時間：2022-04-03 08:42:27
序論：寫作是一種深度的自我表達。它要求我們深入探索自己的思想和情感，挖掘那些隱藏在內心深處的真相，好投稿為您帶來了七篇引薦信范文，愿它們成為您寫作過程中的靈感催化劑，助力您的創作。
拉票景象日突變得復雜化和蔭蔽化，既有前史的緣由，也有社會大情況的影響，既有干部主觀上的看法問題，也有體系體例機制不健全等客觀要素，可以總結為以下幾個方面。
一是“官本位”思維作祟。一些干部“官本位”思維根深蒂固，世界觀、人生觀和價值觀歪曲，把“當官掌權”作為最大的價值目的和人生追求，而拉票就成為他們完成這一目的的捷徑。
二是民主見識缺乏。有的引薦人沒有光鮮的準則立場，憑主觀覺得、小我得掉，甚至俗氣關系去行使本人的民益，盲目投“情面票”、“關系票”、“授意票”，客觀上為拉票者供應了運動空間。
三是準則設計缺掉。防治簡略以票取人準則缺乏詳細的量化規范，形成理論中為防止矛盾往往以“票”定棄取。
四是監視任務缺位。當時對引薦人的引薦行為缺乏需要的監視約束，滋長了局部投票人不擔任任投票。有的當地和部分對引薦中呈現的非組織運動、異常景象，沒有接納有力的辦法避免和處置，致使拉票景象延伸。
處理拉票問題，應從干部民主引薦的深條理問題動手，接納多種辦法綜合管理。
一是增強宣布道育，使干部不想拉票。要增強黨性觀念教育，讓廣闊干部充沛看法拉票的風險性，盲目加強組織規律觀念，準確看待名、位、權、利，廢除官本位思維，從基本上消弭拉票的主觀動因。
二是立異干部選用機制，使干部不用拉票。要建立干部展現本人才干和業績的平臺，不時完美民主引薦準則，實在把防治簡略以票取人準則細化落實。鼎力推進干部任務信息公開，除觸及保護秘密事項外，干部選拔進程應該公開通明，盲目承受社會和群眾監視。深化推進競爭性選拔干部準則，普遍接納公開選拔、競爭上崗、差額選拔等方法選用指導干部，樹立憑實績和公論用人的積極導向。
一、設立“加快工業發展專項資金”
專項資金實行總量控制，預算管理。從2012年起，縣財政設立5000萬元加快工業發展專項資金，支持工業發展。主要用于：
1.全面兌現省、市出臺的相關支持工業發展政策要求縣需要承擔的配套資金。
2.縣已出臺的支持工業發展的各項政策。
3.本次新出臺的支持加快工業發展若干政策。
二、鼓勵工業投資，促進企業做大做強
4.對投資額在1億元以上（含1億元）的項目，按實際支付的項目前期費用給予補助，每個項目前期費用補助最多不超過100萬元。
項目前期費用指項目的可行性研究報告、節能評估報告和環境評價報告費用。
5.凡在縣域內投資新建工業企業，竣工投產后，3年內實現年銷售收入1億元以上（含1億元）時，按其當年實際繳納增值稅和所得稅縣級留成部分的1%一次性獎勵給企業法定代表人，最高獎勵金額不超過20萬元。
6.鼓勵企業爭先進位。對年度銷售收入1億元以上，納稅200萬元以上(剔除退稅)的工業企業，以年度工業銷售收入、入庫稅金、利潤額、利稅率及上述四項指標的增幅等8個指標綜合評分，位居前十名的由縣政府授予“工業十強企業”稱號，并獎勵1-5名各4萬元，6-10名各3萬元。
7.按照稅收貢獻大小獎勵納稅大戶。對當年凈入庫稅金縣地方所得300-500萬元（含300萬元）、500-800萬元（含500萬元）、800萬元（含800萬元）以上的工業企業，且較上年增長50%以上的，按當年凈入庫稅金縣地方所得增量部分的3%、4%和5%分別獎勵企業法定代表人。
三、鼓勵相關單位引進工業項目
8.縣政府與各鎮、園區及縣直相關部門簽訂全年招商引資目標責任書。每個鎮每年必須引進2個億元以上工業項目（其中1個5億元工業項目），并以1個項目落戶縣園區作為“一票否決”條件。縣發改委、經信委、農委、商務局、招商局、科技局、旅游局、礦發局、工商聯和城司等部門，每年必須引進1個億元以上工業項目到縣園區，并以此作為“一票否決”條件。對當年完成任務的鎮、單位獎勵主要負責人4萬元。
引進億元以上工業項目（與鎮、部門引進項目不重復）落戶園區的縣干，獎勵1萬元。
四、鼓勵社會各界引薦工業項目
9.凡引進工業項目固定資產投資在1億元以上的，項目竣工后，按實際到位固定資產投資額的0.5‰（項目動工后，先兌付1萬元）、1.5‰分別獎勵一位項目引薦人和一位項目落戶有功人員。
10.凡引進當年世界500強工業企業或當年國內100強工業企業的，在項目竣工后按實際到位固定資產投資額的3‰（項目動工后，先兌付5萬元）給予引薦人獎勵。
五、保障企業發展要素
11.對符合產業導向的重大工業項目，在用地計劃、土地價格上給予政策許可范圍內的充分優惠。原則上實行一次性規劃，用地計劃根據項目建設周期及建設時序分期安排。
六、附則
12.上述條款中所指的企業均為在本縣區域內注冊并依法納稅，具有獨立法人資格和健全財務管理機構的加工制造業企業，不分所有制及隸屬關系。
13.縣經信委設立《縣工業“雙百工程”項目庫》（申報辦法另行制定）。申請投資補助的企業，在縣經信委“雙百工程”項目庫按季申報。申請其他各類獎勵補助等單位或個人按年度在縣經信委申報。
縣監察局牽頭會同縣經信委、財政局、審計局、統計局、招商局等相關部門一次性審結，并在有關媒體上公示，公示無異議后報縣政府批準，由財政部門直接撥付給相關企業或單位。
在企業招聘中，員工內部推薦是常用的招聘方式之一，企業員工可以通過公司內部郵件、公告欄、公司官網等渠道獲取內部最新的招聘信息，通過一定的推薦流程向企業舉薦符合條件的熟人、朋友。據某測評公司新近的調研數據顯示，來自傳統網站的應聘簡歷在招聘中的有效率尚不足1%，而實行員工內部推薦，應聘者的簡歷有效率可達到近20%。一些內部推薦項目做得較好的公司，通過內部推薦招聘到的人才占全年招聘總數的50%-70%。可見，借助企業員工的外部社交資源招聘人才不失為企業高效招聘的一條捷徑。因而，國內許多企業已將員工內部推薦制度化，以鼓勵員工為企業持續引進人才。
盡管員工內部推薦在企業招聘中的應用日益廣泛，但不同企業執行的效果卻良莠不齊。
制度設置待規范
大多數企業的人力資源部門在制定員工內部推薦制度時，會遵循如下基本模式——目的、適用范圍、推薦原則、推薦流程、獎勵標準及兌現方式等。A企業是一家制造型企業，其員工內部推薦及獎勵制度規定，推薦人須是“除人力資源部以外”的所有內部員工。在推薦流程上，A企業規定，人力資源部“定期將目前公司的空缺職位在公司內進行公示”，如果面試合格，會“及時將結果反饋給推薦人”。對于推薦人員的獎勵，公司規定：“被推薦人經公司錄用轉正并且在公司工作期限滿一年，公司將給予推薦人獎金300元。”
從A企業的員工內部推薦制度不難發現，其中存在幾個非常典型的漏洞：
首先，推薦人資格限定不夠嚴謹。A企業規定，企業內從事人力資源工作的相關人員不適用推薦獎勵制度。這一方面是由于招聘工作是人力資源部門的本職工作，另一方面也是為了防止人力資源部門工作人員違規錄用員工，給企業帶來用人風險。除此之外，筆者認為，空缺崗位的部門負責人也不應獲取推薦獎勵，因為這種直接隸屬關系對被推薦人轉正、評估都有著決定性的影響。同時，企業的用人標準也容易因摻雜了部門主管的主觀因素而轉變為個人標準，留下不公平職場氛圍的隱患。
其次，推薦流程描述不夠清晰規范。A企業的操作流程存在多處描述不明確的情況，如“崗位空缺將定期公示”，“及時將結果反饋給推薦人”，關于公示時間、公示方式、信息反饋的時間等都含糊不清。人力資源部門在制定相關制度時，應具體加以說明，如“面試結束后的一周內，人力資源部會發出答謝信，并將結果通過郵件或電話反饋給推薦人”等。
再次，獎勵標準設定不合理。在A企業的內部推薦獎勵制度中，對于不同崗位的人才推薦均采用同一種獎勵標準，獎金兌現周期為新員工入職滿一年后，這種“一刀切”的做法和獎勵時間延后的獎勵制度明顯動力不足。
除此之外，員工內部推薦引進人才還存在一些共性問題：如，人際圈范圍相對較窄，熟人引薦有可能形成內部小團體而不利于整體管理，企業高層參與人才推薦的敏感性較高，以現金驅動的內部推薦方式會使一些員工將精力過多放在賺取額外收入上等等。因此，企業在采用員工內部推薦進行招聘的同時，最好
配合其他招聘方式，如公開招聘、內部招聘、使用專業機構的招聘外包服務等方式，來彌補內部引薦的欠缺，完善企業職缺管理系統。
激勵形式多樣化
制定規范的企業員工內部推薦制度與流程，可以有效避免上述常見問題。筆者在工作實踐中發現，企業員工內部推薦制度最大的挑戰在于員工參與度不高。據調查，大多數中小型企業員工內部推薦參與度不到10%，而星巴克、渣打銀行、騰訊等國內外知名企業，以制度鼓勵員工為企業持續引進人才，其員工推薦參與度均達到30%-40%。筆者認為，這與企業采用的激勵政策是否合理有直接關系。企業只有理解內部推薦的深層價值，制定出具有極大吸引力的激勵機制，才能充分調動員工參與內部推薦的積極性。
在獎勵方式上，大多數企業選擇現金獎勵，認為以現金為驅動力的獎勵方式能更直接地激發員工的舉薦行為。事實上，企業對員工推薦的認可非常重要。員工內部推薦的獎勵政策不同于薪酬激勵，不單純是勞動報酬，更是企業向員工表達其為企業所做額外貢獻的鼓勵，這種額外貢獻實質上是員工對企業的認同度和忠誠度。通過獎勵，可以使員工感受到企業對其額外貢獻的直接反饋，從而強化員工的組織榮譽感與責任意識。
目前，對于員工內部推薦，一些企業已由單一的現金獎勵，轉為多樣性的激勵形式，如年度/季度積分排名、積分兌換禮品、頒發特殊榮譽獎等方式，在進行物質獎勵的同時，凸顯出對員工的精神激勵。例如，騰訊公司為鼓勵員工參與內部推薦，倡導“全員伯樂”文化，設置多種伯樂獎項，頒發給內部推薦過程中表現出色的員工。
另外，企業對員工內部推薦的獎勵多以結果為導向，通常只有被推薦人正式被錄用才算作招聘成功。事實上，人才引薦的過程也是雇主品牌的推廣過程。推薦人在與被推薦人進行招聘與求職意向的溝通時，會全方位地向對方傳遞所在企業的價值觀、文化氛圍等信息。在此過程中，每個員工都是企業品牌宣傳的一個活廣告，企業通過員工的大力推介，借助員工對企業文化的認可，將企業品牌文化傳播出去。即使員工最終未能成功引入人才，也在無形中完成了一次品牌推廣。對于這種隱性收益，企業也應適當給予員工獎勵。如星巴克公司，采用過程與結果雙重導向的獎勵方式，根據員工推薦的簡歷數頒發象征榮譽的小星星，以激發員工的積極性，并定期根據推薦成功率頒發額外獎勵。在內部推薦的激勵過程中，將物質與精神、過程與結果合理地結合，才能使激勵作用更加持久有效。
獎金兌現彈性化
獎金制度是絕大多數企業在內部員工推薦項目中采用的獎勵方式。值得注意的是，企業在開展內部推薦項目時，對推薦獎金的設定萬不可實行“一刀切”。一般來說，推薦獎金的數額需要按照市場規律周期性地進行調整，失業率高的時候，應適當降低推薦獎金，反之亦然。
由于企業中不同層級、不同崗位的人才對企業的貢獻與招聘難度存在差異，因此，企業可以根據招募人才的崗位不同，對引薦人給予相對應的獎勵額度。另外，獎金兌現周期越長，激勵效果越弱。企業可以按照被推薦人入職時間的長短，對引薦人分階段地兌現獎金，被推薦人入職時間越長，推薦人獲取的獎勵就越多，這種分段式兌現獎金的方式激勵效果更為明顯和持久。
學術界對跨界一詞說的不算多也不算少，跨界在任何領域任何行業都能嶄露頭角。大家說的往往比實際做的要多一些，說其實比做容易一些。在當今世界發展一日千里，一項技術剛剛問世，就有可能已經面臨滯后。不是你行動的慢，而是你沉睡的時間太長。這就是活生生的現實，現實就是這樣讓你防不勝防。做企業不容易，做好企業更是難上加難。尤其，在企業從事營銷工作的銷售人員身兼重任。每一天都面臨著巨大的壓力，如何做好本職工作干好營銷。或許，這也是營銷人苦苦思索的問題。
活學活用善于變通
有時候不需要你弄明白一個做工業品的企業把一個不想干的終端企業整合，也許你會說做工業品的企業財大氣粗，在戰略上布局收購整合一些企業屬于正常。那么當你經常光顧的快餐店突然賺了大錢，而且賺錢的渠道不是快餐而是化妝品。也許，你一時半會反應不過來這就是跨界思維。如果按照以前的套路釘是釘卯是卯干快餐的買化妝品，你想連想也不會想。瞬息萬變的商界如同戰場，反應慢的就要吃虧甚至全軍覆沒。朋友的朋友在某2線城市開了一家健康理療館，其商業模式是先免費三個月使用，如有效果體驗者再掏錢買。在常人眼里每天白白體驗三個月，這樣不虧大了嗎。可事實并未如此，朋友在給客戶免費做體驗的同時順便給他們講解養生知識經營保健類產品。日子久了朋友人緣好，口碑好。相信他的人品自然相信他的產品，在不刻意營銷的過程中其實已經做足了營銷。不到三個月他的醫療器械買的特火，這種連鎖反應客戶給引薦朋友朋友給引薦客戶，這樣形成了良性的生態鏈。朋友做的不僅僅如此，他又整合了家政服務公司、整合了旅行社、整合了銀行。整合家政服務公司是讓家政公司給老年人如何搞好服務，整合旅行社是讓旅行社組織老年人旅游，整合銀行是讓銀行給老年人存款理財。總之，無論做什么有一點朋友輸出的是上述這些機構所需的客戶信息。收獲的不僅僅是獲利機構反饋的金錢回報，更是廣泛的人際網絡圈。這個圈子有普通的市民、也有退休的官員、也有功成名就的商人。營銷是不是也是如此，合理的跨界就是超強的商業模式。用不著動不動就談高、大、上的模式，跨界思維就是最實用模式。活學活用善于變通，如何把人脈變成錢脈腦袋決定口袋，你幫我，我就會幫你。天上飄過的云彩，你知道那一塊會下雨。
分享快樂，收獲吉祥。
在企業里面經常會看到這樣的情景，各部門各自為政各干各的協調事情表面上一套，背地里又一套。這種現象在許多企業或多或少都存在一些，在企業內部如此同事之間也是如此非正常競爭。同行是冤家，同事之間沒有真誠可言。這就是網上經常看到的和傳播的負能量，人與人之間沒有情感相互妒忌相互攀比和拆臺。到最后弄得雙方都傷痕累累，部門之間a部門做的好，b部門就妒忌。這樣的團隊能打勝仗嗎？顯而易見肯定不會。營銷工作更是如此，做為營銷人員要眼觀六路耳聽八方，不能說是全才也是通才，不是精英中的精英也是人才中的人才。懂得處理各種關系，在公司內部是好好先生，在公司外部也是游刃有余。我的一個朋友是做保險的，他有一個嗜好特別喜歡和不同的人交流。比如說，他要和老年人交往自己就學廣場舞。一有時間就到廣場上和老年人一起學跳舞，時間久了日子長了。他和老年人成了朋友，他經常給老年人講些養生方面的常識和戲曲幽默。自己卻從來不向老年人推銷保險，這樣一天一天他成了大家的開心果。日久生情，他不厭其煩的分享獲得了老人們的開心。知道朋友是做保險的，而從來不提保險的事情，老年說這樣人最值得信賴于是一下子獲得了好多保單。古人云：人找錢者難，錢找人者易。該是你的你就得，不是你的別強求。命里有的總歸有。分享快樂，收獲吉祥。微信;yidianchuanmei 289708910@qq.com
2、自我評估。求職者需要清楚自己的職業需要、價值觀、能力、興趣、理想和個人的素質條件，以此為基礎才能訂立正確的職業目標。自我評估，既不能拔高自己，也不能貶低自己。兩個極端都會影響自己對職業的合理定向。
3、搜索信息。從各種渠道收集到信息后，還需要對信息加以處理，在求職計劃中加以條理化，明確主次、真偽和有效性。
4、擬定目標。綜合各種信息、確認后，根據實際的幾種發展方向和可能性深入品味多種可能性的后果，細細考慮適合自己、有實現可能的職業目標，從中初步選定求職的最理想目標、基本目標和參考目標，有了富有彈性、且層次分明的目標結構，求職也就有了主攻方向和努力方向。
5、擬定行動方案是個具體復雜的工作，它包含著多種可能性的因素，需要考慮時間因素、環境因素、競爭對手情況，有無“門路”可以引薦，用人單位用人指標情況等；還要考慮需要做哪些具體準備，如物質準備：服裝、自薦材料、證書、介紹信、推薦材料、作品等；心理準備；精神狀態的調整、挫折難題的心理承受、取得成功的毅力與韌性等。
元旦去廈門人多嗎元旦去廈門的人比較多。
元旦是法定節假日，很多人都會放三天小長假，因而，很多人都會去廈門旅游。
元旦、春節廈門各景點都是人擠人。所以真要玩得愜意的話建議避開這些節日。
元旦廈門好去處百家村
百家村是廈門少量保存杰出的”老廈門區域”之一。百家村的構成緣于上個世紀二三十年代中山公園的建筑。為了處理搬遷戶的寓居疑問，政府在公園東面計劃建筑了百余間房子，將人們安頓于此，從此，百家村便開展昌盛起來。這兒的老房子中西合璧，并不輸鼓浪嶼。百家村公廁門口的阿牛章魚十分好吃(面包君知道這個組合很古怪)，據面粉櫻桃轉轉介紹，曾見人開著奔跑來公廁門口吃這家的白灼章魚……
曾厝垵
坐落廈門島東南部，三面環山，一面臨海。這兒沒有鼓浪嶼的人群攢動，沒有市區的喧嘩喧鬧，有的僅僅樸素的民居和文藝小新鮮的店面，和有風情不紊亂的酒吧。假如你在廈門玩耍三五日，引薦你住在曾厝垵。不需求刻意把它作為一個景點，只消使用閑暇時信步小逛，它更像一個你一向神往安居的幽靜小家，出則山水盡覽，入則新鮮溫暖。曾厝垵有很多名店或許分店，也有很多小吃，不過假如胃腸對比靈敏，主張不要容易測驗那些臨街的燒烤生鮮，以免引發身體不適~ 面粉引薦靠譜食處：鄭氏食鋪，臨家閩南菜。
環島路
西起廈大胡里山炮臺，東至廈門世界會展中心，沿途有很多租車點，單車、雙人車都能夠租到。花半響時刻，和火伴一同沿著環島路騎行吧!在樹蔭和海風的雙倍涼快中，感觸新鮮的空氣、賞識清藍的天空和大海。騎累了能夠在棧道小坐休憩，對著藍色發發愣。騎行的時分賞識景色之余，更要留意交通安全哦~
元旦廈門美食推薦廈門薄餅 [福建廈門海滄區]
廈門薄餅廈門薄餅、以筍、豌豆、豆芽、粉絲、豆干、魚、蝦仁、肉丁、海蠣、紅羅卜等為主料，至于諸般佐料，則酌量搭配，但很重視用扁魚干油酥調味，吃起來脆嫩甘美，醇香可口。薄餅是廈門人對春卷的叫法。薄餅菜是把高麗菜、冬筍、胡蘿卜、青豆莢、三層肉，一概切成細細的絲，再摻進蝦仁、海蠣，一起用重油炒，然后熬爛。在事先做好的薄餅皮里放上用油稍稍炒過虎苔(一種生長于海中礁石上的海苔)，能吸收薄餅菜中湯汁，使薄餅皮不致被餡的湯弄濕搞破，再鋪一些搗碎的花生貢糖，抹上辣醬，然后把薄餅菜、芫荽等擱上卷起，吃起來脆嫩甘美，醇甜可口。薄餅還有另外一種吃法，就是放入在油鍋里炸過再吃，成為“炸薄餅”。 清代有詩人寫詩詠薄餅：“春到人間一卷之”，描寫薄餅皮是“薄本裁圓月，柔還卷細筒”，描寫薄餅餡是“紛藏絲縷縷，饞嚼味融融”。薄餅還是廈門人的一大發明。
賴厝埕扁食 [福建廈門集美區]
扁食就是北方人說的餛飩。廈門的扁食在餡料上和北方不同，用的是新鮮瘦肉和扁魚干合在一起打成肉泥，再用薄如蟬翼的面皮包裹成粒，湯是用豬大骨熬出來的，吃的時候再點綴些青翠的香蔥或芹菜末，撒些胡椒粉，味道清甜鮮美，讓你忍不住想吃第二碗。
“賴厝埕扁食店”是廈門人心目中最古早的小吃店之一，店門口的巨幅照片上，扁食嫂邱素華婆婆依舊笑瞇瞇地站在那里，仿佛在招呼你進來坐坐，吃一碗她親手做的扁食。
【關鍵詞】心理因素；高職院校；檔案管理；實探
一、心理因素對高職院校檔案管理工作的影響
隨著知識經濟的到來，管理心理學理論和檔案管理理論相結合，研究高職院校檔案管理過程中檔案管理人員和檔案需求者的行為表現和原因，旨在提高檔案管理人員的工作積極性、催化檔案服務決心、實現最佳檔案服務效果，提高檔案管理人員的能動性，了解檔案需求者的內心想法。如果我們能夠洞察檔案管理人員和檔案需求者的真實心理想法，就相對應地能夠制定出管理檔案管理人員、檔案工作的科學的方法。
二、高職院校檔案管理工作中存在的問題
檔案管理離不開人，檔案服務離不開人。從心理因素角度研究高職院校檔案管理，就是從管理心理學角度研究檔案管理人員和查檔者。從心理學的角度來審視，高職院校檔案管理工作中存在的問題有：
1.高職院校檔案管理人員缺乏對檔案工作的職業認同感
職業認同感是心理學的專用術語，一個員工的守信度、積極性、自豪感和責任感就是受職業認同感的影響。在調查中發現，檔案管理人員存在缺乏對檔案工作的職業認同感的現象，如：覺得檔案工作并不重要，對檔案工作的發展不認可，對自己的檔案工作沒有成就感，對檔案工作的前景缺乏信心，有種被打入冷宮的感覺，總是逃避工作任務，不安于所處境況，時刻關注各類人事考試信息，尋找機會跳槽換到別的單位工作或是調整在本單位的工作崗位。
2.高職院校檔案管理人員存在自卑心理
在高職院校里，領導對教學類業務工作極為重視，而對檔案管理工作卻比較放松，一般來說，單位領導總將檔案工作全權交付檔案管理人員處理，由于上級從不進行監督或評估導致檔案管理工作不受人重視，造成檔案管理人員缺少培訓、進修、晉升機會，專業能力得不到提高，待遇長期得不到改善，久而久之，檔案管理人員產生自卑心理，總覺得理想和現實存在巨大差距，心理由剛開始剛入行時的豪情萬丈變為一蹶不振，在工作和生活中缺乏自信，做事畏手畏腳毫無主見，整日毫無生機，故意疏遠同事，對集體活動缺乏興趣。
3.高職院校檔案管理人員在服務工作中情緒波動大
高職院校檔案管理人員在服務工作中面對形形的檔案需求者，面對彬彬有禮、睿智豁達的檔案需求者，檔案管理人員一般能夠根據其提供的信息找到目標檔案，由于工作順利感到思路明朗，精神舒爽；面對素質不高、固執粗俗的檔案需求者，由于提供的信息不全或錯誤，檔案管理人員往往不能找到目標檔案，由于花了時間和精力卻沒有解決問題，感到苦悶、急躁。消極的情緒不僅能影響工作成效，影響自身的身體健康，甚至會將不良的情緒轉移到同事身上，影響同事關系，影響工作氛圍。
4.檔案需求者缺乏檔案意識
根據漳州衛生職業學院檔案領取登記表，在2010年11月10日——2015年10月31日期間，到漳州衛生職業學院檔案室辦理檔案派遣的有71人次，這些人均是自費畢業（結業）生，至少在2013年前畢業（結業），有的甚至已經畢業（結業）20年之久，為何畢業離校這么久但是檔案仍然遺留在校？經過訪談2014年6月1日——2015年10月31日期間到漳州衛生職業學院檔案室辦理檔案派遣的13人，他們均表示不知道自己中專階段的檔案還遺留在學校，由于工作晉升、考取職稱等由相關部門告知應該辦理檔案派遣，才四處打聽咨詢自己的檔案在何處。由此可看出檔案需求者存在麻痹大意，缺乏檔案意識，將對于自己人生及其重要的個人檔案遺留在外，甚至漠不關心。
5.檔案需求者對高職院校檔案管理人員存在不信任心理
根據漳州衛生職業學院檔案查閱登記表，在2010年11月10日——2015年10月31日期間，到漳州衛生職業學院檔案室辦理檔案查閱的有260人次，其中28人次是由我院的教職工陪同辦理查閱手續。檔案利用工作是檔案管理人員的常規工作，即使沒有本單位同事的陪同，檔案管理人員也會遵守職業規范，按規定為檔案需求者查閱檔案。這種行為是典型的對檔案管理人員不信任的心理所促成，擁有這種心理的需求者認為找與自己和檔案管理人員均熟悉的人引薦或陪同，查檔過程會更加順利，檔案管理人員會認真對待他們的查檔需求，接待他們會更加熱情，至少心理上感覺比較有保障。
三、基于心理視角的提高高職院校檔案管理水平的對策
1.加強心理暗示，提升高職院校檔案管理人員的職業認同感
心理學家巴甫洛夫認為：“暗示是人類最簡單、最典型的條件反射。從心理機制上講，它是一種被主觀意愿肯定的假設，不一定有根據，但由于主觀上已肯定了它的存在，心理上便竭力趨向于這項內容。”[1]暗示潛移默化地影響著我們的生活，恰到好處地運用心理暗示可畫龍點睛地提升高職院校檔案管理人員的職業認同感。首先增加他暗示，如高職院校領導在公共場合講話時可提及檔案工作的重要性，表示對檔案工作的支持和重視，這可提高整個單位的檔案意識，增強高職院校檔案管理人員的自主地位和職業認同感；其次，高職院校檔案管理人員可加強正面的自我暗示，如每天工作的第一件事就是對自己說“檔案是歷史的化石，做好檔案工作是功在當前，利在千秋的事”等等，以此加強愛崗敬業的職業道德，激發內部潛能，消除不利于工作的情緒，發揮高職院校檔案管理人員力量。
2.提倡意義學習，增加高職院校檔案管理人員的知識水平
1978年美國教育心理學家奧蘇泊爾（D.P.Ausubel）認為：學習可以分為意義學習和機械學習，其分類的依據是學習者原有知識結構與新知識的關系。“意義學習就是將符號所代表的新知識與學習者認知結構中已有的適當觀念建立非人為的和實質性的聯系。”[2]高職院校檔案管理人員的認知結構中已有檔案及相關專業的知識，熟悉檔案的收集、整理、保管、統計、利用、鑒定、銷毀等環節的理論，當檔案管理人員學習有關檔案知識的內容時，很自然地與原有認知結構中相應的表象、觀念建立起聯系。比如檔案管理人員在學習歸檔文件的“編號”時，應該把握“對歸檔文件的每頁紙進行編號”，在回顧已掌握的理論知識后，通過自己的觀察后換種方式進行表述成“對歸檔文件的有字的頁面進行標號，沒字可不編”，從而牢固掌握了新知識。意義學習的方式有利于高職院校檔案管理人員在重溫舊知識的基礎上，將新知識融入舊知識中形成系統的知識網絡。
3.加強情緒管理，提高高職院校檔案管理人員的情緒管理能力
可通過以下三個途徑提高高職院校檔案管理人員的情緒管理能力：一是保持良好的心態，相信正能量的廣泛性，高職院校檔案管理人員良好的情緒培養需要大環境的熏陶，不可被反面個例束縛住前進的腳步；二是提高承受挫折的能力，檔案工作具有極強的機要性，在面對形形的查檔者時，需要檔案管理人員保持高度的警惕性和責任性，當被誤解或是工作不順心時，要微笑著面對挫折，保持穩定的情緒，以防做出過激的言行而造成不必要的麻煩；三是學會調整情緒，當工作不順利時，對產生的不良情緒應該及時進行消化，用心關注自己的情緒，當發現有細微的變化時，要尋找產生情緒變化的原因，以便對癥下藥，千萬不要忽視、壓抑自己的情緒，可找領導、同事宣泄心中的不愉快，或是寫日記，參加體育運動，文體娛樂休閑等活動轉移注意力，使得不良的情緒有一個排泄的出路，從而穩定住情緒。
4.以德服人，提高高職院校檔案管理效率
以德為先是中國古代管理心理思想的一個重要特征，先人崇善賢人治事，看重管理者的思想道德，以儒家為代表的古代管理心理學思想認為“德的主要內容是仁、義、禮、智、信，考察德的指標有十一項，即：強志、重信、輕財、守道、明察、誠實、自省、實干、謙虛、睿智、無私”。高職院校檔案管理人員應該培育優秀的道德品質，嚴以律己，寬以待人，勤勤懇懇，任勞任怨，認真細致，以高度責任感對待工作，對檔案需求者不搞區別對待，無論認識或不認識的、有經熟人引薦或沒有熟人引薦的都一視同仁，急他人之所需，才能擁有較大的影響力和樹立良好的威信，樹立高職院校的形象，無愧檔案事業。
5.提高全社會的檔案意識
全社會檔案意識的提高是做好檔案管理工作的前提，也是歸屬。全社會檔案意識的提高能為做好檔案業務工作提供適宜環境，提高檔案意識也屬于檔案業務工作之一。提高全社會檔案意識也絕非一朝一夕所能達成，需要全社會的共同努力。首先，檔案主管部門及檔案業務部門應擴大檔案的宣傳，通過在公共場所舉辦宣傳、咨詢、有獎燈謎競猜等方式讓檔案走進人們的視線，為人們了解檔案提供途徑；其次，檔案業務部門如高職院校檔案部門應依托檔案業務工作，以做好檔案宣傳工作，自己的實際工作成效代表著檔案界的形象，以嫻熟、熱情、負責的態度換來檔案需求者的了解、信任、支持。
參考文獻
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