序論：寫作是一種深度的自我表達。它要求我們深入探索自己的思想和情感，挖掘那些隱藏在內心深處的真相，好投稿為您帶來了七篇勞動關系管理范文，愿它們成為您寫作過程中的靈感催化劑，助力您的創作。

篇(1)

關鍵詞：企業勞動合同管理；勞動關系；營造

在我國，很多城鎮企業與勞動者之間都只是口頭協議，并沒有書面的正規合同，導致在后續的工作過程中，發生勞動糾紛的情況時，不能合理的維護自身合法權益。因此，企業和勞動者應該加強法律意識，簽訂合理的勞動關系，為自身的合法權益提供強有力的保障。對此，筆者將從我國企業勞動合同管理中常見的問題入手，展開如下分析。

一、我國企業勞動合同管理中常見的問題

（一）簽訂率低

在我國的很多城鎮中，普遍存在從業人員沒有與雇傭企業簽訂勞務合同的現象。眾多的雇傭企業除了國有、外商以及集體企業之外，很多個體工商戶或者是私營企業都是以口頭表述的形式規定工作內容、時間以及工資的。因此，這些企業中的從業人員并不享受社保等待遇，并且在很多國有、外資以及集體企業當中，也存在很多的臨時工，這些臨時工也是沒有社保待遇的。經統計，目前簽訂勞動合同的從業人員中，僅有1.5%屬于個體工商戶或者是私營企業。

（二）企業不合理的設定試用期時間以及報酬

企業對于試用期的不合理設定主要可以體現在試用期期間不簽訂勞動合同、試用期時間過長、試用期期間報酬過低、試用期期間沒有社保待遇等，導致從業人員的合法權益受到侵犯。1、試用期期間，企業不與勞動者簽訂勞動合同。目前，我國市場上出現嚴重的勞動力過剩的現象，企業正是利用這一現象，不斷的對勞動者進行壓榨，剝削勞動者的合法權益，不與勞動者簽訂書面的勞動合同。這就導致在試用期期間產生很多勞動糾紛，而勞動者由于還沒有轉正，并且法律意識單薄，面對這些糾紛的時候選擇隱忍，所以經常會落入企業進行設計的試用期“陷阱”。2、試用期時間過長。在很多城鎮企業當中，試用期時間過長的現象是十分普遍的，很多企業利用從業人員法律意識薄弱以及勞動力過剩等情況，將勞動者的試用期時間設定過長，以降低自身的投入成本。根據我國的《勞動合同法》相關規定，企業在對勞動者進行試用的過程中，期期限不得超過六個月，只有在勞動合同期限超過兩年的情況下，才可以設定為六個月。3、試用期期間報酬過低。勞動人員在試用期期間應享受的薪資待遇必須高于當地的最低工資標準。但是實際工作中，很多勞動人員的試用期工資達不到這一標準。4、試用期期間不享受社保待遇。《工傷保險條例》中對于企業員工試用期期間的社保問題有明確規定，企業在使用期間是由責任以及義務為勞動者繳納保險的，這是屬于法律的強制性規定。

（三）企業不依法履行勞務合同

在我國城鎮企業的發展過程中，惡意拖欠勞動者工資、隨意調動勞動者工作職責、隨意解除勞動合同等情況時有發生。勞動者苦于實際情況的限制，對于這種情況選擇聽之任之的處理方式，導致自身的合法權益得不到保障。

二、加強企業勞動合同管理營造和諧勞動關系的有效措施

（一）政府部門應該加強對《勞動合同法》的宣傳

《勞動合同法》的制定就是為了確保企業與員工之間的合法權益，避免勞資問題的發生，進而促進企業與勞動者之間形成良好的勞動關系。但是在實際工作中，很多中小企業以及勞動者，對于《勞動合同法》并不了解，所以導致很多不符合《勞動合同法》規定的事情發生。因此，相關的政府部門應該在企業和群眾之間大力宣傳《勞動合同法》，加強人們的法律意識，保障人們的合法權益。

（二）加強企業管理層對勞動關系的認知

作為企業的管理層，應加強對《勞動合同法》的認知，嚴格執行《勞動合同法》所賦予的權利，同時，對于《勞動合同法》所規定的義務也應該嚴格履行，從自身出發，更新管理認知，完善管理條例。

（三）政府部門應該加大對勞動合同簽訂與履行的監督力度

相關的政府部門可以利用其監察的職能，對各個企業中勞動合同的簽訂以及履行、勞動合同內容是否合理以及勞動合同在續簽或者是解除途徑是否正規等問題進行嚴格的檢查，對于不符合《勞動合同法》相關規定的企業做出嚴肅處理，以確保勞動者的合法權益不受侵害。

結束語：

綜上所述，勞動合同對于企業和勞動者而言，是自身權益有所保障的體現，所以，企業和勞動者應該加強法律意識的培養，在建立正常的雇傭關系時，及時簽訂有效的勞務合同，避免發生不必要的勞動糾紛，共建和諧的勞動關系。

參考文獻

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篇(2)

一、勞資沖突是人力資源管理面臨的最大挑戰

經過二十多年的市場經濟建設，中國勞動關系市場化的特征已經基本形成。勞動關系主體的市場地位、交換的利益關系及勞動力供求基本上是由市場配置的。但也應該看到，中國的勞動關系市場化運行實際上是在一種不均衡的狀態下展開的。

勞動關系原子化，是目前中國勞動關系構成的一個重要特點。所謂勞動關系原子化，首先是指勞動者是以原子化的個人形態進人勞動力市場交易。勞動者作為人而不是作為商品的人性化和社會化特征并沒有得到足夠的體現，勞動者個人與用人單位之間建立的個別勞動關系嚴重失衡。其次是集體勞動關系基本沒有形成。全國每年簽訂的覆蓋一億多職工的七十多萬份集體合同，竟然沒有發生任何集體合同的爭議，集體合同對勞動關系協調所發生的作用可見一斑。再者，以時不時發生的一些規模較大的勞工自發的集體行動為標志，勞工階層、勞工意識、勞工自發形成的集體勞資關系初見端倪。總的來看，勞動關系嚴重失衡，勞工權益受損、勞資矛盾加劇，已經成為影響社會、經濟發展的重要因素。

如果我們對1994年到2003年這十年間的勞動爭議狀況作一個分析，就可以發現勞資沖突的動態發展狀況（見表1)。

從這個表中，我們可以看到這十年來勞動爭議發生的一些趨勢性特征：一是案件和人數正在以這個每年30%左右的速度迅速增長；二是爭議的主要原因是勞動者權益受到侵害，爭議的性質主要是權利爭議；三是集體爭議占到了爭議人數的三分之二以上。此外，還需要指出，自發的集體行動頻發也是中國勞動爭議狀況的一個重要特征。大多數這類勞資沖突行為由于不是通過仲裁或司法渠道解決的，因而并沒有被納人統計范圍。但這類爭議對企業及社會的影響力顯然更為劇烈。

勞資沖突加劇揭示了人力資源管理理念與現實之間的一系列問題。比如民工荒問題。在很多管理者的眼中，民T荒不過是招不到工的問題，民X不過是被視為簡單勞動提供者，流水線上的一個個有智能特征的生產要素，很少會被提升到“員工滿意度”不足、“員工流失率”過高這樣一些人力資源管理的基本評價指標上來加以人性化地對待。比如礦難頻發的問題。無論如何，人們很難從一次次幾十、成百的無助的生命在傾刻間的消失，同以人為本的管理理念聯系起來。再如勞務派遣問題。如果說那些早期下崗職工派遣、農民工規模化的異地派遣還具有緩解就業壓力的意義，而現在那些壟斷性行業的勞務派遣、把與企業有多年勞動關系的“老員T”轉為勞務派遣工等等做法，則純粹是為了規避勞動法的責任。

人力資源管理是對人力資源進行獲取、開發與管理的過程。企業人力資源管理的基本目標是勞動關系的和諧和員工滿意度的提高。各種現實的和潛在的勞資沖突不只是嚴重背離了這一目標，而且已經成為企業人力資源管理所面對的最大風險和挑戰。

二、注重勞動關系的調整應是人力資源管理的題中應有之義

勞動者與勞動力使用者之間為實現勞動過程而形成的社會經濟關系通常被稱為個別勞動關系。看起來在勞動力市場地位平等的勞動力供求雙方，在進人勞動過程后，分別成為管理者與被管理者，因而個別勞動關系是不對稱的，勞方常常需要承受管理方因為居于強勢地位而給予的惡劣的工作條件和帶有剝削性質的工資。于是，對勞動關系的規制應運而生(常凱，2004)。迄今為止，這種規制大體上可分為國家立法規制、勞資雙方自治、公民社會對企業社會責任的約束，以及管理方主動改善管理的行為。

歷史上，勞動關系或稱產業關系的研究在歐美國家曾經興盛一時，其所以興盛，在于工會運動的興盛。以工會為主體一方構成的集體勞動關系成為勞動關系調整的基本模式。從康芒斯的制度經濟學到鄧洛普的勞動關系系統模型，基本確立了勞動關系的研究范式，即是以工會作為勞動關系的主體一方的集體勞動關系研究，強調各種社會政策、法律因素共同影響著勞動關系的運行(康芒斯，1983中譯本；Dunlop,1958),而微觀企業組織的勞動關系運行效果則是由工會以及以工會為主體形成的集體談判、三方機制、民主參與等制度手段共同作用而達成的。然而，以工會為主體的集體勞動關系畢竟是外在于企業的社會化的勞動關系。在一個自由競爭的社會中，資方會以更加人性化的人力資源開發管理措施與工會爭奪工人(WB.Gould，2004)。

加里德斯勒在對人力資源管理的發展歷程進行劃分時指出，人事管理的第一階段是設立這樣一個部門來從事對員工的雇用、解雇、工資和福利計劃的管理工作；人事管理發展的第二階段則是強調公司在與工會的相互掣肘中對公司的保護；國家反歧視立法則推動人事管理進入第三個階段；而在把員工作為提髙公司競爭優勢的理念下，人事管理步入真正的人力資源管理階段(加里德斯勒，2004中譯本)。分權決策、激勵薪酬、強化培訓、職位評價、溝通渠道的完善等人力資源管理的基本模塊，正是在工會競爭壓力和政府規制的壓力下，逐步形成發展成為管理者的基本理念。

在結社自由權得到充分保障的勞動關系體制下，隨時存在把個別勞動關系納入集體勞動關系調整的可能，工會化與非工會化成為人力資源管理的重要策略選擇；國家以勞動基準法、反歧視立法等形式劃定的勞工標準成為勞動關系運行的底線，人力資源管理必須通過制度設計來防止對底線可能的突破。人力資源管理的發展內生于勞動關系運行，尤其是工會及政府這兩個對個別勞動關系進行外部規制的手段，直接推動管理方從內部對個別勞動關系的調整。_體勞動關系體制和國家強制立法的外部壓力，是人力資源管理逐漸發展與成熟的動力，也是其基本的制度環境。所以，即使再先進的人力資源管理，也得面對國家勞動法律強制執行和工會運動可能帶來的對員工的爭奪。

中國的人力資源管理從理念到技術，基本上是從西方直接拿來的。接受過各種培訓、咨詢的管理者們往往會感嘆，自己說的是與西方最先進理念接軌的高高在上的“鳥語”，而下屬們似乎并沒有感受到來自實踐的必要，往往還是習慣于過去習慣了的“豬行”。外部植入的人力資源管理理念和技術在本土實踐中遇到的最大障礙恰恰在于沒有來自勞動關系體制的壓力。從歷史過程來看，我國在80年代引進西方的人力資源管理理念和技術時，勞資關系問題尚沒有成為企業和社會的基本問題，當時僅僅將其作為一種管理技術。一個從技術到技術，只見技術不見人的那種表層化的人力資源管理，成為了HR界的慣性思維。而以人力資源管理措施為手段實施對勞動者過度剝削，更是背離了人力資源管理的初衷。在勞資矛盾已經成為影響企業和社會和諧發展的最主要矛盾的今天，這種思維方式必然且遇到嚴峻的挑戰。從某種意義上說，HR界需要進行關于勞動關系調整理念和方式的補課。

事實上，作為一種外部力量，工會運動對工人的好處最終還是需要雇主給予。是由工會壓迫著給予，還是由雇主主動給予，這是一種策略選擇，但結論似乎是不言而喻的，人力資源管理替代工會成為趨勢，傳統勞動關系學科在歐美國家的式微也成為必然。但人力資源管理替代傳統的勞動關系調整，需要有幾個條件：一是制度條件，即工會制度的客觀存在，使雇主的策略選擇始終存在著選擇的必要性；二是社會條件，即工會運動的成果已經通過國家法律等形式成為社會生活的規范，企業在運行中應當給予雇員的社會標準不但是既定的，而且是相對較髙的；三是技術條件，即勞動者技術水平的普遍提高，勞動者差異化、分散化都弱化了對工會的需求。

這幾個條件對中國目前而言并不具備，至少不完全具備。中國并非沒有工會及勞動基準對勞動關系的規制，問題在于這兩條外部規制手段對勞動關系的約束基本都是軟約束。中國的工會制度并不存在競爭性，因而也無所謂雇主的策略選擇；而政府主動設定的勞動標準往往會被普遍的違反；中國的勞動爭議內容主要是欠薪、超時加班、解雇補償、工傷與職業病認定等事由，形式上屬于勞動關系雙方的爭議，實質上主要是屬于管理方的違法行為，屬于執法機關應當追究處罰的事由。從而，大量的企業以低于法定勞動標準的勞動力成本才得以維持生存，而這又成為解決和維持就業水平的重要途徑。選擇性執法成為不得已的選擇。而大部分就業者尚處于工業化初期生產力水平上，還不具備與雇主平等的議價能力。

即使上述條件基本具備后，人力資源管理能夠成功地替代工會，在人力資源管理中依然不能回避個別勞動關系的外部規制。一是結社自由權是一種基本人權，集體行動力并不需要作為一個常態，而是在必要的時候發揮其作用。所以應對工會化的競爭，應對工人隨時產生的不滿情緒，提高員工滿意度是人力資源管理始終如一的出發點。二是工會運動成果制度化為國家勞動法律后，成為對全社會具有普遍約束力的社會標準，也是所有人力資源管理措施的法律底線，防止公司踏人違法的陷井是人力資源管理對公司保護的基本職責體現。三是日常化地協調和處理員工關系中的沖突和矛盾，應是人力資源管理的最主要的和基本的工作內容。

因此，在西方特別是美國的人力資源教科書中，勞動關系調'整是人力資源管理的最主要的內容，員工滿意度是每一個人力資源管迤技術模塊的衡量標準(GaryDessler，2005)。而在人力資源管理系統的職位設置中，勞工關系主管是最主要的職位。我們從美國人力資源管理職位的薪酬結構中可以發現，勞工關系主管一直是所有人力資源管理職位體系中薪酬最高的（見表2)。

與西方的人力資源管理對勞動關系的高度重視不同，中國的人力資源管理缺少勞動關系的外部壓力，并沒有感受到對勞動關系調整的必要。在一定程度上，勞資沖突加劇正是人力資源管理實踐對勞動關系調整忽視的結果。而任何對勞動關系的外部規制，卻被寵壞了的資本認為

是對企業自主管理權的干涉。在關于勞動合同立法的爭論中，對勞動合同法草案指責最多的便是國家對勞動關系運行的干預限制了企業管理權，限制了人力資源管理的空間，從而使企業先進的人力資源管理制度措施無法發揮作用。事實上，勞動者與勞動力使用者之間所形成的勞動關系，本質上是基于產權而形成的企業管理權與處于特定勞動過程中的勞權之間的競合關系，任何對于勞動關系中勞權的支持都可以被理解為是對管理權的干預和分享。工會運動是如此，勞動法的規制也是如此。問題的關鍵在于干預和分享的程度，而不在于是不是干預和分享了管理權。這個程度是否合理的標準便是經濟發展活力與勞動者權益保障之間的平衡。其中勞動者權益保障的底線，即為在人權意義上的生存標準。當把企業對《勞動法》的違反指責為是因為《勞動法》標準過高時，它所隱含的意思在于，只要存在國家強制的勞動標準，就存在不守法的企業所支付的勞動力成本與國家標準之間的落差；只要國家不去及時懲罰不守法的企業，就會誘使所有企業競相違法，尋求規避這個落差。從限制違法者的角度來追究勞動法標準的髙低，結果只有一個，即廢棄規制，讓標準等于零。礦難、欠薪、過勞死、勞務派遣等等，我們已經見到了這個近似零標準的廣泛運用，也見到了以人為本的人力資源管理如何退回到最原始的管理狀態。韋伯夫婦在1897年的《產業民主》中已經清楚描繪了這種邏輯，不管雇主的愿望有多么善良，蕭條期間競爭的壓力，或者來自低成本競爭對手（例如使用童工)的壓力，都將不可避免地迫使企業削減工資、延長工時，并加快生產節奏。所以，通過“集體談判方法”或者“保護勞動力立法的方法”，設置勞動力生活水準的一條底線，任何雇主不得逾越，就成為產業民主的基本制度要求(Webbs，1920)。

三、企業競爭力的基礎是勞動關系和諧而非低成本

缺少“集體談判方法”和有效的“保護勞動力立法方法”這兩個勞動關系體制壓力的中國人力資源管理，盡管有很先進的理念和技術模塊，還是在絕大多數場合選擇了盡量壓低、甚至違反勞動法律規定的低成本戰略，人力資源管理在最普遍意義上被停留在它的最初階段，即只是作為雇用、解雇、工資和福利管理的部門。

低成本戰略選擇一個突出的表現是勞動力成本在GDP中的比重。我國職工工資總額在GDP中所占的比重一直呈下降趨勢，從1980年的17%下降到2000年的最低點11.91%。近年來雖略有上升，但還是徘徊在12%左右（見表3)。作為一個后發展國家，我們無法與美國的工資總額在GDP中50%左右的比例進行比較，但低成本戰略是一個難以長期維系的戰略，所遇到的突出問題之一便是勞動力低

成本下勞動關系的沖突對競爭力的負面影響。

低成本戰略對于產業升級、國民財富積累、購買力轉化等方面的消極影響是不言而喻的；低成本戰略下所形成的勞動者合法權益普遍受到侵害也已經引起社會的普遍關注。二十年經濟調整發展中勞動力工資幾乎沒有增長，每年死于工傷事故的人數卻高達15萬左右，社會經濟發展的好處難以被勞動者感受到，創造財富的人難以分享到財富的增長，其間所隱含的勞動關系不和諧及社會不和諧因素是現實的。低成本戰略主導的人力資源管理主要是精英管理，即在對大多數人實施低成本給付，而對少數精英分子實施核心人才管理。由低成本戰略到精英管理的必然邏輯是導致勞動力市場的嚴重分層，不同行業、不同地區、不同企業、同一企業中的不同就業群體之間，收入差距急速拉大，并進而導致社會階層的嚴重分化和社會的不穩定。人力資源管理措施的積極效用被低成本戰略所扼制和抵消。

企業的核心競爭力源于企業的人力資源，這是企業人力資源管理的基本邏輯，但其前提條件是勞動關系的和諧。馬克思所指出的資本主義制度的痼疾正在于勞資矛盾的根本對立，并成為社會變革的推動力。戰后市場經濟國家社會制度的穩定性正在于將勞資矛盾制度化為勞資之間的利益分享。從生存工資到談判工資再到利潤分享，經歷了從成本工資到激勵薪酬的理念變革，也帶來了從勞資對抗到勞資合作的轉變。戰后的德國以突出員工參與管理的共決制及國家層面上展開的職工培訓措施重新贏得了顯赫的經濟地位；日本則以企業工會、年功序列工資等制度設計構造了其獨具特色的企業文化管理模式。無論是快速崛起還是持續穩定發展，都是以有效的勞動關系處理機制和和諧的勞動關系運行作為基礎條件的。

面對幾億農村勞動力向非農產業轉移的歷史過程，中國企業的低成本戰略還有一定的市場空間。但低成本競爭不僅不應該成為國家競爭力的戰略選擇，而且也不能成為企業國際競爭力的法寶。歷史的經驗證明，在國際上有競爭力的國家和企業，決不能長期靠維持勞動力的低成本來實現。在現實中，中國出口商品的低附加值，以及國際反傾銷案件中中國企業的屢屢敗訴，已經說明單一的低成本競爭戰略應該適時調整了。即使是在低成本的競爭中，也不能以犧牲勞動者法定權益為代價來追求效益。勞動者權益的保護、勞動關系的和諧始終是不可忽視的社會問題。企業人力資源管理在低成本戰略下面臨兩個任務，一是如何應對在現實的低成本戰略選擇下保證勞動關系和諧運行；二是如何適時推進由低成本戰略向創新戰略的轉化。這兩個任務歸結到一點，就是如何通過推動勞動關系的和諧運行來提高企業人力資源的核心競爭力。

四、要將勞動關系調整納入人力資源管理體系

勞動關系協調本應是人力資源管理的出發點和落腳點。如何通過人力資源管理實現勞動關系的協調，首先需要理念更新。人力資源管理到底是被視作一個降低勞動力成本的工具還是一個協調勞動關系，開發人力資源的途徑；是樂于低成本競爭戰略下享受勞動力低成本下的超額利潤，還是激活人力資源的創造性，通過創新尋求市場增值；是千方百計地規避勞動法律的規制，在政策的疏漏中擠壓勞動力的生存空間，還是積極構建有效的勞動關系協調機制，體現以人為本的價值理念。這些問題的結論似乎是清晰的，但在實踐中，尤其是在現實的利益面前，卻又是困難的選擇。

勞動關系的基本格局是管理方居于強勢地位，并且是企業內部勞動關系管理制度的主要供給者，勞動關系的不和諧主要表現為勞動者的不滿意。比較而言，西方的人力資源管理更加注重員工的滿意度。而中國的人力資源管理面對巨大的勞動力供給市場，似乎對員工的滿意度沒有太多的興趣，更多關注的是服從企業核心戰略下選擇、保有、激勵什么樣的核心人才的問題。問題是，如果整體的員工關系沒有合適的處理機制，員工沒有對企業的人力資源管理表現出足夠的滿意度，更談不上足夠的忠誠度，一些技術性人力資源管理措施的效用即使對特定人在特定時期起作用，但也難以持久。把勞動關系調整納入人力資源管理體系，首要的問題是把勞動關系的協調、員工滿意度的提高作為人力資源管理的出發點和衡量標準。

在確立應當把勞動關系的協調作為人力資源管理核心內容這一理念的同時，特別要強調的是人力資源管理制度與行為的守法性，強調以保障勞動者合法權益作為人力資源開發管理的基本職責。法定標準是勞工權益中的最低標準，而且往往是基于生存權而制定的標準，當然也是人力資源管理以人為本精神的最低層次的體現。通過理念推動和制度設計保障企業成為嚴格遵守勞動標準的優秀企業公民，既是人力資源管理的基本內容，也是我們主張把勞動關系調整納人人力資源管理職位和職責設計的原則要求。

篇(3)

Abstract: With the establishment and perfection of our country socialist market economy system, a multi-ownerships economic development, economic development of diverse forms of ownership, labor relations is increasingly becoming an important economic relationship. Harmonious and stabled labor relations play an important role in improving and enhancing the production efficiency and the competitiveness of enterprises. This paper attempts to talk the referenced significance of which western labor relation theory construct China's labor relation theory from management theory of socialist.

關鍵詞：管理主義理論；勞動關系；企業

Key words: managerialism theory；labor relations；enterprise

中圖分類號：C974文獻標識碼：A文章編號：1006-4311（2010）34-0312-01

1管理主義理論對構建中國勞動關系的借鑒

首先，管理主義理論提出建立員工對組織高度認同，管理方和員工之間相互信任的管理模式，是實現效率和公平的最佳方法。在實踐中，中國勞動關系問題正在成為經濟發展過程中不可回避的重大社會問題。勞動糾紛日益增多，其中爭議的焦點是關系勞動者權益的勞動報酬和保險福利問題，特別是由農民工和企業下崗工人組成的弱勢群體為了一個勞動機會而不得不放棄自身的合法權益而出現了“有勞動無關系”的現象。組織的政策在對權益保障和責任追究上同樣要體現平等公平精神。如果管理方能夠采用高績效模式下的“進步的”或“高認同感的”管理策略，就會有效地緩解沖突。

另一方面，管理主義理論認為，工會只有以一種更為認同的“伙伴角色”來代替傳統的“對立角色”才能發揮企業管理作用。其實勞動關系中的許多矛盾，都可以通過雙方的平等協商來解決，而工會最主要的作用在于使得勞資沖突得以制度化，使勞動爭議能夠以一種成本最低的方式得以解決。我國工會作為勞動者的代表并維護勞動者利益，已經被中國《勞動法》和《工會法》所規定。應該說，中國工會在積極推行集體合同制度，推行民主參與以及幫助困難職工等方面做出了很大的努力，但其作用還是很有限的，主要是由中國工會體系決定的。目前中國工會仍是一種官方性質的行政化體制，工會領導基本上還是實行上級或行政委派，而不是由工人選舉，工會官員主要是向上級負責，而不是向工人負責。另外，在一些非國有企業中，由于經營者的阻撓導致組建工會成為困難。他們一方面向企業中的核心員工提供高福利，高工資來減弱他們組建工會的意愿，另一方面隨著我國用工形式的靈活多樣化，他們又有意招進臨時工，短工，使員工的流動頻繁而不易加入到工會中去。因此，我國的非國有企業工會組建率很低。結合我國的實際，并借鑒西方工會的有關經驗，以改進我國集體協商的運作，應是當前我們的一項明智的選擇。

最后，管理理論提出的“增加對人力資源培訓和開發的支持”，也對我國有著很大的借鑒意義。企業的競爭歸根到底就是人力資源的競爭，這就更要求企業高度重視人力資源的開發與管理，充分調動員工的工作積極性和創造力，以實現人力資源的價值。另外，如何將人力資源發揮創造利潤的作用，關鍵還在于人才的合理配置，因此，還必須有統一，開放，競爭和有序的人力資源規劃。如果在企業中實行高效的人力資源管理，強調“以人為本”的管理理念，實行勞動報酬與業績掛鉤，吸引職工自下面上地參與管理，加強企業文化建設，能很好地實行勞資一體化，克服原有的勞資沖突，促進企業提高市場競爭力。

2構建中國勞動關系的建議

勞動關系是社會生產和生活中人們相互之間最重要的聯系之一。對勞動者，企業以至整個社會都有著深刻影響。應當承認，我國的勞動關系很難從根本上擺脫基本國情的制約，特別是在當前我國勞動法律，法規不健全的今天。但我們可以充分借鑒國外成功經驗，發揮自身主觀能動性，建立和完善我國勞動關系體系。

首先，要加強勞動立法的建設和完善。目前，我國的勞動立法工作取得了一些成績和突破，但總的來說，與市場經濟相適應的勞動法規建設還相當薄弱，勞動立法相對落后。與市場經濟相適應的勞動法規除《勞動法》、《就業促進法》以外,還應包括《集體談判法》，《勞動仲裁法》，《最低工資法》等。但這些法規中的大多數還沒有真正出臺或付諸實施，使得國有企業勞動關系及其管理往往處于無法可依，無規可循的境地。

其次，逐步健全協調勞動關系的三方機制。建立勞動關系的三方協調機制可以有效地促進勞資雙方溝通信息，協商對話以協調勞動關系，化解勞資沖突。作為三方主體的政府，雇主組織以及雇員組織要根據自己的職能獨自開展行動，在社會對話中持建設性的積極態度，發揮自身應有的作用。凡涉及重大勞動關系處理，突發緊急事故處理等，都進行三方協商，有力地促進了勞動關系的和諧穩定，更好地服務了改革發展穩定的大局。其中，還需加強企業中工會的建設，注意培育談判功能。堅持把平等協商，簽定集體合同作為工會依法協調勞動關系的基本制度和主要途徑。

最后，自覺搭建勞動關系和諧發展的平臺。對企業來說，沒有勞動者的勞動熱情和積極性就不可能有企業的發展。所以，在一定程度上增加職工的工資和福利待遇以及改善勞動條件，履行勞動合同就成為企業必須承擔的社會責任。對職工來說，沒有企業的發展，勞動者自身的權利也不能得到有效保障，為了保證就業崗位和勞動報酬的穩定性，勞動者對企業的要求也盡量控制在合理的水平和范圍之內。勞資雙方利益的相關性為搭建和諧勞動關系提供了可能性。雙方平等相待，共同進步，企業才能在市場競爭中處于不敗地位。

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篇(4)

【關鍵詞】勞動關系，風險

在國家勞動管理法規及政策范圍內執行本單位人力資源管理制度，根據單位戰略實施人員調整和裁員計劃，把勞動爭議控制在內部解決，避免和妥善解決員工勞動爭議及投訴發生。另外，勞務隊分包管理方面，嚴格分包方的花名冊實名制，認真做好分包入職前的體驗工作，嚴禁使用體弱多病和未成年人進廠務工，為加強對勞務隊伍的管理落到實處，人力資源部門按照企業制定管理辦法認真監督并落實到各部門，

1、目前，企業人才流失比較嚴重，已經是普遍的現象。

失能性離職會使企業遭受很大的損失，我們在工作中要重視這一現象，對企業來說，人才流動比例過高或不流動都會妨礙企業的發展，因此要將離職率控制在一個適當水平上，這樣既可以使單位不斷保持新陳代謝，又不會對企業產生太大的負面影響。我們要利用勞動合同和細化的專項協議保證企業核心員工不流失，同時也要運用建立預防性的人才流失風險控制制度，做好人盡其才的崗位輪換人才儲備保證制度。在企業內部建立員工滿意度測評制度，加強溝通和法律制度宣傳經常化，也定期了解員工思想動態，增強企業員工對企業的歸屬感和凝聚力，和諧企業內部勞動關系。 下面針對企業人才流失嚴重的現象，我們專門就離職問題進行探討。離職分為：非自愿離職和自愿離職，在我們企業更多是自愿離職，這給公司帶來很大的影響。

2、自愿離職分為兩種情況：

（1）失能性離職是員工想離職，但失去該員工會使企業遭受很大的損失

（2）功能性離職則是該員工被強留下來對企業沒有什么價值了。我們要重視失能性離職。我覺得在處理離職員工中最重要的工作是做好保證公司核心員工不流失。我們主要通過兩種途徑來保證核心員工不流失。

（一）事前防范

2、1. 利用勞動合同和專項協議。（1）勞動合同期限、服務期不到的解約限制。（2）違反勞動合同責任的細化（建立違約金+賠償損失+其它責任制度）。（3）保密協議與競業禁止協議的簽訂。（4）各類崗位的協議書和各類臨時、中長期離崗不離職人員的專項協議簽訂

2、2.建立流動式風險控制制度：（1）合理的工作內容條款設計，事先授予了用人單位崗位調整權。（2）員工崗位變化（升職、加薪、培訓）先簽訂崗位協議，后任命到崗，崗位協議流動跟進。

2、3.單方的規章制度契約化，人力資源管理從單方限制與禁止轉向雙方約定與承諾。如員工管理制度、保密制度等。

人事保證的引進；辭職苗頭的捕捉（如突如其來的假條等情況）；建立員工溝通制度；苗頭捕捉后的面談跟進；關系調整與待遇承諾；連鎖反應控制（防范集體大逃亡）；引進人才隨調人員的合同安排。

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實行年薪制的，一般規定固定每月發放一定標準，剩余部分在年底根據績效考核情況核定一次性發放。實行月薪制的，一般由“基礎工資”、“考核工資”、“福利”三大模塊組成。一個合理的組合工資結構應該是即有固定工資部分，如基本工資、崗位工資、技能或能力工資、工齡工資等，又有浮動工資部分，如效益工資、業績工資、獎金、加班費等。在工資結構設計時，應考慮到既能達到最低工資標準、滿足職工日常生活需要，又能調動職工的工作積極性、主動性創造性和能監管職工日常行為，涉及到勞動紀律、規章制度、出勤及安全等的處罰金應該體現在獎金模塊中，并且在發放給職工的工資發放單中明確列出扣款原因。

二、慎用“不能勝任工作”

《勞動合同法》有關“不能勝任工作”的條款有第二十一條和第四十條，明確規定“勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的”，用人單位才能夠解除勞動合同。職工不能按要求完成同工種、同崗位人員能完成的工作量或工作內容的，考慮到勞動關系是雙方相互信賴的長期性合作關系，企業必須提供相應的培訓或者進行調崗處理，在這兩項措施實施完畢后仍不能勝任工作的，企業才可以解除勞動合同。另，企業實行對“不能勝任工作”的職工調崗調薪制度的，應在簽訂勞動合同時予以約定，并能讓職工事先知曉調崗后相應的薪酬變化情況，崗位調整的程度應合理，可橫向調崗也可縱向調下一個級別，不可顯失公平。同時應事先掌握動態上職工不能勝任工作的證據，與職工協商確定。

三、動態證據的收集

在勞動爭議的仲裁與法院判決過程中，對動態證據的要求很嚴謹，對證據的針對性、真實性、有效性和合法性都有很高的要求。日常管理中，企業應該要有收集證據材料的習慣，不僅要收集異常情況下的證據，還應關注正常情況下的證據收集。一般來說，企業需要收集的證據包括工作記錄、調查記錄、事實證據、文件資料的簽收記錄及有載體的聊天記錄等，形式一般有文件資料、監控與錄音等聲像資料、數據電文和內部規章制度與操作規程等。同時，收集證據時一定要注意方式方法，一要合法收集，二要及時收集，特別是對于違反內部規章制度的行為，一定要在第一時間收集當事人與證人的證言證詞及相關的物理證據，確保其真實有效。在數據電文證據的收集時可按照《上海市高院人民法院關于數據電文證據若干問題的解答》中提到的方法收集并保存。

四、勞動爭議處理響應

企業在面對勞動爭議時，要保持平靜，在企業能夠承受的范圍與職工或委托工會、律師等與職工進行協商解決進行協商，協商不成的，盡快向有管轄權的勞動爭議仲裁委員會申請仲裁或進行應訴。雙方對仲裁結果不服的，企業在收到裁決書后15日內盡早以對企業有利地法院為受理方提訟。不管在仲裁階段還是法院審理階段企業都要積極響應，不可不出席、不出庭、不申訴或無準備消極應對。在仲裁或法院審理時不出席、不質證，在裁決或判決時只對當事人申訴、質疑的有效事實進行裁決或判決，即不質疑則認為是事實、不申訴則認為認同，這對企業來說是非常不利的。企業在積極響應勞動爭議處理時，除要事先準備好靜態資料和動態證據，還應派出熟悉企業運作有一定專業知識和法律意識的人員和企業法律顧問出庭應訴，必要時還應聘請專業的律師參與勞動爭議處理全過程，以最大程度上保護企業權利。

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關鍵詞：建立和諧勞動關系；人力資源管理；優化

事業單位想要長期維持各項日常業務活動的優質良好可持續發展，就需要優化人資管理，維護事業單位工作人員應有的利益，激勵事業單位工作人員對于工作的積極主動性，創建和諧的內部人際關系。

1建立和諧勞動關系在人力資源管理中的價值

建立和諧的勞動關系，在強化事業單位人資管理中存在非常重要的作用。首先，能夠充分激勵事業單位工作人員對于工作的積極主動性。通過設立和完善薪酬管理的規范制度，可以最大程度地激勵事業單位工作人員潛在能力，更好地為事業單位日常業務的進步和發展貢獻價值。事業單位回報廣大工作人員定期的工作職責能力最典型的模式就是薪酬回報，它能夠呈現工作人員本身的價值，是事業單位人資管理的構成的根本。其次，有效改善提升事業單位內部的業務運作效率，提升工作人員的基本工作能力。事業單位的人資管理部門通過有效處理領導與工作人員的人際關系，能改善提高事業單位內部的業務運作效率，提升事業單位工作人員的基本工作能力。

2建立和諧勞動關系與人力資源管理的優化

經過建立和諧勞動關系，事業單位逐步轉化人力資源管理的理念，改善管理的規范制度，在人資管理的各步驟中滲入和諧勞動關系的意識，進而充分強化人資管理。

（1）采用和諧的管理理念，尊重事業單位工作人員。人性的假設區別，在人資管理具體實施中會產生不一樣的勞動關系形式。在現有的社會歷史發展背景下建立和諧有序的事業單位勞動關系，人資管理工作人員要先把事業單位工作人員設定為和諧人，把單位設定為和諧事業單位，進而運用和諧發展理念引導人力資源的管理工作。和諧的事業單位管理模式是將工作人員作為和諧人，而不是當做事業單位的負擔和業務成本，看重工作效益。在和諧理念的管理下，很多事業單位工作人員會主動地適應職位、適應同事、適應部門和組織，進而能夠稱職地擔當所處職位，與同事相處和諧，與事業單位共創工作效益。在建立和諧的勞動關系中，事業單位的人資管理要轉換工作人員與事業單位的敵視意識，轉變工作人員的認知理念。教育培訓及任職選拔有利于工作人員快速擔任職位，進而確保工作人員和所處職位間的和諧度。同時，更要對事業單位的業務運作效益共享體系及交流溝通體系有效完善，進而提升工作人員與工作人員間、工作人員與事業單位間的協同關系，創造更和諧的事業單位良好環境[2]。

（2）轉化事業單位工作效益優先的管理理念。在建立形成和諧有序勞動關系的前提下，事業單位要主動轉化工作效益優先的人資管理觀點，設立創新的人資管理理念，將公平公正公開作為標準，把工作效益設為目標。在事業單位的人資管理中要注意合理性和效益性失衡問題，將合理性和效益性置于相同的位置。事業單位想加快人資管理的效率，就要采取創新型的人資管理模式，建立相應的激勵機制，以調動工作人員的工作積極性為核心。如果人資管理把工作效益關系設為基本，就不能發揮真實的效率。有關專家指出，正義是維護更多人的利益，而不會舍棄較少人的利益。事業單位在人資管理的設定規范和流程中要著重保護更多工作人員的利益，也要維護相對弱勢工作人員的利益。在正義合理中，最根本的正義是法律法規，事業單位的人資管理中整體的模式要以法律法規為先。貫徹落實《勞動法》是人資管理部門的正義合理的體現，只有根據相關法律制度對廣大工作人員進行整體規范，才能實現人力資源管理的高效。

（3）合理開展事業單位內部的工會組織建設。事業單位與廣大工作人員之間的利益平衡是和諧勞動關系的中心，要注重維護全體工作人員在人格尊嚴層面的平等性。第一，要充分利用工會組織的職權保護和諧有序的的勞動關系。事業單位可在具體的人力資源管理中實施工會制度，工作人員依照工會的規范制度，積極主動的交流工作，進而創造和諧的勞動關系[3]。第二，要積極發揮事業單位內部工會組織在改善優化事業單位內部全體工作人員基本性人際關系格局方面的重要作用，結合工作人員所從事的崗位，以及在特定時間階段的基本生活情況，為其提供適當形式的人文關懷，確保事業單位工作人員能夠充分感受到來自集體的關懷和溫暖。第三，事業單位內部工會組織，要通過組織開展形式多樣的文體活動，促進事業單位內部不同部門之間的工作人員相互交流溝通，在建立廣泛覆蓋的事業單位內部人際關系網絡的條件下，改善提升事業單位內部勞動關系的和諧度，助力事業單位各項業務活動的優質高效有序發展。

3結束語

綜上所述，伴隨著我國制度改革工作的快速穩定持續組織推進，事業單位想要在各類日常業務活動開展過程中取得最佳效益，就必須建立和諧的勞動關系。強化事業單位內部的人力資源管理，以和諧發展為單位文化，創建和諧尊重的工作理念，才能建立和諧的勞動關系，進而為事業單位各項業務的可持續發展提供強勁動力，推進事業單位健康有序的發展。

參考文獻

[1]周娜娜，杜社會.構建和諧勞動關系與企業人力資源管理創新[J].學術交流，2013（2）：76-79.

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1.人力資源管理和勞動關系的不同

首先，兩者解決問題的側重點不一樣。人資源管理主要是通過雇主來解決勞動中出現的問題，而在勞動關系中則更傾向于工會和工人來解決。在解決問題的方法上，前者主要是強調管理的重要性，從管理中尋找措施；而后者忽視管理在解決問題的作用，兩者的研究都存在一定的片面性。人力資源把雇主和雇員看做一個整體，協調整體的利益關系；而勞動關系則注重其中的利益沖突，解決雇主和雇員的利益沖突。

2.人力資源管理和勞動關系中存在的問題

在不和諧的勞動關系中，兩者中存在的問題就會顯現出來。其中，主要包含以下幾點。第一，企業的人力資源管理比較落后。在很多企業中都存在這樣的問題。在企業的思維中，勞動者總得服從上級的領導，而一切都得為了企業的利益服務。于是人力資源管理只是一味地追求企業的利益了，而忽視了以人為本的管理理念，無法調動雇員的積極性和創造性。在利益驅動下，雇員的利益往往得不到保障，從長遠來看，企業無法解決好雇傭間的關系而不利于企業的發展。第二，企業無法適應多元化的用工關系。在如今企業中，總會遇到很多用工的糾紛問題，其中有很重要的原因是如今用工的形式在變化，形成了多元化的用工關系。然而，企業對于這樣的變化卻沒有采取相應的措施。很多企業的人力資源管理措施中，沒有認真執行相關的法規、政策，對法規的錯誤解讀造成用工過程中產生的矛盾。在如今企業中，勞動關系雙方的矛盾加深，不利于形成和諧的用工環境，對企業也會產生消極的影響。

二、人力資源管理與勞動關系的關系

1.人力資源管理促進和諧勞動關系建立

在企業的雇傭關系中，總會存在著各種各樣的勞動糾紛，這些糾紛不利于和諧勞動關系的建立。而人力資源管理是在科學的管理理念上調整用工關系，所以對于建立一個和諧的勞動關系有著重要作用。人力資源管理對于勞動關系的影響主要包括以下幾個方面。第一，人力資源管理能有效的調員工的積極性。企業要想提高效益就必須提高員工的效率，而只有企業的效益提高了員工的利益才能有保障。在企業的人力資源管理中，可以通過建立相關的薪酬管理制度，將員工的利益和公司的效益掛鉤，從根本上激勵員工，提高員工的工作效率。很多時候員工的潛力在這樣的激勵中發揮到最大化，產生雙贏的效果。第二，人力資源管理可以根據員工的實力使人盡其用。員工的能力存在差異，擅長的東西也不一樣，這時候如何給員工安排相應的工作顯得尤為重要。一旦員工的工作沒有安排妥善，容易引起員工產生不良的情緒，使勞動關系變得緊張。通過人力資源的管理，員工可以在自己崗位上發揮自己的作用，提高員工的工作效率也增加了企業的效益。第三，人力資源管理有利于員工的長遠發展，也為企業留住更多優秀的人才。在如今的企業中，員工跳槽的現象比較常見。有許多員工由于看到自己的前景不明朗于是就選擇跳槽來追求更好的發展。而一個好的人力資源管理制度就能夠使員工的職業規劃更加清晰。一旦企業形成完善的績效考核制度，就能讓員工明確自己的發展前景而努力奮斗，在穩定了勞動關系的同時，也為企業留住更多有用的人才，鞏固了和諧的勞動關系。

2.勞動關系促進人力資源管理的完善

在勞動關系中，公會主要代表著勞動者的利益，容易和企業產生糾紛，成為企業發展的“羈絆”。而這些“羈絆”從長遠來看，有利于企業的長久發展。因為在勞動關系中產生的糾紛一定程度上促進著人力資源的形成和完善，在傳統的人力資源管理基礎，擴展到以人為本的科學管理觀念。勞動關系主要從以下幾個方面完善人力資源的管理。第一，勞動關系使的公司更加關注員工的利益，而不是一味追求企業的效益。員工不再成為企業創造效益的工具，而是成為公司的主體，建立以人為本的管理體系。在管理中，側重于對于員工的培養和需求，與員工間由簡單的利益關系發展成為互惠互利的合作關系。而且以人為本的管理理念才能讓員工更加服從管理，有利于企業的管理。第二，勞動關系讓人力資源管理中員工的參與度提高。在落后的人力資源管理中，員工屬于被動服從的部分，很少有機會參與其中，自己的一些想法根本無法得到企業的認可。這樣的一種管理會讓員工缺少集體感和歸屬感，不利于企業整體的建設。企業的管理中員工一旦有了更多的話語權，就會充分調動其積極性、主動性和發揮創造性，能更好的融入企業中，將自己的發展和企業的發展緊緊地結合在一起。第三，在勞動關系中可以形成人性化的管理制度。在有些企業的管理中，企業的制度過于死板，缺少人情味，無法適應如今復雜多變的用工環境。企業的人力資源管理制度不應該是一層不變的，在保證的它的權威性的同時也要保持靈活有效性。一個人性化的管理制度，將會是聯系雇主和雇員的橋梁，營造相互信賴共同發展的企業氛圍。

三、結語