序論：寫作是一種深度的自我表達。它要求我們深入探索自己的思想和情感，挖掘那些隱藏在內心深處的真相，好投稿為您帶來了一篇人才技術需求類論文研究范文，愿它們成為您寫作過程中的靈感催化劑，助力您的創作。

人才技術需求研究1

引言

2021年，深圳跨境電商進出口繼續保持增長勢頭，貨值創歷史新高，繼續穩居全國前列。深圳海關統計，2021年，深圳市貨物貿易進出口總額達3.54萬億元人民幣，規模創歷史新高，比2020年增長16.2%。其中，出口額1.92萬億元，規模連續第29年居內地外貿城市首位，增長13.5%[1]。經過了跨境電商的紅利期，中國跨境電商也正逐漸走向成熟期，行業規模迎來了穩步增長。目前，國家政策利好，中國品牌在國際市場的認知度也在提高，跨境電商業務正在成為我國新的經濟加速器及資本市場投融資的熱點。伴隨著跨境電商的飛速發展，跨境電商人才的緊缺問題如影隨形。智聯招聘發布的《2021外貿人才形勢研究報告》中顯示疫情下跨境電商人才需求激增，深圳需求量占全國第一，比如，就人才需求激增的跨境電商運營一職，最大的人才需求來自于廣東省，占據全國51.6%，而深圳、廣州兩城合計占比就達到48.8%[2]。以深圳市的跨境電商企業作為研究對象，利用數據采集軟件，在“智聯招聘”“前程無憂”“獵聘”等網站上采集深圳跨境電商企業1個月內的招聘信息，整理后獲取有效信息13367條，并從中隨機抽取400條招聘信息作為研究數據。從各條招聘信息中的任職要求、崗位職責等方面來挖掘跨境電商企業對人才的具體需求，找出緩解企業人才緊缺問題的對策。

一、跨境電商人才需求情況

招聘信息中的任職要求、崗位職責等方面，可以挖掘出企業對跨境電商人才的知識結構、專業背景、學歷等方面的具體要求，對比目前人才市場的供給情況，難找出跨境電商人才供需的矛盾點。

（一）崗位需求把400條招聘信息中的招聘崗位加以統計得出，運營崗位是招聘需求量最大的崗位，占比68.7%；其次是跨境產品開發專員，占比13.8%；再次，跨境客服的需求也較大，占比10.1%，其他崗位比如采購、物流專員、美工等也有少量需求。由此可見，跨境電商企業最急需有實操能力、有一定的技能基礎的運營人員。

（二）崗位基本要求

下面從學歷背景、工作經驗、專業、技能、品質等方面來分析：    1.學歷要求在招聘信息中，招聘企業對應聘者學歷的要求不是太嚴苛，基本要求是大專及以上學歷，占比84.3%；本科以上學歷的占9.6%，主要來自中層及以上的職位招聘；還有部分企業只要求高中及中專學歷，大約占比6.1%。由此可見，學歷不是跨境電商人才求職的最大障礙。

2.工作經驗要求

工作經驗要求隨崗位不同而不同，級別越高，工作經驗要求也越高。從收集到的數據來看，一般的跨境電商運營崗位基本要求1年及以上的相關工作經驗，占比54.2%，要求2-3年工作經驗的占比28.9%，3-4年工作經驗的占比9.6%，無工作經驗要求的占比7.3%。由此可見，跨境電商企業比較重視應聘者的工作經驗。3.專業要求專業要求方面比較模糊，有37.3%的企業招聘信息中有明確的專業背景要求，集中在英語、國際經濟與貿易、電子商務、市場營銷等相關專業，其他的招聘信息中只對語言要求比較明確，一般要求較高的英語水平，86.8%的企業要求英語要達到大學英語4級以上水平，有較好的英語讀寫能力，優先考慮擁有CET6，專四、專八證書的應聘者，還有部分企業有其他小語種的要求。由此可以看出，在跨境電商領域，外語是必備的能力。

4.技能要求

根據崗位分工不同，具體崗位在技能方面的要求也不同，跨境電商企業主要招聘的是運營、產品開發、客服、采購等崗位。從招聘信息中的崗位職責提煉各個崗位的技能要求，詳見表1。5.品質要求大部分的招聘信息中都包含對應聘人員品質方面的要求，比如誠實守信、踏實能干，工作認真，為人熱情大方，有責任心和團隊合作精神，能獨立完成任務，有一定的抗壓能力，善于溝通表達等。企業比較看重應聘著的品德、職業素養。企業真正需要的是會外語、有一定實操經驗等綜合能力較強的復合型人才。

二、跨境電商人才的供給情況

據天眼查數據顯示，早在2020年，跨境電商類的公司已超過60萬家，隨著跨境電商爆發式的發展，人才的供需矛盾也逐漸顯現，而且缺口越來越大。在商務部、中央網信辦、發展改革委三部門聯合發布《“十四五”電子商務發展規劃》中預測：未來五年，預計我國電商人才缺口達985萬，跨境電商缺口達8100億元[3]。同時近幾年出現的就業問題也越來越嚴峻，2021屆高校畢業生人數達909萬人，同比增加35萬，2022屆高校畢業生規模預計1076萬人，同比增加167萬人[4]，這說明供給端的人才供給是充足，那么為什么市場上的人才供需矛盾依然很嚴峻？原因在于人才結構性矛盾突出：高校每年都會有大量的畢業生流入人才市場為企業輸送“人才”，而企業卻又招不到合適的“人才”。根據阿里研究院發布的《中國跨境電商人才研究報告》數據顯示：我國有17.6%的跨境電商企業招不到合適的人才；有82.4%的企業雖然招到了員工，但是員工的素質和能力不能很好地滿足企業的需求，并不是企業真正想要的人才[5]。近些年，政府企業平臺機構等各方都在想辦法解決人才供需結構矛盾，早在2019年教育部組織研究就確定了9個新增補專業，其中就包含跨境電子商務專業，自2020年起執行。一些較大的跨境電商平臺也正在實施各自的人才培養計劃，比如ebay平臺推出的“E青春”項目；阿里巴巴教育科技公司利用“1+X證書”政策推出的跨境電商B2B數據運營職業技能等級認證考試等行業資格認證；有些有實力的企業也委托專門的培訓機構或者自行組建培訓部門專門培訓新員工。學校也在積極參與各種產教融合項目，改革人才培養模式來培養市場急需的應用型人才。但對于巨大的人才缺口這些還不夠，社會各界還需加大投入予以支持跨境電商人才結構矛盾的解決。

三、應對跨境電商人才緊缺的幾點建議

人才供需矛盾需要全社會共同之力來解決，下面就從政府、學校、企業三方來提幾點建議：

（一）政府要監督應用型人才培養相關政策的落地執行

在應用型人才培養方面，早在2014年政府就明確提出要引導一批本科高校向應用技術類高校轉型[6]。同年還印發了《關于加快發展現代職業教育的決定》，《現代職業教育體系建設規劃（2014-2020年）》，全面部署加快發展現代職業教育。2017年10月18日，習近平同志在十九大報告中也明確指出要深化產教融合，全面提升人力資源質量。相關部門印發的《國家職業教育改革實施方案》《關于推動現代職業教育高質量發展的意見》等政策文件，在應用型人才培養的宏觀政策方面，政府的支持力度還是比較大的，但是這些政策的落地執行方面，各個地方存在著巨大的差異。這就需要政府在微觀層面也要有明確的監督政策，要讓每一項政策很好地落地執行。

（二）企業要做好人才儲備計劃

目前一些中大型企業已經有自己的人才儲備、人才培養體系了，每年應屆生畢業季都會招聘一些管培生或者實習生，在企業內部各個崗位輪崗培養一年之后，安排到合適的崗位，持續循環下來，即使較高的人才流失率也能保證企業內部人才需求。還有些企業和當地一些應用型高校合作，利用產教融合進行校企合作，訂單式培養企業所需人才，這些都是很好的先例，其他企業可以結合自身條件借鑒，每年做好人才儲備計劃，制定好企業內部培養人才計劃，為企業可持續發展打下基礎。另外，做好人才儲備計劃的同時，企業也要有留住人才的一些激勵措施，提高員工福利待遇，提供良好的工作環境等都是有必要的。

（三）學校要明確自身定位，創新人才培養模式

人才結構性矛盾最根本的原因在于學校培養的人才和企業所需人才的錯位，作為人才供給方，學校在育人方面要多下功夫，特別是培養應用型人才方面。各個類型的高校有不同的人才培養目標和優勢，首先要做好定位，比如是要培養運營主管還是培養運營助理？有了明確培養目標再去制定培養計劃才有的放矢。其次要創新人才培養模式，目前我國大力支持產教融合建設，學校可以借助這些利好政策，和當地一些企業對接，根據企業崗位要求進行相關課程改革，利用校企合作、訂單式培養、與企業共建產業學院等方式，為學生提供創新創業和實踐的平臺，這樣才能提高學生專業技能水平，培養出企業真正需要的人才。另外，各個高校的專業培養方向應結合社會崗位需求和學校自身特色來定位，而招生規模應根據市場需求量來調節，來有效避免電商人才市場出現的結構性矛盾[7]。

作者:蔣彩娜 單位:武漢工商學院

人才技術需求研究2

石化行業是我國國民經濟的重要支柱產業，其產業鏈條長，產品覆蓋面廣。石化企業主要從事石油與天然氣勘探開發、開采、銷售，石油、化纖、化肥及其他化工產品的生產、銷售、儲運，石油、天然氣管道運輸等業務。隨著產業結構的調整，先進生產工藝、高科技產品和新型設備的不斷應用以及信息化程度的提高，石化企業對員工的綜合素質提出了更高的要求。石化企業通常將內部人員分為經營管理、專業技術、技能操作三類，根據不同類別制訂相應的人才選用標準和人才發展規劃等。調查結果顯示，202家石化企業未來三年的人才需求共40666人，其中生產人員是主體，占比71%。現有技術工人中，技師(高級技師)占比12%，高級工占比19%，中級工占比30%，初級工占比39%，高級工以上的高技能人才(即高級技師、技師、高級工)占比達31%，超過了《高技能人才隊伍建設中長期規劃(2010—2020年)》中提到的“高技能人才占技能勞動者28%”的目標［1］。隨著市場經濟的快速發展，行業、企業之間的競爭加劇，而企業之間的競爭歸根結底是人才的競爭，人才已成為當前企業最寶貴的資源。近年來，受薪資水平、個人職業發展、企業管理方式、員工個體差異、公司所在地域等因素影響，石化企業的管理人員、操作人員流失比例較以往有所增加，部分青年人才的綜合素質與職位需求匹配度不高，對企業的長遠發展產生了不利影響。如何通過完善人才選用育留機制留住高素質人才，已成為石化企業當前面臨的重要問題。為此，本文從人才選拔、人才培養和使用、激勵機制等方面研究石化企業對青年人才的選用育留問題，探索合理的青年人才培養模式。

一、石化企業選拔青年人才的普遍做法

石化企業在選拔青年人才時，通常依據人才隊伍現狀進行盤點，結合人員退休情況，預測人員流失數量，確定人員招聘數量，制訂人才隊伍建設規劃。在根據空缺崗位進行人才招聘時，經營管理崗位招聘以高校畢業生招聘的方式進行，專業技術和技能操作崗位招聘以高校畢業生招聘和社會招聘等多種渠道相結合的方式進行。新錄用員工在實習崗位上開展學習，并進行一定周期的基層鍛煉，再根據個人專業、業績和能力等因素分配合適的崗位。但在實際操作中，錄用的人員與實際需求崗位不能做到完全匹配，招聘缺乏針對性;在人才使用過程中，企業更多考慮當時的工作需要，忽略了人崗匹配度、人才職業發展和職業興趣等因素。一些青年人才自身的職業發展目標定位不清晰，行為動機與企業要求不一致，價值觀與企業文化相背離，導致人才隊伍無法滿足企業用人需求，人才流失、員工消極怠工等情況時有發生。

二、石化企業青年人才用留問題

(一)青年人才缺乏明確、合理的職業規劃

當青年人才處于崗位適應期或職業探索階段時，自身職業發展規劃不清晰，缺乏明確的目標。受到工作環境、用人機制、人才培養、晉升機制、人際關系等各種因素的影響，當工作實際與個人預期有較大出入時，青年人才會出現巨大的心理落差，不利于個人發展。政府出臺了一系列人才引進和培養政策，石化企業也在不斷加大青年人才的引進和培養力度。隨著經濟和社會的飛速發展，青年人才可選擇的工作機會隨之增多。進入企業后，一些青年人才通常持有試一試、不合適再換工作的心態，當在工作中遇到挫折和壓力時，往往逃避問題，認為目前的工作并非最理想的，不愿全身心地投入工作［2］。

(二)青年人才的培養、激勵機制不完善

企業的發展理念直接影響育人平臺的創建與完善，也影響著青年人才的去留。處于穩定發展期的大型石化企業，職業工種分類細致，員工各司其職，工作崗位穩定，“論資排輩”的現象普遍存在。在核心骨干人才隊伍中，青年骨干的比例較低，且難以獲得發展支持，導致很多青年人才有“英雄無用武之地”的失落感，嚴重挫傷了他們的工作積極性。此外，人才培養往往以崗位、人員類別分類，以團體性人才培養為主，缺乏針對優秀青年人才的個性化培養方案。薪酬分配上多采用目標管理法、平衡計分卡等評價方式，更關注業績和產出，然而一些崗位的工作業績無法量化，收入差距較小，因此無法充分調動優秀青年員工的工作積極性和主動性，導致優秀青年人才流失嚴重［3］。

(三)專家型、領軍型技術人才相對缺乏

相對于較完善的管理人員職業發展序列，專業技術人員培養、成長通道啟動滯后，在培養力度和職位數量設置上仍顯不足。專業技術人員跨專業學習和履職的機會較少，專業技術工作領域缺乏足夠的吸引力，導致人才隊伍力量不足，缺乏專家型、領軍型技術人才。相較之下，行政管理人員享有大量的資源，“學而優則仕”成為眾多專業技術人員追求的目標。

(四)吸引人才和穩定人才壓力相對較大

石化企業的大部分工作崗位都分布在基層一線，以野外作業、室外作業居多，且工作點多、線長、面廣［4］，缺乏引才吸引力。因此基層工作崗位很難招聘到優秀的青年人才，且青年人才流失現象普遍存在，無法滿足企業實施市場領先戰略的需求。

三、石化企業青年人才培養探索

(一)幫助和引導企業青年人才制訂合理的職業規劃

要建立黨委聯系服務人才制度，尊重并鼓勵青年人才的個性化發展，引導青年人才對自身的能力素質進行綜合分析，找準定位，選擇與自身特點相符的發展方向，積極開展科學合理的個性化職業生涯規劃。石化企業要在結合企業實際發展需要以及青年人才特點的基礎上，為青年人才提供最適合的崗位，對各種外部因素進行及時、全面的綜合性分析，同時也要積極研判，總結內部環境因素，適當調整優化人才發展規劃，最終明確適合青年人才發展的職業方向，確保青年人才與崗位之間的高度匹配［5］。

(二)創造良好的青年人才成長環境

青年人才的可塑性強，在事業上實現自我價值的意愿更為強烈。因此，石化企業要積極營造促進青年人才成長進步的良好環境。首先，要創造良好的工作環境，注重改善硬件設施，同時要完善員工的生活設施，為員工工作、生活保駕護航。其次，要建立重視人才、培養人才、跟蹤人才的常態化機制，為青年人才制訂個性化培養方案，分階段實施并不斷優化培養方案，厚植人才發展沃土。最后，要加強企業文化建設，形成尊重每一位員工、崇尚科學生產方法、團結互助、共同進步的企業文化，讓員工獲得歸屬感和認同感，吸引人才，留住人才。

(三)建立科學的青年人才培養機制

石化企業在培養青年人才時，要明確人才培養方向，充分了解青年人才的意愿，選擇適宜的培養方式，定期組織青年人才開展學習活動。聘請國內外專家、學者來企業講學，選派優秀的、有潛力的專業技術人員外出學習訪問，把“送出去”與“引進來”有機結合起來。選拔優秀的專業技術人才參與重點工程項目、對外合作項目、技術攻關項目，在項目經費上采取穩定支持、優先委托、滾動支持等措施，在項目立項環節切實支持優秀青年人才。支持和鼓勵青年人才在某一研究方向或研究領域進行長期積累和深入研究，不斷提高創新能力和業務水平。通過學術交流、實地考察等方式，引導優秀人才找出業務理論、技術手段等方面存在的差距和不足，幫助他們提升創新意識、增強創新動力。舉辦創新理論和創新方法專題講座、培訓班、研討會，進一步搭建專業技術人才學習交流平臺［6］。(四)建立有效的人才激勵機制在市場經濟體制下，企業內部分配的原則是各盡所能、按勞分配。其中，各盡所能不僅是為了充分發揮員工的創造力、提高他們的勞動報酬，更是社會主義按勞分配制度的前提條件和內在要求，是實現國民經濟穩定發展的必然選擇。石化企業必須堅決貫徹和落實各盡所能、按勞分配原則，逐步構建科學合理的人力資源管理體系，充分調動勞動者的積極性，使青年員工能夠自覺加強業務學習、提升技能，不斷提高自身的綜合素質［7］，在工作中不斷創新。此外，石化企業還要進一步完善薪資分配制度，對業績突出的員工進行獎勵;營造良好的工作環境，關心和改善員工的生活條件，使其可以全身心地投入工作。

(五)引導青年人才樹立正確的人生觀

近年來，拜金主義、超前消費、享樂主義泛濫，不利于青年形成正確的世界觀、人生觀、價值觀，對整個社會的發展造成了不良影響，部分青年只關注自身利益，忽視了社會與集體的利益。石化企業要加強對青年的價值觀教育，引導他們明辨是非，將個人成長與時代發展相結合，做一個有利于國家、有利于社會、有利于集體的有志青年，在不斷進取中實現人生價值。四、結語青年人才是企業可持續發展的基石，石化企業的發展離不開青年人才，同時青年人才的進步空間巨大，可塑性強。要將青年人才的培養工作視為最重要的工作來抓，積極創建有利于青年人才培養與發展的優質環境，促使他們充分發揮自身優勢與價值，為提升企業核心競爭力奠定良好的基礎。

作者:張蕓 單位:中國石化銷售股份有限公司江蘇南京石油分公司

人才技術需求研究3

1　引言

汽車是國民經濟支柱產業之一，產業規模巨大，根據權威數據顯示：2020年，我國汽車產業規模，包括汽車制造、保險、維修、二手車交易等汽車后市場服務大約是15.6萬億元，而我國GDP的規模是101.6萬億元[1]。根據公安部發布的最新數據顯示，2021年全國汽車保有量為3.02億輛，比上一年多了2622萬輛。全國汽車保有量超過100萬輛的城市目前達到79個，其中北京、成都和重慶三個城市的汽車保有量已經超過了500萬輛[2]。汽車服務工程專業自2003年首次得到國家教育部批準，隨著我國經濟不斷深度融入全球經濟體系，汽車工業不斷加快發展，汽車銷量快速增長，汽車后市場行業發展迅速，開設本專業的高等院校不斷增多[3]。據相關數據統計，目前全國有200余所高校開設了本專業，招生規模不斷擴大，畢業生數量不斷激增[4]。貴州汽車行業起步較晚，目前貴州省開設汽車服務工程專業的本科院校只有2所，開設汽車類相關專業的職業類院校較多。隨著十三五規劃以來，貴州汽車保有量不斷增長，其中，黔西南州動車保有量位列貴州省前列，政府更加重視汽車人才培養和汽車產業發展。因此，文章以黔西南州為例，對本地的汽車類專業畢業生就業市場需求展開調查研究，旨在了解企業實際需求，反饋調整學生培養模式改革創新，增強學生就業競爭力，促進畢業生高質量就業，助力貴州鄉村振興。

2　問卷設計

2.1　問卷設計原則問卷調查是通過以科學合理的問卷設計為基礎從而獲取研究數據的重要渠道。問卷設計必須遵循科學性、有效性、針對性、全面性等原則。文章中的調查對象是黔西南州各類汽車企業，研究數據通過自行設計問卷收集相關數據獲取。本次共計發放問卷100份，收回有效問卷95份，有效率為95%。

2.2　調查方法及思路

一份設計科學合理的調查問卷有以下幾個方面的作用，分別是實施方便，提高精度、易于對資料進行統計處理和定量分析和節省調查時間，提高調查效率。本文采用實地考察法和問卷調查法相結合的方式進行，整個調研過程主要經歷確定調研目標、制定調研策劃方案、設計問卷調查、修正并發放問卷、收集整理相關數據和分析結果等流程，確保調研數據真實可靠。

3　調查結果分析

3.1　畢業生能力市場需求

隨著中國經濟快速高質量發展，企業對人才的需求力度也在不斷加大，同時對人才能力的要求也在不斷提高[5]。尤其是“十四五”規劃以來，國家對人才的需求和培養指出了新的發展方向，要緊緊圍繞把握人才創新活力、把握人才需求導向和落實科學人才機制這三方面著手。但是目前我國許多城市和大學畢業生分別出現“選才難”和“就業難”的困境依舊存在。因此調查當下企業對大學畢業生基本能力的需求，從而優化改進人才培養方案意義重大。從企業對畢業生能力需求調查結果可以看出，有83%的企業選擇了良好的心理素質和溝通交流能力，78%的企業選擇了良好的身體素質，74%的企業選擇了良好的文字表達能力，65%的企業選擇了扎實的專業知識能力；同時，企業對大學畢業生的文化素養、組織能力和外語掌握能力這三方面的能力也有較大需求。由此可見，企業最看重員工的良好的心理素質和溝通交流能力，因為當下的發展日新月異，節奏加快，壓力不斷加大，職位綜合要求提高，所以員工的抗挫折能力和溝通交流能力就成為企業希望員工具備的基本素質，有利于員工正常開展工作；其次是較好的身體素質和文字表達能力以及掌握扎實的專業知識能力，這是因為當代的年輕人的身體素質普遍下降，同時扎實的專業知識也是順利開展工作和提高工作效率的不二法門。大學生在校期間獲取的相關證書是學生綜合能力最重要的參考標準之一，學生通過科學制定學習目標和學習計劃，并圍繞目標長期的堅持付出行動，克服整個學習過程中的多種困難才會取得好的成績從而取得相關證書。因此調查企業對大學生掌握證書的需求情況，一方面可以通過數據反應當地汽車企業對畢業生掌握證書的實際需求，另一方面能反饋到教學活動中，引導學生制定科學的學習計劃和目標，完善人才培養模式中的不足之處，更好培養出符合當地實際需求的汽車專業人才。根據圖2數據可以知道，當前汽車企業對最需要具備機動車駕駛證的畢業生，占比達到95.65%，因為具備機動車駕駛證可以讓員工更方便的開展相關的工作業務，比如汽車保險理賠、汽車上門維護等任務；其次是企業希望學生具備二手車鑒定評估職業資格證書，占比為47.83%，原因是因為大部分車企都有二手車服務這個版塊，而二手車服務版塊需要掌握專業的二手汽車知識技能方能高質量的完成相關工作；企業還對計算機二級證書和英語四級證書有較高的需求，因為互聯網時代的加速發展，計算機能力和基本的英語能力已經成為員工必須具備的能力。

3.2　企業崗位分析

隨著汽車工業全球一體化發展，全球各國的諸多知名品牌車企進入國內，加之國內汽車產業的不斷發展壯大，汽車后市場服務需求廣闊，因此汽車服務工程專業就業前景光明。根據圖3市場調查結果可知，黔西南州地區汽車企業提供的工作崗位中，約有70%左右的企業提供銷售工程師崗位，約

4　結論與建議

4.1　構建以供給側結構改革的學生綜合能力培養體系

“三個課堂”顧名思義是三種形式的課堂，是教師教育與學生學習、知識傳授與能力培養、智能發展與人格養成的3種類型場所[6]。按照學習內容和時空分布進行劃分設置，它既不是傳統意義上的校內課堂，也不全是教師授課的課堂，而是綜合課中課后、校內校外、線上線下等內容，學校有目的、有計劃、有組織、有系統實施所有教育教學活動的總和。隨著國家進入“十四五”發展階段，我國的經濟社會發展圍繞著高質量發展主線展開，其中教育也需要高質量發展。在結合傳統教育的基礎上，開展“三個課堂”教育，全面提升對學生綜合能力。文章提出“三個課堂”結合傳統教育的方式，具體是第一課堂以教師為主體位置，以教師講、學生聽的方式，通過各類講座、課堂等形式灌輸汽車類專業學生應該掌握的必備技能，打牢專業基礎知識，認識到提高心理素質的重要性，打開學生的思路，開拓學生的眼界，引領學生定好職業生涯規劃和就業觀念，為培養出符合社會需求的人才做好鋪墊；第二課堂則是由輔導老師和學生共同完成，具體各類專業競賽和體育類競賽為主，突出師生之間的交流互動，培養學生的團隊協作和溝通表達交流等能力。第三課堂主要是讓學生自主地參加各類汽車協會活動及社會公益類等活動，讓學生自主地在參觀體驗中學習，實現學生專業知識能力同社會發展之間的有效銜接和運用，促進學生發展螺旋式上升。

4.2　構建多元創新的課程體系

在汽車產業全球化的當下，我國的汽車產業發展迅猛，創新的課程體系是育人活動的指導思想，同時也是培養目標的具體化和載體。汽車類專業人才培養必須要依托理論加實踐教學體系的緊密結合，同時依靠多元化創新的課程體系實施教學。本課程體系通過搭建通識素質平臺、專業知識平臺、專業能力平臺和職業技能平臺四個平臺，最大程度發揮本專業的特色和優勢，推進產、學、研相結合的人才培養機制建設，促進畢業生能力與當地企業需求更好的契合，提升畢業生綜合就業競爭第一課堂軍事理論教育專業思想教育安全紀律教育誠信考試教育防詐騙教育黨課職業生涯規劃大學生校運會班風校訓教育人文社科知識教育心理素質培訓教育文藝匯演體育比賽主題公益勞動演講比賽辯論賽專業競賽勤工助學就業創業實踐黨史學習競賽第二課堂主題團/黨日活動參觀汽車博覽會認識學習社會調查活動自主生產實習崗位資格證書認證汽車行業協會活動精工實習第三課堂圖5　學生綜合能力培養體系圖力，服務地方經濟發展，助力貴州鄉村振興。

作者:王成敏 唐成章 代倩 陳娟 蘭雄 潘越杰 單位:興義民族師范學院物理與工程技術學院

人才技術需求研究4

科學技術的高速發展使人類對社會的改造能力日益增強，由此所導致的各類人為性風險也成為社會發展所必須面對的問題，以正確理性的價值觀去衡量、處理各類危機就顯得尤為重要。就技術而言，其屬性及功能主要解決“如何做”、“怎么做”的問題，而技術的價值、作用和社會影響則由技術行為主體的觀念意識來決定。高等職業教育肩負著高素質技術技能型人才培養的重擔，高職學生不僅要熟練掌握各類專業技術，還要具備自我技術選擇、控制及創新能力，更要以高度的技術責任感、是非觀去處理各類技術風險或道德問題，從而確保技術沿著有利于社會的方向發展[1]。因此，在高職專業人才培養中融入技術倫理教育，使學生以正確的技術價值觀念去處理各類問題，并以最大限度的技術優勢去服務社會經濟發展，是現代技術公民應承擔的責任與義務。

一、技術倫理教育的概念及基本任務

技術倫理是技術人員所需遵循的職業倫理，是社會倫理規范在技術活動中的具體體現。它主要調整技術人員之間及技術人員與社會、自然之間的利益關系[2]。其中，高職專業人才培養所肩負的技術倫理教育任務主要包括：學生要了解本專業技術技能在推動社會發展尤其是豐富精神文化生活方面的作用；通過不同技術案例引導學生正確分析、判斷技術道德問題，提高技術判斷能力；培養學生關注本專業技術發展趨勢及所需遵循的道德原則，增強社會責任感與使命感。而就服裝設計專業而言，技術倫理教育應注重培養學生在未來從事服裝設計、生產、管理及營銷等崗位時具備明確的社會責任感及道德意識；具有對各類社會熱點、新技術進行應用、判斷與控制的能力；同時秉承誠信敬業、求實創新、干事創業的職業精神為社會提供優質的產品及服務。

二、技術倫理教育融入專業人才培養的作用

1.以正確的技術行為認知樹立專業價值觀

各類技術應用、判斷和評價的產生都必須以嚴謹的技術倫理知識為基礎，才能對技術成果的作用及影響作出正確的預判。因此，技術倫理教育不僅是基于行為層面的技術道德判斷與評價能力培養，使學生能夠正確感知、理解和處理各類技術倫理關系；更是致力于通過理論知識架構來幫助學生認識技術倫理的本質，使技術倫理規范內化為深刻的意識形態乃至價值觀，從而成為支持學生終身發展的核心素養與準則。

2.以理性的技術行為目的指導專業實踐活動

高職專業人才培養的目標是幫助學生具備可從事未來職業崗位所需的各項技術技能，并能以技術倫理規范自我約束、指導專業技術行為，從而逐漸內化為支持終身職業發展的技術道德意識與素養。因此，以技術倫理教育嚴密的邏輯概念、豐富的價值內涵及充足的專業化案例來樹立學生健康的技術道德意識，并為其作出正確的專業技術行為提供強大的精神支柱和情感動力，才能使技術行為更具道德嚴謹與理性。3.以強烈的技術行為責任引導專業學習方向責任是身處社會的個體成員所必須遵守的強制性規則條文。它既是個體心態、作風的具體表現，也是個體對自我價值的不斷追求。技術的社會屬性要求技術人員具有強烈的責任感，才能確保技術的發展方向具有積極作用。或是結合行業、產業發展趨向及熱點來分析本專業技術曾對人類社會產生的積極或消極影響，或是分析本專業學生艱苦創業、努力奮斗的典型案例，通過增強學生的社會責任感及使命感來引導專業技術學習。

4.以準確的技術行為判斷把握專業技術發展

技術判斷是個體基于技術價值觀所采取的技術策略選擇、技術方法設計以及技術控制的能力[3]。它是個體道德意志的外在體現，并不斷調整技術行為以產生不同的社會影響。在面對各類技術問題時，個體應遵循社會道德規范及行業技術標準進行自我反思及衡量，并通過不斷調整技術行為以確保其進程及發展方向，以達到對技術應用成果的有效預判，從而為社會、行業企業發展貢獻自己的力量。

三、技術倫理教育融入專業人才培養的策略實施

1.以專業人才培養目標為引領促進技術倫理教育

教育是教育者按照法律法規及行業規范對受教育者進行的有目的、有計劃、有組織的教化培養的行為過程[4]。高職人才培養目標及方案的制定是職業教育目的的解讀性轉化成果，是人才培養規格和最終質量的具體體現。而技術所創造的價值功能在社會范圍內受到倫理規范的約束，良性的技術影響在經歷了長期社會檢驗后也成為具有共識性的人才培養價值需求與道德標準。因此，以高職人才培養目標作為技術倫理教育的切入點就顯得尤為重要。以服裝設計專業為例，要在制定實施方案時尋求專業德育教育與技術倫理教育在目標、功能及價值等方面的共同點，并將技術倫理教育的價值標準直接轉化為人才培養目標的具體能力要求，以技術目的、應用、控制及發展等關鍵價值理論作為人才培養規格和質量的重要衡量指標，使技術倫理教育踏實、有效地貫穿于本專業人才培養的全過程。其包括：正確理解服裝的概念及意義，尤其是在人類文明發展中的價值作用；提升專業認知的深度及廣度，使學生具備正確技術判斷與評價的能力；引導學生重點關注服裝專業技術所遵循的道德原則，強化技術應用的責任感與使命感。

2.以專業課程建設為載體促進技術倫理教育

專業課程體系的架構、課程的設置體現出教育者對人才培養目標內涵的解讀及準確把握，是促進技術熟練、能力遞進、德智養成的必由之路。就高職而言，以技術倫理教育滲透至課程體系建設乃至課程教學實施，使學生在專業技術掌握的過程中養成良好的道德品質，并能夠以技術道德規范自我約束、判斷可能遇到的各類技術問題。因此，基于專業課程滲透技術倫理教育要從以下兩方面進行：首先，由專業負責人牽頭的課程建設團隊開發以公共課引導、專業課夯實為主要特色的課程體系。以服裝設計專業為例，公共德育課程主要承擔構建學生宏觀性世界觀的重要任務，而專業課程則側重于結合服裝技術發展趨勢、社會影響來促進學生對技術倫理關系的深入了解。另一方面，以專業課程培養技術技能并強化技術倫理教育。專業課程不僅是專業技能習得的規律性過程，也是建立技術道德規范與自我約束的有效路徑。在專業課程標準中明確技術倫理目標、在課程設計中融入技術倫理案例、在課程評價中強化技術倫理判斷。以專業課程的層進式技能培養促進技術判斷及評價能力的強化，從而有效提升技術倫理育人的效果。

3.以專業技術實踐為關鍵促進技術倫理教育

技術實踐則是基于技術掌握后所形成的感性總結，是在行為過程中積累并鞏固形成的重復性操作。就技術而言，在生產實踐中由技術行為所產生的經驗和知識并無屬性差異，但因應用目的而產生完全不同的社會價值作用[5]。因此，以專業實踐活動來促進技術熟練，并在此過程中不斷進行技術的價值判斷與道德制約，并以謹慎的態度確保技術應用發揮其正確、積極的社會作用。一方面，在服裝設計專業教學過程中，或是通過專業課程中的實踐教學環節開展技術訓練，或是開設專業實踐周、專項技術實訓進行有針對性的技術實操，使學生在熟練掌握專業技能的同時能對技術的價值功能、應用規范及道德標準有深入的了解；另一方面，采用校企合作模式引入優質企業資源，或是邀請企業專家、技術人員解讀國內外服裝產業技術發展趨勢、行業技術標準及技術應用所帶來的利益與危害等，樹立學生的責任感與使命感，增強專業自信；或是安排學生到企業一線進行專業實踐，通過崗位獲得有關于專業技術應用的真實體驗，包括對技術活動所產生的社會影響及價值意義有全面、設身處地的深入了解。

4.以教師隊伍建設為保障促進技術倫理教育

在教育活動中，教育者以自我的學識、經驗為受教育者解釋各種現象、問題或行為，使受教育者形成對事物由感官到意識的不斷深入了解，并最終形成一種相對完善或理性的自我意識思維[6]。因此，教師隊伍建設對于技術倫理教育的實施就顯得尤為重要。首先，由學校形成技術倫理教育的校本化規格標準與執行細則，使教師能夠在深刻理解技術倫理教育核心內涵的基礎上正確把握其實施方向；其次，搭建技術倫理學習、交流平臺，加強教師在技術倫理教育方面的學習交流。通過研討會、教學培訓、示范課等形式來促進教師之間的資源共享，在深化教師技術倫理認知的過程中推動技術倫理教育實施成果轉化落地；再次，有計劃地舉辦技術倫理教學比賽或研究項目，使教師能夠通過教學實踐與改革不斷積累經驗，從而促進其技術倫理理論素養和教育能力雙提升；最后，教師應發揮自身表率作用，結合已有的知識經驗及認知水平去引導學生樹立正確的技術價值觀，使學生具備必要的技術選擇、判斷與評價能力，培養其以正確的技術道德標準去自我約束及應對處理各類技術問題。

5.以專業文化營造為助力促進技術倫理教育

在服裝專業人才培養過程中，以技術倫理教育引導、匡正學生的技術行為，提高其技術道德判斷與評價能力，從而發揮服裝設計技術在社會發展中的積極作用。從文化構建的角度來說，專業文化是專業人才培養的特色化體現，也是助力技術倫理價值觀建設的有效路徑。以服裝設計專業文化建設推動技術倫理教育，首先要以特色化人才培養方案來凸顯技術倫理教育的總體思路，并采用專業技術學習與技術價值觀構筑并行的人才培養策略；其次，促進服裝行業標準、專業能力需求與技術倫理核心價值觀的互融，通過制定具體的技術培養目標滲透至服裝專業課程體系建設及課程教學實施，以確保教育成果有效落地；再次，注重技術倫理教育的專業化氛圍營造。或是以專業化教室、工作室及實訓基地建設來營造專業氛圍，并通過以上場所的空間布置來進行直觀性專業文化宣傳；或是通過在線媒體推介、文化墻建設等方式推廣特色專業文化，使學生在濃厚的專業氛圍中逐步形成良性的技術價值取向與目的。

四、總結

服裝設計專業人才培養目標不僅包括專業技術技能的熟練掌握，同時也注重培養學生以健康的技術道德意識及價值標準去衡量、處理和判斷各類技術問題，從而確保專業技術應用的正確性和有效性。在服裝設計專業人才培養過程中，以人才培養目標為引領，以課程體系建設、課程教學實施、專業技能訓練、教師隊伍建設及專業文化營造為具體實施路徑融入技術倫理教育，使學生成長為具有社會責任感、使命感及健康價值觀的技術公民，是時代發展、社會需求所賦予高職院校人才培養的重要任務。

作者:高星 單位:江蘇工程職業技術學院