序論：寫作是一種深度的自我表達。它要求我們深入探索自己的思想和情感，挖掘那些隱藏在內心深處的真相，好投稿為您帶來了七篇總經濟師論文范文，愿它們成為您寫作過程中的靈感催化劑，助力您的創作。

篇(1)

1960年生，教授級高工，國家發改委體改所產業研究室主任。主要從事宏觀經濟、產業政策、企業改制、商業流通研究。出版個人專著7部，論文300余篇，分別擔任50余項課題研究負責人。近年來研究工作重點集中在電信產業，由其領導的“中國電信業發展研究小組”研究業績突出。

“我們今天面對的已不再是前兩年的談體制問題，論機制問題，或是一些學者們罵大街的時候。現在需要的是去做、去干。”

跟以往不一樣，2008年北京通信展開幕式很平淡，我想可能是因為電信行業真的發展到了飽和期。但第3天時，突然人流涌至，變得非常熱鬧，尤其是中國移動的展臺，在40多家TD聯盟企業的簇擁下，顯得格外引人注目。后來才聽說，原來是各省中國移動分公司的人來了!

在論壇峰會上，聽大唐移動的副總在上面激情四射的“演說”，我就覺得這一天應該是TD的時間。本來我不想講TD了，因為它現在已經不需要講，而是需要踏踏實實地做的時候了。我現在就是TD的用戶，手里兩臺手機，原來我喜歡打電話的時候用TD手機，接電話的時候用GSM手機，但后來我發現，更多的時候還是要用GSM和CDMA的手機打電話。

我不是說TD不好，其實它更像自己的親生兒子一樣，現在很弱小，還沒有滿月。這個時候，你在臺上說他將是未來的企業家、科學家，那是瞎扯。所以，今天我們要考慮的是怎樣讓他長大，怎樣讓他滿月。現在不是夸TD的時候，因此我對前面大唐移動副總的發言感到非常的無奈和憤怒。站在這個地方貶低別的系統，夸自己的系統，這不是老王賣瓜的問題，而是不科學的態度。

我們今天談產業發展的時候，必須講究科學性。中國要真正推進TD產業，必須把浮華、浮躁的東西去掉，建立一種真正的產業推進，這種產業推進需要一套真正的科學發展觀、科學發展體系。

從這次電信展的感受來說，感覺不像預期那么好，一些著名跨國企業沒有來，其實這很正常。中國電信業從改革時間來算，從1984年到現在，經歷了20多年；從改革開放算的話，到現在已經整整30年。最近很多部委都在作改革30年的回顧，但如果我們僅從時點上來看，電信業存在著很多問題，包括重組的問題，合并的問題。

如果從30年的跨度來看，我非常欣賞國家統計局總經濟師姚總的講法，他用很生活化的語言，大跨度地描述30年來我國電信業的變化。30年前，記得家里第一次裝電話的時候，準備了好煙好酒求著電信局的人，花上5500元初裝費，還等上幾個月。現在我要裝一部電話，打個電話，網通就給裝上了，還為你提供各種服務。

從這個跨度判斷，30年來中國的通信產業已經獲得了超高速的發展。到今天，擺在我們面前的問題，已經不是簡單的搞不搞3G，或者重組的問題。我國電信業有一點像國際經濟一樣，正進行全新的調整，而這次調整的結果，跟國家的宏觀經濟是一樣的。我相信這一輪的全球性金融危機包括由此引發的全球性的實體經濟的危機，將帶來很大的變化，就是中國經濟結構的調整。

調整的第一波，是使中國沿海傳統的以簡單產品出口的加工業和制造業面臨一次徹底的洗牌，經濟會從傳統的工業向新興的工業轉變，而通信產業在這輪調整中肯定是要真正地實現以信息化推進工業化的轉變。

要實現以信息化推進工業化，唯一的可能就是工業化已發展到經濟的高度科學化水平，同時，在一輪有效的經濟調整中，完成了傳統工業的升級和轉型。只有如此，才可能使信息化融入工業化之中，并成為工業化在較高等級上進一步提升的動力、

篇(2)

13年過去了。王慎遠不僅工作出色、生活幸福，而且還為接受了腎移植手術的這一特殊群體創辦了一本雜志――《中國腎友》。

我發現在接受腎移植手術后，腎友們的情況卻大不一樣。有的康復順利，生活質量較高;有的則險象環生，岌岌可危。我想，其中固然存在著個體差異，但與每位腎友的心理狀態、用藥與護理有直接關系。

1990年的腎移植手術，對我來說是刻骨銘心的。我深知，是社會、是組織給了我第二次生命。為此，我暗下決心，一定要以這來之不易的新生命加倍工作，回報社會。術后經過不到半年時間的康復、休養，在自我感覺良好、一切指標正常的情況下，我重返工作崗位。

長期以來，我服務于國家級特大型企業――巨化集團公司。重返工作崗位后，我繼續為公司的發展辛勤耕耘。1995年，受集團公司董事長的委托，由我組織了在北京人民大會堂召開的“巨化集團現代企業制度論證會”。在會上，由我編制的“巨化實施大集團、外向型、國際化”發展戰略得到了國家各部委的認可與批準。在巨化集團的不斷努力下，我們公司順利進入全國100家現代企業制度試點單位。我還先后完成了《高度重視我國瑩石資源的戰略保護》等10余篇經濟論文，均在國家級雜志及人民日報上發表。

1998年，我被聘為巨化杭州公司總經濟師，同時，出任聯合國技術信息促進系統中國杭州中心主任。為在信息時代開拓全球經濟，引進資金，開展技術合作而努力工作。鑒于在社會經濟技術領域所取得的實際成就，2002年5月，我被中國管理科學院研究院聘任為終身研究員。

我們腎臟病人，尤其是正在等待腎移植和已經接受腎移植者，彼此之間往往以“腎友”相稱。我發現在接受腎移植手術后，腎友們的情況卻大不一樣。有的康復順利，生活質量較高;有的則險象環生，岌岌可危。我想，其中固然存在著個體差異，但與每位腎友的心理狀態、用藥與護理有直接關系。于是，我萌發了為腎友們辦一份雜志，以資普及知識與交流，幫助大家提高康復水平的念頭。我立即提筆給著名醫生謝桐教授寫信，將這一想法以及具體設想都告訴了他。謝桐教授與上海市第一人民醫院對我的提議表示贊同，并給予大力支持。這樣，一份由腎友自己擔任主編，專家擔任顧問、編審的《中國腎友》于1990年試刊問世。

至今，雜志出版已滿15期。雖說是內部試刊，但產生了很好的社會影響。廣大腎友從中得到了戰勝疾病的勇氣和方法。現在，雜志又有著名的羅氏公司加盟，進一步發揮“服務腎友，造福社會”的良好作用。為腎友辦雜志已成為我生活中的一部分，我樂于為此而耕耘。同時，在辦刊過程中，我還盡己所能，為腎友排憂解難。

在13年的康復過程中，我的原則是:在戰略上藐視，但在戰術中高度重視。具體而言有以下幾條:

1．嚴格用藥，決不隨意增減。

術后的康復用藥必須嚴格遵照醫囑，每日按時、定量地科學服用，決不能隨意改動。尤其是免疫抑制劑的應用。

2．定期復查，隨時咨詢。

由于術后康復過程中排斥與抗排斥這對矛盾始終存在，而且處于一種動態過程中。因此，決不能麻痹大意。我的做法是，一般正常情況下，一個月復查一次腎功能及相關指標，發現有異常情況，則隨時復查。兩年前，當發現肌酐有所升高時，我即遵照醫囑增用驍悉，從而相對保持了腎功能指標的基本穩定。

3．合理進食，保持營養。

我的飲食原則是適量、高質與均衡。每天安排一些高質量的蛋白質，同時，配以各種蔬菜，每天飲1500毫升以上的茶水，進食適當的水果。決不大吃大喝，不飲酒，不吸煙，保持良好的生活習慣。

4．勞逸結合，享受生活。

有時工作較忙，但我掌握一條:不能過度疲勞，學會“文武之道，一張一弛”。一旦身體感到過累了，工作再忙也要放一放。

5．心情開朗，笑對人生。

隨著科學技術包括醫學科學與醫藥學的突飛猛進，我們有理由對自己的未來充滿信心。因此，要保持一種良好的心態。因為良好的精神狀態，必將有助于增強體質，早日康復。

點評:(上海市第一人民醫院主任醫師、教授、上海器官移植研究中心主任 譚建明)

喜看王慎遠同志移植后13年間對社會所做的巨大貢獻以及珍愛生命、享受生活的事跡，作為一名移植外科醫師，我感到由衷的高興與欣慰。

篇(3)

【論文摘要】目前我國國企高管薪酬頻遭非議：國企高管的高額薪酬是真正給股東創造了價值而得到的，還是憑借實際控制權和某種壟斷地住而獲得的額外報酬，值得深思和討論文章以2008年國有上市公司為研究對象，通過相關分析等方法探討了國有企業高級管理人員薪酬管理中存在的問題，并提出相應的解決措施。

一、引言

2008年4月，1 494家上市公司年報披露了高管的年薪，平均上漲了57%，隨即引起了眾怒。公司效益提高，高管薪酬相應提高是合理的。但問題是效益不增，高管的薪酬卻增加了;或者效益稍微增了一點，高管的薪酬卻大大增加了。尤其對于國有企業來說，國企高管是一個特殊的群體，可能少數人具備了職業經理人的能力，但是其所在企業的發展還需要依靠大量的行政權力、資源壟斷等特定的不可比的因素。那么國企高管的高額薪酬是真正給股東創造了價值而得到的，還是憑借實際控制權和某種壟斷地位而獲得的額外報酬，值得我們深思和討論!面對嚴重的金融危機，必須進一步健全國企高管薪酬分配激勵約束機制，明確有關原則，使國企高管權利與責任對等，杜絕國企高管人員隨意自定薪酬的現象，才能使中國經濟經得住嚴峻的考驗。

二、國有企業高，薪酬，理情況分析

借鑒魏剛(2000)在《高級管理層激勵與上市公司經營績效》一文中的研究，高級管理層是指公司董事會成員、總經理、總裁、副總經理、副總裁、財務總監、總工程師、總經濟師、總農藝師、董事會秘書和監事會成員。同時，為了獲取數據的方便，文中將高管薪酬總額界定為上市公司披露的董事、監事及高管年薪總額。根據分析的需要，以2008年國有上市公司的年報數據為主要分析對象，考慮到凈利潤極端值對統計結果的不利影響，首先剔除了凈利潤為負的國有上市公司;其次，由于國內投資者主要關注的還是A股上市公司，所以我們剔除了B股的上市公司;最后，剔除了一些資料不全的國有上市公司。根據以上原則，筆者選取了2008年滬、深兩市上市的A股股票，選取國有股比例大于50%的A股股票共計232家，其中剔除資料不全及凈利潤為負的38家，剩余195家進行數據分析。所有數據由來自于國泰安數據庫及巨潮資訊網的數據整理而來。文章使用SPSS 16.0軟件進行分析。

(一)國有企業高管薪酬總體情況簡介

從表1可以看出，樣本公司2008年度董事、監事及高管薪酬總額的平均值約為385.6萬，而人均薪酬約為20萬。可以看出，在我國目前的經濟發展水平和員工平均工資水平的情況下，我國國有企業高管人員薪酬水平已經相對較高。

(二)國有企業高管年薪與公司業績存在相關關系

從表2的數據可以看出，董事、監事及高管人員薪酬總額與公司業績凈利潤之間的相關系數為0.464 ， P=0.000，說明二者之間具有比較強的相關關系并具有顯著的統計意義。而高管人員薪酬總額與公司業績ROE的相關系數則為0.205，P=0.004，說明二者之間的相關關系較弱，但仍然通過了統計檢驗，具有顯著性的統計意義。但是高管人員薪酬總額與EPS相關系數為0.113，P=0.115，說明二者之間的相關關系很弱，而且統計沒有通過顯著性檢驗，不具有統計意義。綜合以上分析說明我國國有企業高管人員薪酬雖然與凈利潤有較強的相關關系，但是從平均每股收益EPS來看，相關關系很弱，且統計不顯著。這也許與我國國有企業存在的所有者缺位弊端有關。國有企業高管人員存在自定薪酬的現象，因此他們會從提高自身福利出發，僅考慮公司業績凈利潤這個絕對數額，而不考慮與所有者相關的凈資產收益率及每股收益。

(三)高管薪酬與公司規模呈正相關關系

高管報酬除了受公司經營業績影響外，還受制于高管掌握資源的大小。同等程度的激勵、同等程度的努力，對于不同規模的公司來說，高管報酬是不一樣的。從樣本公司的數據來看，用總資產和營業收入兩個指標作為變量來考察國有企業高管年薪和企業規模之間的關系，結果如表2所示，董事、監事及高管人員薪酬總和與公司規模總資產相關系數為0.529，P=0.000，這說明公司高管人員薪酬與公司規模之間具有較強的相關關系，且通過了統計的顯著性檢驗，具有統計意義。但是如果營業收入代表公司規模時，則高管人員薪酬總額與營業收入的相關系數僅為0.262，P=0.000，這說明高管人員薪酬總額與營業收入的相關關系相對較弱，但通過了統計的顯著性檢驗，具有統計意義。

(四)國有企業管理者薪酬存在較強的地區差異

為了考察區域因素對國有企業高管薪酬是否存在影響，筆者按公司所在地區進行劃分，這種劃分方法既是地理方位的自然配置，也是經濟發展的客觀現實。發達地區指遼寧、河北、北京、天津、山東、江蘇、上海、浙江、福建、廣東、廣西、海南12個省、市、自治區;其他地區包括黑龍江、內蒙古、吉林、山西、安徽、河南、湖南、湖北、陜西、甘肅、青海、寧夏、新疆、四川、重慶、云南、貴州、西藏19個省、市、自治區;區域變量設為虛擬變量，分為發達地區AREA=1，其他地區AREA=0。從表3可以看出，董事監事及高管人員薪酬總額與公司所在地區是否為發達地區的相關系數為0.244， P=0.001，可見高管人員薪酬總額與公司所處位置是否是東部發達地區存在比較強的相關關系，且通過了顯著性檢驗。具有顯著的統計意義。

(五)現金薪酬差距較大

高管薪酬是激勵的重要方面，薪酬激勵的方向正確，高管的行為才能向正確的方向轉變。然而我國國有上市公司高管薪酬在給付機制、給付方式和給付規則上與國際領先企業也存在很大差距。我國國有上市公司中，高管人員現金薪酬差距很大。從表4可以看出:2008年我國有企業高管人員薪酬最多的中信銀行，其董事、監事及高管人員薪酬總額是4 786多萬，其平均數達165萬之多，而排名最后的ST大水，其董事、監事及高管人員薪酬總額僅為30萬，其平均薪酬僅為2.7萬元，薪酬總酬和及薪酬平均相差分別為162倍和61倍!據亞當斯(1965)的公平理論，人們不僅關心自己所得的絕對值，而且也關心自己收入的相對值，他們會不自覺地把自己付出勞動所得的報酬與他人付出勞動所得報酬進行比較，當他們發現自己的收入相對較低時，就會滿腔怨氣，更可能會有許多國有企業高管人員因年薪較其他高管人員低而心里失衡，做出不利于國有企業的相關行動。

(六)薪酬結構不合理

國有企業高管人員薪酬結構不合理，股權激勵較少等長期激勵要素在薪酬模式中的構成比例過低。這種薪酬模式構成要素的單一性看，使其無法達到應有的激勵效果，致使一些國企高管人員為追求短期利潤而無視企業的可持續發展。在195家樣本公司中，僅僅有84家公司高級管理人員持有本公司股票，而僅僅36家公司未流通股份中有用于高管人員薪酬激勵的股份。于東智、谷立日在其“上市公司管理層持股的激勵效用及影響因素”中提到“股權激勵真正會使企業經營好壞在高管薪酬上拉開差距，然而我國國有企業中，股權激勵類的薪酬工具還沒有普遍開始實施，高管薪酬的差距卻越來越大。”

三、建立符合中國國情的國企高管人員薪酬體系

(一)建立合理的薪酬體系

國企高管人員的經營行為關系著國有企業的發展甚至存亡。在設計國有企業高級管理人員薪酬體系時，既要與企業的經營業績相結合，又要體現對高管人員的長期激勵。而經營業績應包括國企高管人員在任職期間的財務業績和由該高管人員培育出的企業長期盈利能力。

根據我國的實際情況，我國國企高管人員的薪酬公式為:高管人員薪酬=基本工資十年度考核工資十基本福利+長期激勵。

其中基本工資中要考慮企業規模、所在區域、行業工資水平等因素，以現金薪酬形式發放，這樣可以避免高管人員現金薪酬差距過大的情況。

年度考核工資應該與企業經營業績密切相關。要全面選擇能夠考核企業經營業績的指標，既包括每期的絕對利潤指標，又要包括凈資產收益率、總資產收益率等相對指標，還要考慮國有資產保值增值的能力。通過這種方式對企業高級管理人員的經營活動形成一定的壓力。

基本福利保障國企高管人員任職期間的生活舒適，而長期激勵則選擇一些期權激勵等措施，避免由于單一的現金薪酬模式帶來的激勵效果不明顯問題，同時能夠擺脫高管人員僅僅關注企業短期利潤的弊端，使其重視企業長期效益。

規范職務消費。我國的職務消費是經營管理者收入的補充渠道，是“暗補”的方式，可以通過實行職位消費的合同規定劃分職務消費范圍，嚴格預算，公開透明，定期公布賬目的方式，變“日音補”為“明補”。

(三)建立公平的薪酬體系

孔子所謂“不患寡而患不均”，同樣能夠體現在資源生產出來后的分配過程。國企高管人員薪酬體系設計過程中不僅要注意合理，更應該注意公平的問題。該體系不僅要兼顧高管人員本人對公平的感覺，也要關注企業員工對公平的感覺。而高管人員的公平感覺包括以下內容:一是與企業外部類似企業規模、類似職位相比較產生的感覺;二是對自己最終獲得薪酬多少的感覺;三是對自己的機會成本相比較而產生的感覺。只有高管人員感到了公平，薪酬體系才會起到良好的激勵作用，促使高管人員保持旺盛的斗志和工作的積極性。

(四)實行有效的國企高管聲譽激勵機制

國企高管人員努力經營，不僅僅是為了得到更多的報酬，還期望得到高度評價和尊重，因此較高的物質激勵并不能完全替代良好聲譽所帶給管理者對自我實現需要的滿足。建立有效的國企高管人員聲譽激勵機制主要包括以下形式:應該承認高管人員在整個經營管理活動中的核心地位，尊重和保護高管人員的經營理念和價值觀念，并對成績顯著、貢獻突出的管理者及時予以提拔重用，從而實現事業激勵;對優秀的國企高管人員在政治上加以重用，給予他們更多的參政議政的機會，為他們提供更廣闊的發展空間，從而實現政治激勵;對品德高尚、事業有成的高管人員授予榮譽稱號，并大力宣傳他們的事跡和貢獻，以達到提高國企高管人員的社會知名度、在全社會形成尊重企業家的文化氛圍的目的，從而實現榮譽激勵。

(五)建立良好的外部環境

篇(4)

薪酬的實質就是勞動者付出勞動的回報,這是一個交易過程。交易的主體是勞動者與用人單位(企業主)。一方付出勞動(商品),另一方支付工資(貨幣)。既然是交易過程,那就有一個商品定價的問題。在充分競爭市場前提下,商品的價格應該由市場決定。所以,在勞動力市場上,任何一個應聘者在向用人單位提出工資額度(價格)要求時,都應該考慮,價格是否太高,否則,可能就沒有人要。同樣,任何一個用人單位的某個特定崗位給出的價格明顯低于市場價格,就得不到人才。所以,人才的價格是由市場決定的,市場是公平的,作為商品的勞動力付出的勞動的賣價(工資要求),和作為用人單位用來購買勞動的買價(給出工資)都必須要有競爭力,否則,就不可能成交。上述所說的價格的數值就是薪酬的量。也就是說,薪酬必須具有競爭力,或者說市場公平性。

所以,薪酬管理就是對這個競爭力的把握。把握好了,它就是一個好的薪酬管理,企業也就具有一個好的市場競爭力。

無論對國外還是國內企業和勞動者來說,薪酬問題無疑都是最敏感的問題之一。由于經濟發展道路和企業制度的差異,發達國家的企業早已將薪酬管理看成是人力資源管理系統中的一個不可分割的組成部分,而我國企業長期以來卻一直將薪酬管理或者說企業內部收人分配問題當成是一個獨立的系統對待。

二、薪酬管理的改革之路

薪酬管理的發展經歷了兩個階段,一個是傳統的薪酬管理,一個是現代薪酬管理,它們都有3種不同的模式,其中傳統薪酬管理包括:

1.早期工廠制度其特點是把工資降低到最低程度。主要是以家族制簡單的計件付酬方法為主,輔以利潤分享計劃和小組計件計劃;管理核心是培養“工業習慣”和工廠紀律,留住熟練技術工人。

2,科學管理階段其特點是實行以工作標準和成本節約為主線的薪酬政策,希望用“高工資率”換取低成本。主要是以泰羅、甘特為首的差別計件工資制度為主,利潤分享制度逐步趨于完善;其主要目的是在于減少工人的’‘偷徽”行為,降低成本,通過對工作和職位價值的衡量來確定薪酬。

3.行為科學階段其特點是薪酬必須適應員工的心理需求。主要是林肯的個人刺激計劃、工資權益理論等獲得廣泛認可;它強調員工對薪酬的心理感受,以此提高工作效率。

而現代薪酬管理包括以下三種:

1.寬帶薪酬制度其特點是薪酬浮動幅度加大,激勵作用加強。主要是將原來報酬各不相同的多個職位進行大致歸類,每類報酬相同,使同一水平工資的人員類別增加,一些下屬甚至可以享受與主管一樣的工資待遇;它突破行政職務與薪酬的聯系,有利于職業發展管理的改革,建立集體凝聚力,適應組織扁平化,造成晉升機會減少的客觀現實。

2.以技能與業績為基礎的薪酬體系其特點是適應了知識經濟本質與特征。主要采用以“投人”(包括知識、技能和能力)為衡量依據的薪酬制度,鼓勵員工自覺掌握新的工作技能和知識;這種政策的出發點不僅是為了降低成本,而更多的是為了強化員工的歸屬感和團隊意識。

3.泛化的薪酬政策其特點是采用與業績緊密掛鉤的薪酬政策。主要是把基本工資、附加工資、福利工資、工作用品補貼、額外津貼、晉升機會、發展機會、心理收人、生活質量和個人因素等同起來,作為整體薪酬體系考慮;這種方法的背后必須把“以業績為主”的薪酬理念作為基礎,在投資和獎勵之間實現合理平衡,以滿足員工對非現金薪酬成分的要求。

現代薪酬管理的模式也就是現代企業所要改革的目標,它是隨著企業和市場不斷的發展而慢慢建立起來的,擁有一個良好的現代薪酬管理模式,也就意味著企業能擁有好的經濟效益。

擁有一個好的薪酬管理制度,能激勵員工的工作效率,對企業的經濟效益也能起到不小的作用。因此,對薪酬管理進行一個現代化的改革對企業來說是一個十分必要的過程,但在這過程中,卻是困難重重,令企業家們費盡腦筋。

三、薪酬制度改革中的障礙

1.年薪缺乏競爭性令優秀人才卻步

南方某城市曾組織30多家大型國企公開招聘,推出包括公司副總裁,總經濟師等印多個高職位置,然而招聘出人意料遭遇尷尬,與主辦者的初衷大相徑庭,應聘者寥寥。盡管不少企業都許諾有大量浮動薪金,但年薪不高是讓人卻步的主要原因。 免費論文下載中心 企業在轉型的改革中需要引進各類優秀的經理人,但很顯然中國職業經理人得到的基薪部分在全球甚至亞洲偏低。從友公司請一個職業經理人用500萬,中國一般企業的經理人一年幾十萬元已經非常不錯了,出現這種原因,是因為中國經理大部分處于低端市場,供過于求,而高端的受過很好教育的,特別是有跨國公司經驗的,極其短缺。一流的人才應有一流的回報,使他們的勞動與收人相平衡。每個人在市場的價值,好似一個銅板的兩面,一面是你的學歷.背景,努力。能力等;另一面則是你的薪資價值。若銅板的一面重于另一面,市場就會借著自然淘汰或自然流失來改變這種差異。

優秀人才“高回報”已經無法回避,薪酬制度改革不僅在

民營企業,同時也將在國有企業內展開。企業最高管理者的基本薪資必須具有市場競爭力。這要求基本薪資須與其擁有的其他機會一致。向企業最高管理者提供基準水平的工資通常是正確的策略,可問題有沒有這么簡單?因為不同管理者具有不同情形,有些管理者所具有的專業技能并不適用于其他企業或行業,有些管理者的工作經驗適用性則較強,能勝任各種企業的管理崗位。因此,企業在制定薪酬戰略時,必須留出充分的靈活性,以適應不同的情況。 2.原有薪酬制度的條條框框

大部分改制前的企業,尤其是傳統行業的大企業,往往已經在薪酬方面有自己獨特的制度,一直以來按照流程公式一樣地做起來,薪酬體系比較僵化。某合資家電企業從事人力資源工作的張小姐講述了這樣一個故事:“一個部門經理,他的直接上司對他的薪酬不滿意,要求為她加薪,但按照我們原有薪酬制度的條條框框是違規的。我們人力資源部門和他的直接上司都無法去打破這個規矩,最后為了這兒百塊錢,一直申請到亞太區的總裁,問題才得到解決。這件事讓我們意識到薪酬體系非常僵化,在那種環境中,人的思維會變得現實一些,因為按照規章,如果你要有所改變,你就要.上到那樣一個高層去,讓亞太區總裁來解決幾百塊錢的問題。》”

張小姐所提到的現象在很多企業仍然存在,在企業發展的同時,薪酬制度也要相應地發展,薪酬的目的就是給員工激勵,合理的薪酬是企業成功發展的重要原因。在企業轉型的發展過程中,高層應時時對薪酬制度進行反思。

中國人民大學勞動人事學院院長曾湘泉教授指出,目前中國企業薪酬制度上,主要存在兩個問題:“一是事實上是品位分類,而不是職位分類,是身份工資,而不是職位定價。二是結構問題,像國有企業最大的問題是結構問題,如住房、養老、醫療,很多東西都不算工資,結果呢,開著公家車,有很多待遇。其實,你一折算,和外企相比,不一定比外企低。把工資結構調整以后,它就變了。所以薪酬水平并不比外企低,但薪酬結構的設計不合理。”

3.薪酬結構如何尋找新的平衡點

? 首先是對“內在薪酬”的不重視,使員工缺乏價值取向。薪酬結構包括兩部分:內在薪酬和外在薪酬。外在薪酬表現在工資、獎金、福利;內在薪酬表現在能不能給他挑戰性、成就感、更有趣的工作。

很多企業高層經常疑惑,企業人均收入都較高,但企業里面哪有業績的概念?為什么?不是因為外在薪酬低了,根本上是內在薪酬的問題。光重視外在薪酬,而忽略內在薪酬,員工往往表現在缺乏價值取向和企業精神。在企業進行薪酬制度改革時,尤其要注意內在薪酬的提升,因為企業的理念、文化都在隨著轉型而發生很大的變化,如何讓員工接受和認同新理念文化,是非常重要的,因為一旦員工的價值取向和企業的價值取向不一致,就會阻礙企業的腳步。

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關鍵詞：中小企業、正規化管理、崗位職責

改革開放以來，我國中小企業得到不斷發展。據有關調查統計顯示，中國共有中小企業2930萬個，從業人員1.74億人。從貢獻上看，中小企業創造的最終產品和服務的價值占我國GDP的50.5%，中小企業解決就業占我國城鎮總就業量的75%以上，中小企業提供的產品，技術和服務出口約占我國出口總值的60%，中小企業完成的稅收占我國全部稅收收入的43.2%。這表明中小企業作為國民經濟的重要組成部分，已經成為我國最為活躍最具有潛力的新經濟增長點。

但是隨著中國加入WTO的承諾的逐漸落實,我國中小民營企業面臨的生存瓶頸越來越嚴重,有專家指出,入世后,我國中小民營企業應突出三大優勢:本土優勢、比較優勢和后發優勢。在WTO“國民待遇”原則的要求下,貿易壁壘將逐漸打破,不同的生產要素將在全球范圍內優化配置,本土優勢所剩無幾;形成后發優勢的前提是必須具備一定的比較優勢,所以在經濟全球化的沖擊下,國內企業尤其是中小民營企業要想取得一定的比較優勢,必須在自身所處的價值鏈中打造獨特的核心能力,全球最著名的管理學大師之一湯姆•彼得斯說過，好的制度可以讓管理者從常態事務中解脫出來，專注于更為重要的工作，可見企業正規化管理正是形成中小民營企業核心競爭力的有利手段之一。

俗話說“麻雀雖小，五臟俱全”。企業有有大小之別，但都少不了組織結構設計。企業的組織結構，就是把企業全體職工進行分工，明確他們的職務范圍、責任、權利，再進行協作，從而形成一個高效運作的結構體系。

在這里我從三個角度分析中小企業正規化管理的創新制度，首先是企業崗位設計及各崗位職責規定；其次是員工的招聘、培訓及待遇等；最后是企業內部會議制度及文件管理。

一、企業崗位設計及各崗位職責規定

1、企業崗位設計遵循以下四個原則：分工原則，職權原則，指揮統一原則，合理的管理幅度原則。管理者要根據自己企業的規模大小決定崗位的多少和分工的細化程度。企業越大，崗位分工會越細；企業規模越小，可由一個人兼任多個職務。

企業崗位設計的結構化思維包括：企業由部門與崗位組成，組織結構正是對組織使命、遠景和戰略的分解，因此，崗位設置必要遵循戰略導向的原則，這或許就是所謂的因事設崗原則，包括客戶導向原則、崗位數量最少原則、規范化原則等等。而影響崗位設置的因素除了戰略、盈利模式、管控模式，甚至包括信息技術、通訊手段。

根據科斯的交易費用理論，企業這種組織形式使得生產要素的交易內部化，其減少了交易成本，或者說因為提高了效率或專業化，企業才得以存在。而企業所有的經營活動都圍繞著追求企業價值的最大化的目標。因此，崗位設置的首要目標便是提高效率。而這種提高效率是以專業化為手段的。然而，公司規模的擴張止于行政管理費用的上升。我們可以將這種行政管理費用分解為兩方面。其一，為提高工作效率而產生的內部協調費用；其二，為控制風險而產生管理費用。因此，從提高效率與控制風險兩個目標，我們可以提煉出崗位設計要遵循的三個原則：專業分工原則、協調費用最小原則和不相容職務分離原則。

專業分工原則追求深度知識與市場經驗的積累，在此原則下的崗位設置是對組織細分的過程，崗位成為組織中工作內容自成體系、職責獨立的最小業務單元。關于組織細分，目前有流程優先與職能優先兩種爭論。筆者傾向于前者，因為一級流程可以定義為企業的盈利模式。在此基礎上，可以將流程分解或模塊化，部門是一級流程分解的結果，是企業內部價值鏈具有一定使命的獨立環節，而崗位是對部門，即一級流程分解下某一個模塊的再分解。因此，在專業分工原則下，部門崗位設計的第一步驟為工作內容細分，其表現形式為崗位最小化。

協調費用最小原則是為減少不同職位間的協調，降低運作成本。其在崗位設計方面的應用通過工作關系分析和工作定量分析的步驟來實現。進行工作關系分析而非工作定量分析，是為一人多崗做準備，其適用于公司發展較快，崗位工作量及職責具有較大的不確定性的情況。在這種不確定下，崗位不適宜合并，而可由工作內容具有相關性的崗位兼任。進行工作定量分析，則是在工作量不飽滿的情況下，對職能細分或流程被分割的崗位予以合并。其應用結果為撤崗和并崗。

工作關系分析是對最小業務活動之間的工作相關性進行分析，確定適用的優化組合方案。從而通過對工作崗位、部門的相關性分析，使組織發揮系統和平衡的功能，達到分工合理、簡潔高效和工作暢順。而隨著公司各項工作的穩定開展，結合對各崗位工作的定量分析，可以對于工作量不足于80%的崗位，及時進行撤崗、并崗，保證每一個崗位的負荷，使所有工作盡可能集中，并降低人工成本。

不相容職務分離的核心是內部牽制。古埃及時已在記錄官、出納官和監督官之間建立起內部牽制制度。內部牽制是一人不能完全支配賬戶，另一個人也不能獨立地加以控制的制度。不相容職務是指那些如果由一個人擔任，既可能發生錯誤和舞弊行為，又可能掩蓋其錯誤和弊端行為的職務。

基于不相容職務分離原則的崗位設置需要在崗位間進行明確的職責權限劃分，確保不相容崗位相互分離、制約和監督。企業經營活動中的授權、簽發、核準、執行和記錄等工作步驟必須由相對獨立的人員或部門分別實施或執行。

2、企業崗位分為高層管理職位、行政管理部門、生產部門、經營部門和輔助部門

高層管理職位細分為：董事長、副董事長、總經理、副總經理、總經理助理、行政總監、人力資源總監、財務總監、銷售總監、策劃總監、質量總監、生產總監。

行政管理部門細分為：行政部經理、行政助理、辦公室主任、培訓主管、法律顧問、秘書、翻譯、勞動工資員、計算機打字員、資料員、前臺。

生產部門細分為：采購部部長、物料主管、采購主管、采購員、制造部經理、總工程師、計算機工程師、車間主管。

經營部門細分為：總經濟師、成本會計、核算會計、出納員、審計員、項目經理、營銷主管、地區銷售經理、銷售業務員、信息主管、公關經理、公關員。

輔助部門細分為：內勤、外勤、駕駛員、員工食堂主管、員工食堂服務員、工會主席、工會干事、保安主管、監視員、大門門衛、公司保安員、巡邏保安員。

二、員工的招聘、培訓及待遇等

1、招聘原則

⑴、客觀公正原則

人事部門及經辦人員在人員招聘中，必須克服個人好惡以客觀的態度及眼光去甄選人員，做到不偏不倚，客觀公正。

⑵、德才兼備原則

人才招聘中必須注重應聘人員的品德修養，在此基礎上考察應聘者的才能，做到以德為先，德才兼備。

⑶、先內后外原則

人事部門及用人部門在人才招聘中，應先從公司內部選聘合適人才，在此基礎上進行對外招聘，從而充分運用和整合公司現有人力資源。

⑷、回避原則

德才兼備，唯才是舉是公司用人的基本方針，因此對公司現有員工介紹的親朋，公司將在充分考察的基礎上予以選用，但與之有關聯的相關人員在招聘過程中應主動予以回避，同時不能對招聘過程或人員施加壓力影響招聘的客觀性公正性。

2、人力資源規劃

公司人力資源部于每年年初根據本年度的業務量對公司內部所有崗位重新定崗，定編，定員。

3、人力資源部職責

⑴、負責制定公司人力資源戰略規劃。

⑵、負責公司定崗定編定員，調整工作崗位及內容等項工作。

⑶、組織實施公司招聘制度，錄用政策。

⑷、負責管理新進員工的勞動用工合同和人事檔案。

4、招聘途徑

⑴、內部招聘

在公司內部進行人才的甄選，促進公司人力資源的合理利用與有效流動，從而達到適才適位。

⑵、外部招聘

通過外部途徑進行人才招聘，及時補充新鮮“血液”，從而達到“鰻魚機制”的激活目的。

①、廣告招聘：通過在電視，報紙，雜志等媒體上刊登廣告信息，吸引人才前來應聘。

②、人才市場招聘：通過參加各地人事主管部門，學校或其他單位舉辦的人才招聘（雙選）會，甄選具備工作經驗及實踐能力的成熟人才。

③、高校招聘：通過到各地高校招聘應屆畢業生，甄選具備發展內潛質及專業素質且滿足公司需要的人才。

④、網上招聘：通過在因特網上招聘信息，吸引各類人才前來應聘。

⑤、其他招聘：為招聘到合適的人才，充分滿足公司用人之需，可采用獵頭招聘，介紹等方式進行招聘。

5、招聘流程：

⑴、用人部門根據本部門實際情況填寫《員工招聘申請表》如需筆試，則須同時附上筆試考卷，在招聘前一周送人事部門初核調校并報公司領導審批，經審批同意后由人事部門組織實施。

⑵、人事部門在招聘前需擬訂招聘方式及詳細周全的招聘計劃，經公司領導核準后組織實施。

⑶、人才的引進一律實行公開招聘，由人事部門決定招聘的形式。任何招聘方式，均應要求求職者遞交求職信，填寫《求職申請表》(見附錄2)，并提交以下資料：個人簡歷，照片，聯系地址，電話號碼及身份證，學歷證等證明求職者身份，受教育程度，能力等的相關證件的復印件。

6、面試

⑴、面試由人事部門會同用人部門進行，面試小組中至少應有一名用人部門員工參加。

⑵、面試流程：

①、由人事部門根據實際情況確定面試時間，并通知面試人員及公司相關人員。

②、面試時向應聘者介紹面試小組成員，并要求應聘人員以普通話作簡短的自我介紹。

③、由人事部門介紹公司基本情況，包括公司性質,經營范圍，上班時間，報酬福利，用人機制等情況。

④、讓應聘人員自由發問，由面試小組相關人員加以解答。

⑤、對應聘人員逐一進行面試，詳細了解其基本情況。

⑥、面試結束當日，面試小組應就面試情況進行匯總并形成書面意見。

7、筆試：

⑴、人事部門應在當日根據面試小組的綜合意見通知初試合格者于次日來公司參加筆試。

⑵、用人部門應提前一周將專業試題交人事部門審校,同時做好保密工作。

⑶、筆試原則：

①、筆試題須嚴謹全面，緊扣招聘目的。

②、筆試須嚴格，嚴禁作弊。

③、閱卷須認真仔細，,杜絕敷衍現象，保證對公司負責對應聘人員負責。

員工培訓，是企業特制度中的重要一環，它可以讓員工對企業文化和企業目標有更深刻的理解，培養員工對企業的認同感。員工培訓的內容包括兩方面：職業技能培訓，職業品質培訓。

員工給企業效力，企業給員工報酬，一來一往的交換形式，主要靠薪資來維持，管理者要本著對內公平、對外有競爭力且合乎成本效益的原則規定薪資組成，支付員工薪資，這對保持企業內部的人員穩定意義重大。

一般來說，薪資主要是這樣構成的：薪資=基本工資+津貼+獎金。管理者在設計薪資的時候，要遵循下面幾個步驟：1、職位分析；2、職位評價；3、薪資調查；4、薪資定位。

三、企業內部會議制度及文件管理

1、會議制度

制訂會議程序，首先對本公司的會議體系進行分析，確定公司日常需要召開的各種會議名稱、要求，制成例行會議一覽表，然后按會議的層次或性質分類，分別確定各類會議的程序和具體時間安排，如下所示：

確立會議議題（領導和部門提出、董事會要求、行政部門收集）安排會議議程（議題順序、發言順序、準備有關文件）提前發出會議通知（時間、地點、出席人、議題、議程、編組）會務準備（會場布置、座次安排、會場簽到、會議證件、會場設備等）做會議記錄和攝像、錄音撰寫會議紀要、決議上級閱改、簽批印發有關部門、人員、歸檔。

2、文件的管理細則

①、各單位要有專人負責文書的管理工作，建立嚴格的管理制度，加強對相關人員的保密紀律教育，做好文件的管理工作。嚴禁將秘密文件帶往公共場所或家中。文件傳遞過程中，必須辦理登記、簽收、注銷等手續，并按照收文簿檢查歸檔，以防遺漏。

②、各單位工作中形成的文書，包括文件、會議記錄、決議、照片、圖表、錄音帶、錄像帶等有保存價值的材料，都必須由承辦人收集齊全，分類整理，移交文書或有關人員核對整理后，于次年第二季度送交檔案室歸檔，各單位、各經辦人不得越期自行留存應該歸檔的文件。

③、沒有存檔價值和存查必要的公文，由檔案室鑒別、登記后銷毀。

3、電子文件歸檔與電子檔案管理辦法

第一條對電子文件的形成、積累、鑒定、歸檔及電子檔案的保管實行全過程管理，應當由主管部門統一協調，指定專門機構或人員負責，保證管理工作的連續性。

第二條電子文件形成部門負責電子文件的積累、保管和整理工作，檔案部門要進行指導與監督。

第三條電子文件的管理由檔案部門負責，電子文件形成部門要提供協助和支持。

第四條應明確規定歸檔時間、歸檔范圍、技術環境、相關軟件、版本、數據類型、格式、作數據、檢測數據等，以保證電子檔案的質量。

第五條為保證電子檔案的可利用性，從電子文件形成就應有嚴格的管理制度和技術措施，確保其信息的真實性、安全性和完整性。

第六條歸檔電子文件同時存在相應的紙質或其他載體形式的文件時，則應在內容、相關說明及描述上保持一致。

第七條具有保存價值的電子文件，必須適時生成紙質文件等硬拷貝。進行歸檔時，必須將電子文件與相應的紙質文件等硬拷貝一并歸檔。

第八條收集范圍。電子文件的收集范圍，按國家關于文件歸檔的現行有關規定執行。

第九條收集積累要求

①、記錄了重要文件的主要修改過程，有查考價值的電子文件應被保留。當正式文件是紙質時，如果保管部門已開始進行向計算機全文處理的轉換工作，則與正式文件定稿內容相同的草稿性電子文件應當保留，否則可根據實際條件或需要，確定是否保留。

②、保存與紙質等文件內容相同的電子文件時，要與紙質等文件之間，相互建立準確、可靠的標識關系。

③、在“無紙化”計算機辦公或事務系統中產生的電子文件，應采取更嚴格的安全措施，保證電子文件不被非正常改動。同時必須隨時備份，存儲于能夠脫機保存的載體上，井對有檔案價值的電子文件制作紙質或縮微膠片拷貝件保留。

④、用文字處理技術形成的電子文件，收集時應注明文件存儲格式和屬性。

⑤、用掃描儀等設備獲得的圖象電子文件，如果采用非標準壓縮算法，則應將相關軟件一并收集。用計算機輔助設計或繪圖等獲得的圖形電子文件，收集時應注意其對設備的依賴性，以及易修改性等問題，不可遺漏相關軟件和各種數據。

⑥、用視頻設備獲得的動態圖象文件，收集時應注意收集其壓縮算法和軟件。

⑦、用音頻設備獲得的文件，收集時應注意收集其屬性標識和相關軟件。

⑧、由計算機多媒體技術制作的文件，其中包含前面所示的兩種以上的信息形式，收集時應注意參數準確、數據完整。

⑨、通用軟件產生的電子文件，收集時應注意收集其軟件型號和相關參數。專用軟件產生的電子文件，收集時必須連同專用軟件一并收集。

⑩、計算機系統運行和信息處理等過程中涉及的各類參數、管理數據等應與電子文件一同收集。

第十條收集、積累方法

①、及時按照要求制作電子文件備份。

②、每份電子文件均需在電子文件登記表中登記。

③、電子文件登記表應與電子文件的備份一同保存。

④、電子文件登記表如果制成電子表格，應與備份文件一同保存，并附有紙張打印件。

⑤、電子文件性質代碼：R—草稿性電子文件；U—非正式電子文件；O—正式電子文件；N—無紙電子文件；T—文本文件；I一圖象文件；G—圖形文件；V一影像文件；A—聲音文件；M—多媒體文件；P—計算機程序；D—數據文件。

第十一條電子文件的整理，應按內容、保管期限、密級等因素相對集中。

第十二條電子文件應按《檔案著錄規則》著錄，并制成機讀目錄。

第十三條歸檔電子文件應填寫登記表。

第十四條歸檔范圍電子文件的歸檔范圍的劃分，可參照國家關于文件的現行有關規定執行。

第十五條歸檔時間邏輯歸檔應實時進行，物理歸檔應定期完成。

第十六條檢測在進行電子文件歸檔工作時，應按其基本技術條件進行檢測。其內容包括：硬件環境的有效性、軟件環境有效性及其信息記錄格式等。

第十七條歸檔前的鑒定電子文件的歸檔鑒定工作，參照國家關于文件的現行有關規定執主，鑒定結果，在電子文件的機讀目錄上制作相應的標只。

①、有效性和完整性鑒定。歸檔前應由文件形成單位對電子文件的有效性和完整性進行審核，并由負責人簽署意見。如果文件形成單位采用了某些技術方法保證電子文件的有效性和完整性則應把其技術方法和相關軟件一同移交給接收單位。

②、保管期限的劃分。電子文件保管期限的劃分，參照國家關于文件的現行有關規定執行。

第十八條歸檔要求

①、把帶有歸檔標識的電子文件集中，制成歸檔數據集，拷貝至耐久性的載體上，至少一式2套，一套封存保管，一套供查閱使用。必要時，復制第3套，異地保存。對于加密電子文件，則應解密后再完成上述工作，

②、本標準推薦采用的載體按優先順序分別是：只讀光盤、一次寫光盤、可擦寫光盤、磁帶等。禁用軟磁盤作為歸檔電子文牛長期保存的載體。

③、存儲電子文件的載體或包裝盒上應貼有標簽，標簽內填寫編號、名稱、密級、保管期限、硬件及軟件環境

④、將相應的電子文件機讀目錄、相關軟件、其他說明等一同歸檔并附歸檔電子文件登記表。

⑤、需要長期保存的電子文件應當把歸檔電子文件與相應的機讀目錄存在同一載體上如果是自行開發的應用軟件，也應將軟件及相關數據存在同一載體上。

⑥、原電子文件數據集載體在完成電子文件歸檔后，保留時間至少1年。

⑦、在網絡中進行了邏輯歸檔操作的電子文件應按上述歸檔過程完成物理歸檔。

第十九條檢驗

①、檔案保管部門應配備相應的處理設備，以保證完成電子檔案的檢驗工作。歸檔的每套載體均應接受檢驗，合格率應達到100%。與紙質檔案同時保存的電子檔案可采取抽樣檢驗的方法樣本數不少于總數的20％合格率應達到100%。

②、檢驗項目。

⑴、載體有劃痕，是否清潔。

⑵、有無病毒。

⑶、核實電子檔案的完整性和有效性審核手續。

⑷、核實登記表、軟件、說明資料等是否齊全。

③、將檢驗結果填人電子檔案人庫登記表。檢驗有合的，應退回形成單位，重新制作。

第二十條移交手續驗收合格后，檔案保管部門在電子檔案人庫登記表上簽字蓋章。一式2份，一份交電子文件形成單位一份自存。

第二十一條保管要求

電子檔案保管除應具備紙質檔案一般的要求外，還應符合下列條件：

①、歸檔載體應作防寫處理。不得擦、劃、觸摸記錄涂層。載體應直立存放，做到防塵、防變形。

②、環境溫度選定范圍:14℃—24℃；相對濕度選定范圍：45%—60%。

③、存放時應注意遠離強磁場，并與有害氣本隔離。

④、電子檔案在形成單位的保管，也應參照上述條件。

第二十二條存效性保證

①、每滿1年，對電子檔案涉及的形成單位和檔案保管部門的設備更新情況進行一次檢查登記。

②、每滿2年進行一次抽樣機讀檢驗。抽樣率不低于10%如發現問題應及時采取恢復措施。

③、設備環境更新時應確認庫存載體與新設備的兼容性，如不兼容，應進行電子檔案的載體轉換工作，原載體同時保留時間不少于3年。

④、磁性載體上的電子檔案，每4年轉存一次。原載體同時保留時間不少于4年。

⑤、定期檢驗結果應填人電子檔案管理登記表。

第二十三條利用

①、電子檔案的封存載體不得外借。

②、利用時使用拷貝件。

③、利用時要遵守保密規定。

④、利用者對電子檔案的使用應在權限規定范圍之內。

⑤、具有保密要求的電子檔案上網時必須符合國家或部門有關保密的規定，要有穩妥的安全保密措施。

第二十四條電子檔案的銷毀鑒定。

①、電子檔案的銷毀鑒定，按國家現行有關規定執行。

②、電子檔案的銷毀，應在辦理審批手續后，方可實施。

③、非保密電子檔案可進行邏輯刪除。屬于保密范圍的電子檔案被銷毀時，如存儲在不可擦除載體上，須連同存儲載體一起銷毀并在網絡中徹底清除。

第二十五條統計檔案保管部門應及時按年度對電子檔案的保管，利用等情況進行統計。

由于編寫時間比較倉促，及本人的寫作水平的有限，本論文存在疏漏和不足，懇請老師批評指正。

參考文獻：