序論：寫作是一種深度的自我表達(dá)。它要求我們深入探索自己的思想和情感，挖掘那些隱藏在內(nèi)心深處的真相，好投稿為您帶來了一篇人力資源管理系統(tǒng)論文范文，愿它們成為您寫作過程中的靈感催化劑，助力您的創(chuàng)作。

人力資源管理系統(tǒng)論文:企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)的構(gòu)建與實(shí)施

摘要：伴隨著企業(yè)人員規(guī)模的擴(kuò)充，使得傳統(tǒng)意義上的人工處理人力資源事務(wù)已經(jīng)不能充分滿足企業(yè)快速發(fā)展的需要，這時(shí)候可以考慮引進(jìn)人力資源管理系統(tǒng)，人力資源管理信息系統(tǒng)的形成和發(fā)展已經(jīng)成為企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的必然趨勢(shì)。企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)的構(gòu)建與實(shí)施是幫助人力資源管理部門和企業(yè)的戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)部門梳理流程、規(guī)范制度的重要的輔助工具。人力資源管理系統(tǒng)的維護(hù)與管理是幫助企業(yè)優(yōu)化管理、調(diào)整結(jié)構(gòu)的有效方法。

關(guān)鍵詞：人力資源管理系統(tǒng)信息管理構(gòu)建實(shí)施維護(hù)

信息化是指信息技術(shù)的廣泛應(yīng)用，以及他逐步改造傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)的過程，隨著信息技術(shù)尤其是Internet的廣泛應(yīng)用，以管理信息系統(tǒng)和電子商務(wù)為代表的信息技術(shù)在現(xiàn)代企業(yè)戰(zhàn)略管理中發(fā)揮著巨大的作用。隨著企業(yè)管理信息系統(tǒng)的應(yīng)用和普及，目前對(duì)于還沒有形成和建立戰(zhàn)略性人力資源管理的企業(yè)來說，母子公司在人力資源的管理上仍屬于自治、分散的管理模式，企業(yè)的管理流程還不能達(dá)到真正的標(biāo)準(zhǔn)化。企業(yè)人員管理和信息的傳遞單一、獨(dú)立、分散，缺乏時(shí)效性與整體性。于此同時(shí)，人力資源管理的各個(gè)模塊中大量的人工操作和人工成本核算極大的降低了工作效率，加大了管理成本。一般而言，人力資源管理系統(tǒng)將現(xiàn)代人力資源管理辦法與信息技術(shù)手段相結(jié)合，依靠信息技術(shù)對(duì)企業(yè)人力資源進(jìn)行優(yōu)化配置，他是提高企業(yè)人力資源管理質(zhì)量和水平的一個(gè)必然過程。

一、 企業(yè)人力資源信息化管理的重要意義

對(duì)于現(xiàn)代化企業(yè)，人力資源管理系統(tǒng)通過集中式的信息庫(kù)，自動(dòng)處理信息，員工自助服務(wù)、外協(xié)及服務(wù)共享的方式達(dá)到提高工作效率，規(guī)范工作流程，實(shí)施標(biāo)準(zhǔn)化管理，降低成本等目的，下面就從具體的方面分析企業(yè)人力資源信息化管理的重要之處：

首先，從提升人員工作效率效率和人力資源信息的角度，人力資源管理信息系統(tǒng)將各個(gè)分散的信息進(jìn)行有效的集中和集成，由系統(tǒng)進(jìn)行統(tǒng)一的分類與分析，極大的提高了人力資源工作的效率和準(zhǔn)確度。系統(tǒng)的有效數(shù)據(jù)也為企業(yè)高層管理者的戰(zhàn)略決策提供了可靠的依據(jù)。

其次，企業(yè)人力資源的信息化有效的降低了成本，人力資源管理信息系統(tǒng)的實(shí)施，使人力資源管理的各個(gè)模塊信息更有效的溝通，不但實(shí)現(xiàn)了信息管理的無紙化更增強(qiáng)了信息管理的實(shí)效性，把人事管理的各項(xiàng)流程通過信息技術(shù)的平臺(tái)得以實(shí)現(xiàn)，降低了人力資源管理操作的人工成本同時(shí)實(shí)現(xiàn)了資源成本的最低化。

最后，企業(yè)人力資源信息化幫助人力資源的管理者和實(shí)施者更好的梳理了人事管理中的各項(xiàng)制度與流程，使人力資源各個(gè)模塊各項(xiàng)管理流程更加的系統(tǒng)化、合理化。信息的平臺(tái)化將繁瑣的程序變得簡(jiǎn)單，明確使信息的傳遞更加的通暢有效。合理化的流程管理使管理內(nèi)容更加細(xì)化，避免了因異地或其他原因造成的審批延遲、權(quán)責(zé)不明或控制不嚴(yán)等問題。

二、 企業(yè)人力資源管理信息系統(tǒng)的準(zhǔn)備

首先人力資源管理部門需要統(tǒng)一做好規(guī)劃，制定規(guī)劃、明確目標(biāo)，統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，建立規(guī)范的數(shù)據(jù)庫(kù)，實(shí)現(xiàn)信息的共享，在項(xiàng)目的初級(jí)階段應(yīng)對(duì)企業(yè)的基本情況，人力資源管理的現(xiàn)狀進(jìn)行深入的分析，從而建立完善的人力資源管理信息系統(tǒng)的需求分析，明確系統(tǒng)開發(fā)的原則，建設(shè)的目標(biāo)。同時(shí)作為系統(tǒng)建設(shè)的準(zhǔn)備要與管理的各層級(jí)人員做好溝通，尤其是中高層領(lǐng)導(dǎo)人員和系統(tǒng)的使用人員，要根據(jù)各類人員的需求更好的設(shè)計(jì)系統(tǒng)的結(jié)構(gòu)、數(shù)據(jù)庫(kù)、運(yùn)行的環(huán)境和安全級(jí)別。建立暢通的溝通的渠道。人力資源管理信息系統(tǒng)是一個(gè)與現(xiàn)代化管理理念和手段相結(jié)合的系統(tǒng)，綜合運(yùn)用各種信息技術(shù)，輔助管理者進(jìn)行人力資源的決策和管理，他不僅是一個(gè)技術(shù)系統(tǒng)更是一個(gè)管理系統(tǒng)。對(duì)于這個(gè)系統(tǒng)來說組織的管理理念、專業(yè)的人力資源管理人員、技術(shù)支持是系統(tǒng)構(gòu)成的三個(gè)核心要素。

三、 企業(yè)人力資源管理信息系統(tǒng)的構(gòu)建

1. 如何設(shè)置企業(yè)人力資源管理信息系統(tǒng)的功能及其架構(gòu)

企業(yè)人力資源管理信息系統(tǒng)為人力資源管理所有領(lǐng)域提供支持，這些領(lǐng)域包括從人力資源規(guī)劃、招聘、人員信息管理、合同管理、休假管理、績(jī)效考核、離職管理、薪酬福利管理、培訓(xùn)管理等各個(gè)方面，并提供統(tǒng)計(jì)、查詢、輸入、輸出、審批等功能。

另外，從系統(tǒng)的功能架構(gòu)上來分析，企業(yè)的人力資源管理信息系統(tǒng)應(yīng)分分解為三個(gè)層面：

（1）基礎(chǔ)數(shù)據(jù)層.包括了變化較小的靜態(tài)數(shù)據(jù)（如組織數(shù)據(jù)及人員基本數(shù)據(jù)）和隨著員工在企業(yè)不斷變化的動(dòng)態(tài)數(shù)據(jù)（如工齡、司齡、崗位信息等）

（2）業(yè)務(wù)處理層：包括主要業(yè)務(wù)流程和功能操作的功能處理，這些功能將在日常管理工作中不斷產(chǎn)生和積累新的數(shù)據(jù)，如績(jī)效考核數(shù)據(jù)、考勤休假數(shù)據(jù)、薪酬數(shù)據(jù)培訓(xùn)數(shù)據(jù)等。

（3）決策支持層：通過基礎(chǔ)數(shù)據(jù)和業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)的數(shù)據(jù)庫(kù)支持，通過對(duì)有效數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)和分析，可以有效的得到?jīng)Q策層所需要的數(shù)據(jù)，提高了人力資源管理的效率，便于企業(yè)戰(zhàn)略層從總體把握人力資源的方向和動(dòng)態(tài)。

此外人力資源管理信息系統(tǒng)在報(bào)表的輸出和數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)換方面也應(yīng)提供有力支持，人力資源管理信息系統(tǒng)不僅要提供大量基礎(chǔ)數(shù)據(jù)報(bào)表，同時(shí)還應(yīng)該根據(jù)業(yè)務(wù)需要對(duì)現(xiàn)有報(bào)表進(jìn)行修改，在復(fù)雜的情況下系統(tǒng)可以提供詩(shī)句的集成。

2、人力資源管理信息系統(tǒng)的實(shí)施階段

（1）需求分析階段。在進(jìn)行人力資源管理信息系統(tǒng)前，需要對(duì)企業(yè)的人力資源管理現(xiàn)狀進(jìn)行分析，從而了解人力資源管理信息系統(tǒng)所需要實(shí)現(xiàn)的各項(xiàng)功能，確定系統(tǒng)實(shí)施的范圍與情況，從而達(dá)到從客觀實(shí)際出發(fā)，選擇標(biāo)準(zhǔn)、全面、可行性強(qiáng)的企業(yè)人力資源系統(tǒng)解決方案，進(jìn)行客觀的功能需求分析。

（2）方案選擇階段。對(duì)于人力資源管理信息系統(tǒng)的方案選擇，首先要確定管理系統(tǒng)是需要自行開發(fā)還是外部開發(fā)。自行開發(fā)的優(yōu)勢(shì)在于成本較低，但由于開發(fā)人員對(duì)人力資源管理的業(yè)務(wù)和流程不熟悉，需要依靠人力資源管理部門協(xié)助開發(fā)人員理解業(yè)務(wù)、梳理流程，因此開發(fā)周期較長(zhǎng)，系統(tǒng)流程可能會(huì)存在不嚴(yán)謹(jǐn)之處。外部開發(fā)的優(yōu)勢(shì)在于外部開發(fā)人員有相關(guān)流程管理基礎(chǔ)同時(shí)具備豐富的相關(guān)開發(fā)經(jīng)驗(yàn)，相較于自主開發(fā)，尋找和聘請(qǐng)有豐富經(jīng)驗(yàn)的外部開發(fā)供應(yīng)商對(duì)管理信息系統(tǒng)的構(gòu)建更加有利。

（3）實(shí)施階段。首先明確系統(tǒng)的功能需求，當(dāng)人力資源管理部門對(duì)企業(yè)的人力資源管理體系進(jìn)行優(yōu)化和流程的梳理后，可以將現(xiàn)有的管理工作和流程進(jìn)行規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化、系統(tǒng)化。這樣的梳理有利于系統(tǒng)的功能設(shè)定合理化，系統(tǒng)開發(fā)人員根據(jù)具體的需求和流程合理設(shè)置每一個(gè)功能模塊。系統(tǒng)的功能梳理和功能模塊的設(shè)定是整個(gè)項(xiàng)目實(shí)施的基礎(chǔ)，對(duì)項(xiàng)目的實(shí)施起著至關(guān)重要的作用。在流程的梳理和模塊的定制階段系統(tǒng)的應(yīng)用者應(yīng)與系統(tǒng)的開發(fā)者建立良好的溝通，對(duì)系統(tǒng)的需求分析進(jìn)行及時(shí)確認(rèn)，避免在開發(fā)過程中不斷提出新的零散需求或在正式開發(fā)后不斷修改需求。第二，數(shù)據(jù)整理及分析階段，根據(jù)系統(tǒng)的功能和現(xiàn)有數(shù)據(jù)的分析與整理，形成標(biāo)準(zhǔn)化的各類電子表格，并通過標(biāo)準(zhǔn)化的電子表格將數(shù)據(jù)導(dǎo)出至系統(tǒng)的數(shù)據(jù)庫(kù)中，從而建立起系統(tǒng)數(shù)據(jù)庫(kù)。系統(tǒng)數(shù)據(jù)的整體分析與規(guī)劃是使人力資源管理信息化至關(guān)重要的一部分，通過整個(gè)系統(tǒng)的信息集成，使得系統(tǒng)的數(shù)據(jù)模型不斷升級(jí)，不斷穩(wěn)定。第三，系統(tǒng)的應(yīng)用及反饋，在系統(tǒng)應(yīng)用前首先要對(duì)系統(tǒng)的使用人員進(jìn)行技能培訓(xùn)，以幫助企業(yè)盡快的熟悉系統(tǒng)，發(fā)現(xiàn)在系統(tǒng)使用過程中在功能設(shè)定中，流程及規(guī)劃出現(xiàn)的問題及數(shù)據(jù)信息的流暢程度，根據(jù)系統(tǒng)使用的反饋，開發(fā)人員根據(jù)在后續(xù)的改進(jìn)和升級(jí)服務(wù)中，進(jìn)一步調(diào)整系統(tǒng)的基礎(chǔ)功能，使系統(tǒng)的運(yùn)行更加流暢，使系統(tǒng)的易用性及可行性進(jìn)一步加強(qiáng)，系統(tǒng)集成性進(jìn)一步提高。

四、 人力資源管理信息系統(tǒng)的維護(hù)與管理

在人力資源管理信息系統(tǒng)實(shí)施過程中系統(tǒng)的維護(hù)與管理也是建立人力資源信息化的重中之重，為確保信息維護(hù)的及時(shí)到位，審批流程的順暢，信息訪問的安全，要合理規(guī)劃系統(tǒng)的管理、訪問、使用者的各層級(jí)權(quán)限，制定相關(guān)的人力資源管理制度和流程對(duì)信息化管理進(jìn)行輔助管理，使得使用者明確自己的使用權(quán)限與責(zé)任，了解系統(tǒng)安全保密需知。同時(shí)人力資源信息系統(tǒng)的管理需結(jié)合企業(yè)總體戰(zhàn)略及人力資源總體戰(zhàn)略規(guī)劃，使信息化管理更具有效率。

通過對(duì)企業(yè)人力資源信息化管理的意義，構(gòu)建方法，實(shí)施情況及維護(hù)管理對(duì)企業(yè)人力資源信息化管理的構(gòu)建及實(shí)施進(jìn)行了說明，人力資源的信息化是人力資源開發(fā)與管理的必然趨勢(shì)，信息化的數(shù)據(jù)也將逐漸成為企業(yè)戰(zhàn)略管理和決策的重要依據(jù)。

人力資源管理系統(tǒng)論文:淺析現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理系統(tǒng)

摘要：隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展以及社會(huì)主義現(xiàn)代化建設(shè)的逐步完善，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)越來越激烈，而人才優(yōu)勢(shì)也成為了其立于不敗之地的關(guān)鍵。本文就根據(jù)國(guó)有企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀，簡(jiǎn)單闡述一下其所存在的主要問題，并分析它的巨大優(yōu)勢(shì)，從而提出切實(shí)可行的對(duì)策加以管理，為企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

關(guān)鍵詞：國(guó)有企業(yè)；人力資源；管理；現(xiàn)狀

20世紀(jì)90年代以來，我國(guó)企業(yè)尤其是大中型國(guó)有企業(yè)對(duì)待人才的態(tài)度也隨之發(fā)生了根本性變化。人才戰(zhàn)略就是企業(yè)能夠不斷發(fā)展的最大動(dòng)力和根本，誰(shuí)擁有了最大規(guī)模的人力資源誰(shuí)就能夠占有更大的市場(chǎng)空間。伴隨人才戰(zhàn)略而來的是企業(yè)中的大批人員該如何的進(jìn)行積極、合理、有效的生產(chǎn)和學(xué)習(xí)培訓(xùn)，逐漸成為企業(yè)人才戰(zhàn)略中的重中之重。企業(yè)培訓(xùn)是指企業(yè)或針對(duì)企業(yè)開展的一種提高人員素質(zhì)、能力、工作績(jī)效和對(duì)組織的貢獻(xiàn)，而實(shí)施的有計(jì)劃、有系統(tǒng)的培養(yǎng)和訓(xùn)練活動(dòng)。目標(biāo)就在于使得員工的知識(shí)、技能、工作方法、工作態(tài)度以及工作的價(jià)值觀得到改善和提高，從而發(fā)揮出最大的潛力提高個(gè)人和組織的業(yè)績(jī)，推動(dòng)組織和個(gè)人的不斷進(jìn)步，實(shí)現(xiàn)組織和個(gè)人的雙重發(fā)展。

一、國(guó)有企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀

（1）、國(guó)企人事管理與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略脫節(jié)

在世界經(jīng)濟(jì)一體化的今天，很多國(guó)際大財(cái)團(tuán)之所以能夠取得成功，是由于他們?cè)谌肆Y源教育上不惜重金，他們從組織的目標(biāo)和任務(wù)出發(fā)，詳細(xì)地規(guī)劃人力資源的質(zhì)量、數(shù)量、結(jié)構(gòu)以及生產(chǎn)技術(shù)和資料等，但是國(guó)企在制定發(fā)展規(guī)劃的時(shí)候卻忽視了這些。

（2）、國(guó)有企業(yè)人力資源投入不充足

在我國(guó)，超過一半以上的國(guó)有企業(yè)人力資源投入不充足，國(guó)有企業(yè)目前還沒有形成一個(gè)完善的人力資源成長(zhǎng)環(huán)境，往往是只注重使用而輕視培養(yǎng)。部分企業(yè)只圖一時(shí)之利，拒絕對(duì)人力資源的大規(guī)模投入，這會(huì)導(dǎo)致國(guó)有企業(yè)的人力資源無法建立科學(xué)、良性的循環(huán)發(fā)展機(jī)制。此外，部分國(guó)有企業(yè)盡管已經(jīng)對(duì)人力資源進(jìn)行了投資，并且建立了人力資源培訓(xùn)制度，不過制度并沒有得到完善，培訓(xùn)只是徒有其表，培訓(xùn)內(nèi)容缺乏趣味性，形式缺乏創(chuàng)新性，無法滿足員工的需要得到員工的有力支持。企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理者在人力資源的投資方面比較放松，沒有緊迫感，不具備人才與經(jīng)營(yíng)的創(chuàng)新意識(shí)。

（3）、企業(yè)欠缺人力資源管理的規(guī)劃

人力資源規(guī)劃在企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略中起著非常重要的作用，如果企業(yè)想要得到長(zhǎng)期穩(wěn)定、科學(xué)的發(fā)展，就一定要結(jié)合企業(yè)的自身情況與目標(biāo)，制定出長(zhǎng)遠(yuǎn)的企業(yè)發(fā)展規(guī)劃，目前，一些企業(yè)的人力資源管理工作主要放在員工招聘、合同管理以及對(duì)員工的各項(xiàng)評(píng)估等等，員工與顧客之間的聯(lián)系沒有得到足夠重視，造成企業(yè)無法及時(shí)的掌握市場(chǎng)環(huán)境的變化，不能了解顧客的需求轉(zhuǎn)變，從而無法針對(duì)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境相適應(yīng)的現(xiàn)代人力資源管理戰(zhàn)略。

（4）、缺乏有效的人力資源管理制度

每個(gè)人身上都存在一定的惰性，企業(yè)在人力資源管理中要最大限度的減少這種特性。人管制度的科學(xué)合理性以及利益杠桿的準(zhǔn)確運(yùn)用能夠在一定程度上減少此類現(xiàn)象的發(fā)生，規(guī)范員工的工作行為，并激烈他們高效工作。但是，很多企業(yè)并沒有認(rèn)識(shí)到這一點(diǎn)，在人才的管理過程中沒有健全完善的制度體系，造成工作人員工作無據(jù)可依。而績(jī)效評(píng)價(jià)和激勵(lì)機(jī)制的匱乏也阻礙了企業(yè)員工的工作熱情，導(dǎo)致企業(yè)缺乏活力，經(jīng)濟(jì)效益無法達(dá)標(biāo)。

（5）、對(duì)人力資源管理認(rèn)識(shí)程度不夠

人力資源的有效管理并不是唯學(xué)歷論，素質(zhì)能力、崗位契合度、實(shí)際經(jīng)驗(yàn)等都是人員選聘的重要指標(biāo)。某些企業(yè)在人員的選聘上只關(guān)注他們的學(xué)歷，聘用的人員大多為本科以上學(xué)歷，但是高學(xué)歷卻不意味著高能力，也未必與企業(yè)的崗位相契合。例如，我國(guó)某著名企業(yè)，過分的強(qiáng)調(diào)了技術(shù)能力的重要作用，忽略了素質(zhì)道德的影響，聘請(qǐng)的某會(huì)計(jì)人員私設(shè)賬目，給企業(yè)的經(jīng)濟(jì)利益帶來了巨大的損失。

（6）、受傳統(tǒng)人事資源管理的影響嚴(yán)重

在社會(huì)主義市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)強(qiáng)烈的大環(huán)境下，有些企業(yè)盡管已經(jīng)建立了人力資源部門管理部門，不過卻依然采用傳統(tǒng)的管理體制，人力資源的管理方法依然采用著老舊的人事管理方法，沒有建立有效的人力資源考核機(jī)制，責(zé)權(quán)利制度沒有得到完善，對(duì)管理者的責(zé)任也不明確。此外，在國(guó)有企業(yè)中有，有一些領(lǐng)導(dǎo)和責(zé)任人沒有從根本上認(rèn)識(shí)到現(xiàn)代人力資源對(duì)于企業(yè)發(fā)展的重要性，沒有下定決心要對(duì)人力資源進(jìn)行改革，而且在國(guó)有企業(yè)中，一些中層領(lǐng)導(dǎo)不具備較強(qiáng)的能力，已經(jīng)完全適應(yīng)于傳統(tǒng)的官僚式人力資源管理，沒有去了解和掌握現(xiàn)代人力資源管理的方法。

二、提高國(guó)有企業(yè)人力資源管理的措施

（1）、加快國(guó)企樹立現(xiàn)代人力資源管理理念

人力資源管理的核心是以人主本，只有做以人為本才可以從根本上重視對(duì)人才的培養(yǎng)，科學(xué)的人力資源管理能夠有效的調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，同時(shí)為員工的進(jìn)步提供出科學(xué)合理的意見?，F(xiàn)代人力資源管理制度提倡企業(yè)管理者樹立全新的管理理念和發(fā)展理念，同時(shí)還要從根本上認(rèn)識(shí)到建立現(xiàn)代人力資源管理制度對(duì)于國(guó)有企業(yè)科學(xué)、穩(wěn)定發(fā)展的重要意義。現(xiàn)代人力資源管理制度要求加快國(guó)有企業(yè)樹立現(xiàn)代人力資源管理理念，提高對(duì)現(xiàn)代人力資源管理制度的認(rèn)識(shí)，將其與企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略置于同等重要，力求逐漸建立健全與市場(chǎng)需求相適應(yīng)的現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理制度。

（2）、建立健全人力資源管理機(jī)制

企業(yè)在人力資源管理優(yōu)化上首先就應(yīng)建立健全人力資源管理機(jī)制。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下，優(yōu)勝劣汰應(yīng)成為企業(yè)對(duì)員工進(jìn)行考核的重要手段，完善的績(jī)效考核、公平的晉升體系是激勵(lì)員工的主要方式。企業(yè)人力資源管理者應(yīng)采用公平、公正、公開的科學(xué)考核體系定期對(duì)員工實(shí)行全方位考核，讓員工在考核自評(píng)、互評(píng)中充分認(rèn)識(shí)到自己日常工作的優(yōu)勢(shì)與不足，無形之中引導(dǎo)員工不斷修正自我表現(xiàn)。企業(yè)人力資源管理者還應(yīng)將員工績(jī)效考核與優(yōu)勝劣汰原則有機(jī)聯(lián)系起來，在每一次考核中不斷增強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部員工的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)和進(jìn)取精神。

此外，企業(yè)人力資源管理者還應(yīng)從企業(yè)自身運(yùn)營(yíng)情況出發(fā)，不斷更新優(yōu)化內(nèi)部員工的薪酬結(jié)構(gòu)。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下的勞動(dòng)收入分配采取按勞分配的原則，企業(yè)應(yīng)摒棄過去舊式的統(tǒng)一薪酬標(biāo)準(zhǔn)模式，將薪酬制度創(chuàng)新也融入到市場(chǎng)浪潮中來，建立和完善基礎(chǔ)工資為前提、績(jī)效考核為主導(dǎo)的技能型薪酬制度。通過每一次考核對(duì)員工技能等級(jí)做出區(qū)分，按照技能等級(jí)實(shí)行薪酬分配，在實(shí)際操作中適時(shí)提升績(jī)效薪酬額度，將按勞分配與按科學(xué)技術(shù)分配結(jié)合起來，更加科學(xué)規(guī)范薪酬體系，提高員工工作積極性。在建立和完善薪酬分配制度的同時(shí)，企業(yè)人力資源管理者還應(yīng)建立健全企業(yè)內(nèi)部員工福利體系，適時(shí)調(diào)整員工醫(yī)療、保險(xiǎn)等福利項(xiàng)目，以更好地激勵(lì)員工工作，為企業(yè)發(fā)展做出應(yīng)有貢獻(xiàn)。

（3）、完善人才培訓(xùn)機(jī)制，提升企業(yè)員工專業(yè)素質(zhì)

企業(yè)員工是決定人力管理有效與否的關(guān)鍵，他們的能力水平和道德素質(zhì)決定著企業(yè)的整體實(shí)力。第一，企業(yè)要定期對(duì)他們進(jìn)行培訓(xùn)，從而提高他們的專業(yè)能力，并根據(jù)崗位職責(zé)的不同進(jìn)行分工訓(xùn)練；第二，企業(yè)要做好崗前培訓(xùn)，挑選能力和素質(zhì)都過硬的人員到企業(yè)中來，并讓他們明確企業(yè)文化，找準(zhǔn)自身定位；第三，員工自身要樹立競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，明確自己沒有高水平的業(yè)務(wù)能力就會(huì)被社會(huì)淘汰的事實(shí)，從而利用業(yè)余時(shí)間進(jìn)行自主學(xué)習(xí)，提高自身的專業(yè)能力。

（4）、人員激勵(lì)

人員激勵(lì)是提高勞動(dòng)生產(chǎn)率的第四個(gè)基本途徑。組織激勵(lì)水平越高，員工積極性越高，組織生產(chǎn)力也就越高，這既是一般常識(shí)，也是科學(xué)研究得出的結(jié)論。如美國(guó)哈佛大學(xué)威廉?詹姆斯一項(xiàng)研究表明，員工在受到充分激勵(lì)時(shí)，可發(fā)揮其能力的80％～90％，而在僅保住飯碗不被開除的低水平激勵(lì)狀態(tài)，員工僅發(fā)揮其能力的20％～30％。我國(guó)很多企業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率低，與不合理體制壓抑員工積極性有很大關(guān)系。

（5）、推動(dòng)國(guó)有企業(yè)制定科學(xué)合理的人力資源規(guī)劃

科學(xué)的人力資源規(guī)劃對(duì)企業(yè)的發(fā)展起著關(guān)鍵的作用，現(xiàn)代人力資源管理制度要求企業(yè)建立科學(xué)合理的人力資源發(fā)展規(guī)劃，并且在長(zhǎng)期人力資源規(guī)劃制定的同時(shí)結(jié)合企業(yè)自身的管理情況，明確優(yōu)缺點(diǎn)，制定出合理的措施，針對(duì)企業(yè)的自身情況和發(fā)展需求，對(duì)企業(yè)的不同發(fā)展階段的人力資源進(jìn)行合理的分析，保證目標(biāo)能夠順利達(dá)成。此外，需要要注意到現(xiàn)代人力資源管理要求所制定的規(guī)劃具有創(chuàng)造性、科學(xué)性、預(yù)見性以及系統(tǒng)性，針對(duì)企業(yè)所需而做出深層分析，為企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展打好基礎(chǔ)。

（6）、培育優(yōu)秀企業(yè)文化，創(chuàng)造良性的軟環(huán)境

企業(yè)文化與人力資源戰(zhàn)略管理之間存在顯著的聯(lián)系，企業(yè)文化之所以能夠激勵(lì)員工共同努力，完成組織的共同目標(biāo)，是由于企業(yè)文化能夠?qū)?nèi)部的多種力量統(tǒng)一于共同的指導(dǎo)思想和經(jīng)營(yíng)哲學(xué)中。此外，人力資源管理學(xué)者夏里遜強(qiáng)調(diào)，企業(yè)在人力資源戰(zhàn)略管理活動(dòng)中的影響無處不在，因此，人力資源戰(zhàn)略管理的基本任務(wù)之一就是培育企業(yè)文化。

（7）、人員的合理配置

人員的合理組織和配置，是提高勞動(dòng)生產(chǎn)率的第二個(gè)基本途徑。由于每個(gè)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)是由各部門相互協(xié)作完成的，因此，企業(yè)各部門生產(chǎn)力必須均衡。某一部門若人力不足，就會(huì)影響到其他各部門的產(chǎn)出而導(dǎo)致整個(gè)企業(yè)生產(chǎn)率下降。，企業(yè)人力資源管理的另一個(gè)任務(wù)就是要根據(jù)企業(yè)目標(biāo)和任務(wù)，按照量才錄用，用人所長(zhǎng)的原則，對(duì)員工進(jìn)行合理配置和組合，努力發(fā)揮他們的專長(zhǎng)和才能，做到事得其人，人盡其才，才盡其用。

三、結(jié)語(yǔ)

總之，國(guó)有企業(yè)作為國(guó)民經(jīng)濟(jì)的支柱，為了實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，必須充分提高自身的核心競(jìng)爭(zhēng)力。人力資源管理作為一個(gè)復(fù)雜的系統(tǒng)工程，存在的問題不是偶然形成的，對(duì)此系統(tǒng)進(jìn)行完善也不是一蹴而就的。因此，在對(duì)國(guó)有企業(yè)的人力資源進(jìn)行管理時(shí)，不僅要充分重視其面臨的諸多問題，還應(yīng)當(dāng)對(duì)現(xiàn)代國(guó)有企業(yè)人力資源管理的有效途徑和對(duì)策進(jìn)行深入的探討和研究，這對(duì)建設(shè)國(guó)有企業(yè)的現(xiàn)代化企業(yè)制度具有重要的指導(dǎo)作用和現(xiàn)實(shí)意義。

人力資源管理系統(tǒng)論文:精細(xì)化考勤在人力資源管理系統(tǒng)中的應(yīng)用

摘 要：考勤管理是企業(yè)管理的重要環(huán)節(jié)，加強(qiáng)考勤管理，嚴(yán)肅考勤制度是企事業(yè)單位做好各項(xiàng)經(jīng)營(yíng)管理工作的前提與保障。隨著計(jì)算機(jī)技術(shù)的高速發(fā)展，電子考勤管理逐步得到應(yīng)用，精細(xì)化考勤管理也應(yīng)運(yùn)而生，使考勤管理工作更加科學(xué)化、規(guī)范化、智能化。SAP人力資源管理系統(tǒng)提供了精細(xì)化考勤管理平臺(tái)，在公司的推廣應(yīng)用過程中做到了操作簡(jiǎn)便、靈活，滿足日常員工考勤管理的需求。

關(guān)鍵詞：精細(xì)化考勤；系統(tǒng)；應(yīng)用

1 精細(xì)化考勤實(shí)施背景

長(zhǎng)期以來，很多單位沿襲人工方式進(jìn)行考勤管理，每個(gè)單位都有專門負(fù)責(zé)考勤記錄的人員，即便如此，科學(xué)準(zhǔn)確地管理考勤也絕非易事，特別是對(duì)于一個(gè)員工總量3萬(wàn)余人，實(shí)施行政兩級(jí)管理的特大型國(guó)有企業(yè)，考勤管理工作涉及人員、班次、請(qǐng)銷假等諸多因素，每日考勤統(tǒng)計(jì)工作量及難度巨大。利用計(jì)算機(jī)管理考勤不僅能使管理人員從繁雜的考勤管理工作中解脫出來，而且能夠科學(xué)規(guī)范的進(jìn)行考勤管理。2010年，人力資源管理系統(tǒng)在公司推廣，經(jīng)過系統(tǒng)的討論和差異分析，公司認(rèn)識(shí)到隨著中國(guó)乃至整個(gè)世界信息技術(shù)發(fā)展的潮流，必須要向精細(xì)化的考勤管理平臺(tái)轉(zhuǎn)型，按統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)、統(tǒng)一流程進(jìn)行規(guī)范管理。

2 精細(xì)化考勤的主要功能

員工考勤有兩個(gè)主要的功能：一是員工出勤、缺勤、休假等的原始記錄，是對(duì)員工違紀(jì)等情況進(jìn)行處理的依據(jù)；二是為薪酬管理模塊提供計(jì)算依據(jù)。

精細(xì)化考勤管理與粗放式考勤管理的區(qū)別就在于對(duì)員工考勤過程進(jìn)行記錄，實(shí)現(xiàn)員工工作班次和休假定額的管理，對(duì)員工休假、缺勤、出勤、加班等信息的維護(hù)，通過考勤計(jì)算和審批，產(chǎn)生相應(yīng)的考勤統(tǒng)計(jì)信息，實(shí)現(xiàn)考勤流程的精細(xì)化管理。

3 精細(xì)化考勤在系統(tǒng)建設(shè)中的應(yīng)用

3.1 分析系統(tǒng)功能，確定實(shí)施方向

組織對(duì)精細(xì)化考勤管理中的“班次管理”、“排班管理”、“缺勤及休假管理”、“加班管理”、“考勤計(jì)算及審批”等功能進(jìn)行分析，撰寫差異分析報(bào)告，提交班次、考勤項(xiàng)、假期等各類相關(guān)業(yè)務(wù)的配置說明，并對(duì)重點(diǎn)問題確定實(shí)施方向：一是轉(zhuǎn)變考勤系統(tǒng)模式，將原來的“出勤則給”的考勤維護(hù)方式轉(zhuǎn)變?yōu)椤叭鼻趧t扣”的模式；二是實(shí)施班次工時(shí)制度，將員工出勤按小時(shí)計(jì)算；三是細(xì)化請(qǐng)銷假審批流程；四是按薪酬管理模塊需求設(shè)定計(jì)算結(jié)果輸出項(xiàng)。四個(gè)重點(diǎn)問題的確認(rèn)，奠定了精細(xì)化考勤在公司成功推廣的基礎(chǔ)。

3.2 細(xì)化管理角色，明確分級(jí)負(fù)責(zé)

角色管理也稱權(quán)限管理，考勤管理中所提供的角色有“考勤排班”、“考勤員”、“考勤管理”“考勤審批”四項(xiàng)，其中考勤審批與前三個(gè)角色互斥，但在實(shí)際工作中單一的角色劃分不能滿足工作的需要，還存在著分級(jí)管理的問題，如各基層單位的“計(jì)劃工作時(shí)間”應(yīng)由公司統(tǒng)一指定，“休假定額”的生成應(yīng)由二級(jí)單位確認(rèn)等。為此，公司在權(quán)限采集時(shí)將各個(gè)管理角色按“公司級(jí)”、“分廠級(jí)”、“車間級(jí)”進(jìn)行劃分，滿足管理需求。在此基礎(chǔ)上，對(duì)各級(jí)用戶的管理職責(zé)進(jìn)行明確，如考勤的真實(shí)性由審批用戶負(fù)責(zé)；基層單位無權(quán)使用批量導(dǎo)入考勤數(shù)據(jù)的權(quán)限；計(jì)劃工作時(shí)間的修改由二級(jí)單位人事部門負(fù)責(zé)監(jiān)督管理；休假定額由二級(jí)單位人事部門依據(jù)有關(guān)文件管理維護(hù)等。權(quán)限的分級(jí)管理是一個(gè)權(quán)限下移和規(guī)范的過程，基層用戶有了更多的權(quán)限，但同時(shí)也有了更大的責(zé)任，考勤數(shù)據(jù)一經(jīng)審核無法更改，有效的保證了歷史數(shù)據(jù)的完整性。

3.3 規(guī)范工作規(guī)則，加強(qiáng)班次管理

計(jì)劃工作時(shí)間，即記錄員工的工作計(jì)劃安排情況。計(jì)劃工作時(shí)間設(shè)置過多則不便于管理，太少則不能滿足工作需求，科學(xué)的設(shè)置計(jì)劃工作時(shí)間可以保證員工作息時(shí)間合理，以更加飽滿的精神狀態(tài)開展工作，特別是輪班人員的計(jì)劃工作時(shí)間設(shè)置問題。公司結(jié)合人力資源管理系統(tǒng)計(jì)劃工作時(shí)間的設(shè)置要求，重新分析確定了公司的計(jì)劃工作時(shí)間，取消了一些設(shè)置陳舊、不利于員工休息計(jì)劃工作時(shí)間，將原來的20個(gè)運(yùn)行方式歸并為14個(gè)，歸并后更加適用于當(dāng)前企業(yè)發(fā)展要求。

精細(xì)化考勤在SAP人力資源管理系統(tǒng)的應(yīng)用各不相同，公司更加關(guān)注精細(xì)化考勤管理每一個(gè)環(huán)節(jié)，對(duì)每一個(gè)操作力爭(zhēng)做到“精細(xì)”。如：規(guī)定“組織單位的班次計(jì)劃”只適用于員工每月考勤暫時(shí)性不規(guī)則或修改量較大時(shí)使用，正常情況下無批準(zhǔn)不允許在此維護(hù)員工班次，并要求員工“值班”或“休假”必須從“替班”及“缺勤及休假”中操作，將員工考勤的每一個(gè)狀態(tài)在系統(tǒng)準(zhǔn)確的位置中留下記錄，便于查詢和管理。

3.4 合理配置系統(tǒng)功能，提高工作效率

公司應(yīng)用精細(xì)化考勤管理平臺(tái)，將規(guī)則性日常工作交由系統(tǒng)自動(dòng)完成。一是合理配置工時(shí)計(jì)算規(guī)則。公司對(duì)所屬計(jì)劃工作時(shí)間班次實(shí)行工時(shí)制，即常白班人員工作一天按7小時(shí)計(jì)算；五班三運(yùn)轉(zhuǎn)人員一個(gè)班次按8.25小時(shí)計(jì)算；四班二運(yùn)轉(zhuǎn)人員白班按8.25小時(shí)計(jì)算，夜班按11.55小時(shí)計(jì)算；三班一運(yùn)轉(zhuǎn)人員一個(gè)班次按18.55小時(shí)計(jì)算，并對(duì)于輪班人員有缺勤時(shí)，根據(jù)假期類型的不同確定不同的計(jì)算公式，如輪班人員“年休假”期間，缺勤工時(shí)按每天7小時(shí)計(jì)算，輪班人員休病假，缺勤工時(shí)按原輪班工時(shí)計(jì)算等，通過工時(shí)計(jì)算規(guī)則的設(shè)置，實(shí)現(xiàn)了考勤工時(shí)管理。二是員工加班工資的自動(dòng)計(jì)算。因公司實(shí)行工時(shí)制度，對(duì)于每個(gè)工作日的工時(shí)有嚴(yán)格的計(jì)算公式，當(dāng)輪班人員在節(jié)日期間工作，系統(tǒng)自動(dòng)按工時(shí)計(jì)算加班工資，減少了系統(tǒng)數(shù)據(jù)維護(hù)的工作量，提高了數(shù)據(jù)準(zhǔn)確性。三是夜班津貼的自動(dòng)計(jì)算。公司夜班津貼根據(jù)不同的單位性質(zhì)，輪班計(jì)劃規(guī)則自動(dòng)判斷執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)參與計(jì)劃。為了更好地匹配考勤與工資的自動(dòng)核算，共設(shè)置考勤計(jì)算結(jié)果輸出項(xiàng)21項(xiàng)，為工資自動(dòng)運(yùn)算提供依據(jù)。

3.5 編制管理手冊(cè)，強(qiáng)化系統(tǒng)應(yīng)用

用戶手冊(cè)是系統(tǒng)應(yīng)用過程中必要的規(guī)范性指導(dǎo)文檔，同時(shí)也是管理文檔，公司在系統(tǒng)推廣應(yīng)用過程中堅(jiān)持每季度進(jìn)行一次管理手冊(cè)更新，并相應(yīng)有針對(duì)性的組織提升培訓(xùn)；在系統(tǒng)應(yīng)用過程中，明確由業(yè)務(wù)為中心，關(guān)鍵用戶協(xié)助開展工作的方式進(jìn)行，并將各單位系統(tǒng)運(yùn)行情況納入經(jīng)濟(jì)責(zé)任制進(jìn)行考核管理，強(qiáng)化系統(tǒng)應(yīng)用。

4 結(jié)束語(yǔ)

精細(xì)化是“精細(xì)”的系統(tǒng)化，公司在精細(xì)化考勤的應(yīng)用過程中，借助自身管理模式，經(jīng)過差異分析、權(quán)限設(shè)置、規(guī)范運(yùn)作、需求配置及強(qiáng)化應(yīng)用，系統(tǒng)化的建立了考勤管理系統(tǒng)，具備了使用條件，實(shí)現(xiàn)了考勤管理的雙重職能，可以為考勤管理提供支持平臺(tái)。

人力資源管理系統(tǒng)論文:企業(yè)戰(zhàn)略、人力資源管理系統(tǒng)與企業(yè)績(jī)效的關(guān)系研究

摘要：在企業(yè)管理中，人力資源管理如何會(huì)影響績(jī)效，既是國(guó)際企業(yè)內(nèi)部的管理問題，同時(shí)也是人力資源管理當(dāng)中的核心問題。無論何種國(guó)際化戰(zhàn)略的成功都不會(huì)離開人力資源的管理。若人力資源管理的方式不正確，便不會(huì)更好的支持某些國(guó)際化戰(zhàn)略的實(shí)施。如此便可以更好的獲得不可替代的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。本文將采用理論的方法進(jìn)行探究人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略及企業(yè)績(jī)效間的關(guān)系模式。

關(guān)鍵詞：企業(yè)管理；人力資源管理；企業(yè)績(jī)效

前言

自20世紀(jì)90年代以來，經(jīng)濟(jì)全球化浪潮席卷了整個(gè)世界。更甚至有些企業(yè)的戰(zhàn)略與績(jī)效方面出現(xiàn)了嚴(yán)重的問題，并影響了某些國(guó)家之間的經(jīng)濟(jì)貿(mào)易關(guān)系和自身的企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略。為了優(yōu)化其資源配置，越來越多的人投入了這個(gè)競(jìng)爭(zhēng)市場(chǎng)，因此競(jìng)爭(zhēng)更加激烈。而通過企業(yè)的戰(zhàn)略、人力資源管理的改進(jìn)，進(jìn)而進(jìn)一步調(diào)整企業(yè)的績(jī)效問題。

一、企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源

根據(jù)某些企業(yè)來說，為了實(shí)現(xiàn)其戰(zhàn)略目標(biāo)，則進(jìn)行一些與員工相關(guān)的某些行為。通過一些組織的行為理論來促進(jìn)其戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)施。然而，企業(yè)會(huì)做出一些創(chuàng)新型的戰(zhàn)略目標(biāo)，以此來迅速的增加對(duì)市場(chǎng)的需求。如此一來，便要大大增加同時(shí)具有應(yīng)變與創(chuàng)新能力的員工。因此，企業(yè)要為某些員工提供一些更為多樣化的培訓(xùn)并給予其一定的發(fā)展機(jī)會(huì)。如此，這樣的機(jī)會(huì)可以讓員工不斷的加強(qiáng)其自身的價(jià)值，更加可以實(shí)現(xiàn)員工對(duì)企業(yè)的承諾。因此，企業(yè)可以更加根據(jù)不同的人員的能力而進(jìn)行不同的運(yùn)用。如此，便可以很快地增加其企業(yè)的效益。

（一）企業(yè)戰(zhàn)略對(duì)人力資源管理的影響

1.企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)不足

企業(yè)戰(zhàn)略及其不夠明確的目標(biāo)，使其沒有向前發(fā)展的動(dòng)力。目前的企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中，企業(yè)的核心資源是人才，因而人力資源將處于企業(yè)的核心部位。但其缺乏長(zhǎng)期的運(yùn)營(yíng)管理規(guī)范以及可持續(xù)的產(chǎn)業(yè)鏈[1]。因此，企業(yè)有任何的發(fā)展都需要依靠企業(yè)戰(zhàn)略的決策而制定。

2.市場(chǎng)外部變化的因素

市場(chǎng)外部的不確定因素最終主要來源于國(guó)家的某些相關(guān)政策以及宏觀調(diào)控方面。由于國(guó)家其相關(guān)政策的原因，導(dǎo)致企業(yè)的外部市場(chǎng)環(huán)境進(jìn)一步混亂而發(fā)生一些不確定的因素，進(jìn)而給該企業(yè)帶來一定程度的損失。

3.人力資源的自身管理

企業(yè)有效地利用與其發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)相適應(yīng)的管理與技術(shù)人才。現(xiàn)如今，大多數(shù)人都是有專業(yè)也有能力的，但是卻缺乏戰(zhàn)略的指導(dǎo)。因此便無法精準(zhǔn)的從事某些活動(dòng)。還有一些人則是缺乏專業(yè)的技術(shù)支撐而無法去完成自身的任務(wù)。為此，要最大限度地發(fā)掘其自身的管理才能，與此同時(shí)也可以更好的推動(dòng)企業(yè)的某些戰(zhàn)略實(shí)施，以便更好的促進(jìn)企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。

（二）人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略的關(guān)系

人力資源管理在企業(yè)戰(zhàn)略中占有重要的地位并發(fā)揮著促進(jìn)作用。而人力資源管理與企業(yè)績(jī)效也存在著相互作用的關(guān)系。在一個(gè)企業(yè)中，若想實(shí)現(xiàn)任何一個(gè)戰(zhàn)略，則必須充分法考慮企業(yè)現(xiàn)存的人力資源的標(biāo)準(zhǔn)及狀況[2]。而這些在制約的同時(shí)也反應(yīng)了人力資源管理戰(zhàn)略與企業(yè)經(jīng)營(yíng)之間的互相依存的關(guān)系。通過戰(zhàn)略性的人力資源管理強(qiáng)調(diào)了將人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略的目標(biāo)相結(jié)合，使人力資源在企業(yè)的目標(biāo)發(fā)展與執(zhí)行中發(fā)揮重要的作用，從而進(jìn)一步突出了人力資源管理在現(xiàn)代的各企業(yè)管理中的核心地位與決定性作用。

二、人力資源管理與企業(yè)績(jī)效

（一）人力資源管理對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響

1.人力資源管理對(duì)企業(yè)績(jī)效的意義

將某一企業(yè)中的人力資源管理的理念引入到企業(yè)的績(jī)效管理中，并對(duì)員工所工作的情況進(jìn)行全面的、公正的評(píng)價(jià)。現(xiàn)如今，合理的調(diào)配并發(fā)揮企業(yè)人才的最大潛能才是最具現(xiàn)實(shí)的意義。在企業(yè)績(jī)效管理中，積極引入資源管理理念，不僅能確保企業(yè)員工的工作任務(wù)與企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)相一致，并且能夠使得集體與個(gè)人的利益和責(zé)任保持一致。如此，不僅僅能發(fā)揮其重大的潛能更加能體現(xiàn)出其競(jìng)爭(zhēng)中的優(yōu)勢(shì)，并能有效地提高企業(yè)生產(chǎn)力。

2.人力資源管理對(duì)企業(yè)績(jī)效影響的分析

人力資源的規(guī)劃潛在的影響了企業(yè)的績(jī)效。通過對(duì)員工進(jìn)行的培訓(xùn)及調(diào)配，可以更好的讓員工在合理的時(shí)間內(nèi)找到屬于并適合自身的位置?，F(xiàn)如今，經(jīng)濟(jì)發(fā)展迅猛，各大企業(yè)都處于競(jìng)爭(zhēng)的環(huán)境之中。因而，各企業(yè)人力資源的需求與供給就很不平衡。因此，便需要更好的進(jìn)行資源規(guī)劃。即便如此，才使得人力資源管理的實(shí)踐等活動(dòng)順利進(jìn)行。有些時(shí)候，即使企業(yè)中招到了合格的員工，但也保證不了該員工可以勝任企業(yè)中所分配的任何工作。

3.發(fā)揮人力資源管理對(duì)企業(yè)績(jī)效的最大作用

以優(yōu)勝劣汰的方式進(jìn)行人力資源的管制，并通過客觀的方式在企業(yè)選人方面起到基礎(chǔ)性作用。按照相應(yīng)的人事制度的改革方向，拓寬競(jìng)爭(zhēng)上崗的范圍。通過公開報(bào)名、考試答辯等全方位考核的方式來定制相應(yīng)的人選。若要加強(qiáng)廣大員工的工作態(tài)度，則需對(duì)其進(jìn)行合理的監(jiān)督。同時(shí)應(yīng)積極適應(yīng)其管理要求，進(jìn)而建立員工動(dòng)態(tài)的信息管理庫(kù)。為此可以更好的方便企業(yè)了解每一個(gè)員工的成長(zhǎng)歷程。

（二）人力資源管理與企業(yè)績(jī)效的關(guān)系

固有的分析思路和某些相關(guān)的研究方法都傾向于一種說法，即：人力資源管理對(duì)組織績(jī)效的貢獻(xiàn)性問題。但是，這種說法的存在并不可能完全證明人力資源管理與企業(yè)績(jī)效之間的必然因果關(guān)系。有部分人研究，是針對(duì)“人力資源管理是因，而企業(yè)的績(jī)效是果”而進(jìn)行探究?？呻S之便有大部分學(xué)者也通過證明，將其證明為反向的因果關(guān)系，從而揭示了企業(yè)績(jī)效下降對(duì)人力資源管理所帶來的消極影響。如果，某企業(yè)的財(cái)務(wù)績(jī)效不斷下降，隨之便會(huì)降低員工的薪酬[3]。由此可見，若企業(yè)的利益下降，則會(huì)影響有關(guān)利益的一切事情，例如培訓(xùn)與分紅等。

然而，隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展?，F(xiàn)如今，人力資源管理系統(tǒng)已經(jīng)基本分為兩個(gè)類型：分別是以控制為基礎(chǔ)和以資源為基礎(chǔ)。如此來說，以控制為基礎(chǔ)的某項(xiàng)觀點(diǎn)主要針對(duì)員工的規(guī)范性問題進(jìn)行分析，主要為了使員工更加可以嚴(yán)格遵守其規(guī)范化的標(biāo)準(zhǔn)。而以資源為基礎(chǔ)的某項(xiàng)觀點(diǎn)則是希望通過運(yùn)用內(nèi)部的工作人員的工作能力來獲得相應(yīng)的競(jìng)爭(zhēng)。這樣的觀點(diǎn)可以更加促進(jìn)員工的積極工作能力，并且會(huì)得到其相應(yīng)的努力結(jié)果。

三、研究結(jié)論與啟示

（一）研究結(jié)論

對(duì)于總體的績(jī)效來說，人力資源管理系統(tǒng)是其重要的具有決定性作用的因素。因此，相關(guān)結(jié)果表明，首先，可以大大提升企業(yè)的其競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的主要原因則是人力的資本投資理財(cái)活動(dòng)。于資源基礎(chǔ)的理論來看，各大企業(yè)中只有通過人力資源管理來進(jìn)行對(duì)其的資本投資，而且也是企業(yè)可以持久具有其競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的重要渠道。其次，人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略的相互影響及作用已經(jīng)對(duì)企業(yè)的銷售與利潤(rùn)的增長(zhǎng)都產(chǎn)生了很嚴(yán)重的影響。然而，若是將人力資源管理系統(tǒng)與相應(yīng)的企業(yè)戰(zhàn)略相配合，則能更好的提升并發(fā)揮其企業(yè)績(jī)效的技能。

對(duì)于管理者來說，不可以輕易的忽略在人力資源管理的活動(dòng)投資，最重要的則是大量的招攬以及培訓(xùn)等員工。因?yàn)?，人是管理企業(yè)一切的根本所在。為此，人力資源管理的水平將在無形之中決定了企業(yè)的未來發(fā)展模式。人力資源管理是整個(gè)企業(yè)的核心，同時(shí)也是為了創(chuàng)造更好的企業(yè)績(jī)效的重要部門。企業(yè)戰(zhàn)略主要是為了進(jìn)一步提升其存在價(jià)值與自身利益，進(jìn)而制定一些長(zhǎng)遠(yuǎn)的目標(biāo)。只有合理的發(fā)揮人力資源管理的作用，才能更好地配合企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。在此情況下，只有將企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源管理相結(jié)合的情況下方可提升企業(yè)的績(jī)效。

（二）研究啟示

隨著社會(huì)的發(fā)展以及全球化的進(jìn)程，企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)方面越來越激烈。國(guó)內(nèi)的許多企業(yè)都在面臨著來自世界各地的各個(gè)企業(yè)的各方面挑戰(zhàn)。如此一來，企業(yè)內(nèi)部的人力資源便在企業(yè)的不斷競(jìng)爭(zhēng)中占有主導(dǎo)的決定性作用。然而，如何提升人力資源管理對(duì)企業(yè)的有利作用則是我國(guó)企業(yè)在現(xiàn)階段更加急切的需要解決的問題。因此，大力發(fā)展企業(yè)的人力投資，為了人力資源管理系統(tǒng)對(duì)于企業(yè)績(jī)效的進(jìn)一步提升產(chǎn)生了重要作用。而且，將人力資源管理的實(shí)踐作為戰(zhàn)略合作伙伴來說，需要急切的加強(qiáng)并深化其業(yè)務(wù)的外部契合是企業(yè)人力資源管理的實(shí)踐重要思考問題。

隨著經(jīng)濟(jì)的越來越迅猛發(fā)展，在新階段，我國(guó)的市場(chǎng)環(huán)境在不斷擴(kuò)大，相應(yīng)的企業(yè)也進(jìn)行著極快的發(fā)展。然而，相應(yīng)的企業(yè)中，企業(yè)對(duì)員工進(jìn)行多樣化的培訓(xùn)則被列為最有效率與結(jié)果的人力資源管理措施。因此，企業(yè)的人力資源管理便面臨著越來越多且越來越大的變化。若是將人力資源管理系統(tǒng)更加穩(wěn)妥的配合著企業(yè)的內(nèi)部發(fā)展，進(jìn)而深入到研發(fā)等部門的管理中。如此，便可以大大的提升企業(yè)內(nèi)部的組合，更好的增加了企業(yè)市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)，同時(shí)也可以更加方便的加快著企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

結(jié)束語(yǔ)

隨著時(shí)代的不停發(fā)展，在現(xiàn)代企業(yè)管理中，人力資源管理的重要性得到了迅猛提升。而人力資源管理的工作日益復(fù)雜化，特別有些企業(yè)的內(nèi)外環(huán)境受到了劇烈的影響，為此，人力資源管理便要起到?jīng)Q定性的作用。然而，首先提高人力資源管理的存儲(chǔ)量再次提高勞動(dòng)生產(chǎn)率也是一項(xiàng)很好的計(jì)劃。只要將其工作人員進(jìn)行合理的配置與調(diào)度，各部門便將生產(chǎn)力均衡。一個(gè)好的企業(yè)戰(zhàn)略配上合格的人力資源管理方可更好的創(chuàng)造更多的企業(yè)績(jī)效。

人力資源管理系統(tǒng)論文:基于J2EE的油田人力資源管理系統(tǒng)的構(gòu)建

摘 要：隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，信息化建設(shè)越來越受到企業(yè)的重視并得到發(fā)展，人力資源管理信息系統(tǒng)的應(yīng)用越來越多，有效地促進(jìn)了企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)能力的提高。本文研究的內(nèi)容主要立足于油田企業(yè)人力資源管理，針對(duì)油田企業(yè)野外作業(yè)和分散的特殊性，開發(fā)滿足現(xiàn)代企業(yè)管理的人力資源管理系統(tǒng)。實(shí)現(xiàn)油田企業(yè)人力資源的科學(xué)管理，提高核心競(jìng)爭(zhēng)力，從而促進(jìn)企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展。

關(guān)鍵詞：J2EE 油田 人力資源管理

J2EE應(yīng)用框架是目前廣泛采用的基于服務(wù)器應(yīng)用程序的系統(tǒng)平臺(tái)。這個(gè)平臺(tái)以web瀏覽為基礎(chǔ)，以服務(wù)器的訪問為中心，通過組件式的開發(fā)為企業(yè)級(jí)的應(yīng)用提供開放的管理平臺(tái)。J2EE的另外一個(gè)特點(diǎn)是他采用多層的分布式應(yīng)用模型，再邏輯應(yīng)用方面根據(jù)不同的邏輯功能進(jìn)行劃分。一般的基于j2EE的架構(gòu)圖圖1：

一、系統(tǒng)需求

管理系統(tǒng)一般要求功能全面，操作簡(jiǎn)單，人力資源管理系統(tǒng)當(dāng)然也不例外。人力資源管理應(yīng)包括招聘員工的過程管理，包括招聘信息、應(yīng)聘人員基本信息、面試成績(jī)、錄用結(jié)果，員工的薪酬標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置和計(jì)算，員工培訓(xùn)計(jì)劃的設(shè)定和培訓(xùn)效果的測(cè)評(píng)，員工績(jī)效考核，給不同用戶的不同的操作權(quán)限等。所以人力資源管理系統(tǒng)需要滿足以下需求：

1.功能完備：系統(tǒng)總體設(shè)計(jì)實(shí)現(xiàn)整個(gè)系統(tǒng)模塊的劃分，實(shí)現(xiàn)對(duì)企業(yè)部門的管理、企業(yè)員工的管理、員工招聘的管理、員工考勤的管理、企業(yè)員工培訓(xùn)的管理、員工績(jī)效考評(píng)的管理、員工薪資的管理、企業(yè)與員工合同的管理和系統(tǒng)的管理等模塊。每個(gè)模塊都能夠?qū)崿F(xiàn)特定的需求。

2.界面友好：系統(tǒng)用戶登陸到管理頁(yè)面后，每頁(yè)有導(dǎo)航和引領(lǐng)的作用。系統(tǒng)根據(jù)用戶角色的不同，直接進(jìn)入不同的管理頁(yè)面，同時(shí)導(dǎo)航條方便快捷的引導(dǎo)用戶進(jìn)行各種合理的操作。設(shè)計(jì)一個(gè)友好的界面可以更好的實(shí)現(xiàn)人機(jī)交互，發(fā)揮系統(tǒng)的可用性。

3.數(shù)據(jù)庫(kù)存取操作優(yōu)化：系統(tǒng)各種訪問數(shù)據(jù)庫(kù)的操作，包括查詢，刪除、添加和修改等常用操作，要實(shí)現(xiàn)人機(jī)交互響應(yīng)時(shí)間優(yōu)化，是用戶在盡可能短的時(shí)間內(nèi)得到想要的結(jié)果。

4.權(quán)限劃分：系統(tǒng)要求實(shí)現(xiàn)按照權(quán)限的范圍來實(shí)現(xiàn)對(duì)功能模塊的操作。不同權(quán)限的用戶所能操作的功能也不同。權(quán)限劃分是出于對(duì)系統(tǒng)安全性的考慮，防止非法用戶越權(quán)訪問數(shù)據(jù)。

二、功能需求

人力資源管理系統(tǒng)的總體功能結(jié)構(gòu)如圖2：

三、數(shù)據(jù)庫(kù)需求

系統(tǒng)要求實(shí)現(xiàn)人機(jī)交互響應(yīng)時(shí)間的優(yōu)化，即各種訪問數(shù)據(jù)庫(kù)的操作，包括查詢，刪除、添加和修改等常用操作的優(yōu)化。所以數(shù)據(jù)庫(kù)表要實(shí)現(xiàn)有助于系統(tǒng)存取數(shù)據(jù)的特點(diǎn)。針對(duì)油田人力資源管理系統(tǒng)的需要，通過對(duì)整個(gè)過程的內(nèi)容和數(shù)據(jù)流程分析，設(shè)計(jì)成數(shù)據(jù)表。

四、系統(tǒng)可行性

系統(tǒng)的實(shí)現(xiàn)要具備可行性的特點(diǎn)。如果條件不滿足，設(shè)計(jì)的再好的系統(tǒng)都不可能實(shí)現(xiàn)，所以可行性分析也是系統(tǒng)開發(fā)階段不可缺少的。本文主要從技術(shù)方面，系統(tǒng)環(huán)境和安全性方面對(duì)系統(tǒng)的實(shí)現(xiàn)進(jìn)行可行性分析。

1.技術(shù)可行性分析

該系統(tǒng)采用 J2EE 整體框架進(jìn)行開發(fā)。J2EE是一種成熟的工作平臺(tái)，經(jīng)過長(zhǎng)時(shí)間的驗(yàn)證證明他是一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)的應(yīng)用開發(fā)體系，實(shí)用性高，穩(wěn)定性強(qiáng)。采用這種框架的好處在于能保證開發(fā)人員把更多的經(jīng)歷放在業(yè)務(wù)邏輯方面。其他的比如基礎(chǔ)的框剪都可以交給底層去維護(hù)。以Struts、Spring、Hibernate為框架不僅可以實(shí)現(xiàn)大型應(yīng)用程序的開發(fā)，更可以方便的實(shí)現(xiàn)以B/S為基礎(chǔ)的人力管理信息系統(tǒng)的開發(fā)。

2.安全分析

技術(shù)方面，通過程序代碼設(shè)計(jì)，隨時(shí)返回錯(cuò)誤和錯(cuò)誤原因。數(shù)據(jù)庫(kù)錯(cuò)誤等均可通過程序顯示。連接數(shù)據(jù)庫(kù)要通過用戶名和口令驗(yàn)證。系統(tǒng)使用方面，只有登陸的系統(tǒng)用戶才可以使用該系統(tǒng)。

人力資源管理已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展必須考慮的因素。企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)，主要表現(xiàn)在人才的競(jìng)爭(zhēng)，知識(shí)的競(jìng)爭(zhēng)。這一點(diǎn)尤其體現(xiàn)在油田企業(yè)當(dāng)中，油田企業(yè)人員分散，位置地域廣闊，實(shí)現(xiàn)良好的人員管理，可以增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。

人力資源管理系統(tǒng)論文:淺談信息管理在某獨(dú)立學(xué)院人力資源管理系統(tǒng)建設(shè)中的運(yùn)用

摘 要 獨(dú)立學(xué)院人力資源管理系統(tǒng)建設(shè)使人事管理者從重復(fù)繁雜的日常管理事務(wù)中解脫出來，更好地掌握和管理人力資源信息，把人力資源變成學(xué)院發(fā)展的有利優(yōu)勢(shì)。

關(guān)鍵詞 信息管理 獨(dú)立學(xué)院 人力資源管理

0前言

隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化的不斷發(fā)展，我國(guó)大力開放對(duì)外市場(chǎng)，大批的外資企業(yè)隨之不斷涌入，加劇了國(guó)內(nèi)企業(yè)間、國(guó)內(nèi)企業(yè)與外資企業(yè)、外資企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)，人力資源一直以來是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的關(guān)鍵因素，在這樣的大環(huán)境下，越來越多的組織把人力資源視為贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的一個(gè)關(guān)鍵因素，甚至被置于資金、土地、礦產(chǎn)之前，作為發(fā)展的最主要資源，這為現(xiàn)代人力資源建設(shè)提供了更為豐富的內(nèi)涵，

同時(shí)，在信息技術(shù)高速發(fā)展的今天，信息也成為各行業(yè)發(fā)展的重中之重，也為人力資源管理提供了相應(yīng)的數(shù)據(jù)與管理環(huán)境。如何更好地掌握和管理信息，成為了人力資源管理中的重要課題。

本文旨在通過對(duì)某獨(dú)立學(xué)院人力資源管理系統(tǒng)建設(shè)模塊的主要功能及設(shè)計(jì)方法，使人力資源部門能夠借助管理系統(tǒng)，從重復(fù)煩雜的日常管理事務(wù)中解脫出來，說明信息管理技術(shù)對(duì)人力資源管理的影響。

1系統(tǒng)應(yīng)用環(huán)境

隨著Internet技術(shù)及應(yīng)用的迅猛發(fā)展，人力資源管理系統(tǒng)越來越多地采用B/S模式，這使得基于Web的應(yīng)用程序的開發(fā)勢(shì)在必行，數(shù)據(jù)庫(kù)技術(shù)更是需要和Web技術(shù)相結(jié)合，才有更為廣闊的前景。某獨(dú)立學(xué)院人力資源管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)為B/S結(jié)構(gòu)，服務(wù)器硬件選用IBM品牌的專用服務(wù)器，處理器為Xeon E5-2650 v2 2.6GHz，內(nèi)存8G，四端口千兆網(wǎng)卡，操作系統(tǒng)為Red Hat Enterprise Linux，客戶端操作系統(tǒng)為Windows XP，數(shù)據(jù)庫(kù)采用Linux版Oracle關(guān)系型數(shù)據(jù)庫(kù)管理系統(tǒng)，應(yīng)用平臺(tái)為Torncal，開發(fā)工具為Java JDK。

2系統(tǒng)主要功能

某獨(dú)立學(xué)院人力資源管理系統(tǒng)包括了人才引進(jìn)、編制計(jì)劃、教職工培訓(xùn)、報(bào)道入職、教職工檔案信息管理、晉升和調(diào)動(dòng)管理、合同和聘書管理、日常考勤和請(qǐng)假、日常考核和期末考核、職稱評(píng)審、薪資和社保結(jié)算、福利待遇和離職及離職人員檔案管理等功能模塊，涉及到人才的招聘和錄用，教職工基本信息的管理等情況。

（1）人才引進(jìn)；每學(xué)年第一學(xué)期根據(jù)招生計(jì)劃學(xué)生數(shù)、下學(xué)年需求，制定教師、輔導(dǎo)員的人才引進(jìn)計(jì)劃；每學(xué)年第二學(xué)期根據(jù)崗位職責(zé)、下學(xué)年需求，制定職員編制計(jì)劃；根據(jù)需求實(shí)時(shí)引進(jìn)工人。計(jì)劃經(jīng)學(xué)院領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后開展招聘工作。此處流程需在本系統(tǒng)內(nèi)實(shí)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)審批流程記錄，紙質(zhì)文件另外存檔。

（2）根據(jù)編制計(jì)劃及人才引進(jìn)計(jì)劃開展招聘工作；招聘環(huán)節(jié)依照招聘工作制度，人事處、管理部門等多方參與考察面試，紙質(zhì)文件存檔備查，招聘結(jié)果需在本系統(tǒng)內(nèi)實(shí)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)審閱流程記錄，招聘結(jié)果供實(shí)習(xí)報(bào)到登記或入職報(bào)到登記。人才引進(jìn)還需本系統(tǒng)實(shí)現(xiàn)人才測(cè)評(píng)試卷批量打印及成績(jī)錄入、分析功能。

（3）教職工培訓(xùn)；每學(xué)年第二學(xué)期期末制定教職工培訓(xùn)方案，假期內(nèi)開展新老教職工培訓(xùn)，本系統(tǒng)需要實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)方案及計(jì)劃存檔。

（4）報(bào)到入職；符合上崗條件的教職工按計(jì)劃，攜帶相關(guān)證件原件及復(fù)印件，填寫入職登記表，核驗(yàn)證件，辦理入職，發(fā)放餐卡、分配宿舍、財(cái)務(wù)登記銀行卡號(hào)。此處流程需在本系統(tǒng)內(nèi)實(shí)現(xiàn)檢錄功能，若報(bào)到員工名字不在人才引進(jìn)招聘結(jié)果內(nèi)，不得辦理報(bào)到入職手續(xù)；實(shí)現(xiàn)從word版入職登記表的電子文檔分段采集數(shù)據(jù)錄入系統(tǒng)；實(shí)現(xiàn)報(bào)到程序指引單打印功能；此處還需有宿舍管理功能，實(shí)現(xiàn)分配、查詢、員工離職收回。

（5）教職工檔案信息管理；教職工報(bào)到入職后，能迅速建立起電子檔案，系統(tǒng)內(nèi)應(yīng)能實(shí)現(xiàn)增、刪、查、改員工電子檔案及打印教職工信息報(bào)表的日常操作。此處需本系統(tǒng)與OA辦公自動(dòng)化軟件、財(cái)務(wù)及資產(chǎn)管理模塊統(tǒng)一，起碼能夠?qū)崿F(xiàn)用戶名單實(shí)時(shí)同步。

教職工電子檔案除文字信息外，還應(yīng)有附件存儲(chǔ)功能，能批量上傳、下載；能從大學(xué)的一卡通系統(tǒng)采集教職工照片或者能實(shí)現(xiàn)按教職工工號(hào)從批量上傳的照片中自動(dòng)匹配。

（6）晉升、調(diào)動(dòng)管理；學(xué)年末根據(jù)人員編制、人才引進(jìn)計(jì)劃對(duì)校內(nèi)崗位調(diào)動(dòng)需求，對(duì)符合條件申請(qǐng)的人員予以考察；對(duì)符合晉升條件的教職工予以考察。此處流程需在本系統(tǒng)內(nèi)實(shí)現(xiàn)考察結(jié)果經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)審批流程記錄，紙質(zhì)文件另外存檔；實(shí)現(xiàn)教職工晉升軌跡、崗位調(diào)動(dòng)軌跡記錄至教職工檔案。

（7）合同、聘書管理；實(shí)現(xiàn)本系統(tǒng)中教職工合同、聘書管理與檔案信息管理同步，合同和聘書均能從教職工檔案中讀取個(gè)人信息并批量打印，也能把合同簽訂軌跡記錄至教職工檔案。

（8）日?？记凇⒄?qǐng)假；日常打卡記錄需實(shí)現(xiàn)本系統(tǒng)從考勤系統(tǒng)讀取，請(qǐng)假需能與OA辦公自動(dòng)化請(qǐng)假匯總表結(jié)合，這兩項(xiàng)結(jié)果能準(zhǔn)確得出一段時(shí)間內(nèi)教職工各種請(qǐng)假時(shí)長(zhǎng)、曠職時(shí)長(zhǎng)，并能參與到計(jì)算月工資及學(xué)期考核，也能打印月報(bào)表。

（9）日?？己恕⑵谀┛己?；根據(jù)考核辦法，對(duì)（下轉(zhuǎn)第72頁(yè)）（上接第70頁(yè)）教職工工作表現(xiàn)進(jìn)行考核加減分。日?？己诵枰鞠到y(tǒng)實(shí)現(xiàn)記錄日?？己隧?xiàng)目至教職工檔案；學(xué)期考核需本系統(tǒng)實(shí)現(xiàn)表格提取教職工名單、提取請(qǐng)假記錄、日?？己隧?xiàng)目，并能智能運(yùn)算考核成績(jī)及打印報(bào)表，學(xué)期考核成績(jī)能自動(dòng)記錄至教職工檔案。

（10）薪資、社保結(jié)算；需要本系統(tǒng)根據(jù)工資結(jié)構(gòu)，智能提取教職工名單、提取請(qǐng)假記錄，智能計(jì)算出工資的一部分，另一部分課時(shí)費(fèi)用可用excel批量導(dǎo)入，綜合計(jì)算后輸送至財(cái)務(wù)模塊，并能打印報(bào)表。

實(shí)現(xiàn)本系統(tǒng)根據(jù)社保標(biāo)準(zhǔn)，智能提取教職工名單，計(jì)算社保金額，并且與財(cái)務(wù)薪資模塊結(jié)合，自動(dòng)扣除個(gè)人繳費(fèi)部分，輸送至財(cái)務(wù)系統(tǒng)。

（11）福利待遇；此處功能需求與薪資模塊類似。

（12）離職及離職人員檔案管理；辭職申請(qǐng)按合同規(guī)定須于離職前一個(gè)月遞交學(xué)校，教職工的書面離職申請(qǐng)存檔。本系統(tǒng)內(nèi)應(yīng)實(shí)現(xiàn)上傳離職申請(qǐng)影印件；實(shí)現(xiàn)離職指引單打印功能；離職名單須與學(xué)院其他系統(tǒng)人事名單實(shí)時(shí)同步；離職人員檔案也能實(shí)現(xiàn)增、刪、查、改功能。

3系統(tǒng)管理

3.1基礎(chǔ)數(shù)據(jù)管理

基礎(chǔ)數(shù)據(jù)主要有兩大類：一類是學(xué)校基礎(chǔ)數(shù)據(jù)；另一類是教職工個(gè)人數(shù)據(jù)，這些數(shù)據(jù)將成為學(xué)校掌握人力資源狀況、合理分配使用人力資源以及提供決策支持的主要依據(jù)?；A(chǔ)數(shù)據(jù)要不斷維護(hù)更新，保持?jǐn)?shù)據(jù)的準(zhǔn)確性、完整性十分重要。

3.2組織機(jī)構(gòu)管理

制定組織機(jī)構(gòu)級(jí)別，維護(hù)機(jī)構(gòu)名稱、狀態(tài)等相關(guān)信息?？梢詫?duì)部門進(jìn)行增加、修改、刪除等操作。也可對(duì)部門進(jìn)行合并、移動(dòng)等操作。

3.3用戶管理

用戶登陸時(shí)，系統(tǒng)首先要判斷用戶的合法性，只有合法用戶才能操作相應(yīng)的功能界面。維護(hù)信息包括用戶名、密碼、用戶狀態(tài)等，可以對(duì)用戶進(jìn)行增加、修改、刪除等操作。

3.4用戶組管理

本系統(tǒng)采用用戶組來建立用戶與對(duì)應(yīng)功能的關(guān)系，一個(gè)用戶組可以對(duì)應(yīng)多個(gè)功能界面，用戶被分配到某一用戶組后，該用戶即可操作所賦用戶組所對(duì)應(yīng)的功能界面。一個(gè)用戶可以被分配到多個(gè)用戶組，可以對(duì)用戶組進(jìn)行增加、修改、刪除等操作。

4結(jié)語(yǔ)

信息技術(shù)的高速發(fā)展，全國(guó)范圍內(nèi)的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整，為高校的人力資源管理的發(fā)展帶來了十分有利的條件，人力資源的合理分配和利用也受到學(xué)校管理層的重視。如何更快更好地掌握高層決策所需的信息，有效利用人力資源管理系統(tǒng)，合理有效地進(jìn)行人力資源配置，最大限度發(fā)揮學(xué)校人力資源，保證學(xué)校整體可持續(xù)發(fā)展，已經(jīng)成為高校人力資源管理的重中之重。

因此，在人力資源管理信息化過程中，我們?nèi)耘f有很長(zhǎng)的路要走。首先，提高人事管理者的信息技術(shù)應(yīng)用能力，確保人力資源管理信息化的順利發(fā)展。其次，需不斷與行業(yè)內(nèi)外部保持交流溝通，及時(shí)獲得主管部門的政策法規(guī)及社會(huì)信息，保證學(xué)院的發(fā)展空間、薪酬水平與社會(huì)總體發(fā)展水平一致，能夠留住學(xué)校所需的優(yōu)秀人才。最后，在借鑒優(yōu)秀院校的人力資源管理經(jīng)驗(yàn)的同時(shí)，創(chuàng)建適合本校發(fā)展的人力資源管理制度，以學(xué)校的實(shí)際需要和所處的發(fā)展階段為出發(fā)點(diǎn)，為學(xué)校的中長(zhǎng)期發(fā)展規(guī)劃提供前瞻、有效的解決方案，才能保證學(xué)?？沙掷m(xù)發(fā)展。

人力資源管理系統(tǒng)論文:ERP人力資源管理系統(tǒng)在企業(yè)中的應(yīng)用

【摘 要】作為ERP（企業(yè)資源計(jì)劃）的重要組成部分，人力資源管理系統(tǒng)的建設(shè)和實(shí)施至關(guān)重要。本文在簡(jiǎn)要介紹該系統(tǒng)發(fā)展?fàn)顩r的基礎(chǔ)上，從其作用和規(guī)則、主要特征方面分析它的運(yùn)行機(jī)理。闡述其在企業(yè)中的應(yīng)用與面臨的問題，并重點(diǎn)對(duì)成功實(shí)施ERP人力資源管理系統(tǒng)的條件和應(yīng)采取的措施提出建議。

【關(guān)鍵詞】ERP；人力資源管理系統(tǒng)；應(yīng)用

ERP是企業(yè)資源計(jì)劃（Enterprise Resources Planning）的簡(jiǎn)稱，將企業(yè)的財(cái)務(wù)、采購(gòu)、生產(chǎn)、銷售、庫(kù)存和其它業(yè)務(wù)功能整合到一個(gè)信息管理平臺(tái)上，從而實(shí)現(xiàn)信息數(shù)據(jù)標(biāo)準(zhǔn)化，系統(tǒng)運(yùn)行集成化、業(yè)務(wù)流程合理化、績(jī)效監(jiān)控動(dòng)態(tài)化、管理改善持續(xù)化。它利用計(jì)算機(jī)技術(shù)，把企業(yè)的物流、人流、資金流、信息流統(tǒng)一起來進(jìn)行管理，把客戶需要和企業(yè)內(nèi)部的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)以及供應(yīng)商的資源整合在一起，為企業(yè)決策層提供解決企業(yè)產(chǎn)品成本問題、提高作業(yè)效率、及資金的運(yùn)營(yíng)情況一系列動(dòng)作問題，使之成為能完全按用戶需求進(jìn)行經(jīng)營(yíng)管理的一種全新的行之有效的管理方法。它是一個(gè)以管理會(huì)計(jì)為核心的信息系統(tǒng)，識(shí)別和規(guī)劃企業(yè)資源，從而獲取客戶訂單，完成加工和交付，最后得到客戶付款。人力資源管理系統(tǒng)是指組織或社會(huì)團(tuán)體運(yùn)用系統(tǒng)學(xué)理論方法，對(duì)企業(yè)人力資源管理的方方面面進(jìn)行分析、規(guī)劃、實(shí)施、調(diào)整，提高企業(yè)人力資源管理水平，使人力資源更有效地服務(wù)于組織或團(tuán)體的目標(biāo)。人力資源管理系統(tǒng)是一種管理工具，它使人力資源管理趨于合理化、簡(jiǎn)單化和最優(yōu)化。如何更好地管理人力資源，充分發(fā)揮它在現(xiàn)代企業(yè)中的作用，已是一個(gè)不容忽視的問題，在完善人力資源開發(fā)及管理制度的同時(shí)，充分利用ERP信息技術(shù)開發(fā)建設(shè)人力資源管理系統(tǒng)是非常必要的。

一、人力資源系統(tǒng)需求產(chǎn)生背景

（1）計(jì)算機(jī)技術(shù)的發(fā)展。隨著計(jì)算機(jī)和通信技術(shù)的的發(fā)展，相應(yīng)的數(shù)據(jù)庫(kù)技術(shù)，局域網(wǎng)組網(wǎng)技術(shù)以及各種系統(tǒng)開發(fā)工具和系統(tǒng)開發(fā)理論也日益成熟，互聯(lián)網(wǎng)和計(jì)算機(jī)應(yīng)用已深入人心，為本系統(tǒng)的開發(fā)提供了很好的技術(shù)支持和應(yīng)用基礎(chǔ)。（2）辦公設(shè)備和環(huán)境的改善。現(xiàn)代企業(yè)由于業(yè)務(wù)的發(fā)展，很多都能上網(wǎng)，計(jì)算機(jī)設(shè)備和辦公環(huán)境有了極大的提高。很多組建了內(nèi)部的局域網(wǎng)。然而，大多數(shù)的企業(yè)對(duì)以有的計(jì)算機(jī)硬件及軟件設(shè)備沒有很好的利用起來，使許多設(shè)備處于閑置浪費(fèi)狀態(tài)。企業(yè)在已有的設(shè)備環(huán)境下，進(jìn)一步提高設(shè)備的利用率。從而帶動(dòng)辦公自動(dòng)化水平的提高和人員微機(jī)操作水平的提高。（3）業(yè)務(wù)發(fā)展本身的需求。在人力資源管理信息征收的過程中，涉及到大量的單據(jù)，需各部門人員提交。為了給現(xiàn)代人力資源管理帶來了先進(jìn)、完善的管理模式及規(guī)范的操作方法，減少不必要的人力勞動(dòng)，有必要開發(fā)人力資源管理系統(tǒng)，把以往人工實(shí)現(xiàn)的過程使用計(jì)算機(jī)管理。利用計(jì)算機(jī)處理準(zhǔn)確、高速、可靠的特性，以及數(shù)據(jù)庫(kù)系統(tǒng)強(qiáng)大的管理功能，把以往繁瑣的手工操作交給計(jì)算機(jī)來完成，以簡(jiǎn)化業(yè)務(wù)流程，提高工作效率和可靠性。人力資源管理系統(tǒng)用了企業(yè)的人力資源管理，安裝于企業(yè)的人力資源部和相關(guān)部門。實(shí)現(xiàn)人力資源部的辦公自動(dòng)化?？膳c企業(yè)中其他部門進(jìn)行有關(guān)數(shù)據(jù)的交流，實(shí)現(xiàn)無紙化。

二、ERP人力資源管理系統(tǒng)運(yùn)行機(jī)理

（1）該系統(tǒng)是基于先進(jìn)的軟件和高速、大容量的硬件基礎(chǔ)上的新的人力資源管理模式，通過集中式的信息庫(kù)、自動(dòng)處理信息、員工自助服務(wù)、外協(xié)以及服務(wù)共享，達(dá)到降低成本、提高效率、改進(jìn)員工服務(wù)模式的目的。一般來說，可以分四個(gè)部分來理解人力資源管理系統(tǒng)：一是管理人員角色和目標(biāo)的改變；二是提供更好的服務(wù)；三是降低成本；四是革新管理理念。（2）系統(tǒng)的主要特征。一是與其他ERP功能模塊融為一體，形成企業(yè)級(jí)共享的人力資源信息平臺(tái)；二是集成全方位的人力資源管理功能，促進(jìn)人力資源管理角色的轉(zhuǎn)變；三是基于Inter

net（互聯(lián)網(wǎng)）和Intranet（內(nèi)部網(wǎng)）可提供自助、交互式的工作方式；四是基于工作流技術(shù)可實(shí)現(xiàn)人力資源業(yè)務(wù)的協(xié)同工作；五是利用數(shù)據(jù)庫(kù)等商務(wù)智能技術(shù)深化人力資源戰(zhàn)略功能。

三、ERP人力資源管理系統(tǒng)在企業(yè)中的應(yīng)用與現(xiàn)狀

（1）我國(guó)企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用。近些年，一些較大的企業(yè)經(jīng)常自行開發(fā)人力資源管理軟件，這樣做有一定的好處，如成本低廉，上級(jí)單位一次開發(fā)，基層單位可以重復(fù)利用，而且一定程度上能滿足個(gè)性化需求。但是實(shí)踐證明，這種開放方式一般難以成功。一方面，企業(yè)內(nèi)部開發(fā)人員往往缺乏項(xiàng)目經(jīng)驗(yàn)，導(dǎo)致與最終用戶的需求相悖；另一方面，這種形式的軟件開發(fā)不參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，僅僅是供給內(nèi)部使用，有可能導(dǎo)致開發(fā)人員敷衍了事，開發(fā)的系統(tǒng)不能真正起到作用。與此同時(shí)，由于我國(guó)正處在由傳統(tǒng)管理方式向人力資源管理過渡的轉(zhuǎn)型時(shí)期，企業(yè)中的管理方法從思想到行動(dòng)都發(fā)生著巨大的變化，處于摸索中的人力資源管理隨時(shí)都可能發(fā)生這樣那樣的變革，這就對(duì)人力資源管理軟件提出了巨大的挑戰(zhàn)，軟件如果不能夠隨著變革而自行適應(yīng)，那么，這個(gè)軟件就沒有生命力。國(guó)外人力資源管理系統(tǒng)與國(guó)內(nèi)的相比有著更大的優(yōu)勢(shì)。從某種意義上來說，國(guó)外雖然有著較為成熟的產(chǎn)品，在成熟度、先進(jìn)性上都要優(yōu)于大多數(shù)的國(guó)內(nèi)產(chǎn)品，但在我國(guó)大多數(shù)公司人力資源管理制度并不規(guī)范，這就導(dǎo)致了國(guó)外的產(chǎn)品實(shí)用性、有效性大打折扣，而且其價(jià)格過于昂貴，讓國(guó)內(nèi)企業(yè)難以接受。另一方面來說，我國(guó)企業(yè)受中華民族源遠(yuǎn)流長(zhǎng)的文化影響，人力資源管理上比西方企業(yè)更強(qiáng)調(diào)人性化，而非制度化。這也是的國(guó)外軟件開發(fā)商很難開發(fā)出符合中國(guó)企業(yè)需要的產(chǎn)品。（2）人力資源管理系統(tǒng)面臨的問題和挑戰(zhàn)。在企業(yè)的發(fā)展過程中，組織體系、崗位管理、員工能力等都成為人力資源工作挑戰(zhàn)的觸發(fā)器。而如何解決由此引起的一系列問題，則是對(duì)于傳統(tǒng)管理方式的挑戰(zhàn)，由此也就需要從人力資源管理體系上來考慮問題的解決。由于我國(guó)的特殊國(guó)情和現(xiàn)狀，很多企業(yè)的人力資源管理都存在以下問題：一是有戰(zhàn)略設(shè)想，卻無人才戰(zhàn)略規(guī)劃；二是思想上重視人才，行動(dòng)上卻忽視人才機(jī)制的建立；三是過度關(guān)注人事管理，沒有人力資源統(tǒng)計(jì)分析規(guī)劃意識(shí)；四是注重人才引進(jìn)，忽略內(nèi)部人才開發(fā)和培訓(xùn)。

四、成功實(shí)施ERP人力資源管理系統(tǒng)的條件和應(yīng)采取的措施

（1）人力資源管理系統(tǒng)實(shí)施的條件。一是企業(yè)有穩(wěn)定的人力資源管理體系；二是確保充足的資金支持；三是企業(yè)人力資源管理人員應(yīng)具備相當(dāng)?shù)臉I(yè)務(wù)水準(zhǔn)與操作技能；四是全體員工的關(guān)注和支持。（2）應(yīng)采取的措施。ERP人力資源管理系統(tǒng)的實(shí)施，就是要通過系統(tǒng)的建設(shè)，對(duì)人力資源管理業(yè)務(wù)流程進(jìn)行梳理和優(yōu)化，利用全面、系統(tǒng)、準(zhǔn)確、實(shí)時(shí)的數(shù)據(jù)支撐及其分析功能，實(shí)現(xiàn)人力資源優(yōu)化配置，發(fā)揮人力資源第一生產(chǎn)力的作用。重點(diǎn)是要把握好四個(gè)階段。ERP人力資源管理系統(tǒng)推廣工作分為四個(gè)階段：準(zhǔn)備階段；數(shù)據(jù)采集階段；人員培訓(xùn)階段；數(shù)據(jù)導(dǎo)入和上線測(cè)試、試運(yùn)行階段，要著力把好這四個(gè)階段，使項(xiàng)目有條不紊地開展。

五、結(jié)論

科技的進(jìn)步與發(fā)展正在完善人力資源管理系統(tǒng)，同時(shí)也在轉(zhuǎn)變著人力資源的基本職能。人力資源管理人員和普通員工都在接受著人力資源管理系統(tǒng)帶來的挑戰(zhàn)。隨著人力資源管理系統(tǒng)的重要性不斷地被企業(yè)所認(rèn)識(shí)，它的應(yīng)用前景將越來越廣闊。當(dāng)然，在傳統(tǒng)企業(yè)中應(yīng)用的人力資源管理系統(tǒng)還需要在實(shí)踐中不斷地完善，進(jìn)一步提高科學(xué)性，使人力資源管理人員的工作更加得心應(yīng)手，更加準(zhǔn)確、合理?？傊?，ERP人力資源管理系統(tǒng)成功地實(shí)現(xiàn)了管理角色的轉(zhuǎn)變，通過系統(tǒng)自動(dòng)化、員工自助化和工作流程化使得人力資源管理趨于合理化、簡(jiǎn)單化和最優(yōu)化。我們應(yīng)該戰(zhàn)略性、系統(tǒng)性、全局性地看待人力資源管理，建立起科學(xué)、有效的ERP人力資源管理系統(tǒng)，實(shí)現(xiàn)人力資源管理的核心價(jià)值，為企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展服務(wù)。

人力資源管理系統(tǒng)論文:建筑企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)與實(shí)現(xiàn)

摘 要：眾所周知，一個(gè)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底是人才的競(jìng)爭(zhēng)的。由此可見。一個(gè)企業(yè)擁有了重要的人才資源，就在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中占據(jù)了優(yōu)勢(shì)地位。而人力資源管理是為一個(gè)企業(yè)提供人才保障的重要管理機(jī)構(gòu)，因此企業(yè)的人力資源管理是保障企業(yè)前進(jìn)發(fā)展的動(dòng)力源泉。對(duì)于建筑行業(yè)來說，為建筑企業(yè)提供充足的人才資源尤為重要。下面就建筑企業(yè)的人力資源管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)與實(shí)現(xiàn)展開論述。

關(guān)鍵詞：建筑企業(yè)；人力資源管理；設(shè)計(jì)；策略

現(xiàn)階段，隨著我國(guó)改革開放程度的進(jìn)一步加深，我國(guó)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)建設(shè)取得了舉世矚目的驕人成績(jī)，尤其是加入世界貿(mào)易組織（WTO）以來，經(jīng)濟(jì)全球化，世界經(jīng)濟(jì)一體化進(jìn)程加快，迎來了中國(guó)經(jīng)濟(jì)迅速騰飛的新局面。經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)越來越雄厚促使了我國(guó)建筑行業(yè)發(fā)發(fā)展的繁榮局面。由于建筑行業(yè)的特殊性，涉及面極其廣泛，人才需求量相對(duì)比較大，然而建筑行業(yè)出現(xiàn)了人才資源管理系統(tǒng)不合理的現(xiàn)象。本文主要分析了現(xiàn)階段，我國(guó)各建筑企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)的現(xiàn)狀，做出了人力資源管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)方案，并為建筑企業(yè)建立合理的人力資源管理系統(tǒng)提出了指導(dǎo)性的意見和策略。

1 現(xiàn)狀以及存在問題

基于建筑企業(yè)具有龐大的工程體系、工作量相當(dāng)大的特點(diǎn)，因此對(duì)企業(yè)內(nèi)部的管理人才、項(xiàng)目考察人才、施工專業(yè)技術(shù)人才等需求量相對(duì)比較大。可以說，保證建筑企業(yè)的人才及時(shí)供應(yīng)對(duì)建筑企業(yè)的發(fā)展具有深遠(yuǎn)的影響。然而現(xiàn)階段，建筑企業(yè)的人力資源管理水平普遍較低，不少人才資源大量損失等，給建筑企業(yè)的發(fā)展造成了嚴(yán)重不利的影響。下面主要從兩個(gè)方面來介紹一下當(dāng)前建筑企業(yè)的人力資源管理情況。

1.1 現(xiàn)狀

從整體來看，現(xiàn)階段我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展迅速，人們物質(zhì)生活水平顯著提高，城市化面積和規(guī)模不斷擴(kuò)大，不少農(nóng)村剩余勞動(dòng)力或務(wù)工人員涌入城市，給城市的住房、土地等物質(zhì)生活需求帶來了一定的壓力，為了不斷滿足人們的各方面需求，建筑行業(yè)迎來了迅速發(fā)展的春天。就目前來看，我國(guó)建筑企業(yè)所需的人才大部分是一線施工工作人員，占到企業(yè)總?cè)藬?shù)的百分之八十以上。這部分人通常是進(jìn)城務(wù)工的勞動(dòng)人民，通常沒有經(jīng)過企業(yè)專門的培訓(xùn)，職業(yè)素質(zhì)相對(duì)比較低。由于一線操作施工人員的技術(shù)要求均相對(duì)比較低，所以大量的農(nóng)村勞動(dòng)力為建筑企業(yè)的一線操作人員提供了充足的勞動(dòng)力。

另一部分是企業(yè)技術(shù)人員，企業(yè)技術(shù)人員又包括管理技術(shù)人員和施工技術(shù)人員兩部分。這兩部分人員也是建筑企業(yè)最核心的人才資源，企業(yè)運(yùn)作的是否順利，工程開展的進(jìn)程如何以及工程施工的質(zhì)量高低等，通常都是由這兩部分人才決定的。目前，我國(guó)建筑企業(yè)的技術(shù)人員組成相對(duì)繁瑣，層次也各不相同。其中包括了社會(huì)工作經(jīng)驗(yàn)相當(dāng)豐富的老技術(shù)人員，也包括剛出校門的大中專學(xué)生；有經(jīng)驗(yàn)相當(dāng)豐富但學(xué)歷較低的，也有學(xué)歷較高但毫無經(jīng)驗(yàn)的等層次各不相同。而這部分人員的流動(dòng)性也比較強(qiáng)，因此管理好建筑企業(yè)的技術(shù)人員是一個(gè)建筑企業(yè)制勝的法寶。

1.2 存在問題

由于建筑企業(yè)工程龐大，一個(gè)建筑企業(yè)的項(xiàng)目工程往往遍布全國(guó)各地，再加上建筑工程的任務(wù)繁重而艱巨，很多人受不了巨大的壓力，因此這勢(shì)必造成了建筑企業(yè)人員流動(dòng)性強(qiáng)，從而造成人才損失情況常見。尤其是一些熟練員工的離職，由于建筑企業(yè)還沒有充分準(zhǔn)備好人才的對(duì)接，因此企業(yè)員工的離職會(huì)或多或少的造成企業(yè)的部分損失，不僅如此，還給企業(yè)其他員工帶來負(fù)面的影響。

另外，由于企業(yè)員工的突然原因離職，企業(yè)在短時(shí)間內(nèi)沒有相應(yīng)的籌備人才戰(zhàn)略，因此對(duì)新招聘的新員工往往沒有經(jīng)過系統(tǒng)的培訓(xùn)和學(xué)習(xí)，就直接被安排到崗位上，這不利于新員工的發(fā)展和成長(zhǎng)，同時(shí)也可能會(huì)給企業(yè)帶來一定的損失。不只是新入職的員工，企業(yè)對(duì)于一線操作工人更是缺乏相應(yīng)的技術(shù)培訓(xùn)和安全培訓(xùn)。一線施工工人多是外出務(wù)工的農(nóng)民工，他們的職業(yè)素質(zhì)普遍偏低，企業(yè)不予重視對(duì)他們的培訓(xùn)和管理，往往會(huì)給企業(yè)的施工進(jìn)度和工程質(zhì)量造成嚴(yán)重影響。

2 建筑企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)

人力資源管理對(duì)建筑企業(yè)有著重要的影響，為企業(yè)提供充足的人力資源是建筑企業(yè)順利發(fā)展的人才保證。因此，作為建筑企業(yè)應(yīng)該設(shè)計(jì)好企業(yè)的人力資源管理系統(tǒng)。

2.1 制度設(shè)計(jì)

一個(gè)企業(yè)的制度是規(guī)范和約束企業(yè)發(fā)展的一種特有法則，任何事物的發(fā)展與開展都是在一定的規(guī)范條件下實(shí)現(xiàn)的，因此建筑企業(yè)的人力資源管理制度的設(shè)計(jì)是十分必要的。建筑企業(yè)的人力資源管理制度主要包括：?jiǎn)T工入職與離職，員工獎(jiǎng)懲、員工調(diào)動(dòng)、員工培訓(xùn)等多種制度規(guī)范。建筑企業(yè)要根據(jù)本企業(yè)的實(shí)際情況，來制定相關(guān)的人力資源管理制度，一但制定就要嚴(yán)格遵守下去，否則就是一紙空文，形同虛設(shè)，沒有任何作用。

2.2 管理費(fèi)用設(shè)計(jì)

管理費(fèi)用是建筑企業(yè)內(nèi)部最常見的一種會(huì)計(jì)費(fèi)用支出，其中在人力資源管理系統(tǒng)中也是比較常見的。由于建筑企業(yè)人員眾多，管理費(fèi)用的發(fā)生也比較多，記錄并處理好人力資源管理在相關(guān)工作上產(chǎn)生的管理費(fèi)用對(duì)會(huì)計(jì)核算部門具有重要意義，便于實(shí)現(xiàn)同財(cái)務(wù)部門之間的工作對(duì)接和協(xié)調(diào)，使每一項(xiàng)費(fèi)用的發(fā)生都有明確的記錄。

2.3 功能設(shè)計(jì)

人力資源管理系統(tǒng)對(duì)建筑企業(yè)的發(fā)展具有重要的意義，做好建筑企業(yè)人力資源的完美管理，還要在整體上審視整個(gè)人力資源管理系統(tǒng)的功能，確保人力資源管理的六大模塊功能齊全。另外要及時(shí)的查缺補(bǔ)漏，隨著企業(yè)發(fā)展，不斷更新和創(chuàng)新人力資源管理系統(tǒng)功能。

3 建立建筑企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)的建議和策略

首先，建筑企業(yè)一定要在觀念上摒除傳統(tǒng)的人力資源管理模式，重視人力資源管理的地位和作用，用現(xiàn)展的眼光來進(jìn)行企業(yè)人力資源管理工作。其次，要拓寬人才招聘的渠道，并改進(jìn)人才招聘的模式，認(rèn)真了解企業(yè)崗位職責(zé)，真真正正的招聘并開發(fā)符合企業(yè)需要的社會(huì)人才，并為企業(yè)員工制定定期的培訓(xùn)方案，及時(shí)的補(bǔ)充員工的知識(shí)，尤其是新入職的員工。另外，還要建立企業(yè)內(nèi)部相應(yīng)的獎(jiǎng)懲體系，這對(duì)于規(guī)范員工的行為，提高員工的積極性，發(fā)揮帶頭作用和樹立榜樣具有重要的作用。最后，人力資源管理部門作為一個(gè)企業(yè)的重要管理部門，部門人員也要不斷參加企業(yè)培訓(xùn)，加強(qiáng)自身職業(yè)素質(zhì)和道德素質(zhì)教育，不斷提高業(yè)務(wù)管理水平，逐漸打造一支高水平的人力資源管理人才。

4 結(jié)束語(yǔ)

綜上所述，21世紀(jì)的競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底是人才的競(jìng)爭(zhēng)，做好建筑企業(yè)的人力資源管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)與管理，未雨綢繆，為企業(yè)發(fā)展提供強(qiáng)大的人才資源后盾，是實(shí)現(xiàn)建筑企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的重要戰(zhàn)略。

人力資源管理系統(tǒng)論文:通用企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)與研究

摘 要 從軟件開發(fā)的實(shí)際過程出發(fā)，闡述企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)的實(shí)現(xiàn)過程，以B/S模式實(shí)現(xiàn)了人資管理、企業(yè)招聘管理、培訓(xùn)管理、組織機(jī)構(gòu)管理、績(jī)效考核、規(guī)章制度管理、系統(tǒng)管理等各項(xiàng)功能。系統(tǒng)采用JavaEE技術(shù)、SSH框架作為解決方案，具有高安全性、高穩(wěn)定性、跨平臺(tái)和可重用性等特點(diǎn)。

關(guān)鍵詞 人力資源；信息化；javaEE；SSH；FrameWork

經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，使企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)越來越激烈，一個(gè)企業(yè)的人才戰(zhàn)略、人才管理優(yōu)勢(shì)，已經(jīng)成為決定該企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵?，F(xiàn)代人力資源管理方式與內(nèi)容與傳統(tǒng)人事管理相比，除負(fù)責(zé)招聘、人事管理外，還包括企業(yè)文化、員工培訓(xùn)、績(jī)效考核和人力評(píng)估等諸多工作。因此，采用人力處理方式已經(jīng)不能滿足企業(yè)的效率要求，越來越多的企業(yè)已經(jīng)認(rèn)識(shí)到人力資源的重要性，開始選擇高效的人力資源系統(tǒng)進(jìn)行人資管理。

1 目前國(guó)內(nèi)人力資源管理系統(tǒng)存在的問題

對(duì)人力資源認(rèn)識(shí)方面，國(guó)內(nèi)存在企業(yè)對(duì)人力資源認(rèn)識(shí)不足，以及人力資源管理方法落后的問題；一些企業(yè)只看短期效益，對(duì)人力資源投資有限。而從軟件技術(shù)方面看，國(guó)內(nèi)人力資源管理系統(tǒng)需求分析不精細(xì)、不全面；沒有形成自己的架構(gòu)；數(shù)據(jù)處理能力差；沒有應(yīng)用工作流；與用戶交互能力差，用戶體驗(yàn)不好。

2 系統(tǒng)設(shè)計(jì)

通用企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)主要包括以下功能模塊：人資管理、員工招聘管理、培訓(xùn)管理、組織機(jī)構(gòu)管理、績(jī)效考核、規(guī)章制度管理、系統(tǒng)管理等。最終目標(biāo)是為企業(yè)人力資源管理提供實(shí)際可操作的解決方案，提高企業(yè)工作效率，降低成本與出錯(cuò)率。

2.1 系統(tǒng)架構(gòu)

本系統(tǒng)為基于組件和服務(wù)的可配置體系結(jié)構(gòu)，采用JavaEE解決方案、mvc模式、SSH（Struts1.2/hibernate3.2/spring2.5）整合框架。

2.2 需求設(shè)計(jì)

在系統(tǒng)開發(fā)過程中，按照軟件工程方法獲取用戶需求。

2.2.1 需求獲取

本系統(tǒng)獲取需求時(shí)，為使系統(tǒng)設(shè)計(jì)人員與企業(yè)工作人員能快速、準(zhǔn)確的達(dá)成共識(shí)，故采用面對(duì)面交流的方式進(jìn)行，此方法為會(huì)議討論法。

需求獲取的基本原則如下。

1）重視系統(tǒng)流程。將一個(gè)企業(yè)的各類數(shù)據(jù)，如人員、業(yè)務(wù)信息、業(yè)務(wù)規(guī)則、規(guī)章制度、各類票據(jù)、企業(yè)組織機(jī)構(gòu)等所有內(nèi)容，既包括宏觀，也包括微觀，全部通過流程進(jìn)行描述。

2）采取深入淺出方式。盡量全面的獲取企業(yè)的各類需求，仔細(xì)分析各需求之間的關(guān)系，充分考慮各種可能情況，建立一個(gè)企業(yè)需求全集。從全集中根據(jù)企業(yè)目前實(shí)際工作需要開發(fā)系統(tǒng)，開發(fā)的系統(tǒng)是全集的一個(gè)子集。調(diào)研細(xì)致并不是將所有調(diào)研內(nèi)容納入系統(tǒng)，而是可能只實(shí)現(xiàn)其中一部分功能，但卻可以根據(jù)需求變化隨時(shí)向細(xì)處擴(kuò)充。

圖1 六邊形法則

2.2.2 需求建模

需求建模將建立一個(gè)概念模型。方法有多種，考慮到本系統(tǒng)采用面向?qū)ο蟮脑O(shè)計(jì)方法，以事件流為主，不涉及資金流，故采用UML用例方法，便于后期抽象出類與對(duì)象。

系統(tǒng)在需求建模中涉及以下關(guān)鍵因素。

1）參與者：定義參與到本系統(tǒng)的各個(gè)角色，角色可以是一個(gè)人，也可以是一組人。例如一個(gè)普通員工，使用本系統(tǒng)完成請(qǐng)假工作，它就是一個(gè)角色。通過定義參與者可以有效定義軟件邊界。

2）用例：定義參與者的動(dòng)作類事件。例如普通員工在人力資源管理系統(tǒng)中會(huì)發(fā)生請(qǐng)假申請(qǐng)、工資確認(rèn)、獎(jiǎng)懲查詢、以及培訓(xùn)紀(jì)錄查詢等事件。

3）事件流：事件流是對(duì)用例中實(shí)例的具體描述。包括：①前置條件：用例啟動(dòng)時(shí)的入口，是參與者與系統(tǒng)此時(shí)應(yīng)處的狀態(tài)，以及進(jìn)入到該狀態(tài)涉及的操作；②后置條件：用例結(jié)束時(shí)，參與者與系統(tǒng)應(yīng)處的狀態(tài)，即用例的出口；③事件流：對(duì)該實(shí)例流程的描述。

2.2.3 需求分析

1）明確關(guān)聯(lián)圖。該過程需要確定若干簡(jiǎn)單模型，用來描述系統(tǒng)外部實(shí)體與系統(tǒng)之間的接口、邊界，以及經(jīng)過它們的工作流、信息流。

2）設(shè)計(jì)系統(tǒng)原型。明確各種概念和可能發(fā)生的情況；用戶評(píng)價(jià)原型。

3）明確系統(tǒng)優(yōu)先級(jí)。系統(tǒng)包含的各項(xiàng)需求、功能、特征需要通過優(yōu)先級(jí)來確定，因此需要明確各個(gè)環(huán)節(jié)、各項(xiàng)內(nèi)容實(shí)現(xiàn)的優(yōu)先級(jí)。

4）建立需求模型。提供不同的信息與關(guān)系，便于找到不正確、不一致、遺漏和冗余需求；完成對(duì)象類、類圖、實(shí)體關(guān)系圖、用例圖、狀態(tài)圖、流程圖、時(shí)序圖、交互調(diào)用圖。

5）完成數(shù)據(jù)字典。為保證系統(tǒng)設(shè)計(jì)、開發(fā)人員對(duì)數(shù)據(jù)定義、使用的一致性，需要明確系統(tǒng)所有的數(shù)據(jù)內(nèi)容、數(shù)據(jù)結(jié)構(gòu)。

2.2.4 功能性需求設(shè)計(jì)

功能性需求是指系統(tǒng)的活動(dòng)和服務(wù)，描述工具主要為用例，將系統(tǒng)的功能性需求分解給每一個(gè)系統(tǒng)用例。建模包括包圖、參與者圖、用例圖等。通用企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)包括7個(gè)功能模塊：人資管理、考勤管理、企業(yè)招聘管理、培訓(xùn)管理、組織機(jī)構(gòu)管理、績(jī)效考核、獎(jiǎng)懲管理。這里以企業(yè)招聘管理和培訓(xùn)管理模塊對(duì)建模進(jìn)行說明。

系統(tǒng)管理員的職責(zé)是確定系統(tǒng)用戶，并為用戶分配相應(yīng)權(quán)限。人力資源管理員職責(zé)是管理企業(yè)員工人資信息、考勤信息，負(fù)責(zé)企業(yè)招聘，制定各類規(guī)章制度等。普通員工可以通過系統(tǒng)注冊(cè)、瀏覽、維護(hù)自己的信息，經(jīng)人力資源管理員審核通過后，修改成功。部門經(jīng)理、副總經(jīng)理、董事長(zhǎng)除具有普通員工功能外，還可以進(jìn)行相應(yīng)工作的審批。招聘人可以填寫相關(guān)招聘內(nèi)容。

企業(yè)招聘模塊包含的角色為：董事長(zhǎng)、副總、用人部門、應(yīng)聘人員、人力資源管理員。首先由用人部門明確用人需求，經(jīng)副總、董事長(zhǎng)審批后將信息轉(zhuǎn)給人力資源部，由人力資源部門經(jīng)理負(fù)責(zé)制定招聘計(jì)劃并指定具體人員負(fù)責(zé)招聘工作，并將招聘信息公開。應(yīng)聘人員按照招聘信息，選擇待應(yīng)聘職位進(jìn)行登記。人力資源管理員對(duì)登記信息進(jìn)行初審，初審?fù)ㄟ^的安排進(jìn)行面試、筆試，對(duì)于優(yōu)秀但不符合本次要求的人員納入人才庫(kù)。合格人員由招聘負(fù)責(zé)人通知并辦理入職手續(xù)。

培訓(xùn)管理模塊包含的角色為普通員工和人力資源管理員。人力資源部門負(fù)責(zé)對(duì)培訓(xùn)講師和課程進(jìn)行增刪改等管理。并根據(jù)業(yè)務(wù)要求安排培訓(xùn)，包括培訓(xùn)通知、內(nèi)容、場(chǎng)地、講師、時(shí)間等信息。員工培訓(xùn)后哪些課程需要進(jìn)行考核，考核成績(jī)與轉(zhuǎn)正、升職等掛鉤。員工可以在線查看自己的培訓(xùn)記錄與考試成績(jī)。

人力資源管理系統(tǒng)論文:淺析人力資源管理系統(tǒng)分析與設(shè)計(jì)

摘要：有調(diào)查結(jié)果表明，當(dāng)前在我國(guó)中小企業(yè)范圍內(nèi)，依然存在部分中小型企業(yè)在人力資源管理工作的開展中還存在不少問題。該文對(duì)My Eclipse、FlexBuilder和VSS版本控制技術(shù)進(jìn)行了解，根據(jù)企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)開發(fā)的特點(diǎn)，研發(fā)出適合中小型企業(yè)的人力資源管理系統(tǒng)，并對(duì)人力資源管理系統(tǒng)的模塊設(shè)計(jì)做了簡(jiǎn)要分析。

關(guān)鍵詞：人力資源管理系統(tǒng)；技術(shù)；總體架構(gòu)

1 相關(guān)技術(shù)概念簡(jiǎn)述

1.1 My Eclipse相關(guān)技術(shù)

企業(yè)級(jí)工作平臺(tái)（My Eclipse）是Eclipse集成開發(fā)環(huán)境的擴(kuò)展，通過它可以在不同數(shù)據(jù)庫(kù)和Java EE上進(jìn)行開發(fā)并且，整合應(yīng)用程序服務(wù)器方面，它能極大提高工作效率。功能齊全的Java EE集成開發(fā)環(huán)境，附帶了優(yōu)良的編碼、測(cè)試和解析功能。

1.2 FlexBuilder相關(guān)技術(shù)

Macromedia公司的Flex Builder IDE，可以進(jìn)行Flex應(yīng)用程序開發(fā)。Flex Builder允許設(shè)計(jì)人員和開發(fā)人員更有效構(gòu)建Flex應(yīng)用程序。

1.3 ORACLE數(shù)據(jù)庫(kù)技術(shù)

Oracle是基于大型關(guān)系數(shù)據(jù)庫(kù)的結(jié)構(gòu)化查詢語(yǔ)言（SQL），通常它被用來簡(jiǎn)化邏輯管理的語(yǔ)言，操縱大量的定時(shí)采集數(shù)據(jù)。ORACLE7.X以來引入了共享SQL和多線索服務(wù)器體系結(jié)構(gòu)，有效降低了ORACLE資源的占用率水平，同時(shí)也提升了ORACLE的水平程度，這樣一來就能夠讓它在低檔軟硬件平臺(tái)實(shí)現(xiàn)在有效資源的基礎(chǔ)上滿足更多用戶的需求，另外在檔次較高的平臺(tái)上更是能夠滿足數(shù)百名用戶的需求。

2 系統(tǒng)的總體架構(gòu)設(shè)定

這一系統(tǒng)所選擇的是B/S這一架構(gòu)模式，借助系統(tǒng)客戶端與互聯(lián)網(wǎng)實(shí)現(xiàn)連接，在瀏覽器的支持下實(shí)現(xiàn)對(duì)系統(tǒng)的訪問。這一系統(tǒng)具有較為鮮明的優(yōu)勢(shì)特征，即用戶在使用的過程中較為便利，且系統(tǒng)的維護(hù)工作開展起來十分簡(jiǎn)易，具體見圖1。

這一系統(tǒng)從總體上來說，組成形式見上圖，具體能夠?qū)⑵溥M(jìn)一步劃分成員工日常事務(wù)管理，人才招聘的組織與管理，員工教育與培訓(xùn)工作的管理，員工獎(jiǎng)勵(lì)制度的規(guī)劃與管理以及員工薪酬發(fā)放的管理這些部分，每一部分都具備信息增設(shè)，搜索，刪改等功能，見圖2。

對(duì)于這一系統(tǒng)而言，從整體上來看，表現(xiàn)為圖3。在認(rèn)識(shí)部分一些事負(fù)責(zé)企業(yè)員工信息管理及人才招聘，規(guī)劃、組織工作的，對(duì)于企業(yè)負(fù)責(zé)培訓(xùn)的部門來說，專門負(fù)責(zé)員工的教育與培訓(xùn)，財(cái)務(wù)部門一些專門負(fù)責(zé)薪酬制度的規(guī)劃與管理，在企業(yè)內(nèi)部管理層則掌控者所有部門的管理權(quán)限，系統(tǒng)管理員則是專門針對(duì)系統(tǒng)日常運(yùn)行工程中的問題加以維護(hù)。

2.1 系統(tǒng)的總體架構(gòu)設(shè)計(jì)

系統(tǒng)結(jié)構(gòu)采用B/S這一設(shè)計(jì)方式。具體的規(guī)劃安排見圖4。

作為系統(tǒng)的用戶能夠借借助客戶端實(shí)現(xiàn)對(duì)系統(tǒng)的訪問與操作，應(yīng)用服務(wù)器在收到來自客戶端的請(qǐng)求信息并同意之后，指派相關(guān)的處理程去完成對(duì)業(yè)務(wù)邏輯的分析解決工作，并且針對(duì)相關(guān)聯(lián)的數(shù)據(jù)資源進(jìn)行深入探訪，接著通過服務(wù)器來完成將信息返還給客戶端。

2.2 系統(tǒng)技術(shù)架構(gòu)設(shè)計(jì)

這一系統(tǒng)所選擇是設(shè)計(jì)方式是分層模式，在架構(gòu)問題上選擇的是MVC。整個(gè)系統(tǒng)進(jìn)一步的劃分成四個(gè)層次，分別是UI、業(yè)務(wù)邏輯、數(shù)據(jù)持久以及數(shù)據(jù)資源。整個(gè)系統(tǒng)的層次組成架構(gòu)見圖5。

2.3 系統(tǒng)的主要功能分配

所有的模塊所相對(duì)的都是它所設(shè)定的作用標(biāo)準(zhǔn)。部門模塊比能夠具備唯一一個(gè)作用，就像是系統(tǒng)管理這一模塊，就單純的是作用與系統(tǒng)的管理工作，部門管理就單純的入則相關(guān)信息的供輸工作。別的大部分模塊所掌握的作用都大于等于兩個(gè)。詳見表1。

3 系統(tǒng)主要功能模塊設(shè)計(jì)

在這一系統(tǒng)中，所涉及的功能模塊設(shè)計(jì)一般可以總結(jié)為兩點(diǎn)：

3.1 員工信息模塊設(shè)計(jì)

對(duì)于這一模塊的設(shè)計(jì)而言，員工信息是十分關(guān)鍵的一個(gè)設(shè)計(jì)環(huán)節(jié)，和它存在關(guān)聯(lián)的包括員工個(gè)人檔案存儲(chǔ)信息，用工勞務(wù)合同，記錄以及員工狀態(tài)相關(guān)信息等，具體的關(guān)聯(lián)作用見圖6所示。

3.2 系統(tǒng)管理模塊設(shè)計(jì)

對(duì)于系統(tǒng)管理模塊而言，嚴(yán)格限制了用戶所擁有的權(quán)限范圍以及所扮演的角色，另外還有與其有關(guān)的用戶實(shí)際操所渠道及角色扮演的行使。

4 結(jié)束語(yǔ)

在本篇文章中我們針對(duì)當(dāng)前人力資源管理系統(tǒng)應(yīng)用情況做出了分析，并結(jié)合中小型企業(yè)的具體特征進(jìn)行了探討，首先針對(duì)開發(fā)軟件和技術(shù)特征做出了簡(jiǎn)要的概述，然后從真實(shí)的工作出發(fā)，組織建設(shè)一套可以達(dá)到絕大部分中小企業(yè)工作開展標(biāo)準(zhǔn)的人力資源管理系統(tǒng)。

人力資源管理系統(tǒng)論文:醫(yī)院人力資源管理系統(tǒng)優(yōu)化的初探

摘要：隨著我國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的完善，我國(guó)社會(huì)各界的改革也取得了不錯(cuò)的成績(jī)。醫(yī)院是治病防病、保障人民健康的社會(huì)主義衛(wèi)生事業(yè)單位，對(duì)社會(huì)進(jìn)步和社會(huì)穩(wěn)定和諧具有極其重要的意義。因此醫(yī)院必須貫徹國(guó)家的衛(wèi)生工作方針政策，遵守政府法令，為社會(huì)主義現(xiàn)代化建設(shè)服務(wù)。醫(yī)院人力資源管理在醫(yī)院的正常運(yùn)行過程中有著至關(guān)重要的地位，本文結(jié)合相關(guān)數(shù)據(jù)和國(guó)內(nèi)外的研究成果，對(duì)進(jìn)一步優(yōu)化醫(yī)院人力資源管理系統(tǒng)，構(gòu)建和諧人才梯隊(duì)提出相關(guān)的參考。

關(guān)鍵詞：醫(yī)院 人力資源 和諧社會(huì) 經(jīng)濟(jì)改革 人才梯隊(duì)

醫(yī)院是人民群眾健康的守護(hù)者，也是社會(huì)公益事業(yè)的推動(dòng)者。而醫(yī)院管理，就是按照醫(yī)院工作的客觀規(guī)律，對(duì)醫(yī)院工作進(jìn)行科學(xué)管理的理論和技術(shù)方法，人力資源管理系統(tǒng)在醫(yī)院管理運(yùn)行過程中起著非常重要的作用。根據(jù)中華人民共和國(guó)衛(wèi)生部頒發(fā)的《全國(guó)醫(yī)院工作條例》，其中第一條指出：“醫(yī)院是治病防治、保障人民健康的社會(huì)主義衛(wèi)生事業(yè)單位，必須貫徹黨和國(guó)家的衛(wèi)生工作方針政策，遵守政府法令，為社會(huì)主義現(xiàn)代化建設(shè)服務(wù)?！币虼艘贯t(yī)院更好地為社會(huì)主義現(xiàn)代化建設(shè)服務(wù)，就必須優(yōu)化醫(yī)院人力資源管理系統(tǒng)，在此基礎(chǔ)上，構(gòu)建我國(guó)社會(huì)主義和諧社會(huì)的人才梯隊(duì)。

一、優(yōu)化醫(yī)院人力資源管理系統(tǒng)的重要意義

1.現(xiàn)代社會(huì)中人力資源管理的發(fā)展

企業(yè)在現(xiàn)代社會(huì)中扮演者基礎(chǔ)的角色，我國(guó)在確立市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)后，醫(yī)院也沖破原有的枷鎖，獲得了新發(fā)展。在醫(yī)院管理活動(dòng)中，人力資源管理是以醫(yī)院醫(yī)護(hù)人員與其他工作者等人力資源為中心，在此基礎(chǔ)上研究如何獲得最大發(fā)展的過程。與傳統(tǒng)的醫(yī)院運(yùn)行方式相比，它解放了人的積極性和創(chuàng)造力，從而更好的實(shí)現(xiàn)人的發(fā)展。人力資源管理活動(dòng)在醫(yī)院管理的運(yùn)行發(fā)展中處于重要地位，因此醫(yī)院要通過人員配備使醫(yī)院管理系統(tǒng)高效運(yùn)轉(zhuǎn)，進(jìn)一步實(shí)現(xiàn)醫(yī)院核心競(jìng)爭(zhēng)力與可持續(xù)發(fā)展的長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)，維護(hù)我國(guó)社會(huì)的和諧穩(wěn)定與長(zhǎng)久的發(fā)展進(jìn)步。

2.人才在人力資源管理系統(tǒng)的地位

在醫(yī)院與管理運(yùn)行過程中，職工的主體地位必須得到展現(xiàn)，實(shí)現(xiàn)人力資源的最優(yōu)配置，就必須結(jié)合人力資源發(fā)展的實(shí)際背景，緊跟醫(yī)療變革步伐，另一方面創(chuàng)新醫(yī)院創(chuàng)新管理模式，為醫(yī)護(hù)人員提供好的機(jī)會(huì)，從而不斷提高醫(yī)護(hù)人員的自身素質(zhì)，也從另一個(gè)角度提高患者與患者家屬對(duì)醫(yī)院的滿意度。隨著新醫(yī)改的發(fā)展，按照人力資源管理體系的特征來說，醫(yī)院必須創(chuàng)造一個(gè)適合吸引人才、培養(yǎng)人才的良好環(huán)境，建立符合現(xiàn)代社會(huì)與醫(yī)療發(fā)展方向的人才資源開發(fā)機(jī)制，從而吸引人才，留住人才，滿足醫(yī)院的長(zhǎng)久發(fā)展，從而實(shí)現(xiàn)醫(yī)院自身競(jìng)爭(zhēng)能力的提升。

二、醫(yī)院人力資源管理中存在的問題

1.人力資源管理機(jī)制不夠規(guī)范

我國(guó)醫(yī)學(xué)的發(fā)展起步較早，西醫(yī)引進(jìn)后的磨合期也順利前行，但我國(guó)大多數(shù)醫(yī)院內(nèi)部與西方醫(yī)學(xué)和醫(yī)療的發(fā)展相比，我國(guó)仍然沒有建立起規(guī)范化、科學(xué)化的人力資源的管理機(jī)制。改革開放以后，隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的確立，我國(guó)各行各業(yè)都有著或大或小的改革。就目前來說，我國(guó)現(xiàn)階段的很多醫(yī)院在都已經(jīng)在人力資源管理體制上進(jìn)行了改革，改革后的人力資源管理的機(jī)制也大大加強(qiáng)，但是從世界整體來看，我國(guó)與西方國(guó)家仍然有較遠(yuǎn)的距離。就我國(guó)現(xiàn)階段的醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革和國(guó)家人事制度改革還不能滿足我國(guó)社會(huì)發(fā)展的需要，也不能及時(shí)與現(xiàn)代化社會(huì)建設(shè)相配合，醫(yī)院人力資源管理系統(tǒng)的不科學(xué)與不規(guī)范直接導(dǎo)致我國(guó)醫(yī)藥衛(wèi)生部的發(fā)展不能夠適應(yīng)新形勢(shì)建設(shè)提高醫(yī)院人才隊(duì)伍的高標(biāo)準(zhǔn)要求。

2.考核管理體系不夠完善

績(jī)效考核是現(xiàn)代醫(yī)院管理工作的重要內(nèi)容，在現(xiàn)代醫(yī)院管理和運(yùn)行中扮演者重要的角色?？?jī)效考核是醫(yī)院管理者和職工就工作目標(biāo)與如何達(dá)成目標(biāo)形成承諾的過程，因此績(jī)效工作最終必須落實(shí)在合理的分配上，合理的分配是保障醫(yī)護(hù)人員發(fā)揮主觀能動(dòng)性，提高工作績(jī)效的重要方面。按照人力資源發(fā)展來說，人是第一位的，而績(jī)效考核是人力資源管理中不可缺少的一個(gè)重要環(huán)節(jié)，但是我國(guó)的薪酬分配政策一直以來都存在著缺乏績(jī)效考核體系和反饋機(jī)制。據(jù)調(diào)查，我國(guó)大多數(shù)醫(yī)院的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)存在著不規(guī)范的情況，績(jī)效考核與績(jī)效管理是考核體系的重要部分，兩者關(guān)系處理不當(dāng)則導(dǎo)致薪酬分配政策缺乏競(jìng)爭(zhēng)性和激勵(lì)作用。換句話說，如果工資對(duì)醫(yī)護(hù)人員失去了激勵(lì)作用，那么員工對(duì)獎(jiǎng)金的追求動(dòng)力便會(huì)提升，這樣不利于醫(yī)院人力資源管理體系的發(fā)展，另一方面會(huì)阻礙了整個(gè)醫(yī)療體系的健康發(fā)展。

3.人力資源管理隊(duì)伍業(yè)務(wù)能力不高

就我國(guó)醫(yī)院發(fā)展的實(shí)際情況來看，大多數(shù)醫(yī)院都是以醫(yī)療工作為重點(diǎn)，忽視了人力資源的管理與建設(shè)。目前許多醫(yī)院的人力資源管理機(jī)構(gòu)不夠健全，工作人員整體業(yè)務(wù)水平更是有待提高。不健全的管理機(jī)構(gòu)在運(yùn)行過程中會(huì)導(dǎo)致工作人員導(dǎo)致在工作方式和工作方法上存在不可避免的錯(cuò)誤，嚴(yán)重制約了醫(yī)院的人力資源管理工作。對(duì)于醫(yī)院管理來說，人力資源管理隊(duì)伍的業(yè)務(wù)能力直接關(guān)系著醫(yī)院的發(fā)展方向與發(fā)展成效。

三、優(yōu)化醫(yī)院人力資源管理體系的措施

對(duì)于醫(yī)院發(fā)展來說，要建立和完善現(xiàn)有的人力資源管理體系并不復(fù)雜，一方面我們需要樹立正確的人力資源管理觀念，從而改善醫(yī)院的人力資源管理。樹立起正確的人力資源觀念，不可缺少的就是專業(yè)化的高素質(zhì)人力資源的挖掘和培育，從而使人力資源成為醫(yī)院的戰(zhàn)略性資源。對(duì)于未來發(fā)展來說，要想使醫(yī)院的發(fā)展有良好的前景，確立良好科學(xué)合理的人力資源培養(yǎng)與管理計(jì)劃十分重要。根據(jù)調(diào)查和實(shí)際經(jīng)驗(yàn)可知，我們?cè)谥贫ㄈ肆Y源計(jì)劃的時(shí)候，必須結(jié)合醫(yī)院的發(fā)展實(shí)際，符合醫(yī)院的發(fā)展需求，另一方醫(yī)院人力資源管理的核心價(jià)值和戰(zhàn)略目標(biāo)都要立足于醫(yī)院的發(fā)展實(shí)際，借鑒國(guó)外的相關(guān)經(jīng)驗(yàn)。從現(xiàn)實(shí)角度來說，人力資源管理在今天顯得比以往更加重要。對(duì)于醫(yī)院的發(fā)展來說，擁有一大批致力于生命科學(xué)的高素質(zhì)人才，這比什么都重要，而這一切都在于醫(yī)院關(guān)于人力資源發(fā)展與完善的方法與戰(zhàn)略定位上，定位準(zhǔn)確，才能良好的前進(jìn)。

四、結(jié)語(yǔ)

在社會(huì)發(fā)展的今天，人力資源管理體系的發(fā)展也將在經(jīng)濟(jì)向前的過程中繼續(xù)發(fā)揮自己的優(yōu)勢(shì)和獨(dú)特地位。目前來說，我國(guó)醫(yī)院經(jīng)營(yíng)環(huán)境已經(jīng)在不斷變化，在市場(chǎng)領(lǐng)域，人才的競(jìng)爭(zhēng)愈加激烈，而醫(yī)院是吸引人才的重要方向，因此醫(yī)院人力資源管理必須利用好自身的地位，發(fā)揮好為醫(yī)院本身作為知識(shí)密集型行業(yè)服務(wù)的作用。優(yōu)化醫(yī)院人力資源管理體系，實(shí)現(xiàn)醫(yī)院又好又快發(fā)展，才能為現(xiàn)代化的和諧社會(huì)建設(shè)貢獻(xiàn)力量，為社會(huì)建立完備的人才梯隊(duì)，從而推動(dòng)我國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)各方面的發(fā)展。

人力資源管理系統(tǒng)論文:用友NC人力資源管理系統(tǒng)在大型國(guó)有企業(yè)中的運(yùn)用

【摘 要】用友人力資源ERP-NC管理系統(tǒng)是科學(xué)的管理技術(shù)與先進(jìn)的信息技術(shù)有機(jī)結(jié)合的人力資源管理全面解決方案。產(chǎn)品面向集團(tuán)型組織和高成長(zhǎng)性企業(yè)，以“集中管理，提升績(jī)效”為設(shè)計(jì)理念，在UAP平臺(tái)基礎(chǔ)上構(gòu)建出開放式、流程化系統(tǒng)，為客戶帶來高效、規(guī)范、專業(yè)、協(xié)調(diào)、戰(zhàn)略的人力資源管理價(jià)值。

【關(guān)鍵詞】用友NC 資源管理 大型企業(yè) 系統(tǒng)運(yùn)用

一、用友NC人力資源管理系統(tǒng)簡(jiǎn)介

（一）中國(guó)高端ERP第一品牌。ERP-NC是用友面向高端市場(chǎng)的ERP產(chǎn)品，為集團(tuán)企業(yè)提供了人力資源的完整的管理解決方案。產(chǎn)品以“協(xié)同商務(wù)、集中管理”為設(shè)計(jì)理念，在UAP平臺(tái)基礎(chǔ)上構(gòu)建出企業(yè)個(gè)性信息化平臺(tái)，充分滿足多層級(jí)、跨地域、跨行業(yè)經(jīng)營(yíng)的集團(tuán)企業(yè)管理需求，為企業(yè)提供并保持無可替代的核心競(jìng)爭(zhēng)力。

（二）人力資源管理。用友人力資源ERP-NC管理系統(tǒng)是科學(xué)的管理技術(shù)與先進(jìn)的信息技術(shù)有機(jī)結(jié)合的人力資源管理全面解決方案。產(chǎn)品面向集團(tuán)型組織和高成長(zhǎng)性企業(yè)，以“集中管理，提升績(jī)效”為設(shè)計(jì)理念，在UAP平臺(tái)基礎(chǔ)上構(gòu)建出開放式、流程化系統(tǒng)，為客戶帶來高效、規(guī)范、專業(yè)、協(xié)調(diào)、戰(zhàn)略的人力資源管理價(jià)值。

（三）自助服務(wù)。自助系統(tǒng)提供了各級(jí)管理者及普通員工參與企業(yè)管理活動(dòng)的途徑，實(shí)現(xiàn)了集團(tuán)型組織全員參與的人力資源管理模式；是人力資源服務(wù)的窗口，也是人力資源管理與溝通的平臺(tái)。

二、應(yīng)用范圍

（一）集中管控，提升整體管理水平。利用ERP-NC人力資源系統(tǒng)搭建了一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化、網(wǎng)絡(luò)化的管理平臺(tái)，按照單位的組織層級(jí)，授予相應(yīng)的權(quán)限，對(duì)人員的基本信息進(jìn)行全方位、深層次、多角度的查詢與分析。通過數(shù)據(jù)和業(yè)務(wù)的集中，整合了集團(tuán)分散的管理資源和人力資源，提高了集團(tuán)人力資源整體管理水平和工作效率，大幅度減輕人力資源部在事務(wù)性工作上所花費(fèi)的時(shí)間和精力。

（二）勞動(dòng)合同信息化，提高合同管理層次，降低法律風(fēng)險(xiǎn)。2008年1月《勞動(dòng)合同法》開始實(shí)行，對(duì)員工合同管理、員工關(guān)系管理提出了更高的要求。員工勞動(dòng)合同的簽訂、變更、續(xù)簽、終止、解除這一全過程得到加強(qiáng)。并針對(duì)不同時(shí)期，不同的合同版本，提供版本管理，可根據(jù)需要設(shè)定試用期、合同到期的自動(dòng)預(yù)警提示，規(guī)避法律風(fēng)險(xiǎn)。

（三）人員變動(dòng)無紙化、管理多樣化。主要負(fù)責(zé)完成對(duì)在職員工、解聘員工、離退員工的基本信息、任職情況、組織變動(dòng)情況、獎(jiǎng)懲情況等檔案數(shù)據(jù)的維護(hù)、統(tǒng)計(jì)分析，晉升、降職、辭職、辭退、退休等人事變動(dòng)業(yè)務(wù)的處理，并提供各類員工信息卡片、信息花名冊(cè)、信息報(bào)表。人員信息的變動(dòng)管理，提供多種形式、多種角度的查詢、統(tǒng)計(jì)分析手段。

（四）薪酬核算信息化，有效控制人力成本。提供對(duì)企業(yè)員工薪資標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定，員工工資定級(jí)，工資調(diào)整的申請(qǐng)、審批，工資核算發(fā)放，自動(dòng)計(jì)算社會(huì)保險(xiǎn)等代扣代繳項(xiàng)目、統(tǒng)計(jì)分析等。支持代扣稅或代繳稅；支持計(jì)時(shí)工資和計(jì)件工資的計(jì)算；工資發(fā)放支持銀行，提供數(shù)據(jù)的輸出功能。可以根據(jù)公司政策，設(shè)置并計(jì)算由于年假、事假、病假、婚假、喪假等帶薪假期以及遲到、早退、曠工等形成的對(duì)薪資的扣減，還能存儲(chǔ)完整的歷史信息供查詢和生成報(bào)表實(shí)現(xiàn)薪資調(diào)整的逐級(jí)在線審批，廢除紙質(zhì)工資變動(dòng)審批單。各分子公司在自己的管理范圍內(nèi)獨(dú)立處理業(yè)務(wù)，集團(tuán)自動(dòng)全面掌握各分子公司薪酬數(shù)據(jù)，并可以對(duì)集團(tuán)薪酬情況按照相應(yīng)的統(tǒng)計(jì)規(guī)則進(jìn)行統(tǒng)一的分析處理，生成各類工資分析報(bào)表，為集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)提供決策依據(jù)。

三、應(yīng)用價(jià)值

（一）動(dòng)態(tài)信息集中（人力資源管理信息處理平臺(tái)）。通過人力資源管理信息化獲得整個(gè)集團(tuán)動(dòng)態(tài)集中的信息，實(shí)現(xiàn)組織體系、崗位體系、人員信息、人員變動(dòng)情況等信息的實(shí)時(shí)動(dòng)態(tài)匯總、查詢和分析，并通過報(bào)表的形式對(duì)信息查詢結(jié)果進(jìn)行呈現(xiàn)。即重點(diǎn)解決人力資源基礎(chǔ)信息的動(dòng)態(tài)集中問題，使企業(yè)人力資源信息由過去集團(tuán)和分子公司各自離散狀態(tài)轉(zhuǎn)向集團(tuán)公司動(dòng)態(tài)集中，是人力資源信息化的基礎(chǔ)和關(guān)鍵。

（二）提高業(yè)務(wù)協(xié)同效果。集團(tuán)范圍內(nèi)的員工信息管理通過集中的數(shù)據(jù)庫(kù)來管理，數(shù)據(jù)實(shí)時(shí)準(zhǔn)確，人事調(diào)配、離職、退休等先從系統(tǒng)中進(jìn)行操作，從而實(shí)現(xiàn)對(duì)員工信息的動(dòng)態(tài)更新和及時(shí)獲取，有效避免了因員工在部門之間、分子公司之間調(diào)動(dòng)而導(dǎo)致信息輸入的重復(fù)勞動(dòng)，能夠提高信息的準(zhǔn)確性，能夠?qū)崿F(xiàn)部門的信息共享和業(yè)務(wù)協(xié)同，能夠?qū)?zhàn)略決策提供數(shù)據(jù)支持。

（三）提供人力資源信息分析系統(tǒng)，有效支撐企業(yè)戰(zhàn)略決策。伴隨著企業(yè)人力資源管理部門從服務(wù)性部門向企業(yè)戰(zhàn)略性部門的轉(zhuǎn)變，ERP-NC也成為企業(yè)的一個(gè)重要戰(zhàn)略性工具。ERP-NC一方面可以使決策者實(shí)時(shí)掌控企業(yè)人力資源現(xiàn)狀及其變化態(tài)勢(shì)，根據(jù)外部環(huán)境的變化，及時(shí)進(jìn)行組織架構(gòu)的變革和人力資源的調(diào)整，以應(yīng)對(duì)市場(chǎng)的挑戰(zhàn)；另一方面可以基于詳細(xì)、充分、準(zhǔn)確的人力資源信息，通過自主靈活的各類統(tǒng)計(jì)分析，管理層可以實(shí)時(shí)瀏覽和查看人力資源概況和全景圖，使決策者實(shí)現(xiàn)對(duì)于企業(yè)人力成本的全面把握和分析，及時(shí)發(fā)現(xiàn)人力資源管理中存在的問題，并提出優(yōu)化方案，幫助企業(yè)合理規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)。為戰(zhàn)略決策提供了有力的決策依據(jù)。

（四）提高工作效率，降低管理成本。絕大部分的檔案、信息傳達(dá)等事務(wù)性工作都實(shí)現(xiàn)了電子化操作，人力資源管理者可以將數(shù)據(jù)的保存和統(tǒng)計(jì)工作交由相應(yīng)的程序來處理，既節(jié)約了紙張成本，又省去了大量事務(wù)性工作帶來的人力成本的增加，并且提高了工作的準(zhǔn)確性，減少差錯(cuò)率。ERP-NC不僅能將人力資源部門的工作職能完全覆蓋，并且在系統(tǒng)中體現(xiàn)經(jīng)過優(yōu)化的規(guī)范化的業(yè)務(wù)流程，幫助人力資源管理者提高了工作效率，從繁忙的事務(wù)性工作中解脫出來，能夠騰出更多的時(shí)間來考慮組織發(fā)展和員工的實(shí)際需求。

（五）優(yōu)化集成系統(tǒng)，提升協(xié)同效率。人力資源管理系統(tǒng)并非孤立地應(yīng)用，目前通過ERP-NC系統(tǒng)的接口開發(fā)，最終與集團(tuán)財(cái)務(wù)，一線機(jī)構(gòu)等系統(tǒng)有效銜接。作為核心系統(tǒng)，共同推進(jìn)企業(yè)管理水平提升和企業(yè)發(fā)展。

四、結(jié)束語(yǔ)

人力資源管理已成為集團(tuán)組織發(fā)展舉足輕重的原動(dòng)力，已成為集團(tuán)間競(jìng)爭(zhēng)的主要支撐力，激發(fā)第一生產(chǎn)力，提升核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要組成部分。人力資源與戰(zhàn)略性人力資源管理，是中國(guó)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵要素。ERP-NC的應(yīng)用與發(fā)展，將全面提升中國(guó)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展能力，推動(dòng)中國(guó)經(jīng)濟(jì)的全面崛起。

人力資源管理系統(tǒng)論文:用友NC人力資源管理系統(tǒng)使新疆天業(yè)集團(tuán)人力資源管理實(shí)現(xiàn)跨越式發(fā)展

【摘 要】信息化目標(biāo)建立基于企業(yè)網(wǎng)和互聯(lián)網(wǎng)的信息集中管理，各類業(yè)務(wù)協(xié)同運(yùn)作的、統(tǒng)一監(jiān)控的天業(yè)信息化統(tǒng)一管理平臺(tái)。集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部門能更及時(shí)、快捷地掌握集團(tuán)人力資源在總量、結(jié)構(gòu)、素質(zhì)、流動(dòng)及配置方面的狀況，根據(jù)需要隨時(shí)隨地提取各項(xiàng)人力資源統(tǒng)計(jì)指標(biāo)，為集團(tuán)人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃提供信息支撐。集團(tuán)綜合管理功能報(bào)表的開發(fā)和展現(xiàn)，利用現(xiàn)有系統(tǒng)數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，提供高層決策所需的綜合分析報(bào)表。

【關(guān)鍵詞】用友NC；管理系統(tǒng)；人力資源；跨越發(fā)展

新疆天業(yè)（集團(tuán)）有限公司組建于1996年7月，是新疆生產(chǎn)建設(shè)兵團(tuán)第八師的大型國(guó)有企業(yè)。集團(tuán)控股的新疆天業(yè)股份有限公司于1997年6月在上海交易所上市、新疆天業(yè)節(jié)水灌溉股份有限公司于2006年2月在香港成功上市。新疆天業(yè)擁有120萬(wàn)噸聚氯乙烯樹脂、100萬(wàn)噸離子膜燒堿、140萬(wàn)千瓦熱電、200萬(wàn)噸電石、400萬(wàn)噸電石渣水泥、500萬(wàn)畝農(nóng)業(yè)滴灌塑料節(jié)水器材生產(chǎn)能力，是中國(guó)目前產(chǎn)業(yè)化配套最為完整、生產(chǎn)規(guī)模最大的電石乙炔法聚氯乙烯生產(chǎn)企業(yè)。新疆天業(yè)是全國(guó)循環(huán)經(jīng)濟(jì)第一批試點(diǎn)企業(yè)和中國(guó)500強(qiáng)企業(yè)。2010年被國(guó)家列為“兩化融合促進(jìn)節(jié)能減排示范試點(diǎn)企業(yè)”、 “資源節(jié)約型、環(huán)境友好型企業(yè)創(chuàng)建試點(diǎn)企業(yè)”。

發(fā)掘人才、建立高效人力資源體系促成集團(tuán)版人力資源管理系統(tǒng)上馬。人，是企業(yè)發(fā)展的核心力量，高效運(yùn)作的員工隊(duì)伍為公司的快速成長(zhǎng)提供著不竭的生命源泉。在新的宏觀環(huán)境下，天業(yè)集團(tuán)發(fā)現(xiàn)人力資源戰(zhàn)略在公司的集團(tuán)發(fā)展戰(zhàn)略中越來越重要，企業(yè)需要將信息化建設(shè)提升到企業(yè)可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略的高度來對(duì)待，信息化時(shí)代已經(jīng)來臨。

信息化目標(biāo)建立基于企業(yè)網(wǎng)和互聯(lián)網(wǎng)的信息集中管理，各類業(yè)務(wù)協(xié)同運(yùn)作的、統(tǒng)一監(jiān)控的天業(yè)信息化統(tǒng)一管理平臺(tái)。集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部門能更及時(shí)、快捷地掌握集團(tuán)人力資源在總量、結(jié)構(gòu)、素質(zhì)、流動(dòng)及配置方面的狀況，根據(jù)需要隨時(shí)隨地提取各項(xiàng)人力資源統(tǒng)計(jì)指標(biāo)，為集團(tuán)人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃提供信息支撐。集團(tuán)綜合管理功能報(bào)表的開發(fā)和展現(xiàn)，利用現(xiàn)有系統(tǒng)數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，提供高層決策所需的綜合分析報(bào)表。

項(xiàng)目得到天業(yè)集團(tuán)公司高層的關(guān)注，為此，成立兩個(gè)小組：集團(tuán)公司紀(jì)委書記、人力總監(jiān)掛帥的領(lǐng)導(dǎo)小組和集團(tuán)公司人力資源部直接領(lǐng)導(dǎo)的工作小組。天業(yè)集團(tuán)以前也成立過很多信息化小組，但像此次由集團(tuán)高層領(lǐng)導(dǎo)親自掛帥一個(gè)信息化項(xiàng)目，絕無僅有。這也說明了集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)的高度重視性。

新疆天業(yè)集團(tuán)人力資源管理系統(tǒng)建設(shè)分為三個(gè)階段：

第一階段，2007年5月～7月，項(xiàng)目準(zhǔn)備，基礎(chǔ)數(shù)據(jù)平臺(tái)開發(fā)實(shí)施。對(duì)企業(yè)人力資源管理狀況整體了解，制定調(diào)研計(jì)劃，編寫調(diào)研問卷，完成項(xiàng)目啟動(dòng)會(huì)、數(shù)據(jù)采集培訓(xùn)、數(shù)據(jù)編碼規(guī)范、原始數(shù)據(jù)導(dǎo)入、系統(tǒng)基礎(chǔ)數(shù)據(jù)平臺(tái)的實(shí)施等。在這個(gè)過程中，完成了全集團(tuán)基礎(chǔ)數(shù)據(jù)平臺(tái)的部署與數(shù)據(jù)采集工作，并進(jìn)行全面核對(duì)，保障系統(tǒng)數(shù)據(jù)的正常運(yùn)行和錯(cuò)誤數(shù)據(jù)及時(shí)更正。

第二階段，2007年7月-12月，系統(tǒng)上線試運(yùn)行。項(xiàng)目組在前期大量工作的鋪墊下，完成了項(xiàng)目技術(shù)規(guī)范書規(guī)定的全部20余個(gè)業(yè)務(wù)管理模塊（包含部分為天業(yè)集團(tuán)專項(xiàng)開發(fā)的新模塊）的實(shí)施與二次開發(fā)工作，并對(duì)業(yè)務(wù)人員進(jìn)行培訓(xùn)。對(duì)系統(tǒng)數(shù)據(jù)庫(kù)進(jìn)一步優(yōu)化處理，使系統(tǒng)的運(yùn)行速度得到了很大的提升，同時(shí)全面提高了系統(tǒng)應(yīng)用的安全性、穩(wěn)定性和整體性能。

第三階段，2008年1月系統(tǒng)正式上線運(yùn)行，人力資源系統(tǒng)涉及模塊全部正常運(yùn)行至今。期間2009年10月-11月系統(tǒng)由3.5版本升級(jí)為5.02版本，全面提高了系統(tǒng)應(yīng)用的安全性、穩(wěn)定性和整體性能；2012年3月增加企業(yè)年金模塊，對(duì)企業(yè)年金系統(tǒng)化管理，集團(tuán)人力資源信息化管理水平更上一個(gè)臺(tái)階。

自2008年1月人力資源管理信息系統(tǒng)在全集團(tuán)上線投入運(yùn)行至今，全集團(tuán)公司共有45個(gè)公司節(jié)點(diǎn)加入并正常使用，涉及員工15000余人，人力資源管理信息系統(tǒng)已成為全集團(tuán)人力資源管理必不可少的工具之一，集團(tuán)總部和分公司間方便快捷地進(jìn)行人力資源基本信息的共享，規(guī)范了所有公司業(yè)務(wù)流程，提高了全集團(tuán)人力資源管理的辦公效率，同時(shí)提高了全集團(tuán)用戶的電腦應(yīng)用水平和綜合素質(zhì)。在使用過程中，人力資源系統(tǒng)管理員制作完成《天業(yè)集團(tuán)人力資源ERPNC系統(tǒng)操作手冊(cè)》，為集團(tuán)人力資源系統(tǒng)操作人員提供了專業(yè)的學(xué)習(xí)資料，有效提升了業(yè)務(wù)水平，在提高操作效率等問題方面也作了大量的優(yōu)化工作，保證了系統(tǒng)正常、穩(wěn)定地運(yùn)行。

天業(yè)集團(tuán)在充分利用NC平臺(tái)的基礎(chǔ)上，由用友公司開發(fā)了觸摸屏，安放在集團(tuán)機(jī)關(guān)一樓、天業(yè)塑料廠一樓、長(zhǎng)運(yùn)生化一樓、化工中發(fā)一樓、天辰化工食堂、電石水泥產(chǎn)業(yè)食堂、天辰熱電食堂，將人力資源系統(tǒng)信息與觸摸屏聯(lián)網(wǎng)共享，員工可以隨時(shí)在觸摸屏上查詢自己的信息，包括薪酬。這是一個(gè)突破，它從檔案管理，走向了前臺(tái)，與員工見面，從而直接促成了人力資源管理模式的重大轉(zhuǎn)變：由業(yè)務(wù)部門單一管理轉(zhuǎn)向公司全員管理。檔案信息的公開，建立了與管理部門與員工的互動(dòng)?？梢蕴岢龈嗟母倪M(jìn)意見。上至董事長(zhǎng)、下至普通員工，都有了一個(gè)參與人力資源管理的平臺(tái)，只是在里面的角色不一樣，承擔(dān)的任務(wù)不一樣。人力資源管理成為了全員的管理。

人力資源管理系統(tǒng)應(yīng)用六年來，新疆多家大型企業(yè)來天業(yè)參觀、取經(jīng)。天業(yè)的人力資源管理系統(tǒng)，不僅在集團(tuán)人力資源管理工作上，發(fā)揮著重要功效，在業(yè)界也已經(jīng)赫赫有名，成為一種借鑒。2014年1月由于國(guó)家出臺(tái)新政策，企業(yè)年金個(gè)人所得稅調(diào)整，薪酬模塊、年金模塊做部分調(diào)整，人力資源系統(tǒng)管理員與用友工程師經(jīng)過半個(gè)月的努力，新疆首家在線測(cè)試調(diào)整完成并與1月正式投入使用。天業(yè)集團(tuán)人力資源管理系統(tǒng)，其開發(fā)的技術(shù)性、創(chuàng)新性，應(yīng)用實(shí)時(shí)性和豐富性，在新疆各企業(yè)的人力資源管理系統(tǒng)中，數(shù)一數(shù)二。

通過與用友軟件戰(zhàn)略合作，在提升企業(yè)信息化進(jìn)程的同時(shí)，也打造了符合現(xiàn)代管理的信息化產(chǎn)品。系統(tǒng)的建設(shè)最大的貢獻(xiàn)在于實(shí)現(xiàn)了所有系統(tǒng)人力資源的唯一性管理，數(shù)出一門的效果實(shí)現(xiàn)了所有應(yīng)用系統(tǒng)的完全集成，有效地實(shí)現(xiàn)了人力資源管理信息在企業(yè)整體信息化戰(zhàn)略中的良性發(fā)展，對(duì)推動(dòng)天業(yè)集團(tuán)人力資源管理提供了強(qiáng)有力支持。人力資源管理系統(tǒng)的應(yīng)用必將對(duì)企業(yè)綜合管理水平的進(jìn)一步提高產(chǎn)生積極而深遠(yuǎn)的影響。