序論：寫作是一種深度的自我表達(dá)。它要求我們深入探索自己的思想和情感，挖掘那些隱藏在內(nèi)心深處的真相，好投稿為您帶來了七篇?jiǎng)趧?dòng)力市場特征范文，愿它們成為您寫作過程中的靈感催化劑，助力您的創(chuàng)作。

篇(1)

我們以求人倍率代表勞動(dòng)力市場的就業(yè)壓力（即勞動(dòng)力市場需求人數(shù)/求職人數(shù)。當(dāng)求人倍率小于1時(shí)表明勞動(dòng)力市場總體處于供過于求的局面，存在就業(yè)壓力；相反，當(dāng)求人倍率大于1時(shí)則意味著勞動(dòng)力供不應(yīng)求，存在勞動(dòng)力短缺）。2001-2010年間，求人倍率與經(jīng)濟(jì)增速的走勢保持表現(xiàn)出高度一致性——經(jīng)濟(jì)增長速度提高時(shí)，求人倍率隨之提高；當(dāng)經(jīng)濟(jì)增速放緩時(shí)，求人倍率則出現(xiàn)下降。對(duì)2001年1季度至2010年1季度的求人倍率與GDP當(dāng)季同比增速進(jìn)行回歸，我們可以發(fā)現(xiàn)這段時(shí)期GDP增速每提高1個(gè)百分點(diǎn)，求人倍率就將提高3個(gè)百分點(diǎn)，該回歸結(jié)果在統(tǒng)計(jì)上高度顯著。這意味著該時(shí)期通過提高經(jīng)濟(jì)發(fā)展速度可以有效緩解就業(yè)壓力。

2010年以后，GDP增速和求人倍率之間則出現(xiàn)了明顯的相互背離的趨勢——雖然經(jīng)濟(jì)發(fā)展速度一直在放緩，求人倍率卻保持了持續(xù)上升的勢頭。對(duì)這一時(shí)期的求人倍率與GDP增速進(jìn)行的回歸分析也顯示，2010年以后GDP增速每下降1個(gè)百分點(diǎn)，求人倍率增速則約提高2個(gè)百分點(diǎn)，該回歸結(jié)果在統(tǒng)計(jì)上也是顯著的。

求人倍率與GDP增速之間在2010年前后之所以出現(xiàn)了如此截然相反的走勢，我們認(rèn)為其原因在于2010年以后中國的勞動(dòng)力市場正在由需求方主導(dǎo)向供給方主導(dǎo)轉(zhuǎn)變。具體地講，導(dǎo)致這種轉(zhuǎn)變的主要因素有以下幾點(diǎn)：

首先，勞動(dòng)年齡人口規(guī)模觸頂回落。國家統(tǒng)計(jì)局的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)顯示，受生育率下降以及人口老齡化等因素影響，2012年時(shí)我國的勞動(dòng)年齡人口在相當(dāng)長的一段時(shí)期里第一次出現(xiàn)絕對(duì)下降。由于勞動(dòng)年齡人口是勞動(dòng)力的來源，勞動(dòng)年齡人口觸頂回落必然導(dǎo)致勞動(dòng)力供給增長放緩甚至減少。

其次，農(nóng)村勞動(dòng)力向城鎮(zhèn)轉(zhuǎn)移的潛力逐步耗盡。長期以來，農(nóng)村勞動(dòng)力向城鎮(zhèn)轉(zhuǎn)移是我國城鎮(zhèn)化、工業(yè)化的重要推動(dòng)力量。但到2011年時(shí)，我國農(nóng)村流動(dòng)人口規(guī)模已經(jīng)達(dá)到1.8億以上，雖然目前農(nóng)村還有大量的人口，但適合現(xiàn)代產(chǎn)業(yè)發(fā)展需要的中青年勞動(dòng)力則已經(jīng)不多。

篇(2)

摘要：企業(yè)員工培訓(xùn)是企業(yè)最重要的人力資本投資。探討企業(yè)特征和員工個(gè)人特征對(duì)企業(yè)員工在職培訓(xùn)的影響具有重要的意義；本文運(yùn)用人力資本理論、勞動(dòng)力市場分割理論、社會(huì)資本理論等對(duì)企業(yè)員工在職培訓(xùn)模式，在職培訓(xùn)機(jī)會(huì)的非均衡影響進(jìn)行了探析，對(duì)企業(yè)投資員工培訓(xùn)的理論與實(shí)踐具有積極作用。

關(guān)鍵詞：在職培訓(xùn)；人力資本；勞動(dòng)力市場分割；社會(huì)資本

人力資源是企業(yè)經(jīng)營的要素之一，企業(yè)員工培訓(xùn)是企業(yè)最重要的人力資本投資。探討企業(yè)特征和員工個(gè)人特征對(duì)企業(yè)員工在職培訓(xùn)的影響具有重要的意義；運(yùn)用人力資本理論、勞動(dòng)力市場分割理論、社會(huì)資本理論等對(duì)企業(yè)員工在職培訓(xùn)模式、在職培訓(xùn)機(jī)會(huì)的非均衡影響進(jìn)行探析，必將對(duì)企業(yè)投資員工培訓(xùn)的理論與實(shí)踐起到積極的促進(jìn)作用。

一、企業(yè)員工在職培訓(xùn)是企業(yè)重要的人力資本投資

(一)人力資本及人力資本投資的概念

“人力資本”是相對(duì)于“物質(zhì)資本”而提出的一個(gè)概念。美國學(xué)者舒爾茨(Theodore W．Schultz)1959年首次提出了“人力資本”(Human Capital)的概念。在1960年出任美國經(jīng)濟(jì)學(xué)會(huì)會(huì)長時(shí)，他發(fā)表了題為《論人力資本投資》的演講，系統(tǒng)闡述了他的人力資本理論。一般而言，人力資本指的是人的知識(shí)、技藝、能力和健康存在于人的身上、表現(xiàn)為人的智力與體力的總和。舒爾茨認(rèn)為，人力資本和物質(zhì)資本都是經(jīng)濟(jì)的動(dòng)力源泉，都為經(jīng)濟(jì)發(fā)展做出貢獻(xiàn)。人力資本投資是“通過增加人力資源，影響未來貨幣收入和精神收入的活動(dòng)”。更準(zhǔn)確地講，人力資本投資是指通過對(duì)人的投資，增加人的生產(chǎn)與收入能力的一切活動(dòng)。舒爾茨等人把人力資本投資歸納為教育投資、培訓(xùn)投資、勞動(dòng)力流動(dòng)投資、衛(wèi)生保健投資等形式。

企業(yè)人力資本投資是指投資主體(企業(yè)、員工、政府)通過一定量的投入增加與企業(yè)工作有關(guān)的人力資本投資客體的各種技能水平的一種投資活動(dòng)，目的是提高企業(yè)雇員智能、技能、擴(kuò)展其職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)。企業(yè)人力資本投資可以提高企業(yè)人力資本存量，在有限的生產(chǎn)要素條件下創(chuàng)造更多的產(chǎn)品，提高企業(yè)利潤。員工可以通過提高自身的人力資本水平來提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，并提高自身的收入水平。

(二)企業(yè)員工在職培訓(xùn)是重要的人力資本投資形式

人力資本投資的重要形式之一就是在職培訓(xùn)(On－the－job training簡稱OJT)。培訓(xùn)是企業(yè)為了提高勞動(dòng)生產(chǎn)率和員工對(duì)職業(yè)的滿足程度，以組織、計(jì)劃和實(shí)施的形式對(duì)企業(yè)各類人員進(jìn)行的一種教育投資活動(dòng)，是通過員工對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容轉(zhuǎn)化為工作行動(dòng)以有效地為企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)服務(wù)的過程，包括內(nèi)部培訓(xùn)和外部培訓(xùn)。在職培訓(xùn)是指由雇主出資組織，或不管由個(gè)人還是雇主直接出資組織，作為晉升職務(wù)或其他前提與工作相關(guān)的培訓(xùn)。

企業(yè)培訓(xùn)具有雙重目的。一方面，企業(yè)通過培訓(xùn)希望在提高員工知識(shí)、技能、觀念等的同時(shí)提升企業(yè)經(jīng)營管理效率——?jiǎng)趧?dòng)生產(chǎn)率；另一方面，員工也希望通過培訓(xùn)提升自己的知識(shí)、技能、觀念等，以增強(qiáng)自身職業(yè)競爭力。只有這兩方面的目的出現(xiàn)交集時(shí)才能達(dá)到企業(yè)的培訓(xùn)目的，而且交集越大，對(duì)企業(yè)的培訓(xùn)效果越明顯。同時(shí)，通過培訓(xùn)可以增加被培訓(xùn)人的人力資本存量，從而增加其收入能力和提高收入水平。在其他條件一定的情況下，經(jīng)過培訓(xùn)的人要比沒有經(jīng)過培訓(xùn)的人具有更多的人力資本，因而具有更強(qiáng)的職業(yè)發(fā)展能力和機(jī)會(huì)，在工作生命周期內(nèi)獲得更多的收入。

二、企業(yè)特征與員工特征對(duì)在職培訓(xùn)的影響

(一)企業(yè)特征影響在職培訓(xùn)投資

企業(yè)的特征變量，是決定企業(yè)培訓(xùn)投資不可或缺的重要因素。這些特征包括企業(yè)性質(zhì)、企業(yè)規(guī)模、所屬產(chǎn)業(yè)、企業(yè)效益等。 劉湘麗、姚先國、翁杰等人近年來的研究還表明，處于第二產(chǎn)業(yè)的企業(yè)比第三產(chǎn)業(yè)的企業(yè)更注重員工培訓(xùn)，東部地區(qū)的企業(yè)比中西部地區(qū)的企業(yè)更注重員工培訓(xùn)。國有企業(yè)大量投資于員工的一般培訓(xùn)，不注重企業(yè)專用培訓(xùn)，而外資企業(yè)則剛好相反，技術(shù)資本密集或者技術(shù)進(jìn)步較快的企業(yè)比傳統(tǒng)勞動(dòng)密集型企業(yè)更注重員工培訓(xùn)。效益好的企業(yè)一般會(huì)更多地提供員工培訓(xùn)；效益差的企業(yè)雖體會(huì)到人才的重要性，但卻無力進(jìn)行投資。

(二)員工特征影響在職培訓(xùn)投資

對(duì)人力資本的投資有滿足人的需要和提高人的素質(zhì)的雙重功能。企業(yè)員工的性別、年齡、職位等級(jí)、學(xué)歷、任職期、所屬部門等特征對(duì)培訓(xùn)機(jī)會(huì)的獲取具有重要影響。企業(yè)提供的培訓(xùn)投資呈現(xiàn)了極不平衡的現(xiàn)象。

研究表明，技能水平和職位等級(jí)高的員工能獲得大量的培訓(xùn)投資；處于企業(yè)生產(chǎn)和技術(shù)部門的一般員工獲得的培訓(xùn)投資顯著偏低。企業(yè)可能把一般培訓(xùn)作為一種對(duì)員工的獎(jiǎng)勵(lì)手段，用以激勵(lì)員工努力工作。表現(xiàn)好的員工獲得一般培訓(xùn)，培訓(xùn)完成之后獲得更高的職位和工資。接受正規(guī)學(xué)校教育數(shù)量越多的人，越有可能接受更多的在職培訓(xùn)。很顯然，對(duì)于同樣內(nèi)容的培訓(xùn)，接受能力強(qiáng)的人可以在較短的時(shí)間就掌握了，從而減少了成本支出時(shí)間并相應(yīng)增加了雇主獲益的時(shí)間，這對(duì)雇主當(dāng)然是有利的。另一方面，有能力學(xué)得最快的人最終會(huì)選擇高報(bào)酬的工作，這些工作又要求他們不斷學(xué)習(xí)，從而把他們的能力進(jìn)一步推向極大化。

在職培訓(xùn)投資與人的生命周期同樣有一定的聯(lián)系，個(gè)人的人力資本投資隨著年齡的增加而減少。當(dāng)一個(gè)人達(dá)到一定年齡之后，其記憶力、精力和體力都會(huì)下降。因此，使人力資本生產(chǎn)的效率下降，或者說要生產(chǎn)同一單位數(shù)量的人力資本，必須要更多地投入成本。另一方面，一個(gè)人隨著年齡的增長，其收入水平也會(huì)提高，收入水平越高，人力資本投資的機(jī)會(huì)成本也就越大。因此，在達(dá)到一定年齡之后，人力資本投資就不再具有吸引力，或者說，就不再有人力資本投資需求。 "

三、勞動(dòng)力市場分部對(duì)企業(yè)員工在職培訓(xùn)模式的影響

(一)勞動(dòng)力市場分割的基本概念

勞動(dòng)力市場分割理論(Labour market segmentation，LMS)，也稱雙重勞動(dòng)力市場模型，是美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家多林格爾(Doeringer)和皮奧雷(Piore)于20世紀(jì)60年代提出的。勞動(dòng)力市場分割(segmentation)是指，由于社會(huì)和制度性因素的作用，形成勞動(dòng)力市場的部門差異；不同人群獲得勞動(dòng)力市場信息以及進(jìn)入勞動(dòng)力市場渠道的差別，導(dǎo)致不同人群在就業(yè)部門、職位以及收入模式上的明顯差異，比較突出的如在種族、性別與移民之間的分層等。

勞動(dòng)力市場分割的主要表現(xiàn)形式是勞動(dòng)力市場可以劃分為主要和次要?jiǎng)趧?dòng)力市場以及內(nèi)部和外部勞動(dòng)力市場。

(二)主要?jiǎng)趧?dòng)力市場與次要?jiǎng)趧?dòng)力市場對(duì)在職培訓(xùn)模式的影響

勞動(dòng)力市場分割理論認(rèn)為，在不完全競爭的分割的勞動(dòng)力市場中，處于不同層次勞動(dòng)力市場的人們獲得在職培訓(xùn)的機(jī)會(huì)不同，在職培訓(xùn)對(duì)人們收入增長和職業(yè)發(fā)展的作用也不同；突出強(qiáng)調(diào)勞動(dòng)力市場的分割特征(如地區(qū)、行業(yè)、職業(yè)等分割)是決定人們收入和就業(yè)差異的主要因素。主要?jiǎng)趧?dòng)力市場提供的是大公司中的工作崗位，它要求并發(fā)展穩(wěn)定的工作習(xí)慣，工人們的就業(yè)穩(wěn)定，在工作中能獲得技能、工資高，工作條件好，有培訓(xùn)和晉升的機(jī)會(huì)；與主要?jiǎng)趧?dòng)力市場不同，次要?jiǎng)趧?dòng)力市場提供的是小公司中的工作崗位，它不需要也無法形成穩(wěn)定的工作習(xí)慣，工人們的就業(yè)不穩(wěn)定，工資較低、工作環(huán)境差，很少有培訓(xùn)和晉升的機(jī)會(huì)。

勞動(dòng)力市場分割理論認(rèn)為處于不同層次勞動(dòng)力市場的員工參與在職培訓(xùn)的機(jī)會(huì)、培訓(xùn)的收益都不同。企業(yè)在職培訓(xùn)實(shí)踐表明，處于主要?jiǎng)趧?dòng)力市場的管理人員更易于獲取外部培訓(xùn)機(jī)會(huì)和一般性培訓(xùn)機(jī)會(huì)；處于次要?jiǎng)趧?dòng)力市場的技能操作人員多參加內(nèi)部培訓(xùn)，且以崗位專用的特殊培訓(xùn)為主。

(三)內(nèi)部勞動(dòng)力市場與外部勞動(dòng)力市場對(duì)在職培訓(xùn)模式的影響

內(nèi)部勞動(dòng)力市場和外部勞動(dòng)力市場的重要區(qū)別之一是，內(nèi)部勞動(dòng)力市場提供更多的培訓(xùn)，并通過延期支付的方法，使員工和企業(yè)之間形成一種長期穩(wěn)定的雇傭關(guān)系，企業(yè)有對(duì)員工提供在職培訓(xùn)的積極性，員工也愿意參加企業(yè)的技能培訓(xùn)；培訓(xùn)成本在員工和雇主之間分擔(dān)，培訓(xùn)收益也在二者之間分配，這既降低了培訓(xùn)投資的風(fēng)險(xiǎn)，又保證了雙方的培訓(xùn)收益，也能夠有效地防范雇傭雙方毀約的機(jī)會(huì)主義行為。在內(nèi)部勞動(dòng)力市場形成了一種穩(wěn)定的培訓(xùn)投資機(jī)制，這是雇主與雇員之間長期重復(fù)博弈的結(jié)果，有利于員工的培訓(xùn)和技能的增加，也有利于提高企業(yè)的產(chǎn)品質(zhì)量和競爭力。

四、社會(huì)資本理論對(duì)企業(yè)員工在職培訓(xùn)機(jī)會(huì)的非均衡影響

(一)社會(huì)資本的概念

法國著名社會(huì)學(xué)家布爾迪厄認(rèn)為，社會(huì)資本是現(xiàn)在或潛在的資源的集合體，這些資源與擁有或多或少制度化的共同熟識(shí)和認(rèn)可的關(guān)系網(wǎng)絡(luò)有關(guān)，換言之，與一個(gè)群體中的成員身份有關(guān)。“社會(huì)資本是一種通過體制化關(guān)系網(wǎng)絡(luò)的占有而獲取實(shí)際的或潛在的資源的集中”。

目前，國內(nèi)大多數(shù)學(xué)者從社會(huì)關(guān)系網(wǎng)絡(luò)的角度來界定和研究社會(huì)資本。代表性觀點(diǎn)有以下幾種：把社會(huì)資本簡單地定義為社會(huì)關(guān)系網(wǎng)絡(luò)；社會(huì)資本是個(gè)人通過自己所擁有的網(wǎng)絡(luò)關(guān)系及更廣闊的社會(huì)結(jié)構(gòu)來獲取稀有資源的能力；社會(huì)資本是行動(dòng)主體與社會(huì)的聯(lián)系以及通過這種聯(lián)系攝取資源的能力等。

(二)社會(huì)資本對(duì)在職培訓(xùn)機(jī)會(huì)的非均衡影響探析

在科爾曼看來，和其他資本形式一樣，社會(huì)資本是生產(chǎn)性的，是否擁有資本，決定了人們是否可能實(shí)現(xiàn)某些既定的目標(biāo)。與其他形式的資本不同，社會(huì)資本存在于人際關(guān)系的結(jié)構(gòu)之中，它既不依附于獨(dú)立的個(gè)人，也不存在于物質(zhì)生產(chǎn)過程之中。 社會(huì)資本是人們獲得人力資本和職業(yè)地位的影響因素，進(jìn)而影響收入水平。人們利用社會(huì)網(wǎng)絡(luò)的力量獲得職業(yè)培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，從而提高技能，改善職業(yè)崗位，增加工資和其他報(bào)酬。

篇(3)

內(nèi)容摘要:本文通過對(duì)完全競爭和存在制度性分割兩種不同勞動(dòng)力市場條件的對(duì)比分析,認(rèn)為在勞動(dòng)力市場制度性分割條件下,當(dāng)畢業(yè)生暫時(shí)無法進(jìn)入主要?jiǎng)趧?dòng)力市場就業(yè)時(shí),由于信號(hào)成本和高流動(dòng)成本的影響,“先就業(yè),后擇業(yè)”不符合畢業(yè)生利益最大化需求,自愿性失業(yè)是約束條件下的最優(yōu)選擇。文章認(rèn)為,需要通過改革缺乏效率的制度安排來培育市場機(jī)制,盡可能消除人為的、制度性的市場分割,逐步建立一個(gè)統(tǒng)一的、富有彈性、競爭性的勞動(dòng)力市場。

關(guān)鍵詞:勞動(dòng)力市場 制度性分割 自愿性失業(yè)

勞動(dòng)力市場不同條件下就業(yè)問題概述

如果對(duì)大學(xué)生規(guī)模進(jìn)行總量分析,由于我國大學(xué)生占總?cè)丝诘谋壤透叩冉逃雽W(xué)率仍然低于發(fā)達(dá)國家,甚至低于部分發(fā)展中國家,加上我國幅員廣闊,不同區(qū)域增長極帶動(dòng)的多層次經(jīng)濟(jì)發(fā)展為大學(xué)畢業(yè)生就業(yè)提供了巨大的需求空間,因此,大學(xué)生依然是稀缺人力資源。然而,與勞動(dòng)力市場上大學(xué)畢業(yè)生供給量逐年上升形成反差的是,經(jīng)濟(jì)增長的就業(yè)彈性持續(xù)降低,市場對(duì)大學(xué)畢業(yè)生的有效需求滯后于畢業(yè)生的供給,不均衡的人才結(jié)構(gòu)性分布凸顯了大學(xué)生就業(yè)難問題。

關(guān)于勞動(dòng)力市場與就業(yè)(失業(yè))的研究,西方主流經(jīng)濟(jì)學(xué)的“供給―需求”分析范式一直居于主流,認(rèn)為憑借工資水平的靈活調(diào)整機(jī)制,勞動(dòng)力的供給與需求會(huì)實(shí)現(xiàn)均衡,勞動(dòng)力市場將自動(dòng)出清。他們承認(rèn)勞動(dòng)力市場有時(shí)也會(huì)失靈,不過認(rèn)為市場之所以出現(xiàn)失業(yè)現(xiàn)象,主要是緣于因工會(huì)壟斷、信息不完全等造成的工資剛性,致使勞動(dòng)力的供給與需求缺乏有效的工資調(diào)整機(jī)制。Freeman運(yùn)用這一分析范式較好地解釋了歐美發(fā)達(dá)國家大學(xué)畢業(yè)生整體就業(yè)情況的長期變化(Freeman R.B.,1975)。不過,“供給―需求”分析范式由于建立在完全競爭、統(tǒng)一勞動(dòng)力市場的假定基礎(chǔ)之上,忽視了勞動(dòng)力市場中非競爭性因素的影響,就發(fā)展中國家而言還忽視了二元經(jīng)濟(jì)背景下勞動(dòng)力市場的特殊性(Lewis,w. Arthur,1954;Tpdaro,Mrchael,1969),因而對(duì)現(xiàn)實(shí)缺乏足夠的解釋力。

在批評(píng)“供給―需求”分析范式的基礎(chǔ)上,影響勞動(dòng)力市場的制度性因素逐漸受到重視。克拉克•科爾首先將勞動(dòng)力市場劃分為內(nèi)部勞動(dòng)力市場與外部勞動(dòng)力市場,認(rèn)為現(xiàn)實(shí)中的工資差別是勞動(dòng)力市場分割的結(jié)果,從而較早提出了有關(guān)勞動(dòng)力市場分割(Labor Market Segmentation, LMS)的思想。多林格爾(P.B.Doeringer)和皮奧利(M .J .Piore )在對(duì)波士頓低工資群體調(diào)查研究的基礎(chǔ)上,提出了二元?jiǎng)趧?dòng)力市場理論模型,根據(jù)工資水平、工作條件、穩(wěn)定性、培訓(xùn)和升遷機(jī)會(huì)等差異將勞動(dòng)力市場劃分為主要?jiǎng)趧?dòng)力市場和次要?jiǎng)趧?dòng)力市場,他們認(rèn)為二者之間不僅存在差異,還存在嚴(yán)重的流動(dòng)壁壘,尤其是由次要?jiǎng)趧?dòng)力市場向主要?jiǎng)趧?dòng)力市場流動(dòng)的可能性很小。賴德勝等在運(yùn)用市場分割框架對(duì)我國勞動(dòng)力市場進(jìn)行分析時(shí)發(fā)現(xiàn),與成熟市場經(jīng)濟(jì)國家因經(jīng)濟(jì)內(nèi)生性因素形成的勞動(dòng)力市場分割不同,市場機(jī)制尚不成熟的轉(zhuǎn)型經(jīng)濟(jì)國家的勞動(dòng)力市場主要因外生的制度造成分割,就我國勞動(dòng)力市場而言,則主要表現(xiàn)為城鄉(xiāng)之間、地區(qū)之間、部門之間以及正式勞動(dòng)力市場與從屬勞動(dòng)力市場之間的分割(賴德勝、孟大虎等,2008)。

正是因?yàn)橹贫刃苑指钜蛩氐拇嬖?我國勞動(dòng)力市場上出現(xiàn)大學(xué)畢業(yè)生總量上稀缺與結(jié)構(gòu)性過剩并存的現(xiàn)象,這意味著當(dāng)前我國大學(xué)畢業(yè)生并非就業(yè)難,而是擇業(yè)難(賴德勝、孟大虎等,2008),畢業(yè)生如果在就業(yè)過程中“先就業(yè),后擇業(yè)”,譬如選擇去中西部農(nóng)村地區(qū)或者降低就業(yè)期望值先行就業(yè),就業(yè)空間將很廣闊。但是大量畢業(yè)生在暫時(shí)無法找到不低于就業(yè)期望值的工作時(shí),往往放棄低于期望值的就業(yè)機(jī)會(huì),選擇自愿性失業(yè)畢業(yè)生作為一理性個(gè)體,對(duì)于就業(yè)選擇會(huì)進(jìn)行成本收益比較,其放棄“先就業(yè),后擇業(yè)”而選擇自愿性失業(yè)的行為并非是盲目的,而是約束條件下的最優(yōu)選擇,是理性選擇的結(jié)果。這種約束條件,包括個(gè)人、家庭、朋輩群體的示范等因素,但更主要的是以勞動(dòng)力市場分割為主要特征的外在制度因素。

完全競爭勞動(dòng)力市場條件下的畢業(yè)生就業(yè)

古典經(jīng)濟(jì)學(xué)認(rèn)為勞動(dòng)力市場是統(tǒng)一的和完全競爭的市場,工資具有無限彈性,可以自由調(diào)節(jié)勞動(dòng)力的供求,而且勞動(dòng)力的供給取決于對(duì)收入與休閑的權(quán)衡,勞動(dòng)力的需求取決于雇傭勞動(dòng)力的邊際成本(MRC)與邊際收益(MRP)的均衡點(diǎn)。新古典經(jīng)濟(jì)理論雖然在一定程度上摒棄了古典經(jīng)濟(jì)學(xué)關(guān)于完全競爭勞動(dòng)力市場的假設(shè),但是仍然假定市場主體都是追求利潤最大化或效用最大化的理者,工資可以使勞動(dòng)力的供求實(shí)現(xiàn)平衡。假如勞動(dòng)力市場上畢業(yè)生供給大于需求,工資水平將趨于下降,從而使作為勞動(dòng)力的畢業(yè)生使用成本下降,市場對(duì)畢業(yè)生的需求增加,而由于畢業(yè)生的勞動(dòng)收益率在降低,這個(gè)時(shí)候畢業(yè)生個(gè)人會(huì)傾向于選擇更多的閑暇,因此勞動(dòng)力市場上畢業(yè)生的供給隨之減少。相反,如果勞動(dòng)力市場上畢業(yè)生供給小于需求,則會(huì)導(dǎo)致工資水平的上升,并迫使對(duì)作為勞動(dòng)力的畢業(yè)生需求減少和畢業(yè)生供給增加,最后使供給和需求重新達(dá)到均衡。

如圖1所示,D是畢業(yè)生需求曲線,S是畢業(yè)生供給曲線。假如實(shí)際市場工資率位于W1,這時(shí)畢業(yè)生供給量為S1,而需求量為D1,供給量大于需求量。在這種情況下,勞動(dòng)力市場上的畢業(yè)生工資率會(huì)產(chǎn)生一種向下的壓力,即新增的畢業(yè)生愿意接受較低的工資來獲得就業(yè)崗位,而廠商即便提供較低的工資也能雇傭到自己所需要的畢業(yè)生。這樣,經(jīng)過一個(gè)短暫的調(diào)整過程后,工資率會(huì)降低到W0的水平,從而實(shí)現(xiàn)畢業(yè)生供求的均衡。同樣,如果市場工資率低于W0,則因?yàn)楫厴I(yè)生供不應(yīng)求,會(huì)使工資趨于上升,一直上升到W0的水平。這樣,只要工資率是可調(diào)的,市場上畢業(yè)生的供求都會(huì)在相應(yīng)的水平上實(shí)現(xiàn)均衡,從而實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)力市場出清。

在完全競爭勞動(dòng)力市場條件下,由于工資率對(duì)畢業(yè)生供需的靈敏反映和調(diào)節(jié),一個(gè)勞動(dòng)力市場是充分流動(dòng)和競爭的,畢業(yè)生選擇自愿性失業(yè)并不能帶來額外利潤,卻喪失了如果選擇工作則可以獲得的工資收入,從這個(gè)意義上看,自愿性失業(yè)并不符合畢業(yè)生利益最大化目標(biāo)。

勞動(dòng)力市場制度性分割條件下的畢業(yè)生就業(yè)

勞動(dòng)力市場分割是指由于經(jīng)濟(jì)內(nèi)生因素或者政治、經(jīng)濟(jì)等外在制度因素的制約,使勞動(dòng)力市場劃分為兩個(gè)或多個(gè)具有不同特征和不同運(yùn)行規(guī)則的領(lǐng)域,不同的領(lǐng)域在工資決定機(jī)制、工作穩(wěn)定性、勞動(dòng)者獲得提升的機(jī)會(huì)等方面有明顯的區(qū)別,而且勞動(dòng)者很難在不同的市場之間流動(dòng)。對(duì)大多數(shù)成熟的市場經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)國家來說,因經(jīng)濟(jì)內(nèi)生因素形成的主要和次要?jiǎng)趧?dòng)力市場是最主要的分割形式,但對(duì)市場機(jī)制不成熟的轉(zhuǎn)型經(jīng)濟(jì)國家來說,則主要是制度性分割。本文根據(jù)勞動(dòng)力市場分割的定義和特征,對(duì)勞動(dòng)力市場作出如下假定:

勞動(dòng)力市場是由兩個(gè)不同類型的單一市場A與B組成,其中A市場在工資水平、工作的穩(wěn)定性、工作條件和職業(yè)發(fā)展前景等方面顯著性優(yōu)于B市場;B市場接近完全競爭,基本上沒有進(jìn)入壁壘,勞動(dòng)力由A市場向B市場流動(dòng)比較容易,相反,A市場存在很強(qiáng)的進(jìn)入壁壘,勞動(dòng)力由B市場向A市場流動(dòng)成本很高;A、B市場的差別主要緣于制度性分割,忽略其他因素的影響;因?yàn)榉指畹脑?A、B市場存在不同的勞動(dòng)力供求均衡。

畢業(yè)生進(jìn)入A市場,意味著可以獲得較高的分割性收益,這種分割性收益是以各種形式的福利待遇或社會(huì)地位等形式存在的,而如果進(jìn)入B市場,則無法獲得分割性收益,因此作為“理性人”的畢業(yè)生,選擇進(jìn)入A市場符合利益最大化目標(biāo)。

畢業(yè)生進(jìn)入A市場,一般有如下三種不同路徑:路徑1:一步到位,直接進(jìn)入A市場;路徑2:先進(jìn)入B市場,再擇機(jī)進(jìn)入A市場;路徑3:放棄在B市場的就業(yè)機(jī)會(huì),進(jìn)行等待或工作搜尋,擇機(jī)進(jìn)入A市場。

以上三種路徑,路徑1顯然是最優(yōu)選擇。但在短期內(nèi)A市場就業(yè)崗位容量有限或者畢業(yè)生與A市場就業(yè)崗位不匹配等情況下,畢業(yè)生將一時(shí)難以進(jìn)入A市場,此時(shí)路徑2與路徑3哪個(gè)選擇更符合畢業(yè)生利益最大化呢?如果僅僅從短期收入來看,路徑2比路徑3能獲得更多的收入,因此路徑2優(yōu)于路徑3。但這種分析忽略了路徑2與路徑3對(duì)畢業(yè)生進(jìn)入A市場的可能性差異。

畢業(yè)生進(jìn)入勞動(dòng)力市場,是一個(gè)畢業(yè)生與雇主之間的博弈過程,由于在畢業(yè)生與雇主之間存在信息不對(duì)稱,畢業(yè)生具有對(duì)自身的信息優(yōu)勢,而雇主處于信息劣勢,因此,一方面,畢業(yè)生通過發(fā)送文憑、技能、工作經(jīng)歷等有利信號(hào)使自己“脫穎而出”,另一方面,雇主則需要對(duì)畢業(yè)生發(fā)送的信號(hào)進(jìn)行甄別和篩選。在畢業(yè)生其他條件相同的情況下,是否有在B市場的工作經(jīng)歷,對(duì)于畢業(yè)生進(jìn)入A市場可以起到信號(hào)的作用,雇主有理由相信,寧愿留在A市場失業(yè)也不到B市場尋找工作的勞動(dòng)者生產(chǎn)效率較高,而B市場的求職者生產(chǎn)效率較低,因此,在B市場工作的畢業(yè)生更加難以進(jìn)入A市場。此外,畢業(yè)生即使有幸能離開B市場進(jìn)入A市場,也面臨與B市場雇主的解約成本,包括可能存在的違約金、若干年內(nèi)禁止從事同業(yè)競爭的限制以及從原先單位的其他退出成本。綜上分析,在畢業(yè)生難以一步到位直接進(jìn)入A市場的情況下,先進(jìn)入B市場工作雖然能使畢業(yè)生獲得一定的收入,但進(jìn)入B市場工作不利于畢業(yè)生向A市場流動(dòng),相反,自愿性失業(yè)有利于畢業(yè)生擇機(jī)進(jìn)入A市場,因此更加符合畢業(yè)生約束條件下的利益最大化選擇。

結(jié)論與建議

如果勞動(dòng)力市場不存在流動(dòng),在主要?jiǎng)趧?dòng)力市場就業(yè)壓力大的情況下,畢業(yè)生會(huì)先進(jìn)入次要?jiǎng)趧?dòng)力市場就業(yè),等有合適的機(jī)會(huì)再轉(zhuǎn)移到主要?jiǎng)趧?dòng)力市場。但是,勞動(dòng)力市場的分割及其所導(dǎo)致的高流動(dòng)成本,加上在追求勞動(dòng)力市場分割性收益動(dòng)力的驅(qū)使下,畢業(yè)生不惜暫時(shí)失業(yè)也要想方設(shè)法留在主要?jiǎng)趧?dòng)力市場就業(yè),這說明在勞動(dòng)力市場制度性分割的約束條件下,“先就業(yè),后擇業(yè)”并不符合畢業(yè)生的最大化利益目標(biāo)。為此,需要通過改革缺乏效率的制度安排來培育市場機(jī)制,盡可能地消除人為的、制度性的市場分割,逐步建立一個(gè)統(tǒng)一的、更加具有彈性的、競爭性的勞動(dòng)力市場。

首先,要處理好政府與市場的邊界問題,當(dāng)前重點(diǎn)是培育勞動(dòng)力資源配置的市場化機(jī)制,減少政府過多的行政干預(yù),消除勞動(dòng)力市場的制度性分割。在經(jīng)濟(jì)運(yùn)行過程中,市場機(jī)制將是勞動(dòng)力資源配置最有效的力量,政府對(duì)勞動(dòng)力市場的干預(yù)應(yīng)主要限制在市場失靈的領(lǐng)域。

其次,政府要推動(dòng)現(xiàn)有制度變遷,打破勞動(dòng)力市場制度性壁壘,建立富有彈性和競爭性的統(tǒng)一勞動(dòng)力市場。與西方成熟市場經(jīng)濟(jì)國家不同,我國勞動(dòng)力市場分割主要表現(xiàn)為制度性分割,因此,解決問題的關(guān)鍵在于推動(dòng)現(xiàn)有制度變遷,減少勞動(dòng)力市場的制度交易成本。

最后,城鄉(xiāng)公共資源配置均等化,尤其要完善小城鎮(zhèn)和農(nóng)村公共資源建設(shè),縮小農(nóng)村與城市之間的區(qū)域分割。當(dāng)前,大學(xué)畢業(yè)生之所以不愿意前往農(nóng)村地區(qū)就業(yè),除了不盡合理的就業(yè)心態(tài)等因素外,城鄉(xiāng)之間包括勞動(dòng)力、資本等在內(nèi)的資源配置上存在嚴(yán)重的制度性分割是主要根源。因此,要拓展大學(xué)畢業(yè)生就業(yè)空間,解決大學(xué)畢業(yè)生就業(yè)問題,除了進(jìn)一步挖掘城市就業(yè)機(jī)會(huì)外,重點(diǎn)需要完善小城鎮(zhèn)和農(nóng)村地區(qū)勞動(dòng)力市場環(huán)境的建設(shè),輔之以配套性激勵(lì)政策,進(jìn)一步縮小農(nóng)村與城市勞動(dòng)力市場之間的區(qū)域分割。

參考文獻(xiàn):

1.賴德勝,孟大虎等.中國大學(xué)畢業(yè)生失業(yè)問題研究[M].中國勞動(dòng)社會(huì)保障出版社,2008

2.賴德勝.大學(xué)生擇業(yè)取向的制度分析[J].宏觀經(jīng)濟(jì)研究,2003(7)

篇(4)

縱觀現(xiàn)代勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)領(lǐng)域的各種問題，以及非勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)領(lǐng)域的所表現(xiàn)的一些社會(huì)現(xiàn)象，我們都可以從勞動(dòng)力市場分割的角度找到答案。

1.大學(xué)生就業(yè)問題

大學(xué)生就業(yè)難是伴隨著1999年以來的高校擴(kuò)招逐步顯現(xiàn)的。據(jù)教育部統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)顯示，從2003年開始，大學(xué)生畢業(yè)人數(shù)以每年20%的增長率進(jìn)入到了快速增長時(shí)期，已由2003年的212萬增長到2009年的611萬。與此同時(shí)，大學(xué)畢業(yè)生的就業(yè)狀況并不樂觀。從歷年公布的數(shù)據(jù)看，大學(xué)畢業(yè)生的就業(yè)率保持在85%左右，在不考慮就業(yè)率水分的情況下仍有15%的大學(xué)畢業(yè)生找不到工作，而這些往屆未就業(yè)的畢業(yè)生又會(huì)對(duì)新一屆畢業(yè)生的就業(yè)造成巨大的壓力。很多學(xué)者和社會(huì)人士指出，大學(xué)生找不到工作屬于“自愿性失業(yè)”：一方面大學(xué)畢業(yè)生因?yàn)椴荒芙邮茌^低的工資水平而主動(dòng)放棄了一些就業(yè)機(jī)會(huì)；另一方面大學(xué)畢業(yè)生寧可為了能夠在大城市、大企業(yè)謀得一個(gè)職位而爭得頭破血流，也不愿意到欠發(fā)達(dá)地區(qū)或是中小企業(yè)工作。這也就暗含著指明，如果大學(xué)畢業(yè)生肯接受較低的工資，肯到中小型企業(yè)就業(yè)，肯到中西部地區(qū)工作，那么大學(xué)生就業(yè)難的問題就可以得到解決。

這一觀點(diǎn)初次聽來似乎不無道理，但是認(rèn)真思考之后發(fā)現(xiàn)解決大學(xué)生就業(yè)問題遠(yuǎn)非如此簡單。首先，根據(jù)勞動(dòng)力市場分割理論，那些與工資低、欠發(fā)達(dá)地區(qū)、中小企業(yè)相聯(lián)系的勞動(dòng)力市場均可歸入次要?jiǎng)趧?dòng)力市場的范圍。在這樣的勞動(dòng)力市場中，較低的收入水平，模糊的發(fā)展前景以及渺茫的升遷機(jī)會(huì)是每一個(gè)有所追求的大學(xué)生所不能接受的。其次，從人力資本投資的角度來看，四年的大學(xué)教育所帶來的人力資本增值是巨大的，所付出的機(jī)會(huì)成本也是巨大的。如果畢業(yè)后的工作不能很好地發(fā)揮其人力資本的價(jià)值，在以后的工作過程中也沒有繼續(xù)進(jìn)行人力資本投資的可能，那么通過最簡單的成本收益分析就可以理解大學(xué)生的選擇。另外，由于人力資本是在不斷投資的基礎(chǔ)上得到積累和增值的，大學(xué)畢業(yè)生一旦進(jìn)入次要?jiǎng)趧?dòng)力市場，很可能因?yàn)榈貌坏綄W(xué)習(xí)和培訓(xùn)的機(jī)會(huì)而使得其所具有的人力資本逐漸退化，喪失了原本具有的知識(shí)和能力，這時(shí)如果再想另尋工作就更加困難了。

正是這種勞動(dòng)是市場的分割以及在不同勞動(dòng)力市場之間流動(dòng)的障礙，使得具有較高知識(shí)水平和良好能力素質(zhì)的大學(xué)畢業(yè)生更加偏向于到主要?jiǎng)趧?dòng)力市場找工作，而較少地考慮次要?jiǎng)趧?dòng)力市場的需求。因?yàn)檫@不僅關(guān)系到他們短期的收入和待遇，更重要的是決定著他們長期的發(fā)展和生活的質(zhì)量，甚至是對(duì)婚姻、家庭以及子女的影響。考慮到這些，畢業(yè)后第一份工作好壞無疑是今后事業(yè)成功的決定性因素之一，這就導(dǎo)致了許多大學(xué)生寧愿“失業(yè)”也不愿意到次要?jiǎng)趧?dòng)力市場中就業(yè)的現(xiàn)象。

2.勞動(dòng)力市場歧視與收入差距問題

勞動(dòng)力市場歧視是指那些具有相同能力、教育、培訓(xùn)和經(jīng)歷并最終表現(xiàn)出相同的勞動(dòng)身產(chǎn)率的勞動(dòng)者，由于一些非經(jīng)濟(jì)的個(gè)人特征引起的在就業(yè)、職業(yè)選擇、晉升、工資水平、接受培訓(xùn)等方面的不公正待遇。勞動(dòng)力市場的歧視包括工資歧視、就業(yè)歧視、職業(yè)歧視和人力資本投資歧視等。正常情況下，雖然勞動(dòng)者在生理特征和能力水平方面有一定的差異，但只要可以在兩個(gè)勞動(dòng)力市場之間自由流動(dòng)，從而獲得與自身價(jià)值相匹配的勞動(dòng)收入，就可以基本保證獲益的公平性。但是，由于排斥的存在，一部分群體總是難以向“主要?jiǎng)趧?dòng)力市場”流動(dòng)，而只能進(jìn)入“次要?jiǎng)趧?dòng)力市場”；反之，一些特殊群體卻總是占據(jù)著“主要?jiǎng)趧?dòng)力市場”而盡量避免自己滑入“次要?jiǎng)趧?dòng)力市場”。由此可見，勞動(dòng)力市場的分割使得勞動(dòng)者或勞動(dòng)者群體在就業(yè)及工作過程中遭受著種種歧視，從而很難突破市場的天然屏障進(jìn)入另一個(gè)勞動(dòng)力市場；與此同時(shí)，這種分割反過來又加劇了勞動(dòng)力市場上的歧視，使得對(duì)不同勞動(dòng)力市場對(duì)其勞動(dòng)力特點(diǎn)有了更加明確的要求和標(biāo)準(zhǔn)。

所以，勞動(dòng)力市場歧視與勞動(dòng)力市場分割是互為因果，互相影響的。這種相互影響導(dǎo)致主、次勞動(dòng)力市場之間的鴻溝越來越難以逾越，從而使得處于不同勞動(dòng)力市場的勞動(dòng)者在收入水平、福利待遇、社會(huì)地位等方面的差距日益明顯且不斷加大，造成了當(dāng)今社會(huì)巨大的貧富差距和兩極分化。

3.高等教育改革問題

高等教育改革問題一直以來都廣為關(guān)注，其費(fèi)用由過去的免收學(xué)費(fèi)，到如今的每年5000元左右，以及研究生教育中公費(fèi)比重的大幅削減，更是引發(fā)了社會(huì)上各種不同的聲音：有些人認(rèn)為學(xué)費(fèi)太高，導(dǎo)致一部分學(xué)生上不起大學(xué)；有些人則認(rèn)為學(xué)費(fèi)太低，應(yīng)該進(jìn)一步提高學(xué)費(fèi)。其實(shí)這兩種聲音都不無道理，學(xué)費(fèi)降低與提高的問題實(shí)質(zhì)上是公平與效率的問題，而勞動(dòng)力市場的分割正是造成這個(gè)問題的原因之一。

處于次要?jiǎng)趧?dòng)力市場的勞動(dòng)者，普遍認(rèn)為高等教育是脫離貧困，進(jìn)入主要?jiǎng)趧?dòng)力市場的最為有效的途徑之一。但是，由于他們所處的環(huán)境和微薄的收入，使得這些人或者不具備接受高等教育的機(jī)會(huì)，或者有了機(jī)會(huì)也難以負(fù)擔(dān)高昂的學(xué)費(fèi)。得不到高水平的教育，脫離次級(jí)勞動(dòng)力市場的可能性進(jìn)一步降低。如此循環(huán)，勞動(dòng)力市場分割的狀態(tài)將永遠(yuǎn)得不到改善。所以，從公平的角度來講，應(yīng)該降低高等教育所需的費(fèi)用，讓更多的人能夠負(fù)擔(dān)得起，能夠過上更好的生活。

但是，如果從效率的角度考慮，降低學(xué)費(fèi)之后高等教育的質(zhì)量將難以保證，人們?yōu)榱吮３秩肆Y本優(yōu)勢也許會(huì)選擇接受更高層次的教育，這可能會(huì)引發(fā)勞動(dòng)力市場的重新分割，到頭來不僅高等教育失去了其人才培養(yǎng)的意義，也進(jìn)一步加劇了勞動(dòng)力市場上的種種問題。

4.社會(huì)保障問題

作為勞動(dòng)力市場運(yùn)行的“劑”，在勞動(dòng)力市場處于分割狀態(tài)的影響下，社會(huì)保障制度也存在著分割的現(xiàn)象：主要?jiǎng)趧?dòng)力市場的就業(yè)者享有社會(huì)保障并且保障水平較高，而對(duì)次要?jiǎng)趧?dòng)力市場的勞動(dòng)力來說，幾乎沒有或者是只能享受水平很低的社會(huì)保障。我國的各項(xiàng)保障制度發(fā)展與完善大都經(jīng)歷了城鎮(zhèn)職工、城鎮(zhèn)居民和農(nóng)村三個(gè)階段，處于主要?jiǎng)趧?dòng)力市場的勞動(dòng)群體的保障制度最為完善，保障水平較高；而處于次要?jiǎng)趧?dòng)力市場的勞動(dòng)群體往往是最晚得到保障且保障水平最低的群體。即便在今天，我國的社會(huì)保障已實(shí)現(xiàn)了制度上的全覆蓋，那些處于次要?jiǎng)趧?dòng)力市場的勞動(dòng)者們的生活狀況仍然讓人擔(dān)憂。

現(xiàn)實(shí)生活中，次要?jiǎng)趧?dòng)力市場的勞動(dòng)者們往往是社會(huì)中的弱勢群體，如婦女、殘疾人、農(nóng)民工等，他們更多地由于勞動(dòng)力市場的分割以及這種分割所具有的“遺傳性”而沒有改善自身處境的能力和機(jī)會(huì)，他們才是作為社會(huì)安全網(wǎng)與穩(wěn)定器的社會(huì)保障制度所應(yīng)真正幫助和保障的對(duì)象。

篇(5)

論文摘要：大學(xué)畢業(yè)生就業(yè)市場化是就業(yè)市場化問題在大學(xué)生就業(yè)過程中的反映。大學(xué)生就業(yè)問題涉及到我國高等教育體制，也涉及到市場經(jīng)濟(jì)體制在教育領(lǐng)城的運(yùn)用問題。就業(yè)市場化是一個(gè)龐大的系統(tǒng)工程，是勞動(dòng)就業(yè)管理體制市場化的產(chǎn)物。畢業(yè)生就業(yè)市場既有一般勞動(dòng)力市場的一般特征，也有不同于社會(huì)就業(yè)市場的特點(diǎn)，具有其獨(dú)特的內(nèi)灑、運(yùn)行機(jī)制和特征。

就業(yè)市場化是人事制度適應(yīng)社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展進(jìn)行改革的必然結(jié)果，是從傳統(tǒng)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代向市場經(jīng)濟(jì)時(shí)代邁進(jìn)過程中逐漸生成的人力資源配置的新機(jī)制。大學(xué)畢業(yè)生是人力資源的有機(jī)構(gòu)成部分，在就業(yè)市場化的社會(huì)背景之下，必然要進(jìn)人市場的行列。隨著大學(xué)畢業(yè)生進(jìn)人就業(yè)市場的軌道，就有了大學(xué)畢業(yè)生就業(yè)市場化的現(xiàn)實(shí)，因而也就有了大學(xué)畢業(yè)生就業(yè)市場化的問題。

大學(xué)畢業(yè)生就業(yè)市場化問題是隨著我國就業(yè)市場化和高等教育改革發(fā)展而逐漸凸.顯的，它是就業(yè)市場化在大學(xué)生就業(yè)問題上的反映，是就業(yè)市場化健康發(fā)展的要求。認(rèn)識(shí)和解決這個(gè)問題，是就業(yè)市場本身的問題，也是學(xué)校思想政治工作的重要內(nèi)容。學(xué)生能否順利實(shí)現(xiàn)就業(yè)、為社會(huì)服務(wù)，是學(xué)生價(jià)值的體現(xiàn)，是教育價(jià)值的體現(xiàn)，同時(shí)也是思想教育價(jià)值能否實(shí)現(xiàn)的問題。

一、就業(yè)市場化的內(nèi)涵及其運(yùn)行機(jī)制

大學(xué)生就業(yè)市場化是市場經(jīng)濟(jì)條件下的人力資源配置方式，是就業(yè)市場化在大學(xué)生就業(yè)過程中的體現(xiàn)。就業(yè)市場化就是市場經(jīng)濟(jì)的機(jī)制在就業(yè)過程中的體現(xiàn)。了解市場機(jī)制是理解就業(yè)市場化不可或缺的環(huán)節(jié)。什么是市場經(jīng)濟(jì)?有學(xué)者認(rèn)為，市場經(jīng)濟(jì)就是承認(rèn)就業(yè)市場主體的能動(dòng)性，能夠自主地作出經(jīng)濟(jì)決策，獨(dú)立地承擔(dān)決策風(fēng)險(xiǎn)，建立起具有競爭性的市場體系，由市場形成價(jià)格體系，促進(jìn)各種商品和生產(chǎn)要素的自由流動(dòng)。就業(yè)市場化，實(shí)質(zhì)上就是勞動(dòng)力走向市場，就業(yè)市場就是勞動(dòng)力市場。什么是勞動(dòng)力市場?目前有三種觀點(diǎn):(1)勞動(dòng)力市場只是一個(gè)場所、一個(gè)平臺(tái)，是交換過程中勞動(dòng)力供求雙方平等協(xié)商、共同選擇的場地。(2)把勞動(dòng)力市場理解為一種體制或機(jī)制，是勞動(dòng)力供求雙方關(guān)系的總和，是運(yùn)用市場價(jià)值規(guī)律對(duì)勞動(dòng)力資源進(jìn)行調(diào)節(jié)和配置的一種機(jī)制。(3)將勞動(dòng)力市場視為一種體系，即運(yùn)用市場交換手段，在價(jià)值規(guī)律等機(jī)制作用下對(duì)人力資源進(jìn)行配置的一整套體系。這三種觀點(diǎn)各有一定的道理，但都不全面。嚴(yán)格地說，勞動(dòng)力市場是“場所”、“機(jī)制”、“體系”的辯證統(tǒng)一體，是價(jià)值規(guī)律在人力資源開發(fā)利用方面發(fā)揮調(diào)節(jié)作用的內(nèi)在功能和外部表現(xiàn)。這里所說的外部表現(xiàn)，是指勞動(dòng)力市場的中介機(jī)構(gòu)、服務(wù)手段等市場載體。而內(nèi)在表現(xiàn)，即為市場機(jī)制。

勞動(dòng)力市場作為市場經(jīng)濟(jì)體系的一個(gè)組成部分，其本身帶有市場的一般特征:即價(jià)格機(jī)制、競爭機(jī)制和調(diào)節(jié)供求平衡機(jī)制。

1.價(jià)格機(jī)制。勞動(dòng)力與其他商品一樣，反映的是不同經(jīng)濟(jì)主體之間的物質(zhì)利益關(guān)系。不同的勞動(dòng)者，其勞動(dòng)能力既在量上存在差異，也在質(zhì)上有較大的差別。在商品貨幣關(guān)系下，對(duì)勞動(dòng)力價(jià)值的判斷不能用勞動(dòng)時(shí)間這一簡單尺度來衡量，只能用勞資雙向選擇市場這一途徑來間接實(shí)現(xiàn)。用所得收益大小來衡量勞動(dòng)力價(jià)值大小，符合商品經(jīng)濟(jì)的根本原則，也有利于生產(chǎn)力的發(fā)展和經(jīng)濟(jì)效益的提高。

2.競爭機(jī)制。有市場必有競爭，勞動(dòng)力市場也同樣存在著競爭。勞動(dòng)者個(gè)體為了實(shí)現(xiàn)個(gè)人收益最大化，必然竟相追逐能充分發(fā)揮個(gè)人才能，最能滿足其生存、發(fā)展的崗位。而需求方為了招聘到具有較高素質(zhì)而又成本低廉、能滿足自己需要的勞動(dòng)力，相互之間也會(huì)有競爭。通過這種競爭，勞動(dòng)力市場的無序狀態(tài)就會(huì)被引導(dǎo)到一個(gè)積極的方向，從而實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)力在不同地區(qū)、不同部門和崗位之間的優(yōu)化配置。競爭機(jī)制，既是市場經(jīng)濟(jì)條件下一個(gè)必然存在的機(jī)制，又是激勵(lì)供求雙方不斷提高自身競爭力的有效手段。

3.調(diào)節(jié)供求平衡機(jī)制。商品的供求總是在一定幅度內(nèi)波動(dòng)，而勞動(dòng)力作為商品，也具有這一特點(diǎn)。勞動(dòng)力的供給與需求同樣遵循這一規(guī)律，在相互消長的矛盾運(yùn)動(dòng)中實(shí)現(xiàn)相對(duì)平衡。因此，勞動(dòng)力的供求不平衡是常態(tài)，而平衡則是暫時(shí)的、相對(duì)的。此外，勞動(dòng)力再生產(chǎn)和物質(zhì)及精神生產(chǎn)都是分散進(jìn)行和隨時(shí)變化的，由它們所決定的勞動(dòng)力供求關(guān)系也必定是動(dòng)態(tài)的，這就導(dǎo)致勞動(dòng)力供求在不平衡和平衡之間上下波動(dòng)。這種動(dòng)態(tài)關(guān)系的轉(zhuǎn)換，是經(jīng)過勞動(dòng)力市場的無數(shù)次交換行為、依靠勞動(dòng)力價(jià)格的波動(dòng)進(jìn)行的。在一段時(shí)期內(nèi)，勞動(dòng)力在地區(qū)、部門、企業(yè)和崗位之間的配置大體上趨于平衡，是因?yàn)閮r(jià)值規(guī)律這只“看不見的手”在勞動(dòng)力市場上有效地發(fā)揮著威力。

二、就業(yè)市場的基本特征

畢業(yè)生的就業(yè)市場，屬于勞動(dòng)力市場范疇。因此，畢業(yè)生就業(yè)市場的特征和運(yùn)行機(jī)制與勞動(dòng)力市場的特征和運(yùn)行機(jī)制是相符的。大學(xué)生就業(yè)市場的特征包括:(1)具有較強(qiáng)的競爭力。畢業(yè)生就業(yè)的競爭性，是由市場經(jīng)濟(jì)法則決定的。目前，地域與地域之間、單位與單位之間、崗位與崗位之間還存在著一定的差距，現(xiàn)實(shí)的選擇必須驅(qū)動(dòng)畢業(yè)生去競爭。再加之我國豐富的勞動(dòng)力資源與城鎮(zhèn)就業(yè)難的矛盾，有可能出現(xiàn)暫時(shí)的、局部的畢業(yè)生供大于求的情況，使競爭進(jìn)一步增強(qiáng)。畢業(yè)生就業(yè)市場的競爭，一方面能促進(jìn)人才資源的合理配置，另一方面能對(duì)高校專業(yè)結(jié)構(gòu)的改革起到積極的促進(jìn)作用。

(2)畢業(yè)生與用人單位之間要進(jìn)行“雙向選擇”.所謂的“雙向選擇”是畢業(yè)生和用人單位相互選擇的用人制度，即是以畢業(yè)生和用人單位為主體、市場為中介的雙選就業(yè)制度。而這種雙選制度具有一定的風(fēng)險(xiǎn)性。其風(fēng)險(xiǎn)性主要來自三個(gè)方面:一是在雙選過程中，畢業(yè)生既可能選中，也可能落選。二是畢業(yè)生走向工作崗位后，原有的終生制改為合同制。畢業(yè)生工作的好與壞，決定就業(yè)時(shí)間的長與短。三是產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的調(diào)整。企事業(yè)單位的興衰也會(huì)帶來畢業(yè)生的失業(yè)或落崗。雙向就業(yè)制度，使用人單位在“雙向選擇”中由過去的被動(dòng)變?yōu)橹鲃?dòng)，再不是等上級(jí)主管部門分配干部，而是自己主動(dòng)尋求人才。用人單位要想吸引、留住人才，除了要認(rèn)真落實(shí)與畢業(yè)生簽訂的就業(yè)協(xié)議外，還要為畢業(yè)生創(chuàng)造一個(gè)好的工作環(huán)境，激發(fā)他們的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，使之發(fā)揮專業(yè)特長，與單位共命運(yùn)。

（3)在供求平衡機(jī)制上，大學(xué)畢業(yè)生就業(yè)主體與用人單位之間的供求關(guān)系的影響也不可忽視。從短期來看，會(huì)有少數(shù)熱門專業(yè)的畢業(yè)生供不應(yīng)求，冷門專業(yè)的畢業(yè)生供大于求;但從長期來看，受供求平衡機(jī)制的影響，加之我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展不同階段所需要人才的不同，人力資源能夠達(dá)到優(yōu)化配置，不同專業(yè)的畢業(yè)生其供求關(guān)系會(huì)達(dá)到大體平衡。今后的趨勢應(yīng)是除國家重點(diǎn)項(xiàng)目和特殊行業(yè)必須用計(jì)劃來確保人才外，其余用人單位和人才個(gè)體都要進(jìn)人市場，由市場根據(jù)供求情況進(jìn)行配置，通過供求機(jī)制的建立，實(shí)現(xiàn)用人單位和畢業(yè)生的優(yōu)化配置。

由此可見，畢業(yè)生就業(yè)市場是運(yùn)用市場機(jī)制進(jìn)行人才配置，為大學(xué)畢業(yè)生就業(yè)和用人單位選用畢業(yè)生提供服務(wù)的一種專門的人才市場，其運(yùn)行的主要內(nèi)容，是具有自主擇業(yè)權(quán)的大學(xué)畢業(yè)生和具有自主用人權(quán)的單位雙方在自愿的基礎(chǔ)上，進(jìn)行聯(lián)系洽談、簽約的一系列活動(dòng)。

大學(xué)畢業(yè)生就業(yè)市場與社會(huì)就業(yè)市場相比，有其鮮明的特點(diǎn):

1.群體性。大學(xué)畢業(yè)生就業(yè)是一種群體或集體活動(dòng)，它與一般社會(huì)就業(yè)市場有著很大區(qū)別，后者是長期的、個(gè)體性的，求職者單兵作戰(zhàn)，以個(gè)體的狀態(tài)進(jìn)人市場，用人單位同樣以個(gè)體形式隨機(jī)分散地招聘。而大學(xué)畢業(yè)生就業(yè)市場的供求雙方都具有群體性特征。

2.針對(duì)性。畢業(yè)生就業(yè)市場具有極強(qiáng)的針對(duì)性，總是在相對(duì)固定的時(shí)間、固定的地點(diǎn)舉行，并逐漸形成了有形的和無形的就業(yè)市場。有形市場是指有固定場所、具體時(shí)間、特定參加對(duì)象等，用人單位和畢業(yè)生在相對(duì)固定的時(shí)間地點(diǎn)開展招聘和應(yīng)聘，供求雙方直接見面、雙向選擇，減少中間環(huán)節(jié)，克服盲目性，以提高效率和效益。無形市場主要指畢業(yè)生聯(lián)系工作不受特定的時(shí)間和空間限制，可依據(jù)個(gè)人意愿自行選擇，雖是無形的，卻是客觀存在的。

3.時(shí)限性。畢業(yè)生就業(yè)市場具有一定的時(shí)限性。畢業(yè)生就業(yè)需要在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)完成，一般在規(guī)定時(shí)間內(nèi)如果畢業(yè)生未能完成就業(yè)，就要轉(zhuǎn)向其他市場。這段時(shí)間通常是在大學(xué)四年級(jí)的上學(xué)期，一般從9月份到第二年的4月份左右。而一般社會(huì)就業(yè)市場則不存在明顯的時(shí)效性通常一直是開放的。

4.宏觀調(diào)控性。國家要根據(jù)每年的經(jīng)濟(jì)建設(shè)和社會(huì)發(fā)展的需要，在宏觀上對(duì)畢業(yè)生就業(yè)市場進(jìn)行政策上的調(diào)控，而且每年的政策都會(huì)有一些區(qū)別。因此，為保證就業(yè)市場機(jī)制的正常運(yùn)行和人才的合理流動(dòng)，需要國家來進(jìn)行宏觀調(diào)控。國家有關(guān)部門需對(duì)畢業(yè)生就業(yè)制定一系列具體的規(guī)定和措施，使畢業(yè)生就業(yè)市場具有濃厚的宏觀政策色彩。

篇(6)

[關(guān)鍵詞] 內(nèi)部勞動(dòng)力市場 流動(dòng)性 效率

與傳統(tǒng)的工業(yè)經(jīng)濟(jì)相比，以互聯(lián)網(wǎng)為技術(shù)特征的“新經(jīng)濟(jì)”使企業(yè)組織發(fā)生了革命性的變化，即由金字塔式的科層組織轉(zhuǎn)向扁平化組織。面對(duì)新經(jīng)濟(jì)的沖擊，內(nèi)部勞動(dòng)力市場制度將會(huì)產(chǎn)生哪些變化？及其運(yùn)行效率如何？面對(duì)這些問題，企業(yè)家應(yīng)當(dāng)采取怎樣的措施，才能使企業(yè)能夠分享互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)所包含著的革命性的提高勞動(dòng)生產(chǎn)率的好處。

一、內(nèi)部勞動(dòng)力市場的效率基礎(chǔ)

在企業(yè)制度產(chǎn)生的初期，企業(yè)規(guī)模小，專業(yè)化程度低，內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)簡單，企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)力市場還未獨(dú)立出來。后來，隨著企業(yè)規(guī)模的不斷擴(kuò)張和專業(yè)分工的進(jìn)一步深化，企業(yè)內(nèi)部職能部門及參與分工的人員增多，生產(chǎn)的決策者和一線工人之間的距離被不斷拉大，又由于人類具有規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)和機(jī)會(huì)主義的本性，使企業(yè)內(nèi)部各部門之間很容易產(chǎn)生橫向關(guān)系上的“各懷二心”問題，以及機(jī)會(huì)主義行為所造成的效率損失。于是，科層組織和企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)力市場制度便成為許多企業(yè)的理性選擇。

由此可見，內(nèi)部勞動(dòng)力市場制度源于人類本性中的劣根性（各懷二心和機(jī)會(huì)主義）引起的科層組織運(yùn)行的制度成本。我們運(yùn)用制度經(jīng)濟(jì)學(xué)的相關(guān)理論對(duì)此作以分析。首先，在制度經(jīng)濟(jì)學(xué)看來，單位產(chǎn)品的生產(chǎn)總成本可以分解為技術(shù)成本和制度成本，而企業(yè)追求的目標(biāo)是要最小化這一總的單位成本。這就意味著，企業(yè)在市場競爭中對(duì)兩方面因素權(quán)衡使總成本最小才是最優(yōu)選擇。按照制度經(jīng)濟(jì)學(xué)家諾斯的觀點(diǎn)，純粹的人與自然關(guān)系即為技術(shù)，而純粹的人與人的關(guān)系即為制度。那么，隨著專業(yè)分工而產(chǎn)生的企業(yè)內(nèi)部各部門之間橫向關(guān)系上的“各懷二心”問題，以及機(jī)會(huì)主義行為所造成的效率損失，即就是制度成本，它是人類本性使然。據(jù)此，我們可以認(rèn)為，科層組織運(yùn)行的制度成本分兩部分：即橫向關(guān)系上的“各懷二心”所造成的效率損失，即協(xié)調(diào)成本，以及垂直鏈條上的信息不對(duì)稱（機(jī)會(huì)主義）所帶來的效率損失，即成本。而且，科層組織運(yùn)行的這一制度成本是規(guī)模擴(kuò)張和專業(yè)分工的遞增函數(shù)。因?yàn)椋凑肇惪藸柕恼撟C，當(dāng)參與分工的人數(shù)按比例增加時(shí)，人際交往的總次數(shù)將按指數(shù)增長，而協(xié)調(diào)分工的人均費(fèi)用就會(huì)以高于人數(shù)增長的比例增長。由此可見，科層組織的鏈條越多、垂直鏈上的管理層次越延伸，其制度成本便越高。上述分析可用下圖予以反映。圖中，C1是科層組織運(yùn)行的制度成本，向上傾斜。C2是企業(yè)生產(chǎn)的技術(shù)成本，向下傾斜。分析表明，隨著企業(yè)內(nèi)部專業(yè)分工的不斷深化，單位產(chǎn)品的制度成本在上升的同時(shí)，其技術(shù)成本在下降。

其次，內(nèi)部勞動(dòng)力市場制度的效率分析。制度經(jīng)濟(jì)學(xué)家威廉姆森關(guān)于科層組織的運(yùn)行成本與收益的數(shù)學(xué)模型:

（1）

（2）

其中:(1)式為只存在一個(gè)垂直鏈條的科層組織運(yùn)行的總成本;(2)式為科層組織利潤增加模型；

w0為最低層次即一線工人的工資，假設(shè)工資隨管理層級(jí)別上升而上升，且上升比例為β(β>1），則最高層（總經(jīng)理）的工資為;

m為垂直管理層次的多少；

S為每一層次管理的人數(shù)，這里假設(shè)每一層次對(duì)下一級(jí)層次都管理S個(gè)人，那么，第m層就有Sm-1個(gè)人，還假設(shè)只有最低層的工人才處于生產(chǎn)第一線，即第m層的Sm-1個(gè)工人是真正從事生產(chǎn)活動(dòng)者；

α為失控參數(shù)，且0≤α≤1。即每向下增加一個(gè)管理層，生產(chǎn)率就會(huì)由于控制放松而下降（1-α）%；

r為除勞動(dòng)力成本之外的，每單位產(chǎn)品的平均成本；

為勞動(dòng)生產(chǎn)率參數(shù)；

為總產(chǎn)量。

模型(1)和(2)的基本思想：模型(1)是說，科層組織的總成本包括兩部分:和r，前者取決于科層組織的管理層次m和每一層所控制的人數(shù)S，即Sm，以及隨管理層級(jí)別上升而按β倍增的工資水平，因此，這一部分即為科層組織的制度成本，這也符合貝克爾的觀點(diǎn)；后者為除人力成本外的其他成本，相當(dāng)于技術(shù)成本。很顯然，當(dāng)β=1時(shí)，各管理層級(jí)工資水平無差別，也就是說無管理層級(jí)（m=1），企業(yè)內(nèi)部專業(yè)分工程度極低，即制度成本最小，此為企業(yè)制度產(chǎn)生初期的情況。模型(2)告訴我們:第一，管理層次m的增加，會(huì)使科層組織的邊際盈利率下降。m上升使盈利下降的原因有二：一是由于α1)倍增，即所需協(xié)調(diào)成本越高。第二，如果把模型(2)看作是關(guān)于m與α的隱函數(shù)，可以得出m是α的增函數(shù)，其含義：在S不變的前提下，在α1時(shí)，說明控制越來越有效，則會(huì)使m越大，即垂直鏈條延伸得越長。同理，可以得出m對(duì)于β是遞減的，說明β越大，垂直鏈條上的管理層次越少。

至此，我們看到，一個(gè)給定m 、S的科層組織要高效率運(yùn)行，其中的關(guān)鍵參數(shù)是α和β。即α越接近1，失控的可能性越小，科層組織運(yùn)行的制度成本越小；而β提高，管理層次就會(huì)縮短，因?yàn)椋叩摩拢òㄎ镔|(zhì)的和精神的）值具有二重性：即更大激勵(lì)的同時(shí)，存在更強(qiáng)的約束。由此得出一個(gè)結(jié)論，如何能夠有效地協(xié)調(diào)α和β，使科層組織在最大限度地分享規(guī)模經(jīng)濟(jì)和專業(yè)分工利益的同時(shí)，使其運(yùn)行的制度成本最小化，以達(dá)到科層組織內(nèi)部穩(wěn)定的均衡。而內(nèi)部勞動(dòng)力市場制度便是這一穩(wěn)定均衡的內(nèi)在要求。

內(nèi)部勞動(dòng)力市場制度是彼此利益沖突的各主體（包括投資者、經(jīng)營者以及員工）長期博弈所呈現(xiàn)出來的狀態(tài)。其特征主要表現(xiàn)為：長期雇傭、工作階梯和年功序列，三者相互作用便形成科層組織內(nèi)部理想的激勵(lì)機(jī)制和穩(wěn)定的就業(yè)關(guān)系，從而能夠最大限度地約束人類行為中的劣根性，使個(gè)人理性與集體理性能夠統(tǒng)一。

最后，內(nèi)部勞動(dòng)力市場不僅能夠直接降低科層組織運(yùn)行的制度成本，而且還能降低其總成本。通過上面的分析，我們明白，分工與專業(yè)化受到科層組織運(yùn)行過程中所存在的制度成本的限制。同樣，如前所述，內(nèi)部勞動(dòng)力市場能夠直接降低科層組織運(yùn)行的制度成本，而制度成本的降低，反過來會(huì)進(jìn)一步促進(jìn)專業(yè)分工，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，以降低技術(shù)成本，通過兩方面因素權(quán)衡從而達(dá)到總成本最小的最優(yōu)選擇。

二、新經(jīng)濟(jì)下企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)力市場的變化及效率分析

1.新經(jīng)濟(jì)對(duì)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)及運(yùn)行效率的影響

新經(jīng)濟(jì)的知識(shí)經(jīng)濟(jì)特征，使分工與專業(yè)化更多地表現(xiàn)為知識(shí)的分工與專業(yè)化，而且在知識(shí)的分工與專業(yè)化不斷深化的同時(shí)，還表現(xiàn)出更強(qiáng)烈的知識(shí)結(jié)構(gòu)的內(nèi)在互補(bǔ)性，這種內(nèi)在互補(bǔ)性使企業(yè)在激烈的市場競爭中為了生存不得不相互依存。在這種情況下，一個(gè)企業(yè)所擁有的知識(shí)屬于哪一種知識(shí)類型以及這一知識(shí)類型正處在什么樣的發(fā)展階段上直接決定著該企業(yè)在市場中的地位及其組織形式。這就是所謂的新經(jīng)濟(jì)的通行法則――“協(xié)同生產(chǎn)方式”發(fā)生的根源。互聯(lián)網(wǎng)憑借自身的優(yōu)勢又極大地促成了這一趨勢，并使其具有可操作性。由此可見，新經(jīng)濟(jì)引發(fā)了企業(yè)之間更進(jìn)一步地分工與專業(yè)化的同時(shí)，也促成企業(yè)之間多樣化的協(xié)同競爭，其結(jié)果是：企業(yè)組織形式多樣化的同時(shí)，越來越傾向于小規(guī)模經(jīng)營。另一方面，企業(yè)內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)的使用，使管理和監(jiān)督更加有效，使委托關(guān)系中的信息不對(duì)稱得以遏制，這些都有效地防止了人類機(jī)會(huì)主義行為，從而使傳統(tǒng)的科層組織向扁平式轉(zhuǎn)化。

上述這些變化對(duì)企業(yè)效率的影響是革命性的：首先，有效地降低了企業(yè)運(yùn)行的制度成本。按照威廉姆森的模型，小規(guī)模經(jīng)營及扁平式組織意味著管理層次和員工人數(shù)的減少，以及有效控制程度 的上升，從而降低企業(yè)運(yùn)行的制度成本。其次，激勵(lì)機(jī)制更加有效率。協(xié)同生產(chǎn)方式使企業(yè)向“核心競爭力”的持續(xù)提升方面迅速轉(zhuǎn)變，從而降低了一次性投入最終產(chǎn)品生產(chǎn)的風(fēng)險(xiǎn)。與傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)相比，資本已不再是企業(yè)的核心要素，恰恰相反，作為知識(shí)載體的人――人力資本，已上升為協(xié)同生產(chǎn)方式下企業(yè)的核心要素。同時(shí)，扁平式組織意味著企業(yè)的活力前所未有地依賴于每一個(gè)基層員工。這樣，可以空前地調(diào)動(dòng)每一位職工的積極性。

2.新經(jīng)濟(jì)對(duì)內(nèi)部勞動(dòng)力市場的影響及效率

新經(jīng)濟(jì)下的內(nèi)部勞動(dòng)力市場制度會(huì)有哪些變化呢？首先，新經(jīng)濟(jì)使內(nèi)部勞動(dòng)力市場與外部勞動(dòng)力市場之間的替代關(guān)系加強(qiáng)。一方面，新經(jīng)濟(jì)使企業(yè)組織多樣化及其內(nèi)部結(jié)構(gòu)再造從而降低了企業(yè)組織運(yùn)行的制度成本，而制度成本的降低便意味著企業(yè)與市場替代關(guān)系加強(qiáng)；另一方面，新經(jīng)濟(jì)下技術(shù)知識(shí)的超常速發(fā)展，使企業(yè)在市場中的地位充滿變數(shù)，廠商可能更多地從外部勞動(dòng)力市場上取得自己所急需的勞動(dòng)要素。這一趨勢使傳統(tǒng)的內(nèi)部勞動(dòng)力市場所具有的長期雇傭特征受到前所未有的挑戰(zhàn)。

其次，新經(jīng)濟(jì)使內(nèi)部勞動(dòng)力市場中競爭與壟斷同時(shí)加劇。競爭是源于新經(jīng)濟(jì)下市場上技術(shù)競爭的環(huán)境無障礙并以前所未有的速度更新，以及扁平式組織使每一個(gè)員工能夠在同一平臺(tái)上展開競爭；壟斷是因?yàn)樾陆?jīng)濟(jì)使知識(shí)勞動(dòng)者之間的專業(yè)分工不斷細(xì)化，從而知識(shí)勞動(dòng)者之間質(zhì)的差異性不斷擴(kuò)大。這一趨勢使傳統(tǒng)的內(nèi)部勞動(dòng)力市場所具有的年功序列特征受到了挑戰(zhàn)。

再次，勞動(dòng)力的流動(dòng)性加強(qiáng)。一方面，互聯(lián)網(wǎng)革命催生的扁平式組織意味著企業(yè)的活力前所未有地依賴于每一個(gè)基層員工。這一變化的意義在于：前者使職工的機(jī)會(huì)成本等于0，中途離職較困難；后者卻加大了職工中途離職的概率；另一方面，由于新經(jīng)濟(jì)下的知識(shí)更新速度不斷加快，而人類知識(shí)隨時(shí)都面對(duì)著無數(shù)個(gè)可能的前進(jìn)方向，這意味著知識(shí)勞動(dòng)者的分工與專業(yè)化存在著巨大的風(fēng)險(xiǎn)。這些都會(huì)增加知識(shí)勞動(dòng)者的流動(dòng)性。

最后，決定勞動(dòng)力報(bào)酬的原則發(fā)生了變化。新經(jīng)濟(jì)下知識(shí)更新不斷加快，創(chuàng)新是企業(yè)對(duì)人才的惟一需求。因此，與傳統(tǒng)的內(nèi)部勞動(dòng)力市場相比，新經(jīng)濟(jì)下的內(nèi)部勞動(dòng)力市場的“年功序列”特征將不再明顯。即勞動(dòng)力報(bào)酬不再以工齡為主要依據(jù)，而是主要取決于其創(chuàng)新能力。

新經(jīng)濟(jì)的影響下，內(nèi)部勞動(dòng)力市場的上述變化是否屬于帕累托改進(jìn)呢？如果承認(rèn)新經(jīng)濟(jì)比傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)有效率，那么內(nèi)部勞動(dòng)力市場的上述變化作為新經(jīng)濟(jì)下的必然結(jié)果，我們必須認(rèn)可。如果否定這種變化，就等于否定企業(yè)與市場的替代關(guān)系，否定知識(shí)分工與專業(yè)化的特點(diǎn)，排斥高度競爭和創(chuàng)新。因而對(duì)于新經(jīng)濟(jì)來說，流動(dòng)性不斷加強(qiáng)的內(nèi)部勞動(dòng)力市場是符合帕累托改進(jìn)的。傳統(tǒng)的內(nèi)部勞動(dòng)力市場是相對(duì)封閉的，這就意味著競爭被限制，而且它更多地增進(jìn)的是靜態(tài)效率，特別是它所具有的“特定的關(guān)系投資”也表現(xiàn)出消極的一面。因?yàn)椋坏┠骋粋€(gè)員工為某一企業(yè)進(jìn)行了專用性投資，從某種意義上講，該員工就“受制于人”了，后者就可能對(duì)前者進(jìn)行“扼制”，使內(nèi)部勞動(dòng)力市場交易活動(dòng)變?yōu)槔习宓闹噶睿蝗輪T工討價(jià)還價(jià)，使價(jià)格機(jī)制被權(quán)威所壓抑，從而抑制了員工積極性。而新經(jīng)濟(jì)使企業(yè)組織不斷處在創(chuàng)新之中，這種“受制于人”的狀況會(huì)有所改善。同時(shí)，新經(jīng)濟(jì)下的內(nèi)部勞動(dòng)力市場所具有的不斷加強(qiáng)的流動(dòng)性，意味著它不僅能夠保持高度的競爭，而且最有利于創(chuàng)新，并且能夠有效地增進(jìn)動(dòng)態(tài)效率，這也是新經(jīng)濟(jì)所要求的。但是，我們也應(yīng)該看到，過高的勞動(dòng)力流動(dòng)也并非意味著高效率，因?yàn)椋瑒趧?dòng)力流動(dòng)意味著交易次數(shù)的增加，而市場交易存在著高昂的交易成本。

參考文獻(xiàn):

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[2]陳曉燕:長期雇傭合約的選擇與企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)力市場建設(shè)理論月刊,2004.6

篇(7)

【關(guān)鍵詞】高職教育；勞動(dòng)力市場；適切性；路徑選擇；預(yù)測模型

【作者簡介】王全旺，山西大同大學(xué)教育科學(xué)與技術(shù)學(xué)院副教授，博士；趙兵川，山西大同大學(xué)教育科學(xué)與技術(shù)學(xué)院講師。碩士。山西大同037009

【中圖分類號(hào)】G718.5 【文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼】A 【文章編號(hào)】1004-4434（2013）07-0223-04

就業(yè)導(dǎo)向的高職教育，在發(fā)展過程中，做到與勞動(dòng)力市場對(duì)其培養(yǎng)的人才的需求數(shù)量、結(jié)構(gòu)和質(zhì)量的適度匹配是高職教育持續(xù)、健康、科學(xué)發(fā)展的基本準(zhǔn)則和必然要求。但要做到高職教育與勞動(dòng)力市場需求的適度匹配與協(xié)調(diào)發(fā)展，并非易事。根據(jù)麥可思的調(diào)查，2008-2010屆高職高專畢業(yè)生半年后的專業(yè)對(duì)口就業(yè)率分別是61%、57%、59%。且2010屆高職高專畢業(yè)生有63%的人認(rèn)為目前的工作與自己的職業(yè)期待不吻合。有研究顯示。職業(yè)教育畢業(yè)生從事與他們所受到的培訓(xùn)越是接近，他們的生產(chǎn)率與工作滿意感越高。如何才能使高職教育的各種課程與工作相匹配？如何保證畢業(yè)生從事的工作與專業(yè)對(duì)口？必須在考慮高職教育供給與勞動(dòng)力市場和整個(gè)社會(huì)需求的運(yùn)作過程中才能找到答案。

一、高職教育與勞動(dòng)力市場需求不匹配原因探析

高職教育畢業(yè)生非對(duì)口就業(yè)以及職業(yè)期待不高的現(xiàn)實(shí)狀況。反映出高職教育供給與勞動(dòng)力市場需求間存在一定程度上的不匹配。導(dǎo)致不匹配的因素可能很多，本文將借鑒經(jīng)濟(jì)學(xué)理論中的蛛網(wǎng)理論進(jìn)行分析。

蛛網(wǎng)理論解釋了為什么特定類型的市場價(jià)格會(huì)受周期性波動(dòng)的支配。該理論描述了在價(jià)格未知以前，必須確定生產(chǎn)總量的市場中。供給與需求的循環(huán)互動(dòng)過程。此時(shí)。生產(chǎn)者對(duì)價(jià)格的預(yù)期是基于對(duì)先前價(jià)格的觀察。蛛網(wǎng)模型中供給決策與需求間存在“時(shí)滯”。以蛛網(wǎng)理論應(yīng)用于農(nóng)產(chǎn)品市場來說明農(nóng)產(chǎn)品價(jià)格隨供給和需求循環(huán)波動(dòng)的關(guān)系。假定，由于不可預(yù)料的惡劣天氣原因，農(nóng)民玉米作物的產(chǎn)量超乎尋常的低，農(nóng)產(chǎn)品市場上玉米供給短缺。導(dǎo)致玉米價(jià)格升高。如果農(nóng)民預(yù)計(jì)玉米高價(jià)的狀況將持續(xù)。來年他們將增加玉米作物的種植量。因此，農(nóng)產(chǎn)品市場玉米的供給量增加，導(dǎo)致價(jià)格降低。如果農(nóng)民因此又認(rèn)為玉米價(jià)格將持續(xù)走低。他們將減少玉米的種植量，最終導(dǎo)致玉米價(jià)格再一次升高。

在一定程度上。高職教育的人才供給與勞動(dòng)力市場需求間與上述描述有相似之處。由于高職教育人才培養(yǎng)具有周期性，教育對(duì)象人力資本投資決策行為的確定與其進(jìn)入勞動(dòng)力市場的時(shí)刻也存在“時(shí)滯”。此外，由于信息不對(duì)稱，勞動(dòng)力市場需求存在不完全透明性以及遠(yuǎn)期變化非預(yù)期性特征，導(dǎo)致學(xué)生及家長在人力資本投資決策時(shí)往往可能是“短視”的。他們?cè)诟呗毥逃雽W(xué)專業(yè)選擇過程中。往往主要根據(jù)以往此類專業(yè)畢業(yè)生就業(yè)機(jī)會(huì)的大小和工資收入的高低而確定。以往工資高、勞動(dòng)力市場需求旺盛的專業(yè)，即所謂的“熱門”專業(yè)，往往是學(xué)生和家長選定的主要對(duì)象。因?yàn)樗麄冾A(yù)計(jì)此類專業(yè)未來勞動(dòng)力市場需求以及工資都比較理想。而正是由于該種預(yù)期。導(dǎo)致出現(xiàn)以往求人倍率高、收入可觀的高職教育專業(yè)畢業(yè)生在畢業(yè)進(jìn)人勞動(dòng)力市場的時(shí)候出現(xiàn)過剩的現(xiàn)象，其投資的收益下降（假定工資即其收益）。反之，一些近年來較“冷”的專業(yè)。由于大多數(shù)學(xué)生及家長都不愿意投資，使得此類人才的勞動(dòng)力市場供給短缺，不能滿足市場的需求，用人單位不得不提高工資以便能招聘到合適的人才。一種理想的、難以企及的狀態(tài)是經(jīng)過幾個(gè)周期的波動(dòng)后，勞動(dòng)力市場上某種類型專業(yè)人才供給與需求正好匹配。即我們所期望的均衡狀態(tài)。

二、高職教育與勞動(dòng)力市場需求協(xié)調(diào)的路徑選擇

（一）人力資本高職教育投資的特殊性

理論上，隨著產(chǎn)品價(jià)格及供需的周期性波動(dòng)。市場參與者的行為趨于理性。蛛網(wǎng)模型的均衡狀態(tài)，遠(yuǎn)期內(nèi)是可以實(shí)現(xiàn)的。但就短期而言。產(chǎn)品的生產(chǎn)者往往會(huì)出現(xiàn)決策失誤。

高職教育本身也是一種“人力”生產(chǎn)過程。學(xué)生既是投資者，也是“產(chǎn)品”。人力資本的教育投資與私營企業(yè)等一些商業(yè)投資最大的差別就在于，教育決策的直接面對(duì)者是學(xué)生及家長。他們通常并沒有該方面的豐富實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，且決策一旦形成后基本不能再改變；而商業(yè)投資者往往是訓(xùn)練有素的專業(yè)人員，他們憑借自身的智慧不斷獲取市場的反饋信息，當(dāng)有新的商機(jī)出現(xiàn)時(shí)，他們可以重新修訂和評(píng)價(jià)自身的決策。

此外，人力資本的高職教育投資不僅需要物質(zhì)投資，而且更重要的是需要學(xué)習(xí)者本身時(shí)間、精力和青春的投資，而后者對(duì)于人的生命來講是不可逆的。商業(yè)資本投資在損失出現(xiàn)后有時(shí)可以通過其他方式在一定程度上加以補(bǔ)救，即使不能彌補(bǔ)，所受損失最多是財(cái)務(wù)資本。人力資本教育投資具有投資回收期長、能動(dòng)性和創(chuàng)造性等特點(diǎn)。因此，如果決策失誤，人力資本教育投資的機(jī)會(huì)成本要大于商業(yè)資本投資。教育上人力資本投資決策失誤所帶來的損失，不僅限于學(xué)生及家長。教育部門、國家和社會(huì)都會(huì)在一定程度上受到影響。

（二）勞動(dòng)力市場預(yù)測的重要性

作為高等教育發(fā)展水平較高的國家之一，美國勞動(dòng)力市場的變化有力地促進(jìn)了當(dāng)代美國高等教育的變革。但美國高等教育與勞動(dòng)力市場之間的緊密聯(lián)系也并非始終存在。早期美國的高等教育與勞動(dòng)力市場之間的關(guān)系比較松散。隨著工業(yè)化進(jìn)程的不斷推進(jìn)，高等教育逐步適應(yīng)勞動(dòng)力市場發(fā)展變化的需要，二者之間才逐步建立起一種保持適度張力的緊密聯(lián)系。

在我國，勞動(dòng)力市場真正形成的時(shí)間還很短，仍有諸多不完善、不健全的地方。加之，我國高職教育的急速發(fā)展并非完全源于勞動(dòng)力市場的客觀現(xiàn)實(shí)需求。國家政策行政命令的推動(dòng)起到極大的主導(dǎo)作用。更何況，我國目前仍處于工業(yè)化中級(jí)階段，高職教育發(fā)展與勞動(dòng)力市場需求協(xié)調(diào)、配合且保持適度張力的機(jī)制遠(yuǎn)未形成。美國與歐洲的一些國家，如美國的勞動(dòng)力統(tǒng)計(jì)署（BLS）與愛爾蘭的經(jīng)濟(jì)與社會(huì)研究院（ESRI），為了促進(jìn)教育與勞動(dòng)力市場相互匹配，均開展了有關(guān)教育與勞動(dòng)力市場預(yù)測的研究工作，并定期出版各類教育與職業(yè)的未來勞動(dòng)力市場狀況信息。

通過勞動(dòng)力市場預(yù)測，一方面可以為政府部門的決策者、公共就業(yè)服務(wù)和機(jī)構(gòu)、用人單位以及教育部門提供某些專業(yè)和職業(yè)的未來供需狀況等信息。依據(jù)這些信息，政府決策者可以制定高職教育發(fā)展的相關(guān)政策；而其它相關(guān)部門也可結(jié)合自身的實(shí)際，制定未來發(fā)展的相關(guān)政策，從而在系統(tǒng)內(nèi)部作出一些適度的調(diào)整。另一方面，勞動(dòng)力市場預(yù)測涉及宏觀層面的國家和地區(qū)的經(jīng)濟(jì)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)等信息，可以作為學(xué)生及家長人力資本投資決策的參考；還可為用人單位和就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)制定人力資源規(guī)劃、設(shè)計(jì)就業(yè)培訓(xùn)項(xiàng)目提供重要的前瞻性信息。而這與蛛網(wǎng)理論中蛛網(wǎng)擺動(dòng)的基本形成原因是由于生產(chǎn)者生產(chǎn)行為的決定是基于對(duì)先前價(jià)格的未來預(yù)期，從而造成市場上產(chǎn)品供需不合理的基本假設(shè)是不同的。

蛛網(wǎng)理論假設(shè)學(xué)生形成他們的決策完全是基于勞動(dòng)力市場的現(xiàn)實(shí)狀況而不是未來狀況。換句話說，學(xué)生把當(dāng)前某一專業(yè)的勞動(dòng)力市場地位等同于（或大致等同于）未來實(shí)際狀況。由于信息不對(duì)稱，學(xué)生缺乏對(duì)勞動(dòng)力市場信息的總體把握。他們幾乎不可能預(yù)估到某一專業(yè)未來真實(shí)的勞動(dòng)力市場需求。他們唯一可以使用的勞動(dòng)力市場信息指標(biāo)是其直接表現(xiàn)形式，如現(xiàn)行工資或獲得工作的可能性。這也是導(dǎo)致高職教育與勞動(dòng)力市場需求不匹配的重要因素。蛛網(wǎng)行為導(dǎo)致的不協(xié)調(diào)是開展專業(yè)的公共勞動(dòng)力市場預(yù)測的期望所在。通過專業(yè)預(yù)測可以輔助學(xué)生及家長、就業(yè)機(jī)構(gòu)、政府決策部門、高職高專教育部門決策的制定與選擇，進(jìn)而使高職教育與勞動(dòng)力市場需求的不匹配可能得到實(shí)質(zhì)性的改進(jìn)。

考慮到高職教育的區(qū)域性特征十分明顯，也即高職教育的畢業(yè)生一般是在本區(qū)域范圍內(nèi)就業(yè)（本文不探討畢業(yè)生的區(qū)際流動(dòng)）。而勞動(dòng)力市場的供需協(xié)調(diào)問題本質(zhì)上也是區(qū)域性的，即通常我們是以某區(qū)域范圍內(nèi)勞動(dòng)力市場上人才的供給與需求作為衡量招聘人才問題的難易程度指標(biāo)的。所以有關(guān)高職教育與勞動(dòng)力市場需求的預(yù)測應(yīng)以特定區(qū)域?yàn)閷?duì)象。此外，長期而言，經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的不確定性因素太多，因此，中短期區(qū)域勞動(dòng)力市場預(yù)測是比較合適的（假定短期內(nèi)社會(huì)經(jīng)濟(jì)不會(huì)發(fā)生大的波動(dòng)和急劇變化）。

市場的絕對(duì)完善只能存在于理論分析中，所以供需間的絕對(duì)匹配與均衡也是不可能的。開展勞動(dòng)力市場預(yù)測的意義在于可以提供不同類型職業(yè)以及高職教育專業(yè)未來勞動(dòng)力市場供需信息，從而在一定程度上縮短蛛網(wǎng)模型中的“蛛網(wǎng)”擺動(dòng)過程。不僅如此，由于影響勞動(dòng)力市場供需均衡的因素十分復(fù)雜，而且學(xué)生必須做教育選擇時(shí)經(jīng)驗(yàn)匱乏，而這樣少有的幾次決策對(duì)于他們職業(yè)生涯的發(fā)展具有十分重要的影響。所以通過開展預(yù)測，為學(xué)生家長及教育部門等機(jī)構(gòu)提供不同專業(yè)、職業(yè)勞動(dòng)力市場地位的中短期預(yù)測，對(duì)于促進(jìn)高職教育的科學(xué)發(fā)展，推進(jìn)高職教育供給與勞動(dòng)力市場需求盡可能匹配具有重要意義。對(duì)于工業(yè)化中后期高職教育與勞動(dòng)力市場緊密聯(lián)系的建立意義深遠(yuǎn)。

三、高職教育與勞動(dòng)力市場預(yù)測模型的理論探討

（一）高職教育與勞動(dòng)力市場需求預(yù)測的基本思路

按照蛛網(wǎng)理論，價(jià)格隨著市場供給與需求發(fā)生波動(dòng)的同時(shí)也對(duì)供需雙方起著調(diào)節(jié)作用。就目前我國勞動(dòng)力市場就業(yè)狀況而言，“買方”占主導(dǎo)優(yōu)勢，即對(duì)高職教育的發(fā)展而言是需求導(dǎo)向的。對(duì)勞動(dòng)力市場的預(yù)測。或者說是尋求未來勞動(dòng)力市場供需均衡的中間態(tài)時(shí)，應(yīng)遵循：未來勞動(dòng)力市場對(duì)高職教育畢業(yè)生需求態(tài)勢的分析高職教育供給現(xiàn)狀的分析未來與現(xiàn)實(shí)之間的差距高職教育人才培養(yǎng)規(guī)劃的確定（或者說是學(xué)生及家長人力資本投資決策的確定）的基本分析框架。

預(yù)測期，勞動(dòng)力市場需求可以劃分為由于未來就業(yè)水平的變化而引起的對(duì)高職教育專業(yè)人才的需求和由于退休及職業(yè)流動(dòng)而形成的對(duì)高職教育專業(yè)人才的需求。可把這二者稱為高職教育畢業(yè)生的新增就業(yè)需求。勞動(dòng)力市場高職教育畢業(yè)生的供給可劃分為由應(yīng)屆高職教育畢業(yè)生形成的供給和由于同類型人才的短期失業(yè)而形成的供給。高職教育專業(yè)人才勞動(dòng)力市場需求與供給之間的差額可用未來勞動(dòng)力市場狀況指標(biāo)來衡量。

按照上面的分析框架。預(yù)測模型可采用層級(jí)分解法。首先確定由于就業(yè)水平的變化。每一國民經(jīng)濟(jì)部門（可采用聯(lián)合國標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)業(yè)分類法）對(duì)高職教育類專業(yè)人才的需求，然后根據(jù)產(chǎn)業(yè)與職業(yè)類之間的對(duì)應(yīng)關(guān)系，分解到勞動(dòng)力市場每一職業(yè)大類的需求，最后再分解到每一職業(yè)小類（職業(yè)小類與高職教育專業(yè)之間存在一定的對(duì)應(yīng)關(guān)系）的需求：職業(yè)小類對(duì)高職教育專業(yè)人才的需求與由退休及職業(yè)流動(dòng)而形成的對(duì)高職教育類人才的需求共同構(gòu)成每一職業(yè)小類的高職教育專業(yè)人才需求。勞動(dòng)力市場高職教育類專業(yè)人才的供給，可以通過統(tǒng)計(jì)處于短期待業(yè)狀態(tài)且有就業(yè)意愿的高職教育類專業(yè)人才。以及勞動(dòng)力市場應(yīng)屆高職教育畢業(yè)生二者共同確定。按職業(yè)小類統(tǒng)計(jì)得到的高職教育專業(yè)人才需求與勞動(dòng)力市場高職教育專業(yè)人才供給之間的比值就是高職教育專業(yè)人才未來勞動(dòng)力市場就業(yè)前景指數(shù)。該指數(shù)越大，此類高職教育專業(yè)人才就業(yè)前景就較好，相反則就業(yè)較差。根據(jù)就業(yè)前景指數(shù)的取值范圍，可以采取定性描述的方法，如，非常好，較好，一般，較差，很差。這種定性描述比采用確切的數(shù)值更容易讓人接受。政府的決策者、就業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)、職業(yè)教育部門以及學(xué)生家長可以從各自的角度出發(fā)對(duì)這些信息進(jìn)行有選擇的應(yīng)用。

（二）勞動(dòng)力市場前景衡量指標(biāo)

B0rghans認(rèn)為個(gè)體可以根據(jù)各類不同教育的勞動(dòng)力市場前景調(diào)整他們的人力資本投資決策。Heijke，H等認(rèn)為，通過預(yù)測的方法，提供充分可靠的有關(guān)各職業(yè)和教育的勞動(dòng)力市場信息以增加其透明性，不僅便于學(xué)習(xí)者選擇相關(guān)專業(yè)和進(jìn)行教育投資。更能進(jìn)一步實(shí)現(xiàn)在無需直接的政策干預(yù)的情況下，使教育系統(tǒng)與勞動(dòng)力市場相互適應(yīng)。

在我國。學(xué)生選擇何種專業(yè)是在其進(jìn)入高職院校之前就確定的，入學(xué)后一般更換專業(yè)的可能性很小。在實(shí)用主義和工具理性前提的假設(shè)下，學(xué)生選擇何種專業(yè)一般首先考慮的是工資和該專業(yè)的勞動(dòng)力市場前景。當(dāng)然，學(xué)生自身的喜好也是專業(yè)選擇的重要影響因素。喜好、能力和勞動(dòng)力市場狀況是影響個(gè)體決策的重要因素。但學(xué)生個(gè)體的喜好和能力對(duì)某一學(xué)生個(gè)體而言是特定的，對(duì)學(xué)生個(gè)體決策選擇的影響是相對(duì)恒定的。因此，勞動(dòng)力市場狀況就成為影響個(gè)體決策的重要變量。但正如Havek所言：“決策者決策的作出會(huì)受到許多信息的影響，我們必須將價(jià)格體系看成信息交流機(jī)制。”市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境中，幾乎所有相關(guān)的信息，除個(gè)人喜好外，都將反映在價(jià)格中。也即，除個(gè)人喜好外，專業(yè)的選擇將由價(jià)格決定，例如工資（部分人力資本投資收益的反映）。衡量勞動(dòng)力市場狀況的指標(biāo)很多，但考慮到數(shù)據(jù)等相關(guān)信息獲取的現(xiàn)實(shí)可能性。對(duì)高職教育專業(yè)選擇起重要決定作用的勞動(dòng)力市場預(yù)測指標(biāo)信息可以簡化為工資和就業(yè)機(jī)會(huì)。

工資是由與某一特定專業(yè)相關(guān)的產(chǎn)業(yè)部門的工資總和測量的，由該產(chǎn)業(yè)部門總從業(yè)人員分配。就業(yè)機(jī)會(huì)可看作是由相關(guān)職業(yè)從業(yè)人員與失業(yè)人員分享的某產(chǎn)業(yè)部門的崗位份額。根據(jù)勞動(dòng)力市場分隔理論，當(dāng)某類職業(yè)處于主要?jiǎng)趧?dòng)力市場地位時(shí)，工資高、工作條件好、就業(yè)穩(wěn)定、安全性好、管理規(guī)范、升遷機(jī)會(huì)多，相應(yīng)的渴望進(jìn)入該勞動(dòng)力市場從事該職業(yè)的人員就會(huì)增加。反之。則減少。