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人力資源規(guī)劃論文:水電行業(yè)企業(yè)人力資源規(guī)劃

1、企業(yè)人力資源規(guī)劃的概述

人力資源規(guī)劃，是人力資源管理的重要部分和重要領(lǐng)域。早在上世紀(jì)四十年代國外學(xué)者就開始了對(duì)人力資源規(guī)劃問題進(jìn)行研究，發(fā)展至今，理論與方法體系建設(shè)不斷完善，已形成了一套專門的理論體系。所謂人力資源規(guī)劃也叫人力資源計(jì)劃，是指根據(jù)企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃和發(fā)展戰(zhàn)略，通過對(duì)企業(yè)未來的人力資源的需要和供給狀況的分析及估計(jì)，對(duì)人力資源的獲取、配置、使用、保護(hù)等各個(gè)環(huán)節(jié)進(jìn)行職能性策劃，以確保組織在需要的時(shí)間和需要的崗位上，獲得各種必需的人力資源的規(guī)劃。簡(jiǎn)單來講，人力資源規(guī)劃就是對(duì)企業(yè)在某個(gè)時(shí)期內(nèi)的人員供給和人員需求進(jìn)行預(yù)測(cè)，并根據(jù)預(yù)測(cè)的結(jié)果采取相應(yīng)的措施來平衡人力資源的供給。人力資源規(guī)劃的基本目標(biāo)就是保證企業(yè)擁有足夠的、其技能適合未來要求的員工。

2、水電行業(yè)企業(yè)的人力資源規(guī)劃現(xiàn)狀

2.1因循守舊，觀念更新慢

水電行業(yè)企業(yè)大部分經(jīng)歷了事業(yè)單位轉(zhuǎn)企業(yè)的過程，在很長一段時(shí)期內(nèi)采用計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的運(yùn)行模式，受計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的影響深刻，其人力資源規(guī)劃管理仍然沿用傳統(tǒng)的人事管理模式，思想觀念也沒有根本的轉(zhuǎn)變，簡(jiǎn)單地認(rèn)為人力資源規(guī)劃就是一種進(jìn)新員工的計(jì)劃表。

2.2缺乏創(chuàng)新，制度保障不完善

目前，水電行業(yè)企業(yè)大都存在人力資源管理體系效率不高、相關(guān)制度沒有完善、缺乏實(shí)現(xiàn)高效率人力資源管理所必須的制度平臺(tái)和先進(jìn)的人力資源管理工具等問題。很多水電行業(yè)企業(yè)沒有人力資源規(guī)劃，缺少崗位測(cè)評(píng)體系、工作績效測(cè)評(píng)體系、科學(xué)系統(tǒng)的薪酬體系等人力資源管理平臺(tái)，嚴(yán)重影響人力資源規(guī)劃的各項(xiàng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。一些水電行業(yè)企業(yè)甚至根本不重視人力資源管理，認(rèn)為可有可無，導(dǎo)致人力資源規(guī)劃的相關(guān)職能收縮，使人力資源規(guī)劃形式化、邊緣化。

2.3資源匱乏，人才流失嚴(yán)重

目前，水電行業(yè)企業(yè)技術(shù)人才的流動(dòng)性逐漸加大。雖然說人才流動(dòng)有利于人才資源配置進(jìn)一步趨向合理，但是從實(shí)際工作上來說，人才的流動(dòng)使得大部分水電行業(yè)企業(yè)人才流失嚴(yán)重，企業(yè)所需的管理技術(shù)人員缺乏，影響了企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營。由于部分水電行業(yè)企業(yè)對(duì)人力資源規(guī)劃的不夠重視，使得相應(yīng)的人才計(jì)劃跟不上生產(chǎn)的需要，人才成長滯后，缺乏熟練的技術(shù)工人，更缺乏技術(shù)骨干。有勞動(dòng)能力的正式職工逐年遞減，造成項(xiàng)目管理人員短缺的局面。

3、加強(qiáng)水電行業(yè)企業(yè)的人力資源規(guī)劃的建議

任何企業(yè)的發(fā)展都需要人力資源的充分保證，水電行業(yè)企業(yè)也不例外。應(yīng)當(dāng)說，加強(qiáng)水電行業(yè)企業(yè)的人力資源規(guī)劃的實(shí)施，對(duì)于企業(yè)的良性發(fā)展以及人力資源管理的有效運(yùn)轉(zhuǎn)具有非常重要的作用。水電行業(yè)企業(yè)要發(fā)展，要提升自身的核心競(jìng)爭(zhēng)力首先要改善人力資源規(guī)劃，因此加強(qiáng)水電行業(yè)企業(yè)的人力資源規(guī)劃要做到：

（1）加強(qiáng)人力資源的戰(zhàn)略地位,提升人力資源管理的戰(zhàn)略作用，完善企業(yè)組織架構(gòu),設(shè)置專職的人力資源部門，發(fā)揮人力資源管理的計(jì)劃、組織、監(jiān)督、激勵(lì)、協(xié)調(diào)和控制等職能；

（2）制定人力資源規(guī)劃技術(shù)以及考評(píng)技術(shù)。考評(píng)技術(shù)設(shè)計(jì)的關(guān)鍵在于標(biāo)準(zhǔn)的確定,要根據(jù)水電行業(yè)企業(yè)自身的特點(diǎn),設(shè)計(jì)出適合本行業(yè)企業(yè)實(shí)際的考評(píng)指標(biāo)實(shí)施考評(píng)。同時(shí),將考評(píng)結(jié)果與使用結(jié)合起來,有效地提高績效水平,激發(fā)員工的積極性。

（3）重點(diǎn)向本行業(yè)企業(yè)中、高層領(lǐng)導(dǎo)灌輸現(xiàn)代人力資源意識(shí),使他們明確人力資源規(guī)劃的重要性,關(guān)系到企業(yè)整體的管理水平和績效水平,影響到企業(yè)整體戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。

（4）加強(qiáng)人力資源管理基礎(chǔ)工作,重點(diǎn)加強(qiáng)崗位分析和人才測(cè)評(píng)工作。通過對(duì)人和崗位這兩方面的要素都進(jìn)行全面而徹底的了解，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的員工與崗位的合理匹配或人力資源的合理配置。

4、結(jié)束語

目前，我國水電行業(yè)企業(yè)正處在體制改革的關(guān)鍵時(shí)期，在此新的形勢(shì)下，對(duì)水電行業(yè)企業(yè)的的人力資源工作提出了新的要求。從前，水電行業(yè)企業(yè)的人力資源規(guī)劃大多數(shù)是在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)模式進(jìn)行的，缺乏主動(dòng)性，隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)和水電行業(yè)企業(yè)的高速發(fā)展，缺乏長遠(yuǎn)的規(guī)劃，這也是與形勢(shì)發(fā)展不相適應(yīng)的，此時(shí)人力資源規(guī)劃工作也就顯得更為重要。總之，隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，人力資源規(guī)劃將成為人力資源開發(fā)與管理工作最為重要、必不可少的組成部分，它將為企業(yè)的發(fā)展作出巨大的貢獻(xiàn)。

作者：閻海娥李金龍單位：中國水電顧問集團(tuán)中南勘測(cè)設(shè)計(jì)研究院有限公司

人力資源規(guī)劃論文:企業(yè)人力資源規(guī)劃思考

很多企業(yè)的負(fù)責(zé)人經(jīng)常在叫苦連天，抱怨企業(yè)人力資源工作不好做，對(duì)于遇到的一些人力資源管理問題也經(jīng)常感到無所適從：對(duì)工作不得力的人員感到無可奈何；企業(yè)擴(kuò)張的時(shí)候只能退而求其次的從企業(yè)內(nèi)部選拔人員補(bǔ)充新機(jī)構(gòu)的領(lǐng)導(dǎo)崗位；當(dāng)有一天忽然發(fā)現(xiàn)企業(yè)的組織能力需要調(diào)整，而員工的個(gè)人能力卻無法跟上時(shí)，不得不緊張、匆忙、卻又不得章法地開展員工素質(zhì)提升與培訓(xùn)工作，最后終于發(fā)現(xiàn)原來自己已經(jīng)落在了同行企業(yè)的后邊……究其原因，在于這些企業(yè)缺乏人才戰(zhàn)略性規(guī)劃，從而造成在實(shí)際人力資源管理中不知從何下手。本文結(jié)合個(gè)人的工作實(shí)踐，總結(jié)了企業(yè)在進(jìn)行人力資源規(guī)劃時(shí)應(yīng)注意的幾個(gè)關(guān)鍵問題。

第一、企業(yè)的人力資源規(guī)劃應(yīng)與企業(yè)戰(zhàn)略相匹配

也就是說，企業(yè)要通過戰(zhàn)略整合使人力資源管理戰(zhàn)略與企業(yè)總體戰(zhàn)略保持一致。如同企業(yè)業(yè)務(wù)戰(zhàn)略要求變化和發(fā)展一樣，企業(yè)的人力資源規(guī)劃也在要求變化和發(fā)展。在環(huán)境變化的時(shí)候，企業(yè)往往指望招募到適合新環(huán)境的人，這實(shí)際上就是確定新的人力資源規(guī)劃要求。還有些企業(yè)花費(fèi)很大的時(shí)間和精力來確定適應(yīng)于特殊商業(yè)環(huán)境的人才需求，如通用電氣公司長期致力于開發(fā)與其眾多不同業(yè)務(wù)部門的要求相匹配的管理人才。一般情況下，企業(yè)可以跟據(jù)人力資源SWOT分析，特別是分析、比較雙方在核心競(jìng)爭(zhēng)力中的人才優(yōu)勢(shì)，選擇具有競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的戰(zhàn)略，保持自己最優(yōu)秀的人才，防止其流入到競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手公司；從社會(huì)上吸引競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手沒有或比對(duì)手的關(guān)鍵人才更優(yōu)秀的人才；或者直接從競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手吸引其最核心的人才。

作為對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略概念的解釋和延伸，目前在管理學(xué)界已形成了有效處理人力資源與企業(yè)業(yè)務(wù)戰(zhàn)略適應(yīng)性的各種方式。如邁克爾波特提出了與企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略相協(xié)調(diào)的三種人力資源戰(zhàn)略模型，他確定了關(guān)鍵的戰(zhàn)略選擇（成本領(lǐng)先戰(zhàn)略、差異化戰(zhàn)略與集中化戰(zhàn)略）所要求的不同的戰(zhàn)略重點(diǎn)，用以指導(dǎo)企業(yè)在面臨不同的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境時(shí)可以采取相應(yīng)的人力資源管理戰(zhàn)略。

企業(yè)不同的業(yè)務(wù)戰(zhàn)略環(huán)境影響著人力資源規(guī)劃，不同的企業(yè)環(huán)境需要具有不同能力的人力資源。一個(gè)制度化的組織需要比較傳統(tǒng)化的管理者，也就是能夠保持連續(xù)性、穩(wěn)定性和控制力的人。隨著組織變得越來越靈活，為適應(yīng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境的變化，需要有更加靈活的管理者，或“改革型領(lǐng)導(dǎo)人”。而創(chuàng)業(yè)型組織，包括風(fēng)險(xiǎn)企業(yè)或“車庫企業(yè)”，則需要具有廣博技能和充沛精力的實(shí)干管理者。

創(chuàng)業(yè)、高速成長、業(yè)務(wù)成熟、轉(zhuǎn)型狀態(tài)以及剝奪和清算代表一個(gè)組織生命周期的各個(gè)階段。對(duì)購并活動(dòng)的管理，對(duì)企業(yè)措施或方向調(diào)整的管理，或者對(duì)合資企業(yè)的管理，都需要特殊的技能。雖然目前還沒有有關(guān)這些各種情況的通用性描述，但是在以上各種情況下確定明晰的管理人才需求是企業(yè)人力資源規(guī)劃管理的前提和必然的要求。

第二、明確企業(yè)的職位與人才要求

企業(yè)人力資源規(guī)劃在確定對(duì)未來管理人才的要求時(shí)，這種要求應(yīng)當(dāng)明確的體現(xiàn)出所有管理者應(yīng)當(dāng)做出的行為表現(xiàn)以及管理職位對(duì)候選人的要求。顯然，隨著環(huán)境的改變這種要求也在變化，在企業(yè)進(jìn)行轉(zhuǎn)型過程中時(shí)，一般這種要求不會(huì)太過于具體，而是寬泛的，主要集中于要求管理者要具有適應(yīng)企業(yè)環(huán)境快速變化的靈活性的能力。

很多大型企業(yè)有管理職位說明書。他們說明職位的基本功能（目的、使命、目標(biāo)）、義務(wù)與職責(zé)、經(jīng)濟(jì)責(zé)任、報(bào)告關(guān)系以及權(quán)限。他們是為組織的目的而寫的，并且被用作確定職位薪酬的根據(jù)。職位說明書是確定職位要求的有效工具。但是，管理活動(dòng)不可能被簡(jiǎn)單的僅僅用職位說明書就可以描述清楚，因?yàn)楹芏嗥髽I(yè)的職位說明書要同時(shí)適應(yīng)業(yè)務(wù)需求的變化以及任職者的能力和興趣，職位說明書傾向于將工作看作是靜態(tài)和有限的，而實(shí)際上工作卻是動(dòng)態(tài)的。

職位的剖面圖（profile）作為一種方法可以提供有關(guān)未來要完成的管理活動(dòng)比較完整的描述。現(xiàn)在有很多的企業(yè)用對(duì)未來要完成的活動(dòng)的描述來補(bǔ)充職位說明書，也有的企業(yè)用單獨(dú)的職位剖面圖描述變化的活動(dòng)以及對(duì)管理人才接班與開發(fā)的內(nèi)在要求來填補(bǔ)職位說明書的不足與缺陷。

職位剖面圖一般包括以下要素，并通常采用正規(guī)的、定制的印刷格式，以保證一致性和易使用性。

1、關(guān)鍵活動(dòng)：未來（2年～5年）該職位的工作將以什么方式發(fā)生改變？該職位的什么方面工作可能是最困難的、有挑戰(zhàn)性的或需要未來人力資源的？在考慮人力資源的時(shí)候?qū)⑹裁醋鳛樽钪匾姆矫妫?

2、技術(shù)和職能能力：人力資源在專業(yè)方面必須具有什么經(jīng)驗(yàn)？簡(jiǎn)要說明工作任務(wù)類型或人力資源應(yīng)當(dāng)具備的其他經(jīng)驗(yàn)。人力資源在其他方面必須（或最好）具有什么經(jīng)驗(yàn)？必須（或最好）具備什么國際經(jīng)驗(yàn)？必須（或最好）具有什么教育、培訓(xùn)背景或證書？通向該職位的路線未來將如何不同？

3、管理要素：簡(jiǎn)要說明在未來5年中評(píng)價(jià)與開發(fā)該職位人力資源的最重要的管理能力維度。

職位剖面圖提供了評(píng)價(jià)個(gè)人能力與可通過個(gè)人開發(fā)活動(dòng)彌補(bǔ)差距的標(biāo)準(zhǔn)。因此，要求必須反映真實(shí)，無論在構(gòu)成職位的當(dāng)前要求方面，還是與企業(yè)計(jì)劃和未來組織變革有關(guān)的工作預(yù)期改變方面都是如此。作為第一步，職位要求一般被確定反映當(dāng)前要求，然后在管理人才接班計(jì)劃循環(huán)中進(jìn)行修改以考慮預(yù)期的變化。

第三、組織與人員配置要求

要搭建起企業(yè)管理人才接班與開發(fā)計(jì)劃管理的戰(zhàn)略實(shí)施框架，一個(gè)企業(yè)的管理人才需求說明中還應(yīng)當(dāng)包括一個(gè)預(yù)測(cè)或準(zhǔn)備進(jìn)行的重大組織變革及人力資源配置需求。

這樣的話就應(yīng)當(dāng)事先設(shè)計(jì)組織結(jié)構(gòu)變化、新職位和新的業(yè)務(wù)管理方式的變化。實(shí)際上制定企業(yè)管理人才接班及開發(fā)計(jì)劃的過程是一個(gè)極好的討論機(jī)會(huì)，這使企業(yè)得以定期的審議變革計(jì)劃、計(jì)劃執(zhí)行進(jìn)程以及對(duì)計(jì)劃效果進(jìn)行跟蹤評(píng)價(jià)，這種主題式的審議也保證了對(duì)改變管理要求以及備選人力資源的大討論是非常利于企業(yè)整體的發(fā)展需求的。當(dāng)然，由于特殊的地位，在管理人才開發(fā)戰(zhàn)略的規(guī)劃過程中，每位現(xiàn)任管理者評(píng)論當(dāng)前組織結(jié)構(gòu)并參與討論，將會(huì)對(duì)管理人才接班與開發(fā)招募活動(dòng)的預(yù)期變化產(chǎn)生相當(dāng)?shù)挠绊憽?

在這種組織審議中，除了確定一些大的方向和原則外，還要具體確定未來新設(shè)的職位、現(xiàn)有職位的變化或以及被撤銷的職位。這樣新的職位剖面圖就需要被重新討論，或者至少會(huì)討論關(guān)鍵職位或未來將要補(bǔ)充人員職位的具體要求。這就要對(duì)企業(yè)人員配置的素質(zhì)要求和數(shù)量要求的變化提出新建議，而且，還可能確定退休或調(diào)入其他組織的人員計(jì)劃。通過這種方式，現(xiàn)有管理者就能預(yù)測(cè)到職位的空缺和以及需要采取的行動(dòng)。

為了完成以上的工作，還需要開展以下方面的具體工作：

1、人才盤存。這項(xiàng)工作也說明了未來人才需求計(jì)劃供給的情況，因?yàn)檫@要求確定現(xiàn)任職人員以及可能的候選人。候選人通常由直接管理或單位管理者提名，這種盤存一般是廣泛的清理，范圍上包括所有可能的管理候選人。

2、形成個(gè)人剖面圖。在大多數(shù)企業(yè)的人才盤存中，要為每個(gè)被列在盤存范圍內(nèi)的人準(zhǔn)備好個(gè)人傳記概要。一般采用標(biāo)準(zhǔn)格式，提供以下信息：當(dāng)前職位信息；在本企業(yè)的前任職位；其他有價(jià)值的工作經(jīng)驗(yàn)（其他企業(yè)，軍隊(duì)，維和部隊(duì)等）；教育（包括學(xué)位和證書）；語言技能（及相關(guān)的國際經(jīng)歷）；參加過的教育與培訓(xùn)計(jì)劃；在社區(qū)或行業(yè)擔(dān)任的領(lǐng)導(dǎo)職責(zé)。

除了上述的企業(yè)任職信息外，也可以包含個(gè)人所提供的信息，這種信息要根據(jù)最近的職業(yè)能力記錄收集（注明日期）。

第四、評(píng)價(jià)并確定現(xiàn)有人才的適用性

這項(xiàng)工作適用于企業(yè)組織內(nèi)部的人才，對(duì)于這些人才隨時(shí)可以根據(jù)未來需要去開發(fā)和配置，這項(xiàng)工作還要求管理層應(yīng)當(dāng)對(duì)比企業(yè)組織外部人才的能力及可獲得性來評(píng)價(jià)內(nèi)部庫存人才的素質(zhì)及可用性。

做這種評(píng)價(jià)的過程也就是定期檢查本企業(yè)人才素質(zhì)并與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手以及開放市場(chǎng)上可得到的人才進(jìn)行比較的過程，企業(yè)開展這方面工作有以下的幾種方式：

1、制定人才競(jìng)爭(zhēng)基準(zhǔn)：為確定某一特定類型人才最佳等級(jí)企業(yè)而進(jìn)行的制定競(jìng)爭(zhēng)基準(zhǔn)的活動(dòng)。

2、不斷改進(jìn)人才素質(zhì)：確定人才庫中素質(zhì)最低的那部分人，向外安置他們，然后用外來人才替代他們的活動(dòng)。

3、人才檢閱：一種非正式的鑒別、評(píng)價(jià)和審議方式，針對(duì)為某種未知的或可能的未來需求而從組織外部引進(jìn)的人才。

4、公開評(píng)鑒：根據(jù)企業(yè)的特定人才需求預(yù)測(cè)、鑒別和評(píng)價(jià)某一特定職能或行業(yè)群體的一種非正式方式，一般利用外部人才尋訪顧問進(jìn)行。

以上活動(dòng)雖不常見，但卻意味著將企業(yè)組織放到更大范圍與更高標(biāo)準(zhǔn)上進(jìn)行比較，從而保證企業(yè)能夠處在人才管理的最前沿。這保證一個(gè)企業(yè)不僅能夠開發(fā)自己現(xiàn)有的人才，同時(shí)也確保有選拔和使用更具才能人員的制度和方法，例如要確保新管理者是具有高潛質(zhì)者以及外聘者有學(xué)習(xí)和成長的興趣、愿望和能力、并具有有效開展工作的基本智能等等此類的方法和制度。

人力資源規(guī)劃論文:中小企業(yè)人力資源規(guī)劃困惑與解決之道

在企業(yè)的人力資源管理中，人力資源規(guī)劃不僅具有先導(dǎo)性和戰(zhàn)略性，在實(shí)施企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃和目標(biāo)的過程中也具有舉足輕重的作用。當(dāng)前,越來越多的中小企業(yè)人力資源規(guī)劃的制定更是存在許多困惑和無奈。 在知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下,人力資源對(duì)中小企業(yè)的發(fā)展具有舉足輕重的作用。越來越多的中小企業(yè)主、企業(yè)管理層也逐漸認(rèn)識(shí)到人力資源管理對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要性，但對(duì)于人力資源規(guī)劃的制定卻始終存在許多困惑和無奈。

“人力資源規(guī)劃很簡(jiǎn)單，不就是些招聘、薪酬之類的內(nèi)容，有時(shí)再加點(diǎn)兒培訓(xùn)方面的東西。”、“老總還在拍腦袋定戰(zhàn)略,我又怎么搞得出規(guī)劃(人力資源規(guī)劃)”、“人力資源規(guī)劃做了也沒多大意義，計(jì)劃沒有變化快，到頭來能兌現(xiàn)的也不過20%-30%”。以上便是許多中小企業(yè)HR們對(duì)于人力資源規(guī)劃的看法。那么，究竟中小企業(yè)有沒必要進(jìn)行人力資源規(guī)劃？怎樣才能制定出科學(xué)的人力資源規(guī)劃？首先讓我們分析一下中小企業(yè)人力資源規(guī)劃實(shí)施效果不盡理想的原因：

1．對(duì)人力資源規(guī)劃的認(rèn)識(shí)不全面

做好人力資源管理有三部曲：明確戰(zhàn)略規(guī)劃——人力資源規(guī)劃——人力資源管理體系與具體的執(zhí)行計(jì)劃。企業(yè)的整體發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)決定了人力資源規(guī)劃的內(nèi)容，而這些內(nèi)容又為建立人力資源管理體系、制定具體的人員補(bǔ)充計(jì)劃、人員使用計(jì)劃、人員接替與晉升計(jì)劃、教育培訓(xùn)計(jì)劃、評(píng)估與激勵(lì)計(jì)劃、勞動(dòng)關(guān)系計(jì)劃、退休解聘計(jì)劃等等提供了方向指引和依據(jù)。廣義上的人力資源規(guī)劃包含了所有這些具體內(nèi)容，而決不僅僅“只是些招聘、薪酬之類的內(nèi)容,有時(shí)再加點(diǎn)培訓(xùn)方面的東西”。

人力資源規(guī)劃是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的重要組成部分，同時(shí)也是企業(yè)各項(xiàng)人力資源管理工作的基礎(chǔ)和依據(jù)。而中小企業(yè)的管理者和HR們恰恰沒有充分意識(shí)到這一點(diǎn)，從而在具體制定和實(shí)施過程中缺乏足夠的重視，各級(jí)部門主管和直線經(jīng)理也未能有效配合。

2．公司戰(zhàn)略目標(biāo)不明確

人力資源部門必須結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)施予以人力資源的支持和保證。在人力資源開發(fā)與管理活動(dòng)中，應(yīng)以戰(zhàn)略目標(biāo)出發(fā)，以戰(zhàn)略為指導(dǎo)，確保人力資源政策的正確性與有效性。因此，人力資源規(guī)劃的前提是企業(yè)發(fā)展與企業(yè)戰(zhàn)略首先要明晰，而后才能分解到人力資源方面，隨后才會(huì)有人員需求計(jì)劃、招聘計(jì)劃、薪資福利計(jì)劃等與之相配套。而中小企業(yè)一般缺乏較明確的發(fā)展戰(zhàn)略，尤其在快速擴(kuò)張階段，往往涉足于不同的業(yè)務(wù)領(lǐng)域，其中不乏許多新興產(chǎn)業(yè)。而這些新興產(chǎn)業(yè)在研發(fā)、營銷、管理、服務(wù)等各個(gè)環(huán)節(jié)沒有成熟的經(jīng)驗(yàn)可以借鑒，尤其是一些新開拓的項(xiàng)目,定崗定編工作不象傳統(tǒng)業(yè)務(wù)那么成熟。因此在人力資源管理方面也不可能有明確的規(guī)劃，只能是走一步，看一步。

3．企業(yè)外部環(huán)境變化太快，不易規(guī)劃

市場(chǎng)發(fā)展變化速度很快,而行業(yè)盡管隨市場(chǎng)變化而作規(guī)劃,到年終目標(biāo)達(dá)成率也不過20%-30%。如某IT公司是聯(lián)想在某區(qū)域的大商之一。在年初,該公司的人力資源部根據(jù)公司的年度發(fā)展戰(zhàn)略制定出了本年度公司的人力資源規(guī)劃。但是在新的一年開始不到三個(gè)月的時(shí)間里,聯(lián)想集團(tuán)自身的戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)發(fā)生重大變化。于是作為供應(yīng)鏈上的一個(gè)環(huán)節(jié),該IT公司也必須隨之調(diào)整整個(gè)公司的人力資源規(guī)劃,根據(jù)要求重新進(jìn)行公司的人員設(shè)置與編制,重新制定與之相關(guān)的一系列培訓(xùn)計(jì)劃等。事實(shí)上,企業(yè)外部的政治、經(jīng)濟(jì)、法律、技術(shù)、文化等一系列因素一直處于動(dòng)態(tài)的變化中,相應(yīng)地就會(huì)引起企業(yè)內(nèi)部的戰(zhàn)略目標(biāo)不斷地變化,從而又會(huì)導(dǎo)致人力資源規(guī)劃隨之變化。

4．缺乏人力資源規(guī)劃的專門技術(shù)與人才

目前，雖然許多中小企業(yè)成立了人力資源部，但在行使部門職能的時(shí)候，普遍存在一些問題，主要表現(xiàn)在：第一、整體素質(zhì)不高，專業(yè)人員很少，專業(yè)知識(shí)儲(chǔ)備不足，專業(yè)技能不夠；第二、缺乏系統(tǒng)的職業(yè)培訓(xùn)；第三、許多人力資源工作者土生土長，沒有受過良好的培訓(xùn)，沒有經(jīng)過正規(guī)大公司的熏陶，眼界不高。人力資源工作是一項(xiàng)非常獨(dú)特的工作，對(duì)個(gè)人素質(zhì)、領(lǐng)悟能力和學(xué)習(xí)能力要求都很高。而在這些綜合因素中，有很多不是通過正規(guī)教育過程所能獲得的。一位優(yōu)秀的人力資源工作者不是靠認(rèn)證也不是靠理論培養(yǎng)的，需要的是其對(duì)工作深刻體驗(yàn)和對(duì)社會(huì)的敏銳洞察。否則，單純依靠原理、技術(shù)或數(shù)據(jù)處理的培訓(xùn)造就的人力資源工作者無異于紙上談兵。鑒于人力資源開發(fā)與管理正在向中小企業(yè)滲透的現(xiàn)實(shí)，隨著各家企業(yè)對(duì)人力資源工作認(rèn)識(shí)和實(shí)踐的不斷加深，人力資源規(guī)劃工作一定會(huì)在企業(yè)的發(fā)展過程中發(fā)揮出強(qiáng)大的推動(dòng)作用。

人力資源規(guī)劃工作是組織可持續(xù)發(fā)展的保障，其重要性對(duì)于尋求發(fā)展壯大的中小企業(yè)尤為突出。而能否制定并有效實(shí)施人力資源規(guī)劃并不取決于公司規(guī)模的大小，最關(guān)鍵的是依據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營管理特點(diǎn)制定出適合的政策。針對(duì)當(dāng)前大多數(shù)中小企業(yè)的經(jīng)營特點(diǎn)和工作當(dāng)中面臨的問題，我們提出以下幾點(diǎn)建議：

1．明確企業(yè)核心人力資源

人力資源規(guī)劃的起點(diǎn)是明確界定企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，也就是在企業(yè)的經(jīng)營環(huán)境中，他的生存價(jià)值是什么？他保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的資源（技術(shù)、資本或管理）是什么？籍此才能真正找到保持競(jìng)爭(zhēng)能力的核心人力資源。核心人力資源是決定企業(yè)生存發(fā)展能力的關(guān)鍵因素，需要激勵(lì)機(jī)制、教育培訓(xùn)、設(shè)計(jì)合適的職業(yè)生涯計(jì)劃、不斷的招聘才能確保核心人力資源群體量的擴(kuò)充，質(zhì)的提高，并能長期的駐留于企業(yè)。

2．制定具有前瞻性的彈性人力資源規(guī)劃

所謂彈性人力資源規(guī)劃，就是基于企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)能力，重新評(píng)估并規(guī)劃企業(yè)的人力資源，形成一個(gè)一般性的人力資源組合，以便在保證企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)需要的條件下，達(dá)到滿足因外部經(jīng)營環(huán)境變化導(dǎo)致的臨時(shí)性人力需求的目標(biāo)。具體而言，就是在評(píng)估現(xiàn)有人力資源存量和界定企業(yè)核心人力資源的基礎(chǔ)上，制定預(yù)備性的支援人力規(guī)劃，并做出相應(yīng)的培訓(xùn)計(jì)劃，其目標(biāo)是在企業(yè)面臨生產(chǎn)或服務(wù)能力擴(kuò)張性機(jī)遇時(shí)，盡可能快地為核心人員配備中層支援人員，以提高組織的反應(yīng)能力。

隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，中小企業(yè)面臨的經(jīng)營環(huán)境越來越無法預(yù)測(cè)，充滿變數(shù)又商機(jī)無限。人力資源規(guī)劃必須適應(yīng)企業(yè)經(jīng)營管理的需要,保持一定的彈性,以免企業(yè)發(fā)生戰(zhàn)略轉(zhuǎn)移時(shí)出現(xiàn)人力資源僵化、失調(diào)而妨礙企業(yè)的發(fā)展。同時(shí)要進(jìn)一步加強(qiáng)人力資源規(guī)劃對(duì)人力資源管理活動(dòng)的前瞻性、方向性和預(yù)見性功能。

3．建立三維立體人力資源管理模式

切實(shí)可行的人力資源規(guī)劃一定是建立在內(nèi)部充分溝通、相互協(xié)作基礎(chǔ)之上的。根據(jù)中小企業(yè)人力資源管理的特點(diǎn)，建立一個(gè)在決策層、一線經(jīng)理和人力資源管理部門之間科學(xué)分工協(xié)作的三維立體管理模式，將有助于人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的制定與實(shí)施。

三維立體模式是指由決策層、人力資源管理部門、一線經(jīng)理科學(xué)地分工負(fù)責(zé)人力資源管理的各項(xiàng)業(yè)務(wù)，并進(jìn)行相應(yīng)的協(xié)作。總的來說，決策層負(fù)責(zé)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃(同時(shí)人力資源部門和一線經(jīng)理要給予協(xié)作)和支持人力資源部門、一線經(jīng)理的人力資源工作；人力資源管理部門負(fù)責(zé)崗位分析、崗位評(píng)價(jià)等基礎(chǔ)業(yè)務(wù)，并協(xié)助一線經(jīng)理做好核心業(yè)務(wù)(如大量的人力資源管理標(biāo)準(zhǔn)建設(shè)和事務(wù)性服務(wù))和協(xié)助決策層做好人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃；一線經(jīng)理負(fù)責(zé)在人力資源管理的核心業(yè)務(wù)中把持關(guān)鍵環(huán)節(jié)，并協(xié)助人力資源部門做好崗位分析和崗位評(píng)價(jià)等基礎(chǔ)工作，以及協(xié)助決策層做好人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。

人力資源規(guī)劃論文:中小企業(yè)人力資源規(guī)劃的問題與對(duì)策

摘要：人力資源是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展尤其是中小企業(yè)發(fā)展壯大、轉(zhuǎn)型升級(jí)的關(guān)鍵因素。企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，需要人力資源為支撐。制訂和實(shí)施有效的人力資源規(guī)劃，能保證企業(yè)長短期人力資源的合理配置和組織機(jī)構(gòu)的高效運(yùn)轉(zhuǎn)。隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，人力資源管理工作的重要性日益凸顯，更多的中小企業(yè)逐漸重視起人力資源的管理，開展了一些有益的嘗試和探索，但由于大部分中小企業(yè)中現(xiàn)代企業(yè)制度和管理模式尚未建立，更多的依賴經(jīng)驗(yàn)型和粗放型的管理，與大型企業(yè)或者外資企業(yè)相比還有很大差距和不足，尤其是在人力資源規(guī)劃與實(shí)施過程中仍然存在一些普遍性的問題。本文論述了中小企業(yè)人力資源規(guī)劃存在的問題及對(duì)策。

關(guān)鍵詞：中小企業(yè)；人力資源；規(guī)劃

1人力資源規(guī)劃的重要性認(rèn)識(shí)

在經(jīng)濟(jì)迅猛發(fā)展的今天，任何企業(yè)的發(fā)展都離不開人力資源支撐。許多中小企業(yè)面臨人才流失嚴(yán)重、員工源源不斷的跳槽，表象看來是中小企業(yè)對(duì)員工的福利待遇偏低而留不住人才，歸究深層次的原因是企業(yè)沒有準(zhǔn)確把握人力資源在企業(yè)發(fā)展中“第一生產(chǎn)力”和“第一資源”的重要作用，沒有把人力資源規(guī)劃作為企業(yè)的根本戰(zhàn)略和關(guān)鍵環(huán)節(jié)來抓，人力資源配置存在分散、重復(fù)、封閉、低效的現(xiàn)象，顯示出企業(yè)在人力資源規(guī)劃方面的不足和空白。人力資源規(guī)劃的目標(biāo)是為企業(yè)制訂合適的人才策略，加快培養(yǎng)和造就數(shù)量充分，素質(zhì)優(yōu)良，結(jié)構(gòu)合理的人才隊(duì)伍，為企業(yè)保持強(qiáng)勁的生命力和競(jìng)爭(zhēng)力提供有力的人力支持。具體來說其功能主要體現(xiàn)在以下方面：（1）滿足企業(yè)發(fā)展中對(duì)人力的需求。企業(yè)發(fā)展過程是動(dòng)態(tài)的，隨著內(nèi)外環(huán)境的變化，企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)、生產(chǎn)領(lǐng)域、經(jīng)營規(guī)模等發(fā)生變化，企業(yè)人力資源的數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)也隨之發(fā)生變化，例如：退休、辭職、解雇等原因會(huì)導(dǎo)致人員數(shù)量的減少，企業(yè)生產(chǎn)領(lǐng)域的改變會(huì)導(dǎo)致人才需求結(jié)構(gòu)發(fā)生變化，經(jīng)營規(guī)模的改變會(huì)導(dǎo)致人力需求數(shù)量和質(zhì)量發(fā)生變化等。企業(yè)在積極適應(yīng)市場(chǎng)的同時(shí)，也要分析并采取措施來調(diào)整人力資源。人力規(guī)劃的基本職能就是預(yù)測(cè)企業(yè)人力供求差異并調(diào)整差異，從而滿足企業(yè)在不同發(fā)展階段的人力供需平衡。（2）人力資源管理的重要依據(jù)。隨著企業(yè)的發(fā)展壯大，其內(nèi)部結(jié)構(gòu)越來越復(fù)雜，管理難度和工作量也日益提升，如果沒有一個(gè)周密的人力資源計(jì)劃，就不能準(zhǔn)確把握企業(yè)人力狀況和人力需求，企業(yè)在應(yīng)對(duì)面臨的機(jī)遇、風(fēng)險(xiǎn)和挑戰(zhàn)時(shí)就無所適從。人員的招聘雇用、培訓(xùn)教育、考評(píng)獎(jiǎng)懲、員工調(diào)整以及人工成本的控制等各方面，如果沒有系統(tǒng)的人力資源規(guī)劃統(tǒng)籌安排，企業(yè)必然混亂不堪，人力資源規(guī)劃的實(shí)施能為其提供準(zhǔn)確的信息和依據(jù)，是企業(yè)人力資源管理遵循的重要工作。（3）合理控制人力成本。企業(yè)運(yùn)營成本中人力成本占很大比重，員工工資支出是人力成本中最大的支出，而人員分布狀況決定了工資支出總額，企業(yè)崗位設(shè)置是否健全、普通工人、技術(shù)工人和管理人員比重是否協(xié)調(diào)、工資標(biāo)準(zhǔn)是否合理、組織機(jī)構(gòu)職是否重復(fù)等，在沒有人力資源規(guī)劃的情況下，這些人力配置和由此產(chǎn)生的人力成本是否合理都是未知的，有可能造成人浮于事、效率低下、人力成本上升的趨勢(shì)。在準(zhǔn)確預(yù)測(cè)企業(yè)發(fā)展前景的前提下，合理調(diào)整各類型員工所占的比重，達(dá)到人事相宜，把人工成本控制在合理的范圍內(nèi)是人力資源規(guī)劃的另一個(gè)重要職能。（4）企業(yè)人事決策的基礎(chǔ)。人事決策是管理的一個(gè)重要環(huán)節(jié)，人才培養(yǎng)開發(fā)、考核評(píng)價(jià)、選拔任用、流動(dòng)配置、健康保健和激勵(lì)保障等人事方面的決策難度和重要性并不亞于企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營決策，錯(cuò)誤的人事決策將會(huì)給企業(yè)帶來不可估量的損失，客觀、合理的人事決策需要以全面真實(shí)的信息為依據(jù)，在準(zhǔn)確把握企業(yè)經(jīng)營狀況、人力現(xiàn)狀、內(nèi)外環(huán)境變化的前提下，做出正確的人事決策。而有效的人力資源規(guī)劃是合理預(yù)期企業(yè)未來發(fā)展趨勢(shì)，充分了解和收集企業(yè)人力基本信息，并將相應(yīng)的員工晉升、報(bào)酬福利、健康保障、培訓(xùn)教育等人事管理計(jì)劃統(tǒng)籌聯(lián)系起來，為企業(yè)各種人事決策提供依據(jù)和基礎(chǔ)。（5）調(diào)動(dòng)員工的積極性。想讓員工積極做事，通俗一點(diǎn)講就是要讓員工看到好處，如果做多做少、做好做差一樣，員工勢(shì)必會(huì)沒有積極性。通過人力資源規(guī)劃向員工展現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和發(fā)展目標(biāo)，讓員工看到自己的發(fā)展前景、未來利益，明確工作中能得到什么、工作給他們的生活帶來什么，必定會(huì)讓員工繃緊神經(jīng)，關(guān)注工作，從而去積極地努力爭(zhēng)取。

2中小企業(yè)人力資源規(guī)劃普遍存在的問題

隨著人力資源管理工作重要性的日益凸顯，更多的中小企業(yè)逐漸重視起人力資源的管理，開展了一些有益的嘗試和探索，但由于大部分中小企業(yè)中現(xiàn)代企業(yè)制度和管理模式尚未建立，更多的依賴經(jīng)驗(yàn)型和粗放型的管理，與大型企業(yè)或者外資企業(yè)相比還有很大差距和不足，尤其是在人力資源規(guī)劃與實(shí)施過程中仍然存在一些普遍性的問題：（1）對(duì)人力資源規(guī)劃重視不夠。許多中小企業(yè)管理者缺乏遠(yuǎn)見，不注重長遠(yuǎn)謀劃，總覺得規(guī)劃這種東西太虛，看不到明確的經(jīng)濟(jì)效益，還要花費(fèi)大量物力、人力和時(shí)間，并不愿意做在他們看來是無意義的事。有些中小企業(yè)制訂了人力資源規(guī)劃，但各部門并不重視，認(rèn)為計(jì)劃沒有變化快，在執(zhí)行規(guī)劃時(shí)，簡(jiǎn)單的、見效快的就做一下，見效慢、周期長的就不做，即使執(zhí)行了也和規(guī)劃之間存在很大的差異，規(guī)劃成為走過場(chǎng)、搞形式的一紙空文。（2）人力資源規(guī)劃比較簡(jiǎn)單。許多中小企業(yè)的人力規(guī)劃比較簡(jiǎn)單，規(guī)劃過程較為隨意，流程比較粗糙，其內(nèi)容大部分是考勤、獎(jiǎng)懲、工資福利、工作規(guī)則等，事務(wù)性工作較多，前瞻性、預(yù)測(cè)性的內(nèi)容少，不是一個(gè)長遠(yuǎn)的人力使用規(guī)劃，并沒有從調(diào)動(dòng)員工積極性和創(chuàng)造性的角度出發(fā)，來規(guī)范企業(yè)和員工的行為。甚至有些中小企業(yè)不考慮自身實(shí)際，東拼西湊大中型企業(yè)的人力規(guī)劃部分內(nèi)容，與企業(yè)自身實(shí)際情況脫節(jié)，沒有達(dá)到與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)保持相匹配的要求。（3）人力資源規(guī)劃動(dòng)態(tài)性不足。一個(gè)企業(yè)的發(fā)展和人的一生是有些相似的，從雛形到初具規(guī)模再到發(fā)展完善，其過程不可能是一帆風(fēng)順的，伴隨著風(fēng)風(fēng)雨雨，隨著問題的出現(xiàn)到解決，在一步步走向成熟，每個(gè)階段都有不同的發(fā)展瓶頸，人力資源規(guī)劃要及時(shí)應(yīng)對(duì)企業(yè)各階段的特征，適時(shí)完善和調(diào)整各項(xiàng)策略以滿足人力資源需求。但是大部分中小企業(yè)人力資源規(guī)劃缺乏動(dòng)態(tài)性，只是靜態(tài)地信息收集和設(shè)定相關(guān)的人事政策，擔(dān)心制度規(guī)定的變動(dòng)會(huì)成為不穩(wěn)定因素，力求一勞永逸，保持穩(wěn)定。（4）人力資源管理機(jī)構(gòu)不健全。大多數(shù)中小企業(yè)都是傳統(tǒng)管理模式，沒有專職的人力資源機(jī)構(gòu)，其職能大都由企業(yè)人事、財(cái)務(wù)等部門兼管。有些中小企業(yè)人力資源部門職能弱化，只是填填表格、做些簡(jiǎn)單統(tǒng)計(jì)等，其配備的多是一般員工或是并沒有系統(tǒng)人力資源管理知識(shí)的人員，顯而易見，讓非專業(yè)的人來從事所謂的“人力資源管理”，做出專業(yè)的、與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)相匹配的人力資源規(guī)劃是非常困難的，即使制訂了規(guī)劃，也對(duì)企業(yè)發(fā)展起不到任何作用。（5）人力資源規(guī)劃缺乏操作性。人力資源規(guī)劃的有效實(shí)施，要配合規(guī)劃要求，制定相關(guān)“選、育、用、留”的政策，更好的運(yùn)用一些戰(zhàn)術(shù)策略，達(dá)到落實(shí)規(guī)劃的目的。而在現(xiàn)實(shí)中，很多中小企業(yè)有規(guī)劃，但缺乏有效的措施和策略支撐規(guī)劃的實(shí)施，使規(guī)劃缺乏可操作性和可執(zhí)行性。

3中小企業(yè)人力資源規(guī)劃對(duì)策研究

中小企業(yè)要加快發(fā)展，縮小與同行的差距，在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中占有份額，就必須更新觀念，堅(jiān)持把人力資源管理作為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要支撐，結(jié)合自身實(shí)際，進(jìn)行合理的人力資源活動(dòng)安排，制訂科學(xué)系統(tǒng)的人力資源規(guī)劃。現(xiàn)針對(duì)中小企業(yè)人力資源規(guī)劃普遍存在的問題，試論可行對(duì)策。（1）健全人力資源管理機(jī)構(gòu)。中小企業(yè)要高度重視人力資源管理在企業(yè)發(fā)展中所發(fā)揮的作用，積極引入現(xiàn)代企業(yè)管理制度，提升企業(yè)的經(jīng)營管理水平。要建立一個(gè)現(xiàn)代化的人力資源管理機(jī)構(gòu)，明確部門職能、細(xì)化工作職責(zé)、配備專業(yè)人員，充分發(fā)揮其在選拔人才、留住人才、發(fā)展人才和配置人才等方面的作用。（2）完善人力資源規(guī)劃工作機(jī)制。人力資源規(guī)劃工作對(duì)企業(yè)來說是非常重要的基礎(chǔ)工作，面向所有員工，影響到生產(chǎn)、銷售、服務(wù)以及整個(gè)企業(yè)，各部門的理解、支持和配合是人力資源規(guī)劃工作成敗的關(guān)鍵。因此必須建立“上下聯(lián)動(dòng)、統(tǒng)籌推進(jìn)、協(xié)作配合”的人力資源工作機(jī)制。企業(yè)決策層給矛重視和支持，各部門有力支持，員工積極配合，人力資源部門分析、預(yù)測(cè)、制訂人力資源規(guī)劃方案，并支持指導(dǎo)業(yè)務(wù)部門具體實(shí)施。（3）建立人力資源信息系統(tǒng)。人力資源規(guī)劃是一項(xiàng)系統(tǒng)性的工作，需要全方位的了解和掌握企業(yè)發(fā)展過程中大量的人力資源信息，運(yùn)用專業(yè)的統(tǒng)計(jì)工具和方法對(duì)原始信息進(jìn)行系統(tǒng)的分析加工，還需要提煉借鑒人力資源管理的成功經(jīng)驗(yàn)，圍繞企業(yè)人力現(xiàn)狀和未來預(yù)期出現(xiàn)的主要問題，制訂相應(yīng)的對(duì)策措施。可見人力資源規(guī)劃工作專業(yè)性強(qiáng)、工作量大、涉及面廣，建立和完善人力資源信息系統(tǒng)，在編制和調(diào)整人力資源規(guī)劃時(shí)全面、準(zhǔn)確、及時(shí)獲得相關(guān)信息，有效確保人力資源規(guī)劃的質(zhì)量和實(shí)施效果。（4）提高從業(yè)人員素質(zhì)。從業(yè)人員素質(zhì)水平是保證人力資源規(guī)劃有效性的基礎(chǔ)。要緊密結(jié)合企業(yè)實(shí)際，通過培養(yǎng)、引進(jìn)、激勵(lì)等多種措施，努力建設(shè)一支業(yè)務(wù)素質(zhì)優(yōu)良、富有創(chuàng)新精神、數(shù)量充足、相對(duì)穩(wěn)定、結(jié)構(gòu)合理的人力資源管理隊(duì)伍，提高企業(yè)人力資源管理水平。同時(shí)，優(yōu)化從業(yè)人員工作生活環(huán)境，提升從業(yè)人員職業(yè)地位，拓展從業(yè)人員發(fā)展空間，從而增強(qiáng)從業(yè)人員的歸屬感和職業(yè)榮譽(yù)感，最大限度地激發(fā)從業(yè)人員工作活力，推進(jìn)從業(yè)人員專業(yè)化、職業(yè)化發(fā)展。（5）強(qiáng)化人力資源規(guī)劃的可操作性。完整的人力資源規(guī)劃不但包括規(guī)劃的制定，還包括規(guī)劃的實(shí)施控制。人力資源規(guī)劃由頂層的總方向、總目標(biāo)與底層的具體任務(wù)安排構(gòu)成。人力資源規(guī)劃的各項(xiàng)策略要落到實(shí)處，必須要制訂具體任務(wù)計(jì)劃，細(xì)化工作任務(wù)和工作步驟、明確責(zé)任部門和工作職責(zé)、設(shè)置任務(wù)期限和完成時(shí)間等，使各部門易于操作和執(zhí)行。當(dāng)人力資源規(guī)劃在執(zhí)行中出現(xiàn)偏差時(shí)，規(guī)劃人員應(yīng)及時(shí)探究導(dǎo)致該偏差的主要原因，協(xié)調(diào)各部門共同采取糾正措施。同時(shí)，要加強(qiáng)人力規(guī)劃執(zhí)行效果的評(píng)測(cè)，分階段對(duì)人力規(guī)劃的預(yù)期效果和實(shí)際執(zhí)行的反饋結(jié)果進(jìn)行比較、判斷和分析，為下一步人力資源規(guī)劃的制定與實(shí)施提供及時(shí)而有意義的信息。總之，中小企業(yè)不但要重視整體戰(zhàn)略規(guī)劃，而且要制定與整體戰(zhàn)略相適應(yīng)的人力資源規(guī)劃，加強(qiáng)對(duì)人力資源管理活動(dòng)的前瞻性、方向性和預(yù)見性功能，制定適宜的選人、用人、育人、激人、留人的人才政策，保證企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)能力。

作者：包海生 單位：臨夏州科技情報(bào)研究所

人力資源規(guī)劃論文:中小企業(yè)人力資源規(guī)劃困境

前言：

近年來，我國中小型企業(yè)逐漸增多，為社會(huì)大眾提供大量工作機(jī)會(huì)的同時(shí)，為我國創(chuàng)造了更多的經(jīng)濟(jì)效益。近年來，我國在追求經(jīng)濟(jì)可持續(xù)發(fā)展的過程中，加大了對(duì)中小企業(yè)管理層面的投入，希望通過轉(zhuǎn)變管理措施和提高管理力度，促使中小型企業(yè)在長期的發(fā)展中，經(jīng)濟(jì)取得不斷的進(jìn)步。然而，現(xiàn)階段我國中小型企業(yè)在實(shí)施人力資源管理的過程中出現(xiàn)了規(guī)劃缺失、缺乏科學(xué)性指導(dǎo)等不足，造成人力資源管理中的整體效益嚴(yán)重下降。因此現(xiàn)階段，運(yùn)用有效措施對(duì)人力資源規(guī)劃中的困境進(jìn)行消解具有重要意義。

一、中小企業(yè)人力資源規(guī)劃困境

在社會(huì)經(jīng)濟(jì)不斷進(jìn)步的背景下，我國中小型企業(yè)開始意識(shí)到自身發(fā)展過程中存在的不足，針對(duì)人力資源管理方面，其規(guī)劃的制定面臨了一定的困境，如規(guī)劃缺失和規(guī)劃的制定缺乏科學(xué)性指導(dǎo)等，這些困境導(dǎo)致我國中小型企業(yè)在長期發(fā)展中無法有效實(shí)施科學(xué)發(fā)展戰(zhàn)略。現(xiàn)階段加強(qiáng)對(duì)中小企業(yè)人力資源規(guī)劃困境的分析具有重要意義。

（一）規(guī)劃缺失

近年來，我國在加強(qiáng)經(jīng)濟(jì)建設(shè)的過程中，積極對(duì)中小型企業(yè)的人力資源管理進(jìn)行了加強(qiáng)實(shí)踐，實(shí)踐中發(fā)現(xiàn)，部分企業(yè)出現(xiàn)了規(guī)劃缺失的現(xiàn)象。首先，正在形成中的中小型企業(yè)，擁有較小的工作團(tuán)隊(duì)和業(yè)務(wù)范圍，此時(shí)他們沒有能夠明確進(jìn)行內(nèi)部分工，企業(yè)在日常經(jīng)營管理中更加注重對(duì)眼前問題的解決，無法從長遠(yuǎn)的角度來考慮企業(yè)的人力資源管理問題，因此這部分企業(yè)并沒有制定人力資源規(guī)劃的需要；其次，正在發(fā)展中的中小型企業(yè)，這部分企業(yè)還處于人力資源管理的摸索階段，因此混亂現(xiàn)象嚴(yán)重。盡管始終堅(jiān)持運(yùn)行了人力資源規(guī)劃內(nèi)容，但是并沒有形成系統(tǒng)。例如，招聘和培訓(xùn)等都是人力資源規(guī)劃中的重要內(nèi)容，但是這部分工作在實(shí)施過程中并沒有嚴(yán)格而科學(xué)的程序，因此導(dǎo)致不同環(huán)節(jié)在實(shí)施過程中無法集體發(fā)揮最大效力。這種現(xiàn)象最主要的缺陷在于工作人員無法在工作中充分發(fā)揮自身職能，導(dǎo)致企業(yè)經(jīng)營管理效率下降，同時(shí)人員成本增加；最后，部分中小型企業(yè)屬于傳統(tǒng)或家族式企業(yè)，在日常生產(chǎn)經(jīng)營過程中沒有能夠完全適應(yīng)激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，對(duì)人才的需求也不嚴(yán)重。這部分企業(yè)在進(jìn)行人員聘用的過程中主要考慮相關(guān)利益因素，因此沒有構(gòu)建起嚴(yán)格的規(guī)劃[1]。從長遠(yuǎn)的角度來講，以上三種人力資源規(guī)劃缺失的中小型企業(yè)，無法適應(yīng)激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，必將遭到淘汰。

（二）缺乏科學(xué)性指導(dǎo)

在我國市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)越來越發(fā)達(dá)、競(jìng)爭(zhēng)越來越激烈的基礎(chǔ)上，中小型企業(yè)在制定人力資源規(guī)劃的過程中，必須應(yīng)用先進(jìn)的技術(shù)，同時(shí)以科學(xué)為指導(dǎo)，只有這樣才能夠促使相關(guān)規(guī)劃內(nèi)容能夠?qū)ζ髽I(yè)的長期可持續(xù)發(fā)展起到促進(jìn)作用。然而現(xiàn)階段，我國中小型企業(yè)應(yīng)用的理論大多借鑒規(guī)模較大的企業(yè)，而忽視了這些理論同中小型企業(yè)實(shí)際的適應(yīng)程度。這是因?yàn)橹行⌒推髽I(yè)擁有較小的規(guī)模、不正規(guī)的組織，同大企業(yè)的運(yùn)轉(zhuǎn)具有極大的差別。同時(shí)現(xiàn)階段，我國研究領(lǐng)域在對(duì)人力資源規(guī)劃進(jìn)行研究的過程中，多半是針對(duì)大企業(yè)進(jìn)行的，對(duì)中小型企業(yè)進(jìn)行了忽視，這是導(dǎo)致我國中小型企業(yè)人力資源規(guī)劃缺乏科學(xué)性指導(dǎo)的主要原因[2]。現(xiàn)階段，一方面，中小型企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員在實(shí)施人力資源規(guī)劃的過程中，沒有能夠積極從自身實(shí)際出發(fā)，科學(xué)的制定相關(guān)規(guī)劃內(nèi)容，而是照搬照抄大型企業(yè)的規(guī)劃模式和經(jīng)驗(yàn)，導(dǎo)致中小型企業(yè)的人力資源規(guī)劃同企業(yè)實(shí)際經(jīng)營管理存在較大差距，不僅執(zhí)行過程中困難重重，同時(shí)無法起到實(shí)際效果；另一方面，中小型企業(yè)相關(guān)工作人員在制定人力資源規(guī)劃的過程中，缺乏對(duì)企業(yè)長期發(fā)展戰(zhàn)略和真實(shí)的經(jīng)營狀況的考察和研究，因此在制定規(guī)劃的過程中沒有科學(xué)而詳細(xì)的理論依據(jù)，更沒有積極引進(jìn)和學(xué)習(xí)相關(guān)制定手段和技巧，導(dǎo)致規(guī)劃完全沒有可靠性。

二、困境形成原因

現(xiàn)階段，我國中小型企業(yè)在進(jìn)行人力資源規(guī)劃的過程中，面臨著規(guī)劃缺失和缺乏科學(xué)性指導(dǎo)等困境，這些困境形成的原因是多方面的，其中最基礎(chǔ)的原因來自于企業(yè)內(nèi)部。新時(shí)期，要想促進(jìn)我國經(jīng)濟(jì)的長期可持續(xù)發(fā)展，必須對(duì)中小企業(yè)人力資源規(guī)劃困境形成的原因進(jìn)行詳細(xì)的分析，才能夠在此基礎(chǔ)上有針對(duì)性的采取有效措施。

（一）受中小企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略影響

中小型企業(yè)由于規(guī)模小、人數(shù)少，在生產(chǎn)經(jīng)營過程中具有較強(qiáng)的靈活性，這種特點(diǎn)導(dǎo)致其隨時(shí)能夠進(jìn)行戰(zhàn)略調(diào)整，同時(shí)又不能夠?qū)?zhàn)略進(jìn)行明確，這樣一來，根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略制定人力資源規(guī)劃就成為困難。眾所周知，任何企業(yè)在進(jìn)行任何管理策略的制定過程中都應(yīng)當(dāng)以企業(yè)長期的發(fā)展戰(zhàn)略為導(dǎo)向，而中小型多變的發(fā)展戰(zhàn)略導(dǎo)致人力資源規(guī)劃在制定過程中失去了根本目標(biāo)，其規(guī)劃的科學(xué)性無法得到有效保障。在這種情況下，應(yīng)率先明確企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略，并根據(jù)戰(zhàn)略對(duì)人力資源要求進(jìn)行確立，接下來在制定相應(yīng)的人才招聘計(jì)劃，并確立薪資待遇等一系列相關(guān)內(nèi)容[3]。然而我國現(xiàn)階段的中小型企業(yè)，特別是那些正在不斷擴(kuò)張的中小型企業(yè)，由于從事于不同的行業(yè)領(lǐng)域，其提供服務(wù)、加工生產(chǎn)及銷售等方面都無法借鑒相關(guān)經(jīng)驗(yàn)，只能靠自身的實(shí)踐和摸索來進(jìn)行，因此在進(jìn)行定崗定編的過程中也無法及時(shí)構(gòu)建有效措施等。種種現(xiàn)象導(dǎo)致中小型企業(yè)在進(jìn)行人力資源規(guī)劃的過程中，只能在實(shí)踐中慢慢構(gòu)成，而無法及時(shí)形成科學(xué)的規(guī)劃內(nèi)容。

（二）對(duì)人力資源規(guī)劃認(rèn)識(shí)不全面

現(xiàn)階段，我國中小型企業(yè)在日常經(jīng)營管理中，存在對(duì)人力資源規(guī)劃認(rèn)識(shí)不全面的現(xiàn)狀。一方面，沒有全面掌握該規(guī)劃制定及實(shí)施的重要性，同時(shí)對(duì)其制定和實(shí)施的原則、方法等掌握不夠到位。然而事實(shí)上，中小型企業(yè)在長期的發(fā)展中，其戰(zhàn)略中的一個(gè)重要組成成分就是人力資源規(guī)劃，它是企業(yè)實(shí)施有效人力資源管理的基礎(chǔ)。眾所周知，企業(yè)管理中，人力資源管理是非常重要的，而在人力資源管理的過程中，人力資源規(guī)劃又是其中一項(xiàng)非常重要的內(nèi)容。中小型企業(yè)的長期發(fā)展戰(zhàn)略是制定和實(shí)施人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)，而有效的人力資源規(guī)劃策略，對(duì)于企業(yè)的發(fā)展是能夠起到促進(jìn)作用，由此可見，人力資源規(guī)劃的重要性；另一方面，中小型企業(yè)人力資源規(guī)劃制定相關(guān)工作人員對(duì)企業(yè)經(jīng)營過程中所處的內(nèi)外環(huán)境不夠明確，同時(shí)他們還沒有認(rèn)識(shí)到靈活多變的人力資源規(guī)劃的重要性，只一味的以相同的標(biāo)準(zhǔn)、固定不變的人力資源規(guī)劃模式來對(duì)中小型企業(yè)人力資源實(shí)施管理，導(dǎo)致企業(yè)在不斷發(fā)展過程中，無法隨機(jī)應(yīng)變的適應(yīng)外部激勵(lì)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境[4]。

三、中小企業(yè)人力資源規(guī)劃困境的消解策略

近年來，在社會(huì)經(jīng)濟(jì)不斷進(jìn)步的背景下，我國中小型企業(yè)意識(shí)到制定科學(xué)有效的人力資源規(guī)劃的重要性，對(duì)于已經(jīng)成立并正在不斷成長的中小型企業(yè)而言更加具有重要意義。這部分企業(yè)在日常經(jīng)營管理中充分意識(shí)到人力資源規(guī)劃的制定同自身經(jīng)營范圍、領(lǐng)域以及自身規(guī)模無關(guān)，而同企業(yè)長期發(fā)展中的戰(zhàn)略決策具有重要關(guān)聯(lián)。在這種情況下，我國中小型積極展開了人力資源規(guī)劃的制定，在這一過程中，應(yīng)當(dāng)促使企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略同人類資源規(guī)劃相融合、構(gòu)建完善管理體系并不斷加強(qiáng)人力資源管理者隊(duì)伍建設(shè)。

（一）促使企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略同人類資源規(guī)劃相融合

在對(duì)中小型企業(yè)進(jìn)行人力資源規(guī)劃制定的過程中，一項(xiàng)最主要的決定因素就是企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略。因此，新時(shí)期我國中小型企業(yè)在發(fā)展中應(yīng)首先對(duì)發(fā)展戰(zhàn)略進(jìn)行明確，這一過程中，在充分了解企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營實(shí)際狀況的基礎(chǔ)上，對(duì)企業(yè)的生命周期進(jìn)行確定，為企業(yè)的長期發(fā)展制定分期目標(biāo)。如果在制定長期發(fā)展戰(zhàn)略的過程中，外部環(huán)境呈現(xiàn)出相對(duì)復(fù)雜、多變的狀態(tài)，企業(yè)應(yīng)當(dāng)及時(shí)制定短期的發(fā)展計(jì)劃。同時(shí)應(yīng)當(dāng)對(duì)人力資源規(guī)劃進(jìn)行科學(xué)的認(rèn)知，這是解決人力資源規(guī)劃困境最主要的方式之一[5]。首先，加強(qiáng)對(duì)人力資源規(guī)劃重要性的宣傳，促使企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)積極將該規(guī)劃同企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相融合；其次，對(duì)從事人力資源規(guī)劃的工作人員進(jìn)行培訓(xùn)，促使其積極掌握先進(jìn)的人力資源規(guī)劃制定理念、技術(shù)，并隨時(shí)對(duì)人力資源規(guī)劃內(nèi)容進(jìn)行更新，人力資源規(guī)劃制定工作人員應(yīng)將企業(yè)的發(fā)展同人力資源規(guī)劃的制定融為一體。現(xiàn)階段我國中小型企業(yè)在不斷發(fā)展中，促進(jìn)二者的融合是企業(yè)長期發(fā)展應(yīng)始終堅(jiān)持的宗旨，只有促進(jìn)科學(xué)的人力資源規(guī)劃的形成，才能夠?qū)嵤└佑行У娜肆Y源管理，為中小型企業(yè)長期的可持續(xù)發(fā)展保駕護(hù)航[6]。

（二）構(gòu)建完善管理體系

中小型企業(yè)在變革人力資源管理的過程中，應(yīng)以完善的管理體系為基礎(chǔ)，該體系構(gòu)建的主要目的是對(duì)企業(yè)日常經(jīng)營管理中，人力資源管理方面的不足進(jìn)行彌補(bǔ)，從而構(gòu)建良好的人力資源實(shí)施氛圍。在對(duì)人力資源規(guī)劃進(jìn)行重新制定的過程中，需要首先摒棄傳統(tǒng)的人力資源規(guī)劃模式，特定時(shí)機(jī)甚至需要重新構(gòu)建該模式。該過程是變革人力資源管理的必經(jīng)階段[7]。在這一過程的實(shí)施不斷深入的背景下，需要對(duì)企業(yè)內(nèi)部不同人員的利益進(jìn)行調(diào)整，同時(shí)還需要轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的工作習(xí)慣等，這必將導(dǎo)致企業(yè)職工一定程度上的不理解，然而，企業(yè)相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)人應(yīng)堅(jiān)持實(shí)施，并做好宣傳工作，在實(shí)踐中不斷構(gòu)建起良好的人力資源規(guī)劃支撐平臺(tái)。在這一支撐平臺(tái)構(gòu)建的過程中，不僅要進(jìn)行有效的激勵(lì)機(jī)制、績效管理和職位分析等工作內(nèi)容，還應(yīng)當(dāng)對(duì)部分人力資源職業(yè)內(nèi)容外的工作進(jìn)行有效改善，例如制定有效的起因目標(biāo)管理體系等[8]。

（三）加強(qiáng)人力資源管理者隊(duì)伍建設(shè)

新時(shí)期，我國市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展速度較快，在復(fù)雜多變的外部環(huán)境影響下，我國中小型企業(yè)在構(gòu)建科學(xué)的人力資源規(guī)劃過程中，必須積極加強(qiáng)人力資源管理者隊(duì)伍建設(shè)，這是解決中小企業(yè)人力資源規(guī)劃所面臨困境的最主要方式之一。現(xiàn)階段，中小型企業(yè)在日常經(jīng)營管理中需要積極面對(duì)外部激勵(lì)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，這樣一來，內(nèi)部的人力資源規(guī)劃過程中也面臨著更加復(fù)雜的環(huán)境。在這種情況下，對(duì)于人力資源規(guī)劃制定的工作人員的要求也就更高。現(xiàn)階段，中小型企業(yè)必須加強(qiáng)人力資源管理者的篩選及培訓(xùn)，促使其不斷提高戰(zhàn)力思維，并擁有總結(jié)實(shí)際操作經(jīng)驗(yàn)的能力。現(xiàn)階段，中小型企業(yè)在日常經(jīng)營管理中，應(yīng)注重不斷提高人力資源管理隊(duì)伍的素質(zhì)，為其提供良好的交流平臺(tái)，促使其積極同國內(nèi)外先進(jìn)的人力資源規(guī)劃工作人員進(jìn)行經(jīng)驗(yàn)交流[9]。同時(shí)，中小型企業(yè)還應(yīng)當(dāng)在日常管理中不斷提高職工素質(zhì)，促使人力資源規(guī)劃工作更加可行。

結(jié)論：

綜上所述，近年來，在科學(xué)和信息技術(shù)不斷進(jìn)步的背景下，我國經(jīng)濟(jì)取得了巨大的進(jìn)步，其中中小型企業(yè)為我國經(jīng)濟(jì)的進(jìn)步做出了巨大的貢獻(xiàn)。現(xiàn)階段加強(qiáng)中小企業(yè)人力資源規(guī)劃所面臨的困境的研究具有重要意義，只有這樣，才能夠促使我國中小型企業(yè)在長期的發(fā)展中有針對(duì)性的采取有效措施對(duì)其進(jìn)行改善，在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中，不斷提高自身綜合實(shí)力。現(xiàn)階段，中小型企業(yè)應(yīng)注重促使企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略同人類資源規(guī)劃相融合、構(gòu)建完善管理體系和加強(qiáng)人力資源管理者隊(duì)伍建設(shè)，不斷提高人力資源規(guī)劃質(zhì)量。

作者：申平玉 單位：無錫太湖學(xué)院

人力資源規(guī)劃論文:露天煤業(yè)全面人力資源規(guī)劃途徑

人力資源作為現(xiàn)代露天煤業(yè)最重要的一項(xiàng)資源，對(duì)露天煤業(yè)而言它的特殊價(jià)值是無法被任何一種物質(zhì)資源所取代的。人力資源是露天煤業(yè)管理提高的法寶，促進(jìn)著露天煤業(yè)可持續(xù)發(fā)展。科學(xué)合理的開發(fā)利用露天煤業(yè)人力資源，無疑是推動(dòng)露天煤業(yè)高速發(fā)展的一大捷徑。當(dāng)前，露天煤業(yè)管理者最頭疼的事情，就是如何有效管理人力資源，激發(fā)員工主體性和調(diào)動(dòng)他們的積極性。

一、露天煤業(yè)人力資源管理現(xiàn)存問題

1.外界制約因素。

目前，露天煤業(yè)發(fā)展速度較快，但在人力資源方面尚存供給乏力、整體水平有待提高等問題。隨著露天煤業(yè)的產(chǎn)能進(jìn)一步擴(kuò)大，其在生產(chǎn)、管理方面人才的需求日益劇增。由于近年來高校面臨著改革熱潮，造成露天煤業(yè)產(chǎn)量與數(shù)量不斷增加的條件下，人力資源嚴(yán)重供給不足。據(jù)相關(guān)數(shù)據(jù)資料統(tǒng)計(jì)，遼寧工程技術(shù)大學(xué)、中國礦業(yè)大學(xué)等煤業(yè)高校，最近幾年培養(yǎng)的相關(guān)專業(yè)本科畢業(yè)生達(dá)不到煤業(yè)開采工程專業(yè)總?cè)藬?shù)的4%，研究生更是低于2%。并且，受到行業(yè)艱苦的特性及區(qū)域環(huán)境的影響，很多現(xiàn)場(chǎng)專業(yè)作業(yè)人員均流向其他行業(yè)，進(jìn)而導(dǎo)致露天煤業(yè)嚴(yán)重匱乏技術(shù)性人員。因此，要滿足露天煤業(yè)對(duì)專業(yè)人才的需求，將來還需長期堅(jiān)持走自身培養(yǎng)為主的道路。另外，現(xiàn)階段露天煤業(yè)的工作人員多為：國有企業(yè)改制留存人員、中等院校畢業(yè)生、未成主力的高校青年員工或當(dāng)?shù)氐膭趧?wù)派遣用工等。其中嚴(yán)重缺乏中高級(jí)專業(yè)技術(shù)人才與高級(jí)以上技能人才，人員學(xué)歷多為專科及其以下，本科以上畢業(yè)生數(shù)量少之又少，人員流動(dòng)性較大，嚴(yán)重缺乏高素質(zhì)專業(yè)人才。

2.公司內(nèi)部因素。

露天煤業(yè)在人力資源管理上，還存在這五方面的不足：①人員分配問題。由于員工總量較大，所屬各單位人員分配并不合理，均呈現(xiàn)年齡分布不均勻狀；同時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)干部方面過于依賴資歷員工，崗位中年輕干部較少，特別是老露天煤業(yè)干部隊(duì)伍結(jié)構(gòu)有待優(yōu)化；青年員工人數(shù)比例較多，但缺乏優(yōu)秀骨干青年人才。②后備人才短缺。當(dāng)前，露天煤業(yè)發(fā)展歷程中，最尖銳凸顯的問題，就是缺乏后備人才，尤其匱乏生產(chǎn)、技術(shù)、管理領(lǐng)域的后備專業(yè)人才以及管理人才，露天煤業(yè)面臨著嚴(yán)重的人才斷層現(xiàn)象，尚未形成科學(xué)合理的后備人才遞次結(jié)構(gòu)。③人才培養(yǎng)有待加強(qiáng)。露天煤業(yè)現(xiàn)階段還需創(chuàng)新人才培養(yǎng)手段，完善人才培養(yǎng)機(jī)制，搭建一套以露天煤業(yè)發(fā)展實(shí)際為基礎(chǔ)，可行性高、操作性強(qiáng)、有助于培養(yǎng)高素質(zhì)人才的成長機(jī)制和發(fā)展平臺(tái)。④受傳統(tǒng)人才使用觀念影響，露天煤業(yè)部分所屬單位觀念還較為陳舊，在人才選用上喜論資排輩、平衡照顧等，未能完善科學(xué)選用人才的體系，相對(duì)來說，限制了年輕人才的成長空間，還應(yīng)加強(qiáng)“能上能下、能進(jìn)能出”的用人機(jī)制。⑤在引進(jìn)高學(xué)歷高層次人才方面競(jìng)爭(zhēng)力較弱，對(duì)優(yōu)秀人才沒有足夠的吸引力，招聘高素質(zhì)專業(yè)人才難度較大，人才流失率較高，干部隊(duì)伍建設(shè)基礎(chǔ)尚有不足。此外，在還需進(jìn)一步加強(qiáng)和創(chuàng)新，人才開發(fā)、培養(yǎng)投入、考核激勵(lì)以及培訓(xùn)工作等方面的管理體制、工作機(jī)制。

二、露天煤業(yè)全面實(shí)施人力資源規(guī)劃途徑

1.科學(xué)規(guī)劃人力資源。

首先，根據(jù)露天煤業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，應(yīng)科學(xué)合理的規(guī)劃人力資源，分不同階段、層次和專業(yè)實(shí)施，推動(dòng)人力資源管理水平不斷提高，加快露天煤業(yè)發(fā)展。具體規(guī)劃包括：①正式將人才戰(zhàn)略確定為露天煤業(yè)基本發(fā)展戰(zhàn)略，納入露天煤業(yè)議事日程，加強(qiáng)露天煤業(yè)管理者對(duì)人力資源重要性的認(rèn)識(shí)，進(jìn)而促進(jìn)露天煤業(yè)高速發(fā)展。②做好人才戰(zhàn)略全面實(shí)施的準(zhǔn)備工作，即觀念、輿論、制度和物質(zhì)的準(zhǔn)備，同時(shí)，所有準(zhǔn)備中觀念準(zhǔn)備為基礎(chǔ)，制度準(zhǔn)備為核心環(huán)節(jié)。③人才戰(zhàn)略實(shí)施階段，根據(jù)不同層次對(duì)人才的需求，全方位招聘高素質(zhì)專業(yè)人才，進(jìn)而更好的服務(wù)露天煤業(yè)發(fā)展。④將煤業(yè)開采工藝、設(shè)備情況等實(shí)際，基于完善的人才制度上，制定各階段詳盡的人才需求計(jì)劃，保留現(xiàn)有人才和引進(jìn)人才同步進(jìn)行，并栽培潛在性人才，大幅度提高人才質(zhì)量和數(shù)量。⑤實(shí)現(xiàn)可持續(xù)利用和開發(fā)人才，建立健全靈活動(dòng)態(tài)的用人機(jī)制，促進(jìn)人才隊(duì)伍的層次性、梯隊(duì)式，以此提高露天煤業(yè)管理水平和員工技能水平。另外，人才智力資源合理開發(fā)，進(jìn)而促使露天煤業(yè)科技產(chǎn)業(yè)附加值進(jìn)一步增高。

2.完善露天煤業(yè)用人機(jī)制，加強(qiáng)高素質(zhì)專業(yè)人才的引進(jìn)。

適時(shí)引進(jìn)高素質(zhì)專業(yè)人才，擴(kuò)充露天煤業(yè)人才總量，提高人才整體素質(zhì)，建立超高素質(zhì)人才隊(duì)伍。加強(qiáng)員工實(shí)踐、創(chuàng)造價(jià)值及學(xué)習(xí)能力的培養(yǎng)，促進(jìn)員工創(chuàng)新能力不斷提高，加大教育培訓(xùn)與人才資源建設(shè)投入力度，保證人才數(shù)量和結(jié)構(gòu)、素質(zhì)及培養(yǎng)機(jī)制，符合露天煤業(yè)發(fā)展目標(biāo)、協(xié)調(diào)發(fā)展目的以及各類人才成長特點(diǎn)。加快露天煤業(yè)用人機(jī)制和體制完善進(jìn)度，不斷改革創(chuàng)新，為露天煤業(yè)用人機(jī)制和體制輸入更多活力和生機(jī)。并建立各類人才評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，體系應(yīng)由業(yè)績、品德、技能、知識(shí)等要素構(gòu)成。其中業(yè)績?yōu)轶w系核心內(nèi)容，建立有利于人才選拔晉升的機(jī)制，機(jī)制必須公開公正，具有良性競(jìng)爭(zhēng)意義。建立員工激勵(lì)機(jī)制及分配制度，同時(shí)應(yīng)緊密聯(lián)系工作業(yè)績，鼓勵(lì)員工進(jìn)行創(chuàng)新創(chuàng)造。

3.建立完善考核激勵(lì)保障機(jī)制，培養(yǎng)高層次專業(yè)技術(shù)人才。

以高層次專業(yè)化技術(shù)人才培養(yǎng)為動(dòng)力，推動(dòng)露天煤業(yè)整體人才隊(duì)伍建設(shè)，促進(jìn)露天煤業(yè)員工協(xié)調(diào)發(fā)展。露天煤業(yè)人才隊(duì)伍主體是專業(yè)技術(shù)人才、管理人才、主要生產(chǎn)以及設(shè)備檢修人才。露天煤業(yè)要加強(qiáng)高層次且多專業(yè)綜合性人才的培養(yǎng)，以此推動(dòng)露天煤業(yè)整個(gè)人才隊(duì)伍建設(shè)，進(jìn)而組建一支完全符合露天煤業(yè)特點(diǎn)，滿足露天煤業(yè)發(fā)展需要的梯次性、專業(yè)性、高素質(zhì)人才隊(duì)伍。為人才隊(duì)伍建設(shè)，提供完善的考核及激勵(lì)機(jī)制保障。首先，將按照生產(chǎn)和勞動(dòng)要素分配的工作結(jié)合起來，大膽的將知識(shí)、技術(shù)等融入分配中，同時(shí)，定期對(duì)員工業(yè)績進(jìn)行考核，考核指標(biāo)為露天煤業(yè)關(guān)鍵績效指標(biāo)，促使員工深刻感受到自身利益與露天煤業(yè)興衰息息相關(guān)，進(jìn)而促進(jìn)員工將自身與露天煤業(yè)緊密聯(lián)系起來。其次，獎(jiǎng)勵(lì)制度進(jìn)一步完善健全，針對(duì)為露天煤業(yè)做出卓越貢獻(xiàn)的員工，項(xiàng)目收益分配應(yīng)允許員工直接參與，或是重獎(jiǎng)該員工。最后，健全人才評(píng)價(jià)機(jī)制，堅(jiān)持以業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)能力的原則，機(jī)制要以能力、實(shí)績、貢獻(xiàn)核心。

4.合理開發(fā)配置人員。

人才資源的配置開發(fā)，必須與露天煤業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略緊密配合實(shí)施，加強(qiáng)培養(yǎng)后備人才，確保露天煤業(yè)發(fā)展與人才資源的協(xié)調(diào)。努力做到用露天煤業(yè)文化、制度、發(fā)展、機(jī)制去凝聚、保障、造就和激勵(lì)人才。人才戰(zhàn)略工作機(jī)制必須確保協(xié)調(diào)高效、統(tǒng)分結(jié)合，各部門在密切配合的同時(shí)，更應(yīng)各司其職，鼓勵(lì)員工積極參與干部選拔活動(dòng)，選拔活動(dòng)堅(jiān)持公開公正，對(duì)于選中的員工進(jìn)行跟蹤培養(yǎng)，并不斷投入鍛煉員工干部，進(jìn)一步拓寬后備干部選拔和成長渠道。

三、結(jié)語

綜上所述，通過對(duì)露天煤業(yè)人力資源現(xiàn)狀分析，不難發(fā)現(xiàn)露天煤業(yè)人力資源管理方面普遍存在人力資源整體水平偏低、供給乏力，更缺少既具有露天煤礦生產(chǎn)實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)又懂管理的“雙優(yōu)”人才等問題。故此，根據(jù)露天煤業(yè)實(shí)際發(fā)展規(guī)劃人力資源，并分層次、專業(yè)、階段的嚴(yán)格實(shí)施，堅(jiān)持走群眾舉賢路線，建立主動(dòng)尋賢和競(jìng)爭(zhēng)折賢機(jī)制，且要積極開發(fā)露天煤業(yè)現(xiàn)有人才，不斷引進(jìn)高素質(zhì)專業(yè)人才。

作者：常建軍 單位：燕山大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院 內(nèi)蒙古霍林河露天煤業(yè)股份有限公司

人力資源規(guī)劃論文:人力資源規(guī)劃管理要素探究

1.人力資源規(guī)劃管理必須遵循的原則

1.1人力資源規(guī)劃管理要遵循適應(yīng)性原則人力資源規(guī)劃必須考慮內(nèi)部和外部環(huán)境的變化,以應(yīng)對(duì)預(yù)測(cè)的可能出現(xiàn)的情況,才有可能達(dá)到為企業(yè)目標(biāo)更好的服務(wù)的目的。所謂的內(nèi)部環(huán)境主要是指組織的變化和員工的個(gè)人因素,外部環(huán)境的變化相對(duì)復(fù)雜,包括組織的政治、經(jīng)濟(jì)、科學(xué)以及技術(shù)方面、行業(yè)環(huán)境因素。人力資源規(guī)劃必須適應(yīng)未來戰(zhàn)略方向，主要是指國家經(jīng)濟(jì)發(fā)展和全球化的改革趨勢(shì),把它放到整個(gè)社會(huì)發(fā)展系統(tǒng)中來實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。

1.2人力資源規(guī)劃管理要遵循科學(xué)性原則人力資源規(guī)劃應(yīng)該從目前的條件下進(jìn)行相關(guān)的人力資源管理,把人力資源需求與供給預(yù)測(cè)作為基礎(chǔ),進(jìn)行科學(xué)客觀的人力資源規(guī)劃,協(xié)調(diào)和平衡發(fā)展,最終完成企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。

1.3人力資源規(guī)劃管理要遵循人員保障性原則處理好人力資源規(guī)劃中的問題是企業(yè)的人力資源管理的核心問題。它包含了雙向預(yù)測(cè)(可以提高員工的素質(zhì)、結(jié)構(gòu)，并且能實(shí)現(xiàn)人力資源團(tuán)隊(duì)的整體優(yōu)化)、社會(huì)人力資源供給動(dòng)態(tài)分析、績效、薪酬、影響。只有有效地保證人力資源的供給,人力資源開發(fā)與管理才會(huì)取得更多的成就。

1.4人力資源規(guī)劃管理要遵循協(xié)調(diào)性原則人力資源規(guī)劃在發(fā)展人力資源策略中是最關(guān)鍵的部分,在人力資源管理中處于領(lǐng)導(dǎo)地位,在其準(zhǔn)備和實(shí)施過程中要與其他功能維持好一定的平衡。有必要妥善處理以下關(guān)系:整體和局部的關(guān)系、眼前和未來的關(guān)系、必要和可能的關(guān)系、數(shù)量和質(zhì)量的關(guān)系,速度和效率之間的關(guān)系。

1.5人力資源規(guī)劃管理要遵循利益共同性原則人力資源規(guī)劃是一個(gè)面向整個(gè)企業(yè)的計(jì)劃,同樣也是面對(duì)員工的計(jì)劃。企業(yè)的發(fā)展和員工的發(fā)展是互相依托、相輔相成的關(guān)系。如果你只考慮企業(yè)的發(fā)展需要,而忽視了員工的發(fā)展,會(huì)破壞企業(yè)發(fā)展的目標(biāo)。良好的人力資源規(guī)劃必須使企業(yè)滿足員工的長期的利益,保障能夠使企業(yè)和員工都能夠得到發(fā)展。

2.提高人力資源規(guī)劃管理的措施

企業(yè)與員工相聯(lián)系的工具便是通過職業(yè)生涯規(guī)劃實(shí)現(xiàn)的,職業(yè)生涯規(guī)劃人力資源管理應(yīng)該遵循各種原則,包括管理制度和安全管理系統(tǒng)、職業(yè)生涯管理、職業(yè)規(guī)劃和設(shè)計(jì)指導(dǎo)、能力開發(fā)、人力資源審計(jì)和反饋校正等。

2.1完善管理制度和管理體系保障人力資源職業(yè)生涯管理需要完善的管理制度和管理體系，為員工提供工作機(jī)會(huì)和發(fā)展階梯的必要保障。一個(gè)組織運(yùn)行機(jī)制的核心是人的激勵(lì)與約束，如果沒有有效的激勵(lì)機(jī)制、約束機(jī)制與發(fā)展機(jī)制，員工的積極性、創(chuàng)造性就得不到發(fā)揮。員工的自我實(shí)現(xiàn)主要通過橫向的（如金錢）和縱向的（如職位）發(fā)展來體現(xiàn)，組織須提供相應(yīng)的、可以證明其自我實(shí)現(xiàn)的內(nèi)部條件如職位、權(quán)責(zé)、待遇、福利等，本著“以人為本”的思想，尊重員工發(fā)展需要、幫助員工發(fā)展的角度出發(fā)，制定人性化與理性化相結(jié)合的職業(yè)提升方案，讓其持續(xù)擁有向前發(fā)展的希望，從而保持人力資源管理的主動(dòng)，使每位員工都有為實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值而工作的動(dòng)力。

2.2健全職業(yè)通道管理（1）完善驗(yàn)工職業(yè)發(fā)展通道評(píng)價(jià)程序和標(biāo)準(zhǔn)。根據(jù)組織戰(zhàn)略發(fā)展需要，完善組織職位分析、職位通道管理制度和績效評(píng)價(jià)系統(tǒng)，建立統(tǒng)一的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和合理可行的職位通道程序，評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)要全面、客觀、可行性強(qiáng)，能提高職位發(fā)展通道管理的透明度。（2）完善組織職業(yè)發(fā)展通道結(jié)構(gòu)。通過完善職業(yè)發(fā)展通道結(jié)構(gòu)，使員工可以根據(jù)各自的性格特點(diǎn)和能力選擇適合自己的職業(yè)通道，從而提高組織的綜合實(shí)力。

2.3組建員工職業(yè)生涯管理小組，開展職業(yè)生涯管理學(xué)習(xí)和宣傳（1）設(shè)置職業(yè)道路管控組織。工作者的職業(yè)道路管控活動(dòng)，設(shè)計(jì)的要素和機(jī)構(gòu)非常多，所以，要設(shè)置專門的機(jī)構(gòu)來負(fù)責(zé)該項(xiàng)管控活動(dòng)，進(jìn)而確保它能夠在多方向上得以保障。職業(yè)生涯規(guī)劃管理小組成員由人力資源部負(fù)責(zé)人、各部門負(fù)責(zé)人和員工代表組成。（2）認(rèn)真地進(jìn)行職業(yè)道路學(xué)習(xí)以及宣講工作。具體的講就是說要對(duì)工作者講述管控思想和措施等內(nèi)容，確保其能夠?qū)υ擁?xiàng)管控活動(dòng)有非常明確的認(rèn)識(shí)。通常使用的是對(duì)其組成者開展著重的培訓(xùn)活動(dòng)，普及廣大員工群體培訓(xùn)。重點(diǎn)地說明開展職業(yè)生涯規(guī)劃管理的目的、可以獲取的益處、怎樣進(jìn)行有效配合。

2.4強(qiáng)化人力資源職業(yè)生涯規(guī)劃的指導(dǎo)設(shè)計(jì)職業(yè)生涯規(guī)劃是員工的個(gè)人設(shè)計(jì)，目的是尋求自我發(fā)展,但組織可以通過組織文化等措施,或者是從系統(tǒng)外部的指導(dǎo)。根據(jù)實(shí)際的需要、環(huán)境改變、員工自己的情況,指導(dǎo)員工制定并修改人力資源規(guī)劃，可以建立職業(yè)發(fā)展的導(dǎo)師系統(tǒng)，高級(jí)經(jīng)理或高級(jí)員工可以直接成為員工的職業(yè)輔導(dǎo)人，有條件的可以使用測(cè)評(píng)工具對(duì)員工個(gè)人優(yōu)點(diǎn)、技能和職業(yè)傾向進(jìn)行評(píng)估調(diào)查。下面簡(jiǎn)單的介紹下方法:(1)分析員工自己的發(fā)展規(guī)劃,尋找最佳的組織概念、目標(biāo)的入口點(diǎn)。(2)重視員工自主研究,認(rèn)識(shí)和指導(dǎo)員工的思想，對(duì)當(dāng)前的職業(yè)和自我進(jìn)行評(píng)價(jià)。（3）采用上級(jí)主管與員工個(gè)人溝通和討論信息交流會(huì)的方法，幫助員工真正的審查。(4)員工與上級(jí)進(jìn)行目標(biāo)討論并記錄在員工的發(fā)展計(jì)劃中,幫助員工確立長期的職業(yè)目標(biāo)。(5)基于他們的發(fā)展需求和目標(biāo),讓員工參與培訓(xùn)課程和研討會(huì),有利的保障員工的行動(dòng)計(jì)劃。

2.5切實(shí)提升人力資源能力開發(fā)培養(yǎng)管理根據(jù)人力資源職業(yè)發(fā)展目標(biāo)為員工提供發(fā)展條件的功能,工作人員能力發(fā)展培訓(xùn)可以采取培訓(xùn)、工作實(shí)踐、工作輪換、指導(dǎo)、學(xué)習(xí)行動(dòng)和操作指導(dǎo)等其他方法的實(shí)踐。對(duì)于經(jīng)常不在工作崗位的員工可以采取正式的教育、研討會(huì)或大型學(xué)者會(huì)議、文件筐技術(shù)和其他方法。組織應(yīng)該根據(jù)現(xiàn)實(shí),提供包括在職和脫產(chǎn)各種形式的培訓(xùn)，另一方面要鼓勵(lì)員工進(jìn)行自我培訓(xùn),有步驟有計(jì)劃的分階段進(jìn)行培訓(xùn)學(xué)習(xí)、鍛煉，利用工作加壓等方式幫助員工自我提高,并進(jìn)行及時(shí)的評(píng)價(jià),使員工認(rèn)識(shí)自我,改變自己的不足,將組織命運(yùn)和自我命運(yùn)聯(lián)系起來,激發(fā)內(nèi)在的力量和創(chuàng)新能力,與組織目標(biāo)同行。

3.總結(jié)

總之,員工的發(fā)展在很大程度上取決于組織人力資源管理。人力資源部門必須分析需求和供給之間的差距，從而制定人力資源開發(fā)計(jì)劃,以滿足人力資源需求。人員發(fā)展和監(jiān)管計(jì)劃應(yīng)該和財(cái)務(wù)計(jì)劃受到平等的關(guān)注,至少應(yīng)該把單位主計(jì)劃五分之一的時(shí)間放在人員發(fā)展和監(jiān)管計(jì)劃上。為了達(dá)到組織和員工共同成長的目的,其關(guān)鍵是構(gòu)建“以人為本”的企業(yè)文化,創(chuàng)建和諧、平等進(jìn)步的精神氛圍,形成一個(gè)強(qiáng)大的精神動(dòng)力，通過人力資源管理規(guī)劃充分調(diào)動(dòng)企業(yè)人員的積極性，使得組織和員工能夠共同發(fā)展,從而促進(jìn)組織持續(xù)提升、發(fā)展壯大。

作者：崔立坡 單位：貴州財(cái)經(jīng)大學(xué)MBA中心

人力資源規(guī)劃論文:企業(yè)人力資源規(guī)劃問題及對(duì)策研究

摘要：人力資源規(guī)劃是人力資源管理中的重要內(nèi)容，是指企業(yè)從近期、遠(yuǎn)期的發(fā)展目標(biāo)出發(fā)，根據(jù)企業(yè)內(nèi)、外部資源環(huán)境情況，對(duì)未來企業(yè)人力資源進(jìn)行的供需、配置預(yù)測(cè)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源和其他資源高效整合的過程。它是企業(yè)人力資源各項(xiàng)具體管理活動(dòng)的基本依據(jù)，直接影響著企業(yè)人力資源管理的策略方向和成效，人力資源規(guī)劃已成為現(xiàn)代企業(yè)人力資源的戰(zhàn)略性工程。但在很多企業(yè)當(dāng)中，不少管理人員由于對(duì)人力資源規(guī)劃的重要性缺乏足夠的認(rèn)識(shí)，致使人力資源規(guī)劃在制定和調(diào)整等方面還存在不少問題，本文對(duì)此進(jìn)行了研究和探討。

關(guān)鍵詞：企業(yè)人力資源規(guī)劃；存在問題；對(duì)策研究

隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和科學(xué)技術(shù)的不斷進(jìn)步，人在經(jīng)營發(fā)展、創(chuàng)造效益和價(jià)值等方面的作用越發(fā)突出，各企業(yè)普遍加強(qiáng)了對(duì)人力資源管理的重視和投入，管理理念也不斷得到提升。現(xiàn)代化企業(yè)的人力資源管理已從過去傳統(tǒng)的注重事后管理、同期管理、被動(dòng)式管理方式，向具有更強(qiáng)先導(dǎo)性、前瞻性、計(jì)劃性的積極主動(dòng)的管理方式轉(zhuǎn)變。良好的人力資源規(guī)劃可以使企業(yè)各類工作崗位在需要的時(shí)機(jī)，得到適當(dāng)?shù)娜藛T補(bǔ)充，實(shí)現(xiàn)企業(yè)需求和人力供給的協(xié)調(diào)統(tǒng)一以及人力資源最佳配置，從而最為有效地、最大程度地開發(fā)和利用企業(yè)人力資源，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)效益最大化。

一、人力資源規(guī)劃的內(nèi)容

廣義的人力資源規(guī)劃并不單指對(duì)于企業(yè)人員的配備、補(bǔ)充、晉升的計(jì)劃性管理，而是由多項(xiàng)內(nèi)容組成的，具有極強(qiáng)系統(tǒng)性的規(guī)劃管理工程。人力資源規(guī)劃的內(nèi)容主要有以下：1.人力資源組織人事規(guī)劃。主要內(nèi)容包括勞動(dòng)組織設(shè)計(jì)與調(diào)整規(guī)劃、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)與調(diào)整規(guī)劃、人力資源供需平衡計(jì)劃。前兩種規(guī)劃包括崗位設(shè)置、崗位定員配置等，是相對(duì)穩(wěn)定的，一旦設(shè)計(jì)調(diào)整完成后不會(huì)輕易變動(dòng)；而供需平衡計(jì)劃則較為靈活，常需要根據(jù)企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境和經(jīng)營策略進(jìn)行及時(shí)的、適應(yīng)性的調(diào)整。2.人力資源制度建設(shè)。包括人力資源管理的各項(xiàng)程序措施、規(guī)章制度建設(shè)等內(nèi)容。人力資源制度建設(shè)是實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源規(guī)劃目標(biāo)的重要基礎(chǔ)保證。3.人力資源開發(fā)規(guī)劃。人力資源開發(fā)是充分發(fā)掘企業(yè)人力資源潛能的關(guān)鍵，包括員工職業(yè)技能的培訓(xùn)計(jì)劃、員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃、人員輪換接替計(jì)劃等等。4.人力資源管理費(fèi)用預(yù)算。是企業(yè)在一個(gè)生產(chǎn)經(jīng)營周期內(nèi)，人力資源全部管理活動(dòng)預(yù)期的費(fèi)用支出的計(jì)劃。人力資源管理的各項(xiàng)活動(dòng)離不開資金的支持，而合理的費(fèi)用預(yù)算則為人力資源各項(xiàng)管理活動(dòng)的正常開展提供了及時(shí)而充足的資金支持，因此，費(fèi)用預(yù)算在人力資源規(guī)劃中占有必不可少的地位。5.人力資源系統(tǒng)調(diào)整發(fā)展規(guī)劃。人力資源規(guī)劃是一項(xiàng)計(jì)劃性、預(yù)見性的工作，規(guī)劃實(shí)施過程中受很多因素的影響，并非是一成不變的。因此應(yīng)在實(shí)施過程中對(duì)實(shí)施結(jié)果不斷地進(jìn)行評(píng)估、反饋，據(jù)此對(duì)已經(jīng)制定好的規(guī)劃進(jìn)行不斷的調(diào)整，使規(guī)劃更切合實(shí)際，更具有可操作性和可執(zhí)行性。

二、我國企業(yè)人力資源規(guī)劃中存在的問題

隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，現(xiàn)代企業(yè)普遍開始重視人力資源規(guī)劃。但由于長期的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下“等、靠、要”思想的影響，我國很多企業(yè)在人力資源規(guī)劃中普遍缺乏應(yīng)有的積極主動(dòng)的和前瞻性的思維，這種情況在國企中更為突出。不僅如此，有的企業(yè)在人力資源開發(fā)和利用方面甚至根本就沒有規(guī)劃，一片空白，從而導(dǎo)致了我國現(xiàn)階段企業(yè)人力資源規(guī)劃總體水平不高的情況。當(dāng)前我國企業(yè)人力資源規(guī)劃中存在的問題主要體現(xiàn)在以下方面：1.缺乏對(duì)人力資源規(guī)劃的正確認(rèn)識(shí)。企業(yè)人力資源規(guī)劃服務(wù)于企業(yè)長期發(fā)展戰(zhàn)略，對(duì)保持企業(yè)人才資源優(yōu)勢(shì)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)都具有重要的影響。而現(xiàn)在很多企業(yè)管理者對(duì)于人力資源規(guī)劃的戰(zhàn)略性作用缺乏正確的認(rèn)識(shí)，只認(rèn)為人力資源規(guī)劃無非就是用于人員招聘、分配和績效管理等，根本無法與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略扯上關(guān)系。在人力資源管理中只重視短期效益，只關(guān)心眼前人員是否充足，配置是否到位，管理中走一步看一步，而對(duì)于企業(yè)未來發(fā)展缺乏相應(yīng)的人才規(guī)劃和儲(chǔ)備。造成企業(yè)在人力資源管理方面始終處于被動(dòng)，繼而導(dǎo)致在企業(yè)發(fā)展的某個(gè)階段出現(xiàn)人力資源準(zhǔn)備不足、人員短缺、管理成本增加等情況，影響了企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。2.人力資源規(guī)劃不符合企業(yè)實(shí)際。有的企業(yè)在人力資源規(guī)劃時(shí)，在沒有經(jīng)過認(rèn)真調(diào)研，沒有充分了解企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、人員結(jié)構(gòu)、企業(yè)人力資源需求的情況下，盲目照搬別的企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)或是僅憑過往數(shù)據(jù)和歷史就草草地進(jìn)行規(guī)劃設(shè)計(jì)，致使企業(yè)人力資源規(guī)劃與企業(yè)實(shí)際需求相脫離；市場(chǎng)發(fā)展形勢(shì)瞬息萬變，企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略也在不斷調(diào)整，如果人力資源規(guī)劃不能隨之調(diào)整的話，先前制定好的規(guī)劃就有可能失去可操作性和可執(zhí)行性。這樣一來就會(huì)導(dǎo)致企業(yè)人力資源管理出現(xiàn)一系列的問題，使企業(yè)出現(xiàn)人員短缺或人員重疊閑滯的情況。3.缺少專業(yè)化的人力資源管理人才。在當(dāng)前一些企業(yè)，尤其是中小企業(yè)中，為了節(jié)省成本，沒有設(shè)立專門的人力資源管理部門，而是將人力資源工作交由其他辦公室人員兼任，在人力資源規(guī)劃方面缺乏必要的人員投入。有的企業(yè)雖然設(shè)立了專門的人力資源部門，但缺乏相關(guān)的專業(yè)化的人才，取得人力資源管理師職業(yè)資格的更是寥寥無幾；有的人雖然在人力資源部門任職多年，積累了一定的工作經(jīng)驗(yàn)，但由于缺乏相關(guān)專業(yè)系統(tǒng)的學(xué)習(xí)，在人力資源同期管理、短期規(guī)劃中還可以，而在復(fù)雜多變的環(huán)境面前，很難做出專業(yè)的、科學(xué)合理的人力資源長期的戰(zhàn)略性規(guī)劃。

三、解決企業(yè)人力資源規(guī)劃問題的措施

1.加強(qiáng)對(duì)人力資源規(guī)劃工作的重視。企業(yè)人力資源規(guī)劃關(guān)系到整個(gè)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略決策，作用重大。企業(yè)主要領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)正確認(rèn)識(shí)人力資源規(guī)劃工作的重要作用，以加強(qiáng)人力資源管理的組織建設(shè)和制度建設(shè)為基本工作思路，加大對(duì)人力資源管理的人員、資金等方面的投入。選拔企業(yè)中有經(jīng)驗(yàn)、有職稱的人員成立專門的人力資源管理部門，指定人員專門負(fù)責(zé)；建立自上而下、多維交叉的規(guī)劃工作機(jī)制，企業(yè)決策層負(fù)責(zé)人力資源總體戰(zhàn)略規(guī)劃，人力資源部門負(fù)責(zé)信息分析預(yù)測(cè)，協(xié)助決策層制定具體的規(guī)劃方案，廣開言路，鼓勵(lì)基本部門、一線員工為規(guī)劃設(shè)計(jì)建言獻(xiàn)策，使企業(yè)的人力資源規(guī)劃更為科學(xué)合理。2.明確人力資源規(guī)劃工作的方向和目標(biāo)。企業(yè)人力資源規(guī)劃是否切合企業(yè)實(shí)際，責(zé)任和目標(biāo)是否清晰，直接關(guān)系到企業(yè)人力資源管理的水平和企業(yè)在市場(chǎng)上的核心競(jìng)爭(zhēng)力。就企業(yè)而言，制定明確的人力資源規(guī)劃，首先應(yīng)理清企業(yè)發(fā)展思路和方向；同時(shí)，加強(qiáng)與其他部門的溝通協(xié)作，進(jìn)行崗位工作分析，確定企業(yè)真正的核心人才需求，在此基礎(chǔ)上，制定人才招聘與儲(chǔ)備、開發(fā)與培訓(xùn)、考核與晉升的相關(guān)規(guī)劃。3.提高企業(yè)人力資源管理人員的綜合素質(zhì)。企業(yè)人力資源規(guī)劃具有較強(qiáng)的系統(tǒng)性和全面性，對(duì)管理人員綜合素質(zhì)要求較高。人力資源管理人員不僅需要對(duì)企業(yè)經(jīng)營發(fā)展目標(biāo)、人員狀況都有足夠的了解，并且還要求人員具有扎實(shí)的專業(yè)知識(shí)和業(yè)務(wù)能力，具備積極主動(dòng)、嚴(yán)謹(jǐn)務(wù)實(shí)的工作態(tài)度和前瞻性、創(chuàng)造性的工作思維。因此，在平時(shí)的工作中，企業(yè)應(yīng)想方設(shè)法，采取多樣化的措施，加強(qiáng)對(duì)人力資源管理人員的教育和培訓(xùn)，提高他們的業(yè)務(wù)技能和工作的預(yù)見性，確保人力資源部門負(fù)責(zé)人員具備相應(yīng)的職業(yè)資格和職稱。

四、結(jié)語

企業(yè)人力資源規(guī)劃是企業(yè)人力資源開發(fā)利用的重要內(nèi)容，是有效激勵(lì)員工、實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源供需平衡和優(yōu)化配置、保持企業(yè)人力資源優(yōu)勢(shì)、實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的關(guān)鍵。因此，企業(yè)必須將人力資源規(guī)劃放在企業(yè)經(jīng)營管理工作的重要位置，堅(jiān)持科學(xué)務(wù)實(shí)的原則，采取針對(duì)性的措施解決規(guī)劃中存在的問題，才能使人力資源規(guī)劃更好地服務(wù)于企業(yè)發(fā)展。

作者：劉荷香

人力資源規(guī)劃論文:電力企業(yè)人力資源規(guī)劃問題及路徑

摘要：隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，人力資源管理逐步成為現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的重要助力，企業(yè)如何采取有效措施，建立起特色的人力資源管理機(jī)制，縮短自身企業(yè)與同行業(yè)企業(yè)之間的人力資源管理差距，現(xiàn)實(shí)而必要。本文從電力人力資源規(guī)劃問題入手，細(xì)化分析了新時(shí)期電力企業(yè)人力資源管理需優(yōu)化的現(xiàn)實(shí)問題，并從人力資源管理實(shí)踐創(chuàng)新的必要性和迫切性視角，提出了適宜電力企業(yè)人力資源規(guī)劃創(chuàng)新的方法建議。

關(guān)鍵詞：電力企業(yè)；人力資源；發(fā)展管理；優(yōu)化

一、電力企業(yè)人力資源規(guī)劃問題分析

1.人力資源管理面臨的冗員問題

現(xiàn)階段，電力企業(yè)多為國有企業(yè)，受歷史因素影響，國有企業(yè)員工退休機(jī)制不相完善，為企業(yè)年輕的技術(shù)骨干型人才引進(jìn)帶來了相應(yīng)的困難。另外，較多國有電力企業(yè)勞務(wù)用工環(huán)境尚未實(shí)現(xiàn)市場(chǎng)化，員工身份整合問題依然突出，較多具有實(shí)力的人才僅能在低端崗位工作，而較多難以適應(yīng)市場(chǎng)變化的老員工依然占據(jù)電力企業(yè)重要的崗位，企業(yè)多余人員無法精簡(jiǎn)退出，而致冗員問題突出，阻滯了電力企業(yè)有效發(fā)展。

2.企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)不合理情況

電力企業(yè)人力資源管理結(jié)構(gòu)不合理情況由來已久，主要表現(xiàn)為：企業(yè)知識(shí)結(jié)構(gòu)簡(jiǎn)單型員工占比較多，而復(fù)合型技術(shù)型員工占比偏少、員工隊(duì)伍數(shù)量總量偏多，但拔尖人才及中堅(jiān)力量較少；另外，年齡結(jié)構(gòu)層次失衡情況較為嚴(yán)重，老齡化力量超過新生代力量，多數(shù)電力企業(yè)普遍存在著人才斷檔情況。

3.人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略目標(biāo)不準(zhǔn)確

目前，國內(nèi)電力企業(yè)雖然逐步轉(zhuǎn)為市場(chǎng)化經(jīng)營時(shí)期，較多民間資本開始涉足電力行業(yè)范疇。但從客觀層面來講，多數(shù)電力企業(yè)因以往長期處于壟斷式經(jīng)營環(huán)境中，企業(yè)經(jīng)營管理目標(biāo)及人力資源規(guī)劃目標(biāo)，均難以有效契合市場(chǎng)環(huán)境變化作出有效創(chuàng)新，存在目標(biāo)模糊不清問題，未能切實(shí)完善人力資源管理機(jī)制，構(gòu)建合理的人力資源規(guī)劃體系，使企業(yè)人才選拔層面存在較大局限性，也難以從全局視角實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部員工的合理激勵(lì)，為電力企業(yè)長久發(fā)展奠定基礎(chǔ)，盲目性及短期性特征尤為明顯，有待合理優(yōu)化解決。

二、新時(shí)期電力企業(yè)人力資源規(guī)劃的創(chuàng)新思路

1.強(qiáng)化思維轉(zhuǎn)變，專注人力資源管理理念創(chuàng)新

首先，電力企業(yè)管理層要在思想上深刻認(rèn)識(shí)到人力資源是重要的發(fā)展資本，要對(duì)企業(yè)人力資源從長遠(yuǎn)方面進(jìn)行戰(zhàn)略性定位，把企業(yè)人力資源部門作為自身企業(yè)經(jīng)營的重要部門，積極促使企業(yè)實(shí)現(xiàn)人才發(fā)展與企業(yè)發(fā)展的同步。同時(shí)，企業(yè)管理層還應(yīng)加大人力資源規(guī)劃重視，因?yàn)槠髽I(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和市場(chǎng)信息是人力資源規(guī)劃有效實(shí)施的決定性因素，因此企業(yè)極有必要在行動(dòng)上制定富有彈性的人力資源管理戰(zhàn)略規(guī)劃，但規(guī)劃期不能過長，且需具有逐步修正的余地，這是由于電力企業(yè)市場(chǎng)環(huán)境變化特點(diǎn)所決定的。規(guī)劃中必須對(duì)人員獲取環(huán)節(jié)進(jìn)行合理設(shè)置，以便促使電力企業(yè)獲取技術(shù)型、復(fù)合型員工的過程中，盡量縮短周期、降低費(fèi)用、提高效率、增強(qiáng)市場(chǎng)應(yīng)變能力。

2.強(qiáng)化薪酬激勵(lì)，構(gòu)建合理績效管理模式

新時(shí)期，電力企業(yè)應(yīng)以崗位評(píng)價(jià)為基礎(chǔ)，建立公平的薪酬管理體系，主要是建立有效的薪酬制度和適當(dāng)?shù)募?lì)制度，以達(dá)到薪酬方面的公平合理。企業(yè)要以工資待遇和社會(huì)福利等物質(zhì)激勵(lì)手段為基礎(chǔ)，并以精神激勵(lì)為輔助從根本上提升內(nèi)部員工的積極性和忠誠度。同時(shí)，還應(yīng)建立目標(biāo)績效管理體系，完善電力企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的制定與分解，配套建立全面預(yù)算管理體系，借助目標(biāo)管理法、關(guān)鍵績效指標(biāo)法，強(qiáng)化目標(biāo)績效考評(píng)，實(shí)現(xiàn)人人有目標(biāo)、人人講績效、人人被考核的績效考評(píng)管理體系，將企業(yè)目標(biāo)和員工努力程度緊密結(jié)合，并將績效考核結(jié)果與員工的薪酬、職業(yè)發(fā)展、培訓(xùn)、晉升等有機(jī)結(jié)合起來，以此在績效考核方面，避免單一考核導(dǎo)致的績效管理不公平情況，促使績效管理成為發(fā)現(xiàn)人才、培養(yǎng)人才、激勵(lì)人才的有效手段。

3.完善人力資源管理結(jié)構(gòu)，健全企業(yè)人才服務(wù)體系

人力資源管理內(nèi)部環(huán)境囊括了兩大層次，其一即是企業(yè)整體組織戰(zhàn)略結(jié)構(gòu)，其二是人力資源管理活動(dòng)的主體構(gòu)成因素。組織戰(zhàn)略與組織結(jié)構(gòu)存在著密切關(guān)系，因此人力資源的管理方面需要同企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略與組織結(jié)構(gòu)相匹配吻合，達(dá)到戰(zhàn)略指導(dǎo)作用與結(jié)構(gòu)支持作用的良性發(fā)揮，而反之也應(yīng)由人力資源管理活動(dòng)進(jìn)一步影響戰(zhàn)略制定與結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)。所以目前電力公司不僅需要調(diào)整經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)，更要調(diào)整人才結(jié)構(gòu)。在制定和強(qiáng)化人力資源規(guī)劃時(shí)，必須遵循動(dòng)態(tài)平衡原則，即在動(dòng)態(tài)發(fā)展中調(diào)整人力資源配置與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略間的相對(duì)平衡，精簡(jiǎn)機(jī)構(gòu)，去掉冗余機(jī)構(gòu)，合并職能類似部門。另外，對(duì)管理層人員實(shí)施有能力者上的競(jìng)爭(zhēng)淘汰機(jī)制，對(duì)人才結(jié)構(gòu)進(jìn)行實(shí)時(shí)優(yōu)化，優(yōu)化過程中需動(dòng)態(tài)化、漸進(jìn)式的與電力企業(yè)經(jīng)營結(jié)構(gòu)相適應(yīng)，由此有效實(shí)現(xiàn)由人力資源戰(zhàn)略服務(wù)企業(yè)市場(chǎng)化發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)。

作者：周宇 單位：國網(wǎng)瀘州供電公司

人力資源規(guī)劃論文:企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃方案分析

隨著社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的蓬勃發(fā)展，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)愈演愈烈，人力資源已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展中的核心部門，為企業(yè)立足于社會(huì)提供了有力的保障，在企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展中發(fā)揮著至關(guān)重要的作用。所以，實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃已經(jīng)成為企業(yè)研究的重要問題，順利實(shí)施戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃方案可以有效提高企業(yè)人力資源的競(jìng)爭(zhēng)力，也是企業(yè)和員工實(shí)現(xiàn)自身利益的重要保障。

一、人力資源在企業(yè)發(fā)展中的重要意義

1.提高員工忠誠度。員工在企業(yè)發(fā)展中發(fā)揮著非常重要的作用，企業(yè)發(fā)展中存在的主要問題就是“人”的問題，員工為企業(yè)發(fā)展提供動(dòng)力，創(chuàng)造價(jià)值，為企業(yè)實(shí)現(xiàn)長期發(fā)展的重要戰(zhàn)略目標(biāo)提供保障。員工對(duì)企業(yè)的忠誠度直接決定著企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r，員工凝聚力強(qiáng)，擁有建設(shè)企業(yè)的共同目標(biāo)，全神貫注投入到企業(yè)建設(shè)事業(yè)中去才能促使企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展。人力資源部門的存在能夠很好協(xié)調(diào)員工關(guān)系，解決員工存在的問題，增強(qiáng)員工的凝聚力。這主要是因?yàn)槿肆Y源六大模塊中的“培訓(xùn)”與“員工關(guān)系”在發(fā)揮著作用，人力資源部門對(duì)員工進(jìn)行入職前或定期培訓(xùn)，可以使員工了解企業(yè)文化，從而提升員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同度；加強(qiáng)員工關(guān)系建設(shè)，深入到員工中去，了解他們工作生活中存在的問題，并解決這些問題，可以使員工之間的聯(lián)系更加密切，避免員工之間的惡意競(jìng)爭(zhēng)，員工之間良好的合作關(guān)系可以為企業(yè)發(fā)展提供充分的保障。通過人力資源部門的協(xié)調(diào)作用，可以有效提高員工對(duì)企業(yè)的忠誠度。2.人員的有效配置。人力資源又稱為勞動(dòng)力資源或勞動(dòng)力，是指能夠推動(dòng)社會(huì)發(fā)展、企業(yè)發(fā)展且具備勞動(dòng)力的人口資源。人力資源規(guī)劃是將企業(yè)的目標(biāo)和戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為人力的需求，通過人力資源管理使企業(yè)達(dá)到短期與長期的人力供需平衡。作為企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略規(guī)劃中的重要環(huán)節(jié)，人力資源的有效配置、開發(fā)和儲(chǔ)備能夠?yàn)槠髽I(yè)發(fā)展提供保障。良好的人力資源規(guī)劃可以使企業(yè)及早意識(shí)到人力資源供給需求，做好人才儲(chǔ)備工作，同時(shí)提高現(xiàn)有人力的運(yùn)用效率，使其產(chǎn)生最大化的人力效用，為企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展提供強(qiáng)大的動(dòng)力支持。

二、企業(yè)實(shí)施戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃存在的問題

1.不符合企業(yè)整體發(fā)展戰(zhàn)略。目前，部分企業(yè)尚未認(rèn)識(shí)到人力資源規(guī)劃的重要性，沒有建立相應(yīng)的人力資源規(guī)劃流程，缺乏科學(xué)的人力資源規(guī)劃工具和方法，或在人力資源規(guī)劃的時(shí)候只看到企業(yè)短期利益，沒有將人力資源戰(zhàn)略性規(guī)劃和企業(yè)整體發(fā)展戰(zhàn)略聯(lián)系起來，導(dǎo)致企業(yè)人力資源規(guī)劃不足，對(duì)企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展形成了非常不利的影響作用，戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃不符合企業(yè)整體發(fā)展規(guī)劃，無法使人力資源為企業(yè)發(fā)展提供有力的保障。一部分企業(yè)雖然認(rèn)識(shí)到人力資源規(guī)劃的重要性，但在實(shí)際實(shí)施過程中，企業(yè)并沒有為人力資源決策提供有效的信息和數(shù)據(jù)，導(dǎo)致人力資源戰(zhàn)略性規(guī)劃與企業(yè)整體規(guī)劃嚴(yán)重不符，戰(zhàn)略性人資源規(guī)劃難以展現(xiàn)自身的重要作用。2.定位不明確。現(xiàn)階段我國大多數(shù)人力資源管理依然沿用傳統(tǒng)的人事部門管理方式，難以提高人力資源管理水平，人力資源部門在企業(yè)處于被動(dòng)地位，無法發(fā)揮出自身真實(shí)的水平，人力資源管理模式缺乏創(chuàng)新。人力資源部門實(shí)際工作的主要目標(biāo)是為企業(yè)提供服務(wù)和支持，沒有發(fā)揮出真正的作用。導(dǎo)致人力資源長期處于低端水平，缺乏敏銳的洞察力，無法在企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展中展現(xiàn)自身的重要作用。3.缺乏專業(yè)的人力資源管理人員。人力資源管理人員必須具備較高的素質(zhì)、工作能力以及接受新知識(shí)的能力，而高層次的人力資源管理人員必須具備更高的要求，不僅要具備一般人力資源管理人員的基本能力，還必須具備發(fā)展性的戰(zhàn)略眼光和良好的溝通能力。事實(shí)上，當(dāng)前很多企業(yè)在職人力資源管理人員的綜合素質(zhì)偏低，工作過程中缺乏科學(xué)的指導(dǎo)和有用的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。很大程度上為企業(yè)制定發(fā)展戰(zhàn)略形成了非常不利的影響作用。

三、企業(yè)實(shí)施戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃的有效措施

1.實(shí)時(shí)調(diào)整戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃。隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)不斷加強(qiáng)，企業(yè)要獲得長遠(yuǎn)發(fā)展的機(jī)會(huì)必須實(shí)時(shí)調(diào)整戰(zhàn)略規(guī)劃，人力資源作為影響企業(yè)發(fā)展的重要因素之一，也必須依據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略不斷調(diào)整人力資源規(guī)劃。企業(yè)發(fā)展存在諸多不確定因素，所以，對(duì)于人力資源規(guī)劃的要求是必須具備靈活性，依據(jù)實(shí)際情況不斷調(diào)整。在企業(yè)成立初期，應(yīng)該制定凝聚人心、共同發(fā)展的重要戰(zhàn)略規(guī)劃，人力資源部門將具有感召力、創(chuàng)造力以及業(yè)績突出的人才聘用在關(guān)鍵崗位上。企業(yè)成長發(fā)展階段，人力資源規(guī)劃應(yīng)該將工作重點(diǎn)集中在基層群體，增強(qiáng)員工的凝聚力，使員工能夠集中精神共同建設(shè)公司。企業(yè)已經(jīng)到達(dá)成熟期的時(shí)候，人力資源部門應(yīng)該為企業(yè)尋求專業(yè)型人才，他們能夠?yàn)槠髽I(yè)發(fā)展提供科學(xué)的判斷，敏銳的洞察力能夠?yàn)橹贫ㄆ髽I(yè)下一階段發(fā)展方針提供科學(xué)的指導(dǎo)。因此，戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃必須依據(jù)企業(yè)整體發(fā)展規(guī)劃不斷調(diào)整，只有這樣才能再企業(yè)發(fā)展中充分展現(xiàn)自身的重要作用。2.明確人力資源管理部門的定位。人力資源管理的主要目的是為企業(yè)發(fā)展提供強(qiáng)大的動(dòng)力支持，使企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中占據(jù)重要地位，取得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。選擇適應(yīng)企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的高層決策者，分析企業(yè)現(xiàn)在和未來發(fā)展中存在的可變或不可變的影響因素，為企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展提供充分的保障。所以，現(xiàn)代企業(yè)必須對(duì)人力資源部門形成正確的認(rèn)識(shí)，科學(xué)定位人力資源管理部門的地位，將人力資源管理規(guī)劃作為企業(yè)整體規(guī)劃的重要組成部分，為人力資源部門制定戰(zhàn)略決策提供有效的企業(yè)信息和數(shù)據(jù)，使戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃與企業(yè)整體發(fā)展規(guī)劃保持一致。3.提高人力資源管理人員的整體素質(zhì)。員工綜合素質(zhì)對(duì)企業(yè)發(fā)展具有非常重要的影響作用，人力資源管理作為企業(yè)管理的重要組成部分之一，在企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展中發(fā)揮著非常重要的作用。所以，在選拔企業(yè)人力資源管理人員的時(shí)候，必須注重人員的基本素質(zhì)和獨(dú)特的思維模式。建立具有專業(yè)性的人力資源管理隊(duì)伍，定期在企業(yè)內(nèi)部展開人力資源管理人員培訓(xùn)活動(dòng)，在實(shí)際工作中不斷鍛煉他們的基本技能，定期對(duì)人力資源管理人員進(jìn)行綜合考評(píng)，不斷提高人力資源管理人員的整體素質(zhì)。同時(shí)，要求人力資源管理人員在實(shí)際工作中，必須充分了解實(shí)事動(dòng)態(tài)，提升自己的觀察能力，注重員工關(guān)系協(xié)調(diào)工作，為企業(yè)制定長遠(yuǎn)發(fā)展規(guī)劃提供科學(xué)的指導(dǎo)。

四、結(jié)語

綜上所述，企業(yè)實(shí)施戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃具有非常重要的影響作用，可以合理配置人力資源，為企業(yè)發(fā)展提供強(qiáng)大的動(dòng)力支持，加強(qiáng)員工關(guān)系處理，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力，為企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展提供充分的保障。因此，在今后的工作中，必須采取有效的措施，不斷創(chuàng)新人力資源戰(zhàn)略性規(guī)劃，明確人力資源管理部門的定位，對(duì)人力資源管理形成正確的認(rèn)識(shí)，不斷提高人力資源管理人員的綜合素質(zhì)，為企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展提供充分的保障。

作者：楊毅 單位：福建水口發(fā)電集團(tuán)有限公司

人力資源規(guī)劃論文:電力人力資源規(guī)劃研究

1電力人才培養(yǎng)現(xiàn)狀概述

在總結(jié)與歸納國內(nèi)主要電力院校與國內(nèi)主要電力公司（部門）培訓(xùn)管理工作后，對(duì)電力高職人才培養(yǎng)過程中，還有以下幾點(diǎn)不足。（1）理論與實(shí)踐教學(xué)聯(lián)系脫節(jié)。對(duì)目前普通高校進(jìn)行數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)，發(fā)現(xiàn)基本都是以培養(yǎng)應(yīng)用型技術(shù)人才為己任，培訓(xùn)方式主要是以授課形式為主，真正的動(dòng)手獨(dú)立解決問題的能力卻難以提高，但是社會(huì)需要的是綜合性人才，這就要求電力教學(xué)中不論在課程設(shè)置還是在動(dòng)手解決問題上，都要在實(shí)踐教學(xué)給予足夠重視，唯有提供學(xué)生足夠的實(shí)踐訓(xùn)練，才能把學(xué)生嘗到的理解理論知識(shí)、應(yīng)用理論知識(shí)與實(shí)踐中有機(jī)的結(jié)合起來，這樣就可以進(jìn)一步提升專業(yè)技術(shù)能力。理論加實(shí)踐的結(jié)合是面向企業(yè)實(shí)際需要，也是電力高職發(fā)展的方向的需要[1]。（2）與現(xiàn)實(shí)應(yīng)用聯(lián)系不緊密，習(xí)慣性封閉式培養(yǎng)。由于目前的高校教育的培養(yǎng)目標(biāo)與培訓(xùn)特點(diǎn)決定了學(xué)生最后一步是進(jìn)入社會(huì)而進(jìn)行的實(shí)踐性工作，以實(shí)踐工作，動(dòng)手能力的需求為人才培養(yǎng)的方向，這樣才可以完成后備人才的基本培養(yǎng)。要努力做到并且做好“學(xué)以致用、工學(xué)結(jié)合”這八個(gè)字。因此，只有實(shí)現(xiàn)高校教育與企業(yè)緊密配合，才能迎合市場(chǎng)變化和企業(yè)發(fā)展實(shí)際需要，才可以培養(yǎng)出一批批為國家電力事業(yè)作貢獻(xiàn)的工人先鋒隊(duì)。（3）素質(zhì)教育不全面，培養(yǎng)模式落后。長期以來，“為應(yīng)試而教”和“為應(yīng)試而學(xué)”的應(yīng)試教育模式仍然在一定的程度上存在。教師是本著因材施教的原則，導(dǎo)致許多學(xué)生一直處于機(jī)械性的學(xué)習(xí)，個(gè)性得不到充分的發(fā)展，這樣就出現(xiàn)了積極性低，創(chuàng)新能力差的形式，結(jié)果更一步是綜合素質(zhì)不強(qiáng)，社會(huì)適應(yīng)能力差[2]。

2人力資源規(guī)劃的目的

雖然在上節(jié)討論了電力職能人才培養(yǎng)模式目前存在的問題狀況，這就進(jìn)一步要求學(xué)生轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)員工后，充分轉(zhuǎn)變好個(gè)人角色，同時(shí)人力資源管理者應(yīng)該就對(duì)青年員工進(jìn)行全面的人才規(guī)劃，其人力資源規(guī)劃具體很大的的意義性，表現(xiàn)在以下幾方面。（1）通過對(duì)人力資源的平衡性進(jìn)行管理，可以減少因?yàn)槿说囊蛩囟o企業(yè)帶來的損失，提高企業(yè)人力資源的利用率。（2）在充公發(fā)揮員工工作的積極性同時(shí)，還可以成就良好的工作成效，以利于實(shí)現(xiàn)整體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，另一方面并為員工自我發(fā)展、自我目標(biāo)提供必要的條件。（3）進(jìn)一步對(duì)人力資源結(jié)構(gòu)剖析，以找出影響人力資源有效利用的因素。（4）建立管理科學(xué)管理體系，優(yōu)化管理組織結(jié)構(gòu)。（5）通過制定有效的規(guī)劃，使人力資源管理活動(dòng)有序化。從層次上有效地控制項(xiàng)目的人工成本，并為決策提供參考。

3人力資源規(guī)劃的問題分析

通過相關(guān)資料統(tǒng)計(jì)分析，針對(duì)目前大多國家企業(yè)人力資源規(guī)則問題進(jìn)行總結(jié)分析，發(fā)現(xiàn)主要存在以下幾方面的問題，有待進(jìn)一步探討與研究，問題如下：（1）員工工作效率低下。（2）工作成員不易管理。（3）個(gè)別員工缺乏活力。（4）員工技能與崗位不符。（5）缺少精通管理者。（6）某些崗位存在員工實(shí)際技能與崗位不符。

4工程項(xiàng)目的人力資源規(guī)劃編制

4.1培訓(xùn)計(jì)劃

每年年初，人力資源部需要根據(jù)公司實(shí)際需要與發(fā)展情況，制訂培訓(xùn)計(jì)劃。各部門也根據(jù)自身工作需要，在規(guī)定時(shí)間前提交本年度培訓(xùn)需求計(jì)劃，并且交由人力資源部審核。在此，不可以忽視激勵(lì)制度的作用，它是績效考核中重要的一部分，其作用可提高員工工作的積極性，另外，在某種情況下也提高公司的效益。因此通過投票或者是相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)相互討論，在每年度評(píng)選出優(yōu)秀青年、優(yōu)秀部門、優(yōu)秀黨員、優(yōu)秀技術(shù)能手等獎(jiǎng)項(xiàng)，來鼓勵(lì)優(yōu)秀集體與個(gè)人，以期望先進(jìn)員工繼續(xù)為公司創(chuàng)造價(jià)值。這里面得要求評(píng)選操作的工程中，應(yīng)該保證優(yōu)秀評(píng)選的公平、公正、公開和透明[4]。因此如果缺乏公正性，則激勵(lì)制度會(huì)適得其反。

4.2預(yù)測(cè)規(guī)劃

在每年的下半年，需要人力資源部進(jìn)一步對(duì)本年度各部門的績效考核與項(xiàng)目進(jìn)展情況進(jìn)行跟蹤對(duì)比分析，從中找出哪些問題與人力資源的需求和供給相關(guān)。同時(shí)人力資源部向部門發(fā)放需求建議表，對(duì)各公司部門人員數(shù)量需要進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，以及相關(guān)人力資源質(zhì)量與相關(guān)管理方法提出建議，以配合以上分析，以方便制訂下一年度人力資源需求計(jì)劃。

5人力資源規(guī)劃的實(shí)施

實(shí)施是人力資源規(guī)劃的十分重要一環(huán)，倘若在實(shí)施過程中出了問題，那么再科學(xué)、再合理的規(guī)劃也沒有任何意義。

5.1執(zhí)行

人力資源規(guī)劃的執(zhí)行時(shí)最主要的步驟。在執(zhí)行過程中要注意下面兩點(diǎn)：在執(zhí)行前要做好準(zhǔn)備工作，主要包括資源準(zhǔn)備、組織準(zhǔn)備、思想準(zhǔn)備及制度準(zhǔn)備等；執(zhí)行時(shí)要全力以赴。

5.2檢查

在檢查前，執(zhí)行檢查者要列出檢查提綱，在提綱上明確自己要檢查內(nèi)容以及要檢查目的，并且逐條檢查，嚴(yán)格避免隨心所欲或敷衍了事的工作態(tài)度；在檢查完畢后，所有的檢查者要及時(shí)地、真實(shí)地與實(shí)施者溝通與討論檢查的結(jié)果。

5.3反饋

為了進(jìn)一步了解規(guī)則哪些不夠全面，那些不符合實(shí)際情況，一方面可了解哪些需要加強(qiáng)，哪些需要引起注意，進(jìn)步可以知道原來規(guī)劃中哪些是正確的，哪些是錯(cuò)誤的等等。這些均要通過反饋環(huán)節(jié)來實(shí)現(xiàn)，在這里面最主要的一點(diǎn)是保持信息的真實(shí)性。在反饋環(huán)節(jié)中，主要由實(shí)施者和檢查者負(fù)責(zé)共同進(jìn)行。

5.4修正

因?yàn)闊o法保證人力資源規(guī)劃制定后，就可以保證完全正確，所以必須通過環(huán)境的變化，利用實(shí)踐與實(shí)施中的反饋信息，對(duì)制定的規(guī)劃就行全面的監(jiān)測(cè)，以保證規(guī)劃全方面的實(shí)行。

6結(jié)束語

通過對(duì)人力資源管理與規(guī)劃這一課題進(jìn)行討論，闡述了當(dāng)前人力資源管理方面的存在問題，然后針對(duì)對(duì)人力資源規(guī)劃的編制與實(shí)施情況進(jìn)行總結(jié)，最后對(duì)電力企業(yè)的人力資源規(guī)劃與管理提供了一定的理論性參考，具有相對(duì)的指導(dǎo)性意義。

作者：于璐 單位：國網(wǎng)河北省邯鄲市永年縣供電公司

人力資源規(guī)劃論文:基層衛(wèi)生人力資源規(guī)劃與公平性

《中共中央國務(wù)院關(guān)于深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革的意見》和《醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革近期重點(diǎn)實(shí)施方案(2009—2011年)》明確提出健全基層醫(yī)療衛(wèi)生體系，加強(qiáng)基層衛(wèi)生服務(wù)人才的隊(duì)伍建設(shè)，著力提高基層衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)的服務(wù)水平和質(zhì)量。基層醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)人員是基本公共衛(wèi)生服務(wù)項(xiàng)目的主力軍，是影響服務(wù)提供數(shù)量、質(zhì)量和效果的核心要素，基層人才隊(duì)伍的建設(shè)是政府“強(qiáng)基層”的核心內(nèi)容。國家出臺(tái)多項(xiàng)政策為提高基層醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)人員能力創(chuàng)造良好的政策環(huán)境，如《2001－2015年中國衛(wèi)生人力發(fā)展發(fā)展綱要》、《關(guān)于加強(qiáng)衛(wèi)生人才隊(duì)伍建設(shè)的意見》等，加強(qiáng)基層衛(wèi)生服務(wù)人才隊(duì)伍建設(shè)。本文利用中國衛(wèi)生統(tǒng)計(jì)年鑒的數(shù)據(jù)，分析我國基層衛(wèi)生服務(wù)人員的配置現(xiàn)狀和公平性，了解我國基層衛(wèi)生技術(shù)人員數(shù)量、結(jié)構(gòu)和公平性，為政府制定衛(wèi)生人才發(fā)展決策提供參考依據(jù)。

1資料與方法

1．1數(shù)據(jù)資料來源

通過查閱2006－2010年中國衛(wèi)生統(tǒng)計(jì)年鑒，獲得各省份社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)、鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院和村衛(wèi)生室衛(wèi)生技術(shù)人員數(shù)量和結(jié)構(gòu)方面的數(shù)據(jù)。1．2資料分析方法應(yīng)用Excel對(duì)定量資料進(jìn)行單因素統(tǒng)計(jì)分析，描述全國基層衛(wèi)生服務(wù)人員的數(shù)量變化和結(jié)構(gòu)。利用洛倫茲曲線和基尼系數(shù)［3］計(jì)算公式，G=1－∑ni=1(xi－xi－1)(yi－1+yi)，分析各省份基層衛(wèi)生服務(wù)技術(shù)人員分布的公平性。

2研究結(jié)果

2．1全國基層醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)人員的數(shù)量不斷增加，分布日益均衡

基層衛(wèi)生機(jī)構(gòu)人員數(shù)不斷增加，如表1所示，2006－2009年，全國每千非農(nóng)業(yè)人口社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)衛(wèi)生技術(shù)人員數(shù)呈迅速增長趨勢(shì)，由2006年0．13人增加到2009年0．56人;每千農(nóng)業(yè)人口鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院和村衛(wèi)生室衛(wèi)生技術(shù)人員數(shù)發(fā)展平穩(wěn)，每千農(nóng)業(yè)人口鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院衛(wèi)生技術(shù)人員數(shù)由2006年0．99人增加至2009年1．08人。以省為單位分析人力資源的分布，我國省際間每千人口基層醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)人員分布日益均衡。從表2中的數(shù)據(jù)和圖2、3發(fā)現(xiàn)，2006－2009年鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院和村衛(wèi)生室衛(wèi)生技術(shù)人員數(shù)分布的公平性相對(duì)較好。變化較大的是每千人口社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)的衛(wèi)生技術(shù)人員配置公平性，2006年其Gini系數(shù)為0．65(高度不公平)，到2009年降低到0．24，公平性狀況明顯改善(參見表2、圖1)

2．2基層衛(wèi)生服務(wù)人員結(jié)構(gòu)

人員結(jié)構(gòu)反映了人力資源的質(zhì)量和合理性。在年齡構(gòu)成上，城市社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心(站)和鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院的衛(wèi)生技術(shù)人員年齡主要集中在25－44歲，占60%以上;而村衛(wèi)生室衛(wèi)生技術(shù)人員年齡較大［4］。在學(xué)歷水平構(gòu)成上，基層衛(wèi)生服務(wù)人員學(xué)歷水平普遍較低。2009年社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心、鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院所有工作人員中，大學(xué)及以上學(xué)歷人員僅占17.90%和5.30%，村衛(wèi)生室?guī)缀鯙?;從全國情況來看，大專及以上學(xué)歷人員占衛(wèi)生技術(shù)人員總數(shù)的比例為60.40%［5］，而社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)、鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院和村衛(wèi)生室分別為57.00%、38.70%、4.51%;鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院和村衛(wèi)生室中專及以下學(xué)歷人員分別為61.30%、95.49%，占主導(dǎo)地位。在技術(shù)職務(wù)構(gòu)成上，社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心和鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院衛(wèi)生技術(shù)人員絕大多數(shù)為初級(jí)及以下職稱，中級(jí)及以上職稱人員所占比例僅4.20%、0.80%，遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于全國衛(wèi)生技術(shù)人員的平均水平(33.5%)。在專業(yè)結(jié)構(gòu)構(gòu)成上，全國經(jīng)過崗位培訓(xùn)的全科醫(yī)師有6萬名左右，僅占執(zhí)業(yè)醫(yī)師總數(shù)的3.5%［6］;而在大多數(shù)鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院和村衛(wèi)生室沒有建立全科醫(yī)生概念，從事預(yù)防保健工作的衛(wèi)生技術(shù)人員多為醫(yī)療部門分流人員或非衛(wèi)生技術(shù)人員［7］。

3討論

3．1基層衛(wèi)生服務(wù)人員數(shù)量增加，地區(qū)間分布的公平性狀況逐漸得到改善

人才隊(duì)伍的建設(shè)和穩(wěn)定是基層衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)長期持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展的重要決定因素。本研究發(fā)現(xiàn)我國基層衛(wèi)生服務(wù)人員數(shù)量不斷增加，地區(qū)間差別逐步減小，學(xué)歷水平有所提高，人員結(jié)構(gòu)得到一定程度的優(yōu)化，基層衛(wèi)生服務(wù)人員的能力有所提升。2006年《國務(wù)院關(guān)于發(fā)展城市社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)的指導(dǎo)意見》［8］以及9個(gè)相關(guān)配套措施的出臺(tái)有關(guān)，各地加大對(duì)社區(qū)衛(wèi)生的重視和投入，社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)人員的數(shù)量增長較快，且地區(qū)間人員分布的公平性得到明顯的改善為加快推進(jìn)社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)發(fā)展提供有力的保障。

3．2基層衛(wèi)生服務(wù)技術(shù)人員學(xué)歷、職稱、專業(yè)結(jié)構(gòu)不夠合理，高層次人才短缺

根據(jù)上述研究結(jié)果，與2005年相比，目前我國基層衛(wèi)生技術(shù)人員的學(xué)歷、職稱水平均有所提升，但是人員的學(xué)歷、職稱結(jié)構(gòu)還不盡合理，高層次人才比例較低。具有大學(xué)及以上和中級(jí)職稱以上人員的比例較低，與世界衛(wèi)生組織倡導(dǎo)的中等發(fā)達(dá)國家人力資源配置標(biāo)準(zhǔn)高級(jí)、中級(jí)、初級(jí)職稱人員的比例為1:3:1相比，仍存在較大差距［9］。此外，在基層衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)全科醫(yī)生所占比例依然較小或者還沒有建立全科醫(yī)生的理念，難以滿足人群健康需求的變化和健康管理模式轉(zhuǎn)變的需要。究其原因，主要在于基層衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)補(bǔ)償機(jī)制、運(yùn)行機(jī)制還存在較多的問題。由于補(bǔ)償機(jī)制不完善，基層衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)缺乏穩(wěn)定的經(jīng)費(fèi)投入及增長機(jī)制，基本建設(shè)還比較薄弱，工作環(huán)境和條件相對(duì)較差，人員工資水平較低，難以吸引人才，特別是在農(nóng)村地區(qū)。［10］

長期以來，我國衛(wèi)生領(lǐng)域人事制度改革步伐緩慢，能上能下的用人機(jī)制尚未建立，人事分配制度難以體現(xiàn)多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬的理念，難以吸引和留住人才。同時(shí)，由于“重治輕防”的觀念比較嚴(yán)重，全科醫(yī)生制度尚未建立［11］，關(guān)口前移、重心下移未能得到真正落實(shí)，基層衛(wèi)生服務(wù)工作人員的職業(yè)發(fā)展前景不被普遍看好，基層醫(yī)務(wù)人員的社會(huì)地位難以提升，也是造成全科醫(yī)生較為短缺以及難以吸引人才從事基層衛(wèi)生服務(wù)工作。

4建議

第一，建立穩(wěn)定的基層投入和增長機(jī)制，加強(qiáng)政策引導(dǎo)，為基層衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)的持續(xù)發(fā)展創(chuàng)造良好的環(huán)境條件。明確基層衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)的性質(zhì)，科學(xué)核定和落實(shí)人員編制，加大投入力度，制定基層衛(wèi)生人才引進(jìn)、培養(yǎng)、考核、使用和管理等相關(guān)政策，建立和完善全科醫(yī)生制度等，對(duì)于基層衛(wèi)生技術(shù)人員給予適當(dāng)政策傾斜等，對(duì)于東、中、西部采取不同的人才支持政策，促進(jìn)基層衛(wèi)生服務(wù)人員分布的公平性，積極吸引和留住人才。

第二，采取多種措施鼓勵(lì)和引導(dǎo)高層次人才到基層服務(wù)。一方面，采取激勵(lì)措施引進(jìn)人才。鼓勵(lì)和引導(dǎo)高校醫(yī)學(xué)畢業(yè)生到城鄉(xiāng)基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)就業(yè)，如繼續(xù)實(shí)施和完善高校畢業(yè)生“三支一扶”、“大學(xué)生志愿服務(wù)西部計(jì)劃”等項(xiàng)目;另一方面，吸引和鼓勵(lì)執(zhí)業(yè)醫(yī)師到農(nóng)村服務(wù)，探索并逐步建立為農(nóng)村衛(wèi)生機(jī)構(gòu)吸引、穩(wěn)定人才的長效機(jī)制，明確村醫(yī)身份，解決村醫(yī)待遇和養(yǎng)老保障等問題;此外，建立對(duì)口支援的完善機(jī)制，如鼓勵(lì)大醫(yī)院高中級(jí)醫(yī)療衛(wèi)生技術(shù)人員定期指導(dǎo)社區(qū)、城市醫(yī)院對(duì)口支援縣醫(yī)院等制度。

第三，建立和完善全科醫(yī)生的培養(yǎng)和規(guī)范化培訓(xùn)。貫徹2010年國家發(fā)展與改革委員會(huì)出臺(tái)的《關(guān)于印發(fā)以全科醫(yī)生為重點(diǎn)的基層醫(yī)療衛(wèi)生隊(duì)伍建設(shè)規(guī)劃的通知》，建立以全科醫(yī)生團(tuán)隊(duì)為主的基層衛(wèi)生服務(wù)隊(duì)伍。一方面，深化面向基層衛(wèi)生人才培養(yǎng)的高等醫(yī)學(xué)教育改革，同時(shí)通過各種形式的高等教育提升在崗人員學(xué)歷層次。另一方面，加快建立全科醫(yī)生的培養(yǎng)制度，采用多樣、靈活的培訓(xùn)模式，加快對(duì)基層衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)醫(yī)生、護(hù)士等轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)。

人力資源規(guī)劃論文:戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃與預(yù)測(cè)

摘要：21世紀(jì)是信息時(shí)代，給企業(yè)的發(fā)展帶來極大的促進(jìn)作用，然而，企業(yè)人力資源管理方面成為社會(huì)尤其關(guān)注的問題，在實(shí)際當(dāng)中，想要實(shí)現(xiàn)動(dòng)態(tài)人力資源規(guī)劃，應(yīng)該對(duì)其組織戰(zhàn)略進(jìn)行不斷的創(chuàng)新和改革，然而，由于目前我國企業(yè)的人力資源管理方面，人才較為缺乏，而且管理理念比較落后，給其帶來極大的挑戰(zhàn)性，本文針對(duì)戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃與預(yù)測(cè)進(jìn)行了論述，希望有一定的幫助。

關(guān)鍵詞：戰(zhàn)略性人力資源；企業(yè)；策略

一、人力資源發(fā)展戰(zhàn)略的適度調(diào)整

社會(huì)在不斷的發(fā)展和改革，從而讓其發(fā)生了巨大的變化，雖然給企業(yè)的發(fā)展帶來極大的促進(jìn)作用，然而，企業(yè)外部環(huán)境也會(huì)受到影響從而導(dǎo)致其發(fā)生改變，作為企業(yè)，想要健康的成長，應(yīng)該對(duì)其戰(zhàn)略進(jìn)行相應(yīng)的改善和調(diào)整，這有著十分重要的意義。企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃當(dāng)中，人類自由戰(zhàn)略規(guī)則在其中非常的關(guān)鍵，在進(jìn)行規(guī)劃的制定時(shí)，不僅要以企業(yè)總體戰(zhàn)略規(guī)劃為出發(fā)點(diǎn)，自身更對(duì)企業(yè)總體戰(zhàn)略規(guī)劃有著極大的影響。所以，企業(yè)應(yīng)該根據(jù)實(shí)際情況，對(duì)戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃進(jìn)行相應(yīng)的改善。首先，企業(yè)處于創(chuàng)業(yè)期時(shí)，企業(yè)主要的戰(zhàn)略規(guī)劃方面，是對(duì)員工凝聚力的集中，以及激勵(lì)、導(dǎo)向企業(yè)業(yè)務(wù)等方面，對(duì)于這個(gè)時(shí)期的企業(yè)發(fā)展來說，人力資源主要針對(duì)對(duì)象為能夠自己完成任務(wù)的人才；其次，企業(yè)進(jìn)入成長期后，在對(duì)組織進(jìn)行擴(kuò)大的過程中，也會(huì)讓管理方面得到共同的進(jìn)步，這是企業(yè)的總體戰(zhàn)略規(guī)劃，也就是說，更加注重管理方向轉(zhuǎn)變?yōu)槁殬I(yè)化、標(biāo)準(zhǔn)化與規(guī)范化。所以，這個(gè)時(shí)期企業(yè)需要引進(jìn)的人才為能夠引領(lǐng)下屬前往基層實(shí)干的領(lǐng)導(dǎo)型人才；再次，企業(yè)進(jìn)入成熟期。企業(yè)總體戰(zhàn)略規(guī)劃從不同的方面出發(fā)，第一，對(duì)于企業(yè)自身的管理水平怎么進(jìn)行深化，這也是企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的主要方面；第二，對(duì)于以后戰(zhàn)略目標(biāo)的發(fā)展，怎么規(guī)劃好策略。可以說，在這個(gè)階段，企業(yè)需要培養(yǎng)的人才主要是能夠讓企業(yè)人力資源管理質(zhì)量得到深化，更能夠?yàn)槠髽I(yè)進(jìn)行長遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)制定的人才；最后，企業(yè)進(jìn)入衰落期，在這個(gè)階段比較關(guān)鍵，對(duì)于企業(yè)人力資源的發(fā)展，應(yīng)該將企業(yè)總體戰(zhàn)略和職工的性格、素養(yǎng)等方面進(jìn)行相匹配；應(yīng)該對(duì)職工交流和培訓(xùn)進(jìn)行相應(yīng)的加強(qiáng)，讓職工思維方式和行為模式能夠達(dá)到一致性，這也是需要強(qiáng)調(diào)的方面；這樣才能讓企業(yè)文化更加的和諧，當(dāng)然了，在這個(gè)過程中，需要對(duì)職工的組織性和整體戰(zhàn)斗力進(jìn)行不斷的提升，讓企業(yè)能夠可持續(xù)發(fā)展。例如，諾基亞企業(yè)，在“產(chǎn)品制造企業(yè)”轉(zhuǎn)型為“服務(wù)型企業(yè)”的過程，在人力資源規(guī)劃方面，調(diào)整了職工激勵(lì)等方式，在確定職工的薪酬的同時(shí)，調(diào)整了市場(chǎng)比較對(duì)象，更調(diào)整了考核時(shí)間，對(duì)過去的季度考核形式進(jìn)行了改變，從而實(shí)現(xiàn)了項(xiàng)目周期考核的形式；另外，調(diào)整了能力素質(zhì)設(shè)計(jì)。

二、落實(shí)戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃改進(jìn)工作

第一，對(duì)于企業(yè)來說，有些人力資源管理職能比較傳統(tǒng)，處理時(shí)可以選擇進(jìn)行外包。可以說，專業(yè)化分工形成了企業(yè)，隨著社會(huì)的發(fā)展，如今對(duì)于分工提出了高要求，要更加的精細(xì)、提高其效率，對(duì)于企業(yè)內(nèi)部的一些政事工作，企業(yè)可以選擇比較專業(yè)化的企業(yè)進(jìn)行執(zhí)行，例如，招聘職工、設(shè)計(jì)薪資等方面。只有這樣，企業(yè)在發(fā)展的過程中，才能在企業(yè)價(jià)值更大的管理實(shí)踐開發(fā)方面，以及戰(zhàn)略性經(jīng)營伙伴發(fā)展等方面投入更多的精力，這樣才能讓企業(yè)人力資源管理水平得到有效的提升；第二，作為企業(yè)，應(yīng)該將人力資源管理系統(tǒng)進(jìn)行不斷的完善和健全。這里所說的人力資源信息系統(tǒng)，企業(yè)職工在工作的過程中，信息的收集、分析等。如果企業(yè)已經(jīng)有了一定的規(guī)模，對(duì)于人力資源工作的開展，完全可以合理的運(yùn)用計(jì)算機(jī)技術(shù)，這有著十分重要的意義。因此，企業(yè)應(yīng)該對(duì)人力資源信息系統(tǒng)進(jìn)行建立的同時(shí)，進(jìn)行不斷的完善，這樣才能讓人力資源管理信息化得以實(shí)現(xiàn)；第三，企業(yè)內(nèi)部人力資源管理部門地位要重視起來，并且要進(jìn)行不斷的提升。過去，大多數(shù)的企業(yè)將人力資源管理部門歸類為后勤服務(wù)部門，措施更是以為事后補(bǔ)救為主，根本沒有體現(xiàn)戰(zhàn)略性。在這樣的情況下，在如今的時(shí)代，想要有效的展開戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃，應(yīng)該將其發(fā)展到前臺(tái)，對(duì)企業(yè)的發(fā)展市場(chǎng)和業(yè)務(wù)進(jìn)行深入的了解，動(dòng)態(tài)管理要落實(shí)到企業(yè)的每個(gè)環(huán)節(jié)；第四，企業(yè)人力資源從業(yè)人員的綜合素質(zhì)進(jìn)行不斷的提升。在這個(gè)時(shí)期，企業(yè)人力資源管理工作者自身的角色應(yīng)該進(jìn)行轉(zhuǎn)變，應(yīng)該扮演為企業(yè)日常經(jīng)營管理合作者，因此，企業(yè)的人力資源部門要明確自身的管理原則，在進(jìn)行人力資源管理的研究、預(yù)測(cè)等方面要特別的重視，并且作為重點(diǎn)，這樣能夠讓其業(yè)務(wù)部分實(shí)行增值服務(wù)，而且進(jìn)行不斷的增加。另外，對(duì)于企業(yè)經(jīng)營目撕兔扛鲆滴癲棵諾姆⒄剮棖螅這是需要人力資源管理工作者需要掌握的，深入了解企業(yè)職能、價(jià)值觀等方面，在進(jìn)行職工技能、態(tài)度方面進(jìn)行設(shè)計(jì)的加強(qiáng)時(shí)，應(yīng)該從企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)發(fā)展情況為出發(fā)點(diǎn)，這樣能夠?qū)ζ髽I(yè)職工的潛力進(jìn)行有效的挖掘，從而讓企業(yè)人力資源得到長遠(yuǎn)的發(fā)展。

三、戰(zhàn)略性人力資源隊(duì)伍建設(shè)的強(qiáng)化

如今的時(shí)代，對(duì)于企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃想要實(shí)現(xiàn)合理制定，并且能夠落實(shí)到位，高素質(zhì)人力資源團(tuán)隊(duì)有著十分重要的意義。因此，作為企業(yè)，應(yīng)該從戰(zhàn)略性人力資源管理的核心職能為出發(fā)點(diǎn)，加強(qiáng)建設(shè)人力資源隊(duì)伍。第一，企業(yè)內(nèi)部人力資源的合理配置，應(yīng)該以配置職能為依據(jù)。在進(jìn)行調(diào)研工作的開展時(shí)，應(yīng)該對(duì)企業(yè)總體戰(zhàn)略目標(biāo)、內(nèi)外部人力資源等情況進(jìn)行全面的掌握；根據(jù)數(shù)據(jù)進(jìn)行分析、預(yù)測(cè)企業(yè)人力資源發(fā)展需求和供給，對(duì)于企業(yè)的人力資源管理以及業(yè)務(wù)規(guī)劃等進(jìn)行合理的制定；并且要嚴(yán)格的監(jiān)督人力資源規(guī)劃落實(shí)情況，最后對(duì)其進(jìn)行評(píng)價(jià)，這樣才能真正的實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)；第二，職能的開發(fā)，可以讓企業(yè)和職工能夠一起成長和發(fā)展。開發(fā)戰(zhàn)略性人力資源，其實(shí)就是以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略為出發(fā)點(diǎn)，開發(fā)企業(yè)人力資源，這樣能夠在企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)方面，提供參考價(jià)值。所以，作為企業(yè)，應(yīng)該從企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)與職業(yè)生涯規(guī)劃兩點(diǎn)出發(fā)，有效的開發(fā)人力資源工作，將馬斯洛需求理論進(jìn)行有機(jī)的結(jié)合，對(duì)新時(shí)代的職工需求進(jìn)行明確，根據(jù)職工自身的不足，然后進(jìn)行相應(yīng)的專業(yè)培訓(xùn)，從而對(duì)職工的潛力進(jìn)行有效的發(fā)揮，在培訓(xùn)的同時(shí)，還需要對(duì)職工進(jìn)行考核，這樣才能讓職員的崗位更加符合。

人力資源規(guī)劃論文:淺談企業(yè)人力資源規(guī)劃與實(shí)施

摘 要 本文對(duì)企業(yè)人力資源規(guī)劃的含義和作用進(jìn)行闡述，從企業(yè)目前存在的問題及弊端入手，對(duì)產(chǎn)生這些問題的原因做了分析，結(jié)合人力資源規(guī)劃理論，提出了制定和有效實(shí)施人力資源規(guī)劃措施。

關(guān)鍵詞 企業(yè) 人力資源規(guī)劃 實(shí)施

隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，人力資源作為企業(yè)最活躍的要素資源重要性日漸凸顯。人力資源規(guī)劃作為企業(yè)人力資源管理的首要環(huán)節(jié)，是企業(yè)各項(xiàng)人力資源管理工作的基礎(chǔ)和依據(jù)，具有先導(dǎo)性和戰(zhàn)略性。也是企業(yè)實(shí)現(xiàn)人力資源的供需平衡和優(yōu)化配置，實(shí)施企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)的重要工作.

一、人力資源規(guī)劃的含義與作用

（一）人力資源規(guī)劃的含義

人力資源規(guī)劃是根據(jù)企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)，科學(xué)預(yù)測(cè)組織在未來環(huán)境變化中人力資源的供給與需求狀況，制定必要的人力資源獲取、利用和開發(fā)策略，確保組織對(duì)人力資源在數(shù)量和質(zhì)量上的需求，保證企業(yè)和個(gè)人獲得長遠(yuǎn)利益。

（二）人力資源規(guī)劃的重要作用

企業(yè)人力資源規(guī)劃不僅具有先導(dǎo)性和全局性，它還能不斷地調(diào)整人力資源政策和措施，指導(dǎo)人力資源管理活動(dòng)的有效進(jìn)行。人力資源規(guī)劃可以保證企業(yè)目標(biāo)完成、使人力資源管理活動(dòng)有序化、提高人力資源的利用效率、協(xié)調(diào)人力資源管理的具體計(jì)劃、使個(gè)人行為與企業(yè)目標(biāo)相吻合。所以，制定好人力資源規(guī)劃是企業(yè)人力資源管理部門的一項(xiàng)非常重要和有意義的工作。

二、企業(yè)人力資源規(guī)劃現(xiàn)狀及問題分析

目前我國企業(yè)的人力資源管理總體水平還不高，企業(yè)很難預(yù)測(cè)潛在的人員過剩或不足，無法保證企業(yè)擁有合理的人員結(jié)構(gòu)。我們?cè)谌肆┣笃胶狻⑷肆Y源的征聘補(bǔ)充、人員培訓(xùn)計(jì)劃等方面也存在很多問題，這些問題都導(dǎo)致人力資源規(guī)劃不能有效的服務(wù)于企業(yè)戰(zhàn)略，主要表現(xiàn)在以下幾方面：

（一）對(duì)人力資源規(guī)劃的認(rèn)識(shí)不全面，使得人力資源規(guī)劃沒有得到重視

目前很多企業(yè)把人力資源規(guī)劃看成是人力資源部的事，最多加上其他部門的人才、培訓(xùn)需求的調(diào)查和匯總。還有一些管理者認(rèn)為 “老總還在拍腦袋定戰(zhàn)略，我又怎么搞得出規(guī)劃”、“人力資源規(guī)劃做了也沒多大意義，計(jì)劃沒有變化快”等。正是這種主觀認(rèn)識(shí)上的不全面，導(dǎo)致企業(yè)人力資源規(guī)劃沒有得到足夠的重視，最終導(dǎo)致企業(yè)人力資源規(guī)劃的缺失。

（二）人力資源規(guī)劃缺乏科學(xué)性指導(dǎo)，不具備系統(tǒng)性

企業(yè)人力資源規(guī)劃過程中缺乏科學(xué)的指導(dǎo)與借鑒，使得人力資源規(guī)劃的技術(shù)應(yīng)用容易出現(xiàn)偏差，主要體現(xiàn)在：一是不顧企業(yè)實(shí)際情況照搬人力資源規(guī)劃方法與技術(shù)，致使企業(yè)人力資源規(guī)劃缺乏適用的環(huán)境，脫離實(shí)際；二是不清楚企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，盲目進(jìn)行人力資源規(guī)劃，缺少基本人力資源規(guī)劃的技術(shù)方法指導(dǎo)，導(dǎo)致人力資源規(guī)劃不具有可操作性。三是人力資源規(guī)劃只體現(xiàn)崗位人員的需求，與企業(yè)工作分析和崗位說明書的聯(lián)系不夠緊密，不能系統(tǒng)性的真正發(fā)揮作用。

（三）人力資源規(guī)劃不能隨著環(huán)境的變化而快速調(diào)整

隨著市場(chǎng)發(fā)展變化，企業(yè)戰(zhàn)略在調(diào)整，人力資源規(guī)劃往往不能及時(shí)調(diào)整。先前制訂出的人力資源規(guī)劃就失去針對(duì)性和可操作性，造成企業(yè)所需的人才不能及時(shí)供應(yīng)。

（四）人力資源規(guī)劃流于形式，不夠務(wù)實(shí)、缺乏執(zhí)行力

很多企業(yè)存在人力資源規(guī)劃制定后，相關(guān)的人力資源管理計(jì)劃，人力資源開發(fā)計(jì)劃和人力資源規(guī)劃的實(shí)施與控制得不到貫徹，執(zhí)行力不夠，導(dǎo)致人力資源管理工作滯后，規(guī)劃的預(yù)期目標(biāo)難以實(shí)現(xiàn)。

（五）缺乏人力資源管理的專門人才

人力資源管理人員在人力資源管理專業(yè)方面的知識(shí)儲(chǔ)備不足，專業(yè)技能不夠，缺乏系統(tǒng)的人力資源職業(yè)培訓(xùn)，很難做出專業(yè)的人力資源規(guī)劃。

三、企業(yè)人力資源規(guī)劃問題的對(duì)策措施

（一）明確企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，促進(jìn)人力資源規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略融合

解決當(dāng)前人力資源規(guī)劃缺失與脫離企業(yè)發(fā)展實(shí)際的主要措施就是要明確企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，強(qiáng)化管理者對(duì)人力資源規(guī)劃的科學(xué)認(rèn)識(shí)，促進(jìn)人力資源規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略的融合。人力資源規(guī)劃的前提是要明晰企業(yè)戰(zhàn)略，然后分解到人力資源方面，制訂人員需求計(jì)劃、招聘計(jì)劃、薪資福利計(jì)劃等與之相配套。人力資源規(guī)劃才能有的放矢，才能確保其制定和實(shí)施切合企業(yè)的發(fā)展實(shí)際。

（二）建立多維交叉的人力資源管理模式，完善人力資源規(guī)劃的支撐平臺(tái)

人力資源規(guī)劃是一項(xiàng)系統(tǒng)工作。是由決策層、人力資源管理部門、一線經(jīng)理等協(xié)同工作，分工完成的。企業(yè)決策層負(fù)責(zé)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，同時(shí)，與一線經(jīng)理和人力資源部門共同制訂規(guī)劃方案，并支持下屬實(shí)施方案；人力資源管理部門負(fù)責(zé)人力資源的分析和預(yù)測(cè)并做好方案的評(píng)價(jià)，支持一線部門實(shí)施規(guī)劃等；一線經(jīng)理負(fù)責(zé)人力資源的核心業(yè)務(wù)，參與決策層和人力資源管理部門工作。因此，完善人力資源規(guī)劃的支撐平臺(tái)，為人力資源規(guī)劃的制定與實(shí)施創(chuàng)造良好的運(yùn)行環(huán)境。

（三）完善人力資源信息系統(tǒng)

管理者在決策時(shí)需要準(zhǔn)確、及時(shí)了解相關(guān)的信息資料。人力資源管理部門有必要對(duì)客戶、業(yè)務(wù)和市場(chǎng)進(jìn)行深入接觸和了解，把握整個(gè)企業(yè)發(fā)展走向，洞察整個(gè)行業(yè)走勢(shì)。因此，建立和完善人力Y源信息系統(tǒng)，有利于組織進(jìn)行人員的學(xué)歷、能力特長、素質(zhì)等信息收集、保存、分析和報(bào)告，有利于決策者和管理者在編制和調(diào)整人力資源規(guī)劃時(shí)能準(zhǔn)確、及時(shí)獲得相關(guān)的有用信息。

（四）加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理隊(duì)伍的培養(yǎng)

人力資源規(guī)劃對(duì)從業(yè)人員的個(gè)人素質(zhì)、領(lǐng)導(dǎo)能力和學(xué)習(xí)能力要求都很高。因此，加強(qiáng)培養(yǎng)高層次、高素質(zhì)的中小企業(yè)人力資源管理隊(duì)伍，提高其整體性的專業(yè)素質(zhì)成為人力資源規(guī)劃成敗的關(guān)鍵。企業(yè)要通過對(duì)人力資源規(guī)劃從業(yè)人員的系統(tǒng)培訓(xùn)，提高他們的研究、預(yù)測(cè)、分析和溝通的管理技能及工作預(yù)見性。

（五）制定靈活多變、動(dòng)態(tài)有序、具有前瞻性的彈性人力資源規(guī)劃

所謂彈性人力資源規(guī)劃，就是在評(píng)估現(xiàn)有人力資源存量和界定企業(yè)核心人力資源的基礎(chǔ)上，制定預(yù)備性的支援人力規(guī)劃，并做出配套的培訓(xùn)計(jì)劃，使企業(yè)在面臨生產(chǎn)或服務(wù)能力擴(kuò)張性機(jī)遇時(shí)，盡可能快地為核心人員配備中層支援人員，以提高組織的反應(yīng)能力。人力資源規(guī)劃必須保持一定的彈性，對(duì)人力資源管理活動(dòng)有前瞻性、方向性和預(yù)見性功能，以免企業(yè)發(fā)生戰(zhàn)略轉(zhuǎn)移時(shí)出現(xiàn)人力資源僵化、失調(diào)而妨礙企業(yè)的發(fā)展.

總之，人力資源規(guī)劃是一個(gè)遵循企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，量化分析現(xiàn)有人力基礎(chǔ)與企業(yè)目標(biāo)水平的差異，綜合考慮內(nèi)外部環(huán)境，從而明確如何調(diào)整人員配置，以服務(wù)于企業(yè)發(fā)展的分析過程。在具體規(guī)劃制定和實(shí)施過程中，企業(yè)一定要在總體戰(zhàn)略指導(dǎo)下，按照規(guī)劃目標(biāo)進(jìn)行深入細(xì)致的調(diào)研，科學(xué)制定有效實(shí)施，促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

人力資源規(guī)劃論文:電力企業(yè)人力資源規(guī)劃問題及創(chuàng)新路徑分析

[摘 要]隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，人力資源管理逐步成為現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的重要助力，企業(yè)如何采取有效措施，建立起特色的人力資源管理機(jī)制，縮短自身企業(yè)與同行業(yè)企業(yè)之間的人力資源管理差距，現(xiàn)實(shí)而必要。本文從電力人力資源規(guī)劃問題入手，細(xì)化分析了新時(shí)期電力企業(yè)人力資源管理需優(yōu)化的現(xiàn)實(shí)問題，并從人力資源管理實(shí)踐創(chuàng)新的必要性和迫切性視角，提出了適宜電力企業(yè)人力資源規(guī)劃創(chuàng)新的方法建議。

[關(guān)鍵詞]電力企業(yè)；人力資源；規(guī)劃問題；創(chuàng)新路徑

對(duì)于企業(yè)來說，人力資源規(guī)劃能夠引導(dǎo)企業(yè)的發(fā)展方向，指導(dǎo)人力資源的各項(xiàng)活動(dòng)。在這個(gè)新的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下，電力企業(yè)人力資源管理必須要科學(xué)的進(jìn)行人力資源規(guī)劃，從而適應(yīng)時(shí)展的要求。在電力企業(yè)中，應(yīng)該科學(xué)合理的構(gòu)建人力資源管理機(jī)制，規(guī)劃適合企業(yè)發(fā)展的人力資源管理途徑，圍繞電力企業(yè)的總體發(fā)展目標(biāo)，確立長期的發(fā)展戰(zhàn)略，協(xié)調(diào)人力資源管理活動(dòng)，保證企業(yè)的長遠(yuǎn)利益。

1 人力資源規(guī)劃的意義

企業(yè)的人力資源規(guī)劃是人力資源管理的一個(gè)基礎(chǔ)部分，企業(yè)的人力資源規(guī)劃的好壞決定了企業(yè)在未來的發(fā)展。隨著電力企業(yè)的變革，只有科學(xué)的進(jìn)行人力資源規(guī)劃，才能適應(yīng)時(shí)展要求者，這是一種戰(zhàn)略規(guī)劃，它是從企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的角度出發(fā)，為企業(yè)未來的生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)準(zhǔn)備有力的人力資源。為了確保企業(yè)和個(gè)人的長遠(yuǎn)利益，在未來的環(huán)境變化中，科學(xué)預(yù)測(cè)人力資源的供給與需求狀況，并制定人力資源開發(fā)策略，確保企業(yè)對(duì)人力資源在數(shù)量和質(zhì)量上的需求。人力資源規(guī)劃確保企業(yè)能夠獲得經(jīng)濟(jì)有效的運(yùn)用。而在電力企業(yè)中，人力資源規(guī)劃是必不可少的，是電力企業(yè)政策的一部分，在現(xiàn)代的企業(yè)管理中，電力企業(yè)的的運(yùn)行需要人力資源規(guī)劃的支持，也是電力企業(yè)各項(xiàng)管理工作的基礎(chǔ)和依據(jù)。電力企業(yè)人力資源管理的目標(biāo)而言主要有以下三個(gè)方面：首先是企業(yè)通過對(duì)人力資源的合理開發(fā)，能夠不斷提高人力資源的效率，從而獲得更大的使用價(jià)值；其次，便是通過對(duì)人力資源的目標(biāo)合理開發(fā)來進(jìn)一步調(diào)動(dòng)員工的創(chuàng)造性和積極性；最后，通過人才資源的合理開發(fā)，有效提高員工的綜合素質(zhì)，為電力企業(yè)培養(yǎng)全面發(fā)展的人才。

2 人力資源管理的基本原則

人力資源管理主要是在充分了解人力資源的生理與心理特點(diǎn)的基礎(chǔ)上，結(jié)合現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對(duì)員工進(jìn)行合理的培訓(xùn)，以達(dá)到開發(fā)人力資源潛能、提高人力資源質(zhì)量的目的。首先，公司要對(duì)人力資源采取科學(xué)管理的原則，用定量的方法進(jìn)行評(píng)估，并且制定相關(guān)的管理制度，提升人力管理的效率。其次，供電公司要遵循以人為本的原則，將人力資源的科學(xué)管理放在核心的位置，有效的增強(qiáng)人力資源的合理利用。供電公司要根據(jù)員工的具體情況，充分調(diào)動(dòng)員工的責(zé)任心和道德感，提升員工的效率，并且激發(fā)員工的積極性。最后，供電企業(yè)一定要注重發(fā)展自身的企業(yè)文化。企業(yè)文化對(duì)公司的人力資源的管理有著重要的導(dǎo)向作用。優(yōu)秀的企業(yè)文化可以有效的激發(fā)員工的潛能，使員工對(duì)企業(yè)有良好的歸屬感，真正的為企業(yè)的整體利益而服務(wù)。

3 電力企業(yè)人力資源規(guī)劃問題分析

3.1 人力資源管理面臨的冗員問題

現(xiàn)階段，電力企業(yè)多為國有企業(yè)，受歷史因素影響，國有企業(yè)員工退休機(jī)制不相完善，為企業(yè)年輕的技術(shù)骨干型人才引進(jìn)帶來了相應(yīng)的困難。另外，較多國有電力企業(yè)勞務(wù)用工環(huán)境尚未實(shí)現(xiàn)市場(chǎng)化，員工身份整合問題依然突出，較多具有實(shí)力的人才僅能在低端崗位工作，而較多難以適應(yīng)市場(chǎng)變化的老員工依然占據(jù)電力企業(yè)重要的崗位，企業(yè)多余人員無法精簡(jiǎn)退出，而致冗員問題突出，阻滯了電力企業(yè)有效發(fā)展。

3.2 企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)不合理情況

電力企業(yè)人力資源管理結(jié)構(gòu)不合理情況由來已久，主要表現(xiàn)為：企業(yè)知識(shí)結(jié)構(gòu)簡(jiǎn)單型員工占比較多，而復(fù)合型技術(shù)型員工占比偏少、員工隊(duì)伍數(shù)量總量偏多，但拔尖人才及中堅(jiān)力量較少；另外，年齡結(jié)構(gòu)層次失衡情況較為嚴(yán)重，老齡化力量超過新生代力量，多數(shù)電力企業(yè)普遍存在著人才斷檔情況。

3.3 人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略目標(biāo)不準(zhǔn)確

目前，國內(nèi)電力企業(yè)雖然逐步轉(zhuǎn)為市場(chǎng)化經(jīng)營時(shí)期，較多民間資本開始涉足電力行業(yè)范疇。但從客觀層面來講，多數(shù)電力企業(yè)因以往長期處于壟斷式經(jīng)營環(huán)境中，企業(yè)經(jīng)營管理目標(biāo)及人力資源規(guī)劃目標(biāo)，均難以有效契合市場(chǎng)環(huán)境變化作出有效創(chuàng)新，存在目標(biāo)模糊不清問題，未能切實(shí)完善人力資源管理機(jī)制，構(gòu)建合理的人力資源規(guī)劃體系，使企業(yè)人才選拔層面存在較大局限性，也難以從全局視角實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部員工的合理激勵(lì)，為電力企業(yè)長久發(fā)展奠定基礎(chǔ)，盲目性及短期性特征尤為明顯，有待合理優(yōu)化解決。

4 新時(shí)期電力企業(yè)人力資源規(guī)劃的創(chuàng)新思路

4.1 強(qiáng)化思維轉(zhuǎn)變，專注人力資源管理理念創(chuàng)新

首先，電力企業(yè)管理層要在思想上深刻認(rèn)識(shí)到人力資源是重要的發(fā)展資本，要對(duì)企業(yè)人力資源從長遠(yuǎn)方面進(jìn)行戰(zhàn)略性定位，把企業(yè)人力資源部門作為自身企業(yè)經(jīng)營的重要部門，積極促使企業(yè)實(shí)現(xiàn)人才發(fā)展與企業(yè)發(fā)展的同步。同時(shí)，企業(yè)管理層還應(yīng)加大人力資源規(guī)劃重視，因?yàn)槠髽I(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和市場(chǎng)信息是人力Y源規(guī)劃有效實(shí)施的決定性因素，因此企業(yè)極有必要在行動(dòng)上制定富有彈性的人力資源管理戰(zhàn)略規(guī)劃，但規(guī)劃期不能過長，且需具有逐步修正的余地，這是由于電力企業(yè)市場(chǎng)環(huán)境變化特點(diǎn)所決定的。規(guī)劃中必須對(duì)人員獲取環(huán)節(jié)進(jìn)行合理設(shè)置，以便促使電力企業(yè)獲取技術(shù)型、復(fù)合型員工的過程中，盡量縮短周期、降低費(fèi)用、提高效率、增強(qiáng)市場(chǎng)應(yīng)變能力。

4.2 強(qiáng)化薪酬激勵(lì)，構(gòu)建合理績效管理模式

新時(shí)期，電力企業(yè)應(yīng)以崗位評(píng)價(jià)為基礎(chǔ)，建立公平的薪酬管理體系，主要是建立有效的薪酬制度和適當(dāng)?shù)募?lì)制度，以達(dá)到薪酬方面的公平合理。企業(yè)要以工資待遇和社會(huì)福利等物質(zhì)激勵(lì)手段為基礎(chǔ)，并以精神激勵(lì)為輔助從根本上提升內(nèi)部員工的積極性和忠誠度。同時(shí)，還應(yīng)建立目標(biāo)績效管理體系，完善電力企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的制定與分解，配套建立全面預(yù)算管理體系，借助目標(biāo)管理法、關(guān)鍵績效指標(biāo)法，強(qiáng)化目標(biāo)績效考評(píng)，實(shí)現(xiàn)人人有目標(biāo)、人人講績效、人人被考核的績效考評(píng)管理體系，將企業(yè)目標(biāo)和員工努力程度緊密結(jié)合，并將績效考核結(jié)果與員工的薪酬、職業(yè)發(fā)展、培訓(xùn)、晉升等有機(jī)結(jié)合起來，以此在績效考核方面，避免單一考核導(dǎo)致的績效管理不公平情況，促使績效管理成為發(fā)現(xiàn)人才、培養(yǎng)人才、激勵(lì)人才的有效手段。

4.3 完善人力資源管理結(jié)構(gòu)，健全企業(yè)人才服務(wù)體系

人力資源管理內(nèi)部環(huán)境囊括了兩大層次，其一即是企業(yè)整體組織戰(zhàn)略結(jié)構(gòu)，其二是人力資源管理活動(dòng)的主體構(gòu)成因素。組織戰(zhàn)略與組織結(jié)構(gòu)存在著密切關(guān)系，因此人力資源的管理方面需要同企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略與組織結(jié)構(gòu)相匹配吻合，達(dá)到戰(zhàn)略指導(dǎo)作用與結(jié)構(gòu)支持作用的良性發(fā)揮，而反之也應(yīng)由人力資源管理活動(dòng)進(jìn)一步影響戰(zhàn)略制定與結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)。

5 結(jié)語

一個(gè)企業(yè)的高效運(yùn)轉(zhuǎn)是員工的功勞，制定合理的人力資源規(guī)劃需要根據(jù)企業(yè)內(nèi)部的運(yùn)轉(zhuǎn)情況以及未來的發(fā)展前景而制定。在制定人力資源規(guī)劃時(shí)需要相關(guān)人員了解市場(chǎng)發(fā)展情況，以及企業(yè)內(nèi)部的需求，進(jìn)而降低人才成本。此外，還需要建立自己的體制，培養(yǎng)復(fù)合型人才。