序論：寫作是一種深度的自我表達。它要求我們深入探索自己的思想和情感，挖掘那些隱藏在內心深處的真相，好投稿為您帶來了七篇期中績效總結范文，愿它們成為您寫作過程中的靈感催化劑，助力您的創作。

篇(1)

我們知道，績效考核過程由績效計劃、績效執行與輔導、績效考核評價和績效結果反饋四個重要環節組成。第一個環節績效計劃。必須明確考核主體、考核客體、考核指標、指標權重與目標值這五大因素，而這些因素最終通過考核量表反映出來。一般來說，考核主體是此崗位的上級，考核指標分為定性指標與定量指標，這些指標主要來自與此崗位相關的流程與崗位職責，指標數量不宜超過八個，權重設置要反映指標的重要性。這些任務完成之后，考核人和被考核人簽字確認，考核人要對這些指標設置再次審核，被考核人要對上級要求的目標理解到位，這個動作必不可少。

第二個環節，績效執行與輔導。在此階段，績效考核對象執行績效計劃，考核主體隨時進行觀察、記錄，并提供必要的服務、指導和建議，協助達成績效目標。此過程在考核量表中以“信息來源或事例”的形式體現出來，很多企業往往在這個環節執行不到位，比如考核對象隱藏問題、考核主體對信息不了解、考核主體對出現的問題沒有及時進行指導或不會指導、考核主體沒有養成記錄的習慣等等。如何開展執行與輔導呢？在這里，我們推薦兩個辦法：第一，建立工作計劃制度，每星期進行工作匯報；第二，考核主體可以對考核周期中重要事項采用派遣《工作任務單》的形式，通過《工作任務單》完成情況來了解考核對象的工作質量。只有做好這些工作，才會讓績效考核評價有充分的依據。

第三個環節，績效考核評價。如果在前面兩個階段工作不到位，績效考核評價難免主觀片面。考核人在評價時，要對各種指標逐一評價，定量指標需要從相關數據提供部門提取數據，經過計算得出定量指標的分數，定性指標要參考工作任務單、工作匯報、重要事例等資料進行評估，確定等級分。在這里，定性指標的得分是評價出來的，因此企業要對定性指標做出等級規定，否則失去了標準。

篇(2)

以科學發展觀為指導，以辦對人民負責的教育為宗旨，樹立"師強校強"觀念，盡最大的努力激發教師的積極性和創造性，為教師搭建學習、創業和成功的舞臺，人盡其才，才盡其用，充分發揮每一位教工的工作積極性。借助學區內領導關心，專家引領，學科帶頭人、骨干教師的示范，努力打造一支"師德高尚、業務精湛"的優秀教師隊伍，努力提高教育教學質量。切實加強教師隊伍建設，提高區域整體教師隊伍素質，打造精英型教師隊伍，推進新型課堂教學模式，全面實施素質教育，促進學生全面發展，努力提高區域整體教育教學質量。

二、工作目標

1、打造優秀的德育工作團隊。

2、促進學生良好習慣的養成。

3、營造特色校園文化氛圍。

4、關注師生安全和身心健康。

5、加強師德建設，學區內師德水平有明顯提升。

6、教師的文化水平明顯提高，教師學歷達標率90%以上，做好教師繼續教育工作，所有教師都持有所教學段的教師資格證書。

7、積極開展教科研活動，教師在省級以上刊物發表教育教學論文5篇以上。

8、積極培養教學名師。

9、制定績效考核方案，教師評優、評先方案等，嚴格考核，兌現獎懲。

10、繼續開展深化十星級學校創建活動。

三、工作重點

1、幫助各學校進一步樹立德育強校的理念。本學區部分學校學生工作缺乏統領校本實際理念，學生工作缺乏整體規劃和梯度層次。學區針對這一情況，將加強指導和培訓工作，開展經驗交流和理論研討，以提升學生工作理論水平和實踐能力，減少工作的盲目性和無效性。

2、以"健康第一"的理念為指導，全面落實《國家學生體質健康標準》，廣泛開展中小學陽光體育活動，積極開展大課間活動，全面提高本學區中小學生的體質健康。

3、開展藝術教育和藝術活動，為學生搭建了解美、鑒賞美、創造美的平臺。

4、重視心理健康教育，關注學生健康成長。有條件的學校開設心理健康教育校本課程，設立心理咨詢室，加強對心理障礙學生的心理輔導，疏通學生心理渠道。

5、抓好對弱勢群體的關愛教育，加大留守學生教育和管理力度，開展留守子女主題教育活動，讓家長滿意、讓社會滿意，促進社會和諧發展。

6、重視養成教育，建立適合校情的學生日常管理機制，以學生行為規范為抓手，在學生中開展"好習慣伴我快樂成長"系列活動，如：個人衛生、課間禮儀、排隊集合、課堂紀律、學習習慣、愛護公物等方面。

7、規范各校招生行為，嚴格按照招生計劃招收一年級和七年級新生。

8、認真開展綜合實踐活動，努力提高學生的綜合能力與創新精神。

四、思想政治工作

定期組織教職工政治學習，當前在學習科學發展觀的基礎上，重點學習優秀教師的先進事跡。要創新學習方式，集中學習與分散學習相結合，觀看影像資料與網上學習相結合，走出去與請進來相結合，努力提高學習效果。

五、考核工作

①制定校長及學校中層干部績效考核方案，按月、按學期對干部進行考核。

②認真做好20nn年的年度考核工作，對各校推薦的優秀等級教師進行公示、考核，對各校推薦的不合格等次的教師進行認真復評。

六、人事工作

①認真學習傳達上級各類會議精神和文件精神，在規定的時間內宣傳到位，組織到位，總結反饋到位。

②結合學校實際，做好學校崗位設置的測算工作，為暑假教師競聘上崗做準備。

七、具體月份計劃如下：

一月份

1、年度考核工作

2、召開校長會，討論交流學校干部績效考核方案

3、建立學區內教師業務檔案

二、三月份

1、走訪慰問困難教師

2、開展讀書報告會

3、開展"師德師風推進月"活動，評選學區師德先進典型。

4、配合落實校園安全隱患排查和校舍鑒定加固工作。

5、開展"文明禮儀教育月"活動。

6、結合學雷鋒活動月，開展"青少年志愿者服務"活動

7、組織學生參加義務植樹、護綠活動

8、舉行青年教師聽評課活動(小學每學期1-2個學科，初中每學期2-3個學科)，具體將依照教研室活動安排。

9、開展中小學師生書畫競賽。

10、開展十星級學校創建活動。

四月份

1、舉行學區師德先進個人演講活動和教師代表座談會

2、學區內學科帶頭人公開教學示范活動

3、轄區學校后勤、食堂管理互查。

4、啟動"青少年法制教育月"系列活動(巡回講座、主題隊會、活動簡報)

5、開展學區內學生雙休日活動情況調研，召開學生雙休日活動研討會

6、結合清明節，組織開展革命傳統教育

7、召開學區成員學校課題研究推進情況交流會

8、召開教師代表座談會

9、開展集體備課活動

10、學科帶頭人公開教學活動

五月份

1、學區期中工作互查，進行教、學情評估。

2、進行學區獲獎教師優質課展示。

3、每學期組織一次學區教師"五認真"互查，優秀教案在區域范圍內展示。

4、開展"防雷減災教育周"、"科普宣傳周"活動。

5、舉行慶六一學生文藝匯演

6、期中工作檢查，期中總結會

7、優秀教師事跡報告會

六、七月份

1、組織開展學區成員校學情、教情調研，總結學期工作。

2、在區域內開展《構建學校教學質量自我管理的行動研究》，每年進行一次交流。

3、開展學區內學校各類崗位設置測算工作。

4、制訂學區暑假干訓、師訓計劃。

5、檢查學區學校財務內審、后勤工作資料有關記載整理匯總工作。

6、開展"環境教育周"、"國際禁毒日"宣傳活動

7、組織教師舉行20nn年度優秀教育論文大賽。

8、布置"三愛"主題教育月活動暨暑期學生社會實踐活動

9、認真開展"十星級學校"、"校園之星"、"三好學生"、"文明宿舍"等項評比活動

篇(3)

關鍵詞：高績效工作系統 組織績效 理論發展

1.高績效工作系統的理論發展

組織中關于人力資源能夠創造價值的觀念，最早來源于20世紀經濟學家提出的人力資本理論。二戰過后，經濟增長理論學者的研究發現，美國的經濟增長速度遠高于傳統經濟投入（土地、資本存量等）的經濟增長速度，于是人們開始思考人力資本對經濟增長的促進作用。而經濟學家對人力資本的重視引起了管理學者從組織層面上對人力資源管理的關注。

剛開始時，學者們傾向于研究單一人力資源管理實踐對組織績效的影響，比如招聘、培訓和晉升等。但是隨著研究的深入，學者們發現各項人力資源管理實踐之間存在互補性和協同效應，應該把研究重點轉向人力資源管理系統，而非單項的人力資源管理實踐（Delery等，1996）。他們認為，整合的人力資源管理系統才具有價值性、獨特性、稀缺性、難以模仿性，才能幫助企業獲得持久的競爭優勢。這種觀點被認為是“資源基礎論”的基本觀點（見Barney, 2001; Barney & Arikan, 2001），并在很多高績效工作系統（High Performance Work System，簡稱HPWS，以下同）的研究中被引為理論基礎。

2.高績效工作系統的定義

由于高績效工作系統涉及的內容非常廣泛，難以對其內涵和外延進行準確界定。因此，到目前為止，國內外學術界尚未就“高績效工作系統”的定義達成統一意見。其中，比較有代表性的國內外觀點有：Huselid、Jackson和Schuler（1997）把高績效工作系統定義為，公司內部高度一致的確保人力資源服務于企業戰略目標的系列政策和活動。Way（2002）則把高績效工作系統定義為：“一系列用于甄選、開發、保留和激勵員工的相互區別但又彼此緊密相關的人力資源管理實踐，這些實踐能夠使企業的員工具備優秀的能力，并且也能夠使得它們愿意把自己的能力用于與工作相關的活動中，從而實現企業的高績效水平，形成持續競爭優勢”。Data，Guthrie和Wright（2005）認為，高績效工作系統就是“一系列用來提升員工技能、承諾度與生產率的人力資源實踐，這些時間可以成為企業獲得持續競爭優勢的來源”。

從上述學者對高績效工作系統的界定可以看出，高績效工作系統具有以下幾個典型特征：（1）高績效工作系統涉及組織用于招聘、開發、保留、激勵員工隊伍的一系列手段；

（2）這些人力資源管理實踐是相互緊密聯系，高度一致的；

（3）組織通過一系列高度整合的人力資源管理實踐活動，來實現組織目標，獲得持久競爭優勢。

3.高績效工作系統的內容

所有的學者都認同，高績效工作系統是一整套高度整合的“人力資源管理實踐活動”，但是這套體系里應該包含哪些具體的實踐，學術界并沒有統一意見。如：Huselid（1995）就認為，“嚴格甄選、廣泛培訓、權變薪酬、內部晉升、信息共享”等實踐活動共同構成了高績效管理系統；而在Way的研究中，高績效工作系統包含“廣泛的招聘、基于團隊的報酬、薪酬水平、工作輪換、自我管理的團隊、正式培訓、員工參與”六個內容。蘇中興（2010）在一項本土化研究中發現，中國的高績效工作系統由“承諾型”和“控制性”兩部分組成，承諾型系統包括“員工參與、廣泛培訓、內部市場、信息分享”四個人力資源管理實踐，而控制型系統包括“競爭流動、紀律管理、結果導向的考核、嚴格的員工招聘”這四項實踐。

表1是對以往研究中高績效工作系統的內容構成的一個簡要總結：

4.高績效工作系統與組織績效的關系

在高績效工作系統和組織績效兩者關系的研究中，學者往往根據自己的研究目的和可得的數據，選擇不同的指標來衡量組織績效。有些學者采用的是調查對象的主觀評價，即受訪者感知到的企業績效水平（如：Way，2002）。也有學者利用銷售利潤率、資本毛收益率（如：Huselid，1995）等財務指標。而他們得出的結論也不一致。

比如Shaw等人（1997）對美國17家鋼鐵公司的研究發現，創新性人力資源管理系統與更高的勞動生產率有關。Guthrie（2001）對新西蘭的164家公司進行調查后，發現高參與系統與員工的保持率、生產率正相關。張弘和趙曙明（2006）調查了我國滬深兩市56家生產制造企業的人力資源管理實踐和企業績效的數據，表明兩者存在積極關聯。

此外，還有很多國內外學者對兩者的關系做了研究，表2是其中一部分比較有代表性的成果。

綜上所述，當前對高績效工作系統和組織績效的研究結果可以歸納為以下幾個方面：（1）在選擇組織績效的衡量指標時，不同的研究者的選擇是不一致的；（2）大多數研究都發現了高績效管理系統和企業績效的正相關關系，但是小部分研究得出了不一樣的結論。

5.總結

通過分析國內外的相關文獻，我們可以看到，學術界對高績效工作系統的研究，是一個漸進的過程。學者們對高績效工作系統的定義、內容以及其與組織績效的關系都沒有形成統一的意見。這就需要我們對高績效工作系統的進行更深一步的探究。

參考文獻：

[1]Arthur J. B. Effects of human resource systems on manufacturing performance and turnover. Academy of Management Journal, 1994, 37(3):670-787.

[2]Becker B.E. &Huselid M.A.1998.High performance work systems and ?rm performance: A synthesis of research and managerial implications. InG.R.Ferris(Ed.), Research in personnel and human resource management:Vol.16,53–101.Stamford,CT:JAIPress.

[3]Guthrie,J.2001.High-involvement work practices, turnover, and productivity: Evidence from New Zealand. Academy of Management Journal,44(1):180–190.

[4]蘇中興. 2010轉型期中國企業的高績效人力資源管理系統：一個本土化的實證研究[J]. 南開管理評論. 2010，（4）

篇(4)

為貫徹落實__縣教科局《關于規范制定學校提升教學質量三年行動計劃（2015—2018年）》教育工作會議要求，深入實施素質教育，嚴格教學常規管理，切實規范學校管理和教師教學行為，大幅度提升__一中的教育教學質量，現結合我校實際，特制定本計劃。

1. 現狀分析

__一中現有三級十七班的辦學規模，在校學生1300多名，教職工88名，學歷合格率100%。近年來，在__縣教科局和__鄉黨委政府的領導和關懷下，我校圍繞“聚精會神抓質量，一心一意謀發展”的總體思路，在學校制度建設、文化建設等方面均得到長足發展。師生的思想觀念、行為規范、日常管理、學風、教風都呈現出一種良好的發展趨勢，辦學效果明顯提升。在2015年中考中，我校265名畢業生均分428.2分，500分以上的35名，進入縣一高88名，進入縣二高113名。

2. 優勢分析

我校有一個銳意進取努力創新的領導班子，有一支無私奉獻樂于助人的教師團隊，才使得__一中的整體素質和學習成績大幅度的提升。校風學風明顯好轉，受到社會各界的一致好評。尤其是每個教室都安裝了電子白板，極大地提高了課堂教學效率，豐富多彩的文體活動，豐富了學生的課外生活。

圍繞__縣教育發展“十三五規劃”的工作任務，以先進的教育理念為指導，以促進義務教育優質均衡發展為目標，以提升教學質量為核心，遵循教學規律和學習規律，解放思想，開拓創新，強化質量指標要求，優化學校管理內涵，落實各項工作環節，全面提升教學質量和辦學效益。

1、總體目標

認真貫徹落實《__中心校教學質量提升計劃三年行動目標》，進一步明確學校教學常規管理和教師工作的各項要求，在突出教學質量中心地位的同時，全面實施課程改革，不斷提高教學質量，促進學生全面發展，努力完成計劃中的各項目標。

2、具體指標（2015年8月—2018年7月）

（一）2015—2016年度

入學率、鞏固率保持在100%，年鞏固率達99.5%以上，初升高升學率達95%以上。

基礎知識和能力的教學質量抽測合格率和優秀率指標：

初中階段所有文化知識學科抽測平均合格率、優秀率。

2015-2016學年度初三年級分別為80%、20%以上，初二年級分別為85%、25%以上，初一年級分別為90%、30%以上；

初中畢業升學質量指標：中考均分440分，達到高中人數200人以上，其中500分人數40人初升高比例達94%以上。

（二）2016—2017年度

入學率、鞏固率指標：

初中階段入學率保持在100%，年鞏固率達99.5%以上，初升高升學率達95%以上。

基礎知識和能力的教學質量抽測合格率和優秀率指標：

2016-2017學年度初三年級分別為85%、25%以上，初二年級分別為90%、30%以上，初一年級分別為95%、35%以上；

初中畢業升學質量指標：

中考均分450分；上高中人數200人,其中500分以上人數為45人；初升高比例達95%以上。

（三）2017—2018年度

入學率、鞏固率指標：

初中階段入學率保持在100%，年鞏固率達99.5%以上，初升高升學率達95%以上。

基礎知識和能力的教學質量抽測合格率和優秀率指標：

2017-2018學年度初三年級分別為90%、30%以上，初二年級分別為95%、35%以上，初一年級分別為95%、40%以上。

初中畢業升學質量指標：

中考均分460；上高中人數200人,其中500分人數為50人；初升高比例達96%以上。

（1）學校管理制度規范化。學校一直強化管理力度，完善各種管理規章制度。先后制定了《__一中教師師德考評制度》、《教師考勤制度》、《班主任考核細則》、《學校安全管理制度》，用制度管理人，用制度約束人，取得了積極的效果。

（2）建立課表、任課公示和巡課檢查制度。每學年開學前學校設置的課程、課時及時上報中心校，同時將學校課表在教導處公示，班級課表在教室外公示，接受學校巡查和中心校督查。學校每節課都安排值班人員巡課，逐課檢查按公示課表上課情況和課堂教學狀況，及時處理課堂教學中的偶發事件。

（3）加強教學教研，落實推門聽課制度。各年級辦公室有教研組不定時推門聽課，聽課后對科任教師進行評課，指出存在的問題和注意事項，對聽課內容必

須如實記錄，對聽課、評課活動搜集整理歸檔。落實聽課制度，要求班子成員每周聽課不少于2節，教師每周聽課不少于1節。（4）建立期中期末檢測和質量分析制度。學校要認真組織期中考試和期末考試，充分利用期中、期末測試成績分析資料，召開教學質量專題分析會，幫助教師找差距，研對策，為今后的教學教研工作提供可靠的科學依據。

（5）定期進行常規檢查。學校對教師的教學工作定期進行常規檢查，每次常規檢查后要進行總結分析，及時向教師反饋常規檢查中發現的問題，提出整改措施。對檢查中存在突出問題的教師，校長要親自進行誡勉談話，督促其改進，促其提高。以此作為教師評先、評優、職稱晉升的重要依據。

（6）建立績效考核制度。學校根據教學要求，重新修訂學校績效考核方案，規范教師的教學行為，嚴格教學常規管理，充分發揮績效工資考核的作用，提升教育教學質量的激勵作用。

1. 加強領導。__一中校長__擔任學校教學質量逐年提升重任的第一責任人，進一步組織教師學習__縣制定的《提升中小學教學質量的三年行動計劃》，督促引導全校師生切實落實好我校三年行動計劃中的各項指標。

2．落實責任。圍繞__一中《2015—2018三年質量提升行動計劃》確定的主要指標、任務，采取有力措施，分階段、分步驟組織實施，確保工作質量。

3．過程督導。進一步規范常規工作檢查。加強巡課檢查力度，有效落實集體備課制度，定期召開學校教學質量抽測反饋會，開好月度教育教學工作會議。

4．強化考核。進一步完善建全質量的績效考核制度，充分發揮績效工資考核方案規范教學行為，提升教育教學質量的激勵作用。

篇(5)

先從《水煮三國》中獵人與獵狗的故事開始講起。有一條獵狗滿山遍野地追逐兔子，追了很久，一只也沒有捉到。牧羊犬看到這種情景，嘲笑獵狗說 ：你真沒用，兔子比你小，反而跑得快得多。獵狗回答說 ：你不知道我們跑的意義是完全不同的，我僅僅為了一頓飯而跑，而它卻是為了性命而跑呀！獵人聽到了獵狗與牧羊犬的對話，他想 ：獵狗說得對啊！如果我要想得到更多的獵物，就得想個好辦法。怎么激勵獵狗捕捉更多獵物，給獵狗安排任務呢？靈感像閃電一樣從獵人腦海里劃過，管理學的火苗一下子被點著了，獵人為獵狗擬定了新的管理要求，凡是能夠在打獵中捉到兔子的，就可以得到幾根骨頭做酬勞，捉不到的就沒有飯吃。這一招果然有效，獵狗奮勇爭先，抓獲了許多兔子，因為誰都不愿意看著別人有骨頭吃，自己卻只能餓著肚子干瞪眼。

故事帶給我們的啟發是 ：在企業績效管理中，也需要這樣的制度，企業最初以表格的形式進行績效管理，會逐漸出現一些問題，比如過多久需要對績效過程進行指導？隔多長時間需要填寫一次表格？完成工作任務會怎樣？完不成又會怎樣？由于表格中的內容從三兩句的概況總結逐漸過渡為獨立文件呈報績效表現，這就需要使用各類工具進行管理。

獵人的績效管理這樣過了一段時間，又出現了新的問題。獵狗們發現，大兔子往往比小兔子更難捉到，可是，無論捉到大兔子還是小兔子，得到的獎賞卻差不多。善于觀察的獵狗發現了偷懶的竅門，專門去捉小兔子。慢慢地，大家都發現了這個竅門。獵人問 ：最近你們捉的兔子越來越小了，為什么？獵狗們回答 ：反正沒有什么區別，誰愿意費那么大的勁去捉大的呢？

在績效演變的過程中，員工在固有工作中會逐漸發現哪項工作對自己有利。在日常行為中，員工依據價值觀與重要性將固有工作進行排序，選擇對達成目標更有利的工作，伴隨績效考核的推行形成一種價值觀，也就是文化。績效考核最終解決的是需要員工做出怎樣的選擇。

獵人經過思考后，決定不再將獵獲兔子的數量與獎勵獵狗的骨頭掛鉤，而是多找幾只獵狗營造競爭環境，并對每只獵狗采用計重的方法進行獎勵，即每過一段時間，統計每只獵狗捉到兔子的總重量，重量決定獵狗一段時間內的待遇。這種管理很快就取得了成效，獵狗們捉到兔子的數量和重量都增加了，獵人非常得意。可是，好景不長。獵人發現獵狗們捕捉的兔子數量又明顯減少了，而且越有經驗的獵狗，捕捉兔子的數量下降得就越厲害。

對于群體或組織的績效管理，遠比對單個獵狗個體的績效管理復雜，時常出現同一考核制度對部分員工有利、對部分員工不利的問題。例如，當考核導向為嚴格遵守公司流程與制度時，平時工作嚴謹、踏實的員工認為比較科學，而喜歡創新、靈活性強的員工就認為有很多弊端 ；當考核導向鼓勵創新時，靈活性強的員工計劃了很多好辦法，可踏踏實實干活的員工的表現就差強人意了。

綜上，績效考核需符合公司戰略導向，創造有利于公司發展與戰略實現的條件。人力資源管理者應從公司利益格局的角度理解績效管理，各類績效制度應在公司進行推演，分析對哪些員工有利。

有人質疑 ：引入固定工資和福利制度，開始做薪酬建設，薪酬與績效管理相配套，開始做長期的績效評估，前面都是短期的，每天或幾天就分一次，拉長員工對績效管理的關注，設置一個長期的績效指標。好像短期中將目前呈現的問題都解決了，但新問題又產生了。有些員工會想 ：我弄了半天就這點工資，分這么點提成，那最終誰拿的多啊，還是老板拿的多，做來做去最大的受益者還是老板，我為什么不自己出去做？員工有了需求的變化，有些人就走了，去給自己打工了。就像獵人那樣做之后，有的獵狗說：我們這么努力，只得到幾根骨頭，而我們捕捉的獵物遠遠超過了這幾根骨頭，我們為什么不能捉兔子給自己呢？于是，有些獵狗離開了獵人，自己另立門戶捉兔子去了。

因才管理，定制考核。企業中有些員工可能愿意以低固定、高浮動、考核與薪酬密切相關的方式獲取薪酬，這時企業可對其制定提成制的考核方案。但有些員工卻希望薪酬保障性更高，企業可為其實施另一種考核方案。

篇(6)

關鍵詞:績效;績效管理

中圖分類號:F275.3 文獻標識碼:B文章編號:1009-9166(2010)014(C)-0130-01

一、績效管理的內涵

績效管理一般是指對一個行為個體實現組織戰略目標的過程控制和結果考評。行為個體可以是一個組織、一個作業團隊或者一個人。

績效管理有別于績效考核,績效管理強調通過計劃、組織、指揮、協調與控制等管理手段來使企業、部門(集體)及員工個人績效提高,以確保企業戰略目標的實現。而績效考核只不過是績效管理其中一個環節的工作,是對員工在某一時期中的行為表現及工作結果,運用某種方式方法進行評估。

二、某企業績效管理的方法

有效績效管理的核心是一系列活動連續不斷的循環過程,一個績效管理過程的結束,是另一個績效管理過程的開始,具體包括績效計劃、管理績效、績效考核和獎勵績效四個環節。

1、績效計劃。績效計劃是一個確定組織對員工的績效期望并得到員工的認可的過程。由于績效包括結果績效和行為績效兩個部分,因此,績效計劃必須清楚地說明期望員工達到的結果以及為達到該結果所期望員工表現出來的行為和技能,即確定工作目標和發展目標。2、管理績效。管理員工的績效是績效管理中最重要一個階段,也是常常被忽視的一個過程。在績效管理實踐中,管理的主要功能是保證員工能夠按照第一階段設定的目標,順利地在規定時間內完成工作任務。管理績效主要有四種形式:(1)輔導。輔導是一個改善員工知識、勝任特征(行為)和技能的過程。輔導的主要目的是及時幫助員工了解自己工作進展情況如何,確定哪些工作要改善和學習,并指導員工完成特定的工作任務。(2)咨詢。有效地咨詢是績效管理的一個重要組成部分。進行咨詢的主要目的是在員工沒能達到預期的績效標準時,管理者借助咨詢來幫助員工克服工作過程中遇到的障礙。(3)進展回顧。績效進展回顧應該是一個直線管理過程,工作日標、發展目標的實現對組織的成功都是至關重要的,應該定期對其進行監測。(4)自我監控。由于組織的扁平化和分散化,必須鼓勵員工進行自我管理,員工應該能夠管理自己的績效,而不過多地依賴領導。3、績效考核。工作績效考核可以根據具體情況和實際需要進行月考核、季考核、半年考核和年度考核。績效考核包括工作結果考核和工作行為評價兩個方面。其中,工作結果考核是對考核期內員工工作目標實現程度的測量和評價,一般由員工的直接上級對員工的每一個工作目標實際完成情況進行等級評定;工作行為的考核一般采用自評和綜合評定相結合的方式,由員工本人及其上級、同事、下級對被考核的員工在考核期內的可觀察到的具體行為進行等級評定。4、獎勵績效。一般情況下,無論是結果績效還是行為績效,只要達到或超過了績效考核期開始時確定的績效標準,都應該給予獎勵。但是,獎勵的方式不一定都與錢有關。而且,獎勵只有符合下列兩個條件時才具有激勵作用:一是為被獎勵者重視;二是與被獎勵者付出的努力和取得的績效相一致。由于人的需要是千差萬別的,對一個人具有較大激勵作用的事情,對另一個人來說也許會毫無激勵作用,因此,有效地獎勵系統應能反映不同員工的需要。

三、某績效管理的實施效果

某企業結合自身實際,將績效管理模式的核心歸結為績效管理是一個不斷上升的:

PDCA循環。P(Plan)計劃,指方針和目標的確定;D(Do)執行。就是具體運作,實施計劃中的內容;C(Check)檢查,分析執行計劃的結果;A(Action)行動,對總結檢查的結果進行處理。

(1)經濟效益不斷提高。通過實施績效管理,2005―2006年的產量、人均收入、實現利潤指標居集團公司首位。(2)員工素質普遍提高。通過實施績效管理,管理人員堅持“在崗要受控,升遷靠競爭,職責要量化,末位要淘汰”的原則,各類人員實行公開招聘,競爭上崗,雙向選擇,形成了自己獨特的人才隊伍,培養了一大批懂生產、會管理的復合型人才。(3)職工潛能得到激發,創新意識不斷增強。績效管理模式實施以來,由于將創新作為激勵項,使員工的目標與企業戰略目標緊密結合,激發了員工潛能.引導了員工創新,有120多項創新項目受到表彰,有20多項成果在省級獲獎。(4)提升了企業形象。

四、結論

本文通過對績效管理的探討和研究,提出以下觀念:

(1)有效地績效管理的核心是一系列管理活動的連續不斷的循環過程,具體包括績效計劃、管理績效、績效考核和獎勵績效四個環節。一個績效管理過程的結束,是另一個績效管理過程的開始,通過這種循環,個體和組織績效得以持續發展。(2)績效管理是一個強調全體員工參與的自下而上的過程,每一個員工都應該設計自己的績效目標,并與領導達成一致。高層管理者的支持和參與是決定績效管理成敗的關鍵。(3)績效管理是一個強調溝通的過程,包括:溝通組織的價值、使命和戰略目標;溝通組織對每一個員工的期望結果和評價標準以及如何達到該結果;溝通組織的信息和資源,員工之間相互支持,相互鼓勵。(4)績效管理是一個強調發展的過程,通過為每一個員工提供支持、指導和培訓,提高員工的勝任特征。每一個員工都應該主動地學習,相互學習,績效管理的目標之一是建立學習型組織。(5)績效管理是一種績效導向的管理思想,其最終目標是建立企業的績效文化,形成具有激勵作用的工作氣氛。

篇(7)

關鍵詞：績效管理；企業管理；薪酬

中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2012）05-00-01

當前，我國有著相當多的企業已認識到績效考核在經營管理工作中的重要作用，然而，大多數企業的實際運作效果卻欠佳，主要是因為目前運用的績效評價系統存在著明顯缺點。集中表現在績效判斷的主觀性，以及不同管理者的評定不能比較；反饋延遲，使員工因好的績效沒有得到及時的認可而產生挫折感。因此，有必要進一步系統思考績效考核工作，客觀分析其中存在的問題。

一、我國企業績效管理存在的主要問題和不足

1.考核目的不明確，存在較大偏差

很多企業實際上對通過績效考核要解決什么，績效考核工作要達到什么目的缺乏清醒的認識。現代管理理論認為，考核是對管理過程的一種控制，其核心的管理目標是通過評估員工的績效以及團隊、組織的績效，并通過結果的反饋、分析績效差距來實現員工績效的提升，進而改善企業管理水平和業績。同時，考核的結果還可以用于確定員工的培訓、晉升、獎懲和薪酬。很多企業都將考核定位于確定利益分配的依據和工具，這確實會對員工帶來一定的激勵，但勢必使得考核存在一定的風險。

2.重視員工個人績效管理，忽視企業整體績效管理

績效管理的主旨是企業戰略和經營目標的達成，其手段是通過員工個人目標的實現從而帶動企業整體目標的達成。然而，在管理的現實中，管理者們往往是本末倒置。他們多關注于員工個人績效的管理，輕視、甚至忽視企業整體績效的管理。其實，企業整體績效管理才是管理者應該關注的重點，員工的績效管理是工具和過程。高績效的企業往往設有績效管理委員會，由企業高層親自領導，其成員包括企劃、財務、人力資源等部門負責人，他們的任務是確保企業的戰略和經營目標能層層分解到員工個人，使員工的工人目標與企業的目標協調一致。

3.強調被考核者而忽視了考核者

考核應該是“全員性”的，然而，很多企業在考核中往往眼睛向下死盯基本員工，而忽視了對手握考核權力的考核者的考核。難怪有的員工常常抱怨說：“當官的就是權大嘴大，有嘴說別人，無嘴說自己！”應該說，對考核者的考核往往比對那些被考核者的考核更加重要。

4.把績效考核簡單化

不少企業把績效考核的目標和用途簡單化。對于他們來說，考核就簡單的=打分＝發獎金，即通過績效考核對員工的績效打分，然后把績效分數機械地同薪酬，特別是員工的月度、季度、半年或年度獎金掛鉤。把考核結果同薪酬直接聯系沒有錯，而且在中國企業中還應該加強、普及。但是，績效考核的目標是多重的，考核的結果更要廣泛地運用在員工招聘、培訓和發展、晉升等人力資源管理系統中。通過績效考核，發現企業招聘的員工是否是企業實現戰略目標所真正需要的人才；通過績效考核，發現員工的知識和技能同企業為實現戰略目標所需要的知識和技能之間的差距，從而制定出相應的培訓和發展計劃；通過績效考核，不僅通過財務方式進行激勵，獎勤罰懶，還要通過其他方式，如公開表揚、晉升，對績優員工進行激勵。

二、就如何加強企業績效管理提出的相應對策

1.樹立科學績效管理觀念，指導科學的績效管理

績效管理不是管理者對員工揮舞的“大棒”，也不應成為無原則的“和稀泥”。績效考核的目的不是為制造員工間的差距，而是實事求是地發現員工工作的長處和短處，以便讓員工及時改進、提高。要提升擔當績效考核工作的管理者的現代經理人意識、素質和能力，真正使企業各層級管理者在企業的所有管理活動中發揮其牽引力。

2.明確績效管理的目的

企業的高層管理人員、人力資源管理部門工作人員以及企業員工應該對績效管理目的有一個全面的認識。績效考核目的不僅是要考核人、監督人、控制人，而且要激勵人、發展人。而通過績效考核激勵員工，確定員工的發展方向是企業績效考核關鍵。只有這樣才能讓員工感到企業有安全感、成就感、成長感，有發展的希望，從而增強員工對企業的認同，達到吸引人、留住人，最終促進員工為企業作貢獻的效果。

3.定周期、講方法、用結果

我們應該重視團隊考核，周期包括季度、半年度、年度考核，而一些新的項目則按照項目考核來做。員工考核包括月度考核，季度考核，半年考核和年度考核，考核方法多種綜合，根據不同的目的，采取不同的方法。績效考核的結果的使用，一般涉及是調薪、職務晉升、崗位調動，獎金分配以及培訓。分工方面，一般是人力資源部推進績效考核進程，但不負責制定具體業務部門員工的指標。概括而言，員工考核的周期中，周考核、月度考核、季度考核及項目考核等各企業按照業務的性質靈活選用或者綜合使用。

幫員工取得工作勝利，企業和員工雙方面都有得益。當員工擁有清晰的目標，有意義的工作，以及每日的支持，他們工作意愿將受到鼓勵。這意味著員工在工作中所做的事對他們本身就存在價值，他們認為自己每天都為這個世界帶來改變，他們本身都獲得發展。最終讓員工獲得一種強烈的歸屬感。員工來這里工作，感到自己屬于這里。當員工認為自己能帶來改變時，他們就會愛上這種歸屬感。當員工想留在一個地方，他們留的越久，就會想方設法地回報所在的組織，而且他們自身也獲得發展。員工的保留率和創造性都會得到提高。

三、總結

總之，績效管理作為一個有效的管理工具，它提供的絕不僅僅是一個獎懲手段。它更重要的意義在于為企業和員工提供了一個信號，一個促進工作改進和業績提高的信號，激勵員工業績持續改進，并最終實現個人、組織乃至企業的整體戰略目標。

參考文獻：

[1]許玉林.績效管理[M]復旦大學出版社,2004,12.