濟學(xué)的知識，來制定人力資源管理的相關(guān)問題。我國人力資源的主要問題是管理問題，企業(yè)在發(fā)展中需要首先考慮人力資源的挖掘、培養(yǎng)，但是現(xiàn)實情況是現(xiàn)在我國企業(yè)對于人力資源的管理方式上的問題已經(jīng)成功的制約著人力資源的發(fā)展，這個問題已經(jīng)讓我國的人力資源發(fā)展與發(fā)達國家相比存在一定的距離，因此我國人力資源的發(fā)展現(xiàn)狀制約因素很多，需要我們不斷的去推陳出新。

二、對人力資源問題的認(rèn)識

現(xiàn)在我國企業(yè)中所說的人力資源的管理主要是把人力資源的管理工作的范圍進行可擴展，站在企業(yè)的發(fā)展全局的角度來處理人力資源開發(fā)和管理過程中出現(xiàn)的問題，進而成功的將人力資源的問題變成企業(yè)發(fā)展中的中堅力量。而企業(yè)開展人力資源的管理工作應(yīng)該是以企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)作為前提，以企業(yè)的發(fā)展方向為基礎(chǔ)，結(jié)合企業(yè)的文化、企業(yè)的管理模式和企業(yè)的人力資源水平，在最短的時間內(nèi)進行改善，以此來推動企業(yè)的建設(shè)和發(fā)展，同時企業(yè)的人力資源管理應(yīng)該和其他的管理工作充分的結(jié)合在一起，因為在企業(yè)發(fā)展的過程中，每一部分都能涉及到人力資源管理問題。所以企業(yè)在建設(shè)人力資源管理系統(tǒng)的時候要充分考慮其協(xié)調(diào)性，確保人力資源部門通過這個平臺能夠控制其他的系統(tǒng)，因此一個科學(xué)完整的人力資源管理制度就顯得異常的重要，它起到平衡的關(guān)系，也起到監(jiān)督的作用，這也是更好的實現(xiàn)對人力資源的管理，確保公平公正公開的管理效果。

1．企業(yè)缺乏健全的人力資源的管理體系

企業(yè)的管理者認(rèn)為企業(yè)的員工在企業(yè)工作最基本的就應(yīng)該是聽話，聽領(lǐng)導(dǎo)者的指揮，對領(lǐng)導(dǎo)者忠誠，所以企業(yè)對員工的管理制度就形同虛設(shè)，尤其是人力資源的部門的作用也是沒有發(fā)揮出來，因為在錄用人才的時候也大多看的是領(lǐng)導(dǎo)者的意思辦事，而領(lǐng)導(dǎo)者也沒有客觀的按照規(guī)矩錄用人才，這就造成大量的人才被企業(yè)錯過。而人力資源部門的制度不健全，對于企業(yè)員工的管理也是困難重重，對員工的日常工作也就沒有約束力，員工的工作積極性降低，跳槽現(xiàn)象嚴(yán)重，這給企業(yè)的管理造成很多困擾，這種不健全的人力資源管理制度不僅阻礙著企業(yè)的生產(chǎn)和發(fā)展，還影響企業(yè)在市場中的競爭力，更不要說經(jīng)濟師經(jīng)濟學(xué)人力資源管理能否在企業(yè)中發(fā)揮作用。

2．對人力資源管理的獎懲制度不完善

人力資源與其他資源不同，對人力資源的管理需要制定一個完善的激勵制度，以此來調(diào)動人力資源的積極性，挖掘人力資源自身的價值，為企業(yè)服務(wù)。但是現(xiàn)實情況是很多企業(yè)都沒有意識到這一點，在人力資源的建設(shè)中也沒有一個健全的人力資源激勵制度，一些企業(yè)意識到經(jīng)濟師經(jīng)濟學(xué)人力資源的重要作用，但是由于企業(yè)自身的條件有限，企業(yè)留不住人才，企業(yè)的自身能力不夠，因為經(jīng)濟學(xué)經(jīng)濟師人力資源是具有市場洞察力和敏銳觀察力，能運用經(jīng)濟學(xué)知識來為企業(yè)的發(fā)展服務(wù)，因此這需要一定的激勵政策，但是由于企業(yè)的激勵政策不健全，企業(yè)的員工積極性不高，高素質(zhì)人才留不住；同時企業(yè)的懲罰制度在制定的時候也是沒有充分考慮到經(jīng)濟師的意見，因此漏洞很大，問題很多，在日常的人力資源管理中，會出現(xiàn)很多大家不滿的地方，獎懲制度的完善程度是影響經(jīng)濟師人力資源管理的重要因素之一。

3．缺乏科學(xué)的競爭環(huán)境和考核方式

人力資源管理自然需要重視人才的能力，在一個企業(yè)中，人才之間必然存在一定的競爭，企業(yè)也需要去衡量人才的能力以便把人才放在屬于自己能力的地方工作，更加方便發(fā)揮其作用，所以企業(yè)就應(yīng)該有一個健全的考核機制和公平的競爭環(huán)境，但是在企業(yè)的管理中，管理者卻沒有意識到問題所在，對于人才的考核一般都是重視思想政治的忠誠度，在能力上卻要求不高，這就給一些有能力不會造成影響，他們的能力發(fā)揮不出作用，自然工作積極性下降，這很不利于企業(yè)在市場經(jīng)濟中的發(fā)展，而經(jīng)濟師的人力資源又是需要不斷的吸納新能力新知識的員工，一旦他們?nèi)鄙僖粋€和諧的工作氛圍，惡意競爭會阻礙他們的工作，再加上企業(yè)沒有合理的監(jiān)督部門，這就會嚴(yán)重影響到企業(yè)人力資源的建設(shè)。

4．人力資源管理沒有長期的規(guī)劃目標(biāo)

經(jīng)濟師經(jīng)濟學(xué)人力資源管理的建設(shè)與完善需要大量時間與精力，但很多企業(yè)只做表面的理解然后對于人力資源管理也只是表面文章，只適用于人才的招聘和辭退中，在真正的企業(yè)工作中卻沒有應(yīng)用到人力資源的管理內(nèi)容。這也是很多企業(yè)沒有對人力資源管理進行長期的規(guī)劃造成的，因為沒有目標(biāo)，所以人力資源管理也是沒有壓力和秩序，管理形式簡單，在管理中沒有依據(jù)公司的需求和條件綜合自身的發(fā)展階段分配員工工作，對企業(yè)人員不夠了解無法進行合理的分配，缺人的崗位無法及時地補充人員，種種因素都會成為阻礙企業(yè)的管理的因素。

三、如何加緊經(jīng)濟師經(jīng)濟學(xué)人力資源管理

1．建立健全人力資源管理體系

一個完善的人力資源管理體系能夠促進人才最大限度的發(fā)揮自身的作用，管理工作的保障基礎(chǔ)也是制度的健全，要想人力資源問題的減少或者避免，企業(yè)就應(yīng)該首先考慮建立一個完善的管理制度。在企業(yè)的發(fā)展中，人才是第一生產(chǎn)力，對人力資源管理制度的規(guī)范和完善是企業(yè)順應(yīng)社會發(fā)展的需要。建立完善的人力資源管理制度，要讓員工明確企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃，把自己的工作與企業(yè)發(fā)展同步進行，制定發(fā)展戰(zhàn)略計劃，制定員工獎懲制度，有計劃的培養(yǎng)人才，依據(jù)完善的戰(zhàn)略目標(biāo)，挖掘人才，留用人才，鞏固企業(yè)的發(fā)展。

2．培養(yǎng)人才的競爭意識

企業(yè)在市場經(jīng)濟中的發(fā)展已經(jīng)逐漸意識到對人才的需求，認(rèn)為人才是創(chuàng)造企業(yè)財富最有利的因素，也是能夠開發(fā)科技的有力力量，因此大家爭相聘用高素質(zhì)的人才，這個時候作為代表的經(jīng)濟師的人力資源管理顯得尤為重要。在企業(yè)管理中，要培養(yǎng)人才的競爭意識，經(jīng)濟師是參與到企業(yè)的未來發(fā)展規(guī)劃中的人才，因此可以借助競爭來提高自身的素質(zhì)，經(jīng)濟師人才也可以依據(jù)企業(yè)的管理體制不斷的設(shè)立自己的目標(biāo)，以此來為企業(yè)服務(wù)。

3．針對企業(yè)制定合理的人才發(fā)展計劃

企業(yè)未來的發(fā)展需要經(jīng)濟師人才的參與，因為這種人才是非常了解市場經(jīng)濟的動態(tài)，能為企業(yè)的發(fā)展獻計獻策的人，所以企業(yè)需要做的就是讓經(jīng)濟師人才對企業(yè)未來的發(fā)展有一個明確的認(rèn)識，這樣才方便經(jīng)濟師為企業(yè)的發(fā)展制定出合理的計劃，所以企業(yè)首先應(yīng)該做的就是培養(yǎng)一批屬于自己的經(jīng)濟師人才來為自己所用，對待所有員工要公平，公正，在平時的工作中主動觀察員工的工作積極性，制定合理的獎懲制度，留住人才，合理的安排工作，定期對員工進行技術(shù)能力和知識的培養(yǎng)，因為人才的補充才能成為企業(yè)發(fā)展打下良好的基礎(chǔ)。

4．提高人力資源管理者的管理水平

企業(yè)的管理者對于企業(yè)的發(fā)展方向和發(fā)展前景起到?jīng)Q定性的作用，一個有能力和有經(jīng)驗的管理者能夠把企業(yè)的利益放在首位，在企業(yè)中人力資源的管理者對于人力資源的管理是起到最主要的作用，好的企業(yè)人力資源管理者能夠更好地為企業(yè)貢獻自己力量的同時為企業(yè)培養(yǎng)更多更優(yōu)秀的人才，這樣企業(yè)的人力資源就自然變成企業(yè)的人力資本，資本的強大更加有利于企業(yè)的競爭力的提高，因此企業(yè)的人力資源管理者應(yīng)該需要在工作實踐中結(jié)合理論提高人力資源管理水平。

四、結(jié)束語

現(xiàn)如今社會中對人才的需求越來越大，這主要體現(xiàn)在經(jīng)濟學(xué)經(jīng)濟師的重要作用。企業(yè)的人力資源需要企業(yè)經(jīng)濟師對其合理的把握，以經(jīng)濟師經(jīng)濟學(xué)為基礎(chǔ)的人力資源要求企業(yè)通過各種不同的方法去盡可能實現(xiàn)企業(yè)人力資源的科學(xué)、有效、經(jīng)濟的管理。雖然在這過程中會出現(xiàn)一些問題，我們發(fā)現(xiàn)以后要做出努力去解決問題，以最短的時間來完善企業(yè)的人力資源管理制度，提高企業(yè)的市場競爭力，為企業(yè)的持續(xù)穩(wěn)步發(fā)展增加人力資本的支持。

作者:曹軍 單位:遼源市中心醫(yī)院

人力資源師論文:高職院校教師人力資源開發(fā)管理分析

摘要：隨著教育事業(yè)的發(fā)展，教師在教學(xué)活動中的作用受到學(xué)校教育的高度重視。教師在教學(xué)中扮演著課堂組織者、學(xué)生學(xué)習(xí)的引導(dǎo)者的角色，直接影響著教學(xué)質(zhì)量。因此，教師人力資源開發(fā)管理成為學(xué)校教育的重點工作。高職院校作為我國重要的人才培養(yǎng)機構(gòu)，其人才培養(yǎng)對我國社會的發(fā)展有著重要影響。高職院校提高人才培養(yǎng)質(zhì)量成為當(dāng)前的主要教學(xué)目標(biāo)。在這種情況下，高職院校加強重視教師人力資源開發(fā)管理，并積極探索教師人力資源開發(fā)管理的科學(xué)方法。本文在分析高職院校教師人力資源開發(fā)管理中存在問題的基礎(chǔ)上積極探索了我國高職院校教師人力資源開發(fā)管理的策略。

【關(guān)鍵詞】高職院校；教師；人力資源；開發(fā)；管理

人力資源是當(dāng)前我國社會發(fā)展的最重要的資源，在社會發(fā)展中發(fā)揮著關(guān)鍵性作用。因此，人力資源開發(fā)管理成為當(dāng)前社會關(guān)注的重點。而隨著教育事業(yè)的發(fā)展，高職教育在人才培養(yǎng)中的作用越來越突出，教師在高職院校教育中占據(jù)著重要作用。在人力資源開發(fā)管理的背景下，高職院校加強重視教師人力資源開發(fā)管理工作，并積極探索教師人力資源開發(fā)管理的科學(xué)方法。但是，由于受傳統(tǒng)人力資源管理的影響，高職院校教師人力資源開發(fā)管理中存在著很多問題需要我們加強重視。研究高職院校教師人力資源開發(fā)管理工作不僅有利于加強我們對高職院校教師人力資源開發(fā)管理工作的認(rèn)識，促進高職院校教師人力資源開發(fā)管理問題的解決，而且對高職教育的發(fā)展有著深刻的現(xiàn)實意義。

1高職院校教師人力資源開發(fā)管理中存在的問題

1.1管理觀念落后

雖然我國人力資源開發(fā)管理工作已經(jīng)取得了巨大進步，但是高職院校教師人力資源開發(fā)管理中仍存在著管理觀念落后的問題。這是由于部分高職院校缺乏對教師人力資源開發(fā)管理工作的重視，在教師人力資源開發(fā)管理的過程中仍然受傳統(tǒng)教師管理理念的影響，忽視了教師人力資源的培養(yǎng)與開發(fā)，缺乏對教師人力資源開發(fā)管理的資金支持，高職院校教師人力資源開發(fā)管理觀念落后，嚴(yán)重影響了高職院校師資力量的提高。

1.2教師人力資源儲備不足

隨著高校的擴招政策，高職院校學(xué)生的數(shù)量不斷增加。這就對高職院校教師的數(shù)量和質(zhì)量提出了新要求。但是，當(dāng)前很多高職院校的教師數(shù)量和質(zhì)量仍然無法滿足教學(xué)的需求。造成這種現(xiàn)象的主要原因是高職院校教師人力資源儲備不足，很多高職院校的教師都是兼職工作。另外，大多數(shù)高職院校沒有編制的教師在教學(xué)的過程中存在著很大的不穩(wěn)定性，容易導(dǎo)致人才流失。教師人力資源儲備不足嚴(yán)重影響了高職院校教學(xué)工作的開展。

1.3缺乏高素質(zhì)教師人力資源

當(dāng)前，我國很多高職院校都缺乏高素質(zhì)教師人力資源。高職院校的學(xué)校質(zhì)量低于普通高校，而受傳統(tǒng)教育理念的影響，很多高素質(zhì)教師人才在選擇工作的過程中傾向于普通高校教師，而不選擇高職教師。同時，高職院校缺乏競爭優(yōu)勢，人才引入不足。這些原因都導(dǎo)致了高職院校高素質(zhì)教師熱力資源不足，嚴(yán)重影響了高職院校教學(xué)水平的提升。

2高職院校教師人力資源開發(fā)管理的策略

2.1改進教師人力資源開發(fā)管理觀念

高職院校應(yīng)積極改進教師人力資源開發(fā)管理觀念，加強對教師人力資源開發(fā)管理工作的重視，積極學(xué)習(xí)先進的人力資源管理知識，改變傳統(tǒng)的教師人力資源開發(fā)管理工作方法，提高教師人力資源管理工作效率。同時，高職院校應(yīng)加大對教師人力資源開發(fā)管理工作的資金投入和人才支持，設(shè)立教師人力資源開發(fā)管理專項資金并積極引進高素質(zhì)專業(yè)人才，指導(dǎo)高職院校教師人力資源開發(fā)管理工作。

2.2改進教師人力資源開發(fā)管理制度

首先，高職院校應(yīng)積極完善教師管理制度，增強人事部門的自主權(quán)，強化高職院校教師人力資源開發(fā)管理。同時，高職院校應(yīng)積極優(yōu)化教師資源的結(jié)構(gòu)，提高教師的教學(xué)能力和科研能力，積極培養(yǎng)高職院校教師的創(chuàng)新精神，提高高職院校教師的綜合素質(zhì)；其次，高職院校應(yīng)積極改革管理制度，實現(xiàn)教師人力資源的合理配置，充分發(fā)揮教師在教學(xué)和科研工作中的作用，全面提高教師質(zhì)量。

2.3創(chuàng)新教師人力資源開發(fā)管理方法

首先，高職院校教師人力資源開發(fā)管理應(yīng)積極采取人本管理的方法，以教師為中心開展人力資源開發(fā)管理工作，注重教師的實際需求，提高教師待遇，為教師提供廣闊的發(fā)展前景；其次，高職院校教師人力資源開發(fā)管理工作應(yīng)積極采取分類管理的方法，加強對高職院校教師人力資源管理人員、兼職教師以及學(xué)生的管理；再次，高職院校教師人力資源管理應(yīng)積極采用能力管理的方法，不斷提高高職院校的教師資源開發(fā)管理能力，積極樹立服務(wù)意識，提高高職院校的服務(wù)能力；最后，高職院校應(yīng)加強重視教師開發(fā)管理工作，做好教師儲備工作，積極引進高素質(zhì)專業(yè)人才，提高高職院校的師資力量。

3小結(jié)

在當(dāng)今知識經(jīng)濟時代，高職教育受到社會各界的普遍重視。同時，人力資源對社會發(fā)展的作用越來越突出，人力資源開發(fā)管理成為當(dāng)前社會發(fā)展的重點。在這種情況下，高職院校教師人力資源開發(fā)管理工作受到高職院校的高度關(guān)注。只有完善高職院校教師人力資源開發(fā)管理工作才能提高高職院校教師的師資力量，實現(xiàn)人才培養(yǎng)質(zhì)量的提升。但是，由于受傳統(tǒng)教育理念以及傳統(tǒng)人力資源管理理念的影響，高職院校教師人力資源開發(fā)管理中存在著管理理念落后、教師人力資源吹不足、缺乏高素質(zhì)人力資源等問題。為完善高職院校教師人力資源開發(fā)管理工作，高職院校應(yīng)積極改進教師人力資源開發(fā)管理觀念，改進教師人力資源開發(fā)管理制度，創(chuàng)新教師人力資源開發(fā)管理方法，完善教師人力資源開發(fā)管理外部保障。改進高職院校教師人力資源開發(fā)管理工作不僅有利于提高高職院校教師的質(zhì)量，而且對高職院校的發(fā)展有著重要意義。

作者：趙宏偉 單位：河北化工醫(yī)藥職業(yè)技術(shù)學(xué)院

人力資源師論文:人力資源管理對教師素養(yǎng)提升的作用

摘要：職業(yè)院校教師素養(yǎng)涵蓋的內(nèi)容教育思想素養(yǎng)、職業(yè)道德素養(yǎng)、知識素養(yǎng)、能力素養(yǎng)、身心素養(yǎng)；職業(yè)院校人力資源管理包括教師的招聘、培訓(xùn)、使用、考核、激勵等一系列過程。教師素養(yǎng)是人力資源的內(nèi)涵，通過對職業(yè)院校教師的有效管理，對其素養(yǎng)的提升起到促進作用。

關(guān)鍵詞：職業(yè)教育；教師素養(yǎng)；人力資源

職業(yè)教育是為適應(yīng)經(jīng)濟社會發(fā)展的需要和個人就業(yè)的要求，對受過一定教育的人進行職業(yè)素養(yǎng)特別是職業(yè)能力的培養(yǎng)和訓(xùn)練，為其提供從事某種職業(yè)必需實踐經(jīng)驗，并能迅速適應(yīng)職業(yè)崗位需要的一種教育。就目前狀況而言，我國職業(yè)教育還存在著一系列不盡如人意的問題，但單就學(xué)校層面來看，教師素養(yǎng)的提高是職業(yè)教育進步的關(guān)鍵，因此如何通過科學(xué)的人力資源管理提升教師素養(yǎng)將成為職業(yè)教育發(fā)展的一條路徑選擇。

一、職業(yè)院校教師素養(yǎng)涵蓋的內(nèi)容

優(yōu)質(zhì)技能人才的培養(yǎng)離不開教師的辛勤培育，而教師素養(yǎng)對職業(yè)教育學(xué)生的知識、能力和身心教育起著至關(guān)重要的作用。職業(yè)院校教師素養(yǎng)主要由以下幾方面構(gòu)成：

1.教育思想素養(yǎng)

教師素養(yǎng)的核心內(nèi)容是良好的教育思想素養(yǎng)。針對職業(yè)教育的“職業(yè)性”特征和職業(yè)教育學(xué)生特點，職業(yè)院校的教師必須樹立正確的職業(yè)教育課程觀、教學(xué)觀、人才觀、質(zhì)量觀，遵循職業(yè)教育教學(xué)規(guī)律，以科學(xué)的方法培養(yǎng)適應(yīng)行業(yè)和社會需要的高素質(zhì)技術(shù)技能型人才。

2.職業(yè)道德素養(yǎng)

是教師在從事教育工作中應(yīng)將職業(yè)道德遵循作為行為規(guī)范和準(zhǔn)則，職業(yè)道德也是教師道德結(jié)構(gòu)的主體部分。教師應(yīng)具備高度的責(zé)任感與敬業(yè)精神，治學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)，言傳身教，注重自身職業(yè)道德提升的同時，著力培養(yǎng)學(xué)生的專業(yè)技能和職業(yè)素養(yǎng)，才能為社會培養(yǎng)德能兼?zhèn)湫腿瞬拧?

3.知識素養(yǎng)

職業(yè)院校教師具備的知識素養(yǎng)應(yīng)包括廣博的科學(xué)文化知識素養(yǎng)、精湛的專業(yè)知識素養(yǎng)、所需的教育學(xué)、心理學(xué)和管理學(xué)相關(guān)知識素養(yǎng)。教師在精湛專業(yè)知識的同時，還要在學(xué)生的學(xué)習(xí)成長過程中，不斷調(diào)整其知識結(jié)構(gòu)，全方位學(xué)習(xí)發(fā)展，才能保證教育教學(xué)質(zhì)量，完成新時代教書育人的使命。

4.能力素養(yǎng)

能力素養(yǎng)是教師進行教育活動、完成教育任務(wù)的重要保證。職業(yè)教育的特殊性要求教師具備包括教學(xué)設(shè)計能力、教學(xué)執(zhí)行能力、教學(xué)科研能力、教學(xué)實踐能力等方面的能力素養(yǎng)。

5.身心素養(yǎng)

教師職業(yè)素養(yǎng)建立的基礎(chǔ)是健康良好的身心素養(yǎng)。職業(yè)教育教師的工作既是一種創(chuàng)新性的冗雜的腦力勞動，也是一種需要承受實習(xí)實踐強度的體力勞動，因此必須要求教師要具有良好的身心素養(yǎng)。

二、當(dāng)前職業(yè)院校教師素養(yǎng)的不足

1.職業(yè)道德觀念和精力投入有待提升

教師是傳道授業(yè)解惑的主體，其敬業(yè)精神和教學(xué)熱情會隨教學(xué)實踐傳導(dǎo)給學(xué)生。目前部分職業(yè)院校教師只專注于教授相應(yīng)職業(yè)知識，對于學(xué)生專業(yè)知識之外的訴求不聞不問，職業(yè)道德觀念和愛崗敬業(yè)工作作風(fēng)欠缺。

2.實踐教學(xué)技能仍有欠缺

精湛的實踐教學(xué)技能是職業(yè)院校教師教學(xué)的主要特點，但就實際情況看，很多職業(yè)院校教師并沒有經(jīng)過企業(yè)社會實踐培訓(xùn)，職業(yè)院校受自身條件約束也很難吸引企業(yè)優(yōu)秀高職稱人員進入，更多的年輕教師是畢業(yè)之后直接從校門進入校門，實踐教學(xué)能力整體欠缺。

3.創(chuàng)新能力后勁不足

培養(yǎng)學(xué)生的創(chuàng)新意識和創(chuàng)業(yè)能力是職業(yè)院校的使命所在。就現(xiàn)實而言，很大一部分職業(yè)院校教師只重視理論知識的灌輸和課堂教學(xué)的傳授，在意識中并沒有重視起學(xué)生創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教育。觀念落后必然導(dǎo)致行動的滯后。另外很多職業(yè)院校教師不主動接觸企業(yè)，缺乏社會實踐經(jīng)驗和實際創(chuàng)業(yè)經(jīng)驗，這嚴(yán)重影響學(xué)生創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)能力的培養(yǎng)。

三、人力資源管理視角下職業(yè)院校教師素養(yǎng)提升的路徑選擇

職業(yè)院校人力資源管理是指學(xué)校運用科學(xué)的原理、原則和方法，根據(jù)人才發(fā)展規(guī)律和學(xué)校主要任務(wù)，對各類人員進行人力資源規(guī)劃與實施，協(xié)調(diào)和控制好人事關(guān)系，重點做好教師的聘任錄用、調(diào)配交流、獎懲任免、培訓(xùn)考核、工資福利、職級晉升、離休和退休等工作，使學(xué)校人力資源利用高效率、高效益。教師是學(xué)校的第一人力資源，教師素養(yǎng)就成為人力資源的重要內(nèi)涵，人力資源是職業(yè)院校提升競爭力和發(fā)展力的關(guān)鍵因素，也是職業(yè)院校管理的核心內(nèi)容。加強人力資源管理工作能夠起到對教師素養(yǎng)的外化提升作用和內(nèi)化促進作用，成為大力推動職業(yè)院校進步和現(xiàn)代職業(yè)教育發(fā)展的重要途徑。通過人力資源管理，我們可以從以下幾方面來提高教師素養(yǎng)。

1.運用科學(xué)方法開展教師招聘工作，嚴(yán)格教師準(zhǔn)入標(biāo)準(zhǔn)

招聘是職業(yè)院校教師來源的主要渠道和師資力量補充的重要保證，也是學(xué)校人力資源管理的重要環(huán)節(jié)。職業(yè)院校的招聘工作除通過社會公開招聘外，也可與企業(yè)合作，聘請企業(yè)具備精深專業(yè)知識和豐富實踐技能的人才到學(xué)校做專職或兼職教師，但無論通過哪種渠道，準(zhǔn)入的方法和標(biāo)準(zhǔn)都需嚴(yán)格執(zhí)行。測試的內(nèi)容也要涵蓋教師素養(yǎng)的五個方面，嚴(yán)把教師質(zhì)量關(guān)。

2.運用多種方式加強師資培訓(xùn)工作，不斷提升教師素養(yǎng)水平

現(xiàn)代職業(yè)教育對教師的專業(yè)化發(fā)展提出了更高的要求，如何更新教師的職業(yè)教育理念和知識，提高教師的專業(yè)能力，提升教師素養(yǎng)來適應(yīng)現(xiàn)代職業(yè)教育發(fā)展的訴求，成為職業(yè)院校人力資源管理的一大問題。我們可以從以下幾點出發(fā)：一是學(xué)歷、科研教育。鼓勵在職教師利用業(yè)余時間繼續(xù)提高學(xué)歷，加深科研工作，創(chuàng)造科研成果；二是專業(yè)理論知識和實踐技能培訓(xùn)。鼓勵、派遣教師到企業(yè)進行培訓(xùn)學(xué)習(xí)，加強“雙師型”隊伍建設(shè)，提高教師知識和能力素養(yǎng)；三是加強教師職業(yè)教育理念和管理技能培訓(xùn)。培育教師正確的職業(yè)教育觀，提升教師的教育思想和職業(yè)道德素養(yǎng)；四是舉辦多種文體活動，增強教師熱愛學(xué)校與本職工作、熱愛學(xué)生、熱愛生活的良好態(tài)度和身體素質(zhì)，提升教師身心素養(yǎng)。

3.運用人本主義理論指導(dǎo)教師使用工作，推動教師個性發(fā)展

職業(yè)院校管理者應(yīng)當(dāng)樹立依靠教師辦學(xué)，依靠教師管理的全新管理理念，科學(xué)使用教師，高效執(zhí)行教師管理職能，建設(shè)專業(yè)、結(jié)構(gòu)、數(shù)量均合理且具有較高素養(yǎng)的教師隊伍，這是學(xué)校教育發(fā)展必由之路。教師使用工作必須遵守“以人為本”原則，尊重教師、相信教師、依靠教師，使教師得到自我實現(xiàn)。推動教師素養(yǎng)整體水平提高的基礎(chǔ)上，滿足教師個性發(fā)展的需要，才能充分發(fā)揮教師的積極性和創(chuàng)造性，使學(xué)校和教師共同得到良好的發(fā)展。

4.運用科學(xué)手段加強教師考核工作，細(xì)化教師素養(yǎng)考核指標(biāo)職業(yè)院校教師考核是人力資源管理的重要內(nèi)容之一，也是實行專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任制的基礎(chǔ)和前提。運用科學(xué)的考核方法和手段對教師階段性工作進行客觀評價，對于提高教師素養(yǎng)，激勵先進，鞭策后進，調(diào)動教師的積極性具有重要意義。職業(yè)院校可將教師素養(yǎng)的各個方面納入考核體系，制定詳細(xì)指標(biāo)：一是素質(zhì)指標(biāo)，包括教育思想、職業(yè)道德、廉潔自律等；二是能力指標(biāo)，包括組織協(xié)調(diào)、學(xué)習(xí)創(chuàng)新、業(yè)務(wù)技能、執(zhí)行規(guī)范等；三是態(tài)度指標(biāo)，包括進取敬業(yè)、服務(wù)意識、團隊意識等；四是教學(xué)質(zhì)量學(xué)生滿意度指標(biāo)，包括教學(xué)基本功、教學(xué)態(tài)度、教學(xué)內(nèi)容、教學(xué)方法、教學(xué)效果等；五是業(yè)績指標(biāo)，包括教學(xué)工作業(yè)績、管理工作業(yè)績、科研工作業(yè)績、招生工作業(yè)績等。定性、定量考核相結(jié)合，全面提高教師考核水準(zhǔn)。

5.運用多種措施強化教師激勵工作，構(gòu)建教師素養(yǎng)激勵機制激勵是對員工人性觀的管理，即“指組織的領(lǐng)導(dǎo)者和管理者對員工的本性的基本假設(shè)、估計與認(rèn)識，也就是對員工的個人本質(zhì)、基本需要和追求、對組織和工作的立場和態(tài)度、對管理手段和形式的偏好等內(nèi)容的認(rèn)知和判定。”在職業(yè)院校，教師激勵工作應(yīng)堅持以人為本和公平原則，通過物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合的方式，適度運用競爭手段，因人、因需、因時而異，圍繞教師素養(yǎng)的五個方面，掌握好激勵程度和內(nèi)容，構(gòu)建完善教師素養(yǎng)激勵機制。

作者:劉曉偉 單位:內(nèi)蒙古商貿(mào)職業(yè)學(xué)院

人力資源師論文:經(jīng)濟師人力資源管理問題及解決方法

【摘要】經(jīng)濟的發(fā)展帶動各行各業(yè)的發(fā)展，現(xiàn)今社會決定企業(yè)競爭力的關(guān)鍵就是對人力資源的管理。因此企業(yè)本身的發(fā)展所依靠的主要就是對自身人才的培養(yǎng)，對企業(yè)本身的人才進行培養(yǎng)和管理是非常重要的。企業(yè)自身發(fā)展所需要的人才種類很多，但經(jīng)濟師作為企業(yè)人力資源管理的重點，對于整個企業(yè)的發(fā)展有十分重要的影響。因此想要做到企業(yè)本身對經(jīng)濟師人力資源的管理，不但要在人力資源管理的觀念上下功夫，還要對企業(yè)本身的經(jīng)濟師人力資源管理制度進行合適的改革和創(chuàng)新。在整個企業(yè)的人力資源管理中，如果一旦出現(xiàn)問題，就需要經(jīng)濟師對其中的問題進行分析，并提出合適的解決方法。

【關(guān)鍵詞】經(jīng)濟師;人力資源管理;問題;解決方法

新時代的來臨為國家經(jīng)濟的發(fā)展帶來了很強的動力，也為國家企業(yè)的發(fā)展開辟了道路。但企業(yè)本身的發(fā)展不能僅僅依靠于資金，更多的要依靠企業(yè)本身的人才對企業(yè)的貢獻。因此想要從根本上提高企業(yè)本身的綜合實力，就要企業(yè)中的人力資源進行合適的管理。整個企業(yè)本身所包含的事情很多，在進行人力資源管理時，不可避免地會出現(xiàn)各種問題，因此就需要經(jīng)濟師對人力資源管理中的問題進行分析和處理。筆者通過對自身工作經(jīng)驗的總結(jié)，通過查詢各種資料和分析，得出了經(jīng)濟師本身對人力資源管理的影響和作用，并對經(jīng)濟師人力資源管理中的問題進行了分析和總結(jié)，最后提出相應(yīng)的解決辦法。

一、企業(yè)經(jīng)濟師人力資源管理中存在的主要問題

1．人力資源管理是長時間的管理制度

企業(yè)本身的發(fā)展所經(jīng)歷的時間就是比較長的，想要在經(jīng)濟的浪潮中不被淘汰，就要做好長期對人力資源進行管理的制度。從根本上來說，企業(yè)只有認(rèn)識到人力資源的長久性，才能真正保持對人力資源管理的重視。我國的企業(yè)對于經(jīng)濟師人力資源管理的方法比較傳統(tǒng)，而且一般情況下企業(yè)本身并沒有對其制定相應(yīng)的措施。這就對經(jīng)濟師的人力資源管理帶來了很多不便，有時也會導(dǎo)致各種問題的發(fā)生，因此人力資源的管理長期性計劃是十分重要的。

2．人力資源的引人不恰當(dāng)

企業(yè)本身在起步時一般規(guī)模比較小，小規(guī)模的企業(yè)在進行人才的選擇時沒有充足的經(jīng)費。因此經(jīng)常會選擇一些剛畢業(yè)沒有專業(yè)技術(shù)經(jīng)驗的畢業(yè)生，這就使得在工作中會由于工作人員自身的經(jīng)驗不足導(dǎo)致各種問題的發(fā)生。這樣不但會影響整體的工作效率，還會導(dǎo)致企業(yè)本身的正常發(fā)展。小型的企業(yè)本身沒有太大的財力，就經(jīng)常忽視經(jīng)濟師的重要作用，這也使得經(jīng)濟師在中小型企業(yè)中的作用基本上沒有體現(xiàn)出來。人力資源的引人不當(dāng)，不但制約了企業(yè)的自身發(fā)展，還使得經(jīng)濟師的重要地位被忽視。

3．獎懲機制不健全

獎懲機制作為企業(yè)的重要人力資源管理方法，對于每個企業(yè)來說都是十分重要的。但很多企業(yè)本身對人力資源管理的重視程度較低，在進行獎懲制度的制定時，沒有遵從經(jīng)濟師的建議。這就使得很多企業(yè)本身的獎懲制度并不完善，甚至其中還有很多的缺口。在進行日常的工作獎懲時，經(jīng)常會導(dǎo)致不公平的事情產(chǎn)生。此獎懲制度的完整性時對經(jīng)濟師人力資源管理的重要影響之一。

二、對企業(yè)人力資源管理中存在的問題探討

1．健全人力資源管理體制

體制的健全是一切管理的基本保證，想要對人力資源進行合適的管理，而且盡可能地避免各種問題的出現(xiàn)，首先要考慮的就是制度的健全。人才的發(fā)展是企業(yè)發(fā)展的根本動力，因此在對待人力資源管理時，一定要結(jié)合與時俱進的時代要求和未來的社會發(fā)展趨勢進行合適的改革與創(chuàng)新。一定不能死板的照搬照抄別的企業(yè)的人才管理制度，這樣只會導(dǎo)致各種問題的產(chǎn)生。要根據(jù)企業(yè)本身的要求和未來的發(fā)展預(yù)測進行合適的管理改革，以保證經(jīng)過改革后的人力資源管理制度能夠較好的適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展。

2．提高員工的競爭意識，培養(yǎng)合適的人才

企業(yè)本身的員工其實都是十分優(yōu)秀的，但對于員工的競爭意識一定要提升，只有提升員工之間的競爭意識，才能保證企業(yè)的活力。企業(yè)的活力對于企業(yè)的員工來說有十分重要的作用，既能促進創(chuàng)新性，又能提升每個員工的工作積極性和主動性。在提升員工競爭意識的基礎(chǔ)上，要對合適的人才進行培養(yǎng)。培養(yǎng)的人才一定要是全面發(fā)展的人才，只有這樣才能培養(yǎng)出相對比較專業(yè)有能為企業(yè)的未來發(fā)展貢獻力量的人才。企業(yè)的經(jīng)濟師通過企業(yè)的重點培養(yǎng)，也會逐漸的成長，一定會為企業(yè)的未來發(fā)展，貢獻強大的力量。

三、結(jié)束語

現(xiàn)在社會對人才的需求越來越多，企業(yè)經(jīng)濟師的重要作用也逐漸體現(xiàn)出來。企業(yè)經(jīng)濟師對于企業(yè)本身的人力資源控制既能進行合適的把握和控制，又能發(fā)現(xiàn)其中的問題進而解決問題，因此企業(yè)的發(fā)展一定要注重企業(yè)經(jīng)濟師的培養(yǎng)。在經(jīng)濟師人力資源管理時，一定要注重企業(yè)內(nèi)部員工的競爭意識，對重點人才進行重點培養(yǎng)，只有這樣才能獲得專業(yè)的優(yōu)秀經(jīng)濟師。

作者：孫巖智 單位：山東省高青縣醫(yī)療保險處

人力資源師論文:經(jīng)濟師人力資源問題研究

一、樹立發(fā)展新理念,加緊人力資源能力的建設(shè)

進入21世紀(jì),我們迎來了人力資源的新時代。從今年五月在香港舉行的《財富》全球論壇,到第四屆中國北京高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)國際周,以及APEC人力資源能力建設(shè)北京高峰會議,人們的目光不僅盯著“財富”與高新技術(shù),更追逐那些創(chuàng)造財富與掌握高新技術(shù)的人才。處于這樣的氛圍中,經(jīng)濟師經(jīng)濟學(xué)將人力資源能力建設(shè)作為學(xué)科重要議題便尤顯意義重大。人力資源決不是有了一定數(shù)量的人口就能自動生成的。我國是一個人口大國,在實現(xiàn)現(xiàn)代化的過程中,如何把沉重的人口負(fù)擔(dān)轉(zhuǎn)變?yōu)槿肆Y源優(yōu)勢,是一項事關(guān)全局的重要任務(wù)。這些年來,我們做了許多工作,取得了不小的成績,但與社會經(jīng)濟發(fā)展的要求還有很大差距。人才是最寶貴的資源。當(dāng)今和未來的國際競爭,說到底是人才的競爭。要把培養(yǎng)、吸引和用好人才作為一項重大的戰(zhàn)略任務(wù)切實抓好。普遍提高勞動者素質(zhì),建設(shè)一支宏大的、高素質(zhì)的人才隊伍,尤其是培養(yǎng)一大批急需的信息、金融、財會、外貿(mào)、法律和現(xiàn)代管理等專業(yè)人才。要樹立發(fā)展新理念,促使各類優(yōu)秀人才脫穎而出,最重要的一點就是要造就一批適應(yīng)21世紀(jì)發(fā)展的優(yōu)秀企業(yè)家隊伍。21世紀(jì)需要什么樣的企業(yè)家?它需要的企業(yè)家不是一般意義上的生產(chǎn)經(jīng)營管理者,而是一種特殊的人力資本,是一種非常稀缺的資源,在生產(chǎn)力各要素中占有重要的地位。國際上一些著名經(jīng)濟學(xué)家的研究成果認(rèn)為,企業(yè)家的職能歸結(jié)為兩個方面:一是經(jīng)營管理能力,二是創(chuàng)新能力。面對全球化競爭態(tài)勢,面對信息化帶來的一系列新課題,我們迫切需要造就一大批以經(jīng)營管理與創(chuàng)新為基本能力的企業(yè)家,需要形成一個有利于企業(yè)家成長的良好環(huán)境和氛圍。

二、重視市場新概念,大力培育核心競爭力

何謂“核心競爭力”?簡單地說,就是企業(yè)在經(jīng)營過程中形成的不易被競爭對手效仿的能帶來超額利潤的獨特的能力。它是企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營、新產(chǎn)品研發(fā)、售后服務(wù)等一系列營銷過程和各種決策中形成的,具有自己獨特優(yōu)勢的技術(shù)、文化或機制所決定的巨大的資本能量和經(jīng)營實力。“核心競爭力”主要包括核心技術(shù)能力、組織協(xié)調(diào)能力、對外影響能力和應(yīng)變能力,其本質(zhì)內(nèi)涵是讓消費者得到真正好于、高于競爭對手的不可替代的產(chǎn)品、服務(wù)和文化。可見,核心競爭能力是企業(yè)特有的知識、技能和技術(shù)的有機組合,它決定企業(yè)開發(fā)新產(chǎn)品、服務(wù)市場、開辟新市場機會的潛力并體現(xiàn)著競爭優(yōu)勢。一般來說,形成核心競爭力主要體現(xiàn)為企業(yè)的創(chuàng)新能力。專家指出,要真正形成有生命力的核心競爭力,必須從三方面深化改革。

一是抓住核心競爭力的關(guān)鍵,加強技術(shù)創(chuàng)新。現(xiàn)代企業(yè)制度體現(xiàn)的是企業(yè)資源配置的高效性,而這種高效率能否充分發(fā)揮,主要依靠核心技術(shù)和技術(shù)創(chuàng)新。一個企業(yè)要形成和提高自己的核心競爭力,必須有自己的核心技術(shù),可以說核心技術(shù)是核心競爭力的核心。我國企業(yè)在打造核心競爭力的過程中,必須清楚地了解自己的核心技術(shù)是什么。如不十分清楚或把握不準(zhǔn),可以對現(xiàn)有技術(shù)進行分解和整合,也就是對核心產(chǎn)品進行技術(shù)分解、歸類和整合,弄清哪些是一般技術(shù),哪些是通用技術(shù),哪些是專有技術(shù),哪些是關(guān)鍵技術(shù)。然后集中人力、物力、財力對專有技術(shù)和關(guān)鍵技術(shù)進行研究、攻關(guān)、開發(fā)、改造,并進一步提高和鞏固,以形成自有知識產(chǎn)權(quán)的核心技術(shù)。

二是夯實核心競爭力的基礎(chǔ),構(gòu)建新的企業(yè)文化。企業(yè)文化對人力資源有重要影響,研究認(rèn)為,今后10年企業(yè)文化很可能成為決定企業(yè)興衰的關(guān)鍵因素。而企業(yè)文化所涉及的領(lǐng)域和影響的范圍無不與企業(yè)核心競爭力密切相關(guān)。

三是創(chuàng)造核心競爭力的條件,大力進行企業(yè)制度創(chuàng)新。企業(yè)搞不活和競爭力不強在很大程度上受到企業(yè)制度的束縛和制約,特別是產(chǎn)權(quán)不明晰、出資人不到位、法人治理結(jié)構(gòu)不健全、組織和管理不對稱等,使得企業(yè)無力或無暇顧及和增強自身的核心競爭力。因此我國企業(yè)必須按照“產(chǎn)權(quán)清晰、權(quán)責(zé)明確、政企分開、管理科學(xué)”的現(xiàn)代企業(yè)制度要求,改造和改革企業(yè)制度,使之更科學(xué)、更合理、更規(guī)范化、更現(xiàn)代化,為在經(jīng)濟全球化條件下企業(yè)核心競爭力的培育和提升提供制度保證。

三、更新人事觀念,將人力真正變?yōu)橘Y源

既然人是企業(yè)中最有價值的組成部分,那么如何不斷優(yōu)化人力資源,保證人的價值,必將成為新世紀(jì)企業(yè)管理者思考的重要問題之一。

思考一:企業(yè)管理者的角色轉(zhuǎn)型。人力資源戰(zhàn)略和企業(yè)戰(zhàn)略是密不可分的,所有活動都服務(wù)于企業(yè)戰(zhàn)略。對一個企業(yè)來講,怎樣讓企業(yè)里的每個人在知識沖擊和經(jīng)驗越來越貶值的情況下,不斷地跟上時代,不斷增強競爭力,這是對企業(yè)管理階層和人力資源部門一個大的考驗。

思考二:建立完整報酬體系。如,北大方正電子有限公司行政人力資源總監(jiān)陳偉提出,優(yōu)化人力資源首先要建立起完整的報酬體系。員工首先要拿到一部分屬于現(xiàn)金的收入,它包括基薪、補貼和獎金。還要拿到一部分保障性、福利性的收入,包括法定的福利,企業(yè)給員工做的一些額外的福利。此外還要逐漸加大員工持股的比例,這樣才能建立起完整的報酬體系。

思考三:管理機制的“項鏈理論”。如,聯(lián)想人力資源部蔣北麒經(jīng)理說:“過去的人才管理把人視作蠟燭,不停地燃燒直至告別社會舞臺。而現(xiàn)在,把人才看作是資源,人好比蓄電池,可以不斷地充電、放電。現(xiàn)在的管理強調(diào)人和崗位適配,強調(diào)人才的二次開發(fā)。對人才的管理不僅是讓他為企業(yè)創(chuàng)造財富,同時也要讓他尋找到最適合的崗位,最大地發(fā)揮自身潛能,體現(xiàn)個人價值,有利于自我成長。”與這種思維相對應(yīng),聯(lián)想提出了自己的嶄新理論:“項鏈理論”。就是說,人才競爭不在于把最大最好的珠子買回,而是要先理好自己的一條線,形成完善的管理機制,把一顆顆珍珠串起來,串成一條精美的項鏈。而沒有這條線,珠子再大再多還是一盤散沙。沒有好的管理形成強有力的企業(yè)凝聚力,僅僅依賴高薪也難以留住人才。

思考四:最重要的是處事方法和工作能力。如,原荷蘭飛利浦全球電子零組件事業(yè)部總裁、執(zhí)行董事羅益強認(rèn)為,知識經(jīng)濟的最大特征是知識爆炸、經(jīng)驗貶值。一技之長不但吃不到一輩子,能不能吃三年、五年都有問題。文憑也許在應(yīng)征工作的時候用得上,但此后,人的思想、處事方法和工作能力才是最重要的。經(jīng)驗本身有它的價值,但也有它的時間性。這實際上講的是情商更重要。

思考五:以人為本是人力資源的內(nèi)核。如,被《財富》雜志評為“最吸引員工的公司”的思科有個留住人才的秘訣:平等、信任。思考六:機制創(chuàng)新,提高企業(yè)整合能力。以我國特大型海洋化工企業(yè)海化集團為例。集團共有職工2.6萬人,擁有資產(chǎn)總額65.7億元,下設(shè)10個分公司。在機制創(chuàng)新上他們把目標(biāo)確定在構(gòu)筑多層次的市場主體上,提出了集中整合、標(biāo)準(zhǔn)制約、統(tǒng)一理念、放手開拓、以資產(chǎn)為紐帶的管理思路,在提高集團整合力和發(fā)揮下屬公司積極性之間尋找更為合理的均衡。為實現(xiàn)向扁平式管理轉(zhuǎn)變,集團公司領(lǐng)導(dǎo)由28名精簡為13名,管理部門由24個撤并為8個,精簡剝離606人,減少幅度分別為20.1%和47.7%,真正實現(xiàn)了小機構(gòu)、大服務(wù)、高效率。對所屬24家企業(yè)的經(jīng)營管理者按責(zé)任、風(fēng)險、利益相結(jié)合的原則,初步建立起了以年薪制為主體的激勵約束機制,公司中層以上干部一律實行競爭上崗,建立了良好的用人機制。在分配制度改革中,全面實行崗薪工資制,以崗定薪,崗變薪變。

人力資源師論文:企業(yè)經(jīng)濟師人力資源管理問題及對策

【摘要】企業(yè)要想在經(jīng)濟時代站穩(wěn)腳步，就應(yīng)該順應(yīng)時代的要求，關(guān)注人力資源的工作，現(xiàn)在社會人才是第一生產(chǎn)力，人力資源的管理也是企業(yè)管理中的重要問題，更是企業(yè)發(fā)展的一個主要內(nèi)容，尤其是有關(guān)于經(jīng)濟師人力資源的管理，因為當(dāng)前社會經(jīng)濟師人力資源的管理水平?jīng)Q定了企業(yè)在市場中的競爭力怎樣，因此本文主要研究企業(yè)經(jīng)濟師人力資源管理中存在的問題，并提出相應(yīng)的解決措施，希望各企業(yè)能夠重視對經(jīng)濟師人力資源的管理，創(chuàng)新管理理念，讓經(jīng)濟師人力資源管理成為企業(yè)的市場競爭中的優(yōu)勢，為促進企業(yè)發(fā)展貢獻力量。

【關(guān)鍵詞】企業(yè);經(jīng)濟師;人力資源;管理;問題

一、我國企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀

隨著國的社會和經(jīng)濟發(fā)展的速度，我國已經(jīng)躋身于世界大國的行列中，不管是經(jīng)濟體制還是綜合國力，我國的力量都很大，雖然我國的發(fā)展速度快，但是畢竟和其他世界大國相比起步比較晚，理論知識和實際的經(jīng)驗遠不如發(fā)達國家，因此在發(fā)展中還存在一些問題需要去改進，人力資源就是一個需要改變的方面，因為我國的人力資源豐富，但是人力資源的利用率卻很低，導(dǎo)致很多人力資源浪費的現(xiàn)象很嚴(yán)重出現(xiàn)在企業(yè)中，所以這就需要我們擁有一個完善的人力資源管理策略。我國的人力資源出現(xiàn)在管理問題上，因為人力資源的管理是企業(yè)的經(jīng)營策略，也是企業(yè)在市場競爭中的主要因素，但是由于現(xiàn)在我國人力資源的管理上出現(xiàn)很大的問題，因此制約了人力資源管理的發(fā)展，導(dǎo)致我國的人力資源管理與世界相比差距越來越大，因此這給我們的企業(yè)敲響了警鐘，需要我們不斷的管理內(nèi)容和方法，促進人力資源的管理。

二、企業(yè)中經(jīng)濟師人力資源管理的作用

企業(yè)的人力資源是企業(yè)的內(nèi)部控制的一項內(nèi)容，也屬于企業(yè)的資源之一，而人力資源管理的工作是企業(yè)管理的重要內(nèi)容，對企業(yè)的發(fā)展有很好的促進作用，因為不管是信息時代還是傳統(tǒng)的計劃經(jīng)濟，最終在企業(yè)中發(fā)揮作用的還是人才，只有人才才能夠真正的為企業(yè)的發(fā)展獻計獻策，所以應(yīng)該重視對人力資源的管理，而企業(yè)的發(fā)展離不開經(jīng)濟的主導(dǎo)地位，一個合理的有經(jīng)驗的經(jīng)濟師能夠規(guī)劃好企業(yè)發(fā)展方向，為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的決策提供可靠數(shù)據(jù)，因此對于在市場中需要立足的企業(yè)來說，經(jīng)濟師人力資源很重要，也是企業(yè)參與市場競爭的有力武器，更是企業(yè)進行現(xiàn)代化管理的需要，最終能夠促進企業(yè)的科學(xué)發(fā)展。

三、企業(yè)經(jīng)濟師人力資源管理中的問題

(一)缺乏對經(jīng)濟師人力資源管理的長期規(guī)劃。從企業(yè)的發(fā)展方向看，企業(yè)的人力資源管理是一項綜合性的工作，而對于企業(yè)的經(jīng)濟角度看，企業(yè)的經(jīng)濟師人力資源對企業(yè)的發(fā)展影響很大，影響著企業(yè)未來發(fā)展的趨勢，雖然已經(jīng)意識到經(jīng)濟市人力資源管理的重要性，但是企業(yè)的經(jīng)濟師人力資源管理過程中還存在一定的問題，他們對經(jīng)濟師人力資源的理解停留在表面的功夫，沒有深刻意識到其重要性，他們的管理手段單一，沒有花費更多的時間去建設(shè)對經(jīng)濟師的人力資源的管理問題，更缺少對經(jīng)濟師人力資源管理的長期規(guī)劃，只看到短期的利益，更不要說能夠依據(jù)企業(yè)的發(fā)展前景和發(fā)展現(xiàn)狀來規(guī)劃對經(jīng)濟師的人力資源的管理，因為沒有長遠的計劃，因此也就沒有科學(xué)的經(jīng)濟評估，因此在企業(yè)的管理中就不能對經(jīng)濟師人力資源進行合理的管理和工作的安排，這在一定程度上阻礙了企業(yè)的發(fā)展，也隱藏著企業(yè)發(fā)展會遇到的風(fēng)險性加大。(二)缺乏健全的經(jīng)濟師人力資源管理體系。任何一種管理都需要有一個完整的健全的管理體系作支撐，這也是管理工作能夠開展下去的一個基礎(chǔ)，也是一項約束，對于企業(yè)的經(jīng)濟師人力資源的管理來說因為企業(yè)的不重視，或者企業(yè)管理者的原因，就導(dǎo)致了企業(yè)中沒有一個健全的經(jīng)濟市人力資源管理的體系，這就導(dǎo)致在進行人力資源管理的時候沒有依據(jù)，在工作中沒有約束力，員工的在工作積極性就會收到影響，態(tài)度散漫，積極性不高，隨著時間的推移，這樣的工作態(tài)度會嚴(yán)重成為阻礙企業(yè)發(fā)展的一顆毒瘤，需要我們及時的清除掉。還有的企業(yè)在進行經(jīng)濟師人力資源管理的時候沒有依據(jù)企業(yè)的現(xiàn)狀作為參考，直接按照以往的經(jīng)驗辦事，這也會形成企業(yè)的人才流失掉，因為他們對經(jīng)濟師的認(rèn)識不足，這樣自然缺乏一個健全的管理體系，這個問題也是企業(yè)做經(jīng)濟師人力資源管理中需要關(guān)注的問題。(三)沒有制定鼓勵政策。企業(yè)做經(jīng)濟師人力資源管理問題也是企業(yè)想要通過管理來調(diào)動員工的工作積極性，激發(fā)大家對工作的熱情，因此這就需要企業(yè)制定一個合理的經(jīng)濟師人力資源管理的鼓勵政策，做好獎勵機制。在員工對工作做出貢獻的時候，如果企業(yè)沒有對其進行鼓勵，一次可以忽略，但是隨著時間長以后，員工的積極性就會受到影響，在工作中的懶惰思想就會出現(xiàn)，因為他們都會認(rèn)為只要工作不出現(xiàn)大的問題就沒事，就算給企業(yè)做出貢獻也沒有意義，所以說這會影響他們的工作效率，這也是企業(yè)人力資源管理的漏洞，更會影響到企業(yè)的發(fā)展，因此企業(yè)在應(yīng)該制定合理的鼓勵政策，估計員工積極工作。(四)經(jīng)濟師人才招聘制度老化。就目前狀況看，我國的經(jīng)濟師人力資源的管理上對于經(jīng)濟師人力資源的招聘上還存在一定的問題，因為企業(yè)是隨著社會和經(jīng)濟的發(fā)展而需要不斷的前進的，因此需要企業(yè)對于員工的工作能力的要求也是需要不斷的改進，這就要求企業(yè)應(yīng)該改變傳統(tǒng)的經(jīng)濟人才的招聘制度，不能只顧及對于證書的要求，還要考察員工的工作能力，因為在工作中能力是最主要的，應(yīng)該注入新的活力因素帶動老員工的工作積極性和創(chuàng)新意識，而不是讓老員工的懶散工作態(tài)度影響到新員工的工作狀態(tài)，因為在現(xiàn)代社會中，企業(yè)的發(fā)展需要創(chuàng)新的因素，所以企業(yè)應(yīng)該為自己的發(fā)展往遠處看，應(yīng)該摒棄那些制約企業(yè)發(fā)展的因素，為企業(yè)的發(fā)展注入新鮮的能量，促進企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

四、解決企業(yè)經(jīng)濟師人力資源管理問題的對策

(一)做好企業(yè)經(jīng)濟師人力資源管理的長期規(guī)劃。企業(yè)的發(fā)展應(yīng)該是可持續(xù)的科學(xué)發(fā)展，因此在企業(yè)發(fā)展中應(yīng)該把眼光放長遠，做好對經(jīng)濟師人力資源管理的長期規(guī)劃，做好對其的未來發(fā)展方向的評估，依據(jù)企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀，分析好企業(yè)的經(jīng)濟發(fā)展趨勢，加強對經(jīng)濟師人力資源管理的能力的培養(yǎng)，在單位內(nèi)部做好管理，分配好工作職責(zé)和權(quán)利，建立獎勵和懲罰制度，做好制度的約束，主動培養(yǎng)經(jīng)濟師的競爭意識和創(chuàng)新動手的能力，培養(yǎng)戰(zhàn)略性人才，為企業(yè)的發(fā)展做好人才的基礎(chǔ)培訓(xùn)，從根本上提升企業(yè)經(jīng)濟師人力資管理的長遠規(guī)劃目標(biāo)，最終促進企業(yè)的發(fā)展。(二)完善經(jīng)濟師人力資源的管理體系。要做好經(jīng)濟師人力資源的管理工作首先就要建立一個完善的經(jīng)濟師人力資源管理的體系，只有分析好企業(yè)經(jīng)濟師人力資源管理的現(xiàn)狀，分析工作中的問題以及依據(jù)市場的需要進行改變，從不同的方面鼓勵經(jīng)濟師人力資源管理的創(chuàng)新就要注重對人才的培養(yǎng)，在企業(yè)中要廣泛宣傳人才的重要性，同時依據(jù)企業(yè)的內(nèi)部管理制度，制定經(jīng)濟師人力資源管理體系，從根本上完善經(jīng)濟師人力資源管理體系，提高企業(yè)經(jīng)濟師人力資源管理水平，為管理體系的創(chuàng)新奠定基礎(chǔ)。但是企業(yè)還要從經(jīng)濟學(xué)以及社會學(xué)的角度對企業(yè)經(jīng)濟師進行評估，以便協(xié)助企業(yè)完善經(jīng)濟師人力資源管理體系。(三)培養(yǎng)企業(yè)員工的競爭意識。企業(yè)對于經(jīng)濟師人力資源的管理主要的目的就是最大限度的調(diào)動員工的工作積極性，運用員工的智慧以及工作能力，促進企業(yè)的發(fā)展，因為對于經(jīng)濟師人力資源的管理就需要培養(yǎng)員工的競爭意識，也培養(yǎng)員工的主人翁意識，通過培訓(xùn)以及一些鼓勵的政策，發(fā)揮員工的主觀能動性，在提高員工的工作效率的同時為員工制定合理的競爭發(fā)展計劃，順應(yīng)市場以及社會的需要，合理規(guī)劃員工的工作目標(biāo)，同時也要吸納世界上先進的思想，運用經(jīng)濟師的管理內(nèi)容為提高企業(yè)的綜合實力服務(wù)。(四)改變傳統(tǒng)的招聘制度，為企業(yè)尋找合適的人才。企業(yè)做經(jīng)濟師人力資源管理工作主要是為企業(yè)培養(yǎng)更多的適合企業(yè)發(fā)展的人才，因此企業(yè)在招聘的時候也要與時俱進，改變以往的招聘制度，尋找有能力，有潛力，適合企業(yè)做培養(yǎng)的人才進來企業(yè)工作，并在工作中隨時進行考核和能力以及素質(zhì)的提升，調(diào)動員工的工作積極性，運用新員工帶動老員工的工作內(nèi)容，調(diào)動整個企業(yè)的工作氛圍，同時制定合理的獎勵制度，對于對企業(yè)發(fā)展做出貢獻的員工要適當(dāng)?shù)奶岚位蛘呓o于鼓勵，這也是調(diào)動員工積極性的一種手段，為了企業(yè)的發(fā)展，企業(yè)應(yīng)該合理的為企業(yè)的發(fā)展培養(yǎng)人才。在知識帶動企業(yè)發(fā)展的時代的來臨的時候，企業(yè)經(jīng)濟師在企業(yè)發(fā)展中的作用逐漸增大，而經(jīng)濟師人力資源的管理變成企業(yè)管理的一項重要內(nèi)容，這就需要企業(yè)為其發(fā)展做好長遠的規(guī)劃，同時在企業(yè)經(jīng)濟師人力資源管理存在的問題中尋找到解決的辦法，建立完整的管理體系，這也是為了滿足企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展的目標(biāo)，以此就要從人才身上下功夫，提高競爭意識和知識能力，企業(yè)要做人才的儲備，為日后企業(yè)經(jīng)濟師人力資源管理工作打好基礎(chǔ)。

作者：卜艷紅 單位：遼源泵業(yè)有限責(zé)任公司

人力資源師論文:政工師自身修養(yǎng)與企業(yè)人力資源管理思路

摘要：企業(yè)競爭歸根結(jié)底是屬于人才的競爭，人力資源作為企業(yè)核心資源，是決定其企業(yè)成敗的關(guān)鍵，因此科學(xué)管理企業(yè)人力資源，依靠人才提升企業(yè)競爭力是每個企業(yè)發(fā)展壯大的必然選擇。企業(yè)政工師的思想政治工作與人力資源管理聯(lián)系緊密，政工師自身修養(yǎng)決定其思想政治工作成效，進而影響企業(yè)人力資源管理工作。本文淺述企業(yè)政工師自身修養(yǎng)對人力資源管理的影響及相關(guān)建議。

關(guān)鍵詞：政工師；自身修養(yǎng)；企業(yè)；人力資源管理

市場經(jīng)濟發(fā)展和現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展需要，企業(yè)思想政治工作重要性越來越被提高。隨著以人為本思想觀念的深入人心，企業(yè)對內(nèi)部員工的關(guān)注也不斷提高。員工價值觀、思想道德狀況也逐漸成為企業(yè)人才啟用和職位任免的重要參考因素有時甚至是決定因素。企業(yè)加強政工師隊伍建設(shè)，提升政工師自身修養(yǎng)促進思想政治工作，實現(xiàn)思想政治工作與人力資源管理的完美融合，有利于提升企業(yè)內(nèi)部員工凝聚力和戰(zhàn)斗力，有利于企業(yè)文化的建設(shè)。

一、企業(yè)政工師自身修養(yǎng)對人力資源管理的影響

政工師工作具有科學(xué)性和專業(yè)性，不只是簡單地傳達政治精神和搞政治思想宣傳。企業(yè)政工師要對自身工作性質(zhì)和任務(wù)有正確的認(rèn)識，不斷提高自身各方面修養(yǎng)，有效開展政治思想工作，發(fā)揮思想政治工作對人力資源管理的積極影響。

1.政工師職能對人力資源管理開發(fā)的導(dǎo)向調(diào)節(jié)作用

企業(yè)政工師工作是建設(shè)和傳輸人力資源管理核心理念的支撐和實現(xiàn)途徑。企業(yè)片面注重市場開拓和員工的業(yè)務(wù)能力，忽視了企業(yè)思想政治工作和員工思想觀念的教育和引導(dǎo)。思想政治工作剛好能夠彌補人力資源管理在這方面的缺陷，通過政工師的教育和引導(dǎo)，端正員工的思想動機，樹立正確的價值觀和工作態(tài)度，增強員工與企業(yè)的契合度，鼓舞士氣，提高員工戰(zhàn)斗力。

2.政工師工作內(nèi)容與人力資源管理工作之間的對接性

政工師的思想政治工作與人力資源管理工作具有相同的理念和指導(dǎo)思想。兩者都必須堅持“以人為本”的基本原則；都以馬克思列寧主義、思想鄧小平理論、“三個代表”重要思想和科學(xué)發(fā)展觀為指導(dǎo)思想；都必須貫徹落實黨的路線方針政策；主要目標(biāo)都是增強員工凝聚力和戰(zhàn)斗力，提升企業(yè)的市場競爭力。政工師的思想政治工作與人力資源管理的目標(biāo)一致，兩者都為社會主義經(jīng)濟建設(shè)服務(wù)，主要體現(xiàn)在企業(yè)對員工的職業(yè)道德和業(yè)務(wù)能力的培養(yǎng)與思想政治教育相結(jié)合。企業(yè)的政治思想工作和人力資源管理都是社會文化的重要組成部分，都受到傳統(tǒng)文化的影響，體現(xiàn)出社會主義文化的先進性，二者相互滲透。政工師的思想政治工作與人力資源管理工作相輔相成，企業(yè)員工的招聘、培訓(xùn)和績效考核以及發(fā)展規(guī)劃教育等環(huán)節(jié)都有所表現(xiàn)。如作為人力資源管理基礎(chǔ)環(huán)節(jié)的企業(yè)員工招聘，招聘對人才的選擇不僅要考察其專業(yè)技能，應(yīng)聘者的人生觀、價值觀和政治素質(zhì)等方面也是重要參考因素。政工師基于其自身工作性質(zhì)的優(yōu)勢，具備更加專業(yè)的眼光和豐富的經(jīng)驗，從而能夠?qū)?yīng)聘者思想政治素養(yǎng)準(zhǔn)確判斷，決定其取舍。

二、提高政工師素養(yǎng)，促進企業(yè)人力資源管理工作

1.提高自身政治素養(yǎng)，促進企業(yè)人力資源管理工作

政工師在企業(yè)中實施自己的人力資源管理職能，所代表的是企業(yè)自身的形象。因此在人力資源管理工作當(dāng)中要具備良好的政治素養(yǎng)。為了更好地實行企業(yè)的人力資源管理工作，政工師要在工作當(dāng)中不但學(xué)習(xí)新的政治知識，充實自己的政治修養(yǎng)，努力在企業(yè)的人資管理中貫徹黨政的要求。堅持黨的基本路線和方針政策，在企業(yè)的人資管理工作當(dāng)中，努力爭求企業(yè)更多員工的支持，以便更加輕松的開展企業(yè)的人資管理工作。政工師在企業(yè)的人資管理中，要加強宣傳黨政的基本政策，保證企業(yè)生產(chǎn)和經(jīng)營的活動都符合黨的基本精神和要求，并且在人力資源管理當(dāng)中加強對企業(yè)員工的政治教育，提高企業(yè)員工的思想覺悟，從而更好地為企業(yè)帶來更多的經(jīng)濟效益。

2.提高自身道德素養(yǎng)，促進企業(yè)人力資源管理工作

政工師作為在企業(yè)中人力資源管理的執(zhí)行者，要想提高企業(yè)的人力資源管理效率和效果，必須要加強自身的思想道德建設(shè)，成為一個具有相當(dāng)健全職業(yè)精神的管理人員。以此，才能在企業(yè)人力資源管理工作當(dāng)中對普通的企業(yè)員工進行教育和教導(dǎo)，幫助其他企業(yè)員工樹立良好的職業(yè)精神和職業(yè)風(fēng)貌。政工師在其中要做到提高自身道德素養(yǎng)，在企業(yè)的人資管理中做到以德服人，樹立個人的工作威信，才能更好地在企業(yè)中開展人力資源管理工作。

3.提高自身專業(yè)素養(yǎng)，促進企業(yè)人力資源管理工作

政工師自身的工作素質(zhì)對企業(yè)人力資源管理工作的提高有著重要的意義。因此，提高企業(yè)的人力資源管理工作也需要從政工師自身的工作素養(yǎng)提高入手。政工師在企業(yè)的人力資源管理當(dāng)中，要不斷提高自身的工作能力。既要提高自己的表達能力，還有具備工作上踏實肯干的基本精神。政工師的表達能力主要是口頭表達能力和書面表達能力，前者對于政工師開展人力資源管理工作在宣傳方面有著積極的效果；后者則是在傳達基本企業(yè)思想文件上有利于發(fā)揮政工師的專業(yè)特長。除此以外，政工師還要具有踏實肯干的工作精神，在企業(yè)的人資管理工作當(dāng)中，愿意深入基層進行調(diào)查研究，選拔對企業(yè)有好處的各類人才，更好地為企業(yè)創(chuàng)造更多的經(jīng)濟價值，從而推動企業(yè)人力資源管理工作的發(fā)展。

4.充分了解和認(rèn)識企業(yè)內(nèi)部情況

企業(yè)政工師還應(yīng)對企業(yè)自身文化和涉及領(lǐng)域知識有一定程度的了解，對企業(yè)員工從事活動有較為全面和一定深度的認(rèn)識。一來可以站在員工的角度想問題，從而有效幫助員工解決他們在工作、生活、思想政治上的問題；二來，企業(yè)員工會因為政工師知識的全面而更加認(rèn)同企業(yè)的政工師，政工師在開展自身的企業(yè)人力資源管理工作當(dāng)中也會受到企業(yè)員工更多的配合，進而達到更好地人力資源管理工作效果。因此，對企業(yè)內(nèi)部情況的掌握和了解，對于發(fā)展企業(yè)的人力資源管理工作也有著積極的現(xiàn)實意義。政工師工作接觸的是具有獨立思維和復(fù)雜情感的企業(yè)員工，這決定了政工師工作的復(fù)雜性和綜合性。同樣的意思有不同方式的表達，同樣的事情不同人做也會有不同的效果。政工師在思想政治工作中應(yīng)當(dāng)不斷提供其溝通能力，能夠因時因地因人而異采取不同溝通策略，有效表達，提高自己的影響力。

三、結(jié)論

總之，政治思想是人的精神意識層面，對個人行為有著重要的指導(dǎo)作用，政工師要加強個人修養(yǎng)，不斷增強自身綜合素養(yǎng)，做好政治思想工作，促進企業(yè)內(nèi)部人力資源管理，加強員工政治思想教育工作，提升企業(yè)綜合實力和競爭力。

作者：陳曉萱 單位：陜西省地方電力（集團）有限公司安康供電分公司