序論：寫作是一種深度的自我表達。它要求我們深入探索自己的思想和情感，挖掘那些隱藏在內心深處的真相，好投稿為您帶來了七篇骨干教師培養策略范文，愿它們成為您寫作過程中的靈感催化劑，助力您的創作。

篇(1)

關鍵詞 小學 語文 骨干教師 教研能力 策略

中圖分類號：G623.2 文獻標識碼：A

1培養骨干教師教研能力的重要性

語文是指語言和文學及文化的簡稱，語言包括口頭語言和書面語言兩個部分，文化則包括中外古今文學等等。語文作為一門學科不僅在知識水平中體現其價值，并且在教育教學過程中對于傳統文化的宣揚起到的無形的作用，使學生們在對于不同文化的不同選擇和認識的基礎上，樹立正確的人生觀以及價值觀。小學時期正是學生思想啟蒙的萌芽階段，這也就證明小學語文對于一個人的影響是如此重要。那么，在此基礎上如何引起學生對語文學習的興趣，便體現在對于小學語文骨干教師的教研能力的提高上來。對于教師而言，在新型的課程標準的條件下，教師不僅僅是“傳其道、受其業、解其惑”，更要去成為一名具有創新和探究能力的研究者。只有作為一名研究者，去探究和發現新的教學模式，去勇于嘗試新的東西，我們的教育事業才不會止步不前，會順應著時代的發展要求繼續發展。這一切都體現出對于小學語文骨干教師的教研能力培養的重要性上來。

2小學骨干教師教研能力培養策略

斯騰豪斯認為"如果沒有得到教師這一方面對研究成果的檢驗，那么就很難看到如何能夠改進教學，或如何能夠滿足課程計劃。如果教學要得到重大的改進，就必須形成一種可以使教師接受的，并有助于教學的研究傳統。影響教師的教研水平的因素也可以分為兩大類：內在的教師參與意愿和外在的培訓水平。

2.1外在優化小學語文骨干教師教研培養策略

2.1.1創新引領，繼承與開發同步，實現教研活動多樣化

素質教育的普及使學生的學習方法不再是死記硬背，而是靈活學習，具有創新和實踐能力。隨著新課改的深入發展，教師的教學方法也需要緊跟隨時代的步伐，改變教育方式，實現創新教育。創新教師的培B不僅需要具有優秀的教學能力與品質，而且要求具備創新的人格和教育能力。而創新教師的培養需以教研方法的改革為基本，使每位骨干教師樂意參與到教研活動中，自覺地提高教研能力。實現教研方法多樣化和創新化，需要我們借鑒國外的在職教師的培養，取其精華，棄其糟粕，同時積極探索創新，形成我國特色的語文骨干教師校驗培養體系。

2.1.2監測與評估教研活動質量

學生的學習好壞通常我們會以成績來衡量，通過與他人對比與教師激勵來引發學習動機，從而提高學生的成績。教師的培訓活動亦是如此。那么如何測評教研活動確實對教師的教研能力有提高呢？有多大程度的提高呢？這就需要具有教研活動標準指標體系，實現對教研質量的有效監控。該體系應主要包括專業知識、專業情意、教學能力、教研能力、創新能力等的檢測。通過對教師教研活動進行評估，促使教師能積極參加教研活動中，實現對教師的規范與提升。

2.2內在提升小學語文骨干教師的教研品質

2.2.1樹立終身學習的理念，優化自主學習能力

弗洛伊德曾強調：“人類行為的重要推動力是本能驅力”。在信息技術的飛快發展下，教師已然不是知識的權威，要想獲得立足之地，必須樹立終身學習的理念，居安思危，加強自主學習能力，不斷學習新的教學方法和拓寬知識視野，加強學術地位?；畹嚼希瑢W到老，教師作為文化的傳播者，應堅決擺脫“一次性教育”的思想觀點，才能為學生樹立一個良好的教師形象。當教師具有自主接受學習的動力后，才能更好地接受教研培訓工作，才能得到更好的提升。

2.2.2反思是提升教師教研水平的翅膀

孔子曰：學而不思則罔，思而不學則殆；波斯納也提出教師的成功來自于：經驗+反思=成長。小學語文教師的工作更多的是對知識進行總結歸納。教師應養成積累教學經驗、不斷進行教學反思的習慣。通過不斷反思，教師可以將教學活動背后的理論進行積極的思考，探索出對一系列教學問題的應對辦法，促使教師的教研水平得到有效的提升。

2.2.3增強角色認同感，消除抵制心理

隨著新課改的深入實施，教師的角色發生了重大的轉變，從傳統上教師的教，轉變為學生自主的學。教師應該順應時代的潮流，積極改變教學方式，而不是不加思考地把原有的研究結論運用教學實踐中。教師應克服做研究的懼怕心理，對自身有正確的定位，認識到教師的發展不是一蹴而就，從小型的研究課題開始，將研究的對象和內容看作行動本身，逐步成為研究型教師的一員。

3總結

榜樣的力量是偉大的，而在小學生的眼中教師具有示范性和權威性。教師的教學方法直接影響著小學生的探究意識和創新能力。教育局為貫徹“聚焦課改、決戰課堂”、“聚焦人才、成就教師”的教育工作思路，將創新培養機制列為“十一五”期間骨干教師培養工作的重點。骨干教師教研能力的培養機制善不完善，筆者就目前相關現狀提出一些建議，相信隨著研究的深入開展，在不久的將來，小學語文骨干教師能夠真正成為合格的教育教學研究者和反思的實踐者。

本文章為《中小學骨干教師培訓機構創新研究》課題編號JJ2014005研究成果。

參考文獻

[1] 魏歡.農村小學青年教師課堂提問有效性研究[D].西北師范大學，2016.

篇(2)

關鍵詞: 骨干教師培訓 成長研修培訓模式 《尋求成長突破》 評價

農村基礎教育健康、可持續發展,是我國義務教育均衡發展的路徑選擇。農村教師是決定農村教育活動效果的關鍵因素,是農村教育可持續發展最深刻的變革力量。農村教師的發展,不僅是農村學校教育質量的基本保證,更是教育內涵不斷提升的動力之源和社會可持續發展的重要力量。農村中小學骨干教師作為農村教師隊伍的核心與脊梁,是推進農村教育事業改革發展的中流砥柱和中堅力量。農村教師培訓是實現農村教師專業發展的重要途徑之一。教育理論工作者和實踐工作者都期望著中國的農村教師培訓能突破目前的瓶頸,有一個長足的發展。

與之相聯系,農村骨干教師培訓已成為教育研究的熱點,對這一問題研究的成果頗為豐富。但是,這些研究多是對農村骨干教師培訓的相關問題進行理論思辨、邏輯演繹式探析,顯現出缺乏操作性、實踐性、適切性、針對性和時效性,很難在農村骨干教師培訓的目標、模式、具體實施過程及其操作策略上有整體性、直觀性的把握,更難以在培訓實踐中靈活運用。可喜的是,由劉遠勝、許澤能合著的《尋求成長突破――農村中小學骨干教師培訓模式研究》(四川教育出版社,2010年2月第1版)一書,彌補了這一缺憾。該書從理論研究和實踐研究兩個維度尋求農村骨干教師職業成長和專業化發展的突破口――有效培訓模式,在構建農村骨干教師培養模式方面做了深入的探索。

縱覽全書,細品深析,我認為該書具有以下幾個顯著特點。

一、提出了農村骨干教師培訓的新模式――成長研修模式

我國重視基礎教育,骨干教師培訓已抓了若干年,有了不少成型的培訓模式。而針對農村骨干教師的培訓,該書做了新的、非常有效的嘗試,在深入分析了農村骨干教師的特點和成長規律的基礎上,剖析了多種教師培訓的方法和機制,集各家所長而主張大綜合的培訓方法,提出了農村骨干教師培訓的新模式――成長研修模式。它是一種新型的綜合性培訓模式,包括成長、研修和培訓三方面的內涵,其培訓模式的流程是自主學習――前期培訓――遠程研修――行動研修――中期集中培訓――深度研修――總結提升――追蹤指導考察。該模式強調在教師培訓中,既堅持理論引領,又注重實踐操作;既邀請名師指導,更強調自主研修;既學習成熟的培訓經驗,更突出自己經驗的建構;既有短期的集中培訓,更有長期的校本研修。由此,積極有效地促進了農村骨干教師的專業成長,促進了農村骨干教師突破成長高原期,使他們在新的更高的起點上,提高教學質量,服務農村學生,服務社會主義新農村建設。

二、視角新穎,內容豐富

隨著新農村建設的不斷推進,農村教師發展也隨之進入學者的視野。從某種程度上說,教師的發展水平決定于教師專業素質。農村骨干教師成長培訓是提升其專業素質的重要途徑之一,而關鍵在于農村骨干教師成長培訓模式是否有效。

該書以新的視角,從“成長突破”這一培訓目標著手,意在構建農村骨干教師成長培訓的有效模式,提升農村骨干教師專業素質,從而使其引領農村教師群體的發展。該書向我們展示出農村骨干教師成長研修培訓模式的全貌,告訴我們成長研修培訓模式的應然之道。如,自主學習是要達到反思總結的目的,為培訓做準備,前期集中培訓是激發專業精神和引領成長方法,基于網絡資源的遠程研修為教師提供必要的專業支持,行動研修是在行動研究中成長,中期集中培訓是提供有效課堂教學的研修,深度研修在于總結有效教學經驗,總結提升旨在提升成長品質、激勵不斷成長,而追蹤指導考察是形成學習習慣并在培訓后再提升。并且在整個學習研修過程中,網絡伴隨始終。農村骨干教師成長研修培訓模式不是單維、個體與短期的,需要文化、社會、學校、團隊等因素長期的和諧共振,需要社會系統內各子系統的相互支撐。因此,該書在向我們提供了一種有效培訓模式的同時,也十分強調保障措施是成長研修的生命線。

成長研修培訓模式真正體現適應時展和農村骨干教師成長的實際需要,是對傳統培訓模式的繼承、發展和創新。正如四川省社會科學院查有梁教授在該書的《序》中指出,成長研修培訓模式是農村骨干教師培訓成長的新模式,是教師培訓模式的一個突破。他指出:成長研修模式是一種新型的綜合性培訓模式;成長研修模式是以人為本,以農村骨干教師為本的培訓模式;成長研修模式是現代網絡技術運用充分的培訓模式;成長研修模式是示范性很強的培訓模式。

如果一般地講農村骨干教師培訓,或許很難有什么新穎之處,那么本書新就新在突出“成長突破”的培訓目標這一重大主題,加之篇章結構的合理布局、環環相扣、層層深入、步步論證,使全書體現出一氣呵成之感,一種既有理論與思維的張力感,又有現實與實踐的縱深感,具有強烈的說服力和影響力。

三、理論價值高,實踐性強

該書具有較高的理論價值和很強的實踐意義。該書將“農村骨干教師培訓”這一問題的研究奠基在傳統培訓精髓上,力圖從一個新的視角和層面來拓展農村骨干教師成長培訓模式的視閾。不僅如此,本書還從社會發展宏觀視野來研究農村骨干教師的發展動態,充分吸納現代科學諸方面的研究成果,整合各種資源、多種培訓形式和策略,從而把研究奠基在科學的基礎上,形成了一個獨具特色的理論體系。全書的精彩之處在于:為骨干教師專業發展、持續學習和農村宏觀社會環境下的農村骨干教師成長提供一種走向發展、走向成功的方法論指導,體現出作者強烈的人文關懷。

該書對農村骨干教師有效培訓模式進行研究,尤其對培訓模式設計的理論、資源、策略、實施等進行全方位、細節化的操作性研究,無疑在理論與現實上都具有實際意義。由此,它對我國農村骨干教師培訓模式理論研究的深化乃至整個農村教師隊伍的發展將產生積極的推動作用。

讀罷該書,不難發現,作者將農村骨干教師成長研修培訓模式立足于成人學習理論、教師專業理論和復合式學習理論等理論之上,將農村骨干教師成長研修培訓置于宏觀的農村社會背景之中,而又未流于一般的理論玄思,書中與教師成長研修培訓模式有關的實證性案例隨處可見。教師培訓的組織者參與了農村骨干教師培訓的啟動、培訓模式的探索,以發現教師培訓規律,并在教師成長研修培訓實踐中不斷有所突破、有所創新,為農村骨干教師提供了現實的、經濟的、有效的專業發展平臺,從而做到了理論與實踐的統一。

四、語言平實精練,可讀性強

該書突破常用的理論話語模式,通過對一個個平實而又生動的培訓案例的描述,展現出農村骨干教師成長研修模式的獨特、科學之處,為讀者再現了一個個鮮活的教師培訓場景。此書沒有晦澀難懂的論述,沒有枯燥乏味的羅列,而是化復雜為簡潔,化高深為平實,理論與案例有機結合,學術研究與培訓實踐有機統整,顯示出作者對農村骨干教師、教師成長培養模式等問題的恰當把握、鞭辟入里的分析及細察入微的闡述,非常適合廣大農村教師閱讀,能滿足農村教師不斷提高自身素質的需要。

篇(3)

關鍵詞：江蘇省張家港中等專業學校；名師工作室；建設

中圖分類號：G715 文獻標志碼：A 文章編號：1673-9094-C-（2014）03-0060-03

一、實施“三大策略”，

切實推動名師工作室有效建設

（一）機制保障策略

一是輿論導向機制。江蘇省張家港中等專業學校（以下簡稱“張家港中?！保╊I導一貫倡導高效務實的工作作風，強調“不準看的人笑干的人”， 在全校營造“以實績論英雄”的輿論導向，鼓勵教師在本職崗位上盡職盡力。二是學校實行動態聘任、活化分配的用人機制。學校實行以塊為主、分部管理制度，各部擁有相應的聘任權、考核權，推行全員動態聘任和中層干部公開選聘競爭上崗的職務聘任制，做到優者上、劣者下、平者讓。三是完善激勵機制。凡被評為優秀青年教師、骨干教師、學科帶頭人、名師的教師，其榮譽稱號將被記入個人業務檔案，在年終評優及今后的職稱評定、職務晉升、工資晉級、外出考察學習等方面都優先考慮，并在學年考核合格的基礎上發放一定數量的獎金。這些機制的推行，激發了全體教師愛崗敬業、爭當名師的內驅力。

（二）制度建設策略

學校在2007年就出臺了關于設立“名師工作室”的相關規定，確定了名師及成員的條件、工作室的組建辦法、管理與考核辦法以及名師的權利與義務，為工作室的建設提供了制度保障，并在實施的過程中不斷完善。

（三）強化過程策略

為激勵督促名師工作室的全體成員完成各項任務，學校通過各種途徑切實加強名師工作室建設的過程管理。一是健全工作室建設組織機構；二是聘請名師指點，聘請校內外專家作專題講座，并引進企業人員加入名師工作室；三是硬件支持，精心挑選實習實訓場所為工作室提供活動地點，配備相應的辦公設備；四是考核到位，每年對名師工作室進行考核，每三年進行一次終結性考核，以工作室為單位，每學年按考核得分享受相應比例的考核獎勵，對考核不合格的成員勸其退出，同時按程序補充新成員。

二、推進“三大工程”，

充分發揮名師工作室引領作用

（一）以培養骨干教師為重點的教師培養工程

一是制訂了骨干教師培養計劃。選拔骨干教師培養對象，有針對性地在培訓進修、公開課開設、成果呈現等方面給予支持，力爭有更多的教師進入骨干教師行列并實現可持續發展。近三年來，學校教師隊伍整體素質明顯提升，骨干教師隊伍不斷壯大，優秀教師群體覆蓋了各專業。二是不斷落實和完善“青籃工程”。通過骨干教師幫思想、帶業務、傳作風，使一大批中青年教師快速成長。三是把培養“雙師型”教師作為專業師資隊伍建設的重點。采取切實有效措施，有效落實教師到企業實踐制度，不斷提高“雙師型”教師的比例。四是發揮名師的示范輻射作用。不定期在校內展示蘇州市級以上名校長、名教師、學科學術帶頭人等教育、教學、科研成果。五是注重團隊建設。由一個名師引領一個團隊，形成了如朱勁松引領的機械專業團隊、李興蓮引領的機電專業技能團隊、方琴引領的服裝專業團隊、顧關勝引領的財會專業團隊、秦宇飛引領的化工專業團隊、高龍軍引領的數控專業團隊、陶靜悅引領的外教中心團隊、常鶴輝引領的汽修中心團隊。通過以上舉措，師資隊伍得以整體優化和提升，在專任教師343人中，有江蘇省職業教育領軍人才3名、省中心教研組成員5名，蘇州市名教師、學術學科帶頭人9名，張家港市學科帶頭人、教學能手、教壇新秀73人；有技師及高級技師95人，“雙師型”教師181人。許靖老師獲全國信息化大賽一等獎，6位教師在江蘇省“兩課”評比中獲示范課，李興蓮、張海碓、潘辰揚、方琴、陳宏偉等為全國技能大賽金牌教練。還涌現了江蘇省五一巾幗標兵崗、蘇州市先進巾幗文明示范崗，蘇州市十佳師德標兵、張家港市美麗教師等先進集體和個人。學校的名師工作室是一批優秀教師專業成長的平臺，名師工作室的建設和壯大使張家港中專的教師隊伍朝氣蓬勃，充滿活力。

（二）以教學改革為主題的專業建設工程

1.名師工作室是項目課程開發及實施的實驗室。借助名師工作室平臺，通過校本探索、校際交流、總結推廣等活動，促進課改成果從逐步積累到集成推廣。朱勁松工作室團隊參編、主編教材8部，主編《機械常識與鉗工實訓》《機械基礎》《數控編程與加工》已在學校廣泛使用，朱勁松校長還領銜了7項課題的研究。李興蓮工作室的教師參與了10多部教材的編寫工作，主編的《電子產品裝配與調試》和《傳感器與PLC應用技術》屬首批中等職業學校創新改革示范教材?！稒C電一體化設備組裝與調試學習手冊》《空調制冷技術學習手冊》由人民教育電子影像出版社出版發行。方琴工作室成員有多人次參與省大賽試題庫建設，參與江蘇省服裝專業課程指導方案的開發，參與江蘇省職業教育紡織服裝專業課程標準的制定，編寫了《服裝項目教學》校本教材，工作室成員中主持或參與的國家、省、市、校級課題10余項，在各級各類刊物上20余篇，在省、市級開展專業學術講座10余人次。

2.名師工作室是理實一體化的教學車間。學校名師工作室成員充分利用自身既熟悉職業教育規律又熟悉企業生產的優勢，憑借自身在企業中的人脈資源，外向開拓，從承攬生產性實習任務、“訂單式”培養開始，首先進行了理實一體化教學的探索。朱勁松工作室從來料加工開始，率先提出“七合一”的教改模式，并被教育廳在全省推廣。李興蓮工作室將技能大賽的項目搬進車間，搬進課堂；方琴工作室將服裝專業的相關課程放到縫紉教室完成。他們率先在自己的專業實現了教學內容與生產實踐的零距離對接，并將成功之星火迅速轉變為在學校乃至全省燎原之勢?？梢哉f，他們是學校專業建設與發展的智囊團。正是有了這樣一批名師工作室，各個專業得以迅速發展，為學校成功申報并通過驗收首批國示范校奠定了基礎。

3.名師工作室是技能大賽及創新設計的工作間。名師工作室與學生創新活動室進行了部分功能融通，并結合企業生產技術的發展方向，有效地開展技能大賽、創新大賽，取得了不菲的成績。近三年來，學校在全國技能大賽中獲20枚金牌、7枚銀牌、1枚銅牌。在省創新大賽中獲3個一等獎，7個二等獎，11個三等獎。朱勁松作為學校技能大賽、創新大賽的主要負責人，為學校連續5年獲省技能大賽先進學校立下了汗馬功勞，他本人也被評為江蘇省技能大賽先進個人，并有多件作品在省創新大賽中獲獎，同時獲江蘇省創新大賽最佳伯樂獎。李興蓮工作室自2008年以來，輔導的學生有10人在全國職業院校技能大賽中獲金牌、6人獲銀牌，并且其中5人是第一名，有45人次在省技能大賽中獲得第一名，參加全國大賽的項目也由原來的1個增加到5個。團隊中有4位老師獲省創新大賽伯樂獎，指導學生創新作品獲一等獎2人次，二等獎3人次，三等獎12人次。方琴工作室團隊中有市級大賽教練5名，其中國家級教練3名；在全國職業院校技能大賽中輔導學生獲得金獎9人次，銀獎2人次；在江蘇省職業院校技能大賽中教師個人參賽獲金獎4人次，輔導學生參賽獲金獎10余人次；團隊中，輔導學生參加創新大賽獲全國金獎1人次，省金獎1人次，銀獎3人次，銅獎3人次，其中有3件創新作品獲得了全國專利，1人被評為創新大賽伯樂獎。

（三）以校企合作為平臺的校企共建工程

學校的名師工作室吸收了行業企業的相關專家參與，可以充分利用名師對企業技術熟悉的優勢，積極參與企業的技術攻關及推廣工作，提升名師在行業企業中的影響力，促進校企順暢溝通，為名師工作室開展工作營造良好的企業環境，實現校企的互惠雙贏。朱勁松工作室成員與企業工程師合作，研發了《3D虛擬仿真教學軟件》。該項目軟件前期開發工作已完成，在學校教學中進行了試用，效果顯著，即將投入市場運營。李興蓮工作室團隊完成了張家港海陸環形鍛件有限公司變電站實現綜合自動化項目改造及織網機上鉤架專用鉆床數控系統的設計、制作和生產。方琴工作室團隊幫助企業開展品牌設計開發。施婕老師擔任上海賽暉服裝有限公司童裝品牌設計總監，為企業成功策劃并運作開發了“小乖猴”、“唯路易”童裝品牌，實現唯路易2011年銷售收入5000萬元，產品同時還遠銷歐美、日本等國家。方琴老師針對困擾張家港市盾威紡織品有限公司多年的“夾克衫門襟起吊”問題，提出了“增大原有樣板肩斜量”修改方案，成功地解決了企業技術上的難題。學校的名師工作室已成為教師產學研的平臺，校企合作的窗口。

三、開展“五個一”活動，

著力壯大名師工作室團隊

（一）選好一名工作室主持人

用3-5年的時間，打造3個以上省內乃至全國知名的專家型教師、專家型管理人才。同時在全校各專業中培養、選拔一批優秀的專業負責人，用3年左右的時間，使學校的各個主干專業均成立相應的名師工作室。

（二）培養一群優秀骨干教師

制訂工作室3年發展規劃和工作室成員的成長規劃，充分發揮名師的傳幫帶作用，完成50名左右中青年優秀骨干教師的培養任務，努力提高其教育教學和科研能力，大幅度提高教師綜合素質。

（三）產生一批科研成果

學校的各個名師工作室在一個工作周期內要以一個科研成果或社會服務效益來形成自己的特色。以專利、教學設計、作品、課件、論文、課題、專著、教材等多種成果形式破解教學實踐中的難題，形成良好的社會影響力。

（四）建設一支骨干隊伍

在建好現有名師工作室的基礎上，充分發揮名師、名師工作室在課堂教學、課改實驗、課題研究、師資培養等方面的示范、指導、引領、輻射作用，帶動全校各專業構建一支具有良好師德修養、先進教育理念、厚實專業素養、扎實教研能力的骨干教師隊伍，使名師工作室成為優秀教師培養的發源地，優秀青年教師的集聚地，未來名師的孵化地。

（五）探索一條名師培育路徑

凝聚工作室各方資源，探索名師、骨干教師成長規律，總結出一條規律性的符合學校實際的、具有一定推廣價值、切實可行的名師、骨干教師成長培育路徑，促進學校知名教師自我發展和快速成長，為學校的內涵提升、高速發展夯實基礎。

Innovating Talent Training System and Promoting Connotation Quality：

A Case Study

LIU Xiu-ping

（Jiangsu Zhang Jiagang Secondary Vocational School， Zhang Jiagang 215000， Jiangsu Province）

篇(4)

一、評估的理論框架

對項目實施評估的目的是保證項目順利實施和目標達成,項目評估已日益成為優化項目決策以及提高執行效果的一種管理手段。評價系統應該包括對項目本身執行情況的評價、項目產生的直接效果與間接效果的評價。因此,評估需了解項目干預的投入與產出狀況,并對項目產生的直接效果與間接效果進行評價。產出包括直接效果和間接效果,因此,活動的效果評估包括兩個部分:執行情況分析與產出分析(直接效果和間接效果)見圖1。圖1評估的投入產出框架該項目的評估流程主要分為前期分析、組織管理和實施結果評價三個階段。前期分析主要進行基線調研,對骨干教師群體的培訓需求進行評估,分析他們的能力結構和他們的需求,從而為培訓方案設計提供參考依據。組織管理階段主要是針對項目實施方案和實施過程的評價,包括項目的進度、任務、責任的確定,培訓中用到的教與學的方法和手段,培訓中運用到的組織策略、管理策略等。在實施結果評價階段,主要是一個周期的項目培訓結束之后所進行的評價,這里主要從項目實施效果、和項目影響的可持續性等方面來進行評價。并參照評價結果,回顧這一周期的項目活動,進行反思和總結。根據評估框架,評估過程以下列問題為線索:第一、骨干教師群體的培訓需求狀況;第二、項目實施方案和實施過程的評價;第三、項目培訓直接效果的評價;第四、項目間接效果的評價;第五、各分項目支持系統的評價。

二、評估方法

本項目評估采用了定量與定性相結合方法。具體包括了問卷調查、觀察和訪談,各方法針對相適宜的具體問題而使用。非參與式現場觀察:2008年3月始,四個分項目開展活動的時候,評估者以項目組成員的身份進入培訓現場,觀察/旁聽各分項目組實施過程,著重考察項目活動內容的選擇、活動的組織、項目組成員的參與、活動效果等?；顒赢a品分析法:主要根據參與項目的骨干教師完成的活動成果———行動研究報告,分析和了解他們對行動研究方法的理解、掌握和運用情況,以考察通過行動研究方法的研習,參與項目的教師在工作崗位上是否能應用所學?他們的反思力是否有很大的進步?問卷調查:評估者于培訓實施前與實施結束時,進行了問卷調查。2008年3月,項目組首先在北京市參與項目的某區選取了137位中小學校長、484位中小學教師、32名培訓者和67名教研員進行問卷調查(見表1),以了解骨干教師專業發展水平及需求,為項目下一步的執行提供了參考依據。項目結束時,于2009年3月對參與本項目的全體骨干教師進行問卷調查,包括:該區中小學校長13人、中小學骨干教師15人、北京教育學院該區分院培訓教師15人和該區教研中心教研員15人,情況見表2。參與本項目的骨干教師中,項目骨干教師的平均教齡為16•98年,最短的是8年,最長的教齡達到了43年。項目骨干教師大學本科居多,占樣本的86•05%,碩士研究生和大專的都很少,占樣本的9•3%和4•65%。項目骨干教師中,獲得過國家級榮譽占樣本教師的2•56%,獲得市級榮譽的占56•41%,而獲得區級榮譽的占樣本數的58•97%。項目骨干教師的職稱情況是:中學高級的有18位,占41•86%,小學高級的占32•56%,中學一級的占23•26%,小學一級的占樣本量的2•33%。以上參與項目教師的背景信息說明,這些骨干教師有豐富工作經驗,在教育實踐工作中做出了較好成績,專業發展處于較高階段。

三、評估結果通過跟蹤項目,獲取信息,并分析整理,發現項目成效明顯,取得了良好的直接效果和間接效果。

(一)項目啟動前骨干教師專業發展水平及需求的主要狀況

骨干教師群體分為校長、教師、培訓者、教研員四類,四類骨干教師的工作內容和性質、專業發展和培訓的內涵都存在著差別,但是作為骨干教師,在同一個工作領域、工作時空以及共同的工作信念、社會背景之下,他們也有很多相同點。項目組對項目啟動之初問卷調查數據進行統計分析以找出他們專業發展水平和需求的共同點與差異,為項目后續有針對性地開展項目活動提供基礎。

1•骨干教師專業發展水平的狀況骨干教師專業發展水平的測試題目采用5點計分,其中1表示非常不符合、3表示一般、5表示非常符合,得分越高,教師專業發展情況越好,反之則越差。反向題目進行了反向計分。共包括5個維度:專業理念,專業精神,專業知識,專業能力,專業發展。由表3可見,骨干教師專業發展整體情況較好,尤其是專業精神方面,各組骨干教師平均值最高的維度均為專業精神,這就說明中小學教師普遍具有很強的專業精神。專業能力方面還有欠缺,項目培訓中需要積極關注骨干教師的專業能力發展,并努力加以提升。

2.培訓需求我們從骨干教師對培訓內容和培訓方式兩方面了解其專業發展中的需求狀況。(1)需要的進修內容對骨干教師、培訓者和教研員認為最需要進修的內容進行分析比較后發現,四個群體的共同點在于:非常關注優秀經驗、學科知識、教學方法的進修;不太重視教育教學思想、新理念和教育技術能力的進修。原因可能在于前者實用性較強,而后者理論性太強,與實際的結合需要更多的反思和遷移,不容易發揮作用。不同點在于:骨干教師和教研員更重視教育“教學研究方法”的進修,在各進修內容的排名中,此項都居第四位,而培訓者對此方面不夠重視,只排到了第十位。教師成為研究者作為有效促進教師專業發展的方式己獲得較大認同(Tracy&Barbara,2002;寧虹,2002),但骨干教師中50%以上的沒有把它作為專業發展的途徑。項目研究中需要強化骨干教師對此的意識?！?8—(2)希望參加的研修方式四個群體的骨干教師對具體進修方式的偏好存在較強的一致性,最希望的具體進修方式都傾向于考查、觀摩、交流和案例分析。對于理論輔導、個人反思、情景模擬等方式的需求不高,尤其是對個人反思需求最低(見表5)?？梢?教師有追求專業發展的積極的意識和行為,這為基于專業發展的教師培訓的實施奠定了良好的心理基礎。教師對培訓方式的選擇和排序說明,教師培訓不能僅限于單純的理論傳授,教師真正需要的是能把實踐和理論結合起來的培訓方式。這對基于專業發展的教師培訓方式的選擇很有啟發意義。骨干教師們在自己的實際工作中,已形成了豐富的實踐性知識與智慧,這是項目研究和培訓中的重要的學習資源。從教師專業發展的角度看,教師的反思有助于教師思考和提煉教育教學的經歷、探究和創新教育教學的實踐,對經驗的反思對于教師改進自己的工作有獨特作用,反思被廣泛地看作是教師專業發展的決定性因素,是更新教師職業生活方式及其質量的重要手段。但本項目基線調研的結果顯示,骨干教師們很少認同反思作為專業發展的途徑。因此,本項目研究中如何設計培訓內容、方式以培養教師的反思能力是著重要考慮的問題。要喚醒教師的反思意識和培養教師的反思能力,有必要將教師的反思和研究納入培訓中教學形式的行列。針對以上研究需求的分析,對于骨干教師合理的培訓需求,如希望研修的方式,項目組據此組織了相關的活動。但對于他們不妥的需求,如忽視個人反思對自己專業成長的重要性,不重視教學研究方法的研修內容等,總項目組需要思考在項目培訓中如何設計培訓內容、方式以促進中小學骨干教師專業發展。思考教學問題僅僅用技術方法是不夠的,教師不可能僅僅是一個技術操作工人,改進教師教學行為的起點不僅僅是新思想的接受,還在于教師對自己的教學活動的自我覺察、解析和修正,是教育理論與實踐的互動,而這種互動的橋梁就是“反思”,喚醒教師的反思意識、培養教師的反思能力和研究能力是著重要考慮的問題,骨干教師應該而且能夠成為研究者。項目不僅需要為當前的骨干教師提供足夠的有關反思和研究的理論知識,而且要指導和幫助教師在實踐中進行反思和從事研究,以促進專業發展。行動研究這種研究范式融教學和研究為一體,教師通過在自己的教育教學情境中進行行動研究,可以更好地理解自己的課堂和改善自己。在項目培訓中以行動研究作為最基本的培訓途徑,能夠有效地促進教師解決問題時的決策和反思能力,也能夠促進教師的專業成長和專業發展。

(二)項目組開展活動的整體情況

基于參與各子項目的活動進程,以及收集的有關信息,我們了解了項目開展工作的整體情況。項目開展一年來,各子項目組都在積極開展行動研究的培訓和研習活動,具有如下特點。

1•目標明確。從項目啟動之初,在項目總體目標的指導和引領下,各子項目組就制定了實施方案,方案的目標明確。如培訓教師分項目組確立了以下目標:“通過行動研究的方式引領骨干培訓教師在教育教學和研究、管理實踐領域不斷自主發展,初步生成北京市骨干培訓教師專業發展標準,建立骨干培訓教師提升機制,形成骨干培訓教師自主發展的專業組織”。

2•時間保障。各子項目組在項目推進過程中,有可操作的工作時間表,各項目工作基本依照計劃有序進行。項目研究組織者一年來根據方案計劃,項目組長和協同人員保證有充足的時間與精力投入項目。盡管校長組由于學校管理工作任務繁重,較難找到集體活動的時間,但一年來該組也克服困難組織了八次跟進活動。其它三組基本上每月都組織有小組集體活動,集體活動之余輔之以個別的輔導和指導活動。且項目的時間安排基本照顧到參與者的實際狀況,調查反映,只有4•65%的參與者認為時間安排有問題。

3•關系平等。項目組織者與參與項目的教師建立了平等、民主、互動、溝通的合作關系,得到參與者的接納和好評,97%的參與者認為項目培訓者與他們進行平等的溝通與討論。

4•支持系統的保障。培訓工作中的支持系統是一個相當關鍵的問題。在項目實施過程中,核心組組成指導小組,借助專家團隊、項目團隊(核心項目組)的力量對各組每個老師的行動研究進展進行定期督促和指導,對話和交流,促進整個項目組形成學習共同體,尋找工作中急需解決的問題,通過課題的形式,組織開題報告指導、行動研究等講座、結題答辯等活動,有效指導骨干教師進行行動研究,扎實有效地提升骨干培訓教師的專業水準,提高他們的反思能力、自主發展意識和能力以及研究能力等。

(三)項目活動的直接效果

項目培訓直接效果從知識、技能、態度等三方面考察,具體包括教師在項目活動中自己研究問題的解決、行動研究的知識與技能的獲得、對項目培訓的滿意度。

1•骨干教師對項目的滿意度問卷包括四個維度:培訓內容、培訓方法、培訓效果和培訓過程的15道題目,提供給教師一個簡短的陳述。采用5點量表格式,1分為最低分,5分為最高分。由表6可知,教師們對培訓效果非常滿意,平均分達到了4•19,其次是培訓方法,均值為4•03,之后是培訓內容,均值為3•83,最低的是培訓過程。而培訓過程這一維度的兩道題目針對的是培訓設施和時間安排,看來培訓項目在這兩個方面還有改進的空間。但總的說來,教師們對于項目培訓的各個方面的平均滿意度都在中位數以上,說明接受培訓的教師對項目是較為滿意的。

2•骨干教師的課題研究報告骨干教師們通過參與項目,在項目的組織和引領下,經過一年的探索,取得了較為豐碩的成果。項目組收到四組骨干教師的行動研究報告50余篇。大多數學員能夠結合自身教學實踐中的相關問題,應用所掌握的行動研究的理念、方法和技能獨立進行研究,在子課題組負責人指導下反思實踐情景,尋找研究問題、查閱文獻資料、分析問題性質形成解決問題的行動研究方案,在教學、教育和管理實踐中實施行動方案,反思行動成效,進一步改進方案,撰寫了課題研究報告。整個過程中得到了行動研究方法理念及實施的綜合訓練,參與教師在教學實踐中反思,增強問題意識,不斷尋找問題解決的有效策略。

(四)項目的間接效果從參與項目的教師在工作崗位上是否應用所學,具有可持續性,以及他們的研究能力和反思力是否表現出很大的進步來考察項目的間接效果。調查發現(見表7),希望以后參與類似研究的教師占97•67%;所有參與項目骨干教師都打算在以后的工作中開展行動研究。此結果表明“北京市骨干教師成長與行動研究項目”的參與者不僅總體滿意度高,并且能夠對參與者的行為產生積極影響,引導參與項目的教師在以后的工作中持續開展行動研究。大部分參與者認為與參與項目之前比較,最大的變化是工作中增強了反思,并能通過反思找出問題的原因和解決的策略,有助于進一步改進工作。在反思過程中促進了教育科研能力、問題解決能力和反思能力的提高。綜上所述說明,本項目的實施初步取得了良好的直接效果和間接效果,成效明顯。

四、透過項目評估反思行動研究對教師發展的作用

根據項目評估結果,我們初步看到行動研究對教師專業發展的積極作用。反思行動研究這一研究方式之所以適宜于促進中小學教師的成長,除了項目本身的組織有效性等影響以外,可能基于以下理由:

篇(5)

骨干教師們平時工作非常緊張忙碌，培訓擠占了他們休息的時間；有些骨干教師對培訓的認識比較短淺和功利；再有，因為培訓的期待與培訓的現實存在差距，使骨干教師的培訓愿望不夠強烈。種種原因，使骨干教師將培訓當作是負擔，比較“被動”。那么如何使骨干教師自主自愿接受培訓，筆者認為增強骨干教師自主發展意識是關鍵。人的自主意識表現為主體自我，自然自我的主人，主體堅信自己的意志能夠支配自己的生命活動，不盲從，也不屈從于任何權威，自己主宰自己，在認識世界和改造世界的活動中按照自己所理解的方式去思考、去認識、去行動。筆者認為要增強骨干教師的自主發展意識，關鍵是讓骨干教師成為培訓的主人。在培訓中具體表現是：（1）增強自我發展的需求意識。這就是要讓骨干教師對自身的發展有一個清晰的認識，理清自己為什么要發展這個問題。（2）增強系統反思的行動意識。這就是要讓骨干教師不斷反思自己教育教學實踐活動，在反思中不斷進行行動研究，整理出系統的專業發展思路。（3）增強自我監管的調控意識。這就是要讓骨干教師加強自我監管，加強在教育教學過程中對自己的心理和行為自覺掌握和控制的意識，特別是對自己的情感、情緒和欲望的把握和控制的能力的培養。只有增強了骨干教師自主發展意識，骨干教師內在動機被激發，才能成為培訓的主人，專業發展才能持續有效。

2轉“拿來”為“創編”，培養課程的開發能力

課程開發能力是基于教師創新意識、職業責任感、求變求新的心理特質，以教師自身所擁有的教學經驗、工作經驗和對社會的感知，重新對課程體系、課程結構與內容、課程評價與教學方法進行設計的一種能力，是教師一般能力（以課程實施為主）和特殊能力（以課程設計為主）的綜合體現。骨干教師對教學有自己獨特的理解，對學生有獨特的發現，擁有豐富的、以經驗為基礎的知識與技能，他們大多走在教育改革和發展的最前列，他們具備課程開發的潛在能力。他們不僅要“吃透”教材、“領會”教材，更要研究教材和開發教材，對課程要轉“拿來”為“創編”，要成為課程的開發者。因此，在培訓中應著重加強對教師校本課程開發能力的培養，針對教師在課程開發方面的不足進行有針對性的培訓。首先，提供平臺，有效整合資源。在骨干教師培訓中，要充分利用現代信息和網絡技術，開設網上教師課程資源中心，收集課程開發的最新動態和優秀校本課程案例，進行網上課程開發理論和技能的培訓，為骨干教師進行課程開發提供平臺，培養骨干教師課程資源開發和整合的能力。其次，聚焦課堂，進行行動研究。教師行動研究是教師在學校的真實教育環境中發現問題、提出問題、研究問題并最終解決問題的一種工作方式。課堂是課程實施的主要陣地，在骨干教師培訓中，要引導教師以解決學校和課堂里每天發生的實際問題為出發點，更好地思考、閱讀和總結積累，把研究與實踐緊緊地結合在一起。在校際間形成互相促進的反饋機制，從而有效“創編”校本課程。

3關注培訓模式與關注教師經驗的統一

隨著教師培訓實踐的深入發展，骨干教師培訓模式在不斷創新，如案例剖析式、課程開發式、行動研究式等等。這些培訓模式成為促進區域骨干教師發展，提升區域教育質量，彰顯培訓特色的重要載體，成為培訓機構的關注點。盡管骨干教師培訓模式層出不窮，但是根據大部分中小學骨干教師的培訓反饋，特別是網絡培訓模式的推廣，骨干教師培訓的實效性還是得不到根本的提高。筆者認為關注骨干教師培訓模式應與關注骨干教師的經驗相統一，在教師培訓中，所選用的培訓模式要以教師經驗的展示、共享、交流、改造、提升為關注核心。杜威說過：“一盎司經驗之所以勝過一噸理論，只是因為只有在經驗中，任何理論才具有活力和可以被證實”。心理學的“自我效應”表明，許多東西是教不出來的，只能依靠個體去自我感受、自我體驗，在體驗中獲得。如：現場觀摩—問題展示—案例研討—自主反思—經驗提升。這種骨干教師培訓課程讓培訓更貼近教師教學實際，是建立在教師經驗的基礎之上，選取了引發教師共鳴的話題，找出教師教學發展的生長點，以課堂教學為基點，引導教師進行主動自主反思，在個體參與實踐并與環境相互作用的過程中學習發展，骨干教師獲得了經驗提升。

4重視培訓發生與重視培訓達成的統一

培訓發生是指培訓方案制定后的行動實施階段，而培訓達成是指培訓的目標達成情況，效果體現。兩者的統一是指，培訓機構不僅要精心設置培訓方案，而且目標要明確具體，要緊密結合骨干教師的教育教學實際，不能憑空想象，預設的時候很美妙，但卻是理想化的，很難實現。培訓者要認真分析教學理論與教學實踐中的各種現象、問題，要對骨干教師的教學行為、教學活動會出現的問題進行預設，在培訓過程中要進行詳細課堂觀察，對比培訓預設，尋找差距，并進行反思和批判性總結。只有重視培訓發生與重視培訓達成的統一，才是有效的培訓，才能真正解決問題，促進教師的專業持續穩定發展。要做到培訓發生與培訓達成的統一，主要關注：培訓過程的觀察與培訓效果的反思與培訓后續的跟蹤。

4.1培訓過程的觀察

培訓觀察內容包括培訓師、骨干教師、培訓環境、培訓內容等要素，其中核心要素是培訓師與骨干教師。因此，在培訓觀察中，我們要圍繞培訓師和骨干教師之間的關系來進行。對于骨干教師，我們主要觀察他們的參與狀態、交往狀況、思維狀況和情緒狀況。即：觀察教師是否全員參與培訓活動；教師在課堂上是否具備多向的、形式多樣的信息交流；教師在學習過程中是否形成了良好的合作關系；教師是否愿意提出問題，發表自己的見解，所提出的問題是否具有建設性和獨創性；教師在學習中是否情緒飽滿，是否具有愉悅感，是否具有適度的緊張感，等等。對于培訓師，我們主要觀察他們的技能傳授、啟迪智慧和感情關懷能否融為一體。即：觀察培訓師對教材的組織是否有條理、培訓語言是否生動，培訓活動的組織與調控能力是否到位；培訓師在培訓中是否具有敏銳捕捉培訓過程中各種信息的能力，是否能靈活有效地采取恰當的措施與策略來控制培訓中出現的不良行為等；培訓師在培訓中是否對每一位教師負責，是否尊重信任教師，是否鼓勵教師大膽探索等；培訓師是否具有獨特的培訓方式，等等。

4.2培訓實踐的反思

在培訓過程中，我們指導教師用問題引導、合作反思、寫反思日記、行動研究等進行教學實踐的反思。問題引導，就是在培訓中，確定自己在教育教學工作比較感興趣的問題，有針對性地探索與研究，不斷反思總結，尋找解決問題的方案。合作反思，就是骨干教師在研修過程中，通過小組成員的交流討論，共同思考一些教育教學實踐中的問題，用集體反思碰撞出智慧的火花，找到解決問題的鑰匙。寫反思日記，就是將研修和實踐教學中反思與總結的內容認真記錄下來，在記錄中再反思。行動研究，就是骨干教師在將研究滲透在日常的教育教學實踐中，尋找切入口，認真思考，通過查找資料、尋找專家等方式，解開迷惑，并把思考與探索研究形成文字，與其他參訓老師交流討論。培訓實踐的反思是使培訓發生轉移到教學實踐，促使培訓的達成在實踐與理論中相統一。

4.3培訓后續的跟蹤

篇(6)

■ 健全機制，保障教師專業發展

一是建立教師隊伍準入機制。把好教師入口關，建立新型用人機制，做好教師招聘和人才引進工作，操作過程嚴密、透明、公開、公平、公正，確保招聘的教師學歷層次及專業水平達到較高標準，做到留得住、用得上、出成績。結合現代化學校建設的要求引進名校長、名教師，不斷充實和壯大名校長隊伍和名師隊伍，實現人力資源開發使用效果的最大化。

二是健全師德建設長效機制。大力加強教師職業道德教育力度，實行教師評優、評先、評骨干時師德“一票否決制”。進一步規范崗位管理，把教師的興奮點、關注點引導到崗位創新上來，在創造性勞動中提升幸福指數。大力推行師德承諾制，廣泛、深入、持久地開展師德宣傳教育活動，用同行的先進事跡引導教師樹立正確的教育價值觀，鼓舞教師為人師表、愛崗敬業，不斷提升師德素養和教師形象。

三是健全骨干示范引領機制。修訂完善平谷區《關于加強骨干教師隊伍建設與管理的實施意見》，重點強化動態管理和競爭激勵機制。組織骨干教師開展全職支教、兼職支教、送課下鄉、撰寫教學案例、業務講座、師徒結對等一系列活動，積極探索、全面推行骨干教師跨校兼課、跨校帶徒、跨校教研的方法和策略，明確骨干教師職責，開展課題研究，通過示范課、公開課展示研究成果，開展“骨干教師管理與作用發揮”專題論壇活動，交流典型經驗和做法，更好地發揮骨干教師在促進教師專業發展中的示范作用。

四是強化競爭激勵機制。深化職評改革，對申報中、高級教師職務人員從不同角度和層面做出全面、深入、科學、公正的評價，為優秀人才脫穎而出創造條件。通過推行全員聘任和崗位競聘，在校內營造創先爭優的競爭氛圍，提高人才使用效益。以義務教育學校實施績效工資為契機，深化事業單位收入分配制度改革，強化有為、有位、有績、有酬的思想。每年組織召開慶祝教師節暨表彰大會，表彰、慰問專業成長快速、教育業績突出的優秀教師，以次激勵其他教師。

五是試行教研聯盟機制。建立教研基地聯盟機制，依據城鄉資源優勢互補、教研員合理配置、辦學特色相近等原則，把全區劃分成“特色建設”、“教研基地”兩大類，每大類5個共同體。每個共同體選派一所領導干部組織能力強、業務水平高、教研氛圍濃的學校為負責校，開展區域合作。干部層面通過共同制定方案、主題研討、經驗交流、走進學校等形式，共同研究實施策略，共同發展、提高。教師層面通過骨干教師跨校帶徒、成立學科教研組、共享專家培訓、共享教育資源、共同教研等途徑，實現教師專業發展。

六是實施多元培訓機制。

貫穿一條主線——幸福培訓，積極與首都師范大學開展區域教育合作，根據不同崗位、不同層次干部教師的特點和需求，舉辦校長、書記、中小學語、數、外骨干教師等各類專題培訓班。

把握一個核心——按需施訓，在對全區各基層單位進行全方位調研的基礎上，自主開設“中小學教務主任專題培訓班”、“中學理化生骨干教師專題培訓班”、“中小學骨干班主任專業發展培訓班”等多個培訓班，使干部教師在解決現實問題的過程中實現自己的專業成長。

開放一種思維——智慧培訓，先后組織48名正校長、70名副校長赴華東師范大學參加“提升課程領導力”、“提升教學領導力”專題集中培訓，使校長們更新教育理念、提高教育領導能力。

創新一種模式——下潛式培訓，把培訓地點放到學校、放到課堂，以“實地、實戰”的形式實施培訓，使干部教師在身臨其境中獲得真切體會，激勵和喚醒干部教師的精神與熱情。

打造一支隊伍——高級教育管理人才隊伍，借助首師大的力量進行高層次人才培訓，先后舉辦教育管理、數學、語文專業3期碩研班，在讀學員46人。

■ 搭建平臺，提速教師專業發展

一是搭建信息化平臺，變革教師學習方式。完善平谷區教育科研網，探索網絡教研、網絡培訓的新方法，逐步搭建起骨干教師教學進度、課程安排、教學視頻等信息的網絡平臺，實現骨干教師課堂面對全區開放。關注和支持“平谷教師研修網”建設，組織干部教師開展專題網絡研討交流，共同探討教育教學問題，共享教育教學成果，促進區域均衡發展。

二是搭建專業引領平臺，提升教師專業技能。以各教研室為主體，通過下校視導和規范化驗收，對課堂教學進行指導、評估，提高課堂教學水平。與北京光明小學開展以“提高教學質量 強化發展內涵”為主題的城鄉教師課堂教學互動活動，與名師近距離互動研討新課程理念及課堂教學中的問題與困惑。發揮市區級學科帶頭人和骨干教師的示范輻射作用，打造學科骨干教師群體，開展骨干教師課堂開放活動和“師帶徒”展示課評比活動。加強校本教研，確定學校、教師發展目標和校本培訓重點，有效落實集體備課，共享集體智慧，拓展教學思路。要求每名一線教師都要有一個研究的小課題，解決在教育教學中遇到的實際問題，提高教育教學質量。

篇(7)

一、建立科學的校本培訓管理機制

有一支高素質的教師隊伍是提高學校教育質量的關鍵，教師的發展和提高乃是學校發展的動力，提高教師隊伍的素質關系到學校未來的發展，教師的發展即學校的發展?；谶@樣的認識，學校十分重視教師的校本培訓。

1. 健全校本培訓組織機構，保證校本培訓工作的順利開展

為了確保教師校本培訓工作的順利開展，學校成立了以校長為組長、主管教學的副校長為副組長的教師培訓領導小組，指導、組織教師的培訓工作，由教務處、教研室領導和各學科組長擔任領導小組成員，其中教務處著重從組織教學工作、提高教師教學能力方面開展培訓工作，教研室著重從提高教師的課堂教學能力、教學科研能力方面開展培訓工作，學科教研組則主要以貫徹學校、教務處、教研室的意圖，結合常規的教研活動，組織開展個性化的校本培訓活動，促進教師的成長。各學科組把教師培訓納入到科組建設的議事日程，每兩周召開一次學科組長會議，交流教師培訓經驗，研究教學和教研管理的問題。

2. 完善校本培訓管理制度，促進校本培訓工作的順利開展

教師的發展必須面向未來，注重可持續性，注重規范科學和實效性。為了規范管理，使教師培訓更具目的性、針對性、系統性，更好地促進教師的成長，促進學校的發展，學校以教師發展規劃為指南，制定了一系列校本培訓制度。近年來，學校制定了《順德一中“十二五”教師發展規劃》《順德一中年青教師培養計劃》《順德一中名師培訓計劃》《順德一中教師“結對子”活動方案》《順德一中2011-2015年高素質教師隊伍建設規劃》《順德一中青年教師個人專業發展規劃》等，對不同層次教師的培訓提供了具體要求，培訓內容涉及教師職業形象、職業道德、自我學習意識、知識結構、教育觀念、教學風格形成、能力結構、教學基本功、身心健康、職業道德等各個方面。

3. 建立科學的考評制度

為了促進教師積極參加培訓活動，學校把教師參加學習培訓和通過培訓所取得的成績都納入到個人教學工作和優秀學科組的評價中去，我們制定了《順德一中教師教學評價方案》和《順德一中優秀教研組評價方案》，方案中包含了教師培訓的相關內容，把它作為教師發展性評價的指標。

二、采取卓有成效的校本培訓策略

教師的提高成長和發展離不開學習，離不開同行之間的相互交流，最終要在工作中體現出來，為此，我們采取了“學習——交流——建工作平臺”的校本培訓策略，提供和營造學習、交流的氛圍和環境，建立基于教學科研的工作平臺。

1. 開展讀書活動，建設學習型的教師文化

學校領導大力倡導教師參與“書香伴我行”的讀書活動，要求全體教師要具備強烈的學習意識，提高自身的文化素養和學科知識水平，促進自己的專業成長。

學校大力營造讀書的氛圍和環境。首先，在全校進行讀書活動總動員，提倡“校園要有書香氣，教師要有書卷氣，學生要有書生氣”，營造濃郁的讀書氛圍。其次，讓每位老師根據個人專業需求和教學教研需要，選擇教育學、心理學、管理學等理論書籍和專業書籍進行選擇性閱讀。同時，向全體教師推薦閱讀學習的書籍，如《班主任工作漫談》《高中新課程教學設計與案例》《課堂·創新》《給教師的建議》《教師人文讀本》《中外百名教育家的教育智慧》《中學教育研究與實踐》《教育心理學》《新課程的理念與創新》《新課程標準解讀》以及各學科教學名家的課堂教學實錄和論著等。

2. 走出去，請進來，提供學習的機會

學校加大教師學習管理的力度，采取“走出去，請進來”的辦法，給教師提供更多地學習機會。學校積極選派教師參加有關部門組織的學習、培訓和教育教學研討活動。近幾個學年，學校派出去學習、研討、交流、培訓的教師每學年均超過1000人次。尤其是2009年7月、2010年7月和2011年7月，學校三次分別派出了60多人的德育和教學骨干隊伍遠赴上海、桂林、重慶、成都和南昌參加華東師范大學、北京師范大學等教育機構組織的培訓。我們還定期和不定期地邀請校外的專家教授給老師們開設講座，提高教師的教育教學理論水平，促進了教師教育教學思想的轉變。我們每學年均邀請十多位來自國家教育部、中國科學院、各大高等師范院校和省市區各級教育科研機構的專家學者來校為教師或學生講學。

學校堅持為自己的老師提供機會，搭建平臺。每學年，我們均派出老師參加省市區各種教研活動，讓老師們更多地展現自己教學的風采，參與到主體的、前沿的教育教學研討之中。

3. 強化交流活動，促進教師相互學習

學校為教師創造對內和對外交流的環境，促進教師之間的相互學習，吸取別人成功的教育教學經驗，提高自身的業務水平。學校推出了各種教研課、公開課、經驗交流會、研討會、教研沙龍和報告會等活動，為教師的提高和發展提供交流的平臺。例如，學校每個月開展一次青年教師教研沙龍活動，交流學習和教學教研的經驗；每個學科組每周組織至少一次的科組教學交流活動；每學期舉行學科帶頭人和骨干教師示范課；每學年進行青年教師優質課展示；常年開展 “推門聽課”活動等。如此同時，學校還組織教師到國內、外名校交流學習，極大地開闊了教師的教育視野，每年，學校派往省內外包括香港地區參加教研活動的老師將近五十批次，派出交流的教師超過1000人次。

4. 搭建工作平臺

學校把教師培訓與學科教研活動相結合，為教師的提高搭建起基于教育科研的高品位的工作平臺。我們立足于“校本研究”，每個學科都有自己原創的課題，積極推動教師參加教育科學研究，提高自身素質，并在此基礎上開展各種不同層次的課題研究，使教師在工作中研究，在研究中學習，在學習中得到提高。讓教師參與教育科研，是教師教育教學實踐行動的一種很好的形式，在學校也可以形成一種氛圍，讓教育科研時刻體現在他們身邊，成為他們的日常工作，于是教育科研不再成為教師們的額外負擔。提高廣大教師教育科研的興趣、參與率及研究水平，使教師認識到參與教育科研的主要價值在于更新自己的教育觀念，提升解決實際教育教學問題的能力。

近年來，學校相繼開展研究，有一定影響的課題有：全國教育科學“十一五”規劃課題《提高課堂教學實效性的教學策略研究》子課題《“探究創新”課堂教學模式的實效性研究》、全國教育科學“十一五”規劃教育部重點課題《課程資源促進有效教學的研究與實驗》子課題《語文課程資源促進語文有效教學的研究與實驗》、全國教育科學“十二五”規劃教育部課題《基礎教育未來發展的新特征研究》子課題《國家級示范性普通高中青年教師快速成長規律與模式探究》，廣東省教育廳組織的《CAI技術與學科教學整合應用效果研究》《高雅文化的德育模式探究》《基于高雅文化取向的自為班級生命共同體研究》等，包括國家級、省級、市級、區級、校級教研課題在內，學校正在進行研究的課題有二十多項。同時，有兩項課題分別獲得了順德區教育科研資金五萬元的資助。教師通過這些課題研究，提高了自己的理論水平和業務能力，促進了教育教學水平的提高。

三、分層次培養高素質的教師隊伍

為了擁有一支結構合理的教師隊伍，學校針對自己的實際情況，分不同層次培養教師，學校制定了名師培養方案、骨干教師管理條列和青年教師“成長在一中”培養方案等，對名教師、骨干教師和青年教師的培養都提出了不同要求，實施不同的培養辦法。

1. 實施“名師工程”，營造名教師和骨干成長的學術氛圍

一所名校，必須有名師。近年來，學校加大了名師培養的力度，明確了骨干教師的職責和要求，制定了“順德一中骨干教師管理條例”，為培養名師推出了一系列舉措，濃郁了學校的學術氛圍，為名師和骨干教師的成長提供環境。

我們針對名教師培養的要求，開展學術研討活動。開設學科帶頭人、骨干教師論壇，圍繞學校的辦學思想、文化管理、高效教學、教學案例、德育目標和途徑等問題進行探討和研究。每年，都派出十多位學科帶頭人和骨干教師外出講學，營造適合名教師成長的濃郁的學術交流氛圍。

近年來，省課程中心、市教研室、區教育局、區教研室和電教中心、區教師進修學校等單位在我校組織的一些教研活動，都由我校的骨干教師組織和承擔；我校參加的各級各類課題研究、每個學期的學科帶頭人和骨干教師示范周活動、學校的年級管理和科組管理，都由學科帶頭人和骨干教師擔任主要角色。

2. 創設展示平臺，促進青年教師快速成長

最近幾年，隨著辦學規模進一步擴大，學校特意從全國各著名師范大學精心挑選了大批優秀碩士或本科畢業生來校任教。因此，如何通過校本培訓幫助他們迅速成長已成為學校急待解決的大事。學校的基本策略是：結對子，壓擔子，搭臺子，鋪路子，樹旗子。

（1）鋪路子，提供教育培訓的機會。學校積極組織全體年青教師參加校內外各種培訓活動，通過上課、講座、讀書、報告、沙龍等形式和途徑，進一步學習教育教學理論，促進了青年教師的專業發展。今年開始，我們還大膽創新，組織青年教師進行網絡教研，目前有30多位青年教師參與了這一活動，已經進行了6個專題的教研活動。

（2）結對子，以老帶新，提高教育教學水平。學校制定“結對子”工作計劃，建立了相關的激勵機制。每個教齡未滿三年的年青教師，學校都為他們配備一個指導老師，精心指導他們的教學或班主任業務，幫助他們提高教育教學技能。通過定期聽課、詳細檢查等形式，規范青年教師的教育教學，促進他們成長。每個學期召開年青教師和指導教師座談會，聽取對培訓工作的意見，改進和完善培訓工作。每學期還兩次檢查年青教師的聽課、備課和作業批改情況，狠抓常規，夯實教學基本功。對“結對子”工作，學校采取“捆綁式”的方式進行評價，要求師徒一起進步，共同發展。在這種氛圍中，“師傅”們努力提高自己，認真指導徒弟，“徒弟”們虛心好學，教學水平提高很快。

（3）搭臺子，開展各種教學基本功比賽活動。每學年，學校都組織青年教師進行課堂教學、教案設計、論文寫作、教學基本功比賽的活動。最近一年，學校就根據實際情況推出了“師徒進步，同課同構”的教學比賽。此外，學校還派出優秀的青年老師參加各級各類教學比賽，讓他們在實踐中學習、領悟、提高。近兩年，年青教師參加省、市、區組織的各種教學、說課比賽，有十多位老師取得了優異的成績。