序論：寫作是一種深度的自我表達。它要求我們深入探索自己的思想和情感，挖掘那些隱藏在內心深處的真相，好投稿為您帶來了七篇職稱改革論文范文，愿它們成為您寫作過程中的靈感催化劑，助力您的創作。

篇(1)

關鍵詞：職稱改革；職務評聘；職稱評審

隨著市場經濟體制的不斷完善和發展，高校教師職稱工作正面臨著嚴峻的考驗。不管是評聘結合模式，還是評聘分開模式，其實質都有悖于市場經濟原則。高校教師職稱改革的模式必須與社會主義市場經濟體制相適應，實行真正意義上的教師職務聘任制。為此，高校教師職稱必須職務化，制度的重心必須聘任化，從人員的評價到職務的聘任必須組織化，模式的運作必須市場化。

一、職稱改革問題的起因

我國不同時期的高校教師職稱制度都是在一定的歷史條件下形成的，應該說與我國當時的政治經濟體制、經濟發展水平、社會意識形態等在某種程度上都保持著一種相適應的關系。隨著改革開放的深入發展和社會主義市場經濟體制的確立，與計劃經濟體制相適應的傳統的高校人事管理制度已經不能滿足形勢發展的要求，正在向與社會主義市場經濟體制相適應的人力資源管理制度轉變。

在這個轉變中，作為高校人事管理制度重要組成部分的職稱制度已經成為改革的焦點問題擺在人們的面前。能否有效改革高校教師職稱制度，使之與社會主義市場經濟體制相適應，這是高校人事管理制度改革成敗的關鍵之一。

1986年，我國高等教育系統根據中央有關文件精神實施了以專業技術職務聘任制為核心的職稱改革。實踐表明，這次以專業技術職務聘任制為核心的職稱改革的大方向是正確的，在提高高校教師待遇、發揮高校教師積極性、促進高校教師隊伍建設等方面起到了很大作用，也取得了顯著成效。

但是我們必須看到，由于當時我國尚未確立社會主義市場經濟體制，以專業技術職務聘任制為核心的職稱改革難免帶有計劃經濟體制的痕跡，因而難以滿足20世紀90年代以來我國社會主義市場經濟發展的需要。再加之評聘制度本身管理機制尚不完善，運行模式尚不規范，致使職務評聘過程還存在著諸多問題與不足。當然，這么評價并不是要否定1986年的職稱改革，而是要在肯定的基礎上使之與社會主義市場經濟體制全面接軌。

進入21世紀以來，國內的一些具有評聘自的高校紛紛對本校的教師職稱制度進行了大力度的改革，使教師職務聘任制在很大程度上得以實現。但同時我們也能看到，還有更多的學校，特別是那些不具有評定自的高校，仍然被現行的職稱制度所困擾著。每年一度的職稱運動，聲勢浩大，不僅浪費了大量的人力、物力、財力和精力，而且還對教師們形成了巨大的心理壓力，把他們折磨得疲憊不堪。不僅如此，還造成了社會的攀比，不正之風也隨之興起。高校與教師個人擇聘的單一性和封閉性，造成師資隊伍結構不合理，配置剛化，效率低下；教師流動不暢通，人才緊缺與過剩同在；近親繁殖，素質退化。這種職稱制度不利于高校教師資源的優化配置、充分利用和隊伍建設。因此，改革現行的高校教師職稱制度勢在必行。

為要真正徹底地實現高校教師的職務聘任制，需從四個方面對高校教師職稱改革模式進行選擇。

一是在稱謂上要把“職稱”變為“職務”；二是在制度的重心上要從評定轉向聘任；三是在評聘的主體上要從社會轉向具體的高校單位；四是在運作的模式上要從行政計劃轉向市場選擇。

二、稱謂的抉擇：從職稱到職務

最早人們把職稱稱為學銜。比如我國早在1956年6月起草的《高等學校教師學銜條例》與《科學研究工作者學銜條例》就只有學銜的稱謂，而沒有職稱的提法。這兩個條例分別把高校教師和科研工作者的學銜規定名為教授、副教授、講師、助教和教授、研究員、副研究員、助理研究員。在此次起草的報告中把學銜明確定義為：“國家根據科學研究人員，高等學校教師在工作崗位上所達到的學術水平，工作能力和工作成就所授予的學術職務稱號。”也就是說，學銜是某種崗位的學術職務的稱號。那么職稱又是什么呢？據《辭海》的注釋，學銜是“根據高校教師所擔任的教學工作及其專業水平授予他們的職稱”。也就是說，“學銜”就是“職稱”。因此，現在人們常把“職稱”理解為對專業技術或學術水平進行區別的等級稱號，是授予專業技術人員的“銜”或“稱號”，這是有一定道理的。

這樣，“職稱”與“職務”的關系就清楚了：對于高校教師來講，“職稱”就是一種崗位的學術職務的稱號，而不是教師本人身份的稱號。

但是，從“”結束后到1986年前，社會上對職稱概念的理解十分寬泛，包括了職務、職位、學銜、稱號、資格等多種意義。雖然到1986年后全國統一實行了專業技術職務聘任制，但職稱一詞仍被人們習慣性地沿用著。不過此時職稱的內涵已經發生了根本的變化，職稱一詞已被界定為區別專業技術或學識、水平、能力與成就的等級稱號，是作為反映專業技術人員學術水平、工作能力及過去成就的標志，是對專業技術人員的一種評價和承認。其實，無論是職務的名稱還是學銜，職稱都只是代表一種稱號，一種對專業技術人員水平進行區別的稱號。這種稱號一旦獲得，只要沒有明文取消，就是一種終身稱號。由此看來，這種意義的職稱從邏輯上來講應該具有這樣一些特征：首先是不與工資待遇掛鉤，沒有數額限制，只要專業技術、學識、技能水平與成就達到一定的等級就給予相應的職稱。

其次是一旦取得，終身享用。再次是有標準控制，相同等級的職稱，評定的標準應該是相同的，不因地區、民族等原因而有所差異。最后是與使用無關，既然只是一種稱謂，離退休人員也可以參加評定。其實，這個時候的職稱已經異化了，既像是資格認證制度中的“資格”，又像是水平等級制度中的等級稱號。

職務則是指具有明確職責和權利的工作崗位。早在1960年3月國務院頒發的《關于高等學校教師職務名稱及其確定與提升辦法的暫行規定》以及1978年3月國務院批轉的《教育部關于高等學校恢復和提升教師職務問題的報告》中，對高校教師職務的內涵都有明確的界定，是與工資待遇掛鉤的有一定職責要求的工作崗位。只是在當時，人們忽略了享受相應職務工資的同時還應履行相應的職責，忽略了責權利相統一的原則。從邏輯上來講，既然是職務，首先就要有明確的崗位職責，完成相應的工作任務，實現相應的職責。其次要與工資待遇掛鉤，擔任什么樣的職務就應該同時享受什么樣的工資待遇。再次要有數額限制，職務不像職稱只是一種等級稱謂，而是具體的工作崗位，根據工作的需要而設置，因此應該有數額限制。最后要求任職者具有相應的任職資格條件，相同的職務可因具體崗位不同，其任職條件也有所不同。具體職務具體要求，不可能有全國大一統的標準和要求。凡是不適合職務要求的就不能任職，即使原來適合的而現在不適合的也應退出該職務。職務既然是一種工作崗位，只有在其位，才具有相應的職務，退休教師也應退出相應職務，當然也就不能再申報擔任職務。因此，就職務而言，教師能否被聘用，首先取決于崗位的需要，其次才是自身條件。考核教師是否具備任職條件，不僅要考察其學術水平、工作能力及工作實績，而且還要看其思想素質、職業道德、發展潛力、自身狀況、年齡因素等多方面的情況，以便其能更好地履行職責。

通過以上比較我們不難看出，就高校教師而言，職稱要么職業資格化，要么職務化，否則已經不能適應時展的要求。職稱的職業資格（即什么樣的資格才可以從事高校教師職業）化要有根本性的轉變，這不在本文的探討范圍之內。職稱的職務化也要有根本性的轉變，這正是本文要探討的。當然，什么職稱應該職業資格化？什么職稱應該職務化？這應該具體分析。但是，高校教師的職稱職務化則是不爭的大趨勢。不論是什么高校，不管是教授、副教授，還是講師、助教，都應摒棄現有社會流行的“職稱”的概念，回歸到教師“職務”的本位上來。

三、重心的抉擇：從評定到聘任

我國教師職稱評審制度的演進總是與其當時的社會背景、社會形勢、經濟發展有著密切的關系，從最初的任命制到職稱評定制，再到職務聘任制，每個階段都刻有時代的烙印。1986年我國實行的專業技術職務聘任制，雖然大方向是正確的，但是由于我國當時還沒有確立社會主義市場經濟體制，因而在具體執行時難免帶有計劃經濟的痕跡。高校教師職務聘任制雖然幾經改革完善，但現行的職務聘任制仍有其不足和弊端。我國高校教師職務聘任制實施以來，先后走過了三個階段，經歷了三種模式。

第一階段是評聘結合模式，也叫評聘合一模式。所謂評聘結合模式指的是教師的職稱評定和職務聘任在過程上合二為一的模式，也就是說教師申報的職稱一旦通過評審，就必須在職務上給予聘任。在實施時，一般是由有關行政主管部門對高校下達各層次職稱的指標或比例，若教師崗位出現空置時，除中級以下職稱由申請人所在學校自行評定聘任外，正副高級職稱的申報，須經學校審查同意后報到行政主管部門組織的高評委進行評審，評審通過后所在高校即必須聘任。這種模式在過程上把崗位定編、資格審查、業績考核、職稱評定、職務聘任等環節有機結合起來，用人好似符合因事擇人的原則，管理好似符合責權利相統一的原則，在當時條件下對于廣大高校教師積極性的調動也起到了很好的作用。然而我們很容易看到，雖然說評聘結合模式是以職務聘任制為核心，但實際上仍然是以職稱評定為核心，職務聘任不過是職稱評定的邏輯必然的結局而已。因而在這種模式下，教師只要評審通過，就肯定能被聘用，而且具有終身效應。

這樣就會造成三個方面的弊端：一是教師普遍重視職稱的評定而忽視職務的聘任；二是使教師特別是具有高級職稱的教師產生不思進取的懈怠心理；三是使聘任流于形式；四是制約了后續人才的培養和發展。在這種情況下就會導致教師以評職稱為導向，對照評審條件找出自己的差距加以調整努力，而一旦評上卻會忽略對職務職責的履行。這就使高校教師職務聘任制與其實施的初衷有了很大偏差，也使聘后管理工作舉步維艱。

第二階段是評聘分開模式。所謂的評聘分開模式是把職稱的評定和職務的聘任徹底分離開來，實行個人申報、社會評價、學校聘任的三段式管理。

個人自由申報，社會權威評審，學校自主聘任，申報、評審聘任三權分離。職稱資格的申報權利在個人，只要個人想申報便可不受限制地申報，沒有身份資格及其他條件的限制。職稱資格的評審權利在社會，由行業、系統或地區依法組成的評審委員會對申報人進行審查評定，確認申報人是否具有某一類別某一層次職稱的資格。教師職務的聘任權在學校，學校根據教學科研崗位的需要，對具有職稱資格的教師給以聘任。也就是說，教師只有通過了社會評審后，才有資格參加學校的職務聘任，但并不是說只要具有了職稱資格條件，學校就必須聘任。學校一般把社會評定的職稱資格作為基本的聘任前提，再輔之以其他條件綜合考慮是否聘任。

這種模式引進了激勵和競爭機制，有利于打破專業技術職務終身制，淡化資格，強化聘任，推動競爭上崗，從根本上克服論資排輩。同時，有利于人才的合理流動，打破單位的禁錮，使人才成為自由的社會人。但是從另一個角度看，這種評聘分開模式在實行過程中也存在著不少問題，問題主要出在社會評審這一環節。高校的聘任過程以資格為前提條件，這樣在無形中又進一步強化了社會的評審。高校教師要想獲得高校的某一職務（主要指高級職務），必須先通過社會評審取得相應的職稱資格，反過來，高校擇人也必須是在經社會評定取得相應職稱的那部分教師的范圍內進行。然而每一所高校都是根據自己所設定的崗位職務需要來聘用教師人選，針對這些具體的崗位職務進行社會評價的可靠性是值得懷疑的。社會無法詳細知道高校有哪些具體的崗位職務，這些崗位職務需要履行什么樣的職責，什么樣的人擔任這些崗位職務合適。由此可見，社會評定的職稱不一定就是適合高校崗位職務需要的。這種評聘分開模式很容易造成評聘的脫節，不是有悖人才成長的規律和特點，就是有悖崗位管理的規律和特點。

第三階段是以聘代評模式。所謂的第三階段，并不是說在經過了第二階段之后才出現的一種模式。其實在第一階段就有這種模式的雛形，少數具有職稱評審權的高校早在80年代末就開始探索適合我國的高校教師職稱模式。隨著取得職稱評審權高校的增多，這種模式在社會上的影響越來越大。以聘代評的最大特點，不是不要“評”這個環節，而是整個過程的重心從社會外部移到了組織內部，除了請有限的幾個校外專家對高級職稱申報者的學術水平進行評審外，其余的過程都在學校內部完成。也就是說，以聘代評不是不要評，而是取消了社會評審這個環節，以組織內的職務聘任過程完全取代了社會上的職稱評定過程。這種模式圍繞著聘任這個中心，采用公開競爭的方式，使職稱的稱號與職務的實際工作及職責一體化，不但有利于發掘人才、吸引人才和激活人才，而且對建設一支高水平的教師隊伍、打造高校的核心競爭力有重大意義。

高校教師職務聘任制的最大特點是高校自主聘任教師，校內評價只是聘任過程的一個環節，聘任全過程的所有權利都由用人單位———高校行使。

高校根據自身的需要制定具體的標準對教師進行評價，來判斷其是否符合職務的要求，然后給以聘任。這種聘任制度有利于加速建立適應社會主義市場經濟體制的高校人事管理體制，提高人才評價的目的性和準確性。

四、主體的抉擇：從社會到單位

相當長的一段時期，大多數高校的教師職稱制度都是采用社會評審、高校聘任的模式。這種模式的本質就是組織外評審、組織內用人，亦即現在通常所說的把申報權交給教師個人、評審權交給社會、聘任權交給學校的三權分立模式。很多人都以為，這種三權分立的模式是目前階段高校教師職稱制度的最優化模式。然而，在這里我們忽略了一個最重要的問題，那就是在這三者中最后只有教師和用他的高校發生交易行為。也就是說，最后的交易發生在個人和用人單位之間：用人單位———高校選擇適合校內職務的教師個體進行招聘，教師個人選擇自己滿意的高校為其提供服務，而作為社會評審的機構（并不是具有評價職能的法人機構）只能算是與交易無關的組織外的機構。這就使我們有充分的理由來質疑，由這種機構評審出來的人是否就是適合某高校的某職位所需要的人呢？只有一個具體的高校才有可能了解自己需要什么樣的教師配置校內相應的職務，才有可能了解這個職務的責權利，才有可能對自己用人的行為后果負責。而作為社會的評審機構，既無可能也無必要清楚了解某一具體高校對某一崗位職務的具體需求，更談不上對用人的行為后果負責。因此，我們有必要重新審視這種職稱制度模式的合理性。

不可否認，在歷史上把高校教師職稱的評審權交給社會也曾起到一定的積極作用。為了打破計劃經濟所形成的頑疾———人才單位所有制和部門所有制，促進人才的社會流動，高校教師職稱社會評審無疑是一種有效的手段和途徑。社會評審其實質是對高校教師隊伍的一種普遍性選拔，在理論上具有面廣路寬、相對公平的優點。這種普遍性可以使高校教師在整體層面上得到標準認可，有助于高校教師素質的提升。由于社會評審統一了社會標準，因而給人才的流動提供了基礎。其實這種組織外評審的方式，在國際上也普遍存在。現在很多國際證書如項目管理（PMP）等就是通過組織外的中介機構進行評審的，由于標準統一，因而一旦通過，在全世界的范圍內就都通用。但是這種組織外的評審只是作為用人單位選人用人的參考條件，而且其參考程度也不一樣，并非像職稱制度那樣作為一種準入制度、終身制度而存在。

然而在市場經濟條件下的今天，社會評審對高校產生了很大負面影響。社會評審的普遍性選拔與用人單位的目的往往相悖，某一高校一定崗位職務上所需要的教師，必須是具有一定的專業特長和技能并能承擔具體的職責的人。社會評審采用的是一種通用的、普遍的、統一的標準，從理論上來講這種評價沒有數額的限制，凡是夠條件的人都應該評上某種職稱。但由于從及格到優秀即通常所說的（60分到）100分差別太大，這樣教師隊伍就在同一標準下出現了一種人為的能力上的剪刀差。具體的高校正是要消除這種能力上的剪刀差，選擇更為優秀的教師到合適的職務上工作，實現職務聘任的特殊性。任何組織內的職務設置都是根據組織的實際工作需要來確定的，不同學校的不同教師職務對具體教師在知識、技能、資格、經歷、經驗以及其他素質等方面的要求是不同的。如前所述，這些恰恰是社會評審機構所無法解決的。

不少人都擔心，高校自己評定職稱，能保證公平公正嗎？這種擔心是多余的。各個高校的校長、院長、處長等重要職務在任職前并不需要到社會上進行評價，為什么教師一定要經過社會上的評價取得資格才能被聘用。其實，將現行高校教師職稱制度中的這種社會評審模式轉變為高校組織內聘任模式，正是市場經濟體制的基本要求。把聘任教師的自回歸高校，做到誰用人、誰管人、誰評價人，用管結合，評用結合。職稱評審從社會轉到組織內，有利于消除教師能力上的剪刀差，也有利于教師的合理流動。當然，高校教師的流動，也并非是越頻繁越好，也需要相對的穩定，因為教師的頻繁流動不利于學術氛圍的形成和穩定。為了使教師隊伍在流動的同時保持相對的穩定，根據美國高等教育在留人機制上比較成功的經驗，我國的一些高校可以考慮建立終身教授制度。當然，這種終身教授的評審高校要根據自己的實際情況嚴格把握，從比例上看一般不應超過教師總數的20%。

五、運作模式的抉擇：從行政計劃到市場選擇

正如前面所說，我國高校現行的教師職稱評定和聘任制度還或多或少帶有計劃經濟的色彩，這對于我國已經實行多年的社會主義市場經濟體制而言，不能不說是一種諷刺。從運作模式來看，我國高校教師職務聘任制的根本導向出路，就是從傳統的與計劃經濟體制相適應的行政計劃模式轉變到現代的與社會主義市場經濟體制相適應的市場選擇模式。市場可以提高高校師資配置的效率，優化教師結構。這就需要建立和培育高等教育人才（教師）市場，而這正是我國人才市場體系建設的欠缺之項。

經過幾年的改革，盡管人們普遍認為高校教師高級職稱評得有些過濫，但各具體單位仍然還是爭著要增加評聘指標，教師個人也爭著要晉升。高校教師的職稱評聘到底應由誰來控制？向什么方向控制？在傳統模式中，高校教師的職稱評定不管是宏觀總量，還是微觀結構，都由政府的行政計劃來定。而在市場經濟體制的今天，無論是政府管宏觀也好，還是具體高校管微觀也好，都必須遵循市場規律。高校根據職務的需要到市場上選聘合適的教師，教師根據自己的專業特長和學術水平到市場上選擇合適的高校職務；教師受聘于某一高校的某一職務后，根據聘任合同在這一職務上實行職務權利，實現職務職責，完成職務工作，作出職務績效，領取職務報酬。也就是說，職稱評聘工作再也不是一種政府行為了。在社會上，是一種市場行為；在高校里，是一種組織行為。不管是市場行為，還是組織行為，歸根到底都是市場機制在起作用。各學校根據自己的實際情況，向社會公開提供一定的教師職務空缺，校內或校外的教師可以憑借自身的能力和水平來競聘這些職位，通過市場的雙向選擇來達到人職的優化配置。某教師在甲高校是教授，在乙高校就不一定是教授；某教師今年是教授，經過一個考核期，如果不合格也就不再是教授。這樣，社會上長期存在的職稱論資排輩和終身制也就被徹底打破。

在高等教育人才（教師）市場上，運行的主體就是用人單位———高校和擇校競聘的教師個人。

高校真正的擁有自主聘用的權利，并把這種權力面向全社會行使。教師真正的擁有自由擇業的權利，不必非在本校競聘達到晉升職務的目的。這種高校教師職務聘任制，通過市場的供需機制、價格機制和競爭機制的作用，無形中促使各高校不斷地提高自身吸引人才的能力，促使廣大教師不斷地提高自己的能力和水平，從而使我國高校整個師資隊伍水平得以提高。然而我們必須看到，我國的高等教育人才（教師）市場還遠沒有建立起來，更談不上成熟了。

建立和培育高等教育人才（教師）市場，要從五個方面入手：一是要明確政府在市場中的定位，完善和強化對高校教師資源的宏觀調控；二是建設高水平高效率的市場體系，使高校教師資源的培養、配置和使用全面市場化；三是加速培養市場主體，尤其要使具體高校和教師個人在市場中成長和運行；四是高校教師的個人收入分配與業績和市場接軌，由市場評價教師和高校的業績，從而確定教師的個人收入分配；五是以市場的原則來構建高校教師的社會保障體系。高等教育人才（教師）市場的建設，不僅要完善市場服務網絡，而且還要大力推進市場信息化建設，合理利用市場價格調節功能，提高市場活力。同時還要健全完善高等教育人才（教師）市場的政策法規體系，加大對市場的監管力度，從而為高等教育人才（教師）市場的發展創造良好環境。

篇(2)

全國政協委員周新生在政協大會發言時說，一位司局級老領導說女兒在他的極力反對下，仍入外籍并嫁給外國人，女兒勸他的一句話是：“爸爸，您將來再不用為外孫上幼兒園、小學、中學求人了！”

――“中國式求人”，相信很多人都不陌生。小到孩子入學，大到數億元項目的審批，現實中很多人常常希望通過“求人”來解決問題。

“中國式求人”泛濫，固然有“傳統文化”的影響，但也能看出行政體制改革的迫切，只有政府真正放權讓利，市場主體才能自由地在市場中一較高下，從而實現資源的最優配置，提升全社會成員的福祉，這樣才能減少“中國式求人”的尷尬。在政府職能轉變之外，公民也要自我抵制“求人”思維、擁抱法治。一個良好的社會秩序，絕不是“求”來的，而是所有成員共爭共創的。只有政府和社會各安其位，權力得到約束，權利有尊嚴，才有可能告別“中國式求人”。

（摘自《新京報》）

“微改革”

由于公開“專車”車牌號引來質疑，云南省紅河州委常委、宣傳部長伍皓稱自己的做法是“微改革”，并為“微改革”不被理解感到委屈。

――當事人對輿論質疑的反應，也折射出一些問題。就輿論監督而言，要對改革者的精神給予支持，但支持也必須有原則。基本的原則有二：一是辨識改革的“真偽”，不能被打著改革旗號的“偽改革”和“反改革”忽悠，監督改革者走正確的方向；二是分清個體和制度的責任，明晰改革者所能承受之輕與重，不能把制度問題全部推給個體，更不能把解決問題的責任，全劃到個體的名下。如果過分苛責，就會把相關的制度責任推給個體了，是“伍皓們”無法承受之重。在這樣的輿論環境中，確實可能如伍皓所說，越來越多的人不再改革，而是安于現狀，改革的力量也被消解。這是所有關注改革、發展的輿論需要注意的方面。

（摘自《廣州日報》 熊丙奇/文）

“英語教育”

全國政協委員、中國社會科學院信息情報研究院院長張樹華提出，中國應該制定科學的外語教育戰略，在社會上產生強烈反響。

――你可以不愛英語，你可以不用英語，但你必須學英語，因為學英語已經不是手段，而是目的本身。當我們的學生在為學英語困擾無比、耗費大量精力的時候，國外的學生卻可以專注于自己的興趣和專業。試問，我們的教育質量怎么去跟人家比？從這個意義上說，學生因學習英語而荒廢正常學業，使整個中國的教育質量遭到毀滅性打擊，恐怕絕非虛言。

（摘自《北京青年報》 盛翔/文）

“職稱改革”

人力資源和社會保障部副部長王曉初最近表示，目前人社部正在進行職稱制度改革的頂層設計，將分類推進各行業的職稱制度改革。

――職稱改革一定要改變目前的不合理做法。一是論文。像中小學教師，其主要工作就是教書育人，在他們評定職稱時一定要交論文，實在有點強人所難。二是職稱外語。如果業務中需要外語，考一考是應該的，但所有職稱不分類別不分層次都硬性要求考外語，這就顯得過于僵化。三是職稱計算機。信息時代人人都會計算機知識，但計算機一旦加上“職稱”兩個字，就變得面目可憎起來，它并不考你實際工作中應知應會的上網等內容，卻偏偏考你用不上的編程、數據庫。

篇(3)

20xx年山西省中小學教師職稱改革方案20xx年8月31日召開的國務院常務會議決定擴大中小學教師職稱制度改革試點這一規定出臺以后，意味著全國將有越來越多的中小學教師可以參評與教授級別一樣的正高級職稱，這一規定提高了中小學教師職稱評定的做法，無疑是提高了教師的工作積極性，同時從側面反映了國家對于教育行業的大力支持。我們來看看最新的規定吧。

8月26日，國務院召開常務會議決定全面推開中小學教師職稱制度改革，為基礎教育發展提供人才支撐。

會議決定，將中小學教師職稱制度改革在全國全面推開：

一、是將分設的中學、小學教師職稱(職務)系列統一為初、中、高級。

二、是修訂評價標準，注重師德、實績和實踐經歷，改變過分強調論文、學歷傾向，并對農村和邊遠地區教師傾斜。

三、是建立以同行專家評審為基礎的評價機制，并公示結果、接受監督。

四、是堅持職稱評審與崗位聘用相結合，實現人盡其才、才盡其用。

中小學教師職稱制度改革相關細則

健全制度體系

遵循中小學教師成長規律和職業特點，將原中學教師職務系列與小學教師職務系列統一并入新設置的中小學教師職稱(職務)系列。統一后職稱(職務)等級和名稱為：員級、助理級、中級、副高級、正高級，職稱(職務)名稱依次為三級教師、二級教師、一級教師、高級教師和正高級教師。原中學高級教師(含小學小中高)對應高級教師;原中學一級教師和小學高級教師對應一級教師;原中學二級教師和小學一級教師對應二級教師;原中學三級教師和小學二級教師對應三級教師。

完善評價標準，創新評價機制

按照國家新制定的《中小學教師專業技術水平評價基本標準條件》，明年上半年省人力資源和社會保障廳、省教育廳將新出臺我省中小學教師中、高級專業技術職務評聘條件。

重點是堅持育人為本、德育為先原則，注重師德素養、注重教育教學工作業績、注重教育教學方法、注重教育教學一線實踐經歷，切實改變以往過分強調論文、學歷的傾向，引導教師立德樹人、愛崗敬業、積極進取，不斷提高實施素質教育的能力和水平。

篇(4)

權威期刊沒有固定的標準，不同的機構、不同的行業有不同的要求，但制定標準都有一個大致的原則，有些行政機構、高等院校、科研機構等部門和單位，如對學術水平有更高要求，可在《國家權威學術期刊參考名錄》所列期刊的范圍內，選出部分權威性較高的學術期刊，作為本部門或單位認定的國家權威學術期刊如湖北省職稱改革工作領導小組所列的權威期刊目錄如下：國內權威期刊(湖北省職稱改革工作領導小組辦公室提供)。權威期刊一般只是期刊的一種稱謂，具體權威與否，以及到底有多權威都沒有定量的估計分析，級別主要看影響因子比較。其次，再去以上數據庫中搜索相關專業期刊編輯部信息（國家級或是非國家級，核心或者非核心，統計源或者非統計源期刊等等），找到投稿聯系方式，這樣的方法避免網上很多釣魚網站，確保您投稿的期刊是合法的。

二、權威期刊原則

(一)國家權威學術期刊的原則是：

1.國家行業主管部委或全國行業學會主辦的主要刊物。

2.刊物在同行讀者中影響較大并具有較高的學術權威性。

2.國家級學術期刊是指國家一級學會或者國家重點大學主辦的學術期刊。

3.國家級權威學術期刊，必須是CSCD，CSSCI引文數據庫中本學科領域名列前茅的期刊。

4.在國內同類院校中已認定為國家級權威學術期刊。

(二)國家重點本科院校學報可視為國家權威學術期刊。

(三)在國外影響較大的學術期刊上發表的學術論文，由高評會同行專家確認能否按國家權威學術期刊上發表的論文對待。

(四)有些高等院校、科研機構等部門和單位，如對學術水平有更高要求，可在《國家權威學術期刊參考名錄》所列期刊的范圍內，選出部分權威性較高的學術期刊，作為本部門或單位認定的國家權威學術期刊。

三、權威期刊級別的認定

1.什么是政府認定？

政府認定是一種最權威的認定方式，因為政府可將其對期刊級別的認定納入政策文件中，如職稱評審科研評獎等。國家尚沒有一種從質量、學術、技術水平等方面綜合為期刊定級的規定，也沒有統一的期刊定級表，但政府職能部門制定的許多文件中都有涉及期刊定級的內容，如國務院學位委員會辦公室和國家教委研究生工作辦公室1995年3月頒布的《學位與研究生教育中文重要期刊目錄》。上文提到的職稱文件中的規定都是政府對期刊級別的抽象認定，由于政府文件具有政策性和強制性，涉及面廣，因而具有無可置疑的權威性。

政府認定還有另一種方式，即政府組織的評獎。評獎在廣義上也可看作是一種級別認定，如由國家新聞出版署組織的國家期刊獎的評選，第一、二屆百種重要社科期刊的評選，由省級出版管理機構組織的評選都屬此類。

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現在，社會上關于專業技術職稱的議論很多，“取消說”、“淡化說”、“強化論”等各種說法都有。如何正確認識職稱改革工作，是關系到今后深化職稱改革的一個重要問題。

 

不可否認，我國實施職稱制度以來，在發展和穩定我國專業技術人員隊伍，促進科技、教育、文化、衛生等各項事業的繁榮和發展，尊敬知識、尊敬人才，調動專業技術人員積極性，發揮專業技術人員作用，激勵各行業人才成長和促進經濟建設等方面，都起到了積極的作用。但是，職稱評審制度暴露出的弊端也是非常明顯的：如行業評審標準不統一導致評審結果不公平；有些行業論資排輩之風盛行，只要年限夠、資料齊全，一般就能評上個工程師、助教。職稱評定體現不了個人水平和業績能力，有時連庸才也能評上個高級職稱，造成職稱貶值的怪象出現。

 

由于職稱具有一種“品牌效應”，“含金量”褒貶不一，在某些專業成為人才追求的“終極目標”，比如教師、醫師專業技術人員獲得中、高級職稱資格后一旦被聘用，就可以相應地晉升工資，在住房公積金、醫療保障、退休年齡延長等方面享受優惠政策。有些人卻嗤之以鼻，比如在企業，特別是私營企業，即使評上工程師、研究員的職稱也享受不了加薪、住房、醫療等優厚待遇。正因如此，一些專業技術人員為了得到相應的職稱資格，削尖腦袋花費了不少心思，使本來非常嚴肅的評審工作也變了味，走了樣。

 

一項科學評價人才的職稱制度，在正常的工作中卻變了“異類”，剖析原因，主要有如下方面：

一是職稱評價缺乏科學性。現有職稱評審辦法不能與被評審者的崗位能力、業績、實際貢獻和敬業精神完全掛鉤。職稱評審不嚴密，缺乏科學性，論資排輩現象嚴重，這就給一些投機分子在評審材料中摻假創造了“良機”。

 

二是職稱評價缺乏公平性。被評審對象的職數限制，使許多參評對象蒙受了不公平待遇。在某些專業技術人員相對較少的單位只要符合條件都可以申報評定職稱，而在專業技術人員較集中的單位由于受到崗位職數額度的限制，造成一些優秀人才長期難以“露頭”的尷尬狀況。

 

三是職稱評定抽象單一。目前采用的資格評審方式，在一定程度上受到內外因素的困擾與影響，涉及能力和業績的標準條件又比較簡單和抽象，評委們面對一大堆申報材料無法量化考察，只好將評審注意力側重在學歷、資歷、論文、計算機等硬件上，這無疑淡化了人才的真實水平和貢獻。

 

四是職稱評判標準不一。國家雖然對專業技術人員的職稱評定有嚴格的要求和規定，但在同一地域、同一行業的職稱評審委員會里，由于評委對評審條件的理解和把握尺度不一致，結果導致了嚴重的不公平現象，使同一層次、同一職務的專業技術人員的實際水平相差甚遠。

 

在今后的職稱制度改革中，職稱評價不良現象必須得到有效的遏止。

一是推行專業資格結構評價。在職稱評價體系中，按照“模塊化”運作模式，將評價條件分解為品德、學歷、資歷、學識、技術、能力、業績等若干要素，分別實行量化評價。其中為了充分突出專業技術人員的能力和業績，學識、技術、能力和業績在整個評價過程中要占總分的60%－70%，并且將取代學歷、資歷、論文等成為職稱評審的首要條件。對在職稱評價中業績平平、能力低下、達不到規定條件和分數的專業技術人員，則不授予專業技術職務任職資格。

 

二是調整與完善職稱評價制度。為確保職稱評審質量，應實行科學的社會化的評價機制。要將由業務主管部門負責組織實施職稱工作，逐步過渡到由行業學會、協會等社會團體組織的評價中介機構承擔，避免或減少官方干預。政府人事職能部門要從微觀的職稱評價工作中脫離出來，著力發展和規范社會評價中介組織，指導制定或調整各類專業技術人才評價指標體系等宏觀管理工作。同時，改革傳統、封閉的評價方式。針對不同職稱系列或專業，分門別類，采用切合實際的評價方式區別對待。如對職業性強的中小學教師，通過制定等級崗位任職條件，規定專業理論知識、教育教學工作能力和業績成果等具體標準，經相應組織形式，直接競聘上崗，把職稱評審所引發的連帶矛盾和問題適度化解。在修訂評審標準的前提下，因地制宜地采取資料演示、成果展示、面試答辯、現場“說課”、實地考核、調查評估等多種評價方式和手段，分類量化，綜合評定，評價結果將更加客觀公正。  

 

三是實行特殊評審政策。將職稱評價向企業或特殊人才和關鍵崗位傾斜，充分調動有突出貢獻專業人才的積極性和創造性。對獲得國家發明專利或實用專利，并且專利應用達到一定規模，取得顯著經濟效益的專業技術人員可不受學歷、資歷限制，職稱評審一步到位；對企業專業技術人員論文數量不做限制性要求，對論文達不到規定要求者，可提供能反映其能力和貢獻的科技改造、技術創造、發明專利、研發項目、工藝方案、技術鑒定報告、項目可行性方案、行業標準等替代，進一步突出對企業工程技術人員創新能力的評價；對享受政府特殊津貼的專家，獲得省級以上科技進步獎、技術發明獎、自然科學獎等獎項之一的主要執行人，或獲得兩項以上發明專利的主要持有人及省級以上優秀企業家等稱號者，可組織專家評委團，以面試答辯的方式，破格評審專業技術資格。

 

四是相關職稱制度的配套政策。科學制定職稱制度相關配套政策，可以學習和借鑒國外的一些成功經驗，將研究型與應用型的專業技術人員分類，收入分配機制分軌，統籌兼顧相關利益主體，處理好效率和公平的關系。在基本養老、基本醫療等社會保障體系方面，創造和諧共享的社會氛圍，激發各類專業技術人才創造活力和創業熱情，更好地提高和促進我國社會的科學水平和技術進步。

 

五是實行執業準入制度。全面推進專業技術人員職業資格制度，建立起執業資格注冊管理制度，實行執業準入控制。目前，對國家已實施的執業資格制度，要加強對實施情況的指導和監督，并逐步擴大專業技術人員從業資格制度實施范圍。建立執業資格注冊管理制度后，用人單位將不再承擔職稱評審職能，專業技術人員的執業資格將由社會進行評價；專業技術人員將不再為用人單位所擁有，可以自主擇業。用人單位也可以實行固定崗位與流動崗位相結合、專職與兼職相結合的用人辦法，通過市場招聘、建立多樣靈活的分配激勵機制等辦法吸引優秀人才，使專業技術人才資源配置社會化、市場化，從而實現人才資源的合理配置和科學管理。

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關鍵詞：職稱評聘 量化 考核 評聘分離

一、我國科研院所職稱體系的歷史

隨著當前越來越多的工程類、設計類的科研院所處在體制改革的過程中，其運作體制由原先吃財政飯的事業單位向市場化、企業化運行的模式轉變，因此需要不斷增強組織本身的專業技術能力，以在競爭逐漸激烈的市場中占據優勢。而各類專業技術人員作為科研院所最為寶貴的資產，是院所成果產出以及競爭優勢的直接來源，因此需要加強對于人才的吸引、選拔、培養和激勵。而職稱評聘體系作為科研院所中人才評價的基本體系，對于人才的吸引和激勵有著非常重要的作用，進而會影響到組織本身的發展。因此需要針對現有工程類的科研院所職稱評聘體系予以分析，對其不足予以改進，這樣才能適應外部環境的變化，使其更好地服務于組織。

二、現有職稱評聘體系存在的問題

目前職稱體系除了能夠反映出專業技術人員的能力水平和成果之外，還與其職務、待遇等諸多方面的因素掛鉤，已經與專業技術人員的個人利益密切相關。然而，隨著外部環境的不斷變化，許多科研院所中以往的職稱評聘制度已經無法滿足未來的管理需求。一般來說，我國工程類科研院所職稱評聘體系中還存在以下幾個方面的問題或不足：

首先是評價標準方面，有些職稱評聘的條件過于模糊，有些則過于剛性。由于科研人員的工作性質主要是從事研究類、基礎類的科研項目，其成果價值存在一個轉化的過程，無法立即彰顯出來。因此有些科研院所對于科研人員的職稱評價比較模糊，比如強調論資排輩，以工作年限、職務高低等作為職稱評聘的評價標準，無法真實反映參評者的真實業務水平。而有些科研院所的職稱評聘體系則走向另一個極端，多將職稱條件與其學歷、發表的論文以及發表期刊等級、著作數量等硬性指標密切掛鉤。有些院所甚至對于職稱評聘申請者的外語水平等都做了硬性要求。這種過于剛性評價標準，限制了各類人才的培養，使得專業技術人員的“結果導向”論過于強烈，過分追求研究的功利性以及短期效應，無法靜下心來從事長期、更加有意義的研究工作，導致許多實際業務水平高、實踐能力強但缺乏一定外語水平或者論文著作的研究者無法評上相應的職稱，挫傷其工作投入的積極性，這在很大程度上制約了人才以及院所科研實力的發展。

其次是評價實施方面，許多科研院所還未能做到評聘分離。職稱應當反映的是一位技術人員的水平，而職務則反映的是一種具體的崗位，受到單位編制的管控限制，并且崗位一般會對應到具體的薪酬待遇。許多院所在實際操作中往往將職稱與職務掛鉤，導致任職終身制或者職稱評聘能上不能下等局面，一方面無法保持評價的客觀性，另一方面又限制了大量年輕人員的職稱晉升，無法充分反映出職稱制度的設計初衷，阻礙了科研院所組織人力資本的持續增值，進而影響到科研院所的組織競爭力。

三、未來職稱評聘體系的優化建議

首先是堅持量化標準的評價思路，雖然上文中提到現有的量化評價中往往會出現條件過于剛性等缺陷，但是歸根到底職稱是對于技術專業人員能力素質的反映，需要一套客觀、量化的評價機制對此予以明晰，以杜絕評聘過程中的唯資歷、權力尋租等不良導向。一般來說，技術人員的業務水平一般可以通過承擔科研項目、、出版專著以及社會影響等四個方面來體現。針對現有職稱評聘中出現的唯論文、專著等情況，可以通過適當調整各自的權重來予以平衡。當然也要結合具體科研院所的發展定位和業務重點，通過權重調節來進行導向設置，比如要增強院所在學科領域的學術影響力，就應當提升論文、專注等部分的權重，要提升市場開拓能力，就提升社會影響力等方面的權重，通過職稱的指揮棒來引導科研人員的能力素質建設。

其次是實行評聘分開的體系，科學設置崗位體系，打破職務的終身制，采取競爭上崗的制度，建立起適應市場經濟情景的聘任體系；建立職稱評聘的動態管理制度，打破原有職稱體系中能上不能下的情況，充分激發技術人員隊伍的活力和積極性，優化組織人才隊伍，進而增強科研院所的組織競爭力；最后，采取社會化的職稱評委制度，邀請業內其他機構的專家學者，并建立起相關的監督機制和公示制度，對評聘過程中的不公正等行為進行制衡與懲戒，保障職稱評聘過程中的客觀性與科學性，消除人情、利益關聯等因素。

參考文獻

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關鍵詞：行政管理職稱評定難題初探

1現狀調研

中小學（幼兒園）教師系列職稱評審管理工作由于群體量大且有特殊性顯得尤為重要、復雜、敏感，在評審工作的管理方面存在相互矛盾的傾向，凸顯教師系列職稱評審工作很棘手。傾向一，由行政部門主導對教師的管理和評價工作，導致職稱評審本身屬于行政評審的傾向性，評價標準固定，評審管理統一；傾向二，由用人單位主導對教師的管理和評價工作，導致職稱評審帶有人為色彩的傾向，評價標準易變，評審管理靈活。

2評審管理職責定位

專業技術人員的職稱評審權限下放。完善簡政放權、優化服務、放管結合措施。各級主管機關在職稱評聘工作中要起到宏觀管理的作用。進一步發揮基層單位對職稱評審中行使權，合理下放技術人員職稱評審權限，建立健全技術人才職稱評審管理責任清單與權力清單，指導市州逐步向縣（市、區）及企業下放技術人員初級職稱與中級評聘權力。

2.1簡政放權

各級領導部門在專業技術職稱評聘中實行宏觀管理，進一步完善公共服務，減少審批事項，進行事中事后監管。充分發揮用人單位在專業技術職稱評審中的主導作用，建立健全技術人才職稱評審管理責任清單與權力清單，合理下放專業技術人員職稱評審權限。

2.2加強監管

加強職稱的評審監管。建立健全職稱年度評審考核聘用授權評估機制，進一步完善專家評委遴選機制。嚴肅評審紀律，完善職稱評審委員會評審規則與工作程序，明確評審委員會評審專家責任和工作人員職責[1]。

2.3強化服務認識

完善管理措施。尋求利用云計算、大數據等網絡信息技術平臺，為全方位開展人才評價提供準確的、科學的、可靠的資料。進一步完善專業技術職稱申報管理信息化系統建設，把信息化操作程序應用到職稱評審、申報、審核、制證以及查詢等工作中，完成好專業技術人才統計分析工作。

2.4加強組織領導

管理機關要重視專業技術職稱制度改革的敏感性、重要性、復雜性，把專業技術職稱制度改革列入重要的工作內容。要加強輿論宣傳，搞好政策解讀，做好深入細致的思想政治工作，確保改革平穩推進和順利實施[2]。

3評審管理應對策略

3.1建立設置合理的職稱評定制度(頂層設計)

建設一個頂層決定性，整體關聯性，信息互聯互通，可實施、可操作的職稱評定制度體系。

3.2研制評價科學的職稱評定標準

3.2.1評價標準進行修訂完善

建立以業績貢獻、屬性需求及職業崗位為前提，打破“職稱外語考試、計算機考試，論文篇數”等一些硬性規定，實現國家評定標準、地區評定標準和單位評定標準相結合的操作性比較強評價標準體系[3-4]。

3.2.2評價標準要把品德標準置于首要位置

品德是一個人道德規范與道德價值在自身上的體現。因此，在評審過程中要把品德放在專業技術人才評價的第一位，用人單位在職稱評聘過程中可以通過考核工作業績、評定技術水平，進行個人述職、民主測評、考核調查、個別談話等活動，進行綜合評定專業技術人才的職業道德、從業行為以及政治表現。

3.2.3注重能力水平評價條件

完善設立職稱評審中的科研成果、著作、論文等條件，不將這些內容作為職稱評價的主要條件。要對那些工作在基層一線以及艱苦邊遠地區的技術人員放寬要求；對操作性、實踐性強的工作崗位職稱系列，可不要求科研成果、著作、論文等條件；推行代表作制度，重點考察研究成果和創作作品質量。

3.2.4強化業績貢獻評價條件

體現中小學(幼兒園)教師系列專業特色和崗位特點，突出考核專業技術人才崗位實績和貢獻。重點評價其教育教學水平和培養學生實績。

3.3制定管理規范的職稱評定機制

3.3.1多元化職稱評價方式

對特殊貢獻、殊行業領域或專業，可根據具體情況進行考試、評審、考評結合、考核認定、業績展示等不同方式進行綜合評價，提高職稱評審的針對性和科學性。

3.3.2完善特殊人才職稱評價綠色通道

對特殊人才采取特事特議、因人而異的辦法進行職稱專門評定，不拘一格選拔人才。通過專門評定取得相應系列級別職稱的人才，可設立特殊崗位進行聘用。

3.3.3拓展職稱評價人員范圍

在職稱評聘工作中要打破地域、人事關系、身份、戶籍、所有制、檔案和體制內外等條條框框，凡在吉林省工作的專業技術人才，都可以參加申報吉林省職稱評審。

3.4推行運轉協條的職稱評定方法

3.4.1完善人才培養制度與職稱制度的科學銜接

發揮職稱評聘考核制度對提高人才培養質量的導向作用，密切結合專業技術人員需求和職業標準制定，來推進職稱評審與專業技術人才繼續教育制度相銜接，把專業技術人才繼續教育經歷作為職稱考核評價、崗位聘用的前提條件。鼓勵專業技術人才到一線服務和鍛煉，逐步把服務經歷或者基層工作業績作為職稱評聘的基礎條件。

3.4.2完善職稱制度與用人制度有效銜接

完善專業技術職稱評審制度與各類專業技術人員考核、晉升、聘用等用人制度改革。

3.5組成監管有力的評定監督組織

加強職稱評審監管。建立運行職稱年度評審授權評估機制，強化考核評估，建立倒查追責機制，實現職稱評審全過程監督[5]。

4研制教師系列評審評價體系管理展望

全國各地行政部門研制已經更貼近并符合我國中小學教師職稱評聘結合改革的評價體系，對今后教師職稱評定工作有指導意義。（1）設置正高級教師崗位，拓展了中小學教師職業發展空間，促進優秀教師專業發展的水平提升，有利于吸引更多優秀的教師參加教育工作。（2）統一了職稱名稱和崗位層級設置，拉平了幼兒園、小學、初中和高中學校之間的職稱差別，調動了各類教師的積極性。（3）建立科學的、先進的評價標準和體系，打破論學歷和論文為主要條件等限制，更加注重崗位實績貢獻，增強了評價標準的科學性和全面性。

參考文獻

[1]蔣科星.走向職級制:中小學教師職稱改革新探[J].當代教育科學,2017(10):73.

[2]孔環,顏超,高慧.推行職稱社會化評審的實踐與思考[J].山東行政學院學報,2011(5):4-5.