序論：寫作是一種深度的自我表達。它要求我們深入探索自己的思想和情感，挖掘那些隱藏在內心深處的真相，好投稿為您帶來了七篇勞動論文范文，愿它們成為您寫作過程中的靈感催化劑，助力您的創作。

篇(1)

一、正確認識勞動價值理論的研究方法與適用條件的區別問題

商品最重要的特點就是有價值，所以分析商品實質上就是分析價值。無論簡單商品經濟社會還是發達商品經濟社會，商品都是最簡單、最普通、最基本、最常見、最平凡的經濟現象，只有從此入手，才能了解價值的內涵，才能進而說明貨幣、資本、剩余價值等比較復雜、比較具體的范疇。正如列寧所言：“馬克思在《資本論》中首先分析資產階級社會（商品社會）里最簡單、最普通、最基本、最常見、最平凡、碰到過億萬次的關系——商品交換。這一分析從這個最簡單的現象中（從資產階級社會的這個‘細胞’中）揭示出現代社會的一切矛盾（或一切矛盾的胚芽）往后的敘述向我們表明這些矛盾和這個社會的發展，在這個社會的各個部分總和中的、從這個社會的開始到終結的發展（既是生長又是運動）。”（注：列寧選集第二卷第712－713頁。）“這是研究任何事物發展過程所必須應用的方法”。（注：《馬克思恩格斯全集》第24卷第22頁。）然而有的學者卻以此為依據提出，“馬克思的勞動價值理論是有條件的，這些條件是：原始的純粹的實物交換，沒有貨幣居間，更沒有資本的余地，除勞動外的要素都是無償的；勞動是簡單勞動而不是復雜勞動。在超越了這些條件后，勞動價值論的有效性至少是值得懷疑的。”顯然他是把研究勞動價值理論所遵循的從抽象上升到具體的方法認定為勞動價值理論的適用條件，從而混淆了價值產生和發展的條件與價值研究方法這樣兩個命題。

價值是商品經濟的范疇，有了商品交換就產生了價值的問題，也就是說價值的產生和發展是與商品經濟的產生和發展相聯系的，那么作為價值問題的研究也就會自然遵循這一原則。對此恩格斯曾指出，“不僅是純粹的邏輯過程，而且是歷史過程和對這個過程加以說明的思想反映，是對這個過程的內部聯系的邏輯研究”。（注：《馬克思恩格斯全集》第25卷第1013頁。）所以《資本論》第一章所分析的簡單商品生產條件下的商品，并不是“在兩個原始公社之間的原始物物交換中剛在艱難地發展著的商品”（注：《馬克思恩格斯選集》第2卷第123頁。），而是“充分發達了的商品”（注：《馬克思恩格斯選集》第2卷第123頁。），誠然馬克思在研究價值形式發展是從原始公社時的物物交換開始的，但這是基于研究方法的要求，即邏輯的展開要求與歷史的發展相一致，可是這并不意味勞動價值理論僅僅只適用于研究的起點，恰恰相反，勞動價值理論正是遵循邏輯的展開與歷史的發展相一致的基礎上，揭示了商品經濟條件下的基本規律即價值規律，進而深刻地揭示出了社會發展的規律。

總之，勞動價值理論對價值問題的研究是遵循唯物辨證法的基本要求即從抽象到具體、從簡單到復雜，邏輯的展開和歷史的發展相一致的要求。而勞動價值理論所揭示的商品經濟條件下的基本規律，只要是處于商品經濟條件下，勞動價值理論所包含的基本規律就會發生作用。我國的國情決定了我們尚處于初級階段，商品經濟在相當多的地方還很不發達，只有自覺運用價值規律，才能促使生產力向更高的層次發展，并由此帶動生產關系向前發展。如果簡單的以所謂的現實已經超越了勞動價值理論的適用條件為由而斷章取義地曲解馬克思的勞動價值理論，并且認為勞動價值理論過時，無論在理論上還是實踐上都是有害的。對于部分學者所提出的勞動價值理論只適用“有條件性”論斷，應該說是一個重大誤解。

二、正確認識價值的決定和源泉問題

在價值的決定問題上，馬克思在《政治經濟學批判中》指出：“不論財富的社會形式如何，使用價值總是構成財富的內容，而這個內容最初同這種形式無關。我們從小麥的滋味中嘗不出種植小麥的人是俄國的農奴，法國的小農，還是英國的資本家。使用價值雖然是社會需要的對象，因而處在社會聯系之中，但是并不反映任何社會生產關系。”（注：《馬克思恩格斯全集》第13卷第16頁。）可見，作為交換價值物質承擔者的使用價值，它是有別于商品學研究的使用價值。之所以要研究使用價值是因為它是交換價值的物質承擔者，即政治經濟學只是研究產品成為商品的條件下，作為交換價值的物質承擔者的使用價值。那么，在交換過程中兩種使用價值交換的依據是什么呢？真的如有些學者所講的是由生產出來的商品的使用價值或者是由所有參與生產使用價值的要素作為依據的嗎？對此，馬克思明確指出，商品的交換價值與商品本身有多大的使用價值，是不同的兩回事。因為：“交換價值表現為一種使用價值同另一種使用價值相交換的量的關系或比例”（注：《資本論》第一卷第一章第49頁。）。它體現兩種異質的使用價值背后存在著可以通約的東西，而這種可以通約的東西，絕不能由使用價值來決定。即“這種共同的東西不可能是商品的幾何的、物理的、化學的或其他的天然屬性”（注：《資本論》第一卷第一章第50頁。）。事實上，交換的前提的確是該種商品具有使用價值，這毫無疑問。但前提并不等于依據，交換所依據的東西是抽去了各種具體形式的人類一般勞動。但有學者認為既然是各種要素都參與了價值的創造，但為什么單單只抽象出一個人類一般勞動呢？其實要回答這個問題并不難，理解的樞紐就是馬克思的勞動二重性，即體現在商品中的勞動是具體勞動與抽象勞動的統一，異質的具體勞動是形成使用價值的要素，同質的抽象勞動是形成價值的實體。其實所謂的異質指的是創造使用價值的勞動在質上是不同的；所謂同質指的是形成價值的勞動，在每個商品上是同質的，只是在量上大小不同。那么很自然，交換價值的依據只能是人類勞動一般，只有以此為依據，兩種不同的使用價值才具有量的可比性。如果將各種要素也參與到交換價值的比較中，交換勢必會陷入究竟是什么樣的勞動和勞動過程是怎么樣的循環陷阱中。

而且，馬克思指出，“處于流動狀態的人類勞動力或人類勞動形成價值，但本身并不是價值。它在凝固的狀態中，在物化的形式上才形成價值。這就是說，要把人類抽象勞動，凝結在一定的物體里面，即一定的對象里，它才形成價值。”（注：《資本論》第一卷第一章第65頁。）由此可見，馬克思從來也沒有如有些學者所認為的“脫離使用價值抽象地談論價值”，而是將使用價值和價值統一起來談論價值的。其實僅僅認識到交換價值的依據是人類勞動一般還不夠，因為還并沒有認識到價值最本質的內容，馬克思是把價值創造的勞動當作社會勞動來看待，把價值當作社會關系來看待，商品和商品相交換，其實質是體現人與人的勞動交換關系，不過在商品社會里，人們交換勞動是通過商品為媒介來表現人與人的關系，表現一定的社會關系。所以無論從交換價值的依據來看，還是從使用價值的屬性與價值的屬性是無法替代性上來看，商品的二重性都是存在的，是不能劃一的。所以有的學者提出的“交換價值只不過是使用價值的一種延伸和另一種廣義的使用價值而已，商品的二重性實質上還是一重性”的認識是極其片面的。

在價值的源泉問題上，特別強調的是價值的源泉和財富的源泉是兩個概念。在商品經濟條件下，商品是使用價值和價值的統一體，生產價值必須以生產出使用價值為前提，生產使用價值的條件同樣也是生產價值的條件，但絕不能混淆生產價值的條件和價值形成的源泉，也不能混淆價值形成的源泉和財富形成的源泉。生產價值的條件和生產使用價值的條件是同一的，但二者的源泉則是不同的，前者的源泉是人類抽象勞動，后者的源泉是勞動和生產資料。這是因為價值所代表的是人類勞動的交換關系，而財富的生產是體現人類征服自然和改造自然的過程中人與自然的關系，二者蘊涵著不同的內涵，故不能簡單劃一。此外，更加令人擔心的是有學者提出，“各種生產要素都有可能充當交換價值的源泉”的論斷，其實不過是馬克思對此早已進行過嚴厲批判的薩伊的“三位一體”公式。對此馬克思指出，資本、土地和勞動這三者“屬于完全不同的領域，彼此之間毫無共同之處”（注：《資本論》第三卷第七篇第920頁。），就象公證人的手續費、甜菜和音樂這三者之間毫無共同之處一樣。其錯誤之處在于，把各種收入的源泉之間能聯系起來的社會生產關系拋掉以后，又把它們還原為互不相關的各種收入的直接源泉，而且上述三種收入，只是一種分配關系，而并非收入的實體本身，至于收入的實體本身是什么？收入本身是無法回答的，因為收入不是與實體本身，要分配，必須以所分配的實體已經存在為前提，那么收入的實體是什么？就是物化的社會勞動。物化的社會勞動由于存在不同的所有權可以轉化為不同所有者的收入，但不能把不同的收入轉化為實體本身。

三、正確認識價值和價格的關系問題

首先，在價值和價格的關系問題上，馬克思在《資本論》中作了詳細地闡述，他指出，價值決定價格，而“價格是物化在商品內的勞動的貨幣名稱”即價格只是價值的貨幣表現。因為商品是客觀存在的，看得見、摸的著，價值雖也是客觀存在的，但卻和商品不同，看不見、摸不著，價值要表現出來，只有通過和貨幣發生交換關系。故商品所有者要想把該商品的價值表現出來，“必須把自己的舌頭塞進它們的腦袋里”，也就是說內在的價值只有通過外在的價格才能得以表現，價格只是價值的表現形式而已。

其次，馬克思肯定了價格與價值在量和質上存在背離的問題，馬克思指出，“雖然價格作為商品價值量的指數，是商品同貨幣的交換比例的指數，但不能由此反過來說，商品同貨幣的交換比例的指數必然是商品價值量的指標。”（注：《資本論》第一卷第一章第120頁。）這就是說，雖然商品的價值量必須通過價格才能表現出來，但并不意味著價格一定要和商品的價值量完全一致。對于價格和價值量的背離情況，馬克思指出，貨幣和商品的比例關系，既受價值量的決定，又受其它諸如供求等因素的影響。此時的價格“既可以表現商品的價值量，也可以表現比它大或小的量”，而“商品就是按這種較大或較小的量來讓渡的”。所以只要價值量轉化為價格，受供求等因素的影響，商品和貨幣在市場上進行交換，價格與價值的背離也就是必然的。而這種價格與價值的不一致正是商品經濟條件下價值規律作用的表現形式。此外，馬克思還指出，價格和價值在質上的矛盾也是存在的，即“沒有價值的東西在形式上可以具有價格。”可見馬克思的勞動價值理論在闡述了商品價值決定價格的基礎上，并不否定價格本身有脫離價值的現象，而認為這恰恰是價值規律作用的表現。

再次，馬克思同時也指出“價格是由供給和需求共同決定和影響的現象”的論斷還有著致命的錯誤，它根本無法回答當供求一致的情況下，商品的價格是由什么來決定的這一問題。因為在資本主義經濟尚未出現以前的簡單商品經濟條件下，價值規律就已經起支配作用。如果把供求作為決定價格的源泉，那么在供求一致的情況下，一輛汽車和自行車為什么是有不同的價位？顯然是無法回答。

對于價值分析和價格分析的層次問題，恩格斯在編輯《資本論》第三卷時，為了對付庸俗經濟學家對馬克思勞動價值價值理論的攻擊，運用大量的經濟史料，詳細論證了價值的產生和發展直至轉化為生產價格的歷史過程，論證了價值規律轉化為生產價格規律的歷史過程。恩格斯指出，在初期的簡單商品交換中，價格是以價值為中心，并且是圍繞價值來變動的，特別是簡單商品生產越充分，則較長期內的平均價格越是與價值一致；伴隨機器大工業的出現，一切落后的生產方式最終被資本征服了，工業取得了應有的支配地位，清除了資本在不同部門之間轉移的障礙，使工業利潤和商業利潤平均化為一般利潤率，這樣對整個交換來說，就完成了價值向生產價格的轉移，這是一個歷史過程，是不以人的意志為轉移的客觀歷史過程。生產價格規律恰恰是價值規律在高度發達的商品經濟條件下的轉化形式，盡管現象會偏離本質，但終究替代不了本質。可見價值分析是高于價格分析的深層次的實質性東西，無論價格怎么樣地復雜，如何偏離價值的軌道，其背后的決定力量都是價值，價值分析的獨立化不僅是有道理的，而且是必要的，即嚴格區分價格決定和價格實現的不同。前者是一個根本原則問題，后者是現象問題，二者絕不能混淆。

四、正確認識勞動價值理論在現階段的指導意義的問題

首先，勞動價值理論最核心的內容就是價值規律理論的揭示。商品生產的價值規律以及競爭規律是商品經濟條件下，刺激生產力發展的強大動力。只要人與人的關系還表現為利益關系，只要社會不能直接地調節這種利益關系，商品生產就是發展生產力的最適宜的形式，商品生產過程中個別勞動與社會勞動之間的矛盾運動，必然會促使每個商品生產者設法提高勞動生產率，進而普及全社會，使生產力向前發展。市場化改革二十年的成就證明只要我們尊重價值規律，我們的事業就能向前發展；相反，如果忽視價值規律的作用，我們就必然走彎路。在這方面我們是有教訓的，我國的社會主義經濟脫胎于半殖民和半封建社會，生產力水平還遠遠落后于發達國家，我們不僅要完成工業化，而且還要完成現代化目標，這就決定了我們必須大力發展商品經濟。但是由于認識上的偏差，實踐上把商品經濟、價值規律統統視為異端，簡單地認為我們可以不經歷商品經濟的充分發展，就能實現工業化和現代化的目標，這種違背客觀經濟規律的做法，結果證明只能是經濟的“窮過渡”。

再看當今的時代特征是經濟的全球化，其實質就是市場的全球化即資金、人才和生產要素的全球范圍的自由流動和最優配置，也就是價值規律將在全球范圍內發生作用，為各個國家在世界范圍內優化資源配置和開拓市場提供了廣闊的空間。能否有效地融入世界經濟，使本國經濟結構在全球化的世界經濟體系中占據盡可能的有利地位，成了促進各國經濟持續發展的關鍵因素，所以在這種背景下，任何一個國家想獨立于全球化市場經濟之外，不遵循價值規律的原則都是不可能的。

最后，看一個理論能否經的起歷史的檢驗，關鍵是要看這個理論本身是封閉的還是開放的，封閉的理論必然被歷史所拋棄，隨著歷史的前進而不斷豐富和發展的開放的理論才能保持旺盛的生命力。事實上，我們對勞動價值理論和價值規律的認識是隨著實踐的發展而不斷豐富和發展，并不斷運用于實踐的過程。從計劃和市場的排斥論到消極結合論到積極結合理論再到十五大所確立的社會主義的基本經濟制度，這一過程是我們豐富和發展價值規律理論并自覺地運用于實踐的過程。價值規律伴隨著市場化改革的深入，發揮著越來越大的作用。在農村，由于實行了，極大地解放了農村的生產力；在城市，由于建立起了符合市場經濟要求的現代企業制度。國有企業煥發出了生機。縱觀改革開放二十多年，中國的市場化改革成績斐然，生產力得到了極大的解放和發展，人民生活得到了極大地提高，綜合國力得到了極大加強。這一切恰恰是馬克思勞動價值理論在社會主義的實踐中閃耀出的燦爛光芒。那種認為馬克思勞動價值理論經不起歷史的檢驗的說法，才是真正地經不起歷史的檢驗。

篇(2)

《勞動法》課程自在我國高校開設以來，雖然其課程地位不斷在提升，課程教學改革也在逐步開展，但相對于高校其他一些熱門的課程而言，該課程教學改革的力度明顯不足，進展也較緩慢。目前不僅教改的研究成果非常有限，就是能見到的極少的研究成果，在課程教學改革的探索上也基本上止步于教學方法層面，作為課程建設核心目標的課程功能定位問題，在《勞動法》課程教學改革的視野中很少見之于探討。本文認為勞動法課程教學改革也已到了一個“攻堅”的深化階段，必須在課程的教學功能這一關鍵領域啟動改革。課程的教學功能，就某一門具體學科來說，一般是指課程所具有的價值和作用。在現代教學理論和課程理論中，某一門具體學科的課程教學功能，并沒有一個統一的內涵界定，而是認為它是一個不斷被詮釋和開發的問題，換言之，一門課程可以具有多重的教學功能，有個體層面的，也有社會層面的；有本位層面的，也有延伸層面的；有知識層面的，也有能力和人格層面的，等等。基于這樣的認識，我們提出，可將就業促進作為高校《勞動法》課程應予承載的一項教學功能。所謂就業促進，并不完全等同于促進就業，根據我國《就業促進法》第一條立法宗旨的規定，它包括三個“促進”：即促進就業；促進經濟發展與擴大就業相協調；促進社會和諧穩定。我們認為，就業促進，不僅僅是一個提供充分的就業機會、擴大就業數量和規模的問題，還應包含提升就業質量這一方面，是質與量的統一和互動，后者主要是指就業環境要公平、就業結構要合理、就業待遇要體面、勞動關系要和諧穩定等。必須看到，雖然在法律上，國家和政府是就業促進的主要責任主體，但就業是民生之本，安國之策，是一個事關重大的社會與經濟問題，因而就業促進也是社會各界共同的社會責任，高校對此也應義不容辭，應當在課程設置和教學功能開發上有所擔當。將就業促進作為高校《勞動法》課程應當承載的一項教學功能，其理由和意義在于：首先，它體現了該課程教學內容的價值追求，有利于彰顯《勞動法》課程的課程特色。如前所述，勞動法律制度是勞動法課程的主要教學內容，而從這些制度的產生、設計和運行來看，都無不體現了就業促進的這個價值追求。被尊為我國“勞動法典”的1995年實施的《中華人民共和國勞動法》，其第一條便申明本法是為了保護勞動者的合法權益，調整勞動關系，建立和維護適應社會主義市場經濟的勞動制度，促進經濟發展和社會進步而制定的。勞動者的合法權益，在筆者看來，其核心就是廣義上的就業權，包括自由和平等獲得工作權、工資福利及休息休假等勞動待遇取得權、職業培訓、職業安全和衛生權、勞動者結社和集體行動權、社會保險保障權以及勞動爭議救濟權等，可以說，勞動法律制度的一項重要制度功能就是就業促進，我們后面還將揭示并展示，《勞動法》課程包含和蘊藏著大量的就業促進的教學資源。其次，它符合當前我國普通高校尤其是高職高專類高校“以就業為導向”的教學改革方向，有助于提高勞動法課程的教學效益。鑒于高校體制改革后大學生群體就業壓力愈來愈大的現實，近幾年來，我國許多高校，特別是直接面向市場進行人才培養的高職高專類高校，都確立了“以就業為導向”的教學改革方向，在專業和課程設置、人才培養規格、教學方法和途徑上等方面，都紛紛瞄準社會和市場需求辦學和教學，以提高畢業生的就業競爭力和職業發展能力。高校《勞動法》課程教學改革亦應順應這一教改趨勢，將就業促進引入和明確為課程教學的一項延伸功能，并以此牽引課程建設和教學改革，切實改變長期以來該課程教學只有本位層面教學目標和任務的具體指導，而缺失更為宏大的功能支撐和動力驅動的局面，實現課程教學與就業市場的對接，提高該課程對于個人和社會所應具有的教學效益。

二、《勞動法學》課程包含和蘊藏著就業促進的諸多教學資源

當然，任何一門課程都有為學生提供謀生的專業知識和技能、完善做人的人格和道德，從而促進其就業的作用，但《勞動法》課程的就業促進功能，并不僅限于這種為學生未來從事本專業職業，如律師、法官、HR等，進行職業準備和職業開發的作用，它還能以自身獨有的課程教學資源，為解決高校大學生（包括非法學專業的）各種就業難題提供專門的法律幫助，完全能夠在法律上為促進高校畢業生群體實現更高質量就業助一臂之力。可以說，讓《勞動法》課程承載就業促進的教學功能，不僅是必要的，也是可行的。當前我國高校畢業生就業難，筆者認為主要是難在這么幾個方面，一是就業崗位不多，當前我國人才市場供過于求的局面仍沒有改觀，依然是“買方市場”；二是就業渠道不寬，就業的方式還不夠靈活，就業的機會也不夠充分，很多時候往往是千軍萬馬過獨木橋；三是就業條件不公，就業歧視和就業擔保現象普遍存在，將許多大學畢業生人為擋在就業大門之外；四是就業信息不暢，為此很多人遭受就業欺詐或因此多走彎路，“摩擦性失業”問題也較為嚴重；五是就業能力不強，因知識和技能與崗位和職業不相匹配或難以勝任而找不到合適工作的所謂“結構性失業”現象同樣存在；六是就業保障不力，已經就業的，工作缺乏穩定性和滿意度，勞資關系緊張，各種就業侵權現象屢屢發生，導致一些畢業生對就業和職場有畏懼甚至恐懼感。上述制約和阻礙高校畢業生就業的六個方面的問題，歸結起來就是兩點，一個是就業數量還不夠多，二是就業質量還不夠高。而究其原因，既有經濟發展的因素，也有觀念認識的原因，但更主要的還是制度提供的問題。因而要實現就業促進，有效破解我國高校畢業生就業難題，關鍵還是要在制度提供上做文章，其中一個重要任務就是向高校大學生提供有關就業促進的法律制度。而在這方面，《勞動法》課程可以大有作為，它就是專門致力于研究和傳授保障就業權實現、構建和諧穩定勞動關系的學科，包含和蘊藏著大量的就業促進的教學資源，讓大學生了解和掌握這些就業促進的法律知識和技能，無疑對于幫助他們畢業后破解各種就業難題，保障他們就業權的高質量實現，具有極高的教學價值。對于《勞動法》課程獨具的就業促進的教學資源，許多人僅僅認為體現在就業促進法這一部分內容上，其實這是一種誤解。正如有學者就勞動合同法立法所評論的那樣，“我國勞動合同立法雖然采取的是與就業法分立的模式，但在制度設計上應當比其他國家更重視促進就業的功能，應當把保障勞動者就業權的實現作為勞動力市場秩序和勞動合同運行秩序的基本取向和重要內容”。實際上，我國現行《勞動法》課程講授和研習的幾大法律，如勞動法、勞動合同法、集體勞動關系法、勞動基準法、社會保險法、勞動爭議處理法以及勞動監察法等，都體現了這一立法精神，也都包含著保障勞動者就業權實現的基本取向，蘊藏著豐富的就業促進的教學資源。例如在擴大就業數量方面，為解決就業崗位不多、就業渠道不寬、就業信息不暢等問題，上述幾部勞動法律都提供了相應的制度設計。就業促進法，就首次在法律上構建了擴大就業的政策支持體系和就業服務體系，它建立的就業信息統計、登記和制度、職業介紹制度以及勞動合同法規定的知情權制度，可有效的克服人力資源市場信息不對稱問題；勞動合同法，是保障勞動者就業權實現的重要法律工具，該法引入和規范的勞務派遣制度和非全日制用工合同制度，被認為是一種偏好就業數量追求的就業促進制度，可大大拓寬我國的就業渠道。勞動基準法中，標準工作時間的縮短和各種彈性工時制以及限制加班制度，也都間接具有增加“增量”的就業促進功能。社會保險法中的失業保險制度，除了為失業者提供失業保障外，促進其再就業也是它重要的且越來越突出的制度功能。再如在提升就業質量方面，即對于解決就業條件不公、就業保障不力和就業能力不強等問題而言，《勞動法》課程涉及的上述幾部法律的作用和價值更不可小覷，因為它們立法的主要目的就是為了保護勞動者合法權益、創造公平的就業環境、構建和諧穩定的勞動關系。例如，幾部法律都對就業歧視和就業擔保持否定和禁止的態度，就業促進法還第一次確立了我國的就業歧視司法救濟制度；勞動合同法在避免勞動關系空心化、短期化、試用化、斷裂化等問題的作用更為許多人所稱道；勞動基準法、集體勞動關系法、社會保險法以及勞動爭議處理法、勞動監察法，可視為是為提升就業質量而提供的標準保障、團體保障、社會保障以及司法和行政保障；勞動法上的職業培訓制度，則被公認為是一種開發人力資源，增強勞動者就業能力、職業轉換能力和創業能力的非常有效的制度工具，可提高勞動者素質技能與工作崗位的匹配程度和水平。

三、《勞動法學》課程發揮就業促進功能的幾點教學改革建議

課程功能的實現和發揮，必須通過相應的課程設計和教學實踐才有可能。不難發現，當前許多高校的《勞動法》課程，無論是在課程的內容體系，還是課程的設置范圍，抑或課程的教學方法等方面，都尚不利于其就業促進教學功能的發揮，實有予以改革的必要。在此，結合我們實踐探索的初步思考，提出以下幾點《勞動法》課程教學改革建議。

首先，確立就業促進的課程導向。《勞動法》課程要發揮其就業促進的教學功能，首先必須改變功能性導向不明確、不清晰甚至被遮蔽的缺漏，在課程設計上確立就業促進的課程教學目標導向。這既能更好的體現和發揮該課程的學科特點和專業優勢，又能滿足和順應學生就業知識需求不斷增強的要求，以及高校以就業為導向的教學改革趨勢。為此，我們以就業促進作為一條教學主線，重新整合和編排勞動法課程的教學架構體系，這不僅要打通《勞動法》課程涉及的幾部法律之間在就業促進方面的內在聯系，而且應當針對勞動法律制度相對較為分散的特點，采用線索式方法將相關的法律規范進行專門的歸納和鏈接。我們的經驗是，以就業權的實現與保障為核心概念，重建勞動法課程教學架構體系，具體為將“就業促進原則”引入并確立為勞動法的三大基本原則之一（其余兩個分別是“勞動自由原則”和“勞權優先原則”），并在各章標題后附于一個副標題，揭示該章內容在就業權實現和保障中的地位和作用，如“第一章：勞動法基礎理論——就業權的理論分析”；“第二章：就業促進法——就業權的政府保障”；“第三章：勞動合同法——就業權的合同保障”等等，同時，在教學過程中注意向學生提示各項具體的勞動法律制度的就業促進功能。

第二，增刪相關教學內容，強化那些就業促進功能較大的法律制度的教學力度。課程功能的發揮，很大程度上取決于課程教學內容的選取，《勞動法》課程教學要凸顯就業促進功能，就必須對教學內容進行有選擇的取舍性調整。為此，我們以就業促進為功能導向，在不破壞課程體系科學性的前提下，增刪和調整教學內容，構建《勞動法》課程凸顯就業促進功能的教學內容體系。例如，大學生實習制度、就業見習制度、勤工儉學制度、就業協議制度等，雖然不屬于我國勞動法的調整范疇，但考慮到對于促進大學生就業有很大的幫助，我們在實際教學中都將它們適當安排納入了課程教學內容中。至于像就業服務制度、職業培訓制度、勞務派遣制度、勞動合同制度、工資支付與保障制度、加班制度、集體合同制度、工傷保險與失業保險制度、勞動爭議仲裁制度等，由于它們具有較強的就業促進功能，更是作為教學的重點予以突出。而對于那些就業促進教學價值不大的的勞動法有關內容，如勞動法的發展歷史、勞動法律關系以及一些過期失效的政策和制度等內容則進行了刪減。

第三，擴大課程開設范圍，將《勞動法》設置為公共必修課。目前，除法律、人力資源管理、勞動與社會保障等專業須開設勞動法課程外，高校向學生講述勞動法相關知識的主要渠道有兩個，一個是通過《思想品德修養與法律基礎》的課程教學，一個是通過《大學生就業指導》的課程教學。顯然，這樣的課程設置不能充分發揮勞動法課程就業促進的教學功能。且不說許多高校由于辦學條件等原因，并沒有設置法律、人力資源管理、勞動與社會保障等專業，就是后兩個渠道，也存在課時安排明顯不足的局限。《思想品德修養與法律基礎》課上勞動法部分安排的課時多的也僅為6個課時，《大學生就業指導》課中勞動法的內容一般設置為就業維權一章，僅著眼于勞動法的維權價值，沒有完全彰顯就業促進的功能，課時也僅為2~4節。鑒于勞動法這種“制度供給”明顯不足的狀況，有人呼吁應當在非法學專業學生中開設勞動法課程，有些高校還償試著將勞動法課程開設為全校性跨學科選修課即所謂公選課，或者舉辦勞動法專題學術講座的實踐探索，這些教學改革在擴大勞動法授課對象方面有所突破。但筆者認為，這依然不夠，因為無論是公選課還是專題講座，授課的對象范圍仍然是有限的，并沒有普及到高校所有的學生。為此，我們建議有必要像通識課一樣，將《勞動法》設置為各個高校的公共必修課，并安排足夠的課時予以保障。

篇(3)

1.1山東省公立醫院工會組織狀況在有效填寫的134份問卷中，對工會問題回答有效的有128份，其中有85位勞動者所在的醫院設有工會組織，比例為63.43%；有19位勞動者所在的醫院沒有設立工會組織，比例為14.18%；還有24位勞動者不知道自己的單位是否有工會組織，比例為17.91%。在85位知道自己單位設有工會組織的勞動者中，有51位參加了工會，比例為60.00%；有23位沒有參加工會，比例為14.18%。在工會的組建和運作狀況方面，有29.41%的勞動者認為工會經費來源及使用過程受到單位的控制和影響；只有16.47%的勞動者認為工會自行運作，獨立性很強。而在工會對職工利益決策的參與程度方面，有29.41%的勞動者認為參與程度非常低；只有5.88%的勞動者認為參與程度非常高并且形成制度。總體而言，有63.54%的勞動者認為自己所在的單位工會在實際操作中存在問題，比如不公平，只保障正式在編職工權益，執行不力，不能真正代表員工利益，只維護單位利益，工會組織形同虛設。

1.2山東省公立醫院勞動者薪資狀況在有效填寫的134份調查問卷中，有63份問卷認為和自己所在醫院同崗位的職工相比，自己的工資狀況并不公平，比例為47.01%，有34份問卷表示與其他單位相同崗位職工的工資水平相比，自己的工資水平比較低，比例為25.37%。在與同崗位的正式在編職工相比，有62份問卷表示自己的薪資結構不合理，同工不同酬，比例為46.27%；有38份問卷表示自己福利待遇水平不一致，保障不完善，比例為28.36%。數據說明，山東省公立醫院在職工薪資方面的做法尚不能很好地滿足勞動者的要求，勞動者在自己薪資水平方面的不滿之處要遠遠大于其他方面。

1.3山東省公立醫院勞動者職業發展狀況在有效填寫的134份問卷之中，有40份文件表示在職業發展方面，醫院制定了不平等的績效考核標準，比例為29.85%；有33份問卷表示自己工作很賣力，但是職位或職稱很難晉升，比例為24.63%；有31份問卷表示醫院在自己的職業發展方面沒有問題，比例為23.13%。表明山東省部分公立醫院在對本單位職工職業發展方面的工作尚存在不足。

1.4山東省公立醫院勞動者社會保險狀況在收回的有效問卷中，有95份問卷表示醫院能為其提供相應的社會保險，比例為70.90%。在包括養老保險、醫療保險、生育保險、工傷保險和失業保險五大險種中比例最大的為醫療保險，為94.74%；其次為養老保險，比例為90.53%；而單位補充保障比例僅為7.37%。醫院雖能為本單位的勞動者提供相應的社會保險，但是46.32%的問卷表示單位不能提供與同職位的正式在編職工相同標準的社會保障水平，且33.58%的問卷表示醫院為自己提供的工資及相關保障不能保證家庭的基本生活。數據表明，大部分醫院雖然能按照法律的規定為其職工提供社會保障，但是具體的保障內容、保障水平和保障結果并不能使勞動者滿意。醫院在此方面的工作仍然面臨嚴峻的考驗。

2討論

通過數據，可以看到，山東省公立醫院勞動關系存在的不和諧狀況有：勞動者的合法報酬權、休息休假權、福利權、受培訓權等受到損害，醫院的工會組織組建、運作不暢，醫院職工薪資滿意度不高，醫院對勞動者的保障不盡如人意等。這些不和諧的現象在目前的轉型時期產生了很多的現實效應：勞動者與公立醫院的地位失衡；收入差距拉大，勞動者不能共享社會發展成果；公立醫院漠視勞動者安全健康、職業發展等合法權益；勞動爭議持續上升等。

3建議

3.1推動勞動合同制度全覆蓋，源頭上保障勞動者各項權益繼續深入實施《勞動合同法》，以未建立勞動合同的公立醫院和勞動者為重點，出臺具體的處罰制度，如醫院行政領導問責制度、院方經濟處罰制度等，切實督促提高勞動合同簽訂率，實現山東省公立醫院勞動合同的全覆蓋，從源頭上保障勞動關系有據可依。制定出臺操作性、針對性強的管理辦法，依法加強對公立醫院勞動用工的指導和管理，規范公立醫院的用工行為。要進一步加大《勞動合同法》等法律法規的宣傳力度，特別要宣傳好公立醫院和勞動者關注的熱點、難點問題，不斷提高公立醫院和勞動者學法、守法、用法的意識，在全社會營造和諧的氛圍［1］。

3.2強化公立醫院工會職能發揮，保障勞動關系協調良性運行為規范公立醫院用工行為，政府可聯合工會組織全面推行勞動用工備案制度，建立全省勞動用工信息數據庫，實行對公立醫院勞動用工的動態管理；為完善職工收入分配制度，嚴格執行并適時合理調整最低工資標準，工會應積極推動集體協商，督促公立醫院普遍建立工資合理增長機制，；為加強勞動關系矛盾調處，醫院工會可積極參與公立醫院勞動關系矛盾預警監測、信息通報和應急處置機制，盡力將內部爭議化解在搖籃中，同時推進醫院勞動爭議調解、仲裁、訴訟程序的相互銜接，強化醫院勞動爭議案件基層調解、裁前調解、訴前調解。

3.3推進公立醫院和諧文化建設，增強勞動者的醫院認同感在勞動關系中，勞動者和公立醫院間存在一些非正式的、未明確表示的相互期望，這些期望一定程度上決定了雙方之間相互的態度和行動，這就是醫院文化。醫院文化對勞動關系的影響在于塑造共同的價值觀，在社會轉型和醫改的新時期，公立醫院勞動關系的改革可以借鑒企業文化的原理與做法，從而在勞動關系主體雙方形成一種“心理契約”［2］。具體來說，醫院需增加文娛活動、以豐富多彩的形式，如文藝晚會、座談會、運動會等形式，增強醫務勞動者的和諧情緒，提高醫務勞動者的凝聚力，使其自身與單位系于一體，最終提高公立醫院凝聚力、促進公立醫院勞動關系和諧化。

篇(4)

培訓的性質認定

培訓是勞動關系履行中較為特殊的內容。勞動者有自行接受教育、參加培訓，以提高自身勞動能力的必要性。用人單位有開展崗位培訓，以使勞動者盡快熟悉工作流程，提高勞動生產率，充分發揮勞動力效能的動力。政府從緩解勞動力市場的結構性矛盾，減少失業和勞動者閑置出發，將培訓特別是失業人員的技能培訓作為促進就業的重要措施。因此，培訓既有勞動者本人的義務，也有用人單位的義務，甚至有政府提供服務和幫助的義務。我國有關規定明確，用人單位提取一定的費用用于企業內部的職工培訓，政府在促進就業資金中有專門安排用于勞動者技能培訓的項目。然而，用人單位基于人力資源素質提升、儲備等原因，還對少數勞動者提供了不同于一般培訓的特殊的專項培訓。比如，送出國門的較長時期的專業培訓。對享受了這類特殊待遇的勞動者，如果穩定在用人單位內部，則有助于用人單位效益的提高，也有助于用人單位對培訓的長期穩定的投入，但是如果要求勞動者承擔的義務過重，則又會影響勞動力的合理流動。因此，其中涉及到社會和用人單位的成本、收益的合理平衡問題。對此，《勞動法》明確規定勞動者有接受職業技能培訓的權利，同時允許當事人在勞動合同中約定有關事項，以及勞動者違約應當承擔賠償責任。原勞動部《關于貫徹執行〈勞動法〉若干問題的意見》（勞部發[1995]309號）明確規定，用人單位用于勞動者職業技能培訓費用的支付和勞動者違約時培訓費的賠償可以在勞動合同中約定，但約定勞動者違約時負擔的培訓費和賠償金的標準不得違反原勞動部《違反〈勞動法〉有關勞動合同規定的賠償辦法》（勞部發[1995]223號）（簡稱《賠償辦法》）。《賠償辦法》第4條明確規定：“勞動者違反規定或勞動合同的約定解除勞動合同，對用人單位造成損失的，勞動者應賠償用人單位下列損失：（一）用人單位招收錄用其所支付的費用；（二）用人單位為其支付的培訓費用，雙方另有約定的按約定辦理；（三）對生產、經營和工作造成的直接經濟損失；（四）勞動合同約定的其他賠償費用。”從以上規定看，法律賦予用人單位就培訓與勞動者約定義務的權利，但如何限定勞動者應當承擔義務的培訓，如何合理確定勞動者應當承擔的義務，尚缺乏明確的法律規定。也因此，天價培訓費的追償屢見不鮮。如上海某航空公司訴某飛行員培訓費返還高達1200萬元，其中既包括委托外單位實施培訓的直接支出，還包括日常維護，甚至正常工作時的損耗等。《勞動合同法》第22條對用人單位和勞動者之間的培訓服務期約定的適用范圍進行了明確，即提供專項培訓費用，對勞動者進行專業技術培訓的。由此可以理解，可以約定培訓服務期及勞動者的違約責任的應當滿足兩個條件：一是針對特殊群體的專項性培訓，培訓待遇為少數人所享有，培訓內容在日常培訓、崗位培訓、基礎培訓之上。二是用人單位支付培訓及相關費用的，即支付給其他單位的專項費用，有財務憑證可查實。

違約金還是賠償金

違約金和賠償金是兩個完全不同的法律概念。違約金是按照當事人之間的約定或者法律直接規定，一方違約后應當向另一方支付的費用。違約金既有補償的作用，又有懲罰的作用。確認違約金承擔責任，只需要確認違約行為，無需確認因違約所導致的損害后果。因此，一方當事人違約，即便未造成另一方損害，違約方也需要承擔違約責任。而賠償金是指當事人一方違反合同約定或法律規定而給對方造成損失，應當給予另一方一定數量的費用進行賠償。賠償金需要確認侵權行為、侵權后果，以及兩者之間的因果關系，同時賠償金應當按實際造成的損害進行確認。《勞動合同法》明確規定，違約金的數額“不得超過用人單位提供的培訓費用”，“不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用”。由此，培訓服務期的違約金有明確的限制，僅具有補償作用，并未有懲罰作用。因此可以說，培訓服務期的違約金名義上是違約金，實質上是賠償金。

用人單位對培訓服務期的管理

用人單位應當對培訓投入、勞動生產率提高和穩定員工隊伍之間實現合理平衡。一是確定所需要培訓的對象和培訓的內容。二是盡可能采取委托培訓而不是自行培訓的方式。三是合理確定勞動合同期限，合理約定培訓協議，并充分告知勞動者當事人，協議應當明確培訓的費用、培訓的項目、培訓所應當承擔的服務期及違約責任，同時避免約定服務期長于勞動合同期的設置。雖然《勞動合同法》對此沒有作出明確的規定，但不少地方規定了此種情形下的特殊處理，如上海市勞動保障局《關于實施〈上海市勞動合同條例〉若干問題的通知》明確規定：“約定服務期長于勞動合同期限的，勞動合同期滿由用人單位終止合同的，不得追索勞動者服務期的賠償責任。勞動合同期滿用人單位要求勞動者繼續履行服務期的，雙方當事人應當續訂勞動合同，對服務期的履行方式雙方有約定的，從其約定。”四是保留培訓費用的列支清單和單據，包括直接的培訓支出和其他相關支出，對批量培訓的應當盡可能分解到勞動者個人。五是按法律規定執行正常的工資調整機制。六是規避勞動者當即解除的風險，及時追索違約責任。

服務期義務的履行建立在用人單位和勞動者之間勞動合同可以持續履行的基礎上，是勞動合同的附屬義務，而在實踐中存在多種原因可能導致勞動合同無法繼續履行，比如說存在用人單位過錯導致勞動者可以當即解除，不再履行勞動合同的。在這種情形下法律已經賦予勞動者當即解除的權利，考慮到原因在于用人單位的過錯，一般的理解是用人單位不僅不能要求勞動者繼續履行服務期，也不能追索勞動者服務期的違約責任，反而用人單位應當按規定向勞動者支付經濟補償金。因此對負有服務期義務的勞動者，用人單位更需要依法履行義務，避免產生勞動者可以當即解除的情形。同時對于在服務期內，因勞動者原因不再履行的，用人單位應當盡快通過協商、調解、仲裁、訴訟的渠道依法追索勞動者的違約責任，而不宜久拖不決。因為按目前勞動爭議處理的時效規定，當事人應當自知道或應當知道其權利被侵害之日起60日內申請仲裁，超過法定仲裁時效的，仲裁機構將不再受理。就是說，最遲應當在勞動者離職之日起60日內申請仲裁，妥善解決。對因客觀正當理由超過法定時效的，應當保留充分的證據。

保密條款和競業限制的約定和履行

商業秘密的保護渠道

商業秘密與專利存在一定的差異，一般認為商業秘密應當滿足以下三個條件：一是不為公眾知悉，二是價值性、實用性，三是經由權利人采取保密措施。商業秘密由權利人投入而獲得，也可以為權利人創造額外的價值。從我國目前的法律設置來看，商業秘密具有多種不同的保護渠道。一是行政法律保護，由行政部門實施行政行為停止當事人的侵權行為。二是民事保護，權利受到侵害的一方當事人通過仲裁訴訟要求對方停止侵權或賠償損失。三是刑事保護，通過侵害商業秘密與反不正當競爭罪對侵權當事人進行處理。三種處理方式各有特點。行政法律保護的優點是有效、即時，缺點是容易受到地方保護主義干擾，且只能停止侵權行為，不能補償損失；民事保護的優點是靈活，缺點是取證、仲裁訴訟難度高；刑事保護的優點是具有強大的威懾力，缺點是適用范圍有限。將保密義務和競業限制納入勞動合同的約定范疇是由勞動法律法規加以規范的另外一種保護方式。勞動者在職時，對本企業的商業秘密具有當然的保密義務。而競業限制納入勞動合同的約定將勞動者的保密義務從在職期間延伸到離職后，但由于勞動者技能的局限性和難以變更性，競業限制在保護商業秘密的同時，必然在一定程度上影響勞動者的職業選擇。因此，將保密義務和競業限制納入勞動合同的約定范疇，通過勞動法律法規進行保護，納入私法范疇，屬于任意性而非強制性規范，應當合理限定其范圍，不能作隨意擴大化理解，其前提是當事人的自主約定和權利義務的對等給付。

保密義務和競業限制的設定

《勞動合同法》允許用人單位和勞動者合理合法約定競業限制的范圍、地域和期限。其中，“范圍”應當限定于“與本單位生產或者經營同類產品、從事同類業務的有競爭關系的其他用人單位，或者自己開業生產或者經營同類產品、從事同類業務”；“期限”不超過2年；“對象”限定為高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。同時《勞動合同法》明確了經濟補償的支付義務應當在解除或者終止勞動合同后按約定按月給付；勞動者違反保密義務或競業限制約定的，還應承擔損害賠償責任。這其中有三個問題值得探討。

一是競業限制經濟補償、違約金標準的確定。《勞動合同法》對競業限制經濟補償并未確定最低標準，對違約金并未確定最高標準，顯然有助于體現賠償加懲罰的功能。但在實踐中對經濟補償、違約金的設定仍然需要以合理性原則確定，對畸高畸低的約定，或沒有約定補償金的，仲裁、法院應當酌情調整。如在上海的勞動爭議仲裁和訴訟實踐中，對沒有明確約定補償金標準的，一般按原工資的20%～40%確定。

二是勞動者競業限制履行義務和用人單位經濟補償支付義務的對應關系。《勞動合同法》明確規定競業限制經濟補償金在解除或終止勞動合同后按約定按月給付。從本法的規定看，并未明確用人單位在勞動者在職時按月給付或離職時一次性給付的效力。從合理性的角度判斷，對用人單位在勞動者在職時給付，應當不能認可其效力；對離職時一次性給付的，一般也不能認可其效力。但對當事人已有明確約定，且名目清晰、金額合理的，應該可以認定其效力。同時法律也未明確用人單位和勞動者各自義務的對應關系。由于競業限制的設置建立在雙方協商確定的基礎上，屬于既定協議的履行，因此在實踐中用人單位未支付經濟補償金的，應當不能免除勞動者履行競業限制的義務，雙方應當分別履行各自的義務并享有各自的權利。也因此，用人單位不再要求勞動者履行競業限制的，應當明示告知。

三是賠償損失和違約責任的選擇。《勞動合同法》第90條明確規定：“勞動者違反勞動合同中約定的保密義務或者競業限制，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。”由此，對于勞動者違反競業限制約定的，用人單位既可以要求該勞動者承擔違約責任支付違約金，又可以要求該勞動者承擔賠償責任賠償損失。

用人單位對競業限制的管理

競業限制的約定是用人單位保護商業秘密，實現市場公平競爭的有效手段之一。用人單位有效運用競業限制應當注意以下幾個方面：一是根據法律規定，確定競業限制所涉及到的對象、范圍、地域、期限，以及補償金、違約金標準的設定。二是嚴格按法律規定履行用人單位在競業限制協議中的義務，在勞動者離職后逐月支付。可以在人力資源管理和財務處理中將已經離職但負有競業限制的勞動者作為“尚在職的勞動者”處理，將經濟補償納入類似工資的財務科目處理。三是穩妥處理好放棄勞動者競業限制義務或追索勞動者違約責任。由于保守商業秘密和競業限制管理的特殊性，在相應的爭議處理中用人單位幾乎需要承擔所有的舉證責任，這也要求用人單位強化相應的日常管理工作。對放棄勞動者競業限制義務的，用人單位應當以書面可查證的形式向勞動者明確告知。對追索勞動者違反競業限制違約責任的，用人單位應當做好相應的充分有效的事實調查、證據收集，以證明勞動者確實應當負擔競業限制義務而確實已經違反競業限制約定，存在違約行為。同時，用人單位還可以收集損失賠償的有關證據材料，要求勞動者承擔賠償責任。此外，用人單位還可以有針對性地選擇運用行政法律保護、民事保護以及刑事保護商業秘密的多種保護渠道。

勞動合同的履行和變更

勞動合同履行

除勞務派遣等特殊勞動用工形態外，勞動關系一般涉及用人單位和勞動者雙方當事人，其中，一方的權利構成另外一方的義務，一方的義務構成另外一方的權利。《勞動合同法》明確勞動合同應當以書面形式訂立，對依法訂立的勞動合同應當全面、合法地履行。全面履行是指用人單位和勞動者按照勞動合同約定全面履行義務。合法履行包括對勞動者的勞動報酬權、身體健康權以及休息休假權的保護。其中，勞動者勞動報酬權的保護要求用人單位應當向勞動者及時足額支付勞動報酬；勞動者身體健康權的保護要求用人單位不得違章指揮、強令冒險作業等；勞動者休息休假權的保護要求單位不得強迫或變相強迫勞動者加班，安排加班的，應當按規定支付加班工資。為保護勞動合同履行中勞動者的勞動報酬權，《勞動合同法》對用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬引進了法院支付令，勞動者依法向當地法院申請支付令，法院應當依法發出支付令。按目前規定，法院發出支付令應當滿足以下條件，一是有明確的給付義務。二是由申請方提供確切的給付請求。三是征詢對方是否有異議，同時申請支付令尚需要支付一定的費用。由此，支付令的渠道能否真正起到減少單位拖欠工資的作用尚有待實踐的檢驗。結合最高院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（二）》（法釋[2006]6號）中“勞動者以用人單位的工資欠條作為證據直接向人民法院，訴訟請求不涉及勞動關系其他爭議的，視為拖欠勞動報酬爭議，按照普通民事糾紛受理”的規定，勞動者就用人單位侵害其勞動報酬權將有申請法院支付令、直接向法院訴訟、要求勞動行政部門查處、申請勞動爭議仲裁訴訟等多種救濟渠道。

《勞動合同法》還明確了勞動合同繼續有效和繼續履行的情形，主要包括兩類：一是用人單位個別事項發生變化，主體并未發生變化。二是單位發生合并、分立等情況，導致主體發生變化。在以上兩種情形下，原勞動合同繼續有效，也就是說變更不影響履行。這一規定也很好地適應了勞動合同變更和單位主體客觀變化的現狀。

勞動合同的變更

勞動合同變更屬于勞動合同存續期間當事人權利義務的調整。從勞動合同變更看，主要有兩種情形：一是協商一致變更。用人單位和勞動者協商一致變更勞動合同，協商不成繼續履行原勞動合同。秉承勞動合同書面化的立法原則，《勞動合同法》要求變更勞動合同也應當采取書面形式，并且變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。二是法定變更。主要有客觀情況發生重大變化協商變更，協商不成的，用人單位可以解除勞動合同；用人單位在勞動者不勝任工作和患病或非因工負傷醫療期滿后，可以變更勞動者的工作崗位。在法定變更情形下，用人單位具有單方依法變更權，無需經與勞動者協商一致。一方面勞動關系持續履行導致勞動合同是持續變動的勞動合同，另一方面勞動合同變更一般應當采用書面形式。這在實踐中導致以下幾個值得探討的問題。

一是未以書面形式進行但已實際進行的勞動合同變更如何處理，是否適用未書面訂立勞動合同的兩倍工資支付規定。由于勞動合同變更是基于已有的書面勞動合同基礎上的勞動合同具體條款的調整。因此，對已經經過協商一致變更但未采用書面形式的，不能簡單按未訂立勞動合同處理而要求用人單位向勞動者支付兩倍工資。未以書面形式進行的變更，應當按實際履行原則確認變更成立。發生爭議的，勞動合同是否已協商一致變更，應當由用人單位承擔舉證責任予以證明。

二是工資標準的確定和處理。工資標準屬于《勞動合同法》明確的勞動合同的必備條款，應當明確約定；用人單位未及時足額支付勞動者報酬的，勞動者可以當即解除。然而勞動者的工資報酬取決于勞動者工作能力、工作時間、企業經營狀況等多種因素，呈現出動態變動的特性，一般是事后評定，而不是事先確定。也就是說，在日常人力資源管理中用人單位給付勞動者的工資難以均通過事先的約定給予明確。因此，在工資支付中仍然應當貫徹約定執行與實際履行相結合的原則，即應當盡可能以書面約定的原則確認，無書面約定的可按實際履行原則確認，按及時、足額的支付原則執行。而因工資約定不明或工資支付標準有爭議的，顯然也不能賦予勞動者可以當即解除的權利。

三是勞動合同期限的變更。勞動合同期限屬于勞動合同的具體條款或內容，也因此屬于當事人可以協商變更的內容。由此，可以得出這樣的推論，經過協商一致，用人單位和勞動者可以就勞動合同期限進行變更。勞動合同的變更不屬于勞動合同的重新訂立，既然勞動合同沒有重新訂立，在實踐中，用人單位可以通過與勞動者協商變更勞動合同期限的做法，避免勞動合同的多次訂立。

對用人單位日常人事管理的要求

《勞動合同法》的實施將對用人單位日常人事管理帶來多方面的影響，對用人單位的人力資源管理要求大大提高，相信這也將促使用人單位人事管理質量的有效提升。用人單位應當在以下幾方面加強對日常用工的管理。

加強對員工招聘前的工作準備

如工作說明書的制定、新招人員可能涉及的工作場所是否有可能涉及到職業危害等信息的收集。如勞動合同條款的確定，對不易于在勞動合同中明確的，如工作內容、協約的福利，可以以附件的形式有針對性地明確，并做相應的備案管理。如明確每個崗位的招工錄用條件，等等。由于《勞動合同法》規定，用人單位具有法定告知義務；勞動合同的必備條款不完整，用人單位不按合同履行勞動合同的，用人單位將承擔相應的法律責任，甚至可以導致勞動者單方面解除合同，并要求用人單位支付相應的經濟補償金。因此，用人單位應當建立完善的崗位說明書和職位說明書，明晰每個崗位的招工錄用條件。

加強對應聘員工的信息詢問和信息告知

用人單位具有了解勞動者有關信息的權利，勞動者具有被動告知的義務。對此，用人單位應當明確需要向勞動者了解的相關信息，并要求勞動者如實告知。需要向勞動者了解的信息應當包括勞動者是否具有《勞動合同法》的主體資格，是否與其他單位建立勞動關系，勞動者的技能、家庭情況、社會保險制度適用情況，等等，為勞動合同的履行、解除或終止作好相應的準備，避免不當用工風險。在面試時，可以要求勞動者填寫《員工個人情況登記表》，并做好花名冊方便備查。同時，用人單位應當依法履行告知義務，如規章制度、績效考評制度、工資薪酬制度、崗位職位情況，等等。為減少用人風險，用人單位應當盡可能通過發放崗位說明、員工手冊的形式，并要求勞動者簽字確認的書面形式予以保留。對已經入職的員工，還可以采取員工手冊和勞動制度的專題培訓考試的方式進行備案，并要求勞動者及時把有關信息情況變動報給人力資源部門備存。

有針對性地選擇用工形式和試用期期限

首先，應當結合經營業務和工作崗位特性，選擇不同的用工形式。與全日制用工、勞務派遣用工、非全日制用工相對應的是用人單位所承擔權利義務的降低和所行使管理職權的弱化。用人單位應當根據本身經營和崗位特點來平衡成本下降和管理風險。對季節性、臨時性的工作崗位可以采取勞務派遣用工，對偶發性的且容易計量工作績效的工作崗位，可以使用非全日制用工，甚至于業務外包。其次，選擇合適的勞動合同類型、期限，包括約定相應的試用期。用人單位全日制用工的，《勞動合同法》允許選擇固定期限、無固定期限和以完成一定工作任務為期限的勞動合同，對相應的試用期也作了相應的明確。對工作任務明晰、考核績效簡單的工作崗位，不妨訂立完成一定工作任務為期限的勞動合同，但在實踐處理中應當采取有效措施彌補不得設立試用期的規定，并配套日常跟蹤考核。對崗位流動比較大、技術含量不高、崗位替代性強、勞動者招工成本不高的崗位可以簽訂相對較短的勞動合同，約定較短的試用期。對工作內容可能需要涉及到多個工作崗位的，應約定足夠的試用期并在試用期內就實施崗位輪訓。同時，對工作崗位的劃分應當進行適當歸類，并對每個崗位系列劃分相應的等級，以為崗位調整、崗位是否勝任做好相應的基礎性工作。第三，應當實施先簽訂勞動合同再建立勞動關系的做法。對已經建立用工關系的勞動者應當盡可能早的補簽書面勞動合同，難以達成書面勞動合同訂立協議的，應當盡快采取相應的補救措施。對新招用的勞動者應當盡可能的采取先簽訂勞動合同再用工的辦法。最后，勞動者簽訂勞動合同時，用人單位必須為勞動者建立職工名冊備查。由于用人單位人力資源管理的復雜程度以及違法行為的法律責任提高，建議用人單位進行流程梳理再造，通過人力資源管理或者業務外包的方式，提高用人單位人力資源管理的質量，調動用人單位各類資源的有效作用，發揮用人單位的核心競爭力。

對勞動合同進行動態管理和勞動者信息的動態跟蹤

《勞動合同法》在勞動合同管理方面，規范了程序，明確了附屬義務，加強了用人單位的法律責任，提高了違規行為的成本。

對此，用人單位首先應當加強勞動合同簽訂的時效性。

其次要完善內部的規章制度。規章制度的制定既是用人單位的法定義務，又是用人單位的權利。規章制度具有用人單位實施人力資源管理，處置勞動者的重要作用。合理合法與否，效果迥異。用人單位應當按法定內容、法定程序，制定內容合法、程序合規的規章制度，并穩妥做好規章制度的公示和告知義務。

第三要建立勞動合同和用工的動態管理制度，對日常的勞動合同法定條款和約定條款的變更，如工作內容、勞動報酬、勞動合同的終止條件、保險福利等盡可能以書面形式進行變更。要清點和跟蹤管理現有的勞動合同，建立預警機制，為快到期的勞動合同預留2至3個月的時間，方便勞動合同的續訂和終止，避免出現員工繼續工作，勞動合同已到期或過期的法律責任風險。

第四要重視證據的管理，以便事后查證。比如，在日常管理中，針對嚴重違反公司規定的事件，進行詳細記錄，并以書面形式備案。比如在解除或者終止勞動合同時，應當相應出具解除或者終止勞動合同的證明，并在15日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續，并把解除勞動合同的文本備案2年。

公平合理用工，避免形成歧視，產生爭議

首先，在招聘過程中避免形成就業歧視。《勞動法》明確規定：“勞動者享有平等就業和選擇職業的權利”、“勞動者就業，不因民族、種族、性別、不同受歧視”。8月30日通過的《就業促進法》對勞動者自主擇業，反對就業歧視作了進一步的明確。

篇(5)

論文摘要教師在教育教學中付出了大量的、艱辛的勞動，由于種種原因，往往得不到正確的評價。因此對教師勞動進行辯證的科學的認識、公正的評價，對教育教學的推動和科學管理顯得尤為重要，本文從主體、對象、任務、過程、效果等五個方面談談對教師勞動的基本特點的認識。

人的活動（包括一切社會勞動）的一般結構關系是“主體——活動——客體（對象）”。活動通常又可以有任務、過程、結果（或成果、效果）等方面。據此，筆者將從主體、對象、任務、過程、效果等五個方面來分析一下教師勞動的基本特點。

一、教師勞動的主體特征

教師勞動是一種角色勞動，作為主體的教師是一種角色，所謂主體特征也就是指它的角色特征，主要有：

1.教師是一種具有獨特社會地位的職業角色

教師是一種極為平凡的“普通勞動者”角色，但是，在人類文明的傳承過程中，在一個國家的發展過程中，在每一個人的成長過程中，教師都有其特殊的重要作用。教師擔負著傳遞歷史和現實的人類文明成果的任務，遞續工作目的是在“創造”繼承和發展人類文明的新一代創造者。

2.教師是一種具有專業特點的社會角色

教師這種職業角色，必須具有特定的專業知識和專業能力，必須經過特定的專業訓練和專業實踐才能勝任。教師角色的這種專業特點，體現在師范專業性和“學科專業性”方面；師范專業性首先就表現為掌握相關學科的專業知識和技能，教育專業知識，社會活動規范知識；其次，師范專業性還表現在傳授所掌握的知識內容，即“傳道、授業”，傳授的關鍵又在“內化”，即要轉化為學生心理上的東西（知識能力，品質等），這就必須要具備教育能力，學科專業性也表現為“掌握”和“傳授”兩個方面，但范圍只指學科專業知識和技能的“掌握”和“傳授”。

3.教師是一種具有綜合職能的社會角色

教師是一種對應學生又具有綜合職能的獨立角色，這種綜合職能表現為它集合了多種其它社會角色的職能。其基本職能是“傳道”、“授業”，在這種職能活動中，包括有領導者、管理者的職能，嚴父慈母的職能，知識講解員的職能，“個性模特兒”的職能，身心保健醫生的職能，體育教練、藝術指導以至于公安人員的某些職能等等。無疑，這些角色職能在教師的活動中極為有機的綜合為教師角色的一種整體的獨立職能。

教師這種多重角色特征，反映了作為教師的特有難度，教師角色沖突，不僅表現為角色轉換沖突，多重角色沖突，角色個性的沖突，還包括了教師角色本身內部的沖突。

4.教師是一種具有個人個性示范作用的社會角色

當教師在講授科學專業知識的“授業”活動時，自身知識的淵博精深與否就作為學生的樣板而影響學生；尤其在進行思想政治、道德教育這種“傳道”活動時，自身的個性更將作為樣板影響學生。顯然只有在教師的個性與其所傳授的一切相一致的時候，這種示范才是積極的，才能以難以計量的力量來增大所傳授內容的作用，并豐富這些內容；否則，后果將完全相反，正所謂“身教重于言傳”。

二、教師勞動的對象特征

教師勞動的對象是學生，其主要特征有以下兩點。

1.教師勞動的對象，既是“教”的客體，又是“學”的主體

在以教師為主體的教師勞動中，學生是勞動的客體，是受教育者。但與其他以“物”為對象的勞動不同，教師勞動的這個客體對象同時又是主體，教師把教育教學內容教給學生，必須有賴于學生對這些內容的學習。在學習活動中，學生又是作為主體的主動一方。

教師勞動的對象作為主體，就在于學生不是以消極被動的狀態來接受教師這一主體的影響的，而是帶著他的主觀偏頗性積極主動地或能動地對待教師的影響的。接受不接受教師的影響，學生持有某種“主動權”，教師只有調動學生的主動性、積極性才能使他接受影響。否則，學生將以另一方向的消極性來拒絕教師的影響，學生這種主體性的消極表現并不必然地表現為清楚意識到的對立或拒絕。對學習的意義認識不清，對學習內容缺乏好感，對教學方式方法不適應，已有知識基礎不足等等，都將作為主體的表現而反映在學習活動中。

2.教師勞動的對象與教師具有“主體與主體”的關系

教師勞動的對象還具有一種辯證意義上的以教師為客體的主體性，也是我們常說的教學相長。

學生許多優秀的品質可以教育學生，學生學習中的問題可以啟發教師，學生可以使教師“教然后知困”，學生的意見、批評，可以教育提高教師水平。但是，這并不否定師生關系在教師勞動中的“主體與客體”關系的基本性質。

三、教師勞動的任務特點

教師勞動的任務特點主要有以下兩個方面：

1.教師勞動的心理學意義：教師勞動的每一項任務都在于從勞動對象即學生的心理上去實現它，去造就一個個完美的個性，去塑造一個個高尚的靈魂，而不是從外部去“雕琢”對象，正是基于這個特征，人們贊美教師為“人類靈魂的工程師”。

2.教師勞動任務的全面觀點，首先是全面發展每個學生的德、智、體、美諸方面。教師的勞動雖有分工，但都負有全面發展學生上述各個方面的任務；其次是全面發展學生各種類型個性。用一個模式來固化學生的個性既做不到，強做則反而有害；第三是全面教好每一個學生，對于少數學生即使“毛病”累累，教師也不能拋棄他，相反，更要加倍努力予以教育，要全面教好每位學生。正確的教育教學方法，好的教育環境，一定能使每位學生成人、成才。

四、教師勞動過程的特點

1.教師勞動過程的智力性質

教師勞動的過程，是一個運用智力的過程。

教師勞動的這種性質決定，教師勞動的對象是人，是人的心理，其產品則是完美的個性和優秀的人才。如就體力、腦力勞動的一般區別來看，體力勞動的過程，其程序、進度、成效，一般比較易于受意志努力的調控，而腦力勞動則相對地比較難于受意志努力的調控。

教師腦力勞動的性質，也不同于其他形式的腦力勞動。如科技人員的勞動，其過程一般是止于物性對象的“精神產品”的形成；文學藝術家的勞動，其對象雖然是社會的，但其“精神產品”的轉化一般也不屬于勞動過程的直接范圍。而教師勞動的過程正是轉化過程，教師的腦力勞動和其他科技人員的腦力勞動也是一種角色分工。作為教師，就必須有能力實現“傳授”，有能力實現“轉化”，這就意味著教師勞動有著較其他專業能力勞動不同的要求，老師不僅要掌握其專業角色勞動的知識能力，同時還要有傳授這一切的知識能力。

2.教師勞動過程的個體形式

勞動的腦力性質決定了教師勞動的個體形式。顯然，從教師掌握歷史或現實的精神勞動成果的學習活動到備課、講課、輔導、批閱作業及思想教育的“傳道”活動，都首先是頭腦中的內部活動，而這只能是個體的。但勞動的個體形式絲毫不意味著教師勞動是彼此毫不相關的，一位教師的思想、政治、品德教育的低效將深刻地影響著所有教師活動的成效；前一年級的教育教學水平也會影響后一年級，關鍵在于，教師勞動的協同是極為有機的。

3.教師勞動形式的創造性

這里的創造性是一種角色規定的特征，是指“必須”創造，而不是說凡擔任教師角色的個人就必然會創造。教師勞動的創造性，根本在于這一角色活動并無確定的規范、程式或方法可以到處套用。第一，學生千差萬別，千變萬化；第二，教育內容千變萬化；第三，環境條件千變萬化；第四，教師個人條件，尤其是知識技能也千差萬別、時時變化；教師個人必然會形成一整套體現其個性特征的教育教學方法，老師就必須因人、因事、因時、因地制宜地去創造性的教學，教師課堂上的教學內容和課程范圍當然要一致，但他必須根據教學對象重新安排、重新處理，將教學內容變成自己的東西，通過自己的理解、構建，然后才能科學地、創造性地傳授給學生。

教師勞動的這種創造性既是一種科學性創造，也是一種藝術性創造。創造的科學性在于他是按照特定的對象條件和特殊的教學形式從新的角度、新的水平上揭示客觀規律；創造的藝術性在于通過生動的教學語言和教學手段重現形象，即重現教學內容中的知識體系、物質屬性、事物形象。在這里，教師則是特殊的演員。同時，在教育中敏銳的應變機智，又極富藝術靈感，喻人以理基礎上的動人以情，也是藝術功效。

教師勞動的創造性，并不否定教師勞動過程中有一般的或普遍的規律存在，關鍵是要在創造性的勞動中根據具體的對象，內容、環境、條件等等來靈活地運用這些規律。既不能離開一般規律，又不能機械硬套，這就是“教有法而無定法”。4.教師勞動過程機動的時空條件

教師的勞動在時間、空間上是有嚴格限定的。上課、下課必須按時進行，教學進度必須完成，課前的備課和課后的作業批改、學習指導也都有時間限定；而各種教育教學活動場所，如教室、實驗室、運動場等也有嚴格的規定。但另一方面，教師勞動的時空條件又很機動，如備課1小時、2小時，批改作業用1小時、2小時，時間的機動帶來空間的機動，課內課外、校內校外、家內家外、手機短信、電子郵件、QQ聊天，無處不是教師工作的場所。

5.教師勞動的過程靠自覺的勞動態度

教師的自覺勞動是指從事這一勞動必須自覺，教師勞動之所以有這一特點，是由于其腦力性質，個體方式，靈活的規程及其時空條件，因而就難以從外部來控制其整個過程。這樣，教師勞動的態度：干與不干、多做少做、努力與不努力、應付地干或創造性地干，都主要取決于教師本人是否自覺，取決于教師是否不斷更新自己的專業知識、教學觀念，學習掌握新的教學手段和教學方法。

五、教師勞動的效果特征

教師勞動的成效主要是學生在德、智、體、美諸方面的發展水平。老師寫了多少頁的教案、批改了多少作業、上了多少節課，開了多少次會，這只能說明做了多少工作，進行了什么活動，但并不能反映出其對社會的貢獻，而社會的需要從根本上說恰恰是其實際的貢獻。

1.教師勞動的成果是集體的

教師的勞動是個體形式，但受更為深刻而有機的內在協同關系的影響，反映在教師的勞動效果上，其成果為集體的。對于任何一個學生的成長來說，任何一個老師的勞動都只是澆了有限的一滴水，培了有限的一把土，而且相對于整個社會、家庭等外部環境的影響來說，所有學校教師勞動的影響作用是有限的，但是，集體并不抽象，它是個體的有機總和，在成果上，也是各個教師不同大小、不同深淺作用的有機總和。

2.教師勞動效果的獲得是不確定的

一般來說，如果教師本身德才兼備，扎實地掌握了教育科學、心理學的基本原理，有著淵博的專業知識，并在教育實踐中不斷總結，那么在積極努力的前提下，其勞動效果的獲得就比較有把握，但是，即使如此，其效果的獲得仍然是相對的，不確定的。根本的原因是教師勞動效果并不取決于主體一方，同時還取決于既是客體又是主體的對象（學生）一方，而后一方面的因素又是作為主體的教師一方所不能完全控制的。一個學生的成長，會受到遺傳、家庭、社會、學校多方面的消極或積極因素的制約，外部因素的作用又要受到學生自身生理、心理規律的制約，而且，學生在一個教師的教育下可謂“來去匆匆”，這樣，教師的教學效果自然是不確定的了。

3.教師勞動的效果是長期的、多樣的

教師勞動的效果體現在學生的德才水平，這樣的效果有個體效果和社會效果，它們都是長期才能顯示。這樣的效果難以立竿見影，不是講幾節課、談幾次話就能獲得的。因此，不能僅據一兩節課的檢查或一個階段的考試來論定；也不能僅據一個階段的學生紀律表現來論定，這些檢查結果都只具有臨時的、局部的意義，而只有在具有相當穩定的結果的時候，才是一種教學效果的表現，而這又只能在相當長的一段時間后才能顯示。尤為重要的是，從教育工作的根本目的來看，教師的勞動效果必須表現為一定的社會效果，就是說，要看學生在參加社會活動、社會實踐后，作為社會成員能為社會作出怎樣的貢獻，有怎樣的社會價值，才能定論教師勞動的真正效果。“學生產品”的質量，固然在“制造”時可以鑒定，但更重要的是在“使用”時的鑒定，這是一個更為長期的過程，有的學生在校時是高才生，在以后的社會勞動中卻平平庸庸。顯然，真正的效果是在后期，這就是“十年樹木，百年樹人”。

4.教師勞動效果的測定是難于精確的

教師勞動的成果測定在于學生的質量，這就有其特殊性、復雜性和困難，關鍵是難于定量，難于量化。而一般的質量鑒定，卻都離不開量化手段，但是這不能完全否定目前用于測定學生質量，也用于測定教師勞動效果的一切量化手段的相繼作用。問題是要認識到這些手段的作用是相對的，有時甚至是不準確的。

總之，上述五個方面的教師勞動特點是相互關聯、綜合作用的。認識到教師勞動的這些基本特點，我們才能科學地、辯證地、長期堅持不懈地實施教育教學；才能科學地管理和評價教育工作以及教師的勞動效果。

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篇(6)

關鍵詞：民營企業勞動關系勞動者權益集體協商

隨著市場經濟建設的不斷深入，我國勞動關系市場化的特征已基本形成。特別是在以民營企業、港澳臺及外資企業為代表的非公有制企業內部，勞動關系市場化特征更加明顯。隨著以民營企業為代表的非公有制經濟迅速崛起，非公有制企業逐漸取代國有企業成為勞動關系最不穩定的部門。如何解決民營企業內部勞動關系的沖突，選擇正確的勞動關系調節模式成為影響到建立和諧的民營企業勞動關系的重大問題。

一、民營企業勞動關系存在的主要問題

在市場化過程中存在的勞資力量對比失衡，導致民營企業大量農民工受到不公平地對待，勞資沖突成為民營企業內部的主要矛盾。主要表現在：

1.勞動報酬過低，工資拖欠嚴重

我國工資收入在國民收入中所占比重一直偏低。在民營企業集中的制造業，職工工資水平更是長期被嚴重壓低。許多民營企業參照最低工資標準來確定員工的勞動報酬，一些企業甚至變相將工人工資壓到法定的最低工資標準之下。即便如此低的工資收入，廣大農民工也難以得到保障，工資拖欠問題非常突出。根據中華全國總工會的調查，目前全國僅有6%的農民工能按月領取工資。如此低下的收入連勞動力簡單再生產都難以維持，成為激發勞資沖突的主要原因。

2.勞動契約化程度低，勞動者權益缺乏保障

勞動契約化程度是與企業組織程度高度相關的。不少民營企業由于本身組織程度低,因此在與來自農村的農民工關系上,呈現出勞動合同簽訂率低且很不規范的情況。據2004年、2005年對全國部分城市的抽樣調查，規模較小的私營企業和個體經濟的勞動合同簽訂率只有50%左右，建筑業餐飲服務業僅為40%左右。

3.勞動條件差，強度大

由于部分民營企業現代化程度不高，生產條件惡劣，工傷事故、安全事故屢禁不止，民營企業職工的勞動強度和勞動時間都高于同行業的國有企業。在制造業發達的珠三角地區，農民工每天工作12小時～14小時者占45%，沒有休息日者占47%。我們不時可以看到農民工由于長時間超負荷勞動導致猝死的報道，也反映出農民工惡劣的工作條件。

4.職業培訓少，社會保障缺乏

大部分農民工從事的是臟、累、苦、差的職業，缺乏基本的技能培訓和晉升的機會。據統計，農民工群體中沒有接受過技能培訓的占76.4%。面對惡劣的工作環境狀況，農民工還缺乏基本的社會保障。農民工養老、失業、醫療、工傷及女職工生育保障的參保率分別為33.7%、10.3%、21.6%和5.5%,基本處于無保障的狀況。

二、影響民營企業勞動關系的因素分析

1.勞資力量對比失衡,勞動者缺乏談判力量

勞資雙方關系主體雙方是兩個獨立的利益群體，有各自明確的利益要求。建立勞動關系的過程也是利益“博弈”的過程。雙方憑借各自的地位和實力通過談判的手段決定利益分配。在這一看似平等的過程中，面對單一的勞動者，企業居于強勢地位，形成的是不平等的個別勞動關系。加之我國勞動力市場發育尚不完善，就業壓力大，勞動者在與企業的談判中處于劣勢，常常被迫接受惡劣的工作條件和帶有剝削性質的工資。

2.制度保障缺乏，勞動者權益受損

在我國長期存在的城鄉二元結構體系下，絕大多數農民工難以取得城市戶籍，無法享受城市居民享有的基本權利。地方政府很難避免維護當地人利益、漠視甚至損害農民工利益的行為偏好。這種深層次的制度因素首先導致在企業層面難以建立穩定協調的勞動關系。其次，地方政府很難從根本上關心農民工的勞動條件和福利，對勞動違法現象打擊不力。第三，盡管中央政策相對完善，但地方政府貫徹落實的效果則大打折扣。由于制度保障的缺乏，損害勞動者權益的行為很難從根本上得到抑制，這是導致民營企業勞動關系緊張的根本性原因。

3.工會作用弱化，集體談判難以實行

在民營企業中，工會的組建率較低。工會要想真正起到維護勞工權益的作用，就必須成為與資方對等的、代表和維護職工利益的主體。不少民營企業因此視工會為損害資方利益的代表，不愿組建工會和支持工會活動。即使組建了工會，也容易成為企業的附庸或者員工的福利機構。工會力量缺乏獨立性，起不到代表和維護職工利益的作用。勞動者也缺乏對工會作用的正確認識，一方面缺少維權意識，另一方面，由于流動性太強，很少被吸收到工會中來。一旦發生勞資沖突，很難通過工會集體出面與資方談判，通常由勞動者采取個人行動或者自發的集體行動，非常容易演變為近年來頻頻發生的勞資過激沖突。

4.民營企業的生存環境惡劣

相對國有企業，民營企業的生存環境也并不樂觀。在政策待遇上，民營企業長期處于不利地位。在競爭實力上，民營企業資本規模小、技術水平低、要素稟賦差，難以與國有企業和外資企業抗衡。所以民營企業的勞資關系更體現為相對的弱資本與絕對的弱勞動的矛盾。企業為了生存，只好把成本和損失轉嫁到比他們更弱的勞動者身上。因此，切實改善民營企業的生存環境，扶持民營企業發展壯大，是解決民營企業勞資沖突的一個重要環節。三、建立民營企業和諧勞動關系的對策建議

1.建立適合中國國情的集體協商制度

在民營企業，工會的建立缺乏制度保證，難以起到與資方平等談判的作用。勞動者素質相對低下，缺乏依法自我保護意識和能力。在人口和勞動力嚴重過剩的嚴峻就業形勢下，勞動者不具備與資方平等議價的能力與條件。因此在選擇民營企業勞動關系調節模式時，必須關注在中國的適應性問題，廣泛建立集體協商制度，壯大工會力量。

2.制定相關法律，提高立法層次

制定完整的法律框架，為集體協商制度的發展提供合法的空間。作為市場化條件下調整勞動關系的重要法律制度，專門的集體合同法律或法規以及罷工法等支持保障工會平等參與集體協商的法規的出臺顯得尤為迫切。為了維護工會和企業雙方平等協商談判的原則，需要對涉及雙方利益的法規和涉及集體協商問題的法規進行清查，補充修改完善相關法律法規，提高集體協商和集體合同制度的立法層次。

3.運用三方協調機制，發揮政府的協調監管和支持保障功能

政府以公正人的身份介入勞資關系，三方均保持獨立身份，以平等的方式協商確定有關勞工標準和勞動政策。勞動行政部門還要起到監管和支持保障的作用，對于集體協商的程序合規性、集體合同的認證和管理、勞動爭議的仲裁和處理等問題進行監管和服務。進行相關的宣傳培訓，讓更多人了解集體協商制度。通過培訓提高勞資雙方相關人員參與集體協商的技能，提高談判效率。

4.鼓勵民營企業建立健全工會組織

重視農民工權益的保障，積極扶持民營企業中工會組織的建立和發展，強化工會維護工人合法權益的功能，通過文化教育、法律知識培訓等渠道提高勞動者素質，增強他們團結起來進行自我保護的意識。

5.把握談判尺度，在雙贏基礎上共謀發展

集體協商和集體合同制度并不僅是單方面強調勞動者權益，而是在處理勞動關系雙方利益中保障勞動者的權益。從長遠來看，對勞資雙方都是有益的。勞動者得到合理的勞動報酬和勞動條件后，可以減少糾紛和怠工，促進企業穩定發展。在當前勞資雙方力量不平衡的前提下，職工在與資方進行集體談判時，應該把握好協商分寸，從雙贏角度去談判，更有利于得到資方的配合，就能更順利地進行平等的集體談判，保證集體合同的維權效果。

6.提高民營企業的社會保障覆蓋程度

社會保障制度是推行集體協商制度的基礎，它通過保障公民的基本生活需要，從而在維護公民的包括集體協商權等基本權利和自由方面具有重要的意義。有完善的社會保障制度提供基本生活支持，勞動者在與雇主進行談判協商時，才可能真正做到地位對等、平等互利。加強對企業參保的監管力度，對于拒不執行國家社保政策的，加大處罰力度，提高企業的違法成本，使民營企業的社會保障制度真正做到法制化。

參考文獻：

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[7]姚驚波:非公企業中勞資沖突問題探討[J].湖北經濟學院學報,2007,(2)

篇(7)

論文摘要：在勞動價值論中，有幾組相關的概念，準確把握這些概念對于理解勞動價值論十分重要。價值的生產、價值的創造、價值的轉移、價值的交換和價值的分配以及價值的決定含義大不相同，只有按照馬克思的原意來區分并理解了這些概念，才可能真正完整地掌握勞動價值論的深刻內涵。

在勞動價值論中，有很多組相關概念容易產生誤讀，例如價值和使用價值、私人勞動和社會勞動、具體勞動和抽象勞動、活勞動和物化勞動等。由于馬克思沒有明確區分價值的生產、價值的轉移和價值的創造，也沒有明確區分價值的實現、價值的決定與價值的交換，對于價值分配和財富分配之間的關系也涉及較少，因此，后人在理解勞動價值論的時候很容易出現偏差。本文試就這幾組概念進行區分，并從中得出一些重要的結論。

一、價值的生產、轉移和創造

在理解勞動價值論的過程中，存在一種簡單而又容易出現的錯誤，那就是有些人沒有將價值的生產、價值的創造和價值的轉移之間的關系區分清楚。

(一)價值的生產

商品價值的生產是指在商品生產中投人人的腦力勞動和體力勞動，即凝結人類抽象勞動的過程，也是勞動者借助勞動工具將勞動對象加工成商品的生產過程。毫無疑問，商品價值的生產離不開勞動資料、勞動工具和勞動者，這三個要素中前兩者以沒有生命的物的形式存在，唯獨勞動者具有意識和創造力，但商品價值的生產卻離不開這三個要素中的任何一個。每一個單一的要素都是價值形成的必要條件，而不是價值形成的充分條件，只有三者結合起來，才能成為價值生產的充分條件。從這個意義上講，三者處于平等地位。勞動者在生產中是以主體身份進人價值的生產過程中，除此之外，勞動者對于商品價值的形成沒有什么特別的地方。商品價值的生產過程包括了價值的轉移和價值的創造，假定價值的生產總量為T，轉移的價值為C+V,創造的價值為m即馬克思所講的剩余價值或利潤，那么，勞動者生產的價值總量T=C+V+Ma。

(二)價值的創造和價值的轉移

凡是被創造出來的東西，必然是原來沒有的新東西。價值的創造是指剩余價值的生產，勞動者創造價值就是生產出比自身價值V更大的價值即增量價值V，習慣上也稱之為剩余價值即m，這只是勞動者生產的價值總量中的一部分。在價值的創造這個概念中，它突出強調了勞動者所發揮的主導性、主體性和創造性的作用。價值的轉移是指勞動者將自身價值和生產資料價值轉移到新產品中去的過程。價值的轉移包括價值轉移的主體和客體，價值的轉移主體是勞動者，價值轉移的客體是勞動者和生產資料(勞動對象和勞動工具)。就價值的轉移客體而言，被轉移的價值的物質承擔者是勞動者和生產資料，價值的轉移離不開勞動者，也同樣離不開勞動工具和勞動對象。從這個意義上講，勞動工具、勞動對象和勞動者就價值轉移的作用而言是平等的。勞動者只是價值轉移的惟一能動者和價值被轉移的一個對象而已，即勞動者既是價值轉移的主體又是價值轉移的客體，它支配著被轉移的價值按照既定的方式進行轉移。在具體的一次價值生產過程中，被轉移的價值量只是不變資本和可變資本即C+V的一部分。可見，價值的生產和價值的創造以及價值的轉移有各自特定的內涵，勞動者生產的價值總量大于創造的價值總量，也大于轉移的價值總量。

然而，許多政治經濟學教材卻是這樣表述的:在商品價值的形成中，勞動者不僅“能創造出相當于勞動力價值的價值，而且還能創造出一個大于勞動力價值的價值即剩余價值”。也有人認為:“價值的生產是指勞動者在生產過程中創造的新價值”，“所謂商品生產，就是這種價值的創造過程和使用價值或財富的創造過程的統一。這些觀點都將價值的生產和價值的創造混在了一起。實際上，凡是被創造的肯定是針對過去不存在的、新產生的事物而言的，凡是被轉移的肯定是針對已經存在的事物而言的。勞動者創造自身價值是在學習和生活過程中積累起來的，是在提供勞動之前就已經完成了的，是“一般過去時，’;而轉移自身的價值是在生產勞動過程中完成的，是“一般現在時”。勞動者自身的價值早在勞動過程之前就已經形成，蘊藏在勞動者的個體之中。勞動者在一次勞動中，總要消耗自身的體力和腦力，總要使用自己的知識和技術，這正是勞動者價值轉移的表現，而不是創造自身價值的表現。因此，正如創造不等于轉移一樣，價值的創造也不等于價值的轉移。在這里，筆者無意咬文嚼字，但是轉移和創造的確是兩個不同的概念。價值的創造是針對新價值而言的，價值的轉移是針對舊價值而言的;價值的生產過程既是價值的轉移過程，也是價值創造的過程，價值的轉移和價值的創造是價值生產一個事物的兩個方面，價值的生產過程就是價值的轉移過程和價值的創造過程的統一，勞動者生產的價值量等于轉移的價值量與創造的價值量之和。

二、價值的決定和實現

商品及其價值被生產出來之后，面臨的問題是怎樣在市場上實現其價值，這就涉及兩個基本問題:價值的決定和價值的實現。在這一問題上，馬克思曾經提出了兩種社會必要勞動時間:第一種含義的社會必要勞動時間和第二種含義的社會必要勞動時間。第一種含義的社會必要勞動時間就是我們通常所講的社會必要勞動時間—“在現有的社會正常的生產條件下，在社會平均的勞動熟練程度和勞動強度下制造某種使用價值所需要的勞動時間。馬克思對第一種含義的社會必要勞動時間論述得比較清楚，但是，由于馬克思還沒有來得及校對第3卷就已經去世，因此，關于第二種含義的社會必要勞動時間的含義和功能歷來存在爭論。這種爭論主要是馬克思曾經有如下表述:“事實上價值規律所影響的不是個別商品或物品，而總是各個特殊的因分工而互相獨立的社會生產領域的總產品;因此，不僅在每個商品上只使用必要的勞動時間，而且在社會總勞動時間中，也只把必要的比例量使用在不同類的商品上。”“這不過是已經在單個商品上表現出來的同一規律，也就是:商品的使用價值，是它的交換價值的前提，從而也是它的價值的前提。“如果某種商品的產量超過了當時社會的需要，社會勞動時間的一部分就浪費掉了，……這些商品必然要低于它的市場價值出售……如果用來生產某種物品的社會勞動的數量和要滿足的規模相適應，從而產量也和需求不變時再生產的通常規模相適應，那么，這種商品就會按照它的市場價值來出售。”據此，南開大學谷書堂教授首先提出第二種含義的社會必要勞動時間。隨后有許多學者認為，如果供求相等，商品按市場價值出售;如果供求不相等，則商品價值由總量產品內包含的社會必要勞動時間來決定。這樣，商品價值或商品的市場價格就由第二種含義的社會必要勞動時間來決定，這在國內《資本論》經濟學的價格決定論中影響深遠。目前，理論界基本達成共識:第一種含義的社會必要勞動時間是指生產單個商品所耗費的社會必要勞動時間;第二種含義的社會必要勞動時間是指生產某種符合社會需要量的商品總量所耗費的社會必要勞動時間。按照這一共識，有人提出:“個量(或單位)商品的價值由第一種含義的社會必要勞動決定，總量商品的價值實現由第二種含義的社會必要勞動決定。”筆者也贊同這個觀點，這個觀點實際也涉及到價值的決定和價值的實現。

價值的決定包括兩層涵義:一是價值量在生產領域的決定，即價值在社會生產過程中的決定，二是價值量在流通領域的決定，即價值在社會實現過程中的決定，這是兩個不同的問題。在生產領域，商品價值量由生產商品的社會必要勞動時間—第一種含義的社會必要勞動時間來決定。商品進人流通領域之后，在尚未交換之前，這個價值量還只是潛在的尚未實現的個別價值，在交換中，通過市場供求和競爭，通過社會和市場的“無私評價”，這個潛在的價值或個別價值才有可能轉變為該商品實現的價值。因此，某個商品中的第一種社會必要勞動時間決定了這個商品在生產領域的價值，經過社會和市場“無私評價”后，如果該種商品順利賣出，那么這個商品的價值量則變為在市場上實現的價值量。因此，商品在市場上實現的價值量是由第二種含義的社會必要勞動時間決定的。價值在生產領域的決定與商品供求無關，價值在流通領域的決定即商品價值的實現卻與供求有關。

所謂價值的實現是指價值為生產者所有到價值為消費者所有的過程。商品從生產領域進人流通領域后，價值也自然進人了流通領域。在短缺經濟時代，生產決定消費，價值一般能夠按照價值規律迅速實現自身的價值，投人生產的社會必要勞動時間即第一種含義的社會必要勞動時間，基本上都是滿足需求的第二種含義的社會必要勞動時間，即商品的第一種含義的社會必要勞動時間大體上等于第二種含義的社會必要勞動時間，生產的價值量都能夠轉化為實現的價值量。然而，在過剩經濟時代，消費決定生產，商品價值在市場上實現自身價值存在一定的困難，投人生產的第一種含義的社會必要勞動時間不一定都是滿足需求的第二種含義的社會必要勞動時間，這樣，生產領域的價值量不一定都能夠轉化為消費領域的價值量。這種經濟現象在現實經濟生活中大量存在。

總之，第一種含義的社會必要勞動時間決定了人們生產的價值多少，第二種含義的社會必要勞動時間決定了人們生產的價值在市場上實現了多少。生產的價值量不一定都是實現的價值量，因此，應該將價值的生產和價值的實現、價值的生產決定與價值的實現決定區分開來。

三、價值的分配與財富的分配

由于分配關系包含于生產關系，所以，從反映人與人之間的生產關系看，社會分配應該反映人與人之間的生產關系，而價值正是反映生產關系的一個概念，因此，社會的分配關系應該包括價值分配。然而，從反映人與物之間的生產力角度看，社會分配又需要反映人與物之間的關系，而財富或使用價值正是反映生產力的一個概念，因此，社會分配也應該包括財富的分配(或使用價值的分配)。由于生產力和生產關系是一個矛盾的統一體，因此，經濟學視野中的社會分配主要包括兩個層面的含義:從生產關系看，社會分配在本質上是價值的分配;從生產力的角度看，社會分配卻表現為財富的分配，而且，人們一般所說的分配主要是指財富分配，而非價值分配。之所以經濟學要討論價值分配，蓋源于討論價值的分配有助于人們判斷財富分配是否具有合法依據。