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篇(1)

關(guān)鍵詞：應(yīng)用素質(zhì)：培養(yǎng)導向；人力資源管理

自從彼得?德魯克于1954年在《管理的實踐》一書中首次提出“人力資源”的概念，半個多世紀以來，人力資源管理經(jīng)歷了事務(wù)性人事管理、專業(yè)性人力資源管理和戰(zhàn)略性人力資源管理三個階段。國外人力資源管理的專業(yè)教育幾乎與現(xiàn)代人力資源管理的實踐同時起步。我國人力資源管理本科專業(yè)教育起步較晚。1993年由中國人民大學招收第一屆人力資源本科專業(yè)學生，至今畢業(yè)生才剛超十屆。目前，全國已有178所高校開設(shè)了人力資源管理本科專業(yè)。我國開設(shè)人力資源管理專業(yè)本科教育的學校可分為五種類型：一類是綜合性大學：一類是財經(jīng)管理類專業(yè)院校：一類是理工科類專業(yè)院校；一類是各種職業(yè)學院；一類是成人繼續(xù)教育院校。從培養(yǎng)計劃來看，除工科類院校有一些反映原專業(yè)類型特點的工科類課程外，五種類型學校對人力資源管理專業(yè)學生的培養(yǎng)計劃并無實質(zhì)的區(qū)分，基本都偏重于理論教學這種模式。隨著我國市場經(jīng)濟的快速發(fā)展，除了需要一定數(shù)量的高端研究和開發(fā)人才外，更需要大批具有創(chuàng)新意識，基礎(chǔ)理論較為扎實，實踐能力強，能夠直接解決實際問題的高素質(zhì)應(yīng)用型人才。我國目前重理論輕實踐的人力資源管理本科專業(yè)培養(yǎng)模式正面臨著嚴峻挑戰(zhàn)。教育部部長周濟2005年12月在第二次全國普通高校本科教學工作會議上，突出強調(diào)高校“要推進人才培養(yǎng)模式、課程體系、教學內(nèi)容和教學方法的改革”。因此，對人力資源管理本科專業(yè)學生的應(yīng)用素質(zhì)培養(yǎng)模式及課程結(jié)構(gòu)體系的研究，具有非常重要的現(xiàn)實意義。

一、我國高校人力資源管理專業(yè)現(xiàn)行課程體系狀況

西方高等教育對管理類專業(yè)的課程結(jié)構(gòu)體系設(shè)計，一般有三種典型的模式。第一種是所謂“事業(yè)模式”(Institutional approach)，即按照各種特定行業(yè)(即專業(yè))所需要的技能或知識來制定課程設(shè)置方案。這種模式與我國計劃經(jīng)濟體制下大部分高等院校各類專業(yè)的課程結(jié)構(gòu)模式很相似。第二種是所謂“職能模式”(Functionalapproach)，即按照各管理職能所需要的技能或知識來制定課程設(shè)置方案，其主要內(nèi)容以學習職能管理(如決策、計劃、組織、財務(wù)、營銷等)的基礎(chǔ)課程為主，并培養(yǎng)學生從事某一具體職能管理的工作能力及方法。第三種是所謂“整合模式”(integrating idea approach)，即按照高層管理人員所需要的技能和知識、觀念意識等制定課程設(shè)置方案，這是一種整體性的能力培養(yǎng)方案，其主要內(nèi)容以培養(yǎng)高層管理者的管理觀念為主，重點是培養(yǎng)學生分析經(jīng)營環(huán)境，識別核心問題，制定戰(zhàn)略目標。研討可行方案，把握發(fā)展方向等高級綜合管理能力。

目前我國高校人力資源管理專業(yè)課程體系的傳統(tǒng)分類方法為四大塊，即通識基礎(chǔ)課類、專業(yè)基礎(chǔ)課類、專業(yè)課類以及實踐環(huán)節(jié)課程類。通識基礎(chǔ)課按照教育部的規(guī)定，是高校本科生必備的高等基礎(chǔ)教育知識和技能，主要有思想道德修養(yǎng)、哲學原理、思想概論、計算機基礎(chǔ)、程序設(shè)計語言、高等數(shù)學、英語、軍事理論、體育等。各高校通識基礎(chǔ)課程的類似度、標準化程度非常高。而各高校現(xiàn)行人力資源管理專業(yè)的專業(yè)基礎(chǔ)課及專業(yè)課的課程體系結(jié)構(gòu)模式則較為混亂，沒有清晰的定位。或“事業(yè)模式”，或“職能模式”，或“整合模式”。而且各高校普遍是極為側(cè)重理論教學課程，應(yīng)用實踐環(huán)節(jié)教學課程嚴重不足。

綜上所述，培養(yǎng)我國大學生的應(yīng)用素質(zhì)，就人力資源管理專業(yè)而言，構(gòu)建基于應(yīng)用素質(zhì)培養(yǎng)的人力資源管理專業(yè)課程體系r分必要。課程體系的構(gòu)建，筆者認為離不開以下四個路徑，即明確人力資源管理專業(yè)的應(yīng)用素質(zhì)培養(yǎng)目標，構(gòu)建應(yīng)用素質(zhì)培養(yǎng)導向的人力資源管理專業(yè)理論教學課程體系，構(gòu)建應(yīng)用素質(zhì)培養(yǎng)導向的人力資源管理專業(yè)實踐教學課程體系，以及加大案例教學課程在我國人力資源管理本科專業(yè)課程體系中的份量。

二、構(gòu)建基于學生應(yīng)用素質(zhì)培養(yǎng)的人力資

源管理本科專業(yè)課程體系的路徑分析

1　明確人力資源管理專業(yè)的應(yīng)用素質(zhì)培養(yǎng)目標

一個專業(yè)的課程體系設(shè)置無疑要依賴于其專業(yè)的培養(yǎng)目標。根據(jù)教育部1998年頒布的《普通高等學校本科專業(yè)目錄和專業(yè)介紹》中對人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)目標和培養(yǎng)要求的指導性意見，以及當前社會對人力資源管理專業(yè)學生應(yīng)用素質(zhì)的要求，來確定人力資源管理專業(yè)應(yīng)用素質(zhì)型人才培養(yǎng)目標。人力資源管理專業(yè)應(yīng)用素質(zhì)導向的培養(yǎng)目標應(yīng)致力于培養(yǎng)具有良好綜合素質(zhì)，德、智、體全面發(fā)展，具備扎實的現(xiàn)代經(jīng)濟學、管理學、心理學理論基礎(chǔ)和較高的外語、數(shù)學、計算機應(yīng)用能力，熟練掌握人力資源管理理論、操作原理與方法，能夠在各類組織從事人力資源管理工作的應(yīng)用型專門人才。因而該專業(yè)應(yīng)強調(diào)的不僅是職能管理素質(zhì)的培養(yǎng)、事務(wù)性管理素質(zhì)的培養(yǎng)，而且還應(yīng)強調(diào)綜合管理素質(zhì)的培養(yǎng)。而相應(yīng)地，該專業(yè)的課程結(jié)構(gòu)體系應(yīng)采用“整合模式”、“職能模式”、“事業(yè)模式”的結(jié)合，即“綜合應(yīng)用模式”，其課程體系內(nèi)容應(yīng)以人力資源管理的一般原理、原則、理念及基本方法為基礎(chǔ)，要特別突出有關(guān)人力資源的規(guī)劃、吸收、激勵和開發(fā)等方面的實務(wù)內(nèi)容，以體現(xiàn)該專業(yè)應(yīng)用性特色，并兼顧學生價值觀、責任心、道德感、心理素質(zhì)、意志品質(zhì)、身體條件等方面的素質(zhì)培養(yǎng)。

2　構(gòu)建應(yīng)用素質(zhì)培養(yǎng)導向的人力資源管理專業(yè)理論教學課程體系

人力資源管理專業(yè)課程體系的構(gòu)建可按照素質(zhì)教學型模式，分為通識基礎(chǔ)課、學科基礎(chǔ)課、專業(yè)課、專業(yè)拓展與素質(zhì)修養(yǎng)課等四類。

通識基礎(chǔ)課按照教育部目前的規(guī)定。是高校本科生必備的高等基礎(chǔ)教育知識和技能，主要通過規(guī)定模塊的教學，使學生除塑造符合意識形態(tài)需要的政治理念外，還要除塑造符合現(xiàn)代文明社會需要的人文理念，除掌握必要的自然科學基礎(chǔ)知識，還要掌握必要的社會科學基礎(chǔ)知識。

學科基礎(chǔ)課是人力資源管理專業(yè)的基礎(chǔ)理論課程，主要有管理學原理、微觀經(jīng)濟學、宏觀經(jīng)濟學、組織行為學、普通心理學、企業(yè)戰(zhàn)略管理、經(jīng)濟法、統(tǒng)計學、會計學、財政與稅收、貨幣銀行學、財務(wù)管理等。通過本模塊的教學，使學生具備必要的理論功底，懂得綜合運用各學科知識來分析、判斷和解決問題，為掌握各項管理技能打下良好的理論基礎(chǔ)。

專業(yè)課是人力資源管理專業(yè)的核心理論課程，主要育工作分析與設(shè)計、績效管理、人員素質(zhì)測評、薪酬管理、培訓管理、招聘管理、員工關(guān)系、企業(yè)文化、社會保障學、定量分析技術(shù)與方法，社會調(diào)查研究方法，檔案管理學等。通過本模塊的教學，使學生具備全面的人力資源管理專業(yè)知識與技能。本課程模塊主要根據(jù)社會對人力資源管理專業(yè)的人才規(guī)格和各項管理技能的要求

進行設(shè)計。在設(shè)計這一模塊的課程時，我們需結(jié)合社會對人才的需求及學校的教學資源優(yōu)勢，側(cè)重幾種人力資源管理能力的培養(yǎng)，努力創(chuàng)造出自身的專業(yè)特色。

專業(yè)拓展與素質(zhì)修養(yǎng)課程旨在拓寬知識領(lǐng)域，本模塊課程的設(shè)置形式主要是任意選修，目的是讓學生有更大的學習選擇權(quán)并拓展知識空間，培養(yǎng)創(chuàng)新能力，讓學生的個性得以充分發(fā)展，有利于特長脫穎而出。任意選修課提倡學生跨專業(yè)選修課程，規(guī)定學滿一定學分。本模塊設(shè)置的課程如下：創(chuàng)造學、軍事理論、廣告學、產(chǎn)業(yè)經(jīng)濟學、證券投資、網(wǎng)絡(luò)營銷、人才學、社會心理學、人際溝通、電子商務(wù)、辦公自動化、網(wǎng)頁設(shè)計等。另外還有管理學和人力資源管理學名著、相關(guān)的學術(shù)期刊雜志閱讀課程等。

3　構(gòu)建應(yīng)用素質(zhì)培養(yǎng)導向的人力資源管理專業(yè)實踐教學課程體系

實踐教學內(nèi)容直接關(guān)系到人才培養(yǎng)規(guī)格和培養(yǎng)目標的實現(xiàn)，根據(jù)應(yīng)用型人力資源管理本科教學的特點，應(yīng)將人力資源管理實踐教學體系與理論教學體系放在同等重要的位置。人力資源管理專業(yè)實踐教學體系的構(gòu)建，應(yīng)根據(jù)專業(yè)知識結(jié)構(gòu)和能力結(jié)構(gòu)的要求；即考慮社會需求和學生的整體素質(zhì)、理論教學內(nèi)容與實踐教學、通識基礎(chǔ)課、專業(yè)基礎(chǔ)課和專業(yè)課的比例，做到強化技能、增強能力，提升職業(yè)素質(zhì)，提高學生的就業(yè)競爭力和實際工作能力。按照“重在素質(zhì)、面向應(yīng)用、系統(tǒng)發(fā)展”的建設(shè)思路。建立科學合理的實踐教學內(nèi)容體系。

人力資源管理專業(yè)實踐教學應(yīng)該包涵教學的整個過程，大體由專業(yè)基本素質(zhì)培養(yǎng)、專業(yè)技能培養(yǎng)、綜合實踐素質(zhì)培養(yǎng)三個模塊課程組成。專業(yè)基本素質(zhì)培養(yǎng)課程主要有認識實習、課內(nèi)實驗、計算機操作、課程設(shè)計、教學實習、課堂主題辯論、HRMS認識及應(yīng)用、人力資源測評系統(tǒng)應(yīng)用等，可穿插在理論教學之中分散進行。專業(yè)技能培養(yǎng)課程主要有學期論文、綜合課程設(shè)計、生產(chǎn)實習、畢業(yè)實習、畢業(yè)設(shè)計(論文)，安排相對集中進行。綜合實踐素質(zhì)培養(yǎng)課程主要有軍事訓練與理論教育、公益勞動、社會實踐(包括社會調(diào)查、社會體驗、思想政治教育)、課外科技活動、學習競賽、創(chuàng)業(yè)體驗等。可分散安排在相應(yīng)學期進行。另外應(yīng)用型人才培養(yǎng)的實踐教學中，應(yīng)將素質(zhì)教育理念貫穿始終，采取多種措施，利用各種機會和手段將素質(zhì)教育融入實踐教學課程。

4　要加大案例教學課程在我國人力資源管理本科專業(yè)課程體系中的分量

人力資源管理專業(yè)本科教育中的案例教學課程，一直是實現(xiàn)理論與實踐相結(jié)合、培養(yǎng)學生操作技能、培養(yǎng)學生發(fā)現(xiàn)企業(yè)實際問題和解決問題能力的有效途徑。我國高校人力資源管理本科專業(yè)案例教學課程的問題，可從下列途徑來嘗試解決：

首先，高校和相關(guān)主管部門應(yīng)對人力資源管理本科專業(yè)案例教學課程予以充分重視和支持。人力資源管理專業(yè)本身是操作性和實用性很強的專業(yè)，因此，開設(shè)該專業(yè)的高校從保證教育質(zhì)量、保證專業(yè)建設(shè)的角度出發(fā)，應(yīng)對人力資源管理本科專業(yè)案例教學給予充分的重視和資源支持，劃撥相應(yīng)經(jīng)費，引進、配備資深師資，加大投入力度，來保證教育質(zhì)量。

篇(2)

關(guān)鍵詞：人才；使用；機制

中圖分類號：F27.92 文獻標識碼： A 文章編號：1671-1297（2008）11-153-02

對企業(yè)來說，人才是關(guān)系到其前途和命運的重中之重。而人才競爭取勝的關(guān)鍵，在于企業(yè)有沒有得力的識人、引人、留人、用人措施。目前，雖然各單位都對人才隊伍建設(shè)給予了高度重視。但現(xiàn)實中，部分單位仍存在著人才結(jié)構(gòu)不合理、利用不充分等現(xiàn)象。究其原因，主要是我們沒有很好地樹立科學的人才觀和建立起高效靈活的引人、用人、留人機制。如何才能識別、吸引、留住、用好人才，以達到培養(yǎng)人才，促進單位發(fā)展的目的。筆者結(jié)合單位實際和人力資源管理工作實踐，對此進行探討。

一、樹立“人人都是才”的觀念，建立新的人才評價標準

同志在全國人才工作會議的重要講話中指出：“要牢固樹立人人都可以成才的觀點，堅持把品德、知識、能力和業(yè)績作為衡量人才的主要標準，不惟學歷，不惟職稱，不惟資歷，不惟身份”。這個“行行出狀元、人人能成才”的新觀念，為人才隊伍建設(shè)指明了方向，為各類人才的脫穎而出創(chuàng)造了條件。

長期以來由于受“萬般皆下品，惟有讀書高”傳統(tǒng)思想的影響，我們在衡量、選拔人才時，多以學歷、職稱、資歷和身份為標準，人為地將大多數(shù)沒有受過中等以上教育或沒有“干部”身份的員工排斥在人才隊伍之外。對企業(yè)來說，這是閑置和浪費了一大筆人力資源；對員工個人而言，這種做法嚴重挫傷了他們的積極性和創(chuàng)造性。為有效地發(fā)揮企業(yè)每一個員工的作用，我們必須拋棄現(xiàn)行人才評價標準，樹立新的人才觀念。

在識人上要做到三個轉(zhuǎn)變：

一是從一元標準向多元標準轉(zhuǎn)變。在人才評價時，在標準上，應(yīng)體現(xiàn)出多樣性、包容性和科學性，防止因評價標準和方法的失誤埋沒人才。不同部門、不同崗位、不同行業(yè)的人才應(yīng)有不同的標準，不能簡單地用一個統(tǒng)一的標準來衡量。以中原油田為例，我們既有鉆井、錄井、測井、物探、地質(zhì)、采油等石油勘探與開發(fā)隊伍，還有地面設(shè)計、施工、社區(qū)管理、機關(guān)和事業(yè)單位等隊伍，是一個多行業(yè)、多專業(yè)、多工種集合的企業(yè)。所以，我們既需要黨政管理人才、各類專業(yè)技術(shù)人才、企業(yè)經(jīng)營管理人才，還需要技能人才。因此，在評價不同類型人才的標準上應(yīng)有明顯的區(qū)別。

二是從重學歷、資歷向重能力、業(yè)績轉(zhuǎn)變。現(xiàn)在我們一講人才，就是有職稱、有學歷的人，這種概念是以偏概全。著名人才問題專家沈榮華認為，博士里有庸才，工人里有人才。從我局、我院的實際來看，有學歷、有職稱的人不一定都是人才，有些做出一定貢獻的人才，未必有學歷或職稱。當然，評聘專業(yè)技術(shù)職稱，是證明專業(yè)技術(shù)水平高低的一個手段。但在評聘過程中，由于受學歷、資歷、論文等框框的約束，也可能使不少有真才實學的人，被拒之門外。像中原油田這樣一個特大型企業(yè)，除需要具有較高文化程度，有職稱的專業(yè)技術(shù)人才、管理人才、經(jīng)營人才外，更需要那些具有豐富實踐經(jīng)驗和創(chuàng)新能力，忠于企業(yè)，在本職崗位上勤奮敬業(yè)的實用型人才。

三是從領(lǐng)導和組織評價為主向群眾評價為主轉(zhuǎn)變。過去我們評價人才、選拔人才，都是由領(lǐng)導和組織來決定，員工很少參與，這種做法不太科學。因為，領(lǐng)導和組織對每個具體人員接觸了解甚少，只能憑印象去評判，所以得出的結(jié)果是大多數(shù)員工不服氣。群眾是一切工作的基礎(chǔ)和源泉，他們最了解每一個人的能力和業(yè)績，最有發(fā)言權(quán)，他們做出的評價能夠客觀反映出真實面目，比較公正。

二、建立“引人”機制，吸引人才為我所用

作為油田地面建設(shè)的龍頭單位，設(shè)計院主要依靠專業(yè)技術(shù)人員和成熟的先進技術(shù)，作為企業(yè)生存和發(fā)展的源泉。2000年以來，我院建立引人機制，廣開渠道，全方位引進專業(yè)技術(shù)人員，為企業(yè)發(fā)展打下了堅實的人力資源基礎(chǔ)。

一是借助油田的力量引進大學畢業(yè)生。我院積極尋求油田組織人事部門的支持，多次參加大學畢業(yè)生就業(yè)洽談會，以油田為媒介讓更多的大學生了解并愿意加入設(shè)計院。2002以來，共吸納骨干專業(yè)所需的研究生2人，本科生53人。大學畢業(yè)生的引進，既為技術(shù)人才隊伍注入了活力，也為人才開發(fā)和企業(yè)發(fā)展奠定了基礎(chǔ)，同時還優(yōu)化了技術(shù)人員隊伍結(jié)構(gòu)。

二是借助事業(yè)的發(fā)展吸引油田內(nèi)技術(shù)人員。近年來，在上級組織的正確領(lǐng)導下，通過自身的努力，我院取得了長足的發(fā)展。年產(chǎn)值以40.2%的速度遞增，2006年更是達到了歷史最好水平。良好的發(fā)展，樹立了中原設(shè)計院品牌，成為中石化油氣長輸管道、天然氣深加工等方面的主力設(shè)計院。事業(yè)的發(fā)展，吸引了油田內(nèi)部一批專業(yè)技術(shù)人員。七年來，共引進油田內(nèi)部專業(yè)技術(shù)人員46人。這部分人員的加盟，為我院提升管理水平，利用新工藝、新技術(shù)做了良好的鋪墊。

三是借助實力吸引社會技術(shù)人員。近幾年，隨著市場化進程的加快，我院的設(shè)計、監(jiān)理市場遍布全國，并打入國際市場。為此，我院實施了人力資源本土化的探索。憑借在市場上占有絕對技術(shù)優(yōu)勢的眾多工程建設(shè)項目，吸引社會上近百名專業(yè)技術(shù)人員為我所用。該措施的采用，為開辟市場，發(fā)展市場提供了智力支持。

三、建立用人機制，創(chuàng)造實現(xiàn)自我價值的平臺

通過對我院近五年人才流動的調(diào)查，3/5的人才跳槽是因為薪酬問題，2/5的人才離職是因為工作環(huán)境、工作崗位不能適應(yīng)個人興趣和自身能力發(fā)揮的需要。要使用好現(xiàn)有人才，就要堅持以人為本，尊重人才實現(xiàn)自我價值的需要，建立有利于人才脫穎而出、發(fā)揮作用的機制，為其創(chuàng)造實現(xiàn)自我價值的平臺。

在人才的使用上要做到以下三點：

一是要摒棄傳統(tǒng)的人才觀念，建立一種公開平等的用人機制，變伯樂相馬、選馬為公開賽馬。“伯樂相馬”只能是千里馬常有，而伯樂不常有。最重要的還是建立機制，這樣人才才能涌現(xiàn)出來。對各級領(lǐng)導干部要引入競聘激勵機制，對專業(yè)技術(shù)人員要建立科學的評價機制，對操作服務(wù)人員，要引入競爭上崗機制。

二是遵守市場規(guī)律，建立一種有序的人才流動機制。打破人才流動中部門、身份等限制，打通黨政人才、經(jīng)營管理人才、專業(yè)技術(shù)人才、技能人才四支隊伍的流動渠道。特別是專業(yè)技術(shù)人才流動渠道更應(yīng)暢通無阻。要從不同類型、不同層次的人才實際和工作出發(fā)，建立分層分類培養(yǎng)機制，切實解決“人不得其事、事不得其人、用不得其長”的人才浪費與閑置問題，努力使適合的人到合適的崗位，最大限度地激發(fā)人才的活力。對不同層次的人員流動，要采取不同的方法進行疏堵。通過適當?shù)牧鲃觼硌a充新鮮血液，優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)。

三是構(gòu)建人才創(chuàng)業(yè)的平臺，合理使用現(xiàn)有人才。首先，在人才的使用上要剔除論資排輩的思想和做法。其次，要做到崗位、年齡和才能的和諧匹配。第三，揚長避短用人。第四，要跳出重視、關(guān)心、愛護人才的辦法就是給個行政職務(wù)的怪圈，不把行政職務(wù)當獎勵，這種做法坑害了一批在學術(shù)上、技術(shù)上、技能上有所建樹的專業(yè)技術(shù)人才和技能人才。

四、健全留人激勵機制，充分調(diào)動人才創(chuàng)業(yè)的積極性

激勵是調(diào)動人才潛能，留住人才的重要手段。目前我們在運用激勵方法上，還比較單一，沒有發(fā)揮出應(yīng)有的作用。如在薪酬制度改革中，由于相關(guān)政策不配套，導致了新一輪的“平均主義”，沒有達到預(yù)期的目的。

在激勵時，要從“馬斯洛需求模型”出發(fā)，找到員工激勵的關(guān)鍵點，使激勵更具有針對性、多樣性和系統(tǒng)性。一是建立動態(tài)的薪酬福利體系，使個人收入能充分體現(xiàn)勞動者價值。二是設(shè)立單項獎，對給企業(yè)帶來顯著經(jīng)濟效益的人員，給予重獎。三是對貢獻突出的經(jīng)營人才、技術(shù)人才和技能人才，可采用購買保險（社會保險、商業(yè)保險、年金）、延長合同期等方法。四是對尊重需求的人才給予職務(wù)晉升、內(nèi)部培訓。五是對需求實現(xiàn)自我價值的人員，給予職業(yè)生涯規(guī)劃、股票期權(quán)等。

隨著市場經(jīng)濟的完善與發(fā)展，人才流動將更頻繁。這就需要我們對人才流動持正確態(tài)度，合理地進行疏堵。在做好人才引進的同時，更要做好對身邊現(xiàn)有人才的開發(fā)和合理運用，確保關(guān)鍵性崗位核心員工和管理人員所在，千萬注意“招來女婿，氣走兒”的現(xiàn)象發(fā)生。

參考文獻

[1]汪向勇.國內(nèi)人力資源管理的幾個趨勢[J].人才望，2000，（9）.