序論：寫作是一種深度的自我表達(dá)。它要求我們深入探索自己的思想和情感，挖掘那些隱藏在內(nèi)心深處的真相，好投稿為您帶來了七篇法人勞動(dòng)合同范文，愿它們成為您寫作過程中的靈感催化劑，助力您的創(chuàng)作。

篇(1)

法人是具有民事權(quán)利能力和民事行為能力，依法獨(dú)立享有民事權(quán)利和承擔(dān)民事義務(wù)的組織。如果更換法人代表，但原勞動(dòng)合同依然有效。不需要解除或終止勞動(dòng)合同的，用人單位無需向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。勞動(dòng)者與企業(yè)建立勞動(dòng)合同關(guān)系后，企業(yè)法人的變更(分立或合并)，并不意味著與勞動(dòng)者訂立的勞動(dòng)合同同時(shí)終止;企業(yè)法人發(fā)生變更后，其原法人與勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同中規(guī)定的權(quán)利義務(wù)應(yīng)當(dāng)由繼承其權(quán)利義務(wù)的新法人承擔(dān)。

《勞動(dòng)合同法》第三十三條：

用人單位變更名稱、法定代表人、主要負(fù)責(zé)人或者投資人等事項(xiàng)，不影響勞動(dòng)合同的履行。

（來源：文章屋網(wǎng) ）

篇(2)

勞務(wù)合同主要由民法調(diào)整，而勞動(dòng)合同則由社會(huì)法中的勞動(dòng)法、勞動(dòng)合同法來規(guī)范調(diào)整。

2．主體資格不同

勞動(dòng)合同的主體只能一方是法人或組織，即用人單位，另一方則必須是勞動(dòng)者個(gè)人，勞動(dòng)合同的主體不能同時(shí)都是自然人；勞務(wù)合同的主體雙方當(dāng)事人可以同時(shí)都是法人、其他組織、公民，也可以是公民與法人、其他組織。

3．主體性質(zhì)及其關(guān)系不同

勞動(dòng)合同的雙方主體間不僅存在財(cái)產(chǎn)關(guān)系即經(jīng)濟(jì)關(guān)系，還存在著人身關(guān)系，即行政隸屬關(guān)系。勞動(dòng)者除提供勞動(dòng)之外，還要接受用人單位的管理，服從其安排，遵守其規(guī)章制度等，成為用人單位的內(nèi)部職工。但勞務(wù)合同的雙方主體之間只存在財(cái)產(chǎn)關(guān)系，即經(jīng)濟(jì)關(guān)系，彼此之間無從屬性，不存在行政隸屬關(guān)系，勞動(dòng)者提供勞務(wù)服務(wù)，用人單位支付勞務(wù)報(bào)酬，各自獨(dú)立、地位平等。

4．合同內(nèi)容的任意性不同

勞動(dòng)合同的主要條款由法律明確規(guī)定，不能由當(dāng)事人協(xié)商，如用人單位要為勞動(dòng)者提供符合國(guó)家規(guī)定的勞動(dòng)條件和勞動(dòng)保護(hù)用品等。但勞務(wù)合同由合伺雙方當(dāng)事人在不違背強(qiáng)行法規(guī)定情況下自由協(xié)商，任意性很強(qiáng)。

5．雇主的義務(wù)不同

勞動(dòng)合同履行貫穿著國(guó)家的干預(yù)，為了保護(hù)勞動(dòng)者，我國(guó)《勞動(dòng)合同法》給用人單位強(qiáng)制性地規(guī)定了許多義務(wù)，如必須為勞動(dòng)者交納社會(huì)保險(xiǎn)、用人單位支付勞動(dòng)者工資不得低于政府規(guī)定的當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)等，這些必須履行的法定義務(wù)，不得協(xié)商變更。勞務(wù)合同中的雇主一般沒有上述義務(wù)。

6．主體的待遇不同

勞動(dòng)關(guān)系中的勞動(dòng)者除獲得工資報(bào)酬外，還有保險(xiǎn)、福利待遇等；而勞務(wù)關(guān)系中的自然人，一般只獲得勞務(wù)報(bào)酬。

7．確定報(bào)酬的原則不同

在勞動(dòng)合同中，用人單位按照勞動(dòng)的數(shù)量和質(zhì)量及國(guó)家的有關(guān)規(guī)定給付勞動(dòng)報(bào)酬，體現(xiàn)按勞分配的原則；而勞務(wù)合同中的勞務(wù)價(jià)格是按等價(jià)有償?shù)氖袌?chǎng)原則支付，完全由雙方當(dāng)事人協(xié)商確定。

8．受國(guó)家干預(yù)程度不同

勞動(dòng)合同的條款及內(nèi)容，國(guó)家常以強(qiáng)制性法律規(guī)范來規(guī)定，如用人單位的強(qiáng)制性義務(wù)及合同的解除，除雙方當(dāng)事人協(xié)商一致外，用人單位解除勞動(dòng)合同必須符合《勞動(dòng)合同法》規(guī)定的條件等。勞務(wù)合同受國(guó)家干預(yù)程度低，除違反國(guó)家法律、法規(guī)強(qiáng)制性規(guī)定外，在合同內(nèi)容的約定上主要取決于雙方當(dāng)事人的意志，由雙方當(dāng)事人自由協(xié)商確定。

9．違反合同的法律責(zé)任不同

勞動(dòng)合同不履行、不適當(dāng)履行所產(chǎn)生的責(zé)任不僅有民事上的責(zé)任，而且還有行政上的責(zé)任，如用人單位違反本法規(guī)定，以擔(dān)保或者其他名義向勞動(dòng)者收取財(cái)物的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令限期退還勞動(dòng)者本人，并以每人500元以上2000元以下的標(biāo)準(zhǔn)處以罰款；給勞動(dòng)者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。勞務(wù)合同所產(chǎn)生的責(zé)任只有民事責(zé)任，一般不存在行政責(zé)任。

篇(3)

    根據(jù)《勞動(dòng)法》的有關(guān)規(guī)定和實(shí)踐，簽訂勞動(dòng)合同的程序是：

    （1）簽訂勞動(dòng)合同書。勞動(dòng)合同書要在雙方介紹各自的實(shí)際情況的基礎(chǔ)上簽訂。用人單位應(yīng)如實(shí)介紹本單位生產(chǎn)、工作環(huán)境和條件以及具體生產(chǎn)任務(wù)。勞動(dòng)者應(yīng)如實(shí)介紹自己的專長(zhǎng)和身體健康狀況。雙方經(jīng)協(xié)商，就勞動(dòng)合同的內(nèi)容取得一致意見后，簽名、蓋章。用人單位要蓋法人章。勞動(dòng)者須本人簽名或蓋本人名章。

    （2）鑒證勞動(dòng)合同。根據(jù)勞動(dòng)部頒發(fā)的《勞動(dòng)合同鑒證實(shí)施辦法》（勞力字[1992]54號(hào)）的有關(guān)規(guī)定，簽訂勞動(dòng)合同時(shí)，應(yīng)由勞動(dòng)行政部門為當(dāng)事人提供鑒證，依法審查，證明勞動(dòng)合同的真實(shí)性和合法性，以利于勞動(dòng)合同的認(rèn)真履行，而且一旦發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議時(shí)也便于調(diào)解和仲裁。

篇(4)

    1998年1月10日，由于續(xù)簽勞動(dòng)合同的期限問題，蒿某與所在單位北京某中外合資企業(yè)發(fā)生爭(zhēng)議。為此，蒿某申訴到當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭(zhēng)議仲裁委，要求企業(yè)與其簽訂無固定期限的勞動(dòng)合同。

    經(jīng)查，蒿某原是北京某化妝品公司職工，1985年參加工作。1995年，該公司與國(guó)外一公司合資成立了某中外合資企業(yè)。隨后，蒿某被調(diào)到合資企業(yè)，并與其簽訂了為期3年的勞動(dòng)合同，期限自1995年12月1日至1998年11月1日，公司書面通知蒿某：企業(yè)擬與你續(xù)訂勞動(dòng)合同。蒿某認(rèn)為自己符合簽訂無固定期限勞動(dòng)合同的條件，就向單位提出了這一要求。單位領(lǐng)導(dǎo)卻認(rèn)為，他在合資企業(yè)剛工作兩年，根本無權(quán)要求簽訂無固定期限合同，只同意續(xù)簽1年，還威脅說，如果堅(jiān)持這一要求，企業(yè)將與他終止勞動(dòng)關(guān)系。

    無固定期限勞動(dòng)合同是指不規(guī)定勞動(dòng)合同的終止日期，只要?jiǎng)趧?dòng)合同中規(guī)定的終止條件未出現(xiàn)就可以無限期履行的勞動(dòng)合同。《勞動(dòng)法》第二十條規(guī)定：“勞動(dòng)者在同一用人單位連續(xù)工作10年以上，當(dāng)事人雙方同意續(xù)延勞動(dòng)合同的，如果勞動(dòng)者提出訂立無固定期限的勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限的勞動(dòng)合同。”

    蒿某在該合資企業(yè)剛剛工作兩年，乍看起來，他無權(quán)要求簽訂無固定期限的勞動(dòng)合同。但北京市勞動(dòng)局《關(guān)于解除勞動(dòng)合同計(jì)發(fā)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金有關(guān)問題處理意見的通知》（京勞關(guān)147號(hào)）規(guī)定：“因用人單位合并、兼并、合資、單位改變性質(zhì)、法人改變名稱或職工成建制調(diào)動(dòng)、組織調(diào)動(dòng)等原因而改變工作時(shí)間。”據(jù)此，蒿某在北京某化妝品公司的工齡應(yīng)視為在合資企業(yè)的工齡。由于兩者相加已超過10年，且單位同意續(xù)簽勞動(dòng)合同，因此蒿某有權(quán)要求簽訂無固定期限勞動(dòng)合同。

篇(5)

按照制度的要求，深化國(guó)企改革、完善法人治理結(jié)構(gòu)是我國(guó)建立市場(chǎng)的必然要求。同時(shí)，我國(guó)政府還提出完善市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制要以人為本，樹立全面、協(xié)調(diào)、可持續(xù)的觀的精神。因此，在一定程度上也可以說，能否妥當(dāng)?shù)靥幚韱T工的勞動(dòng)關(guān)系是企業(yè)改制能否成功的一個(gè)關(guān)鍵因素。

我國(guó)的現(xiàn)行勞動(dòng)爭(zhēng)議處理制度的核心是“一調(diào)、一裁、兩審”。十幾年來，勞動(dòng)爭(zhēng)議處理制度對(duì)解決勞動(dòng)爭(zhēng)議、保護(hù)勞動(dòng)者和用人單位雙方的合法權(quán)益、維護(hù)穩(wěn)定發(fā)揮了重要的作用。但是，對(duì)應(yīng)于勞動(dòng)關(guān)系的變化，特別是勞動(dòng)爭(zhēng)議案件數(shù)量的增加和復(fù)雜程度的加劇，現(xiàn)行勞動(dòng)爭(zhēng)議處理體制暴露出來的已經(jīng)非常明顯。

本文就處理勞動(dòng)爭(zhēng)議的依據(jù)和司法實(shí)踐中的不足，進(jìn)行了較為深入的探討，并對(duì)企業(yè)改制中出現(xiàn)的較為典型的勞動(dòng)爭(zhēng)議問題的解決提出了自己的建議。

關(guān)鍵詞: 企業(yè)改制 勞動(dòng)爭(zhēng)議

近年來，勞動(dòng)仲裁和法院受理并審結(jié)(裁結(jié))的因企業(yè)改制引起的勞動(dòng)爭(zhēng)議案件呈逐年上升之勢(shì)。根據(jù)《勞動(dòng)統(tǒng)計(jì)年鑒》統(tǒng)計(jì)，1993年全國(guó)各級(jí)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)共受理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件12368起，涉及勞動(dòng)者人數(shù)35683人，到2002年受理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件已增加到184000起，涉及人數(shù)達(dá)610000人，分別是1993年的15．6倍和17．1倍。10年間勞動(dòng)爭(zhēng)議案件平均年增長(zhǎng)率達(dá)36．3％，涉及人數(shù)平均年增長(zhǎng)率達(dá)41．3％，至2003年達(dá)到22．6萬件。

在各級(jí)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)處理的案件中，以調(diào)解方式結(jié)案的比例在下降，以裁決方式結(jié)案的比例在上升。2003年，全國(guó)以仲裁裁決方式結(jié)案的案件比例上升到43％，以仲裁調(diào)解方式結(jié)案的案件比例下降到30％，以其他方式結(jié)案的案件比例為27％，同時(shí)，當(dāng)事人不服仲裁處理結(jié)果起訴到法院的案件也在持續(xù)增加。近3年全國(guó)各級(jí)法院立案受理的勞動(dòng)爭(zhēng)議案件14萬件，連續(xù)多年保持年增2萬件的速度。

從目前情況看，企業(yè)改制引起的勞動(dòng)爭(zhēng)議數(shù)量呈直線上升趨勢(shì)，類型較廣，涉及勞動(dòng)合同的變更和解除、職工下崗、內(nèi)退及買斷工齡、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、工傷認(rèn)定及社會(huì)保障爭(zhēng)議等。其主要特點(diǎn)是有明顯的弱勢(shì)群體性、較強(qiáng)的利益追索迫切性、突出的社會(huì)矛盾性和法律法規(guī)的相對(duì)滯后性等，從而使該類勞動(dòng)爭(zhēng)議處理和勞動(dòng)關(guān)系調(diào)整面臨艱巨的任務(wù)。

本文擬就企業(yè)改制中勞動(dòng)爭(zhēng)議所涉及的法律問題進(jìn)行初步探討。

一、 企業(yè)改制中引發(fā)勞動(dòng)爭(zhēng)議的基本情況及原因

黨的“十六大”和政府工作報(bào)告提出，按照現(xiàn)代企業(yè)制度的要求，深化國(guó)企改革、完善法人治理結(jié)構(gòu)是我國(guó)建立市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的必然要求。同時(shí)，我國(guó)政府還提出完善市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制要以人為本，樹立全面、協(xié)調(diào)、可持續(xù)的發(fā)展觀的精神。因此，在一定程度上也可以說，能否妥當(dāng)?shù)靥幚韱T工的勞動(dòng)關(guān)系是企業(yè)改制能否成功的一個(gè)關(guān)鍵因素。

通常所說的“改革改制”本身不是法律上的描述，用法律的語匯來描述這個(gè)話題大致可分為三大類：第一大類只涉及登記事項(xiàng)的變更。如公有制企業(yè)改造成股份公司制企業(yè)，或者公有制企業(yè)把自己所有的資產(chǎn)出讓給其他買受人（不管其他買受人來自境內(nèi)還是來自境外的），或者把其中一部分資產(chǎn)出售給其他買受人，這些行為引起的后果只是工商登記事項(xiàng)的變更。第二大類就是法人的分立。分立在我們國(guó)家的經(jīng)濟(jì)生活中有一個(gè)特例，這個(gè)特例就是《關(guān)于國(guó)有大中型企業(yè)主輔分離輔業(yè)改制分流安置富余人員的實(shí)施辦法》所規(guī)定的主輔分離輔業(yè)改制，它所針對(duì)的是國(guó)有大中型企業(yè)這樣一個(gè)特殊的群體。第三大類就是法人的合并。法人的合并按照《公司法》的規(guī)定，包括吸收合并和新設(shè)合并兩種。這三大類中第一大類涉及登記事項(xiàng)變更的，不產(chǎn)生勞動(dòng)法上的后果。它的股東可以變化，法定代表人也可以變更，企業(yè)變遷也可以變更，營(yíng)業(yè)場(chǎng)所也可以變更，但是企業(yè)還是這個(gè)企業(yè)，所以說登記事項(xiàng)的變更(純登記事項(xiàng)的變更)不應(yīng)當(dāng)產(chǎn)生勞動(dòng)法上的后果。至于法人的分立和法人的合并，本身在法律上就有限制條件，雖然勞動(dòng)法上沒有規(guī)定，但是在其他法律法規(guī)中，或者在立法性的法規(guī)規(guī)章里都有規(guī)定：法人分立由分立后的法人承繼原來法人的勞動(dòng)權(quán)利和義務(wù)，法人合并是合并以后的法人來承繼原來法人的勞動(dòng)權(quán)利和義務(wù)。

但隨著產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整和企業(yè)改制改組工作力度越來越大，由此引發(fā)的勞動(dòng)爭(zhēng)議案件越來越多，使得勞動(dòng)爭(zhēng)議已經(jīng)成為社會(huì)穩(wěn)定的潛在威脅。

國(guó)企改制過程凸顯了一種由身份所帶來的不公平。這種不公平呈現(xiàn)出多層次的特點(diǎn)。首先，國(guó)有企業(yè)與非國(guó)有經(jīng)營(yíng)主體之間的不公平。與后者相比，前者擁有更多的國(guó)有資源，享受著更為豐厚的醫(yī)療、失業(yè)等社會(huì)保障待遇；其次，國(guó)有企業(yè)之間的不公平，即同樣是國(guó)企職工，改制時(shí)完全依據(jù)國(guó)有企業(yè)所占有的國(guó)有資源的多寡。占有多的企業(yè)職工可獲得更多的資源配置及收入分配，但這些并非來自于競(jìng)爭(zhēng)，而是來自于行政手段；第三，企業(yè)內(nèi)部管理者與職工之間的不公平。由于我國(guó)企業(yè)內(nèi)部分配機(jī)制的不完善，企業(yè)內(nèi)部管理者與職工之間呈現(xiàn)著分配結(jié)果與各自為企業(yè)所作出的貢獻(xiàn)不相適應(yīng)的現(xiàn)象；第四，企業(yè)內(nèi)部職工之間的不公平。企業(yè)改制后必須按照市場(chǎng)及自身的實(shí)際情況清理勞動(dòng)合同，涉及到大量職工下崗、內(nèi)退，這與改制前職工間的關(guān)系相比，顯得有所不公，易導(dǎo)致部分職工心理失衡；第五，企業(yè)與職工之間的不公平。企業(yè)在改制前與勞動(dòng)者之間是平等的勞動(dòng)關(guān)系，但由于改制行為的發(fā)生，一些企業(yè)無形之中取得了某種不平等的權(quán)利。一些地方政府與企業(yè)均認(rèn)為企業(yè)可以因?yàn)楦闹贫@得單方解除勞動(dòng)合同的權(quán)利。

上述種種情形，說明國(guó)有企業(yè)在改制過程中存在著種種不公平現(xiàn)象，打破了以往的利益平衡，使各種利益關(guān)系在一定時(shí)期內(nèi)呈現(xiàn)出失衡的狀態(tài)。

近年來國(guó)企改制所引發(fā)的勞動(dòng)爭(zhēng)議數(shù)量較多，情況較為復(fù)雜。總的來說，具有以下幾個(gè)特點(diǎn)。一是身份型爭(zhēng)議逐漸讓于權(quán)利型爭(zhēng)議。勞動(dòng)法實(shí)施初期，勞動(dòng)爭(zhēng)議多集中于身份性爭(zhēng)議，主要為要求恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系、解除勞動(dòng)關(guān)系、撤銷企業(yè)處分決定等。隨著市場(chǎng)觀念的樹立，勞動(dòng)者的就業(yè)觀念也相應(yīng)發(fā)生變化，對(duì)身份關(guān)系的關(guān)注程度在逐步降低，而對(duì)經(jīng)濟(jì)性權(quán)利或利益更加關(guān)注。勞動(dòng)爭(zhēng)議中以勞動(dòng)報(bào)酬和保險(xiǎn)福利待遇為主的爭(zhēng)議數(shù)量上升，2003年上海市全市法院受理的一審案件中，這類糾紛占到81％。二是利益上的對(duì)立性較為明顯，矛盾易激化。由于思想觀念、政策理解、社會(huì)環(huán)境影響等原因，爭(zhēng)議雙方往往對(duì)立情緒明顯。企業(yè)方更注重效益，更強(qiáng)調(diào)用工自主權(quán)；而勞動(dòng)者往往是委曲、困惑和氣憤相交織、情緒激動(dòng)，有的采取上訪、靜坐的方式，要求政府解決問題，甚至采取占領(lǐng)工廠、拿走企業(yè)財(cái)物等過激行為。三是主體上具有群體性，易影響社會(huì)穩(wěn)定。國(guó)有企業(yè)在我國(guó)的經(jīng)濟(jì)生活中，扮演著極其重要的角色，擁有眾多職工。改制后，大量企業(yè)合并、兼并及破產(chǎn)，大量職工下崗、內(nèi)退。隨著市場(chǎng)機(jī)制發(fā)揮作用，產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整，往往帶來一些行業(yè)的衰落，下崗職工數(shù)量更多。這類案件易引起社會(huì)穩(wěn)定問題。四是爭(zhēng)議內(nèi)容具有復(fù)合性。當(dāng)事人提出的訴訟內(nèi)容往往包括多種性質(zhì)，既有恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系，也有要求支付補(bǔ)償金，還有的要求企業(yè)繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)，等等。其請(qǐng)求較為復(fù)雜，糾紛解決難度加大。

我國(guó)的勞動(dòng)爭(zhēng)議處理制度正式恢復(fù)于1987年，其核心內(nèi)容是“一調(diào)、一裁、兩審”，即勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生之后，當(dāng)事人可以申請(qǐng)企業(yè)內(nèi)調(diào)解；當(dāng)事人不愿在企業(yè)內(nèi)調(diào)解或調(diào)解不成的，可以向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁；當(dāng)事人不服裁決結(jié)果的，可以向法院起訴。法院審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件，實(shí)行兩審終審，但不可以未經(jīng)仲裁直接向法院提起訴訟。十幾年來，勞動(dòng)爭(zhēng)議處理制度對(duì)解決勞動(dòng)爭(zhēng)議、保護(hù)勞動(dòng)者和用人單位雙方的合法權(quán)益、維護(hù)社會(huì)穩(wěn)定發(fā)揮了重要的作用。但是，對(duì)應(yīng)于勞動(dòng)關(guān)系的變化，特別是勞動(dòng)爭(zhēng)議案件數(shù)量的增加和復(fù)雜程度的加劇，現(xiàn)行勞動(dòng)爭(zhēng)議處理體制暴露出來的問題已經(jīng)非常明顯。

二、 目前處理勞動(dòng)爭(zhēng)議的法律依據(jù)和司法實(shí)踐中的不足

1． 適用范圍偏窄

勞動(dòng)爭(zhēng)議處理制度是專門針對(duì)勞動(dòng)爭(zhēng)議案件特別設(shè)計(jì)的爭(zhēng)議處理機(jī)制。但是，由于對(duì)“勞動(dòng)爭(zhēng)議”缺乏準(zhǔn)確的認(rèn)識(shí)和界定，導(dǎo)致適用范圍偏窄。

首先體現(xiàn)在立法方面。作為規(guī)定勞動(dòng)爭(zhēng)議處理制度的最主要法規(guī)文件，《企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議處理?xiàng)l例》(以下簡(jiǎn)稱《條例》)列舉了四項(xiàng)適用范圍。雖然其后的一系列立法和解釋又對(duì)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)的受案范圍進(jìn)行了擴(kuò)延和調(diào)整。但從總體上仍然排除了兩類案件的適用或者說給兩類案件的適用留下了疑問。其一是基于與勞動(dòng)關(guān)系“神似形不似”的準(zhǔn)勞動(dòng)關(guān)系發(fā)生的案件，諸如勞動(dòng)派遣爭(zhēng)議、勞務(wù)關(guān)系爭(zhēng)議和非法勞動(dòng)關(guān)系爭(zhēng)議等；其二是勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)過程中基于部分處分行為(如警告、記過等)和勞動(dòng)關(guān)系調(diào)整行為(如下崗、內(nèi)退等)引發(fā)的案件。伴隨著社會(huì)的發(fā)展，就業(yè)形式的多樣化，加上政府對(duì)企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系統(tǒng)制的放松和企業(yè)改革的需要，區(qū)別于傳統(tǒng)勞動(dòng)關(guān)系的“非典型”勞動(dòng)關(guān)系和企業(yè)個(gè)性管理手段的推廣，上述兩類爭(zhēng)議大量涌現(xiàn)。但由于法律規(guī)定不明確，一些類似勞動(dòng)爭(zhēng)議被勞動(dòng)爭(zhēng)議處理機(jī)構(gòu)拒之門外。即便被受理，當(dāng)事人也過多糾纏于管轄權(quán)歸屬，遲遲不能進(jìn)入實(shí)體程序。2001年高法公布了《關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問題的解釋》(以下簡(jiǎn)稱《解釋》)，作為指導(dǎo)各級(jí)法院審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的主要司法文件，《解釋》以另一種方式規(guī)定了法院對(duì)勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的受理范圍。相比于《條例》及其他相關(guān)的勞動(dòng)保障立法，《解釋》在部分方面擴(kuò)大了勞動(dòng)爭(zhēng)議的適用范圍，但在更多的方面進(jìn)一步限制了勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的受理范圍，最明顯的就是遺漏了履行集體合同爭(zhēng)議。從司法實(shí)踐看，出于各種考慮，各地法院對(duì)企業(yè)改制過程中出現(xiàn)的各種政策性爭(zhēng)議基本上都采取了消極態(tài)度。很顯然，無論是《條例》還是《解釋》，從法律文件上都沒有窮盡勞動(dòng)爭(zhēng)議的受理范圍。不僅如此，由于《條例》和《解釋》各有自身的實(shí)際約束對(duì)象，勞動(dòng)爭(zhēng)議處理的兩個(gè)主要程序——?jiǎng)趧?dòng)仲裁和勞動(dòng)訴訟，雖然在處理環(huán)節(jié)上前后承接，但卻在受理范圍上被彼此錯(cuò)位。

與勞動(dòng)爭(zhēng)議成倍上升的現(xiàn)實(shí)不適應(yīng)的是，勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁機(jī)關(guān)受理勞動(dòng)爭(zhēng)議的范圍卻只局限于1993年8月1日施行的《勞動(dòng)爭(zhēng)議處理?xiàng)l例》第二條規(guī)定的四類爭(zhēng)議。有些爭(zhēng)議諸如企業(yè)改制引發(fā)的下崗、待崗、失業(yè)、整體拖欠工資、買斷工齡、提前退休等，由于沒有明確規(guī)定在法定的受理范圍中，仲裁機(jī)構(gòu)對(duì)此不予受理，勞動(dòng)者也就失去了請(qǐng)求人民法院保護(hù)的訴訟權(quán)利。勞動(dòng)者在合法權(quán)益遲遲得不到保護(hù)的情況下，往往采取一些過激手段，引發(fā)大規(guī)模的上訪、靜坐示威等非理性群體事件。

然而這些在當(dāng)時(shí)看來解決了司法實(shí)踐中突出問題的解釋，時(shí)至今日已經(jīng)明顯無法適應(yīng)予現(xiàn)實(shí)：私營(yíng)企業(yè)強(qiáng)勢(shì)、跨國(guó)資本長(zhǎng)驅(qū)直人、國(guó)企改制勢(shì)在必行，中國(guó)的勞資關(guān)系格局以及勞資矛盾已經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出《勞動(dòng)法》立法者的想像，而多年來修改的滯后尤其是勞動(dòng)爭(zhēng)議處理程序的不完備，已經(jīng)事實(shí)上造成了大量的勞動(dòng)爭(zhēng)議無法進(jìn)入法定的仲裁程序，而大量的矛盾求告無門也給各級(jí)法院帶來了巨大的壓力。近年來，按照全國(guó)民事審判工作會(huì)義的精神，人民法院對(duì)在建立企業(yè)制度中出現(xiàn)的集體拖欠工資等問題，一般不予受理。

其次體現(xiàn)在實(shí)務(wù)當(dāng)中。由于法律上沒有對(duì)勞動(dòng)爭(zhēng)議、勞動(dòng)關(guān)系等關(guān)鍵名詞給出準(zhǔn)確界定，實(shí)踐中常常出現(xiàn)不同的理解和認(rèn)識(shí)，并由此縮小了勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的受理范圍。最典型的例子表現(xiàn)在兩個(gè)方面：一是某些特殊行業(yè)發(fā)生的勞動(dòng)爭(zhēng)議，比如出租車行業(yè)和競(jìng)技行業(yè)等。由于對(duì)出租車司機(jī)與出租車經(jīng)營(yíng)公司之間、運(yùn)動(dòng)員與體育俱樂部之間勞動(dòng)關(guān)系的性質(zhì)缺乏統(tǒng)一的認(rèn)識(shí)，長(zhǎng)期以來這類爭(zhēng)議在很多地區(qū)一直被排斥在勞動(dòng)爭(zhēng)議范圍之外；其二是與法定勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)相關(guān)聯(lián)的勞動(dòng)爭(zhēng)議，比如工資支付案件、社會(huì)保險(xiǎn)繳費(fèi)案件。由于對(duì)法定勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)案件的救濟(jì)措施理解不同，部分勞動(dòng)爭(zhēng)議處理機(jī)構(gòu)對(duì)此類案件拒絕受理，統(tǒng)一轉(zhuǎn)由勞動(dòng)監(jiān)察機(jī)構(gòu)處理。而這類案件背后往往存在比較復(fù)雜的事實(shí)爭(zhēng)議，給勞動(dòng)監(jiān)察機(jī)構(gòu)的行政處理帶來了很多麻煩。

總的來說，在現(xiàn)行體制下，勞動(dòng)爭(zhēng)議處理制度的適用范圍整體過窄，并且不同程序之間、不同地區(qū)之間不盡一致，既了勞動(dòng)爭(zhēng)議處理制度的統(tǒng)一性，也不符合全面保障勞動(dòng)者和用人單位勞動(dòng)保障權(quán)益的要求。

2．處理周期過長(zhǎng)

在現(xiàn)行的“一調(diào)、一裁、兩審”體制下，按照有關(guān)時(shí)限規(guī)定推算，一個(gè)勞動(dòng)爭(zhēng)議案件走完全部處理程序，大約需要1年以上的時(shí)間。當(dāng)初設(shè)計(jì)現(xiàn)行體制的初衷是通過自愿的企業(yè)內(nèi)調(diào)解程序和強(qiáng)制的勞動(dòng)仲裁程序終結(jié)絕大部分勞動(dòng)爭(zhēng)議案件，通過訴訟程序監(jiān)督勞動(dòng)仲裁程序并最終終結(jié)極少數(shù)疑難勞動(dòng)爭(zhēng)議案件，從而兼顧勞動(dòng)爭(zhēng)議處理的公正性和及時(shí)性。但是，隨著勞動(dòng)爭(zhēng)議訴訟化傾向的發(fā)展，大量的勞動(dòng)爭(zhēng)議案件進(jìn)入訴訟程序，現(xiàn)行體制不僅未能體現(xiàn)出當(dāng)初設(shè)想的及時(shí)性，反而延長(zhǎng)了處理周期。

勞動(dòng)爭(zhēng)議處理周期過長(zhǎng)，最直接的原因有兩個(gè)：一是企業(yè)內(nèi)調(diào)解程序和勞動(dòng)仲裁程序終結(jié)勞動(dòng)爭(zhēng)議能力在弱化；二是勞動(dòng)爭(zhēng)議訴訟程序不切合勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的特點(diǎn)。

三、 對(duì)企業(yè)改制中出現(xiàn)的若干典型勞動(dòng)爭(zhēng)議問題解決的建議

1． 企業(yè)改制時(shí)原勞動(dòng)合同的履行問題

《勞動(dòng)法》第26條第三款規(guī)定：“勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動(dòng)合同無法履行，經(jīng)當(dāng)事人協(xié)商不能就變更勞動(dòng)合同達(dá)成協(xié)議的，用人單位可解除合同。”這類勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的焦點(diǎn)是企業(yè)改制時(shí)原勞動(dòng)合同是否繼續(xù)履行，難點(diǎn)是企業(yè)改制是否屬于“勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化”。首先，勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化必須以“致使原勞動(dòng)合同無法履行”為條件，否則不成立。因此，單純的改制而沒有致使原勞動(dòng)合同無法履行的客觀情況出現(xiàn)，不能適用該條款；其次，企業(yè)改制本身是主觀行為，不屬于客觀情況；第三，企業(yè)改制僅僅是勞動(dòng)合同用人單位一方主體的變更，不影響勞動(dòng)合同的。根據(jù)法的一般原則，勞動(dòng)合同應(yīng)該繼續(xù)履行；第四，勞動(dòng)關(guān)系是財(cái)產(chǎn)關(guān)系，不是人身關(guān)系(盡管與人身密不可分)，勞動(dòng)合同不因用人單位一方主體變更而變更(勞動(dòng)者一方主體因存在身份性而例外)；第五，最高法院《關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問題的解釋》關(guān)于合并和分立后的企業(yè)為原勞動(dòng)爭(zhēng)議當(dāng)事人的規(guī)定，也從一個(gè)側(cè)面作了“用人單位一方主體變更不影響勞動(dòng)關(guān)系”的結(jié)論。

2． 國(guó)有企業(yè)改制中勞動(dòng)關(guān)系的調(diào)整問題

國(guó)有企業(yè)改制中，出現(xiàn)了四種錯(cuò)誤處理勞動(dòng)關(guān)系的情況。一是買斷工齡，即根據(jù)工齡給予職工一定補(bǔ)償金，以此為條件解除勞動(dòng)關(guān)系。這種現(xiàn)象的危害是將問題推向社會(huì)(買斷工齡者一旦出現(xiàn)生活困難，必然增加社會(huì)保障負(fù)擔(dān))，并且減少了勞動(dòng)者的貢獻(xiàn)時(shí)間，增加了索取時(shí)間。這種行為也沒有法律法規(guī)依據(jù)(支持這類行為的相關(guān)規(guī)范性文件只是參照性的，可以不適用)；二是置換職工身份問題，即無論是否繼續(xù)保持勞動(dòng)關(guān)系(履行勞動(dòng)合同)，都給予原國(guó)有企業(yè)職工以經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。置換職工身份問題一方面缺乏法律依據(jù)，另一方面也造成新的不平等；三是支付職工安置費(fèi)，即改制時(shí)解除勞動(dòng)合同，給予職工安置費(fèi)。這種做法類似于買斷工齡，但沒有任何法律依據(jù)。

3． 股權(quán)與勞動(dòng)權(quán)問題

許多改制企業(yè)存在職工入股問題，出現(xiàn)了職工以股東為由拒絕終止勞動(dòng)合同，以及企業(yè)以解除勞動(dòng)合同要挾強(qiáng)制職工人股等問題。這些行為都是不合法的。第一，股權(quán)與勞權(quán)是完全不同的兩種權(quán)利，股權(quán)由公司法調(diào)整，勞權(quán)由勞動(dòng)法調(diào)整。因此，職工無權(quán)以股東為由拒絕終止勞動(dòng)合同；第二，入股屬于自愿行為，與勞動(dòng)合同無關(guān)。因此，企業(yè)無權(quán)以解除勞動(dòng)合同為由要挾強(qiáng)制職工入股。

據(jù)悉，高法于2004年制定了《關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問題的解釋征求意見稿》，（簡(jiǎn)稱《勞動(dòng)爭(zhēng)議解釋二》）。《勞動(dòng)爭(zhēng)議解釋二》決心將國(guó)有企業(yè)、城鎮(zhèn)集體企業(yè)因企業(yè)改制(合并、重組、轉(zhuǎn)讓)產(chǎn)生的拖欠或者克扣勞動(dòng)者工資、未按照國(guó)家有關(guān)規(guī)定給勞動(dòng)者報(bào)銷醫(yī)療費(fèi)用、給付工傷待遇、解除勞動(dòng)合同不按規(guī)定支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金等社會(huì)廣泛關(guān)注的勞動(dòng)爭(zhēng)議案件納入法院受案范圍。最高法院顯然希望通過進(jìn)一步拓寬司法審判的渠道，將此類勞動(dòng)爭(zhēng)議拉回理性而公正的解決途徑。

日益復(fù)雜的勞動(dòng)關(guān)系，給勞動(dòng)爭(zhēng)議處理帶來了新情況和新問題。全面勞動(dòng)雙方容易產(chǎn)生勞動(dòng)爭(zhēng)議的原因以及解決的，對(duì)深化國(guó)企改革，對(duì)維護(hù)社會(huì)的穩(wěn)定，必將帶來深遠(yuǎn)的影響。

1、全興主編 勞動(dòng)法 北京：法律出版社，1997

2、最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問題的解釋（法釋[2001]14號(hào)）

3、最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問題的解釋征求意見稿

篇(6)

建筑業(yè)企業(yè)招用農(nóng)民工，必須依法與農(nóng)民工簽訂勞動(dòng)合同，并向勞動(dòng)保障部門進(jìn)行用工備案。

勞動(dòng)和社會(huì)保障部、建設(shè)部日前下發(fā)通知提出，加強(qiáng)對(duì)農(nóng)民工勞動(dòng)合同的管理，勞動(dòng)合同中要明確規(guī)定勞動(dòng)合同期限、工作內(nèi)容、勞動(dòng)保護(hù)和勞動(dòng)條件、勞動(dòng)報(bào)酬以及違反勞動(dòng)合同的責(zé)任等內(nèi)容。其中有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬的條款，應(yīng)明確工資支付標(biāo)準(zhǔn)、支付項(xiàng)目、支付形式以及支付時(shí)間等內(nèi)容。企業(yè)符合法定條件與農(nóng)民工解除勞動(dòng)合同，應(yīng)依法支付農(nóng)民工經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

通知要求，各級(jí)勞動(dòng)保障部門和建設(shè)行政主管部門要做好勞動(dòng)合同簽訂和履行情況的監(jiān)督檢查。對(duì)簽訂勞動(dòng)合同收取抵押金、風(fēng)險(xiǎn)金等違法行為，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，要按有關(guān)規(guī)定嚴(yán)肅處理。對(duì)不依法與農(nóng)民工簽訂勞動(dòng)合同、或采取欺詐和威脅等手段訂立勞動(dòng)合同以及不按規(guī)定進(jìn)行用工備案的企業(yè)，要根據(jù)國(guó)家有關(guān)法律法規(guī)和政策嚴(yán)肅處理，對(duì)農(nóng)民工造成損害的，企業(yè)要依法承擔(dān)賠償責(zé)任。

同時(shí)，要大力發(fā)展建筑勞務(wù)分包企業(yè)，規(guī)范用工行為。禁止無用工資格的個(gè)人、組織及“包工頭”的非法用工行為。各地要大力發(fā)展勞務(wù)分包企業(yè)，指導(dǎo)勞務(wù)隊(duì)伍按資質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)注冊(cè)成立勞務(wù)分包企業(yè)。要指導(dǎo)農(nóng)民工輸出較多的地區(qū)，以多種形式組建法人形式的勞務(wù)分包企業(yè)，有組織、有目標(biāo)地承攬勞務(wù)分包工程。

篇(7)

股東就業(yè)，也應(yīng)簽訂書面勞動(dòng)合同

【案例】 2015年7月1日，李麗虹、劉笑雨等四名大學(xué)同學(xué)各自籌資25萬元，回鄉(xiāng)開辦了一家公司，并由李麗虹擔(dān)任法定代表人，劉笑雨出任業(yè)務(wù)經(jīng)理，月工資4000元。年底，劉笑雨以公司沒有與其簽訂書面勞動(dòng)合同為由，要求公司支付5個(gè)月的雙倍工資。李麗虹則代表公司表示，你是公司原始股東和聯(lián)合創(chuàng)始人，且持25%的股份，公司根本無需與你簽訂書面勞動(dòng)合同。

【點(diǎn)評(píng)】李麗虹的觀點(diǎn)是錯(cuò)誤的。《公司法》第三條規(guī)定“公司是企業(yè)法人，有獨(dú)立的法人財(cái)產(chǎn)，享有法人財(cái)產(chǎn)權(quán)。公司以其全部財(cái)產(chǎn)對(duì)公司的債務(wù)承擔(dān)責(zé)任。”而股東是指通過向公司出資或其他合法途徑獲得公司股權(quán)，對(duì)公司享有權(quán)利和承擔(dān)義務(wù)的人。也就是說，公司與股東是兩個(gè)不同的概念，彼此不能替代。與之對(duì)應(yīng)，一方面，劉笑雨是公司的股東之一，即對(duì)內(nèi)，對(duì)公司負(fù)有權(quán)利和義務(wù)；另一方面，公司又是劉笑雨的用人單位，即對(duì)外，劉笑雨是公司職工之一。正因?yàn)閯⑿τ晔且怨韭毠さ纳矸莩霈F(xiàn)并領(lǐng)取工資，決定了其與公司存在勞動(dòng)關(guān)系。而《勞動(dòng)合同法》第十條、第八十二條規(guī)定“建立勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動(dòng)合同。”“用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。”

超時(shí)用工，計(jì)件也應(yīng)支付加班工資

【案例】2015年7月10日，郭筱芳等3名同村大學(xué)生回鄉(xiāng)創(chuàng)業(yè)，成立了一家公司，招聘了李春蘭等6名員工。合同約定大家實(shí)行計(jì)件工資，但因貨物供不應(yīng)求，公司也不時(shí)延長(zhǎng)工作時(shí)間。年底，面對(duì)李春蘭等索要加班工資，郭筱芳答復(fù)說：雖然你們加班屬實(shí)，但已領(lǐng)取計(jì)件工資，無權(quán)再要加班工資。

【點(diǎn)評(píng)】郭筱芳的觀點(diǎn)是錯(cuò)誤的。《工資支付暫行規(guī)定》第十三條規(guī)定“（一）用人單位依法安排勞動(dòng)者在日法定標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間以外延長(zhǎng)工作時(shí)間的，按照不低于勞動(dòng)合同規(guī)定的本人小時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)的150%支付勞動(dòng)者工資；（二）用人單位依法安排勞動(dòng)者在休息日工作，而又不能安排補(bǔ)休的，按照不低于勞動(dòng)合同規(guī)定的本人日或小時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)的200%支付勞動(dòng)者工資；（三）用人單位依法安排勞動(dòng)者在法定休假日工作的，按照不低于勞動(dòng)合同的本人日或小時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)的300%支付勞動(dòng)者工資。實(shí)行計(jì)件工資的勞動(dòng)者，在完成計(jì)件定額任務(wù)后，由用人單位安排延長(zhǎng)工作時(shí)間的，應(yīng)根據(jù)上述規(guī)定的原則，分別按照不低于其本人法定工作時(shí)間計(jì)件單價(jià)的150%、200%、300%支付其工資。”正因?yàn)槔畲禾m等在完成計(jì)件任務(wù)之后，仍被公司要求延時(shí)工作，決定了公司也應(yīng)支付加班工資。

支付工資，缺乏證據(jù)應(yīng)擔(dān)不利后果

【案例】2015年12月底，回鄉(xiāng)創(chuàng)業(yè)的大學(xué)生周婷娜，突然接到已被其解聘的員工李某的狀，說是要求其支付所拖欠的半年工資。“怎么會(huì)是這樣？我不是每月5日前都已如數(shù)付清給你上月工資嗎？”法庭上，周婷娜滿腹疑問。“你說付了應(yīng)該靠證據(jù)說話，有什么證據(jù)？”李某反問。“我都是當(dāng)面給你的，還需要證據(jù)嗎？”周婷娜忍不住提高了聲音。然而，法院最終卻判決支持了李某的訴訟請(qǐng)求。

【點(diǎn)評(píng)】法院的判決并無不當(dāng)。《最高人民法院關(guān)于民事訴訟證據(jù)的若干規(guī)定》第二條、第六條規(guī)定“當(dāng)事人對(duì)自己提出的訴訟請(qǐng)求所依據(jù)的事實(shí)或者反駁對(duì)方訴訟請(qǐng)求所依據(jù)的事實(shí)有責(zé)任提供證據(jù)加以證明。沒有證據(jù)或者證據(jù)不足以證明當(dāng)事人的事實(shí)主張的，由負(fù)有舉證責(zé)任的當(dāng)事人承擔(dān)不利后果。”“在勞動(dòng)爭(zhēng)議糾紛案件中，因用人單位作出開除、除名、辭退、解除勞動(dòng)合同、減少勞動(dòng)報(bào)酬、計(jì)算勞動(dòng)者工作年限等決定而發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議的，由用人單位負(fù)舉證責(zé)任。”《工資支付暫行規(guī)定》第六條指出“用人單位應(yīng)將工資支付給勞動(dòng)者本人……用人單位必須書面記錄支付勞動(dòng)者工資的數(shù)額、時(shí)間、領(lǐng)取者的姓名以及簽字，并保存兩年以上備查。”正因?yàn)橹苕媚冗`反工資支付流程，導(dǎo)致負(fù)有舉證責(zé)任卻不能提供相關(guān)證據(jù)，也就只能“承擔(dān)不利后果”。

解聘員工，隨心所欲應(yīng)支付賠償金