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知識經濟與現代管理探析:談知識經濟背景下的圖書館現代管理模式的創新

[摘 要]隨著社會經濟的發展，傳統的圖書館管理模式已經不再適應社會的高速發展，圖書館要想繼續保持其社會價值，就必須改革其管理模式。本文闡述了知識經濟背景下圖書館現代管理模式特征，對構建圖書館新型管理模式進行探討。

[關鍵詞]圖書館；管理模式；創新

知識經濟的特點表現在：知識經濟是促進人與自然協調、持續發展的經濟，其指導思想是科學、合理、綜合、高效地利用現有資源，同時開發尚未利用的資源來取代已經耗盡的稀缺自然資源；知識經濟是以無形資產投入為主的經濟，知識、智力、無形資產的投入起決定作用；知識經濟是世界經濟一體化條件下的經濟，世界大市場是知識經濟持續增長的主要因素之一；知識經濟是以知識決策為導向的經濟，科學決策的宏觀調控作用在知識經濟中有日漸增強的趨勢。 那么，在知識經濟為背景情況下的圖書館管理模式也在逐漸轉變，從注重圖書館文獻資源的管理，再到注重文獻收藏的管理，今后的發展趨勢將是對知識信息的管理，圖書館管理模式正隨著社會的發展不斷變革，充分發揮著它重要的社會價值。

1.知識背景下的現代圖書館特征

現代圖書館是開放性的信息咨詢平臺，是為閱讀者提供文獻、信息的重要場所。傳統的圖書館是以占有文獻資源為主，隨著人們對信息資源需求的不斷增加，這種圖書館管理模式應該不再適應社會的發展，圖書館開始運用現代先進的技術力量與手段，建立以計算機網絡為依托的現代圖書館。現代圖書館有如下特征：

1.1 資源的多樣化

這是現代圖書館最主要的特征，也是現代圖書館適應社會發展的重要表現。現代圖書館建立了以信息查詢為主要目的的電子圖書館。這種電子圖書館為閱讀者提供了更多的文獻信息資源，同時也使閱讀者更方便地查詢到需要的信息。閱讀者可以通過有效的身份驗證進行相關文獻、信息的查詢，圖書館還提供相應的配套服務，使閱讀者不但可以查詢信息，而且還可以通過打印等方式，將信息資源帶回家，大大地方便了閱讀者使用圖書館文獻、信息資源。

1.2 服務自動化

傳統的圖書館管理模式只提供閱讀者借閱的場所，其他的服務非常有限。隨著閱讀者對圖書館文獻、信息需求的不斷提高，圖書館管理建立自動化服務系統，對圖書館各個管理環節進行自動化管理，為閱讀者提供多種圖書館館藏文獻資源與電子信息資源的查詢、使用服務，最大限度地滿足閱讀者對文獻、信息資源的利用需求。同時，這種優質的自動化服務系統，不僅滿足閱讀者需求，同時也大大地提高圖書館管理效率，節省了人力資源。

2.知識經濟背景下圖書館管理模式中存在問題

現代社會在不斷地發展著，逐漸進入知識信息時代，尤其是計算機網絡信息技術的發展，使人們更愿意利用網絡來完成對信息的查詢與使用，這樣圖書館的社會存在價值被降低。另外，閱讀者的需求不斷提高，也為圖書館管理帶來機遇與挑戰，所以，網絡環境下，圖書館的現代管理模式需要改革，才能滿足閱讀者的需要。

我國市場經濟在國家積極的宏觀調控下，快速地發展著，市場的競爭也從國內競爭擴大到國際競爭。國外一些先進的信息技術進入中國信息市場，為國內的圖書館事業帶來了機遇，同時更帶來了挑戰。如果國內圖書館的現代管理模式不進行改革，創設自己獨特的品牌，以優質的服務吸引閱讀者，那么國內圖書館將很難在信息市場的競爭中站住腳跟。

國內多數的圖書館運用信息管理模式進行圖書館文獻、信息資源的管理，這種管理方式對信息資源的開發、規劃、控制、集成與利用都有較好的效果。但是隨著知識信息時代的來臨，圖書館對于文獻、信息資源的加工與利用過程中，都出現了觀念傳統、方法老舊的現象，圖書館的管理手段，服務內容、模式等都不能適應社會的發展，這是不利于圖書館發揮其社會存在價值的。

知識信息時代的來臨，同樣提高了對圖書管理人員的要求。圖書館要想發展，管理人員就必須時刻吸收新的管理理念，實施新的措施，創新管理系統與服務系統，當然，這些都需要管理人員具有創新意識與較高的知識與能力素質。但是，從國內圖書館管理人員的整體素質上來看，大部分管理人員對變革管理模式意識薄弱，自身的知識素質與能力素質也跟不上時代的發展。

3.圖書館現代管理模式創新

圖書館現代管理模式的變革是實現圖書管理目標的重要手段，所以說，圖書館的管理模式應該從靜態的組織結構與動態的管理機制兩部分進行改革，提高圖書館管理系統的功能，以便為閱讀者提供更好的環境與服務。

3.1 組織結構創新

知識經濟背景下文獻、信息不斷更新，人們對于知識信息的需求也越來越大，傳統的組織結構已經不能為閱讀者提供更好的服務，這就限制了圖書館的發展。人們在不斷吸取知識與信息的同時，還在不斷地消化知識，創新知識。所以，閱讀者需要需要圖書館能夠提供更好、更新的信息資源。但是，管理人員的知識與能力素質限制了圖書館創新的發展，所以，需要進行組織變革以促進管理人員素質的提升。另外，隨著國家經濟的發展，國外信息技術進入國內市場，為圖書信息事業增加了更大的壓力，圖書館要想在激烈的市場競爭中生存，那么，變革組織結構成為促進圖書館發展的必要措施之一。

新型的組織結構需要在提高全體管理人員的素質的基礎上完成，改變各個部門之間封閉的狀況，建立組織管理小組，將知識傳播作為小組工作的重點。例如，可以根據圖書館某一領域文獻、信息資源的實際情況建立“知識傳播小組”，設置組長一名。這些管理人員將對該領域的所有文獻、信息資源進行深入了解，以便能夠解答閱讀者的問題，為他們提供有效的閱讀參考；設置專門的圖書采購部門，并參與管內圖書的分編、上架、管理等工作，使圖書館的每個管理人員都能有“圖書館即是家”的意識，促進圖書館的發展。

3.2 管理制度創新

管理制度是對圖書館管理人員工作的約束，也是激勵管理人員創新服務的重要手段之一。現行的管理制度將圖書館中的人力、物力、財力資源作為管理的三要素，圖書館與外界的聯系較少，這樣在很大程度上限制了圖書館吸取外界信息，進行革新。所以，改革現行的管理制度是必要的。

新型的管理制度將管理三要素變為人、科技、資本，這三種管理要素相互作用，在加強與社會環境之間聯系的基礎上，將數理統計技術應用到圖書館管理人員的工作考核中，提高管理人員的勞動效率與創造性，實現降低投資成本，提高圖書館社會價值效益的管理目標，這是人力資源與資本之間的制度管理。而人力資源與科學技術之間進行文化制度管理，即將知識與能力作為管理系統的價值基礎，根據管理人員的不同知識素質與能力素質進行有效的分工，充分發揮管理人員的文化價值，營造圖書館濃郁的文化氛圍，促進信息的交流與知識的傳播。在兩種管理制度的共同進行下，提高管理人員傳播知識的效率，進而促進圖書館的發展。

4.結語

知識管理是一個新生事物，對它的研究還在繼續，但是，在圖書館管理模式的發展過程中，受到信息技術、網絡技術以及社會經濟發展的影響，知識管理必將成為新型的圖書館管理模式。圖書館的知識管理將知識作為圖書館的管理核心，針對圖書館中的所有信息、知識、智力資源進行科學系統的管理，并且將知識的傳播與開發作為圖書館實現社會價值的重要手段，然后通過有效的管理流程，進行知識的創新、評價與應用，提高圖書館對閱讀者的服務質量。

圖書館的現代管理模式的轉變是社會發展的必然趨勢，也是圖書館滿足人們對知識、信息不斷增長需要的重要手段，更是圖書館發揮其社會存在價值的重要條件。所以，圖書館的現代管理模式揭示了知識生產、傳播、利用的規律與發展，是人類發展中，利用知識、信息的重要手段，圖書館只有隨著社會發展不斷改革管理模式，才能實現圖書館的不斷發展，促進人類文明發展的目標。

知識經濟與現代管理探析:知識經濟促使現代管理創新分析論文

編者按：本文從知識經濟呼喚管理創新、知識經濟時代管理創新的基本原則、知識經濟時代的管理創新三個方面進行主要論述。其中。內容包括：管理是人類社會最基本的活動之一，管理伴隨著社會的形成而形成，社會的發展而發展；系統原則知識經濟的特點之一就是經濟發展是人類知識能力的綜合；價值原則價值原則又稱需要性原則或科學性原則；理性原則它是指用辯證唯物主義的科學世界觀及科學發展中的基本原理評估、選擇科學假說的一種方法論原則；動態原則科學管理把對象視為系統；發揮優勢原則管理創新要從自身的長處出發；一個較為完整的人事管理體系提出了系統化的人事管理思想；知識管理不同于信息管理；戰略管理在企業中重新升溫，戰略規劃也給眾多咨詢公司帶來了可觀的收入，戰略管理已成為新世紀發展的趨勢；管理層次大為減少，一種新型的組織結構正在形成——學習型組織；企業的變革是傾向于制度、規章等。具體材料請詳見。

摘要：在科學管理時代進入知識經濟時代，企業的工作環境和工作內容都徹底發生了變化。管理為適應環境的變遷發生了一系列的變革；從集權到分權，從生產導向到消費導向，從機器管理到人本管理，從細密分工到流程再造。管理逐步走向人性化、知識化、柔性化、網絡化。

關鍵詞：試論知識經濟下的管理創新

科學技術正以無比偉大的力量把人類帶進一個輝煌嶄新的時代——知識經濟時代。知識經濟的出現預示著社會生產領域的一場革命，無論從理論上還是現實上都將對人類社會、生活、經濟各個方面產生深刻的影響。貫穿于社會生活、生產各個領域的管理也將面臨新的挑戰。

一、知識經濟呼喚管理創新

管理是人類社會最基本的活動之一，管理伴隨著社會的形成而形成，社會的發展而發展。管理具有鮮明的時代性。知識經濟時代的到來，給管理提出了新的要求。

知識經濟源于80年代興起的高科技革命，冷戰結束后，國際競爭的重點轉移到經濟科技領域，這加速了經濟知識化步伐。90年代以來，世界經濟向知識經濟轉移，科研系統在知識經濟中起到了知識的生產、傳播和轉移等關鍵作用。隨著知識經濟時代的來臨，以技術立國的日本，經濟增長速度減慢，國際競爭力下降，在多數科技領域落后于歐美發達國家。而注重知識創新和技術創新的歐美發達國家，其相對完善的國家創新體系為歐美經濟的發展注入了活力，因此，創新是知識經濟的靈魂，為了迎接知識經濟的挑戰，主席號召：“要樹立全民族的創新意識，建立國家的創新體系。”管理更是不能例外；世界經濟發展的歷史和國外管理理論的，研究表明，當代經濟發展取決于競爭優勢，決定競爭優勢的主導因素是人才和科技的管理優勢，而決定人才、科技管理優勢的是創新，所以，創新已成為現代管理的時代趨勢。

二、知識經濟時代管理創新的基本原則

在知識經濟時代，管理創新無論致力于通過智力資源開發來創造新財富、逐步代替工業經濟的命脈和已經短缺的自然資源，還是致力于員工價值觀與企業價值觀的高度統一的企業文化創新，都要遵循如下原則才能是科學、有效的創新。

1．系統原則知識經濟的特點之一就是經濟發展是人類知識能力的綜合。在知識經濟時代，人的綜合能力已走向系統綜合智能型，系統綜合能力的凝聚已成為知識經濟社會人的能力具有較高邏輯起點的鮮明標志。因而，知識經濟下的管理創新必然遵循系統原則。

2．價值原則價值原則又稱需要性原則或科學性原則。指在創新科研選題中必須著眼于社會實踐的需要和科學科技自身邏輯發展的需要。知識經濟在資源配置上無論以智力、無形資產、軟產品等資源為第一要素，還是對自然資源等經濟要素通過科學、合理、優化和集約的配置，都是以實現知識價值為目的。知識經濟下的管理創新就是以實現知識的價值為任務。

3．理性原則它是指用辯證唯物主義的科學世界觀及科學發展中的基本原理評估、選擇科學假說的一種方法論原則。包括兩個組成部分：一是普遍的哲學原理。二是科學基本原理(如能量守恒定律、物質不滅定律)。理性原則對創新活動有著重要的指導意義，正確的哲學信念有助于指導創新者去發現事物發展的規律。愛因斯坦關于世界統一性的觀念推動他在相對論研究中取得卓越的成就。同時，理性原則自身又是辯證的，它時時處于發展之中，不應視為僵死的教條。經濟全球化是知識經濟時代的一大特征。全球化、國際化、世界化的浪潮席卷全球，勢若排山倒海、鋪天蓋地，商品國際化使世界貿易飛速發展，資本國際化使跨國公司，蓬勃發展，跨國企業已伸到世界的每一個角落，成為“國中之國”，技術和經紀國際化、已無國界之分。管理在吸納和改造資本、技術等方面時，只有用理性的眼光去看待、分析和接納，才能得到健康的發展。

4．動態原則科學管理把對象視為系統，管理目的是為了使系統實現最佳效益，但任何系統的正常運轉，不僅受著系統內各個因素的制約，同時還受到有關外部系統的約束，隨著時間、環境以及人們主觀能動性的變化而發生變化。管理創新應隨著對象系統的發展而不時修正控制方案，這就是所謂的動態相關特征。在知識經濟社會里，社會系統之間的信息、能量、物質方面的交換和聯系日益密切，技術的飛速發展，市場的瞬息萬變，需求的多樣化，使經濟環境處于一個動態的環境之中，管理創新必須遵循動態性原則。

5．發揮優勢原則管理創新要從自身的長處出發，充分利用和發揮已有的優勢條件，揚長避短，量力而行，形成具有特色的、有競爭能力的管理創新。在知識經濟時代，經濟走向全球化、國際化，企業間的競爭日益激烈，要想在經濟全球化競爭中獲勝，就必須發揮自身的優勢，形成自身特有的企業文化，同時，創新不是全盤的否定。

三、知識經濟時代的管理創新

人類已步入21世紀，這將是變動更加劇烈復雜的世紀。企業的生存環境會更加苛刻，消費需求及替代品的變動將更加難以預測，企業間的競爭異常激烈，企業者要求得一席之地，唯有不斷創新。一個企業，管理過程沒有常規性創新意識，無意于開發新市場、也沒有組織力量研制產品，更談不上戰略、組織制度的創新，創新已成為企業的第二項職能，他們借助于這個工具將外界的變化開拓為新的工作社會與職能，一旦獲得市場許可，那么不論是經濟利潤、市場份額，還是社會目標，都將隨之而來。總之，企業管理的生存在于創新，創新是管理的靈魂。

1．從物本管理走向人本管理隨著社會經濟和文化的發展，古典的勞動管理已經不再適應管理的要求，一個較為完整的人事管理體系逐漸建立起來，提出了系統化的人事管理思想，建立了這方面的一些模型。但這些模型主要是強調以工作為中心的管理，例如，在招錄人員的時候，強調人對工作的適應性，對員工工作績效的評價標準，取決于工作的要求，工資分配的標準根據工作特征來定。但利，學技術的迅速發展，以微電子技術為標志的信息時代，對管理提出了進一步的要求，人在工作中的能動性工作效率和質量具有更重要的意義。人力資源管理的思想就是基于這種要求應運而生的。“以人為中心”是人力資源管理思想的主導思想，這種管理理念著重探求“人”與“工作”的相互適應，把人的發展和企業的發展有機聯系在一起。

人是企業的一種戰略性資源，它支撐著企業的整體經營戰略。在經營戰略的指導下，人的管理承

擔著企業不同戰略發展階段提供合乎質量和數量的勞動力，從而體現出人本管理的重要性。那么，從以工作為中心的管理模式，轉變到以人為中心的管理模式，應該怎樣實現人本管理呢?

(1)感情管理。現代管理建立在“復雜人”假設基礎上，感情管理是研究人的內心世界，探究人深層行為動因的一種科學。現代企業的管理者，必須善于運用各種鼓勵手段，聯絡感情，滿足職工的社會心理需要，以調動職工的積極性和創造性。首先，要使職工真正地感覺到自己是重要的，在人類社會中，每一個人都是重要的，在企業中也不例外。因此，企業領導不論是在制定計劃還是在日常的交往中，都必須發自內心地記住這一要義，并且要把這一要義處處體現在行動上。其次，要認真傾聽職工的意見，誰都知道，理解別人是一件非常困難的事，作為管理干部，理解職工就更是一件不容易的事，因為一般人對比自己職位高的人都有一種本能的疏遠和戒備心理。所以，要理解別人就必須通過接觸、交談。這就要求管理者主動去接近職工，與他們交談。最后，對每一位職工都要真誠相待，信而不疑。人與人之間最可貴的是真誠，只有建立在彼此推心置腹、真誠相待、信而不疑基礎上的友誼，才是經得起考驗的友誼。管理者要真正尊重職工，就必須建立起這種經得起考驗的友誼。

(2)自主管理。這種管理方式主要是職工根據企業的發展戰略和目標，自主制訂計劃、實施提綱、實現目標，即所謂“自己管理自己”。它是民主管理的進一步發展，把職工的個人意志與企業的統一意志結合起來，從而使每個職工自覺自愿地積極為企業做貢獻。

(3)民主管理。民主管理的核心是讓職工參與管理，這也被稱作“全員參與”。因為決策的制定讓執行者參與，那么在執行過程中就會遇到較少的阻力，而由于決策執行者有著更可靠的一線經驗，他們參與決策的制定，保證了決策的可行性：在現代科學管理中，管理者與被管理者之間的界限正在模糊，越來越多的被管理者參與管理，管理已不再是少數專職管理者的事，一種新型的管理模式——全員參與正在興起。

自主管理的領導方式為人本理論的運用提供了廣闊的場所，在這個場所中，下級工作人員的行為表現出了較大的對企業負責的積極性，使其企業合理性的目標在不斷完善中形成。它具體表現在：擴大了行為主體的自主權，增強了行為主體的主動性。使每一個下級工作人員把需要、行為目標、行為過程內在地統一在一起，根據上級的計劃、命令、自行設定完成的行為；縮短了行為周期，每個行為主體都成為效能專家，調整了行為一切的結構；增強了行為人對行為結果的價值評估，促使人們的行為與自身利益掛鉤，增強了反饋調節功能，提高行為的質量和效益；增強了行為的選擇性、靈活性、多樣性。使行為主體在多層次上嘗試，及時比較結果，求得最佳結果，從而建立起發散式和凝聚式相結合的行為方式。

2．從信息管理走向知識管理知識管理是對知識的管理，知識管理不同于信息管理，它是通過知識共享，運用集體的智慧提高應變和創新能力，知識管理的實施在于建立激勵雇員參與知識共享的機制，設立知識總監，培養企業創新和集體創造力。企業只有管理好知識、知識資產、健全知識使用的機制，發揮與知識共存的人的作用，才能創造更高價值，提高競爭力。知識管理倡導運用集體的智慧提高組織的應變和創新能力。要想在知識經濟中求得生存，就必須把信息與信息、信息與人、信息與過程聯系起來，以進行大量創新。

隨著社會經濟模式的變化，組織的形式、規模、發展戰略、競爭策略、市場環境、社會思想都正在或即將發生變化，通過對以往觀念思想的反思，人們有了更深刻直觀的認識，承認知識是生產力。知識在最終產品和勞務的價值增值中起決定作用已成必然的社會現實。于是，在對以往經濟管理中關鍵要素的重新定位后，知識管理被置于21世紀組織管理的重要位置。知識管理作為一種全新的管理理念與管理方法，將使未來社會中各組織與個人的生存方式發生變化。那么，怎樣實施知識管理呢?

(1)設立知識主管。在知識經濟中，知識管理對經濟發展越來越重要，管理決策和知識化是知識經濟的一大特點，在當今社會知識“大爆炸”的環境下，西方國家一些大公司為盡快獲得、掌握和保存最有價值的知識，專門設立了一批新式高級經理職務，即“知識主管”或者“智力資本主管”。這些人給公司提供的不僅僅是數據，而是經過提煉和創造的智力資本。知識主管必須能夠把結構化的外在知識與直覺相結合，從而感知組織文化和行為中的隱性知識，保證將組織的智力資產最終轉化為能為組織帶來利潤的知識產品，這就決定了知識主管既是知識管理的重要參與者，又是知識管理活動的組織管理者。

(2)建立知識共享機制。與其說“知識就是力量”，更準確的說法應該是“知識共享就是力量”，個人或小團體知識變成公司的知識后，共有的知識只有由這個企業共享并恰當地使用，知識才會在企業當中流動起來，創造新的知識才成為可能。公務員之家

許多企業都建起了企業內部網，使用了Notes或自行開發了基于Notes的辦公管理系統。信息技術尤其是群體技術、電子郵件、網絡為知識共享的實現提供了技術支撐。信息技術的發展使得知識的收集、整理、分析有了更強大的技術手段，全球范圍迅捷的知識共享也成為可能。

3．從戰術管理走向戰略管理50年代末戰略管理開始進入管理學領域，至60年代、70年代被美國企業在實踐中進一步發展和完善。然而在80年代，美國式戰略過分注重于建造精巧的閣樓，大量繁雜的量化目標使戰略目標失去了靈活性與實用性。90年代卻是戰略回歸的年代，戰略管理在企業中重新升溫，戰略規劃也給眾多咨詢公司帶來了可觀的收入，戰略管理已成為新世紀發展的趨勢。

(1)建立企業總體戰略。包括公司的宗旨、性質、企業的業務領域、企業的發展建設與規模、企業投資方向等等事關企業命運的戰略。

(2)戰略目標管理是戰略管理的核心。這是由戰略的目標管理在戰略管理結構中的位置決定的。戰略的成敗于企業于環境組織能力發生變化后戰略目標是否能予以協調，使三者保持動態平穩。作為一位未來的經理人員必須將戰略的重點集中到目標管理上去，只有把住主線才會把握全局的變化。即從空間上把握戰略的目標管理，必須將目標管理程序把握于胸，胸有成竹才能運籌帷幄。方向、方案、方法、評價是戰略管理的有機四部曲。即從時間上把握戰略目標的管理。

4．從垂直管理走向水平管理工業經濟時代的組織結構管理采用垂直控制的金字塔方式，這種管理形式有利于規模的重復性生產，但主要的問題是企業難以交流、學習和決策，阻礙員工發揮創造性，特別是金字塔式的組織結構，容易導致部門和人員的隔膜、產生不信任的工作環境。隨著知識的網絡化，“等級式”的金字塔式的組織結構已不適應時代的發展，知識經濟的管理更注重人的作用和人際溝通，企業經營實行網絡化，組織結構更依賴小組和團隊的活動。管理層次大為減少，一種新型的組織結構正在形成——學習型組織。

“學習型組織”是二十一世紀組織存在一種重要形式，傳統組織是以制度、目標、任務、機制建設等等要素形成的管理組織，而信息時代的出現，大的企業集團與跨國公司的出現，使企業組織形態逐步變遷為新的組織類型——學習型組織。簡單地說，管理組織由工作型向學習型轉化，以實現水平管理。傳統的垂直管理力求于“管”，而學習型組織力求“合”(合作與協和)，傳統的垂直管理力求“指令”，而學習型組織力求“協調與指導”。傳統的管理往往力求“單元突破”(如：產量、產值等)，而學習型組織力求“整體效應”。

知識經濟時代的高科技、高知識、高信息、高服務的要求與產業調整的需要，要求進行組織形式的變更。縱觀時代演變，不難看出各時代組織運行依托模式的特征；農業時代組織運行屬于自然的依托型；工業時代組織運行屬于資本依托型；知識經濟時代組織運行屬于學習依托型，沒有知識沒有學習的組織在市場競爭中寸步難行。從結構上看組織模式將由等級式向網絡式轉化，將由垂直管理向水平管理轉化。人們希望有一個經濟上有效益、職工們情緒又滿意，在親密無間和客觀明確之間保持著微妙平衡的組織、這就必然要求組織進行變革，走向水平管理。

5．從硬件管理走向軟件管理傳統的企業管理更注重策略、結構和系統的管理，企業的變革也是傾向于制度、規章等方面。沒有牽涉多少人的因素在內，這稱為“硬件”管理。而價值、人員、作風、技術則是體現到人身上的可塑因素，它是無形的，卻又很有力量；它是變化的，卻在一代員工心中扎根很深。知識經濟時代的到來，管理更趨向于這些“軟件管理”。

(1)對人員系統化的使用。作為管理者，他該對如何用人、評人、解雇有一系列的新理解，這將是一個全新動態的代辦處資源管理系統。公司在選拔人才時，沒有黃金準則，不能以何種原則去用人。適時升降有助于維持組織的代謝機制。培訓也將構成職員工作內容的一部分。

(2)共同價值觀。一個富有創造性的企業，必有它的理想，正是這個理想，向未來顯示出這個企業生存于社會上的意義。

以往企業對于未來的反應似乎只是管理者的事，他們用計劃書制定出來，在規定時間按規定步驟執行便可。而如今，全體員工都必須清楚企業未來的發展方向如何，企業的長遠規劃和近期打算，他們必須知道。對待社會、企業要從長遠出發，從全局考慮，利用傳播傳媒樹立起企業的社會價值觀。對待企業內部，他們著眼于全體公眾福利的增進，樹立強烈的社會責任感。樹立企業信念于員工生活哲學中，任何一個企業若要求得未來生存須具備堅定的信念。用激勵手段內化企業價值觀。

(3)對技能的保持——快速創新。對于企業而言，不斷創新，保持相對的獨特性是其發展的必然。當代市場已轉入買方市場，在總體相對需求飽和的前提下，企業必須在產品的品種、結構、功能及外觀上提供更新的創意，走內涵化管理之路，“軟”管理成為必然。

知識經濟與現代管理探析:論知識經濟的社會文化觀與現代管理會計

一、知識、知識經濟問題的社會文化觀

關于知識經濟問題，是我國學術界當前正在討論的熱點問題之一。但總的說來，討論的重點主要集中于它的技術層面，很少涉及到它的社會文化層面。

什么是知識經濟？現有相關文獻的闡述大同小異，多是引用“國際經濟合作與發展組織”（OECD）所下的定義。

我個人的認識是：“知識經濟是工業經濟的進一步發展和深化，其基本特點表現為它是以人的創造性知識（廣義理解的知識）作為最重要的生產要素。……從而使經濟的發展不再屬于資源依賴型，而轉化為知識依賴型（依賴于人的知識的發展程度）。由于地球上的資源總是有限的，而人的頭腦中的知識卻可源源不斷地開發出來，因而知以經濟作為知識依賴型的經濟，自然就可保待長期持續發展。”

現在的問題是：上述關于知識經濟的界定中，廣義理解的創造性知識怎樣才能源源不斷地開發出來呢？這就不是一個單純的技術問題，而胄先是一個社會文化問題。即涉及到“非人性化”（dehumanized）與“人性化”humanized）的問題，如果知識經濟只涉及到非人性化的技術問題，那就只能稱之為技術經濟，而不是知識經濟；

為什么這樣說呢？這是因為，創造性知識是人的創造性思維的結晶，是人的大腦的產物。但任何人都不是一個孤立的人，而是作為“社會人”以至“文化人”而存在，總是生活在定的社會關系中。歷史和現實都充分證明：人的大腦能個能獨立自主、精神煥發地進行創造性思維，從而相應地產生創造性知識，是有條件的。也就是說，它首先同人們所處的大環境、人們所賴以生存的社會、經濟條件有著直接的聯系。這是因為，“創造性思維不同于一般思維，往往表現為具有超常性（不墨守成規）、它有個性（獨出心裁）、富有開拓精神、獨創性與靈活性。”而要使真正具有上述特征的創造性思維得以自由馳騁，從加使異彩紛呈的創造性知識得以源源不斷地大量涌現，又有賴于與此相適應的催人奮進的社會大環境的激發和孕育才有可能實現。這也正是至今仍有許多人總是帶著極其美好和仰慕的心情，追思我國公元前春秋戰國時期“諸子百家”爭鳴的時代和西歐14世紀到16世紀文藝復興時代的根本原因所在。因為這是中、西文化史上的兩個黃金時代，都是真正的“思想大解放，科學、藝術處于大變革、大發展、大創造的時代，也是科學、藝術上英才輩出、群星燦爛的時代。”這兩個中、西文化史上黃金時代所產生的訂多出類拔萃的大師們所取得的偉大成就和閃耀的思想光輝，可以看作是他們所處的偉大時代精神的生動反映，至今仍熠熠生輝，令人無限敬仰。

關于創造性人才（具有創造性思維的人才）輩出與社會大環境的關系，我國晚清大學者龔自珍對此也有極為深切的感受。從他所寫的一首膾炙人口的著名詩篇：“九州生氣情風雷，萬馬齊暗誠可哀。我愿天公重抖擻，不拘一格降人材。”可以看到，其中的前兩句充分反映了他對封建社會末期的思想禁錮壓抑了創造性人才成長的無限惋惜和哀嘆。而后兩句則充分表達了”他強烈要求進行社會變革，為創造性人才茁壯成長創造良好的社會大環境的熱切追求和無限向往，因而他的這一寓意極為深刻的詩篇，就是今天讀來，也足以振聾發聵、發人深省。

從以上分析可以看到，發展以知識為基礎的經濟，由于知識是人的頭腦的產物，是同每個人的精神狀態緊密聯系的，因而它就決不可能是單純的自然科學技術問題，而應首先看作是社會文化問題。發展知識經濟，使它真正為人民造福，首先要尊重人的價值、尊重人格的獨立和人的尊嚴，突出人的主體地位，做到以人為本、技術為用。只有這樣，才能有效地激發每個人的創造性思維，為促進知識經濟迅速而健康的發展，提供無窮盡的精神和智慧的源泉。

二、知識經濟的形成與發展同宏觀與微觀經濟管理體制之間的關系

（一）從宏觀上看

首先要明確，在我國傳統的高度集中的計劃經濟體制下，要形成和發展知識經濟，是完全不可能的。我們可以設想，如果沒有二十年來的改革開放，特別是如果沒有1992年春鄧小平南巡講話的推動，以加速傳統的計劃經濟體制向社會主義市場經濟體制的轉變，撲面而來的以創造性知識為基礎的經濟將無法在我國生根、發芽和結果，從而使我國又將失去一次重大的歷史機遇，即導致我國經濟的發展將無法融入世界性知識經濟發展的大潮流，而陷入步履維艱的困境。

那么，知識經濟為什么必然會同我國傳統的高度集中的計劃經濟體制水火不容呢？

從社會文化觀看，須從經濟與文化的關系談起。

關于經濟與文化的關系，正如“在其所著《新民主主義論》中說：‘一定的文化（作為觀念形態的文化）是一定社會的政治和經濟的反映，又給予偉大影響和作用于一定的社會和經濟。’公務員之家版權所有1949年中華人民共和國成立，標志著中國一個新時代的開始。當時，根據提出的‘一邊倒’的國策，在經濟上照搬蘇聯高度集中的計劃經濟體制，其主要特點是：采用國家所有制，所有企業除極少數屬于集體所有外，都屬于以國家為代表的‘全民’所有，國家通過下達指令性計劃進行‘大統一’的直接管理；在財務上實行‘統收統支，統負盈虧’，企業沒有獨立自主的經營權。經濟體制上的‘大統一’，要求文化上的‘大統一’與之相適應。‘大統一’的文化，在個人與社會的關系上，表現出一元性、依附性和馴服性的顯著特點。

一元性是指強調‘社會本位論’，個人作為社會整體的一分子，不應有獨具‘個性’的自我追求，個人的人格獨立和正當利益得不到應有的尊重，要求每個人‘毫不利己，專門利人’；否則，就會被誣為‘個人主義’嚴重而受到批判。

依附性與一元性相聯系，強調任何人不能游離于一定的社會組織之外，其工作和生活必須依附于一定的組織，從而在全國范圍內形成一個無所不包的層層依附于上級的金字塔式的依附網絡。

馴服性是指強調個人對組織必須絕對服從，不容任何人在思想上和行動上有任何‘越軌’之處。要求人們以做組織的‘馴服工具’為榮。

這種‘大統一’的文化，一方面將每一個社會成員都應遵循的道德準則和社會成員中極少數先進英雄模范人物‘無私奉獻’的精神風范相等同，嚴重脫離社會客觀實際，勢必導致‘假、大、空’風氣的滋生和蔓延；另一方面，它對人的‘個性’的扼殺，也對社會成員主動性和聰明才智的發揮起到嚴重的窒息作用。”由此而形成的知識界“萬馬齊暗”的局面，怎么有可能為知識經濟的形成與發展提供無限生機的精神動力與智慧源泉呢？

市場經濟體制則與此不同。它是建立在自由而普遍的商品等價交換的基礎上的經濟。“等價交換”的原則，其基礎是確認交換雙方地位的平等，并不因金錢或權力、地位的不同而有所差別。而市場經濟優勝劣汰的競爭機制，又有利于調動人類可貴的開拓進取、不斷創新的精神，即我國優秀文化傳統中“天行健，君子以自強不息”(《周易·乾卦第一》)和“止于至善”(《大學·孔經》）的精神，這兩個方面的結合，就表現為力求達到永無止境的更加完美境界的精神。經濟生活中這種精神的發揚，有助于促進人的人本立場、主體意識和人性智慧的回歸。從而可以為知識經濟在我國的形成和發展奠定牢固的人文基礎。

從以上關于知識經濟形成與發展宏觀基礎的分析，可以清楚地看到，它所涉及到的首先是社會文化問題，而不是技術問題。對有關問題如果不從社會文化的大視野進行深層次的分析，就有可能使人們的認識陷入機械論或工具論的泥潭而不能自拔。

（二）從微觀上看

再從微觀上看，在企業內部建立合理的權力結構，實行真正民主的、人性化的管理，借以為知識經濟在企業內部奠定微觀基礎，在西方經濟發達國家，也走了一段很長的彎路。本來西歐14-16世紀的文藝復興運動（TheRenaissance）和17-18世紀的啟蒙運動（TheEnlightenment）所倡導的“人本主義”和“天賦人權”的思想，已經促成了資產階級民主政治制度的建立，使廣大公民（citicens）至少從理論上看，在社會政治生活中享有廣泛的民主權利，如可參與議員和總統的直接選舉等等。可是，在企業內部，長期以來，所實行的仍然是縱向的專制獨裁式的集權化管理，廣大員工仍處于無權的狀態，他們所進行的一切活動都為等級森嚴的官僚體制所控制。從而使廣大員工在企業內部的主人翁地位得不到應有的尊重，他們的主動性、積極性以及智慧和創造力，因受到種種壓制而無法充分發揮。

如不徹底改變這種情況，知識經濟在企業內部的落實自然無從談起。

本世紀中葉以來，在西方企業內部興起的“產業民主運動”（IndustrialDemocracyMovement）正是以徹底改變上述違反歷史進步潮流的情況，作為其基本出發點。“‘產業民主運動’認為，企業內部傳統的專制獨裁式的管理等級制度所形成的管理權力結構，必須作重大的、帶根本性的變革，使之與反映歷史進步潮流的‘以人為本’的管理思想相適應。即認為歐洲文藝復興運動和啟蒙運動所提出的‘人本主義’和‘天賦人權’的思想，不僅要體現在整個國家的政治、社會生活中，同時也應體現在企業的內部管理中。廣大員工在企業內部管理中處于無權的狀況必須根本改變，要在企業內部實行‘產業民主’，將原來縱向的專制獨裁式的管理轉變為橫向（扁平式）的分權化的民主管理，借以使員工和經理人員處于平等地位，享有同樣的參與權力，把人本主義、民主管理的思想貫穿于企業管理過程的始終。從而使企業真正成為一個民主的、人性化的組織（HumanizedOrganization）。只有這樣，才能使每個員工的主動性和創造精神充分發揮出來。”為知識經濟在企業內部生根、發芽、結果形成廣泛的人文基礎。企業經營目標是企業一切生產經營活動的出發點和歸宿。管理會計，作為為企業生產經營提供信息和智力支持的“決策支持系統”，其一切活動，也應以企業的經營目標為中心，力求能卓有成效地促進和服務于企業經營目標的實現。

應怎樣界定企業的經營目標？國內外各相關學科的學者對這一問題的認識有一個逐步深化和發展的過程。我認為，其認識的深化和發展，又同人們對人性（personality）怎樣認識有著直接的聯系。

大家知道，美國學者AbrahamH．Maslow是研究行為科學的先驅者之一，他在本世紀40年代提出了著名的“需要層次論”（HierarchyofNeedsTheory），該理論認為“人的需要可以分為5個等級，依次是：①生理的需要：是指衣、食、住等人的基本生活的需要。②安全的需要：是指人的生活及其生命、財產能得到安全保障的需要。③友好與歸屬的需要：是指人進入組織后，組織成員之間相互信任、友好相處，成員對所在組織形成歸屬感的需要。④尊重的需要：是指人應受到尊重，在組織中形成自重、互敬的良好氣氛，進而激發人們對所從事的工作產生自豪感的需要。⑤自我實現（Self－actuality）的需要：是指人對完成自己矢志獻身的創造性事業，可從中得到最大自我滿足的需要。這種自我實現是一種最高的精神境界。以上5個層次的需要，形成一種金字塔式的結構。

我感到，對AH．Maslow的理論．也可從另一角度來領會，據以把人依次分成三種類型，即經濟人（Economicman）、社會人（Socialman）和文化人（Culturalman）。意思是可粗略地認為：側重于第1、2層次的人屬于“經濟人”；側重于第3層次的人屬于“社會人”；而側重于第5層次的人屬于“文化人”；而第4層次則介乎第3層次與第5層次之間，既同“社會人”有關，也同“文化人”有關。

對人的類型作這樣一種分類，有什么重要意義呢？我認為可以作為確定企業員工的個人目標和作為由員工組合而成的企業整體經營目標的客觀依據。

具體地說，在工業經濟發展的前期，本世紀初以泰羅為代表的管理學家認為，企業的組成人員，都是在一定環境和條件下進行活動的“經濟人”。企業整體的生產經營，也遵循“經濟人”的行為準則。因而企業整體的經營目標是“利潤的最大化”。對員工的激勵也主要運用經濟激勵機制。

當工業經濟發展到較高級的階段，行為科學家則認為，不能把企業的“組成人員看作是只尋求經濟利益的‘經濟人’，而應把他們看作是具有感情、思想、需求。愛好和主動性、能動性的‘社會人’。因而認為，企業作為一個社會單位，是一種社會的有機聯合體。在這種社會有機聯合體中，不存在像‘利潤最大化’這樣一個單一的可以普遍適用的經營目標。從長遠的觀點看，應把企業的長期健康發展看作是它的總體目標。……必須努力消除以‘利潤最大化’為單一目標可能導致企業側重短期行為的種種消極因素。除利潤之外，還必須同時在科技開發、產品開發、產品的市場占有率、人才開發、生產安全、技術裝備水平、生活福利設施等各個方面同時下功夫，才有可能為企業長期的健康發展創造有利條件，奠定牢固的基礎。與此相聯系，企業的員工作為‘社會人’，不是單純‘經濟人’，他們的個人目標也是多樣化的，應包括心理、社會和經濟需要等各個方面，并不會以單純追求經濟利益作為其唯一目標。因而，對人們的激勵因素也不能局限于經濟因素，而應同時包括心理、社會和經濟等各個方面。”

當工業經濟進一步向知識經濟轉變，企業的組成是以高智力的員工為主體，他們已經達到‘文化人’的崇高精神境界，企業作為由文化人組成的集體，它們的生產經營當然不會以工業經濟后期“企業本位”的多元化因素作為經營目標，更不會以工業經濟前期所采用的“單一的利潤最大化”作為經營目標，而會適應“文化人”的特點和要求，采用以服務于“社會本位”的更高層次的多元化因素作為經營目標。這種更高層次的多元化因素，從根本動力上看，必然是以非功利性因素作為主導。這是因為以“文化人”為主體組成的知識經濟社會，是高度文明的社會，根植于這種大環境的企業，自然會以更廣闊的視野，更恢宏的氣度，力求應用它所擁有的巨大優勢，不斷為其賴以生存的社會創造盡可能多的新價值，借以為解決社會面臨的諸如資源、環境、教育等眾多問題，促進社會的全面進步，作出盡時能大的貢獻。總括地說，企業的經營目標，從“單一的利潤最大化”，到“企業本位的經營目標的多樣化”，到“社會本位的經營目標的多元化”，反映了一個由低到高的發展過程。其中，財務會計能最直接有效地為實現較低層次的

企業經營目標--“利潤最大化”服務，而管理會計則有更廣的活動空間，即可為實現較高層次的企業經營目標--“企業本位的多樣化的經營目標”和“社會本位的多元化企業經營目標”服務。特別是能更有效地為較高層次的根植于知識經濟社會的“社會本位的多元化企業經營目標”的實現服務。

（二）“決策支持系統”從為“金字塔式”的“決策系統”服務轉變為同時為“倒金字塔式”和“金字塔式”的“決策系統”服務

我們曾較早地撰文論述管理會計是“決策支持系統”的一個子系統，其首要職能是從事決策的研究工作。問題在于：我們原來在這一方面所作的論述，是以縱向的金字塔式的集權化管理模式為基點的。因而對“決策支持系統”如何進行決策研究，是把重點放在如何為企業最高領導人進行最終決策的金字塔式的“決策系統”提供信息與智力支持。這種認識顯然是很不全面的。因為它既不符合“產業民主運動”的要求，也同知識經濟形成與發展的總趨勢不相適應。因為知識經濟既然是以人的創造性知識作為最重要的核心生產要素，而知識又是深藏于廣大員工大腦中的精神財富，是不可能依靠外力的強制（如通過上級的發號施令）把它挖掘出來的。唯一的辦法，是形成一種新的有效的機制，從內心深處來激發每個員工自身的主人翁責任感和樂于奉獻的精神動力，使他們每個人頭腦中的知識寶庫都能轉化為企業取之不盡的創造源泉。而要做到這一點，就必須改變企業管理原來的權力結構，即從縱向的集權化、控制性的管理轉變為橫向的、分權化的民主管理，以基層作為管理權力的基點，真正確立廣大員工的主體地位，賦予他們充分的自主權、知情權和參與權，即堅持員工本位的原則，使每個員工在各自的工作崗位上都有權依據他們直接了解的情況，善于審時度勢，適應情況的變化自行進行決策，形成“倒金字塔式”的決策體系，并在其運作中形成一種以”自主管理”為基礎的“自行調節”、“自行控制”、“自行適應”的機制。只有這樣，才能從整體上極大地提高企業對客觀環境、條件變化的靈活反應能力，從根本上消除在集權化管理模式下凡事要層層請示匯報才能采取行動、勢必貽誤稍縱即逝的時機而造成損失的嚴重缺陷。

在建立了“倒金字塔”決策體制以后，企業的高層領導應怎樣實現其領導職能呢？我認為，宜實行較為超脫的、富有感情色彩的“鼓舞性領導方式”（Inspirationalleadership)或稱“支持性的領導方式”（Supportingleadership），進而收到“官閑民樂”的效果。這里所說的“官閑”，并不是指采用“倒金字塔式的決策體制”，企業的高層領導可以無所事事，而是指他們應盡量避免去直接干預其所屬各層次、各單位廣大員工所從事的日常具體事務，而應集中主要精力去研究企業發展的全局性、長遠性、戰略性的大問題，從宏觀上對企業整體性的發展進行高屋建瓴式的謀劃；而“民樂”，則指廣大員工在遵循企業總的經營規范的前提下，可以獨立自主。心情舒暢地開展工作，而不致于經常受到外來的種種無謂的干擾。這樣，就可以為企業生產經營創造一種充滿無限生機與活力的條件，有助于促進廣大員工在各自的崗位上，各盡所能，才思泉涌，從而創造出盡可能優良的業績，為企業整體的健康發展作出盡可能大的貢獻。

管理會計，作為決策支持系統，應怎樣做才能同上述新的決策體制的要求相適應呢？我認為，上述新的決策體制對“決策支持系統”的要求不是降低了，而是更高了。因為前者要求后者：

既眼睛向下——為企業生產經營第一線的廣大員工提供動態追蹤式的瞬時信息溝通網絡，為他們進行日常經營決策提供信息、智力支持。

又眼睛向上——為企業高階層領導進行全局性、長期性、戰略性的決策提供信息、智力支持。

這樣上下結合，使全局與局部、長遠與當前、戰略與戰術互相貫通，就可收到最優的整體效果。

（三）管理會計將從“財務會計”的“二維結構”向“三維結構”轉變，走上自己獨立發展的道路

會計的發展變化同它所依存的社會經濟環境條件的發展、變化和科學技術的發展水平，有著密切的聯系。對會計發展史作一簡單的回顧，可以看到，從它的基本結構上看，已經完成了從“一維結構”向“二維結構”的發展，即從“單式簿記”向“復式簿記”的發展，這一發展歷程，是同從基本上屬于自給自足的農業經濟向以生產社會化為基礎的工業經濟的發展相適應的。現在我們面臨從工業經濟向知識經濟新時代的轉變。由于知識經濟是以創造性知識為其核心的生產要素，進一步深化和發展了原有的工業經濟，于是出現了許多新問題，這些問題，從會計上看，依靠財務會計原有的“二維結構”模式是無法解決的。因而工業經濟向知識經濟轉變，管理會計要突破財務會計“二維結構”的既定框框，轉變為在“三維結構”模式的基礎上，走獨立發展的道路，這已成為歷史的必然。公務員之家版權所有較具體地說，從歷史上看，以自給自足為基本特征的農業經濟，生產出來的東西消費以后，如果還有剩余，是以“資產”的形式存在，不管是農民，還是地主，只會把所占有的資產積存起來，甚至把它埋在地下也就是他們只會存錢，不會用錢，更不會把所占有的資產拿去投資，使資產轉化為資本，因為當時還沒有出現像“資本”或“投資”這樣的經濟概念。在這種情況下，占有資產的人要利用會計記賬，只要用“一維結構”的單式簿記就夠了，因為要掌握資產占有量的增減變化，只需要了解期初原來存多少，本期新收到了多少，本期用掉了多少，最后得出期末還存多少、用公式表示，就是：舊管＋新收－件除＝實在，十分簡單明了。

我在1994年寫的為紀念帕喬利“復式簿記”發表500周年題為“帕喬利對復式簿記的歷史性貢獻為此后會計科學的發展奠定了牢固基礎”的文章中，曾把會計體系比作是“一棵枝繁葉茂、繁花似錦的樹”。現在再以此為基礎作進一步展開。我認為，從會計結構的發展看，可以這樣來理解。知識經濟的形成與發展將對現行管理會計體系產生重大影響。