序論：寫作是一種深度的自我表達。它要求我們深入探索自己的思想和情感，挖掘那些隱藏在內(nèi)心深處的真相，好投稿為您帶來了七篇行為科學(xué)與管理范文，愿它們成為您寫作過程中的靈感催化劑，助力您的創(chuàng)作。

篇(1)

——個性差異管理

人的個性主要包括氣質(zhì)、性格、能力等，人的個性差異是客觀存在的。因此，在班組管理的實踐中，我們應(yīng)注意對具體人作具體分析和對待，正所謂“一把鑰匙開一把鎖”，切忌管理方法上的“單一化”。只有這樣才能使不同個性的人班組里揚長避短，盡其能地發(fā)揮作用。

在班組內(nèi)的分工方面應(yīng)注意把工作的要求和個人特點結(jié)合起來，掌握好分工的原則，注意分工的專業(yè)化、職業(yè)化、職務(wù)擴大化等原則。若成員在管理方面有所長，我們就盡可能讓他參與班組的計劃、成本、質(zhì)量等班組內(nèi)管理工作。為完成某一項工作而要組成搭配小組時，除應(yīng)考慮本人業(yè)務(wù)水平外，還應(yīng)考慮成員之間的個人關(guān)系、志趣等因素，避免不必要的摩擦與沖突。

由此可見，對班組進行個性差異管理，無疑是對班組管理人員素質(zhì)提出了更高的要求。要求班組管理人中不僅要能解決技術(shù)、經(jīng)濟方面的問題，而且要具有能解決人際關(guān)系，管理好有差異個性成員的技能。因此，在選拔班組管理人員方面，除應(yīng)考慮本人的業(yè)務(wù)水平外，還應(yīng)考慮本人在班組里的形象、組織協(xié)調(diào)能力、人際關(guān)系等因素。沒有一個高素質(zhì)的班組管理人員，就不可能富有凝聚力的集體。

——注重激勵功能

激勵就是調(diào)動人的積極性，企業(yè)管理的職能從本質(zhì)上說就是使人的積極性，創(chuàng)造性得到充分發(fā)揮，群體協(xié)同向上，為實現(xiàn)奮斗目標(biāo)有效的運作。在這其中，一個重要的手段就是激勵。而在班組管理中，則更應(yīng)注意激勵方法的應(yīng)用，因為班組管理有操作性強、直接面對人的特點。

行為科學(xué)的激勵方法，強調(diào)物質(zhì)鼓勵與精神鼓勵的密切結(jié)合和靈活運用。提倡職工個人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)緊密結(jié)合的目標(biāo)激勵，注重外在激勵因素（工資報酬，勞保福利等外部條件）和內(nèi)在激勵因素（工作本身的興趣，成就感）等相結(jié)合。這些激勵理論在搞好企業(yè)班組管理，調(diào)動班組成員積極性方面值得借鑒。

例如，用工作本身激勵班組成員。在供電企業(yè)的檢修班組里成立TQC小組，對檢修進行全面質(zhì)量管理，進一步提高檢修質(zhì)量，為企業(yè)安全提供有力的保證。同時，在大小修中使用網(wǎng)絡(luò)技術(shù)優(yōu)先化工期--費用，降低檢修成本，提高企業(yè)效益，這一方面實現(xiàn)了企業(yè)目標(biāo)，另一方面使班組人員感到學(xué)有所用，真正從實際工作中體會到完成工作的意義、工作技能的多樣化，實現(xiàn)了自己的人生價值。相應(yīng)地，為班組成員提供必要的進修機會，建立企業(yè)內(nèi)部合理的流動機制，實行工資獎金向基層生產(chǎn)一線傾斜等政策，做到精神激勵和物質(zhì)激勵，外在激勵和內(nèi)在激勵并舉，這些都是調(diào)動班組成員積極性的有效手段。不防在實踐中一試。

再如目標(biāo)激勵的應(yīng)用。現(xiàn)在許多供電企業(yè)實行目標(biāo)管理，首先確立企業(yè)總目標(biāo)，然后層層分解，直到基層的班組。這就是要求班組管理人員把實現(xiàn)成員的個人目標(biāo)（如資金，認(rèn)可，成績等）與實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)（經(jīng)濟技術(shù)指標(biāo)，安全指標(biāo)和工作任務(wù)等）結(jié)合起來，在努力實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的同時，千方百計的創(chuàng)造條件使個人目標(biāo)得以兌現(xiàn)。

在應(yīng)用行為科學(xué)改善班組管理的過程中，應(yīng)該隨時了解和掌握班組成員的需要，分析班組環(huán)境，以便在操作過程中協(xié)調(diào)目標(biāo)，較好地兼顧個人利益和集體利益，具體注意中作好以下幾點：

1、了解和掌握班組成員的不同需求。人的積極性是以合理需求的滿足為基礎(chǔ)，由動機所推動。因此，弄清和滿足正當(dāng)需求，就能夠有效調(diào)動成員的積極性。

2、利益兼顧。要兼顧企業(yè)、班組和個人的利益。

3、目標(biāo)協(xié)調(diào)。達成企業(yè)、班組目標(biāo)的同時，努力使個人目標(biāo)得以實現(xiàn)。

4、注重激勵方法的多樣性和層次性，針對性。做到內(nèi)在激勵與外在激勵相濟，物質(zhì)激勵與精神激勵相輔，不同類型的人采用不同的激勵方法。

5、注意激勵的時效性和明確性。對有成績的成員應(yīng)給予明確，及時的認(rèn)可。

——強調(diào)管理溝通

溝通是指集體中人與人之間交流思想、觀點、態(tài)度、情緒和交換信息的過程。良好的溝通是班組管理的生命線。班組管理人中一方面要從部門領(lǐng)導(dǎo)獲取信息接收任務(wù)，另一方面要及時傳達貫徹落實這些任務(wù)和信息。須知，每項工作的完成都離不開交流與協(xié)作，因此與班組內(nèi)良好的溝通環(huán)境是完成工作的重要保證。

溝通的目的在于維系班組的凝聚力和激發(fā)成員的積極性，統(tǒng)一意志，協(xié)調(diào)行動，這些不能單靠命令來實現(xiàn)，而應(yīng)通過良好的溝通加快實現(xiàn)。溝通的基礎(chǔ)是要理解人，尊重人，關(guān)心人。要搞好溝通，必須注意以下幾點：

首先，在誠心誠意地交流思想、意見、感情，努力做到“以心換心”。

再者，克服不信任感、敵意、以及思想，知識方面的差異所形成的溝通障礙，對些應(yīng)耐心、細心、誠心、滿懷熱情和信心，積極地創(chuàng)造環(huán)境和條件，逾越這些障礙，避免“話不投機半句多”的局面。

還有，要掌握有效溝通的技巧。可以巧妙地應(yīng)用非語言溝通形式，俗話說：“此時無聲勝有聲”。

——正確對待沖突

群體沖突表現(xiàn)為人與人之間的意見分歧、爭論、對抗、斗爭以及關(guān)系緊張。對于沖突，我們應(yīng)首先承認(rèn)它的客觀存在。就拿改革來說，改革本身就是人們利益的重新調(diào)整，難免存在人與人之間的沖突。對此，我們要正確認(rèn)識沖突，預(yù)防并正確處理沖突，積極引導(dǎo)有利于企業(yè)的建設(shè)性沖突，使思想活躍，善于想問題的成員敢于發(fā)表意見，最終完滿解決沖突，從較深層次上推進班組管理躍上一個新的水平。

篇(2)

    論文摘要：責(zé)任會計作為企業(yè)管理會計制度的創(chuàng)新,與行為科學(xué)理論緊密結(jié)合。企業(yè)可以通過激勵機制、團隊建設(shè)以及綜合考核與評價實現(xiàn)企業(yè)效能的最大化。 

一、行為科學(xué)理論 

行為科學(xué)是“運用自認(rèn)科學(xué)的實驗和觀察方法,研究在自然和社會環(huán)境中人(包括低級動物)的行為的一門科學(xué)”,是20世紀(jì)40年代哈佛大學(xué)經(jīng)濟學(xué)家梅約創(chuàng)立的。如今行為科學(xué)理論已經(jīng)廣泛應(yīng)用于企業(yè)管理,它著重論述如何在企業(yè)管理中有效地進行“激勵”與“領(lǐng)導(dǎo)”,這種在企業(yè)管理中的行為科學(xué)成為組織行為學(xué),它是行為科學(xué)理論的一個重要分支。 

二、責(zé)任會計制度 

而責(zé)任會計制度是現(xiàn)代管理會計的重要組成部分,所謂責(zé)任會計制度是指以責(zé)、權(quán)、利相結(jié)合為基本原則,以責(zé)任中心為對象,對其所分工負責(zé)的經(jīng)濟活動進行規(guī)劃、控制、核算以及業(yè)績考核與評價的一種會計制度。適當(dāng)?shù)呢?zé)任會計劃分,能夠清楚地界定每個責(zé)任會計主體的權(quán)責(zé)角色,再加上恰當(dāng)?shù)膮f(xié)調(diào)和控制,就能夠提高主體成員的工作效率,而且還能改善組織的整體表現(xiàn)。相反,如果企業(yè)責(zé)任會計管理之間相互脫節(jié),那么就會產(chǎn)生延誤決策、引發(fā)沖突、行政管理成本高漲和士氣低落等問題。 

三、責(zé)任會計中的行為科學(xué) 

1.團隊建設(shè)。對企業(yè)而言,其管理層關(guān)注的核心問題在于:如何提高企業(yè)員工的忠誠及承諾度,如何激勵員工更加積極地投入到工作中去,如何使員工的實際工作行為及績效對整個企業(yè)產(chǎn)生正面的影響從而提升整個部門和企業(yè)的效能。另外,當(dāng)今高科技產(chǎn)業(yè)的迅速崛起,使得員工的價值不僅體現(xiàn)在他們所擁有的勞動力上,還在于他們能夠產(chǎn)生富有創(chuàng)造性的思想和觀點。 

行為科學(xué)理論中的“人本”觀點認(rèn)為企業(yè)管理的關(guān)鍵在于人,人的能動性的發(fā)揮程度與企業(yè)管理的效應(yīng)成正比,對人的管理和充分調(diào)動起人的積極性是企業(yè)管理的核心問題。責(zé)任會計制度應(yīng)用行為科學(xué)理論,劃分責(zé)任單位,確定責(zé)任目標(biāo),實行目標(biāo)管理,踐行團隊建設(shè),以實現(xiàn)企業(yè)效能的最大化。 

團隊建設(shè)作為行為科學(xué)理論在責(zé)任會計中的一大應(yīng)用,有其突出的優(yōu)點:觀念相似、利益相關(guān)的人員組成責(zé)任群體,能夠?qū)崿F(xiàn)成員間的互補與密切協(xié)作,整合個體資源形成群體優(yōu)勢,是有效實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的基礎(chǔ)。通過團隊建設(shè),每個責(zé)任群體部門都可以深入發(fā)展自己的職業(yè)經(jīng)驗和專業(yè)知識,這樣群體在專業(yè)技術(shù)和職能方面有很強的革新性。團隊建設(shè)可以產(chǎn)生“規(guī)模經(jīng)濟”。此外,責(zé)任群體的團隊建設(shè)允許每個單位擁有自己的激勵和控制體系來滿足自身的需要并加強每個單元的優(yōu)勢。 

然而,在我國的組織情境中,對于行為科學(xué)團隊建設(shè)方面的應(yīng)用還處于較低的水平。一方面,企業(yè)員工經(jīng)常擔(dān)心就工作問題公開發(fā)表自己的看法會影響責(zé)任群體的和諧和挑戰(zhàn)領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)威,不僅無法影響到管理層的決策,還可能會為自己的職業(yè)發(fā)展帶來不利的影響。這種擔(dān)心正是責(zé)任會計制度發(fā)展不完善的結(jié)果。另一方面,我國具有發(fā)展?jié)摿Φ拇蟠笾行推髽I(yè)雖然積極學(xué)習(xí)國外的企業(yè)管理理論,卻只重于形式上的模仿,沒有觸及整個企業(yè)模式的核心,導(dǎo)致責(zé)任會計制度的發(fā)展不能為企業(yè)實現(xiàn)最大化的績效。 

2.激勵機制。行為科學(xué)理論在管理學(xué)中的應(yīng)用,歸根結(jié)底是要提高經(jīng)濟效益,提高經(jīng)濟效益的前提是滿足人的動機。動機的產(chǎn)生引發(fā)于兩個因素:一是內(nèi)部因素,即需要,包括生理需要和心理需要;另一個是外部因素,即刺激,包括物質(zhì)刺激和精神刺激。行為科學(xué)認(rèn)為,要使人們產(chǎn)生某種積極行為,就要通過一定的方式激發(fā)起人們的某種動機,動機激發(fā)起來了,行為就自然產(chǎn)生。而行為產(chǎn)生后,就必然會產(chǎn)生一定的目標(biāo)。通過動機對行為與目標(biāo)之間的合理引導(dǎo)與調(diào)解,就可以激發(fā)和保持人的積極性 ,使人們的工作情緒、精神狀態(tài)保持在為實現(xiàn)其目標(biāo)所必需的高效率水平上。這在責(zé)任會計管理制度中的具體表現(xiàn)為激勵機制。 

行為科學(xué)理論指導(dǎo)下的責(zé)任會計制度與傳統(tǒng)的管理制度相比,能夠提供更加有作用的激勵工具:新的薪酬體系針對的是責(zé)任中心群體而非個人,同時新的薪酬體系的計量基礎(chǔ)不是職位而是責(zé)任群體對企業(yè)的貢獻,它的核心也不是定期升職和自動浮動工資,而是對任務(wù)的興趣、獲得的成功和輝煌;新的保障體系也并不單純?yōu)榱吮Ｕ暇蜆I(yè)(只為你提供有保障的工作而不管工作本身是什么),還要保障員工的就業(yè)能力——這種能力能增加就業(yè)者在內(nèi)部和外部勞動力市場上的價值;新的忠誠也不是要忠于老板或是忠于公司,而是要忠于要實現(xiàn)的目標(biāo),為目標(biāo)尋找機會、推進任務(wù)、贏得聲譽。 

目前被我國企業(yè)廣泛采用,并且行之有效的激勵機制是工資分配制度的改革,通過責(zé)任群體的薪酬與經(jīng)濟效益掛鉤取代傳統(tǒng)的月薪制,是責(zé)、權(quán)、利更加緊密地結(jié)合,有利于在企業(yè)內(nèi)部形成利益激勵機制,調(diào)動責(zé)任群體中各個單位的積極性和創(chuàng)造力,為企業(yè)留住有才能敢于創(chuàng)新的人。 

3.考核與評價。對于實行責(zé)任會計制度的企業(yè)進行績效考核與評價時,除了要對成本、利潤、投資回報率、剩余收益等價值指標(biāo)進行考核,各責(zé)任中心還應(yīng)在報告中用文字說明對人的管理概況。通過這種方式,才能為企業(yè)最高管理部門對責(zé)任中心業(yè)績的考評提供更為客觀的依據(jù),而且也為最高管理部門提供了可以改進整個企業(yè)經(jīng)營管理工作的有價值的信息。通常,企業(yè)可以借鑒以下考核步驟(責(zé)任中心的任務(wù)應(yīng)主要圍繞著流程而非職能,把顧客需求作為績效目標(biāo);減少流程中的子過程以使責(zé)任中心扁平化,最好平行組織責(zé)任群體,每個群體盡量控制可能多的步驟,這比有很多責(zé)任群體但每個責(zé)任群體管理很少步驟要好得多;高級領(lǐng)導(dǎo)負責(zé)管理流程的績效;把績效目標(biāo)與評估所有活動對顧客滿意度的作用聯(lián)系起來;組織任務(wù)和設(shè)計的重點是責(zé)任群體而不是個人,單獨的個人行為沒有能力去持續(xù)改進工作流程;盡可能把責(zé)任性和非責(zé)任性的活動相合并,讓責(zé)任群體自覺承擔(dān)雇傭、評價和計劃的責(zé)任;強調(diào)每個員工都應(yīng)該發(fā)展各種能力;對個人技能的發(fā)展和責(zé)任群體精神進行獎勵,而不是對個人單獨的表現(xiàn)進行獎勵),如果責(zé)任主體能夠高度吻合以下標(biāo)準(zhǔn),那么可以肯定的是,行為科學(xué)理論已經(jīng)深入滲透到企業(yè)中,并將為企業(yè)帶來經(jīng)濟效益。 

 

參考文獻: 

篇(3)

從改革開放以來，我國的經(jīng)濟就持續(xù)快速發(fā)展，經(jīng)濟實力和綜合實力不斷地在增強，近幾年，我國經(jīng)濟開始進入了 “新常態(tài)”，我國經(jīng)濟從高速增長期向中高速平穩(wěn)增長期過渡，科學(xué)技術(shù)不斷的發(fā)展，互聯(lián)網(wǎng)時代的到來，全球性的競爭日益激烈，出現(xiàn)了“互聯(lián)網(wǎng)+”的一種新的經(jīng)濟形態(tài)，互聯(lián)網(wǎng)逐漸成為人們離不開的工具。而在企業(yè)發(fā)展當(dāng)中互聯(lián)網(wǎng)更是起到了舉足輕重的作用，由于互聯(lián)網(wǎng)出現(xiàn)的這種新的形式，便捷了人與人之間的交流，使得企業(yè)之間和企業(yè)內(nèi)部人員之間的交流會更加的頻繁；另外，各行各業(yè)都在追崇“以人為本”的思想，“經(jīng)濟人”的年代已經(jīng)過去，“社會人”的時代正在大步的跨來，泰勒的科學(xué)管理模式影響著全世界很多的大型企業(yè)。企業(yè)的發(fā)展需要依靠每一個員工的行為，因此行為科學(xué)在企業(yè)管理會計中的作用是越來越突出。

二、簡述現(xiàn)代管理會計

現(xiàn)代管理會計是從傳統(tǒng)的會計系統(tǒng)中分離出來的，它的前身是傳統(tǒng)管理會計，他是對傳統(tǒng)管理會計的不斷改進和完善，著重為企業(yè)改善經(jīng)營管理，提高經(jīng)濟資產(chǎn)服務(wù)的信息系統(tǒng)，它是企業(yè)管理系統(tǒng)中決策系統(tǒng)的重要組成部分，是一門管理與會計交叉的綜合性學(xué)科。現(xiàn)代管理會計劃分為“決策與計劃會計”和“執(zhí)行會計”兩大領(lǐng)域。決策與計劃會計是以“決策會計”為核心，利用所掌握的多層次信息資源，對可供選用的各種方案進行深入分析，從中權(quán)衡利弊，幫助企業(yè)決策者客觀地掌握情況，以促進企業(yè)決策最優(yōu)化。執(zhí)行會計主要是以“決策與計劃會計”為基礎(chǔ)，著重于對企業(yè)經(jīng)營活動進行控制。

相比傳統(tǒng)的管理會計，現(xiàn)代管理會計滿足企業(yè)管理更多的需求。現(xiàn)代管理會計更多的體現(xiàn)在以人為本方面，現(xiàn)代管理會計強調(diào)“人本主義”思想，隨著信息化時代的發(fā)展，地球已經(jīng)逐漸變成了地球村，而企業(yè)面對的不僅僅是國內(nèi)，更是全球化的競爭，在這樣一個激烈的全球化競爭下，造就了顧客就是上帝的理念，企業(yè)的產(chǎn)品生產(chǎn)要滿足顧客的需求，“以人為本”已經(jīng)變成了現(xiàn)代管理會計最顯著的特點。正是由于這些環(huán)境的變化，比如服務(wù)業(yè)的不斷出現(xiàn)、作業(yè)管理、全面質(zhì)量管理以及大數(shù)據(jù)時代的到來等，促使了現(xiàn)代管理會計這一信息系統(tǒng)不得不更加完善，來給企業(yè)帶來更多的利益。

三、行為科學(xué)對現(xiàn)代管理會計的意義

（一）簡述行為科學(xué)

行為科學(xué)這門學(xué)科是一門綜合性的學(xué)科，廣義上說行為科學(xué)是從不同的角度去研究人的各種行為；狹義上說它是現(xiàn)代管理科學(xué)的一個重要的組成部分，他主要是研究企業(yè)員工的各種心理活動過程，根據(jù)心理學(xué)等學(xué)科的相關(guān)知識，去發(fā)現(xiàn)并學(xué)會掌握員工的行為規(guī)律，從中找出可以提高工作效率的方法。

（二）行為科學(xué)對現(xiàn)代管理會計的意義

對于行為科學(xué)對現(xiàn)代管理會計的意義，首先舉個例子做一個簡單的說明，就比如在現(xiàn)代管理會計中常用的方法―平衡計分法，它倡導(dǎo)全民參加，每一個員工都是企業(yè)的一份子，通過激勵提高員工的積極性，來提高工作的效率，這需要員工之間的相互配合，現(xiàn)代管理會計中的每一個信息數(shù)據(jù)都需要由人來操作，所以想要使得現(xiàn)代管理會計在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營過程中發(fā)揮巨大的效益，研究人的行為是必不可少的一部分。

近些年，“以人為本”已經(jīng)成為管理會計的一個新特點，在企業(yè)管理當(dāng)中每一個決策都是人的作用，每一個決策都有著他的動機，研究人的行為動機總結(jié)規(guī)律，可以有效地控制人的動機，來引導(dǎo)他的行為。如果僅僅只是強硬的改變一個人的行為，而不去嘗試用方法改變動機，長久以往，員工工作積極性就會下降，最終會影響企業(yè)的經(jīng)濟效益。因此行為科學(xué)在現(xiàn)代管理會計中的影響是非常大的，要想充分發(fā)揮現(xiàn)代管理會計的作用，行為科學(xué)首當(dāng)其沖。

四、行為科學(xué)在現(xiàn)代管理會計中的具體應(yīng)用

本文主要是通過委托關(guān)系問題分析的應(yīng)用、長期投資決策的應(yīng)用、成本預(yù)算的應(yīng)用以及企業(yè)績效考核平衡計分法的應(yīng)用這四個方面來研究行為科學(xué)在企業(yè)現(xiàn)代管理會計中的具體應(yīng)用。

（一）委托關(guān)系問題分析的應(yīng)用

委托關(guān)系是指在市場交易中由于信息不對稱，處于信息劣勢的委托方與處于信息優(yōu)勢的方，相互博弈達成的合同法律關(guān)系。而這種信息不對稱的現(xiàn)象就會造成委托關(guān)系的問題，雙方各自想要自己的利益達到最大，可能在行為上并不會按照對方要求的那樣做。在中國很多企業(yè)在董事長和經(jīng)理之間就會出現(xiàn)這樣的問題，董事長的目標(biāo)是股東財富的最大化，而希望經(jīng)理可以努力認(rèn)真的工作去盡可能的增加股東的財富，而經(jīng)理可能只是希望自己的工資可以拿到最多并不關(guān)心股東財富的問題，這樣他們的行為就可能出現(xiàn)委托關(guān)系的問題。因此為了解決這種問題，就應(yīng)該通過分析研究雙方的動機，來發(fā)現(xiàn)雙方的需求，用一定的方法滿足雙方的需要來使得雙方目標(biāo)一致，比如這時股東就應(yīng)該根據(jù)經(jīng)理的業(yè)績來分發(fā)股權(quán)，這樣經(jīng)理與股東的目標(biāo)就可以達到一致。這就需要整頓體制，提高企業(yè)員工的素質(zhì)，學(xué)會科學(xué)合理的開采方法，并且通過研究分析人的行為，去建立合理有效的約束激勵機制。

（二）長期投資決策的應(yīng)用

長期投資決策是指長期投資決策是指擬定長期投資方案，用科學(xué)的方法對長期投資方案進行分析、評價、選擇最佳長期投資方案的過程。這種決策需要全方位、戰(zhàn)略性以及多層次的考慮企業(yè)所面臨的問題。進行長期投資決策的方法有很多，但是一般大多數(shù)企業(yè)采用凈現(xiàn)值的方法，即如果該投資項目未來流入的現(xiàn)金流大于流出的現(xiàn)金流，企業(yè)應(yīng)該投資該項目。但是現(xiàn)實往往并不是這樣。企業(yè)的管理者可能并不會投資凈現(xiàn)值大于零的項目，就會出現(xiàn)兩種情況，一是投資不足，二是投資過度。

在股份公司所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)分開的背景下，面對以上這些情況，更需要管理者考慮各方的行為動機，權(quán)衡利弊，通過運用行為科學(xué)的知識，去做出相對合理的投資，從而避免企業(yè)不必要的損失。

（三）資本預(yù)算的應(yīng)用

企業(yè)通過資本預(yù)算可以了解企業(yè)在在人力、物力以及財力上的需要，并且為企業(yè)的未來做出一定的規(guī)劃，編制預(yù)算可以有效地評估決策的可行性，幫助企業(yè)管理者提早發(fā)現(xiàn)問題，及時的解決問題。資本預(yù)算在很久之前采用的是傳統(tǒng)預(yù)算的方法，傳統(tǒng)預(yù)算方法主要是以上年度預(yù)算執(zhí)行情況為基準(zhǔn)，再考慮本期增減因素原因來編制的預(yù)算，傳統(tǒng)預(yù)算只注重財務(wù)指標(biāo)，對產(chǎn)品質(zhì)量、生產(chǎn)效率、客戶信譽等一些重要的非財務(wù)指標(biāo)很難進行預(yù)算安排。

目前大部分企業(yè)都傾向于使用參與性預(yù)算方法，它要求全員參與的方式進行預(yù)算，預(yù)算的編制分解和執(zhí)行都充分尊重預(yù)算者的意見，這種預(yù)算要求充分考慮到預(yù)算執(zhí)行著的意見，采取“上下結(jié)合、分級編制和逐級匯總”的“混合式”方法進行編制。但是與此同時，參與性預(yù)算也有其弊端，可能這種參與性預(yù)算執(zhí)行時間長了之后，員工的心理就逐漸對那種滿足感麻木，在這種情況下，企業(yè)的員工就不會把企業(yè)的目標(biāo)當(dāng)成自己的目標(biāo)，而是追求自己的利益的最大化。企業(yè)員工可能會為了降低自己的工作壓力，超額的完成目標(biāo)獲取較高的收入，而虛報預(yù)算額，這就是預(yù)算松弛行為。這就是信息不對稱所造成的結(jié)果，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)事先并不知道其虛報預(yù)算的動因。

因此企業(yè)的管理人員應(yīng)該充分調(diào)研不同部門、不同層次以及不同時期員工的歸屬感，并從中發(fā)現(xiàn)本企業(yè)員工的工作規(guī)律，并制定科學(xué)合理的預(yù)算方法，必要時可以采取一些激勵措施。

（四）平衡計分法的應(yīng)用

平衡計分法起源于90年代美國哈佛大學(xué)教授Robert Kaplan與諾朗頓研究院的執(zhí)行長David Norton對十二家大型企業(yè)的業(yè)績評估體系的接近完美的經(jīng)驗總結(jié)，它是一種績效評價體系，它是從財務(wù)、顧客、內(nèi)部經(jīng)營以及學(xué)習(xí)和成長這四個維度來對企業(yè)的業(yè)績進行評估。而行為科學(xué)在平衡積分法的應(yīng)用主要體現(xiàn)在以下三個方面。

1、提倡共同參與，加強團結(jié)意識

在平衡計分法當(dāng)中有一個重要的部分，是企業(yè)的綜合評價，而企業(yè)綜合評價的指標(biāo)確定是要根據(jù)企業(yè)的實際情況來進行調(diào)整而這一過程需要全體員工的參與，而參與在行為科學(xué)中認(rèn)為它是一種激勵的行為可以提高員工的積極性；另外這種平衡計分法使得員工的利益與組織的利益緊密相關(guān)，員工能夠快速地意識到自己是組織的一員，加強了員工的團結(jié)意識。

2、通過學(xué)習(xí)來提高員工工作熱情

在平衡計分法中學(xué)習(xí)和成長就是通過投資于各部門員工，對他們進行培訓(xùn)，通過改進他們的技術(shù)以及提高學(xué)習(xí)能力，使他們能夠快速的完成企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)交給他們的工作任務(wù)，從而提高員工成就感和歸屬感，進一步點燃他們的工作熱情，提高工作效率，完成工作業(yè)績。

3、通過支持系統(tǒng)提供自我的反饋

平衡計分法中的支持系統(tǒng)可以對計分卡上的數(shù)據(jù)進行過濾分析，經(jīng)過整理處理之后將所形成的有用的信息提供給員工，有助于員工可以自己去了解自己還有什么地方需要改進，這種來自自我的監(jiān)控的反饋比外部來的反饋更加具有激勵的作用，可以激勵員工更加努力認(rèn)真的工作。

這三各個方面就是通過對行為科學(xué)方面的應(yīng)用來對企業(yè)的總體業(yè)績進行考核，這是目前來說相對成功的考核方法。

篇(4)

行為會計源于美國，始于上世紀(jì)50年代，以后西方各國頗為重視，廣泛開展研究和運用，使行為會計的研究領(lǐng)域得到不斷拓展和深化，成為當(dāng)今世界會計中最有希望的會計發(fā)展新領(lǐng)域。筆者擬通過對行為會計的概述、在經(jīng)濟管理中的應(yīng)用、實踐意義與社會價值、局限性等幾個方面的描述性概括，促進對行為會計更加全面認(rèn)識的形成，并就行為會計的發(fā)展前景作簡要評述。

一、行為會計概述

1．行為會計的起源第二次世界大戰(zhàn)以后，隨著科學(xué)技術(shù)的迅速發(fā)展，電子技術(shù)在生產(chǎn)中得到廣泛應(yīng)用，導(dǎo)致科技含量極高的新興工業(yè)不斷涌現(xiàn)，使生產(chǎn)過程日趨復(fù)雜，企業(yè)的傳統(tǒng)資本結(jié)構(gòu)發(fā)生了根本性的變化。由此而引起企業(yè)經(jīng)營狀況的好壞已經(jīng)不僅限于依靠對“物”的管理和控制手段，更重要的是對“人”的潛能挖掘和發(fā)揮。面對這種形勢，就要求人們廣泛地運用社會科學(xué)和人文科學(xué)方面的知識來研究生產(chǎn)過程中“人”這個最活躍的因素，梅奧教授將這一實踐上升到理論。形成了當(dāng)今風(fēng)靡全球的行為科學(xué)理論體系的雛型。這一理論的出現(xiàn)，使傳統(tǒng)管理理論發(fā)生了根本性的變化。當(dāng)會計理論學(xué)術(shù)界將行為科學(xué)的基本原理運用于會計學(xué)科領(lǐng)域的研究和實踐時，導(dǎo)致行為會計學(xué)這一會計學(xué)科新分支的產(chǎn)生。行為會計學(xué)超出了傳統(tǒng)會計的收集、計量、記錄和報告財務(wù)信息的職能范圍，通過考慮人的行為同會計信息系統(tǒng)之間的相互關(guān)系，反映某一組織社會性的一個側(cè)面，成為企業(yè)對外提供會計信息的一個必要的補充。

2．行為會計的定義AhmedBelkaoui在其著作《行為會計》中把行為會計描述為“行為科學(xué)在會計中的應(yīng)用”，認(rèn)為“行為會計將自身與這樣的人類行為——即與會計信息和會計問題相關(guān)的人類行為聯(lián)系起來”。T?Hofstedt和J?Kinard在發(fā)表的《行為會計研究的戰(zhàn)略》一文中認(rèn)為，行為會計研究是“關(guān)于會計人員、或受到會計機能（AccountingFunctions）和會計報告影響的非會計人員行為的研究”。GarySiegel在所著的《行為會計》中對行為會計作了如下描述：“行為會計闡述會計系統(tǒng)與人類行為之間的關(guān)系，研究人類行為與有效會計信息系統(tǒng)的設(shè)計、建立和使用之間的關(guān)系。

基于對人類行為與有效會計系統(tǒng)之間關(guān)系的考慮，行為會計反映一個組織的社會維度。因而，是為會計人員報告的財務(wù)會計信息的必要補充”。由此可見，雖然對行為會計的表述稍有差異，但是都強調(diào)了行為會計是“關(guān)于會計與人類行為的科學(xué)”，認(rèn)為行為會計超出了傳統(tǒng)會計關(guān)于收集、確認(rèn)、計量和報告財務(wù)信息的常規(guī)做法，它研究和處理的是會計與相關(guān)行為的關(guān)系，并與設(shè)計、構(gòu)建和應(yīng)用會計系統(tǒng)密切相關(guān)。

3．行為會計的基本內(nèi)涵行為會計研究和處理的是會計與相關(guān)行為之間的關(guān)系，強調(diào)會計行為主體如何開展會計行為才能客觀地反映企業(yè)的受托責(zé)任，滿足信息使用者的決策需要，還強調(diào)會計信息使用者的行為對會計行為的反映作用，這與設(shè)計、構(gòu)建和應(yīng)用有效的會計系統(tǒng)密切相關(guān)。因此，行為會計是關(guān)于會計與人類行為相互聯(lián)系、相互影響、以人為本的行為科學(xué)在會計領(lǐng)域應(yīng)用的綜合性、交叉性的管理活動。新晨

篇(5)

社會環(huán)境的變化和組織因素的變化推動了管理理論與實踐的革新。

科學(xué)技術(shù)的迅猛發(fā)展和應(yīng)用 ，社會生產(chǎn)率的大力提高以及生產(chǎn)日益社會化 ，使各種各樣的管理理論和方法相繼出現(xiàn)。這主要有行為科學(xué)理論、 系統(tǒng)學(xué)派理論、 企業(yè)文化理論。

一、 行為科學(xué)理論及其蘊含的企業(yè)人力資源管理思想

(一)行為科學(xué)理論主要內(nèi)容。

行為科學(xué) ，是利用許多學(xué)科的知識來研究人類行為產(chǎn)生、 發(fā)展、 變化的規(guī)律 ，以預(yù)測、 控制和引導(dǎo)人的行為 ，達到充分發(fā)揮、調(diào)動人的積極性的目的。行為科學(xué)發(fā)展到后期時 ， “社會人” 、“社會需求” 等概念已被較多的人所接受。

而且由于社會經(jīng)濟的發(fā)展 ，單純依靠原來 “人際關(guān)系學(xué)說” 提出的 “社會人” 那一套已不能適應(yīng)管理上的要求 ，經(jīng)過許多行為科學(xué)家的研究 ，許多方面在梅奧等人奠定的基礎(chǔ)上更加細致和深入了。行為科學(xué)研究有許多流派 ，歸納起來可分為個體行為研究 ，組織行為研究和領(lǐng)導(dǎo)行為研究。

在個體行為研究方面的理論主要有:美國心理孤家亞伯拉罕 · 馬斯洛(1908 - 1970)在 1954 年出版的 《激勵和人》 一書中提出需要層次理論。他把人的需要分為五個等級 ，即生理的需要 ，安全的需要 ，社會交往的需要 ，地位或受人尊敬的需要 ，自我實現(xiàn)的需要。

馬斯洛認(rèn)為 ，人們一般按照這個需要梯次從低級到高級地追求各項需要的滿足。并且 ，在某一特定時期總有某一級別的需要發(fā)揮獨特的作用 ，處于主導(dǎo)地位 ，其他級別的需要處于從屬地位。人們首先追求滿足較低級別的需要 ，如生理上的需要和安全上的需要。只有在較低級別的需要得到合理滿足后 ，較高級別的需要才會發(fā)展起來而起推動作用。

美國心理學(xué)家赫茨伯格在 1959 年出版的 《工作的激勵》 一書中 ，提出了激勵的雙因素理論 ，即保健因素和激勵因素。保健因素是維持一定層次上滿意水平所需要的因素;激勵因素則是能夠激勵職工不斷提高積極性的因素。

美國心理學(xué)家弗魯姆在 1964 年出版的《工作與激勵》 一書中提出了期望理論 ，還有美國行為科學(xué)家亞當(dāng)斯的公平理論 ，斯金納等人提出的強化理論 ，波特和勞勒的綜合激勵模型 ，麥格雷戈的 X理論和 Y理論等。

在組織行為研究方面的理論主要有:雅各布 ·E ·莫雷諾博士提出了團體分析工具 — — — 社會成員心理測試法 ，并繪制出社會成員心理測試力。研究的目的是組成工作團體 ，以使其工作的質(zhì)量和數(shù)量達到優(yōu)等水平 ，而有助于其成員有更高的士氣。庫爾特 · 盧因的 “團體力學(xué)” 理論 ，認(rèn)為團體行為就是一套復(fù)雜的具有象征意義的力的相互作用 ，它們不僅影響團體結(jié)構(gòu) ，而且修正個人行為 ，并且是一個動態(tài)平衡的過程。

(二)蘊含的公共人力資源管理思想。

行為科學(xué)的發(fā)展使管理思想發(fā)生了以物為中心到以人為中心的轉(zhuǎn)變 ，并且研究內(nèi)容主要集中于四個領(lǐng)域 ，即有關(guān)人的需要、 動機和激勵的問題 ，同企業(yè)有關(guān)的所謂 “人性” 問題 ，企業(yè)中的非正式組織以及人與人的關(guān)系問題 ，企業(yè)中的領(lǐng)導(dǎo)方式問題。這些內(nèi)容的研究延伸到公共領(lǐng)域之后 ，為公共人力資源管理理論的形成撲下扎實的基礎(chǔ) ，并一直成為公共人力資源管理的熱點問題和核心內(nèi)容。

行為科學(xué)學(xué)派強調(diào)從心理學(xué)、 社會學(xué)的角度去研究管理問題。

它重視社會環(huán)境和人們之間的相互關(guān)系對提高工作效率的影響 ，主張用各種方法去調(diào)動亪的工作積極性。

(1)管理人員在注意指揮、 監(jiān)督、 計劃、 控制和組織的同時 ，更應(yīng)重視員工之間的關(guān)系 ，培養(yǎng)員工的歸屬感和整體感。

(2)管理人員應(yīng)注意完成生產(chǎn)任務(wù)和關(guān)心員工滿足員工的需要并重。

(3)在實行獎勵時 ，提倡集體獎勵制度 ，而不主張個人獎勵制度。

(4)管理人員的職能還應(yīng)該增加聯(lián)絡(luò)員工與上級管理者的內(nèi)容 ，并提倡在不同程度上讓員工和下級參與企業(yè)決策和管理工作的研究與討論。

行為科學(xué)極大地豐富了現(xiàn)代人力資源管理學(xué)的內(nèi)容。

這表現(xiàn)為公共人力資源管理領(lǐng)域的擴大 ，它除了對工作人員的選用、遷調(diào)、 待遇、 考核、 退休等進行研究之外 ，還注意對人的動機、 行為目的加以研究 ，以求了解員工的心理 ，激發(fā)他們的工作意愿 ，充分發(fā)揮他們的潛力。行為科學(xué)的引進使人力資源管理由靜態(tài)管理逐漸發(fā)展為動態(tài)管理 ，由以往重視制度以求人事穩(wěn)定、 規(guī)章細密難以變動的情況 ，逐步發(fā)展到一方面注意法規(guī) ，另一方面強調(diào)法規(guī)具有彈性 ，以適應(yīng)管理對象的復(fù)雜狀況 ，在所規(guī)定的范圍內(nèi)注意個別差異 ，注意尊重工作人員自身的意志和愿望 ，努力使他們的工作成就與其自身的追求與益相結(jié)合。

通過合理組織與利用人力資源 ，最大限度地激發(fā)工作人員的勞動積極性 ，提高工作質(zhì)量和經(jīng)濟效益。

二、 系統(tǒng)學(xué)派理論及其蘊含的企業(yè)人力資源管理思想

(一)系統(tǒng)學(xué)派理論的主要內(nèi)容。

在社會系統(tǒng)學(xué)派方面 ，代表人物切斯特 ·巴納德(1886 —1961)美國的高級管理人員和管理學(xué)家。他在 《經(jīng)理人員瘄職責(zé)》 一書中提出了一個框架即組織的理論以系統(tǒng)觀念為依據(jù) ，把組練看成一個開放系統(tǒng) ，認(rèn)為組織和組織中的成員都在尋找平衡的狀態(tài)。他把組織定義為 “兩個或兩個以上的人有意識協(xié)調(diào)的活動或效力系統(tǒng)” 。

巴納德指出作為正式組織 ，不論其級別和規(guī)模都包含三個基本的要素:11 協(xié)作的意愿。他關(guān)于 “誘因” 和“犧牲” 的論述 ，事實上就是組織平衡論(誘因和犧牲的平衡) 。

21 共同的目標(biāo)。共同的目標(biāo)是組織存在的基礎(chǔ)和發(fā)展的方向。

31 信息的聯(lián)系溝通。組織的共同目標(biāo)和不同成員之間的協(xié)作只有在信息的聯(lián)系溝通中形成一個動態(tài)的過程。他指出經(jīng)驗人員有三種職能:11 建立和維持一個信息聯(lián)系的溝通系統(tǒng)。他認(rèn)為正式組織的復(fù)雜性和協(xié)調(diào)不同成員的重要性要求建立信息系統(tǒng)。

21 從組織成員那里獲得必要的服務(wù)。31 規(guī)定組織的目標(biāo)。組織的共同目標(biāo)必須用各部門的具體目標(biāo)來闡明。他還提出了權(quán)威理論 ，把權(quán)威定義為一個正式組織中一種信息交流的性質(zhì) ，它被組織的 “成員” 或貢獻者接受來控制自己做出貢獻的行動。

權(quán)威的來源不在于 “權(quán)威者” 或發(fā)命令的人 ，而在于下級接受或不接受這個權(quán)威。

在系統(tǒng)管理學(xué)派方面 ，自從 1937 年奧地利生物學(xué)家路德維格 · 馮 · 貝塔朗菲創(chuàng)立了一般系統(tǒng)論的概念之后 ，系統(tǒng)論逐步成為各門各類學(xué)科的共同性哲學(xué)基礎(chǔ) ，并與信息論、 控制論相結(jié)合 ，共同組成了現(xiàn)代 S. I. C.前沿科學(xué)群。卡斯特和羅森茨韋克在 《組織與管理》 一書中指出系統(tǒng)觀念為現(xiàn)代組織理論和管理實踐提供了完整的基礎(chǔ)。組織是一個開放的系統(tǒng) ，由目標(biāo)與價值子系統(tǒng)、 技術(shù)子系統(tǒng)、 結(jié)構(gòu)子系統(tǒng)、 社會心理子系統(tǒng)、 管理子系統(tǒng)構(gòu)成。

他們指出社會心理系統(tǒng)由社會關(guān)系中的個人構(gòu)成 ，個人行為與激勵、 個人地位與作用、 群體動力、 權(quán)力影響、 系統(tǒng)領(lǐng)導(dǎo)是其基本內(nèi)容。

(二)蘊含的公共人力資源管理思想。

系統(tǒng)學(xué)派強調(diào)從系統(tǒng)學(xué)的角度去研究管理問題。

任何一個管理對象都是一個極其復(fù)雜的系統(tǒng) ，是由相互聯(lián)系、 相互作用的子系統(tǒng)構(gòu)成的有機整體 ，它又從屬于一個更大的系統(tǒng)環(huán)境中。主張用系統(tǒng)的觀念和技術(shù)系統(tǒng)來使組織保持動態(tài)的平衡。這也就啟示我們要充分開發(fā)人力資源 ，就必須把員工放在一個系統(tǒng)環(huán)境中去研究、 分析 ，強調(diào)員工有意識的協(xié)調(diào)、 配合。并且系統(tǒng)學(xué)派的許多思想成為公共人力資源管理的當(dāng)然的理論源泉之一。

系統(tǒng)學(xué)派的許多原理、 原則、 方法 ，例如系統(tǒng)整體性、 要素有效性、 動態(tài)相關(guān)性、 組織結(jié)構(gòu)性、 信息傳遞性、 控制反饋性、 人的能動性 ，以及系統(tǒng)、 信息、 控制科學(xué)量化方法 ，系統(tǒng)分析、 系統(tǒng)設(shè)計、 系統(tǒng)結(jié)構(gòu)、 系統(tǒng)管理的應(yīng)用等 ，均適用于公共人力資源管理研究。

通過系統(tǒng)化的組織、 管理、 利用人力資源 ，最大限度的減少封閉、 局部管理導(dǎo)致的人力資源耗費 ，充分發(fā)揮人力資源的整體性優(yōu)勢和潛能。

三、 企業(yè)文化理論及其蘊含的企業(yè)人力資源管理思想

(一)企業(yè)文化理論的主要內(nèi)容。

企業(yè)文化是在一定的社會制度、 生產(chǎn)力水平和文化背景下 ，在長期發(fā)展過程培育中形成的為全體員工所一致認(rèn)同的經(jīng)營理念、 價值觀、 行為方式、 工作作風(fēng)等 ，表現(xiàn)為企業(yè)成員的整體精神、 共同的行為和價值標(biāo)準(zhǔn) ，一定的道德規(guī)范和文化素質(zhì) ，是企業(yè)賴以生存和發(fā)展的精神動力。美國管理學(xué)者特雷斯 ·E·迪爾和阿倫 ·A · 肯尼迪認(rèn)為企業(yè)文化的組成要素是多方面的 ，其中主要的是企業(yè)的環(huán)境、 價值、 英雄、 風(fēng)俗和儀式、 文化網(wǎng)絡(luò)。

他們通過對照大量的企業(yè)調(diào)查 ，發(fā)現(xiàn)幾乎所有的成功企業(yè) ，不論企業(yè)發(fā)生了什么樣的變化 ，企業(yè)文化的價值核心是不變的。企業(yè)的成功是因為它們的職工對組織的價值的確定、 信奉和實踐。企業(yè)文化理論首先把企業(yè)管理看作一個整體。它所強調(diào)的不再是采取個別管理方法或手段所獲得的暫時的或局部的功能與效益 ，而是一種整體功能和長遠效益。企業(yè)文化理論把企業(yè)管理看作一個過程 ，企業(yè)形成自身特有的精神、 價值、 風(fēng)格和作風(fēng) ，并且使職工從價值觀念到思維方式都融入到企業(yè)文化中去 ，需要一個長期、 持續(xù)、 穩(wěn)定的過程。

(二)蘊含的公共人力資源管理思想。

1.培育和發(fā)揮團隊精筞 ，加強人際關(guān)系管理。團隊是指由于共同價值觀、 行為方式、 志趣、 愛好、 技能、 工作關(guān)系上的共同取向而自愿組合并經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)可批準(zhǔn)的一個群體 ，是一種非正式組織。

有效的團隊建設(shè)有助于迅速而有效地解決一些在崗位職責(zé)與工作標(biāo)準(zhǔn)中沒有碰到過的新問題 ，有助于推行一些在正式規(guī)范中尚未列出的新的工作方法 ，增加組織的凝聚力 ，提高人力資源的整體素質(zhì)。并且 ，良好的人際關(guān)系將有利于實現(xiàn)組織目標(biāo)。

2.組織文化建設(shè)。管理者要認(rèn)識到文化因素對人的心理、情緒和行為等的影響 ，重視組織文化建設(shè)。組織文化作為組織成員共同的價值觀體系 ，它使組織獨具特色 ，區(qū)別于其他組織 ，并對組織成員產(chǎn)生潛移默化的熏陶作用 ，但組織文化并非一蹴而就 ，也不是憑空冒出的 ，它需要長期的有意識的培育才能逐步形成。

組織理念的提出、 組織形象的宣傳、 組織制度的設(shè)計等都是組織文化的建設(shè)活動 ，組織文化一旦建成 ，還需要通過一系列管理措施對其進行維系和強化。

參考文獻

[ 1 ]梅奧: 《工業(yè)文明的社會問題》 ，中國社會科學(xué)出版社。

[ 2 ]巴納德: 《經(jīng)理工作的職能》 ，中國社會科學(xué)出版社1997 年版。

篇(6)

預(yù)算松弛是企業(yè)預(yù)算管理過程中普遍存在的現(xiàn)象，一直是學(xué)者們研究預(yù)算管理的焦點．大多數(shù)學(xué)者主要從理論和權(quán)變理論的視角探討預(yù)算松弛的原因，而從預(yù)算松弛主體的行為特征來探討預(yù)算松弛行為的文獻非常鮮見．基于此，本文試從行為科學(xué)理論視角對預(yù)算松弛行為進行探究．

1行為科學(xué)理論與預(yù)算松弛

行為科學(xué)作為一種管理理論，開始于20世紀(jì)20年代末30年代初的霍桑實驗．行為科學(xué)作為一門研究人類行為的新學(xué)科，是一門綜合性科學(xué)，發(fā)展到目前成為國外管理研究的主要學(xué)派之一．它是綜合應(yīng)用心理學(xué)、社會學(xué)、社會心理學(xué)、人類學(xué)、經(jīng)濟學(xué)、政治學(xué)、歷史學(xué)、法律學(xué)、教育學(xué)、精神病學(xué)及管理理論和方法，研究人的行為的邊緣學(xué)科．它研究人的行為產(chǎn)生、發(fā)展和相互轉(zhuǎn)化規(guī)律，以便預(yù)測人的行為和控制人的行為．從行為科學(xué)理論的視角研究預(yù)算松弛，主要是從預(yù)算編制的個人特征和組織特征兩個方面進行，其中個人行為特征研究已經(jīng)得出了很多有價值的結(jié)論．根據(jù)Cyert(1963)的觀點，組織松弛由兩個部分組成，即組織外部的超額付出和組織內(nèi)部的超額付出．組織內(nèi)部的超額付出就是預(yù)算松弛．預(yù)算松弛可以是公司政策相關(guān)人員故意的結(jié)果，也可能是無意產(chǎn)生的［1］．大多數(shù)學(xué)者認(rèn)為，預(yù)算松弛行為是管理控制中的機能協(xié)調(diào)行為，由于自利的原因，經(jīng)理人總是盡力影響預(yù)算編制過程以獲得松弛的預(yù)算．根據(jù)Rokeach(1960)提出的性格特點分析方法，將人的性格分為兩類，即具有靈活性的性格和不具有靈活性的性格．具有靈活性性格的人思想開放，是與預(yù)算松弛行為相關(guān)的因素．根據(jù)Collins(1978)的研究發(fā)現(xiàn)，預(yù)算特點和個人對預(yù)算的態(tài)度關(guān)聯(lián)最大．個人具有不同的風(fēng)險偏好，會使個人對預(yù)算的態(tài)度和需求滿足感不同，如，風(fēng)險厭惡者為規(guī)避未來經(jīng)營的不確定性所帶來的風(fēng)險，更傾向于產(chǎn)生預(yù)算松弛．

2實證研究

2．1問卷設(shè)計本次問卷調(diào)查主要是對預(yù)算松弛的行為主體與預(yù)算松弛之間的關(guān)系進行探究．調(diào)查分為兩個環(huán)節(jié):首先，在借鑒前人研究的基礎(chǔ)上，設(shè)計較為合理的問卷;然后，對調(diào)查的結(jié)果進行分析．根據(jù)Onsi(1973)和鄭石橋(2008)對預(yù)算管理的實證研究，同時結(jié)合課題組的前期研究，最終設(shè)計了20個題項，（表略）．題項采用李克特5級量表的基本原理(1、2、3、4、5，分別表示完全不符合、基本不符合、不能確定、基本符合、完全符合)．

2．2研究工具與研究方法統(tǒng)計分析采用SPSS13．0軟件和因子分析法．調(diào)查對象是江西省部分上市公司的管理層．為深入了解上市公司預(yù)算松弛的現(xiàn)狀，探討預(yù)算松弛發(fā)生的原因，對江西省部分上市公司進行了調(diào)查．這次調(diào)查采取多形式共同進行，如，通過實地訪談、電子郵件、利用MBA課堂進行調(diào)研等方式．調(diào)查過程一共發(fā)放問卷300份，收回220份問卷，刪除24份無效問卷，獲得有效問卷196份，有效問卷回收率為65．3%，問卷具有較強代表性和針對性．

2．3因子分析根據(jù)因子分析法的基本原理，課題組首先確定20項評價指標(biāo)，然后評價此次調(diào)查問卷的題項是否適合進行因子分析(根據(jù)KMO值和Bartlett球形檢驗值確定)．Kaiser認(rèn)為，如果KMO值較小表明觀測變量間的共同因素較少，不適合做因子分析．對于KMO值的判斷標(biāo)準(zhǔn)，即指標(biāo)在0．9以上表示非常適合做因子分析;在0．8到0．9之間表示適合做因子分析;指標(biāo)在0．7到0．8之間表示基本可以做因子分析;指標(biāo)在0．5到0.6之間表示不太適合做因子分析;指標(biāo)在0．5以下表示不能進行因子分析［3］．按照Kaiser的觀點，對此次調(diào)查進行研究發(fā)現(xiàn)，KMO值為0．883，．該指標(biāo)屬于第二區(qū)間，表明此次設(shè)計的題項適合進行因子分析．進行因子分析時，選擇方差貢獻值大于1，研究發(fā)現(xiàn)，四項因子的貢獻率分別是30．078%、14．554%、13.958%和10．050%，具體見表3．四項因子占題項的比重為20%(即4/20)，但是四項因子的貢獻程度卻超過了68%(30．078%+14．554%+13．958%+10．050%)．同步還進行了因子旋轉(zhuǎn)分析，如表4所示的因子載荷矩陣．根據(jù)題項刪除原則(刪除在所有共同因子中負荷量均小于0．50的題項或是均超過0．5的題項)，研究發(fā)現(xiàn)，所設(shè)計的20個題項均符合要求．（表略）可以看出，所設(shè)計的題項中，因子1包含題項(x1、x2、x3、x4、x5、x6、x7、x8、x9、x10、x14、x15)、因子2包含題項(x16、x17、x18)、因子3包含題項(x11、x12、x13)、因子4包含題項(x19、x20)．同時結(jié)合20個題項所代表的具體含義，研究發(fā)現(xiàn)，因子1所包含的12個題項就是預(yù)算松弛主體的行為特征．這個結(jié)論和Onsi(1973)的研究結(jié)論大部分吻合，Onsi(1973)提出的行為因素主要包括13類(松弛操縱、松弛習(xí)俗、松弛發(fā)覺、對高層管理控制系統(tǒng)的態(tài)度、對下屬的態(tài)度、壓力、預(yù)算自、預(yù)算參與、上司對預(yù)算的使用、對基準(zhǔn)的態(tài)度、對預(yù)算與業(yè)績評價相關(guān)性的態(tài)度、對預(yù)算的一般態(tài)度、預(yù)算相關(guān)性)，以上13個行為要素均對預(yù)算松弛行為產(chǎn)生影響，這也說明人們之間的行為具有一定的相似性．此外，在實地訪談的過程中，部分經(jīng)理透露預(yù)算松弛的理由，主要是為緩解完成上級任務(wù)目標(biāo)的壓力和應(yīng)付未來的不確定性．

篇(7)

關(guān)鍵詞：高校實驗室；實驗室建設(shè)；行為觀察室；實驗教學(xué)；實驗心理學(xué)

作者簡介：歐賢才（1981-），男，壯族，廣西武鳴人，廣西大學(xué)行健文理學(xué)院心理學(xué)實驗室主任，講師；楊曉玲（1984-），女，山西太原人，廣西大學(xué)行健文理學(xué)院，講師。（廣西 南寧 530005）

基金項目：本文系廣西高等教育教學(xué)改革工程項目“獨立學(xué)院應(yīng)用心理學(xué)專業(yè)實踐教學(xué)體系的研究與實踐”（項目編號：2012JGA231）的研究成果之一。

中圖分類號：G482 文獻標(biāo)識碼：A 文章編號：1007-0079（2013）16-0153-02

行為觀察實驗室是對人類和動物行為活動進行模擬、觀察和分析的實驗室。通過互聯(lián)網(wǎng)檢索并初步統(tǒng)計（2012年9月）發(fā)現(xiàn)，目前我國高校建設(shè)的各種稱謂的行為觀察實驗室（僅限人類行為方面）至少有80個，其中面向心理學(xué)、教育學(xué)類專業(yè)的約40個，面向社會工作專業(yè)的約30個，面向管理學(xué)、經(jīng)濟學(xué)類專業(yè)的約10個，此外還有部分高校正在籌劃建設(shè)行為觀察實驗室。可見，目前行為觀察實驗室在我國高校心理和行為科學(xué)中的建設(shè)已有一定規(guī)模。然而，到目前為止，介紹我國高校行為觀察實驗室建設(shè)情況的專門文獻卻寥寥無幾，其他有關(guān)實驗室建設(shè)的研究文獻也很少提及行為觀察實驗室。本文根據(jù)互聯(lián)網(wǎng)資料，總結(jié)分析我國高校行為觀察實驗室建設(shè)現(xiàn)狀、存在問題以及未來發(fā)展的趨勢。

一、我國高校行為觀察實驗室建設(shè)現(xiàn)狀

1.實驗室的稱謂和類型

目前我國高校各類行為觀察實驗室的名稱叫法比較混亂，有些冠名為“觀察室”，有些則為“實驗室”，另外有些則稱為“訓(xùn)練室”或“實訓(xùn)室”，總體上較為通用的稱謂格式是“××行為+觀察室或?qū)嶒炇摇薄男袨橛^察實驗室的稱謂格式可以看出，行為觀察實驗室主要包括：第一類為側(cè)重行為觀察和記錄的“××行為觀察室”，第二類為側(cè)重行為控制實驗的“××行為實驗室”，第三類為在行為觀察記錄基礎(chǔ)上增加實驗控制功能的“××行為觀察實驗室”；第四類為行為觀察和行為實驗都不側(cè)重，只重視給實驗對象提供行為活動操作和訓(xùn)練場所功能的“××訓(xùn)練室”或“××實訓(xùn)室”，如模擬法庭實訓(xùn)室、財會模擬訓(xùn)練室等。

2.建設(shè)機構(gòu)

我國高校行為觀察實驗室（人類行為方面）最初主要在一些師范院校的心理學(xué)和教育學(xué)類專業(yè)中建設(shè)。21世紀(jì)初開始，部分高校的社會工作專業(yè)開始建設(shè)行為觀察實驗室。例如，中國青年政治學(xué)院于2001年建成了中國大陸社會工作專業(yè)第一個多功能、多用途的社會工作實驗室。隨后，一些綜合性大學(xué)開始建設(shè)管理、經(jīng)濟、司法、外語等行為科學(xué)領(lǐng)域的行為觀察實驗室。例如清華大學(xué)經(jīng)濟管理學(xué)院的“行為與溝通實驗室”、中國人民大學(xué)法學(xué)實驗實踐教學(xué)中心的“模擬法庭”、北京大學(xué)光華管理學(xué)院的“行為科學(xué)實驗室”。再后來，有關(guān)人機交互與用戶適用性方面的行為觀察實驗室相繼涌現(xiàn)，例如清華大學(xué)美術(shù)學(xué)院的人機工學(xué)實驗室、北京理工大學(xué)—慕尼黑大學(xué)的“駕駛行為與交通安全聯(lián)合實驗室”。

3.功能建設(shè)

行為觀察實驗室的功能可以分為兩大層次：行為模擬和觀察、行為控制實驗與分析。第一層次的功能是行為模擬和觀察反饋，重在模擬、體驗特定的行為活動并給予觀察反饋，而不是行為的精確控制和行為反應(yīng)數(shù)據(jù)的精細分析。心理咨詢實驗室、團體心理輔導(dǎo)實驗室、社會工作行為觀察室、財會模擬實訓(xùn)室、模擬法庭以及各類兒童行為觀察室、心理行為觀察室等，其功能都屬于這一層次。第二層次的功能是行為控制實驗與分析，其作用是對實驗對象的行為活動進行嚴(yán)密設(shè)計和控制，并加以精細的觀察、記錄、編碼和分析，多用于科研方面。例如，寧波大學(xué)應(yīng)用心理學(xué)系的“行為觀察與分析實驗室”、清華大學(xué)美術(shù)學(xué)院的“人機工學(xué)實驗室”、山東師范大學(xué)的“工業(yè)與管理心理學(xué)實驗室”。

二、我國高校行為觀察實驗室建設(shè)存在的問題

1.功能和機構(gòu)缺乏整合

目前我國高校行為觀察實驗室主要根據(jù)學(xué)科專業(yè)而不是實驗室本身具有的功能來設(shè)置。由于學(xué)科院系設(shè)置的分離以及不同行政單位之間缺乏交流與共享，導(dǎo)致同一個學(xué)校的不同院系之間或同一個院系不同但相近專業(yè)之間，都各自設(shè)置行為觀察實驗室，出現(xiàn)了實驗室內(nèi)容的重復(fù)建設(shè)，[1]造成了浪費與功能利用不足。即便在同一個學(xué)科專業(yè)內(nèi)，也存在行為觀察實驗室缺少整合的情況。以心理學(xué)行為觀察實驗室為例，一些高校在設(shè)置心理與行為觀察實驗室的同時，還另外設(shè)置了單獨的心理咨詢實驗室、團體心理輔導(dǎo)實驗室、社會行為觀察實驗室等，而這些實驗室的實驗活動都是典型的行為觀察實驗，完全可以整合到同一個行為觀察實驗室中。

2.重教學(xué)科研、輕社會應(yīng)用

目前我國高校行為觀察實驗室的功能使用，不論是教學(xué)還是科研，都主要在基礎(chǔ)領(lǐng)域（如兒童行為觀察、精神疾病評估、認(rèn)知與情緒實驗、社會心理研究等方面），面向社會服務(wù)和應(yīng)用領(lǐng)域（如管理行為、消費者行為、體育運動以及產(chǎn)品用戶體驗方面）的還比較少。事實上，行為觀察實驗室的功能應(yīng)用領(lǐng)域十分廣泛，與社會生產(chǎn)生活應(yīng)用緊密相關(guān)。行為觀察技術(shù)可以用于心理學(xué)專業(yè)的行為模式識別、學(xué)習(xí)心理過程等認(rèn)知和情緒，模擬情境中的決策行為、從眾行為、合作行為等社會、經(jīng)濟行為，以及人員的評估、培訓(xùn)與選拔等人力資源管理行為的教學(xué)實驗與研究，此外還可以用于心理訓(xùn)練和行為矯正。[2]

3.行為觀察實驗重視不夠

目前的心理和行為科學(xué)實驗依舊沿襲傳統(tǒng)的自然科學(xué)實驗?zāi)Ｊ剑床捎梦锢砘瘜W(xué)設(shè)備和儀器對客觀事物進行精確控制與量化分析，實驗活動遵循的是“人—機器—外部環(huán)境”的相互作用模式，而人與人之間的互動行為及群體行為活動觀察實驗等“社會科學(xué)實驗”長期得不到重視。實際上，只要涉及人的外顯行為的活動（包括個體、人際和團體活動）都可以設(shè)計成相應(yīng)的行為觀察實驗。例如心理學(xué)專業(yè)中的心理咨詢活動、團體心理輔導(dǎo)活動、心理治療技術(shù)、從眾行為，社會工作專業(yè)中的個案訪談、小組工作、問卷調(diào)查活動，管理學(xué)專業(yè)中的人際溝通、群體決策、人才測評、招聘面試，以及經(jīng)貿(mào)類、法學(xué)類和財會類專業(yè)中的技能模擬與行為訓(xùn)練活動等內(nèi)容。這符合一些學(xué)者提出的“大實驗觀”，[3]認(rèn)為行為觀察實驗除了規(guī)范的真實驗設(shè)計、準(zhǔn)實驗設(shè)計項目等傳統(tǒng)的“實驗室實驗”外，還包括各種行為模擬和職業(yè)技能訓(xùn)練活動。

4.行為觀察實驗教學(xué)不規(guī)范

由于行為觀察實驗的控制性、嚴(yán)謹(jǐn)性和規(guī)范性不如自然科學(xué)類實驗，且具有現(xiàn)場性和動態(tài)性特點，因此行為觀察實驗教學(xué)還存在很多不規(guī)范的地方。例如，缺少精細的教學(xué)大綱，缺少行為實驗活動的專門教材或?qū)嶒炛笇?dǎo)書，觀察記錄方面缺少明確和客觀的指標(biāo)，實驗活動的評估考核缺少科學(xué)成熟的方案等。此外，不少行為觀察實驗教學(xué)只重視行為體驗和觀察，而不重視實驗設(shè)計和行為觀察的記錄與分析。

三、我國高校行為觀察實驗室建設(shè)的未來趨勢

基于我國高校正致力于通過加強實驗室建設(shè)和實驗教學(xué)改革以培養(yǎng)應(yīng)用型人才的背景，未來我國高校行為觀察實驗室的建設(shè)具有以下四個趨勢：

1.“多學(xué)科綜合實驗室”傾向

除了傳統(tǒng)的心理學(xué)、教育學(xué)、社會學(xué)和管理學(xué)等心理與行為科學(xué)領(lǐng)域外，經(jīng)濟、法律、體育、藝術(shù)、財會、外語、新聞等其他行為科學(xué)領(lǐng)域也都在建設(shè)相應(yīng)的行為觀察實驗室，它們可以整合在一起，形成多行為學(xué)科融合、具有多功能用途的綜合實驗室或?qū)嶒炛行摹Ｒ孕睦韺W(xué)學(xué)科為例，現(xiàn)代心理學(xué)實驗室建設(shè)的趨勢之一是基礎(chǔ)教學(xué)實驗室朝綜合實驗室方向建設(shè)，即“心理學(xué)基礎(chǔ)實驗室、心理統(tǒng)計實驗室、心理測量實驗室等教學(xué)實驗室的建設(shè)可以集成成心理學(xué)綜合實驗室”。[4]例如，一些高校的心理學(xué)專業(yè)將一些專門的實驗室（如眼動實驗室、心理咨詢實驗室）納入行為觀察實驗室，而中科院心理所的行為科學(xué)重點實驗室已形成在基因—神經(jīng)—心理—行為層面和個體—群體—組織—社會多個水平上開展行為科學(xué)研究的綜合平臺。①

2.實訓(xùn)室傾向

從實驗擴展到實訓(xùn)，在實驗室中進行技能實踐和訓(xùn)練是當(dāng)前我國高校人才培養(yǎng)模式與實踐教學(xué)改革的一個重要方向。“大學(xué)應(yīng)用文科實驗室的最終目的是服務(wù)于實驗教學(xué)，培養(yǎng)具有創(chuàng)新能力、實踐能力和綜合能力的高素質(zhì)學(xué)生。”[5]未來的高校行為觀察實驗室將更為重視面向人才技能訓(xùn)練而不是單純的教學(xué)科研用途，在真實驗、準(zhǔn)實驗設(shè)計活動基礎(chǔ)上，將引入更多的非實驗設(shè)計行為活動，尤其是模擬工作行為活動，以幫助提高學(xué)生的專業(yè)技能及其他技能（如求職技能）。這一功能類似于高職院校的實訓(xùn)室功能，從這個角度來看，一些高校將具有行為觀察實驗功能的實驗室稱為“訓(xùn)練室”或“實訓(xùn)室”是有道理的。

3.“活動型”實驗室傾向

傳統(tǒng)的專業(yè)實驗室由于其專業(yè)性，實驗設(shè)備和實驗內(nèi)容相對固定，相比之下，未來的行為觀察實驗室除了場所和部分設(shè)備是固定的之外，實驗活動和功能將是靈活變動的，是“活動型”實驗室。例如，對于心理學(xué)方面來說，行為觀察室本身并不是實驗儀器，但可以在行為觀察室中進行很多心理學(xué)實驗，并輔助心理實驗的完成。[6]行為觀察實驗室可以根據(jù)不同的實驗?zāi)康撵`活安排實驗器材和實驗活動，并且隨時可以撤換實驗項目。可以說，行為觀察實驗室提供的是一個空間和功能性“舞臺”，在這個舞臺上，導(dǎo)演（實驗員）可以靈活安排道具（實驗器材）和表演曲目（實驗項目）。為此，在實驗室建設(shè)上要遵循“靈活室內(nèi)設(shè)計”的原則，一室多用，以適應(yīng)心理學(xué)實驗的特點以及適應(yīng)心理學(xué)實驗課程內(nèi)容的不斷更新、實驗手段改革、實驗類型改革、實驗室管理改革等方面的需要，避免不斷改建。[7]

4.多領(lǐng)域服務(wù)傾向

高校行為觀察實驗室除了教學(xué)、科研和社會應(yīng)用之外，還可以用于教師和學(xué)生的各種行為活動訓(xùn)練。學(xué)生方面，可以用于大學(xué)生就業(yè)素質(zhì)的訓(xùn)練和求職技能的培訓(xùn)；教師方面，可以用于教學(xué)技能訓(xùn)練以及示范課建設(shè)，此時的行為觀察實驗室就是一個功能強大的“微格教室”。此外，教師和學(xué)生的一些文藝活動訓(xùn)練也可以在行為觀察室中進行。可以說，未來高校的行為觀察實驗室既是一個專業(yè)實驗教學(xué)的實驗室，又是一個教師開展科研活動的實驗室；既是一個學(xué)生綜合素質(zhì)和專業(yè)技能培訓(xùn)提高的訓(xùn)練室，又是一個教師、學(xué)生文體藝術(shù)訓(xùn)練的活動室。

注釋：

①行為科學(xué)重點實驗室[EB/OL].http：///jgsz/kyxt/xwkx/.

參考文獻：

[1]羅志高，容國濂.實驗室建設(shè)發(fā)展趨勢探討[J].實驗技術(shù)與管理，2000，（1）：66-68.

[2]曾祥炎.現(xiàn)代心理學(xué)研究技術(shù)發(fā)展與應(yīng)用概況[J].中山大學(xué)學(xué)報論叢，2007，（9）：206-210.

[3]嚴(yán)由偉.新教師教育體制下本科心理學(xué)實驗室建設(shè)的挑戰(zhàn)與對策[J].心理科學(xué)，2007，（5）：1237-1238.

[4]曾祥炎，黎文導(dǎo).現(xiàn)代心理學(xué)實驗室的建設(shè)與發(fā)展趨勢[J].實驗技術(shù)與管理，2007，（2）：149-151.

[5]付成華.關(guān)于高校實驗室建設(shè)與本科實驗教學(xué)的幾點思考[J].高等教育研究，2009，（3）：47-49.