序論：寫作是一種深度的自我表達。它要求我們深入探索自己的思想和情感，挖掘那些隱藏在內心深處的真相，好投稿為您帶來了一篇人力資源大學論文范文，愿它們成為您寫作過程中的靈感催化劑，助力您的創作。

人力資源大學論文:開放大學與農村人力資源開發的關系

一、農村人力資源開發的現狀

（一）農村人力資源素質低下

當前，我國農村勞動力以中小學文化層次為主，接受過高等教育的人僅占總勞動力的13%，而文盲半文盲則占總勞動力的8%。在偏遠山區，還依然存在飲水困難、住房條件緊張、衛生醫療設備缺乏的情況，這一切嚴重影響農民身體素質的提高，進而影響農村發展。由于受傳統觀念的影響，農民思想落后、安于現狀、不思進取、缺乏創新精神和適應能力。隨著經濟不斷向前發展和社會改革步伐不斷加快，農村人力資源問題日益凸顯，嚴重阻礙農村經濟與時俱進，據2013年國家統計局資料顯示，農村各類技術人才僅占農村勞動力的0.9%。

（二）農村人力資源結構配置不合理

當前，我國農村人力資源配置結構不合理，具體體現在三個方面：第一是產業結構分布不均衡，第一產業的勞動力過剩，第二三產業勞動力占有比例偏低；第二是勞動力地區分布結構不合理，經濟發達地區與西部邊遠地區優秀人才分布比例嚴重失衡；第三是行業分布失衡嚴重，由于受歷史因素影響，從事農業的技術人員遠遠少于從事其他行業的專業技術人員。

（三）農村人力資源投資較少

人力資源支出主要包括教育支出、醫療支出、勞動力遷移支出等費用，其中教育投資占有的比例最多。近年來，我國加大對教育領域的投資，但仍然遠遠低于世界平均水平，農村教育經費投資低于城市，農村教師素質、教學設備、教學環境、教學條件不如城市，農村升學率低于城市入學率，因此導致很多農民產生“讀書無用論”的觀念，形成惡性循環，不愿在教育領域投資來提高自己，最后導致農村陷入“保守現狀、安于現狀”的僵局，與城市的差距越來越大。

（四）農村成人教育及培訓比較薄弱

我國農村的成人教育及培訓嚴重不足，本來就已經很落后的農民僅僅靠經驗從事農業生產，沒有動力沒有機會接受實踐性實效性較強的培訓，與發達國家的成人教育存在很大差距。尤其是當前隨著科技的普遍推廣，經濟結構不斷調整，生產方式由粗放型向集約型轉變，農業對技術的要求也越來越高，僅僅依靠經驗的傳授和積累是無法滿足農業現代化需要的，也無法與其他行業和地區競爭。

二、開放大學建設與農村人力資源開發的互動關系

（一）開放大學的建設為農村人力資源的開發提供了平臺

1.開放大學的建設適應了農村教育發展現狀

開放大學是利用網絡、多媒體技術實行遠程教育。農村多數交通不便，從事農業生產時間非常緊張，很難抽出時間到專業學校進行完整的學習。開放大學的靈活授課，靈活聽課的教育形式為農村勞動力素質的提升創造了便利的條件，農民可以通過網絡、電視等了解農業科學技術、農業政策法規、管理技能、市場信息、接受專家學者的培訓，從而提高自身的綜合技能。

2.開放大學建設為農村勞動力

向智能型轉變提供可能開放大學教育本身具有開放性、多樣性、靈活性等特征，基于網絡開展教學，集錄音、視頻資料、廣播、電視、課件、光盤等多媒體資料與一體，打破地域和時間的限制，使農民隨時隨處都可以學習。開放大學教育正迎合了農民的需求，深受農民的歡迎，有利于推動農民整體向智能型的轉變。

（二）農村人力資源的開發

為開放大學建設指明了方向開放大學是適應社會新形勢而實施的教育戰略調整。農村人力資源的開發培訓是開放大學的主要任務之一，農村人力資源具有無限的潛力，為開放大學的發展提供了生機和活力。農村人力資源開發的成果將進一步推動開放大學向前深入持續發展。農村人力資源的需求就是開放大學建設的方向，農村人力資源的現狀正是開放大學規劃建設的依據之一。

三、以開放大學建設為契機

推動農村人力資源開發開放大學應該瞄準農村人力資源的市場，而農村應該以開放大學的建設為契機，采取多種有效措施不斷提升農民的文化素質，強化農村人力資源的基礎，為建設社會主義新農村奠定人才基礎和智力保障。基于此，開放大學教育要發揮其自身的優勢，為農村人力資源提升貢獻價值。

（一）設置豐富多彩的辦學形式

開放大學不同于普通高等教育，它的辦學形式非常靈活，在為城市提供職業教育培訓、成人教育、繼續教育的基礎上，更應該將目標對準農村市場。農村可開發的人力資源有務農的初中生、高中生、農村技術員、農業管理員等，他們具有一定的學習能力，但是他們所需要的培訓內容、專業特長及發展方向是有區別的，這就要求開放大學要有針對性地開展適合農民需要的、形式多樣、種類齊全、內容豐富的培訓。首先可以采用訂單式培訓并不斷擴大規模，這種培訓要以知名的有生機的企業為依托，按照企業需求的技術人員為標準，深入開展實用型培訓，最后進行回收，解決農民的培訓后的就業問題。其次，可以與農村的農業培訓機構合作辦學，為其提供師資、教學資源、管理資源等，利用農民的農閑時節聯合開展短期培訓。

（二）開設與市場緊密銜接的專業開放大學教育的目的

就是為社會培養應用型人才，這就要求其專業設置要突破傳統教育模式，要挖掘市場、研究市場，將市場的發展前景與農民的需求與專業設置緊密銜接，專業設置要具有市場性、前瞻性、地域特色性。教學內容要貼近市場、貼近農民、貼近社會，要把教學內容與農業實踐、農村服務、農業技術推廣應用結合起來，重視農業實踐和技術能力的培養，把課堂搬到田間，把講臺移到農村。此外，要開設一些符合地方實際的特色培訓項目，讓農民在短期內學到真本領，真能帶來經濟收益。

（三）積極構建適宜農村的教學

網絡渠道開放大學的特色在于其開放性，其優勢也在于開放性。在農村進行開放大學的教育也應該充分發揮其開放性。應該通過多種教育渠道來實現其價值。第一，可以依托鄉鎮農業技術推廣部門建立網絡教學點，利用農閑時間集中培訓。第二，可以將培訓內容制成集聲音、圖片、動畫、文字于一體的VCD盤，發給農民，便于農民自學。第三，可以和當地廣播、電視等媒體聯合，通過廣播節目、電視節目宣講農業管理、經營等實用性理論，激發農民的學習興趣，開通農民咨詢熱線。第四，可以為開通互聯網的農村提供網絡資源，針對愛好上網青年，提供通俗易懂的理論知識，將管理經驗、經營技術等做成有趣的動畫等，讓農民在娛樂中學到知識，學到本領技術，從而提高農業生產效率。

作者：郭玉偉 單位：遼寧裝備制造職業技術學院

人力資源大學論文:就業問題下的大學生人力資源開發論文

1大學生人力資源開發及其特點

大學生人力資源開發，是指高校等開發主體通過學習、教育、培訓、管理、制度建設等有效方式對在校大學生進行利用、塑造、改造和發展的活動，以更好地實現高校人才培養目標和學校發展戰略。大學生人力資源開發具有如下特點:第一，開發目的的高度性。大學生作為我國未來經濟發展和社會進步的重要資源，如何使這些潛在的巨大資源轉化為有效的人力資本，是高校人力資源開發需要解決的問題，也是大學生人力資源開發的目的所在。從我國的國情出發，大學生人力資源開發旨在全面提高大學生的整體素質，使其所學知識得到最大效益地內化，自身潛力得到更好地開發，人格魅力得到更高地提升，把他們的潛在能力和現實能力、工作能力和創造能力最大限度地發掘出來，使之成為中國特色社會主義事業的合格接班人，更好地為我國經濟發展和社會進步服務。第二，開發內容的系統性。就人力資源自身而言，其本身就是一個完整的系統，包括要素結構子系統、要素生存與發展子系統等。對大學生個體系統而言，既囊括了知識結構子系統、技能子系統、品行素質結構子系統、能力結構子系統等，還包括由社會、學校、家庭等組成的環境活動子系統。因此，在大學生人力資源開發的過程中，必須系統地、全面地考慮各方面的因素，要從諸如知識、技能、品行、心理素質、思想政治覺悟等要素進行全方位的開發，如果只是注重其中某一個或幾個要素的開發，勢必會影響大學生人力資源開發的效果。第三，開發客體的能動性。作為開發的客體，大學生具備較高的思想覺悟和知識文化水平，因而具有較強的主觀能動性，在人力資本市場中具有一定的優勢。因此，注重大學生的主觀能動性，把大學生人力資源切實開發好，就能創造出超過其自身價值的更大效益。第四，開發過程的階段性。人力資源開發是一個不斷變化發展的過程，要根據開發客體內外部因素的不斷變化及時調整不同階段開發的內容、措施和方案等。就大學生人力資源而言，在開發的過程中，要了解和分析不同時期、不同階段大學生的思想、心理、行為方式等特征，根據開發客體的變化做出相應的調整，以確保大學生人力資源開發的效果。

2高校大學生人力資源開發存在的問題

2.1高校專業設置與社會需求的匹配度不高由于各個高校學科專業人才分布不盡合理，學校的專業、課程設置與社會需求存在結構性矛盾，有些社會需求量極少的專業的學生很難找到與自己專業相匹配的工作，進而出現了很多學某一專業而從事另一個專業的工作的情況，而社會需要的復合型人才、信息化人才又嚴重不足。這種由于高校專業設置與社會需求不匹配帶來的問題使得很多大學生的人力資源優勢得不到發揮，從而影響我國大學生人力資源開發的整體質量。

2.2對大學生人力資源開發工作重視程度不夠部分高校人力資源開發與管理的觀念、機制、方式方法等還比較滯后，沒能把大學生作為一支新生的潛在的人力資源進行開發，重視程度還不夠。一是人力資源開發的機構不健全，職責不明確。有的高校及下屬的二級學院還沒有專門的就業創業指導中心或類似的機構，即使成立了相應的部門機構，但其工作職責與就業創業的實質要求還有較大的差距，僅僅只是停留在傳統的政策宣傳、信息、生源統計、檔案整理等日常工作上，未能發揮更大的作用。二是人員、設施配備不足，專業素質有所欠缺。由于近些年高校擴招速度過快，使得高校教育設施相對不足、教師資源嚴重缺乏，教師教學負擔過重等，嚴重影響了高等教育人才培養的質量;此外，負責大學生就業創業和人力資源開發的專業人員也比較欠缺，且運用理論知識的實踐能力也相對不足。

2.3大學生人力資源開發不夠系統科學且方法單一從國內高校的整體情況來看，大學生人力資源開發缺乏整體規劃，沒有形成系統性和連續性。對大學生知識、技能、素養等各方面的培養和開發，職業生涯的管理和引導等方面，相關職能部門往往是各行其是，沒有形成相互聯動配合的格局，嚴重影響了人力資源開發的良好效果。此外，從各大高校對大學生人力資源開發的方法和手段來看，也顯得較為單一。

2.4大學生自我開發的意識明顯不足自我意識在很大程度上反映著個體對于自己的主觀評價，將直接影響著一個人的行為動機，也直接影響著潛在的人力資本的開發和發展。從多數高校就業部門收集和反饋的信息來看，相當部分的在校學生特別是低年級的學生對于自我資源的開發意識明顯不足或者不明確，對于自己將來的職業發展或畢業的就業去向問題處于完全茫然的狀態。

3高校大學生人力資源開發的對策

3.1將大學生人力資源開發提升到學校發展的戰略高度要將大學生人力資源開發上升至與教學、科研同等重要的地位，要改變現有的大學生人力資源開發由就業指導部門單一負責的局面，大學生人力資源開發要與高校的專業設置、課程建設、教學改革、人才培養模式等方面的研究與決策結合起來，并進一步強化就業指導部門的信息、咨詢、指導、中介等服務功能。

3.2進一步加強大學生人力資源開發體系的建設大學生人力資源開發體系要著重從就業指導人員培養、就業信息網絡建設、就業指導課程及學生自我開發意識等方面進行。就業指導人員培養方面，要打造校、院、系、專業、班級等有機結合的多層級就業指導服務組織體系，按一定的師生比保證專職就業工作人員的數量，并注重提高就業指導人員職業指導的能力和水平;就業信息網絡建設方面，要系統收集、整理大學生就業相關制度和政策信息，與學生建立有效的聯動機制，讓在校學生從就業需要的角度提前做好相應準備;就業指導課程方面，要將其作為一門必修課予以建設，納入整個教學計劃，并結合本校學生的特點編寫就業指導和職業發展管理教材;學生自我開發意識方面，要通過口頭說服、邏輯證明、行為示范、以往績效回顧等方法提高學生個體的自我效能感，開發和提升他們的自我能力開發的意識。

3.3創新大學生人力資源開發理念，進行全員、全程及發展式的模式“全員”即改變現有的大學生人力資源開發由就業指導部門單一負責的局面，需要高校所有部門共同配合，全員開發;“全程”即大學生人力資源開發要貫穿于整個大學學習階段，不能等到大四找工作時才開始開設就業指導課、進行簡單的就業咨詢和指導;“發展式”即大學生人力資源開發不能僅僅提供技術性、操作層面的服務，還要提供高質量、具有長遠性意義的服務。

3.4充分發揮就業中介服務機構的人才培養服務功能在西方發達國家，存在著大量的獵頭公司、人才中介公司、人才租賃公司等從事著與促進大學生就業等人力資源開發相關服務的業務，這些中介服務機構在幫助畢業生解決就業、進行職業管理等方面發揮著重要的作用。從我國社會需求的角度來看，加強對在校大學生人力資源的開發，不僅僅只是對大學生的就業能力、就業觀念、就業水平等進行簡單指導，而是要逐步開發大學生的潛能，使大學生盡快適應社會，進而發揮大學生應有的社會作用，等等這些都需要依賴于各級教育主管部門、各個高校、社會用人單位的共同努力，而在大學生、高校、用人單位之間起到橋梁紐帶作用的正是就業中介服務機構，因此要重視社會上的各類就業中介服務機構并充分發揮其人才培養的服務功能。

作者：溫波單位：北京聯合大學

人力資源大學論文:人力資源與大學生職業規劃

一、目前我國人力資源管理的現狀

（一）市場職業信息資源沒有得到充分的利用，沒能準確定位最終發展人力資源的目的。目前雖然互聯網技術使人力資源信息有了更多的來源，但是這些資源卻未能夠經過分析綜合，并反應給大學生的職業生涯規劃設計之中。從而造成資源浪費。

（二）人力資源嚴重缺少系統的規劃。通常人力資源是在各種企業生產管理上發展而來的，因此它的規劃也需要隨著市場對用人需求而做出相應的改變，然而現今的人力資源管理部門卻未能很好的做到這點。

（三）許多的人力資源管理人員嚴重缺乏實際的經驗。目前一些人力資源管理人員只是擁有豐富的理論知識，而缺少實際的管理經驗，因此對大學生的職業規劃只是側重于理論指導，而對于實際的經驗，卻未能有效地進行指導。

二、大學生職業規劃在人力資源開發中的主要作用

職業規劃對人力資源開發有著極其重要的作用，其主要表現在：

（一）能夠促進企業一體化全面建設。通常良好的職業規劃可以有效地平衡員工個人目標和企業組織目標，對企業樹立長遠發展戰略目標有著極大的幫助，能夠把個人的利益和企業的整體利益有效地聯合起來。

（二）能夠引進更多的人才。職業規劃中包含著企業的文化發展和職業發展，只要規劃中有亮點，就會使更多的人了解企業的發展狀況，從而吸引了更多的人才。

（三）有利于使企業中的人才有更高的才能發揮。大學生職業規劃是按照自身的目標實事求是而制定的，因此它能使大學生在企業管理中能夠發揮出自身的優點，大大開發了員工的工作潛能，從而也使人力資源得到最大化利用。

（四）可以留住企業的人才。職業規劃都是大學生自己結合實際能力和希望而定的，故而可以增加工作滿意感，提高員工的忠誠度，也利于企業的穩定發展。

三、人力資源對大學生職業規劃影響的主要表現

大學生職業規劃作為人力資源的重要內容之一，自然會受到人力資源的影響：

（一）有利影響。人力資源是一切勞動市場資源分析的總體，它包括所有的市場職業需求方式以及未來發展信息。因此對大學生的職業規劃有一定的指導作用，通過對人力資源的分析和探討，可以讓大學生的職業規劃具有可行性、適應性、適時性、連續性，這樣就會使其規劃的更加合理有效，也有利于大學生對職業目標的實現。

（二）不利影響。人力資源是對市場勞動職位需求信息的綜合體，具有普遍性和整體性。而大學生職業規劃則具有個體性和獨立性，因此它會對部分大學生的職業規劃帶來負面的影響。例如許多的大學生在制定合理的職業規劃時，就會直接參考目前的人力資源需求，而不是直接去用人市場了解，依靠人力資源理論來制定計劃，失去了自我的主見。這樣就會對市場的用人帶來畸形發展，出現“一些熱門職位供過于求，一些冷門職位供少于求”的現狀。這都是不利于社會可持續穩定發展的。

四、有效改善不利影響的主要措施

現階段隨著就業形勢的日益嚴峻，使得人力資源有了更快、更深的發展和研究，而職業規劃作為人力資源管理學科的主要內容之一，更是顯得有著舉足輕重的作用。只有通過找到關鍵的問題，制定出解決對策，才可以減少這種負面的影響，提高大學生的就業率。例如大學生在制定職業規劃時，不僅需要考慮到人力資源的要求，而且還要考慮到社會當前的實際需求，要避免規劃失效的現象發生。另外也可以通過不斷地完善人力資源和職業規劃協調發展體系，來消除那些不合理的指導。除此之外，還要對職業生涯規劃和人力資源進行深入的研究和探討，不僅有助于大學身做出一個合理有效的職業規劃，而且還會使其整個研究和探討體系變得更加完善和合理。

五、結束語

合理的職業規劃不僅是當代大學生自身發展的需要，而且還是有效解決就業壓力的有效措施。若當代大學生要想學有所成，未來能夠成就一番事業，就得對自身的職業規劃有一個比較好的認識和制定。在未來的發展過程中，不僅需要對人力資源理論和實際作用進行有機的結合研究，而且還要提高大學生職業規劃意識，這樣才會使人力資源和當代大學生職業規劃得到更合理的發展。

作者：程慶萍單位：山東服裝職業學院

人力資源大學論文:倫理問題的大學人力資源監管

近年來，管理中的倫理問題已經日益受到企業界的重視，作為為社會培養人才的高校組織，其內部的人事管理中也同樣存在倫理問題，倫理問題在高校人力資源管理中的重要性不容忽視。關注倫理問題，從倫理角度從事高校人力資源管理，將從根本上激勵員工主人翁精神的發揮，同時又能協調各類員工之間的關系，從而對高校組織的良性發展起到明顯的積極推動作用。

倫理問題是管理中的道德哲學問題，是高校管理不能忽視的核心管理問題。

一 、企業倫理問題的由來倫理問題是從哲學中的道德觀念延伸而來，主要探討人們的道德意識（情感）、道德行為和道德規范等道德現象，其中最重要的是道德與經濟利益和物質生活的關系、個人利益與整體利益的關系問題。在企業管理中融入倫理概念是一個企業的管理價值取向問題。很多著名的跨國公司之所以基業長青，其核心管理倫理起了重要作用。

1．倫理問題的起源關于倫理問題的探討，自古有之。早在古希臘時期，亞里士多德就曾提出“善”的概念；中世紀時，阿奎那曾具體討論過“公正價格”。在我國，先秦時期的“倫理”，秦漢時期的“大學”、“中庸”，宋明時期的“理學”，都曾研究過道德倫理問題。而古代埃及和印度的倫理思想，它以探討人生意義和人的精神生活為主要內容，并往往與宗教相結合，從中貫徹著宗教誡律的要求，得到宗教勢力的強力支持。中國傳統儒家倫理思想，以“仁”為核心，以孝為主要內容，重視個人品德修養，把修身與齊家、治國、平天下聯系起來。總的說來，從古希臘羅馬到現代西方的倫理思想，形成了以強調個人幸福，即人的至善為特點的倫理思想傳統。

2．現代主流倫理觀對現代人道德觀影響較多的是 20 世紀的現代倫理學，20 世紀西方倫理學領域有三大思潮：

一是由實證主義和分析哲學研究語言邏輯而興起的元倫理學，主要盛行于英美國家；

二是人本主義和非理性主義的倫理學，在德、法及其他歐洲大陸國家流行；

三是受人本主義思潮影響的宗教倫理學，出現在各國的宗教集團中。近代西方工業革命為人類創造了巨大的財富，但同時也導致了人們原有的價值觀向追求“最大利潤化”轉變。

3．企業倫理問題的由來20 世紀 50 年代，工業文明的弊端越來越清晰地暴露出來，給人類帶來了許多困境：環境污染、能源枯竭、生態危機等自然環境問題以及道德墮落、精神危機、管理低效等社會環境問題，當今處于快速發展中的中國正面臨同樣的問題。這些問題的產生，促使人們對近代以來單純追求經濟利潤的價值取向產生了懷疑，進而重新把公平、責任等作為密切關注的對象。隨著社會的發展，企業對社會的影響日益擴大。企業主導社會發展的趨勢及其與社會的互動關系也更為明顯。人們普遍認識到企業在謀求自身經濟利益的同時，其經營行為必須遵守法律并符合一定的社會道德規范，企業不能以法律和倫理道德為代價去賺取利潤，企業管理需要從尊重人性出發。于是，企業倫理學理論開始形成并日益受到企業、政府和學術界的高度重視。隨著 70 年代以來媒體對商業丑聞和商業倫理案件的曝光，在全世界范圍內引發了關注企業倫理的熱潮。二、高校人力資源管理中倫理問題的主要表現形式最近國內發生的以“富士康事件”為代表的企業倫理問題已引起國人對企業管理中的倫理問題的深度關注。只要在有組織的單位，都存在管理上的倫理問題。高校作為為社會培養人才的教育機構組織，在人力資源管理的各個職能中同樣可能存在倫理問題，無論是人員招聘、績效考核還是解聘過程，組織、管理者、員工之間利益的沖突時有發生。

根據筆者收集的資料和對高校管理問題的實際體驗分析，高校人力資源管理中的倫理問題主要表現在以下四大方面：

1．組織公平問題組織公平是指發生在組織中的公平現象，是雇員對組織結果分配、組織制度、分配程序、人際關系等方面是否具有公平性的主觀感受，包括分配公平、程序公平和互動公平三方面，它對員工的心理和行為有重要影響。

（1）分配公平。相對于絕對公平，員工更關心分配結果的相對公平。他們會將所獲的回報(工資、獎金、晉升等)與個人投人(學歷、時間、經驗等)的比率和他人進行比較，如果比率相等則感到公平，如果比率不相等，不管是正向不公平還是負向不公平，員工都會產生心理緊張，進而產生消除不公平的動機。高校管理中的分配不公現象時有發生，比如晉升的機會、教學工作任務的分配、進修培訓機會的多少等；在員工對組織貢獻均等的情況下，一些高校部門管理者往往以個人關系親疏、喜好來決定這些分配的結果，有些員工甚至未對組織發展有任何貢獻便享受出國培訓、各種榮譽等對個

人發展較有利的分配結果，這對受到不公正對待的員工無疑會造成心理的挫敗感，嚴重影響其工作積極性，對其他員工也埋下了不公平的組織氛圍這一潛在負面信息，對組織績效產生較大的負面影響。（2）程序公平。主要探討員工對公平程序的反應，包括過程控制（指在爭議處理過程中，個體通過舉證過程來獲得利于自己的目標達成）和決策控制（指對爭議結果的決定，員工有機會表達自己的看法從而達到對最后做出決策起到控制作用）。發言權在增強員工的程序公平中起著重要的作用。發言權是指員工在感覺受到不公平對待后是否擁有權利和機會發表自己的看法。高校中的一些管理者往往通過政治手段（如控制其進入“教工代表大會”或獲得晉升機會等）剝奪一些“不討喜歡”員工的發言權，這些行為都是不道德的。

（3）互動公平。包含人際公平（即員工在與管理者的交往過程中所受到他人的尊重和關懷程度）和信息公平（即組織在作有關決策特別是對員工有不利影響的組織決策時，應該盡可能地向雇員解釋說明。對公平的渴望是人類的基本特征。在高校，也一定程度存在管理者根據自己個人的喜好來評定員工績效、隨意安插親信、組織裙帶關系等現象，在所有的雇用、績效考評、懲罰和解聘過程中都存在公平問題，因為他們都涉及到個體的權利和尊嚴。

2．組織政治學問題組織中的個體或者群體使用沒有正式批準的權利、策略來達到他們的目的。包括指責或者攻擊他人：減少自己與某項看起來已經失敗的或者已經失敗的計劃的相關性，往往把責任都歸結于他人，指責對方的失誤等。

組織政治學主要包括：控制信息、形象建設、結成強關系、制造義務等內容。

（1）組織政治是指在潛在動機支持下，為獲得和保護個人及相關團體的利益，而對他人或團體施加的影響。組織政治學的一個明顯現象就是管理團隊為團隊中的某個管理者掩蓋錯誤，對一些錯誤行為或者不道德行為呈現集體的道德緘默。還表現在管理者利用手中的職權偏寵某些或者某個雇員，如任用親信現象，還表現在雇員為了獲得某些稀缺資源如避免被裁員、獲取晉升、培訓或者加薪的機會而取悅管理者，如拍馬或者賄賂管理者。上述現象在一些高校中也是屢見不鮮，甚至被默認為是“正常現象”或“潛規則”。

（2）一些“不討領喜歡”的員工往往會受到管理者運用控制信息（故意截留對該員工有利的信息或制造假文件精神）、制造義務（分配給了該員工不利的工作還要讓對方覺得已經受了照顧而心存感激）、形象建設（在高層面前刻意表現對自己有利而對某個不信任的人不利的一面）等政治手段而被分配到明知該工作任務對個人發展沒有什么意義而不得不接受分配的不公平待遇，否則下次就有機沒會參與對個人出成績較有利的工作，如參加出國進修等機會。這種做法容易打擊其他員工的工作積極性，造成大多數員工報著應付的心態來工作，從而令組織績效大打折扣。

3．員工安全與健康問題安全是指員工身體處于康樂狀態，工作場所的安全主要是考慮避免工傷事故。雇傭安全還包括工作場所可能的傷害，員工應該被告知從事某種行業和具體工作具有的危險，以及沒有正當理由雇主不可以隨意解雇雇員。健康是人的生理、心理和精神上的完好狀態。高校有責任保證員工整體上健康狀態，不僅僅是物理上即工作場所的照明、空氣、濕度、溫度等客觀條件，還包括組織內部關系、人際關系的友好，即人是否受到尊重、得到自我發展的機會。員工有義務對本職工作盡心盡力；組織有義務保護員工的人身健康與安全，并尊重每一個員工。不健康的工作環境和安全隱患容易帶給員工生理上的損傷和內心的損害，組織沒有盡到應有的道德義務是不合倫理的。高校中的工作安全問題相對企業而言較少，但不容忽視的是高校教師或員工受到言行過激學生攻擊甚至被殺害的現象也不得不令人警醒；員工或學生的心理不健康問題帶來的安全隱患也不容忽視。對高校心理健康問題的關注不僅要涉及每個在校學生、也要照顧到每位勤勉工作的教職員工，近幾年發生的高校教師自殺事件，已經用血的事實和教訓為我們敲響了警鐘。

4. 員工隱私問題隱私權就是個人在通常情況下決定他的思想、觀點和情感在多大程度上與別人交流的權利。隱私權主要包括三方面內容：個人信息的保密、個人生活不受干擾的權利、個人私事決定的自由。個人隱私包括私生活和私人信息。組織沒有權利獲得員工的娛樂活動或者宗教以及政治信仰等信息，不應該知道關于員工生活方式的細節內容，這些信息都是私人的，組織調查的合法范圍應該是關于員工教育背景、工作經驗、技術以及認知測驗等信息，工作預演、角色扮演、團隊經驗合作參考以及結構化的面試應該圍繞求職者的工作知識。個體與自身以及個體覺得他自己應該怎么樣的觀點很容易受到隱私侵犯的影響，組織對員工隱私的侵犯破壞了他們與自我概念的關系，構成了對個體精神上的錯誤對待。高校組織在隱私問題上的處理和大多數企業環境應有所區別，在聘用的大多是具有教高文化素養和高等教育背景的知識型人才的管理中，組織更加應該尊重員工的隱私權不受侵犯。

然而一些高校中依然存在員工的隱私權不受合理保護的情況，如高校中不少見的教師和學生戀愛引發出問題后，這些屬于隱私性的情況會很快在組織內擴散開，一些員工甚至是內部管理者會有意無意把道聽途說的細節問題傳的沸沸揚揚，令該教師的工作環境尤其是人際環境緊張而帶來不必要的心理壓力， 甚至給個人造成精神包袱。這些言行已經侵犯了相關員工的隱私權。上述現象是企業人力資源管理中的倫理問題的主要表現形式，它們同樣存在于高校組織的人力資源管理實踐中。作為智力型團隊組織的管理者和人力資源管理專員，需要有能力及時發現并重視管理中的倫理問題，尤其是謹慎對待組織公平問題和組織政治問題，妥善處理好管理者和被管理者的關系，從而做到真正尊重每個員工。同時也能大大提高目前體制下高校組織的績效，較好地激發組織核心資源——教職員工的工作能動性，從而增加組織的凝聚力，提高培養人才的熱情和品質。

三、高校人力資源管理應遵循的倫理評判標準如何判別高校管理中的倫理問題是高校管理者和人力資源管理專員的基本能力。適用于高校人力資源管理實踐的評判準則主要包括以下三種：

1．美德標準德性倫理學認為，判斷一個行為的合道德性主要通過貫徹行為者的品德，如仁慈、同情、良心、合作、公平、公正、正直等品質體現在行為中，可以說該行為是道德的。管理者故意隱瞞有害后果的做法其動機是邪惡的，對待雇員是不公平的、不人道的，所以有充分的理由認為雇主是不道德的，行為是不合倫理的。中國傳統倫理觀強調的“以德服人”是對待高校員工人力資源管理的至高標準，因為多數教職員工去單位工作的目的并不僅是為了物質利益，更多的是追求被充分尊重和自我實現等高層次的精神目標。

2．分配公平標準分配公平理論認為一個行為是否合乎道德應該看它在行為的收益和損害的分配方面是否公平，如果行為帶來的結果在當事人之間得到了公平分配，那么行為就是合乎道德的。高校管理者更加應該遵循該原則進行工作分配，這樣才能使這些具有較高教育背景的員工感受到被尊重而心情愉悅地工作，從而主動積極從事教育教學工作，自覺地提高教育教學質量。

3．關懷標準關懷倫理學強調的是行為者為了維護他與行為接受者之間的特殊關系而顯示出對行為接受方的關心。如果行為者顯示出對行為接受方的關心，行為者的行為是符合道德的。管理者與被管理者之間是一種利益相關者關系，在這種關系中包含雙方的諸多相互期待。管理者被期望能提供有意義的工作、給予基于成就的報酬、提供培訓和培養適應能力。員工被期望全身心投人到工作中，分擔獲得成功的責任等。高校管理者在對待員工的行為上，為了使得雙方利益相關關系得以維持，應該多關心員工，包括對其健康和安全的負責與培訓、身體和心理需求的關懷等。

總之，將以上原則綜合運用，全方位把握管理中的倫理與道德行為，形成充滿人性關懷的、和諧的組織工作氛圍，才能形成對高校人力資源管理體系的整體評價，使組織管理績效盡可能完善與高效，從而從根本上提高學校的教學質量和人才培養水準。

人力資源大學論文:大學人力資源管理模式改革

高等學校作為匯集人才的高地和培養人才的基地，承擔著人才培養、知識創新和社會服務的重要任務，在建設中國特色社會主義偉大事業中處于極其重要的戰略地位。高校人力資源管理是高等教育管理的重要組成部分，是高校在激烈的競爭中賴以生存和發展的基石，在一定程度上影響著高等學校的改革和發展。因此，探索在高等學校人力資源管理的新理念、新辦法，使高校的人力資源管理適應社會和高等教育的發展具有重要的意義。

1高等學校人力資源管理的概念與特點

高校人力資源是指高校中從事教學、科研、管理和后勤服務等方面工作的教職工總體所具有的勞動能力的總和。其中，從事教學、科研工作的知識型員工是高校人力資源的核心，也是我們關注、管理、開發的重點。高校人力資源管理水平和開發能力體現了學校的人事管理水平，在一定程度上影響著高校的改革和發展，一般具有以下特點：

1.1高等學校教師獨立性強、素質高，屬于典型的復雜勞動群體，因此他們需要較為自由的工作環境，喜歡更具張力的工作安排，強調工作中的自我引導，向往寬松的組織氣氛和自由度更大的工作環境。

1.2高等學校人力資源具有流動性強的特點。高校教師依靠自身人力資本的豐厚儲備，在市場經濟條件下具有很大的優勢和較強的競爭力，他們往往選擇有利于充分體現自身價值并得到社會認可的環境。

1.3高等學校工作人員的勞動過程難以

監控，勞動成果難以精確衡量。高校教師的教學、科研水平及培養人才的質量很難精確衡量，這就使得他們的價值創造過程是無形的。可能發生在任何時候和任何場所，而且工作沒有固定的流程、步驟和規則。

2高等學校人力資源管理創新的重要性和必要性

高等學校作為培養人才的重要基地，其自身的人才資源決定著人才培養的質量。高等學校人力資源整體素質的提高很大程度上取決于人力資源管理水平。但現行的高等學校人力資源管理工作受傳統的人事管理模式制約，管理的現狀及存在的問題阻礙著高等學校人力資源的整體開發和優化配置，表現為：管理中強調事而忽視人，束縛了教職工積極性和創造性的發揮；沒根據學校的發展目標確定合理的人力資源架構，人才的引進與培養目標不明；在人才的引進上有些盲目，只注重高學歷、高職稱；在人才培養上目標不明確；人力資源配置不當等問題。因此，高等學校的人力資源工作要適應新時期教育發展的需要，必須解放思想，與時俱進，由傳統的人事管理向現代人力資源管理轉變，用人力資源管理新理念創新人事管理工作的觀念、思路、機制和方式方法，將工作的重點放在人力資源建設上，合理、科學地進行高等學校人力資源開發與優化配置，努力把優秀的人才聚集到學校的各項工作中來，為高等教育的改革和發展提供強大的教育儲備，才能培養質量更高的人才。

3高等學校人力資源管理創新的觀念和思路

傳統的人事管理主要是對其所屬的工作人員和人事工作進行決策、組織、協調、計劃、督促、控制等方面的管理活動，其內容包括選拔錄用、考核獎懲、調配任免、工資福利等基本屬于行政事務性工作，主要是以“事”為中心；而人力資源管理則是把人、人力作為資源進行有效開發、合理利用和科學管理，其內容涉及人力資源預測與規劃、工作分析與個體差異分析、招聘與選拔、培訓與開發、績效評價、保持與激勵等工作。人力資源管理是以人的開發、管理為核心，是以“人”為中心。用人力資源管理新理念創新高等學校人力資源管理工作，首先是觀念的創新：一是樹立人才資源是高等學校的第一資源的觀念，重點是抓好人才隊伍建設；二是樹立以人為本開發人力資源的觀念。要強調人在學校中的主體地位和主導作用，激發教職工對學校事業的責任感、成就感和事業心，提高工作績效；三是在配置和使用人力資源時要樹立全面的人才觀。在高校中既需要搞教學科研的高層次人才，提高學校的教學和科研水平，也需要德能兼備、善于管理的行政、教學管理人才，使學校的各項工作能順利、規范、高效地運行。其次是思路的創新：要建立與學校發展目標相適應的明確而合理的人力資源架構。高校要圍繞學校的發展目標進行人力資源的策劃，既要制定長期的規劃，也要制定中短期目標。要基于目前學校人力資源的狀況和能力思考人力資源的需求，建立人才結構調整與學校改革發展目標、任務相協調的動態機制；要采取措施，改變不合理的人力資源結構，實現人力資源的優化配置。

4高等學校人力資源管理的機制創新

高校人力資源管理機制創新可體現在選拔、流動、培訓、聘任、考評等方面。

4.1實行“以人為本”的選拔、聘用機制，加快優質人力資源構建

應聘者必須認同學校的規章制度以及所聘崗位的職責要求，同時，學校也要充分考慮應聘者自我發展自我實現的高層次價值需求，盡量為教職員工的發展提供良好的機會和條件。要改革計劃經濟體制下的人才管理模式。借鑒歐美大學教師管理的經驗，切實改變管理方式和人才進入機制，逐步建立以聘任制為核心、依靠市場的合理有序的人才流動機制，這樣才能更好地選拔優秀人才充實到教師隊伍中。

4.2建立和完善人才流動機制，優化人力資源配置

一是建立柔性化的人才流動機制，改變目前高校中人員“學校所有制”的管理機制，實行由單位人向社會人的轉變。在對人才的管理上，要克服“剛性”管理的弊端，允許人才柔性化流動。二是建立人才崗相適的能級管理機制，通過對人才崗位能力的評定分級，優化和合理配置人力資源。改革職務只能上不能下的舊規，實行由身份管理向崗位管理的轉變，真正做到優秀者上、平庸者讓、不稱職者下，形成職務能上能下的良好局面。三是建立優勝劣汰的激勵機制，把分配和職責、實績、貢獻掛起鉤來，將教職員工的待遇與其職責、水平、業務能力、完成任務的量與質、實際貢獻等聯系起來，激活教職員工的內在動力。

4.3建立和完善人才全程培育機制，為學校的發展提供強大的后備人才支撐

即建立和完善培養人才、重用人才、激勵人才和愛護人才、不拘一格、全方位地選拔和培養人才的機制，并將其作為人力資源開發的工作準則。要善于用火熱的事業凝聚人才；用崇高的精神鼓勵人才；用真摯的感情關心人才；用適當的待遇吸引人才。

4.4實行人才聘任機制，推進身份管理向崗位管理轉變

實行教師職務聘任制是推進高校人力資源建設的重要內容。推行聘任制改革，實行教師聘任合同管理，可在很大程度上調動廣大教師的積極性，但也容易使教師缺乏安全感，在工作中片面追求短期效果，不安心開展中長期的重大項目研究。在一定程度上不利于基礎性和原創性研究成果的產生。因此，學校應根據教師實際情況，強化崗位聘任和分類管理，實行終身制與合同聘任制相結合的用人制度，根據不同崗位需要實行長期聘任和短期聘任相結合的聘任形式。學校要注重人才資源的整體性開發，把個人聘任與團隊聘任有效地結合起來。

4.5構建科學的績效考評機制，實現過程管理向目標管理轉變

一個科學的績效考評體系離不開一個合理的目標，因此，建立科學的以人為本的定量標準是有效進行績效考評的前提，要把品德、知識、能力和業績作為衡量人才的主要標準。評價工作實績要以人為本，全面評價；評價績效應考慮個人所處的環境、條件，不同的環境條件作出的成績不同，要注重是否辦實事、有實效，不能單以貢獻大小定人才；要建立較為完善的考核指標體系，考核指標應與崗位相匹配，崗位不同要求不同。績效考評的結果應作為教職員工晉升、調動、加薪的決策依據。構建科學的績效考評機制實際上是實現人力資源管理工作目標——創造一種發揮人力資源最大能力、獲得最大價值的工作管理機制。

5高等學校人力資源管理創新工作的方式方法

5.1把培訓作為人力資源管理的主要環節

對教職工業務素質的培訓提高要有規劃、有措施、有檢查，并適當投資，以形成人力資本的積累，更好地服務于高校教育、教學和科研工作。培訓的形式不囿于“文憑”和“學歷”，而是從實際出發，講求培訓的實效。培訓的方法和途徑可以多形式、多渠道，就培訓對象來區分有全員培訓、中層培訓、部門人員培訓（如教師培訓、技術人員培訓、管理人員培訓等），學校除了統一人才培養外，還應協助教職工制定個人發展培訓計劃，教職工可根據自己所從事的工作業務，找出自己能力與需求的差距，制定出培訓方案。

5.2講究用人的藝術，合理地利用人力資源

一是量才而用，做到物盡其才，人盡其用。由能級決定職級和崗位這是用人的規律，學校為不同的崗位配備人員時，與之對應就要選擇不同德才水平即不同能級的人相匹配。每個人都有自己獨特的優勢，要善于發現并發揮他們的優勢并將其優勢轉變成工作的績效，學校在實行競聘上崗時，首先應讓教職員工自己申報最能發揮專長的崗位，而學校則應根據實際努力實現他們的要求，使教職員工的德才水平與其擔任的職務、工作的崗位相適應。只要做到量才而用，用人所長，就能發揮教職員工最大的聰明才智。二是揚長避短，做到用人如器，各取所長。事物有長短，人才有高下，這是古今中外都存在的事實。在高校中合理地利用人力資源，就要揚長避短地配置和使用人力資源，揚長而用，擇能而用，對各個崗位的教職員工，要用其長，避其短，充分發揮其專長，抑制其不足，并在揚長過程中克服其短。

5.3采用科學的激勵原則調動教職員工的積極性

人力資源價值最大化的實現，需要在人力資源管理中正確地實施激勵原則。在高校的人力資源管理中，充分利用各種激勵因素，掌握激勵機制，運用合適的激勵模式和方法，才能激勵教職員工奮發努力，充分發揮自己的聰明才智，更有效地推動學校各項工作的順利發展。首先，對激勵因素的設定要明確，如對完成工作的質與量要做適度的說明，給教職員工分配工作要適合他們的工作能力和工作量。其次，準確地把握激勵的時機。激勵的有效性，往往在于及時。太早的激勵，會讓教職員工誤以為這種激勵不需努力就可以輕易獲得；而太晚的激勵也會讓教職工受到傷害，認為努力工作仍受不到重視，對學校對領導失去信心，激勵的作用得不到充分發揮。第三，激勵要因人而異。首先激勵的手段要靈活，不同需求層次的人采用不同激勵方法和策略。根據教職員工不同的需求層次恰當地選擇激勵措施，才能有效地達到激勵的目的。其次激勵的方式宜正面激勵為主。現代管理理論和實踐都指出，在群體激勵中，正面激勵的效果遠大于反面的激勵（如懲罰等），越是素質高的人員，懲罰性的激勵對其產生的負面作用就越大。在需要教職員工充分發揮主動性和創造性的崗位，宜采用獎勵和肯定、與業績掛鉤的薪金、升職等正面激勵的措施，以利于充分調動教職員工的積極性。

人力資源大學論文:大學人力資源管理狀態與革新

1、高校人力資源管理的涵義

高校人力資源管理是指運用科學的原理、原則和方法，根據人才成長規律和學校的任務，對學校的各級各類人員進行規劃與組織，對人際和人事關系進行指導、協調和控制，做好教職工的聘任錄用、調配交流、獎懲任免、培訓考核、工資福利、職級晉升、離退休等工作，達到高校人力資源高效率、高效益利用的目的。[1]

2、高校人力資源管理的特征

高校人力資源管理的特殊性，由高校的特殊性質和戰略地位所決定的。具有較強的稀缺性。高校人力資源的結構主體是教師。高校人力資源屬于較高層次的人力資源，具有稀缺性。具有較強的流動性。人力資源的價值就是在人力資源流動中實現的，在市場競爭中具有較強競爭力的高校人力資源流動性更強。勞動價值具有較強復雜性。高校人員的勞動復雜程度比較高，其衡量的過程比較復雜，其勞動轉化為經濟和社會價值具有明顯的間接性。具有較強的主觀能動性。高校教師文化層次較高，特別注重高層次精神需求，強調自我價值的實現，具有較強的創新精神，追求自身的主觀能動性得到最大限度發揮。

3、當前高校人力資源管理存在的問題

3.1對人力資源管理的觀念認識落后

只重視傳統的人事工作，對人力資源管理缺乏了解，沒有真正意識到高校發展的瓶頸是缺乏高素質的科技人才隊伍。人力資本及人事管理的行政性配置壟斷在高校管理中根深蒂固，這就導致了高校對政府依賴、對市場遲鈍，其管理的自主能力和改革動力不夠強勁。

3.2對人力資源管理機制的研究不深思維方式慣性及體制的內在弊端使得高校人力資源管理滯后。管理人員局限于事務性管理，忽視了對人力資源管理的深入研究。

3.3人力資源配置效率低下

各層次、各崗位人員的調配不合理，嚴重阻礙了高校的深層次改革，難以適應高校參與市場競爭的需求。

3.4人力資源流動不暢

由于人力資源的行政配置性和壟斷性在高校人事管理中根深蒂固，再加上社會保障體系和人才市場的人事機制不健全，造成一方面非教學人員缺乏合理流動；另一方面，長線專業無法進行市場調劑，缺乏長遠規劃。

3.5高校人力資源管理存在體制性障礙

管理體制過于集中，自主管理權力小，平等競爭和激勵機制平臺尚未建立。體制不夠靈活，已經成為阻礙我國高等教育發展的瓶頸。

4、改變高校人力資源管理現狀的創新策略

4.1實現觀念的轉變，樹立人力資源管理理念

現代人力資源管理的方向是將傳統的經驗型、行政型管理轉變到科學化、標準化、規范化的管理，樹立現代“以人為本”的管理思想，明確“人力資源是第一資源”和“教師為本”的觀念。[2]著眼于調動人才的工作積極性、主觀能動性和創造性。遵循人才發展的規律，充分尊重人才的稟賦和特點，從人才培養、吸引人才和使用人才等關鍵環節著手，讓各級各類人才適其位、用其能、獻其智，發揮最大的作用。

4.2完善高校的各項激勵機制

有效的激勵機制不僅可以有效地調動教職員工的工作積極性，也是促進發展的有效舉措。首先要充分利用物質激勵，按照“效率優先，兼顧公平”的原則，建立重實績、重貢獻，向高層次人才和崗位傾斜的分配激勵機制。建立以崗定薪、按勞取酬為主要內容的校內分配方法。其次是靈活運用精神激勵形式，如授予榮譽、合理授權激勵等。

4.3優化配置教師隊伍

優化配置的出發點就是崗位，是以崗位為基礎的人力資源優化配置。高校人事管理從某個角度來說，教師是決策主體。必須實現從“人事管理”向“人才資源管理”轉變，實現能崗配置。

4.4實施合理的人才流動機制

人才流動是人力資源優化配置的必然要求，也是人才價值體現的方式，高校人力資源管理部門要強化人才流動服務職能，承擔本校教師及各類人員的人才交流工作。

4.5重視教育培訓

高校的人力資源管理要實行柔性管理，在和諧、融洽、協作的運作中實現高效率。大學教師是自主性很強的個體，培訓首先要符合教師的個人需要、職業發展走向，根據成長的不同時期進行靈活培訓，力爭每一個“人力”都上升到“人才”的境界。高校培訓計劃要制度化，與學校的發展戰略相結合。

5、高校人力資源管理要有創新性

5.1觀念的創新

5.1.1樹立人才資源是高校第一資源的觀念；

5.1.2樹立以人為本開發人力資源的觀念；

5.1.3是配置和使用人力資源時要樹立全面的人才觀。

5.2思路的創新

高校要真正理解和實施人力資源開發，圍繞學校的發展目標進行人力資源的規劃，既要制定長期的規劃，也要制定中短期目標。要全面掌握學校人力資源的現狀，建立起人才結構調整與學校改革發展目標、任務相協調的動態機制。在人才的引進、培養、使用、管理和各部門人力資源的配置上要有前瞻性，目標明確，政策配套，操作到位，使高校人力資源管理工作落到實處。

人力資源大學論文:大學人力資源管理信息化探討

一、大學人力資源管理的特點分析

第一，具有主導性地位。對于大學人才體系來說，其中含有后勤管理人員、教學科研人員以及黨政管理人員等，在科研和教學一線工作的教師是人力資源管理的主要人群，他們可以說是辦學的主體。在社會資源穩定的前提下，大學需要具備充足的高水平教師資源，才可以為社會培養出大量的高級人才，為學校和社會創作出巨大的價值。第二，具有多元性功能。現代大學都具有多元性，具有社會服務、科學技術研究以及培養人才等多種功能。這其中，教師是科研和教學的主要對象。第三，具有自主性需求。大學教師的工作形式、性質和內容具有一定的自主性，在多個方面具有自由性。第四點，關注實現自我價值。大學教師的工作具有特殊性、復雜性和創造性等多方面的特點，他們是具有高知識水平和學歷的人群，具有強烈的獲得尊重和實現自我價值的愿想。

二、大學人力資源管理信息化的策略

(一)選用適合管理工作的信息化軟件

對于大學來說，選用適合自身人力資源管理狀況的計算機管理軟件是必要前提。對于擁有充足資金以及規模較大的高校，可以自主開發相關的信息化管理軟件。中小型的大學并沒有相應的技術型人才以及資金實力，所以可以要求專業咨詢公司來分析研究學校人力資源管理特點和狀況，而后讓專業的計算機軟件公司根據實際情況來研發合適的信息軟件。

(二)確保充足的資金來源

因為人力資源管理信息化是一個長期的、復雜的過程，所以需要投入較多的資金，高校在進行信息化建設的過程中，需要確保充足的資金投入，這是根本條件。

(三)培養大學教職工的信息化意識

通過培養教職工的信息化意識，不僅可以促進大學競爭力的提升，而且可以創建出民主、和諧的文化教育氛圍。需要注意的是，信息化人力資源管理的過程中，需要遵循以人為本的原則，在培養教職工信息化意識時，需要防止出現過度以來管理軟件的問題，這會降低管理的效率和質量。

(四)規劃大學人力資源管理信息系統

在大學人力資源管理信息系統的規劃過程中，需要充分考慮下面的內容:第一，擬定實施人力資源管理信息化的詳細策略。第二，就充分考慮大學的信息化水平高低，正確的評估。第三，規劃信息系統需要具有的管理功能。第四，充分考慮系統運行環境的完整性。比如:流程控制、數據管理、用戶服務、硬件設備以及服務器等方面的內容。在規劃好大學人力資源信息管理系統以后，需要執行以下的步驟。第一，明確自身人力資源管理的先后次序以及發展趨勢。第二，規劃大學人力資源信息化管理系統的運行結構，充分獲取大學管理層的認可，并且爭取相關資源和資金支持。第三，提出解決方案，其中包括當前人力資源管理的改進流程，進而落實人力資源信息化管理系統的技術需求和功能需求，提升用戶的應用體驗。第四，確定相關方案。明確界面、用戶、工作流程等人力資源管理內容。第五，合理評估管理系統的推廣效果。評價內容中需要包括開展系統化、技術支持、新功能等。

三、大學人力資源管理的作用分析

(一)加強對于大學資源管理流程的管控

當前階段，大部分高校存在人力資源管理隨意性較強的問題，許多主觀因素影響了管理工作。因此，在實施信息化人力資源管理的過程中，需要嚴格遵循相關的流程，對于符合規定的行為進行報警和警告，利用這種方法來降低外界因素的干擾。

(二)促進大學人力資源管理效率的提升

在大學人力資源管理的過程中，需要計算和匯總大量的數據。人力資源管理信息化能夠良好的進行上述工作，相關的管理人員的工作效率和準確度都能夠得到提升，不僅節約了時間，而且減輕了管理工作負擔。

(三)信息化管理可以突破時空的限制

在校園網環境下進行人力資源信息管理系統的建設，可以方便觀察人員對于相關數據的查找，辦公條件得到優化，并且支持多人辦公。相應的系統不受空間、人數以及時間的限制。

四、結論

綜上，為了提升人力資源的管理成效，必須加強對于信息化網絡建設的策略研究，進而提升大學整體人力資源管理的實效性和質量，在實際的決策和教職工服務中結合信息化技術，有效促進大學人力資源管理工作的進步。

作者:徐國凱 單位:貴州大學管理學院

人力資源大學論文:新公共管理理念與大學人力資源改革探討

摘要：在西方國家，新公共管理運動首先在政府部門中展開，旨在提升政府的公共管理能力，在國際社會競爭中形成足夠的影響力。目前，新公共管理理念對我國公共行政部門也形成了巨大影響。隨著我國高等教育的蓬勃發展，大學人力資源改革應該以新公共管理理念為指引，引入新的管理手段，以此實現更好的人本化管理。

關鍵詞：新公共管理理念；大學；人力資源改革

1前言

20世紀80年代以來，西方公共管理學界以私營部門管理理論為基礎，提出了新公共管理理念，具體觀點包括：擺脫傳統的官僚獨占模式的影響，在管理過程中引入市場競爭機制和激勵手段，提倡公共服務中的顧客導向，追求效率和公平等。在西方國家，新公共管理運動首先在政府部門中展開，旨在提升政府的公共管理能力，在國際社會競爭中形成足夠的影響力。目前，新公共管理理念對我國公共行政部門也形成了巨大影響。隨著我國高等教育的發展，大學人力資源改革應該以新公共管理理念為指引，引入新的管理手段，實現更好的人本化管理。

2我國大學人力資源管理現狀

（1）行政機構臃腫不堪，工作效率不高。現階段，我國很多大學中的行政人員的數量遠遠多于教師。以北京大學為例，現有教職工人數約有8000余名，其中行政人員、后勤人員約占2／3，處于教研一線的教師只有1／3，影響了大學的工作效率，不利于精英人才在其中充分發揮作用。（2）存在較嚴重的“官本位”思想，不夠重視教師主體。目前，我國高校中依舊存在“官本位”的傳統思想，權術高于學術、官位高于學問。教師在高校中的地位沒有被予以應有的重視，直接影響了教師的工作積極性和創造性。（3）高校考評機制比較單一，缺乏激勵作用。我國高校評定職稱的做法長期沿用職稱評定終身制，這種能上不能下的模式不利于激發教授、行政人員的進取心，他們很可能變得不思進取，知識面狹窄，無法為高等教育事業做出應有的貢獻。

3以新公共管理理念指導大學人力資源改革的對策

人類社會邁入21世紀之后，以知識為重要標志，以高新科學技術為重要引領的知識經濟時代已經到來。管理技術是高科技領域的重要內容，也呈現出明顯的時代色彩。從管理理論的誕生，到人本管理學的興起，人作為管理中最活躍的因素，“逐漸從小角色走上大舞臺”，被越來越多的管理者所重視。新公共管理理念是一種全新的管理思想。它提倡人、競爭和激勵的作用。在大學引入這種管理思想，具有廣泛而深遠的意義。

（1）精簡行政機構和人員，提高工作效率。引入市場競爭機制、提高工作效率是新公共管理理念的基本要義。針對我國高校機構臃腫、效率低下的現狀，有必要加以積極改革，要根據實際情況精簡機構，將食堂等部分職能部門實現企業化，自負盈虧、自主經營，引入競爭機制，使他們為高校師生提供更好的服務。

（2）明確以教師為中心的管理理念，對學校主體予以高度重視。毫無疑問，教師是大學的中堅力量，支撐著學生的各項運行。但不得不承認，一線教師在大學中還沒有得到應有的高度重視。官僚作風盛行，會直接影響教師的工作積極性。有鑒于此，我國高校應該借鑒國外高校的人事管理制度，調動教師的工作積極性。比如日本高校中的教師享受充分的自主權，教師可以參與每年的招生計劃、課程設置和獎學金分配等事項、教務處、學生處等部門只是負責執行教師會議做出的各項決策。這種做法值得我國高校借鑒。我國高校必須明確自己的核心工作是教學工作和科研工作，教師才是高校的主體。人力資源管理必須重視教師的作用，為他們營造良好的工作環境，真正落實尊重知識、尊重人才的精神。

（3）構建多元化的職稱評聘機制。社會競爭越來越激烈，高校的職稱評聘機制也必須打破終身制，構建不同等級、不同層次的多元化評聘制度。現階段，高校的職稱評價機制還不夠客觀公正，考核過程不夠透明，難以得到教師的信任。有鑒于此，高校要建立以教學科研為核心的評聘機制，規定硬性的教研考核指標，比如發表多少文章、發表在什么水平的刊物上、文章引用次數是多少，這些可量化的考核指標必不可少，還要參考學生的評價意見，將定量考核與定性考核有機結合在一起，以此判斷出教師的職稱水準。另外，在制定薪酬機制時，高校要制定一套量化的薪酬體系制度和獎懲標準，在獎罰過程中體現真正的公平和民主，使教師體會“勞有所值、勞有所獲”的愉悅感。

4結語

總之，在新時期背景下，大學人力資源改革要以新公共管理理念為指導，最大程度地發揮人力資源的作用，促進高校獲得可持續發展。

作者:廖詠滔 單位:成都師范學院

人力資源大學論文:高校大學生干部人力資源管理論文

一、高校大學生干部的思想現狀分析

社會競爭的不斷加劇，使上大學也變成了一定意義上的風險投資。美國學者研究指出，未來勞動者應具備五種能力，分別是“資源、人際關系、信息、系統、技術以及三部分基礎素質：基本技能、思維技能、個性品質”。如何在大學中提高自身的綜合素質，具備較強的競爭優勢成為眾多的大學生日益關注的焦點；而“學習”作為大學生的主要任務也有了全新的詮釋，書本學習已不再是唯一的學習任務，參加各種學生工作，擔任一定的工作職務，成為了非常現實的問題。

1.任職動機的多樣化。心理學研究指出，動機是在需要的基礎上產生的，是需要的表現形式。通常說“行為之后必有原因”，受社會各種觀念的沖擊，高校學生干部的思維日益自主活躍，思想日益務實，出現了多樣化的任職動機，出現了做事情急功近利，過分重視眼前利益的現象。不僅僅是單純的講奉獻求鍛煉，有些是為了拋頭露面滿足虛榮心，有些是為了想拿獎學金，有些是為了入黨，有些是想混個職位作為日后就業競爭的籌碼，有些是為了擴充人際脈絡順便找個異性朋友等等。

2.體會到的壓力多元化。壓力是由外部事件引發的一種體驗。學生干部面臨著學習、工作及人際關系等眾多事務的協調和處理，這都將引發形成不同的壓力源。由于承受壓力的能力因人而異，即使同一個人，也可因不同的身體狀況或心境狀況而承受能力不同。所以，壓力降臨時，特別是遇到挫折，覺得煩的時候，許多人便會產生畏難情緒，對當初做學生干部的動機產生負向強化，于是滋生了逃避的念頭。在許多高校中出現的在崗不盡責或是學生干部流失的現象，或者低年級重點培養的學生干部到了高年級提出辭職，又或者是任命的學生干部任職期沒滿便提出辭職，都是一些極好的例證——這些現象產生的原因大多是因為學習壓力、人際關系壓力、就業壓力等等，這些現象產生的同時，也給高校學生工作帶來了很大的困難。

二、高校大學生干部人力資源管理應用探索

1.建立行之有效的高校大學生干部招聘體制。

1.1在招聘過程中利用科學的測評手段，為每個學生干部崗位找準合適的人才，即常說的：“把合適的人才，安排到合適的崗位。”注重實際能力，獲取高質量人才。

1.2采取學生干部內部提拔與外部招聘并重。在學生干部的晉升選拔上，倡導內部提拔與外部招聘并生。在統一晉升標準的情況下，創造開放的優勝劣汰的完美環境，優秀學生可以采取美國企業“快車道”的提拔方式。

1.3要實現學生干部的合理配置和建立科學的選拔人才的機制。應該通過公開考核、公平面試、雙向選擇等等手段來選拔學生干部外，建立一套科學而完善的學生干部評估體系，不能僅僅把一學生干部的職位、任職時間作為考核指標，而應當把一個人的人際技能、學習能力、創新能力以及是否對學生干部這個崗位有強烈的進取心，以及服務大家的思想境界等方面看成同等重要的位置加以考核。

2.完善學生干部培訓管理體系。

2.1對培訓內容進行更新。各院系要從自身以及高校學生干部的特點出發，科學合理地設計培訓內容，引進一些新穎的培訓內容，如管理藝術、院系文化、溝通技巧等。并且針對高校大學生干部群體內不同的培訓對象要采用不同的培訓內容，不斷提高培訓的質量和針對性。

2.2注意對新型培訓方式、手段的應用。在這一點上，可借鑒人力資源管理的成功經驗，引進現代化的培訓方法、工具，比如“情境模擬法”、“案例分析法”和模塊訓練法等培訓方法以及網絡多媒體之類培訓工具。當然，這些方法到底適用與否還要結合各院系大學生干部的實際情況。

2.3注重高校大學生干部培訓的實用性。將培訓工作做到實處，不要總是流于形式，做好培訓的效果評估工作，并且要做到培訓工作與各院系學生管理工作的有機結合，使培訓工作有助于院系學生管理工作的展開。

2.4加強對培訓工作的管理，提高培訓實效。對高校大學生干部的培訓進行全面規劃和系統安排，建立有效的培訓激勵機制，使學生干部的的教育培訓與考核、提升、評優等結合起來，培訓結束后還要進行評估和總結。

3.建立科學的學生干部績效考核體系。

3.1轉變觀念，樹立人本思想，樹立績效考核的系統觀。績效考核不是學生管理工作人員對學生干部揮舞的“大棒”，也不應成為無原則“和稀泥”式的每人都好。考核不是為了制造學生干部間的差距，而是實事求是地發現學生干部在工作的長處、短處，以揚長避短，使學生干部不斷地進步提高。

3.2堅持合理、科學的績效考核體系，制定科學考核指標，建立便于運作的程序，考核才能有效運行。現在很多學生管理工作人員都特別強調“創新能力”，那到底什是創新能力呢？勢必要抽象化地解釋什么是“創新能力”，從而加大了這項指標在實際考核過程中操作的難度，最終可能變成擺設。因此，各院系學生管理工作人員在采用“創新能力”這項指標進行考核時，應該把稱謂換成“工作創新”。這樣就使“創新能力”具體化、通俗化，學生干部更能理解和把握，讓學生干部明白，創新并不十分困難，創新就在身邊，人人都能創新，只要想到一個很好的具有創造性是活動點子就是創新，這樣便于操作，從而可以提高績效考核的工作效率。

3.3分層設定績效考核維度。在績效考核中學生管理工作人員從什么角度對被考核對象進行考核才算是科學的呢？我認為，對于高校學生干部的考核適宜采取360度考核，即可通過被考核者自評、學生干部之間互評、直接下級的同學考評和輔導員考評。

3.4還應配套地建立其他有利于績效反饋的具體措施，例如設立學生管理工作辦公室公開辦公制度，鼓勵學生干部隨時表達自己的看法。

4.建立合理的激勵制度。

管理學認為，激勵是指管理者用來激發、引導被管理者的行為以便實現組織目標的技巧或方法。高校學生干部激勵，就是針對學生的具體需要、工作動機，探討應該創造什么樣的機制和工作情景，使學生干部更愿意來工作，更愿意留在所分配的崗位上，更主動地去創新，甚至把工作本身當成一種享受，從而充分發揮潛能，幫助高校學生管理工作者實現高校學生管理工作的共同目標。

4.1深入了解，明確學生干部的需要。激勵的第一步是確定需要。美國人本主義心理學家馬斯洛把人的各種需要歸結為五大類，并按其發生的先后順序及強度分為生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我實現需要。當第一層次的需要獲得“相對”滿足之后，追求高一層次的需要才會成為優勢需要，人們在某一時刻可能同時存在好幾類需要，只不過各類需要的強度不同而已。因而針對不同的人或者是同一個人在不同時期要采取不同的激勵方式，才能取得良好的效果。對學生干部來說，擁有好的生活及好的學習環境并且能得到保障就是他們的生理及安全需要，采用美國心理學家赫茨伯格的雙因素理論，這兩種需要的滿足是工作的保健因素即維持因素，當它缺乏時會引起不滿意。因而，學生工作管理者要關注一些家庭困難的學生干部，盡量通過一些獎、貸、補或勤工儉學政策幫助他們解決后顧之憂，從生活上關心他們。此外，積極的增進因素即激勵因素，就是來自老師和同學的接受，擁有良好的人際關系，在團體中可以發揮自身特長，從中得到鍛煉并且獲得他人的肯定，可以看到自我價值的實現。這些方面都是以工作內容為中心的，如果得不到滿足就會引起學生干部的不滿意，從而產生懈怠情緒。因而管理者要多跟學生干部進行情感溝通，鼓勵他們多創造性工作，培養團隊協作精神。高校學生工作管理者可以通過進行問卷調查、座談會或個別談心的方式來深入了解學生干部的具體需要，對于他們的積極合理的需要盡量進行滿足，以達到激勵的效果。比如想爭當先進、想入黨等，管理者要本著公平客觀的原則對學生干部進行考察，對于符合條件的學生干部要給予表彰，把先進分子吸收入黨組織隊伍中，通過樹立先進典型，對其他人實行榜樣激勵。而對于一些急功近利的學生干部要及時進行引導，并加強思想教育，幫助他們調整好期望值，使他們重新認識自身努力與績效的關系、績效與獎勵的關系、獎勵與滿足個人需要的關系，避免出現較大的挫折感。

4.2積極關注，保持學生干部工作愉悅性。通常而言，一個人愉悅的心境能產生較高的工作效率。高校學生工作管理者對學生干部可以進行內部激勵和外部激勵。內部激勵針對的是人的因素，主要是學生干部的各種心理及生理因素，這些可以通過多種形式的思想教育工作和精神獎勵如口頭表揚及公開表揚或者物質獎勵如榮譽證書及獎金等來達到激勵的目的。在具體的操作層面上，必須堅持以精神獎勵為主的原則，避免給學生干部形成錯誤的引導，使其過分注重現實的利益而忽略了更高層次意義上的追求。美國管理學家哈羅德?孔茨強調說：“一個主管人員如果不知道怎么激勵人，便不能勝任這個工作。”管理是一個動態的過程，總而言之，學生工作管理者要適時根據學生干部的思想特點，綜合借用各種人力資源管理手段，激發和維持學生干部的工作積極性，培養一支優秀的學生干部隊伍，更好地實現學生工作目標。

作者:邢小麗單位:瓊臺師范高等專科學校

人力資源大學論文:大學教師人力資源管理策略

一、研究對象與方法

本研究透過立意取樣的方式，選取10位訪談對象。選取訪談對象的原則為曾任或現任本科大學校長或主管職，因其對于本科大學教師之策略性人力資源管理活動的法規、實施現況與遭遇困境會有較佳的了解；另一方面，為廣泛收集資料，希望能訪談到曾任或現任大學校長或主管以及具有人資專長學者專家。基于以上原則，選取之訪談對象分別為退休本科大學校長2位、大學教授6位、具有人力資源與管理專長的專家學者2位。透過訪談的過程，了解大學實施教師之策略性人力資源管理的現況、困境與解決策略，研究者于訪談結束后，進行訪談資料的分析與整理。

二、訪談結果討論

（一）大學教師聘任現況綜合討論

從訪談可以得知，雖然大學教師聘任是面向社會公開招聘，但在實務操作上，決定聘任與否最關鍵在于少數學校領導，所聘任的人員即使符合院系需求，但卻未必符合學校的需求、發展方向與定位，另一方面，院系如果覺得聘任程序不合，或認為聘的人不適合，最后雖然可以投票否決，但這僅是消極的做法，并無法要求院系聘任符合學校需求的教師。針對此項問題，必須從策略性人力資源管理的觀點來思考。策略性人力資源管理強調人力資源管理活動與組織目標間必須求有效聯結，各項人事作為的最終目的均在支持總體目標的有效達成。基于此，研究者認為大學在聘任教師時，為達成學校總體愿景與目標，除必須尊重院系自主權之外，也要兼顧思考如何符合學校策略與發展需求，因此，為避免前述問題的發生，可行的方法除了采用嚴格的方式，以及人事檢核聘任教師專長是否符合的方法，另外，大學在聘任教師時，學校層級可以透過會議討論，依照學校愿景、策略與發展方向訂出若干基本的教師聘任指標，這些指標除了一般的學歷要求之外，還必須與學校的愿景、定位、特色或是轉型方向相關，具有連結性，作為全校各院系聘任教師的共同指標。[3]在遵循這些基本的教師聘任指標下，各院系再依據設立目標與發展方向，聘任符合需求的教師，如此，可兼顧院系自主性以及符合學校的發展方向。

（二）大學教師待遇現況綜合討論

對于未來如果本科大學要實施績效獎金制度，受訪教授表示支持，認為應該依照教師表現給予獎金，才能達到留住人才的作用，且績效評核的標準必須兼顧教學、科研與服務等項目。對于實施績效獎金經費來源的看法，政府應該負起相當的責任，應想辦法協助學校籌措，特別是對于財源比較受限的大學。對于大學教師待遇的問題：齊頭式的薪資待遇無激勵效果；同酬不同工的不公平現象；福利有變差的趨勢；大學教授的待遇偏低，無法留住優秀人才，實有必要加以改進。Milkovich和Newman（2002）提出薪資報酬的主要原則有「內部一致性與「外部競爭性。內部一致性指組織內部不同工作或技能對于組織目標相對貢獻程度的比較。若個人貢獻越高時，薪資報酬也越高，如此則能維持薪資的內部公平。外部競爭性則指相對于外部的企業，組織能給付具競爭力的薪資。同時也要重視員工的貢獻，薪資報酬如能依員工的貢獻給付，就能產生激勵的效果，進而影響員工的工作態度與行為。基于此項原則，大學教師待遇宜遵循「內部一致性與「外部競爭性原則，一則改善同酬不同工的不公平現象，獎勵有貢獻的績優教師，另外，面對其他大學或業界的人才挖角戰，方能以較高的待遇留住優秀人才。在績效獎金制度方面，越來越多企業改采獎勵薪資制度（incentivepay），除基本薪酬外，另依個人、團隊及全公司的績效，額外加給各種形式的獎勵薪資。實施績效獎金制度是時勢所趨，我國本科大學教師待遇，未來宜依據教師績效評量結果，建立彈性薪給制度，研擬如何在增進教學與研究績效的前提下，尊重學校自主與教師專業，賦予相當彈性與相對報酬，是改善大學教師待遇的重要課題。

（三）大學教師專業發展現況綜合討論

在各校進行教師專業發展所遭遇到的困境方面，主要是本科大學對教師專業發展投入較少；教師參與專業發展活動的意愿不高；偏重研究的專業發展，忽略教學與推廣服務方面的專業發展。在解決策略方面，主要有針對大學教師的需求來辦活動；由教學或科研表現優異的老師來進行經驗傳承；要求博士生必須修習過教學法、教材教法等科目；院系給予有困難的老師協助；未來應該朝向形成教師專業社群的方向來進行。除前述教師專業發展活動面臨到的問題之外，未來對于教師專業發展活動的教育訓練成效也應加以評估與診斷，不能光是空言如何重視訓練，而應具體衡量投入多少訓練費用、多少人員參訓、多少訓練時數，以及何種訓練內容，用實際數據來評估目標是否有效達成，如果沒有，必須診斷原因，并採取必要之改善措施。[4]因此，本科大學重視教師的專業發展，未來除繼續落實執行之外，對于教師專業發展活動必須進行評估與診斷，以了解實施效益，針對問題進行改善措施。

（四）大學教師評價現況綜合討論

在教師評價的現況方面，受訪者服務之本科大學中，絕大部分的大學已實施。未來大學教師評價的發展，應該針對目前所面臨的困境加以解決，例如引進外部人員，增加評價的客觀性以及評價人員的多元性，解決內部評價效果不好的困境；檢視教學評價指標的寬嚴度，訂定合宜的標準，解決教學評價計分過于寬松的困境；倡導大學教師平日即做好教學、科研與服務資料的收集與整理，并適度減化評價資料的準備工作，以減輕老師準備評價工作的負擔；針對不同性質訂定不同評價指標或權重，以解決評價指標造成的問題，并符合教師績效評價的多元性與完整性。對于教學評價可能造成教師迎合學生的問題，學者指出，因教學是一復雜的歷程，不宜只采用學生教學評價來評斷教師的教學，若要使教學評價令人信服，具有公信力，應采用多元評價方式，且評價內容應該完備，以協助教師專業成長為依歸，而非僅評斷教學優良與否。同時，可參考國外大學作法，使用同事評價，取代過去過度依賴學生意見調查的教學評價作法，以提供教師教學上的新想法，激發改善教學。[5]對于評價的結果，如果要達成績效管理的目的，除了幫評價教師之外，對于表現不理想的老師，也必須有協助發展方案，協助老師提升與發展。

三、大學教師人力資源管理現況綜合討論

綜合以上訪談結果，現行本科大學教師人力資源管理現況大致良好，例如在教師聘任方面，各校依照相關法令，以聘任符合學院以及學校發展需求的人選；在教師待遇方面，各校皆有諸多與教師績效連結的獎勵制度；在教師專業成長方面，本科大學多注意到大學教師專業成長的重要性，成立相關單位辦理該項業務，同時，除了研究，也日益關注教師的教學專業成長；在教師評價方面，本科大學已經實施教師評價，希望透過教師評價來引導教師專業成長以及評估績效。另一方面，現行本科大學教師人力資源管理遭遇若干困境。在教師聘任方面，較大的困境之一是領導權力過大，所聘教師可能不是最佳人選，或是不符合學校發展愿景與目標。解決策略為訂定各院系聘任教師的共同指標，院系所再依據設立目標與發展方向，聘任符合院系需求的教師，以兼顧院系自主性以及符合學校的發展方向。在教師待遇方面，較大的困境是齊頭式的薪資待遇無激勵效果，以及大學教授的待遇偏低，無法留住優秀人才；解決策略為實施績效獎金制度，依據教師績效評價結果，建立彈性薪給制度。在教師專業成長方面，較大的困境是教師參與專業發展活動的意愿不高；偏重研究的專業發展，忽略教學與推廣服務方面的專業發展；在解決策略方面，應針對大學教師的需求來辦活動；由教學或科研表現優異的老師來進行經驗傳承；要求博士生必須修習過教學法、教材教法等科目；未來應該朝向形成教師專業社群的方向來進行。在教師評價方面，較大的困境是缺乏外部人員，評價客觀性受質疑；評價指標與標準未能依去學門或各學科差異性加以訂定。在解決策略方面，引進外部人員，以增加評價的客觀性以及評價人員的多元性；檢視教師評價指標的寬嚴度，訂定合宜的標準；對于評價不理想的老師，必須有協助老師發展的方案，以達成績效管理的目的。

四、結語

本研究透過文獻分析與訪談10位專家學者，以了解本科大學教師聘任、教師待遇、教師專業發展、教師績效評價等四項人力資源管理實施之現況、困境與解決策略。從訪談分析可以得知，我國目前本科大學教師人力資源管理已累積不少成果，未來宜針對現有問題，持續加以研究解決，同時，透過人力資源管理過程，招募與聘任符合學院以及學校發展目標的優秀教師人才；透過建立理想的教師薪酬制度與獎勵制度，以發揮獎勵表現績優教師的功能，并提升教師留任的意愿；同時，依據教師需求辦理教師專業發展活動，重視新進教師的導入階段輔導，以及現職教師的教師生涯發展，朝向教師專業社群方向邁進，以有效促進大學教師的專業發展；有效進行教師的績效評價與管理，以獎勵績效優異教師，并輔導表現不佳教師改進，以增進教師績效與大學的教育品質，最終達到大學追求永續卓越發展的目標。

作者：鄭何工作單位：福建江夏學院

人力資源大學論文:大學行政人力資源管理途徑

1.高校教育行政管理中人力資源管理存在的問題

高等院校教師的績效考核主要是指對高等院校地完成工作任務的數量、質量及效率等方面的考評，對于高等院校的教師考核來說，由于教師工作的自由性以及不可確定性，各大高校在這方面雖然制定各種考核辦法，但卻是粗略總體評價而且缺乏科學的考評標尺以及沒有具體和細化的評價標準，不僅如此，在考評中，考評人員一般都是憑經驗以及平時的印象給予評估缺乏科學的指導這使得績效管理的體系基本是名存實亡。高校人力資源的管理措施不夠先進。目前我國高等院校人力資源管理方式來看，基本采用的都是以過去的人事管理措施，簡單地說，也就是在人力資源管理中過于形式化，注重于教育的結果，沒有考慮到學校本身的師資隊伍的勞動復雜性，這使得學校在人力資源的管理中無法去激勵教師發揮主觀能動性以及增鼓勵教師不斷去進行各種教育教學的創新。人力資源配置的效率低。由于目前高校人事管理體制以及市場經濟等等因素的影響，這使得我國的目前高等院校在人力資源配置上，沒有做到合理的人才總體結構。主要表現在:在高校內部的各專業之間的師資力量以及教學的配套設施的分布不平衡，以及出現專業人員和學校的管理人員過剩的現象。另外，在學校得為新型學科方面。專業優秀的人才極度的缺乏。

2.提升高校教育行政管理中人力資源管理水平的對策

提升高校教育管理中的人力資源管理水平，那么就應該從改變體制的前提下，從具體的情況出發，下面就從以下幾個方面的對策對人力資源管理水平的提升進行簡單的分析:推行合理的高校人才流動機制，合理配置人力資源。對于高校人力資源市場來說，它應該主動地去適應當前社會的市場經濟發展的要求，勇于的打破高等院校自成一體的封閉式人力資源管理的模式，以社會主義的市場經濟為基礎而形成自己的人力資源管理機制，是得能夠達到高等院校的內部人力資源市場和社會的人力資源市場統一的人力資源市場體系。不僅如此，高校的人才流動還是高等院校的人力資源優化配置的必然要求，也是高等院校人力資源合理配置的基礎。因此，我國各大高校的人力資源管理部門應該努力的推行以及強化高校人才流動的服務職能，使得高校人才流動能夠合法合理地進行。高等院校教師的薪酬制度的改革。針對目前的高校教師的薪酬制度，應該做出積極有效的改革，主要可以從以下幾點進行:遵循的是以人為本的理念，根據當前的我國的社會中先進經濟體制中的按勞分配進行薪酬的劃分，從高校教師和管理人員的職責以及其承擔的責任還有就是其教育工作中的效益和其教育工作的成果而劃分出合理符合高校競爭力的薪酬制度，使得能夠激勵高校教師以及管理人員的工作積極性和推動高校內部的良性競爭，進而推動高校的健康發展。建立科學的考評制度。對于高校的人力資源管理而言，建立科學的績效考評制度也是極其重要的。考評制度的核心部分應該是評定以及測量高等院校教師和管理人員在其職務上的工作行為和工作效果而且要使得績效考評結果能夠與高校的工作管理人員的薪酬福利掛鉤，這樣科學的考評制度不僅能促進高等院校的民主也會提高高校教職工對學校的信任度和工作的積極性，但科學的考評制度要注意以下兩點:考核指標要合理量化，也就是能夠進行量化的考核指標，如簽到等等，那么就應該客觀考核指標為主以及能科學確定考核指標的權重;具有針對性的以及符合學校自身特點的考核機制，這才能夠做到真正符合學校的科學考核;要據考核結果而給出相應人力資源管理決策即能夠做出獎懲教職工的措施和激勵教職工的工作積極性。全面實施競爭上崗、優勝劣汰的用人和選人制度。隨著近年來社會科學技術的進步，高等院校的人力資源的素質也應該要做到符合學校長遠發展需要，因此在高等院校的各個專業部門全面的實行競爭上崗以及優勝劣汰的用人和選人制度，這是必然的趨勢同樣這也是以人為本的學校人力資源管理理念的具體體現，不僅如此，這也應該是高等院校人事制度改革的核心。也只有這樣能夠讓真正的人才脫穎而出，而能夠讓學校內部本身形成一種能者上、平者讓以及庸者下的用人機制，這種動態人力資源管理激勵機制才能夠適應我國當前市場經濟規律的需要，也只有這樣的機制能夠打破了身份界限和開闊選才領域以及提高高等院校發展活力。

作者：高俊娜單位：鞍山師范學院人事處

人力資源大學論文:論大學人事管理向人力資源管理的過渡

摘要：知識經濟到來，高校間人才競爭日趨激烈，高校傳統人事管理向人力資源管理的有效轉變成為當前亟待解決的重要課題，本文首先分別簡述了高校人事管理和人力資源管理的涵義，繼而闡述高校人力資源管理當前存在的主要問題，并提出實現高校人事管理向人力資源管理有效轉變的幾點措施。

關鍵詞：高校人力資源人事管理人力資源管理

前言

當今世界，知識經濟成為時代的主旋律，社會發展已進入以人力資本為依托的新階段，高校作為人力資源的高地，傳統人事管理已不能適應現代高等教育發展的客觀要求，由傳統的人事管理向現代人力資源管理的轉變已成為必然。

一、高校人事管理和人力資源管理的涵義

傳統的“高校人事管理”，是指以教職工與有關教學、科研、管理以及其它教輔活動的相互關系為對象，運用有關理論原則和方法，對吸收錄用、調配派遣、獎懲任免、培訓考核、工資福利等事務，進行計劃、組織、協調、指揮、監督的活動，以保證學校活動的正常高效運作。

高校人力資源指高校從事教學、科研、管理、后勤等教職工總體所具有的勞動能力的總和，其中教研人員是主體，管理人員是關鍵，服務人員與離退休人員是補充。人力資源管理是指運用現代化的科學方法，對人力進行合理的培訓與配置，同時對人的思想、心理和行為進行恰當的引導，充分發揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現組織目標。

因此，人力資源管理是在人事管理基礎上發展起來的人性化管理，從以工作為導向轉變成以員工為導向，“以人為本”的管理理念是現代人力資源管理與傳統人事管理最根本的區別。

二、當前高校人力資源管理存在的主要問題

目前我國高校人力資源構成普遍存在以下特點：教研人員中，教學名師或科研精英相對較少；管理人員中，多數安于現狀，具有創造性思維者較少；服務人員以教職工親屬占多數，專業技能相對不足，文化素質不高。因此，高校的人事管理向人力資源管理過渡過程中存在一些問題，主要有：

2.1觀念相對滯后

目前高校人力資源管理的模式仍帶有較濃厚的計劃經濟色彩，在一定程度上缺乏系統性和兼容性，人事部門還未充分認識到人力資源是一種可以進行開發、利用、增值從而帶來豐厚回報的特殊資源。

2.2人力資源管理制度還不夠規范

高校大都缺乏有效的人力資源長期規劃，在教師引進、培養、使用及工資管理等方面主要遵從上級文件，較少考慮實際需要，存在較大的隨意性，致使人事管理工作無法承擔起為高校的長期發展提供人力資源保證的重任。

2.3缺乏有力的激勵機制

當前，雖然很多高校進行的分配制度改革起到了一定的激勵作用，但普遍存在改革不徹底、措施不配套、考核評估辦法滯后和某些方面不夠公平合理的狀況，導致人員積極性不高，沒有追求效益的動力。

2.4人力資源配置不當

近幾年高校的持續擴招使得不少高校長期處于缺編運行狀態，專任教師普遍緊缺，而人員缺乏合理流動、高校組織結構政府化、專業教師無法進入市場進行調劑等又使得非教學人員比率偏大，呈膨脹過剩態勢。

三、如何實現高校人事管理向人力資源管理的有效轉變

進行人事制度改革就是加快高校人事管理向人力資源管理的轉變，沒有這一變革就沒有高校的持續發展，因此，必須做好以下幾項工作：

3.1轉變思想觀念，樹立“以人為本、以教師為中心”的人力資源管理理念

只有實現觀念的轉變才能帶來管理方式的轉變，才能有管理目的和結果的轉變。在高校，“以人為本”的關鍵就是以教師為本，創造尊師重教的氛圍，始終堅持尊重教師的意愿、了解教師的需求、激發教師的能動性和創造性，通過有效的人力資源管理促進教職工積極參與高校發展目標和戰略的制定，使教師的潛能和積極性得到最大程度的發揮。

3.2建立規范的人力資源管理制度

建立規范的人力資源管理制度，首先要規范高校內部組織結構，其次要保證高校人力資源管理政策的公開性、穩定性和連續性。因此，高校要逐步建立以實行聘任制主線，以用人制度和分配制度改革為重點，建立“人員能進能出、職務能上能下、待遇能高能低”的競爭激勵機制為目標的人力資源管理制度。

3.3健全分配激勵機制

在目前高校教師相對緊缺的情況下，搞好教師隊伍建設不僅需要穩定人、吸引人，更需要激勵人、發展人，高校要積極探索適合本校特點的多種分配形式和辦法，堅持效益原則，把各單位的工資總額同辦學效率、辦學質量和科研水平緊密掛鉤，向優秀人才和關鍵崗位傾斜，提高骨干待遇，真正做到優勞優酬，多勞多得。

3.4促進高校內部人力資源合理配置

高校內部人力資源配置是一個極為復雜的問題，受到社會的生產、經濟、政治、文化等多方面制約。要促進高校人力資源的合理配置，首先應根據外部環境和內部條件的變化，規范高校內部組織結構；其次要加強高校人力資源的成本管理，促進人力資源的合理配置和高效率的使用。高校教師的勞動是一種以腦力為主的復雜性勞動，要用科學的方法確定高校教師工作量的標準，這是人力資源合理配置的根本依據。

3.5從績效評估向績效管理的轉變

高校教職工的個人需求不僅表現為基本的物質需要，也包括尊重、個人成就感和自我實現等高層次的需要，而績效管理包括績效計劃與目標的制定、績效輔導、績效考核、績效反饋面談等一系列環節，特別注重內在要素管理，注重人的動機、需要等內在心理要素，因此從績效評估向績效管理的轉變契合高校人力資源的特殊性。

3.6建立學習型組織，精心構筑校園文化，營造一個讓人才脫穎而出的環境

人力資源管理特別強調與員工的交流，重視組織觀念文化和凝聚力，注重培養員工對組織的責任感和認同度，所以高校應致力于營建具有自身特色的校園文化，建立學習型組織，培養良好的校風、教風、學風，滿足高校教職工日益突出的精神需求，以精神激勵的形式營造良好的人文環境、工作環境、生活環境和政策環境，改善他們的工作生活質量。