序論：寫作是一種深度的自我表達。它要求我們深入探索自己的思想和情感，挖掘那些隱藏在內心深處的真相，好投稿為您帶來了七篇副高專業技術總結范文，愿它們成為您寫作過程中的靈感催化劑，助力您的創作。

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外語是專業技術人員學習國外先進知識和技術，開展對外學術技術交流的重要工具。隨著科教興國和人才強國戰略的深入實施，我國專業技術人才隊伍規模不斷擴大，行業分布更為廣泛，整體素質不斷增強，外語能力也得到明顯提高，但逐步提高專業技術人員外語水平仍是一項長期任務。按照嚴格要求、實事求是、區別對待、逐步提高的原則，在總結各地區各部門職稱外語考試工作的基礎上，現就完善職稱外語考試有關問題通知如下：

一、堅持嚴格要求，不斷加強專業技術人員外語能力建設

在科技飛速發展和經濟全球化的新形勢下，國際交流日益頻繁，我國與世界的聯系更加密切，外語越來越成為專業技術人員能力建設的重要方面。在專業技術人才隊伍建設中，要按照各專業技術職務試行條例的規定，繼續堅持對職稱外語的嚴格要求，引導廣大專業技術人員不斷提高外語能力，更好地學習國外先進知識和技術，加強對外學術技術交流。

人事部將會同有關部門不斷改革完善外語測試辦法，改進測試方式，為專業技術人員提供更加科學、客觀、便捷的外語應用能力評價服務，為用人單位合理使用人才服務。

二、堅持從實際出發，區別對待，防止職稱外語考試“一刀切”和形式主義

（一）對經證明具有較高外語能力的專業技術人員，可不參加職稱外語考試。

1、具有國家認定的相應留學經歷的；

2、申報副高級職稱時職稱外語考試成績達到要求，申報正高級職稱需再次參加同一級別考試的；

3、出版過外文專著、譯著或以其他方式證明具備較高外語水平，并經一定程序確認的。

（二）符合下列條件之一的專業技術人員，可放寬外語成績要求或不參加職稱外語考試。

1、經審核確認，能力業績突出、在本行業本地區作出重要貢獻的；

2、在鄉鎮以下基層單位（經省級政府人事部門批準，可放寬至縣級以下基層單位）從事專業技術工作的；

3、在地市以下單位，長期在野外從事農業、林業、水利、采礦、測繪、勘探、鐵路施工、公路施工等專業技術工作的；

4、年齡較大并長期從事專業技術工作的。

（三）符合下列條件之一的專業技術人員，可不參加職稱外語考試。

1、從事具有中國特色、民族傳統的臨床中醫藥、民族醫藥、工藝美術、古籍整理、歷史時期考古等專業技術工作的；

2、取得外語專業大專以上學歷并從事本專業工作，申報職稱有第二外語要求的；

3、申報各系列初級職稱的。

三、分級確定全國職稱外語考試成績使用辦法

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關鍵詞：高職院校；職稱；評審工作

當前我國高職院校教師職稱評審工作與普通高校大可相似，一方面職稱評定大大地調動了廣大高職教師的工作熱情和積極性，但另一方面，在職稱評審標準等方面又出現了較多的問題。

一、高職院校職稱評審中的問題

高職院校教師職稱申報與其他高校申報大同小異，都是為了提升教師的地位和學術水平的，其申報條件通常包括思想政治、職業道德、教師資格、學歷及任職年限、外語水平等，這些條件既是基本條件又是硬性條件；評審條件則包括專業理論知識、科研業績等；職稱評定是一種對教師專業技術職務任職資格的認定，與教師的成長以及高校的發展進步有著密切的聯系，而實際操作中又存在一定的問題。

（1）普遍性問題

在職業院校中，職稱評定最大的問題在于“評”與“聘”不分，職稱評審功利化、行政化嚴重。我國高職院校教師的職稱評審將所有高職院校教師的職稱等級與工作待遇相關聯起來。這種做法通常能在極短時間內收到實效，其收益和回報等也有著立竿見影的效果。但在高職院校教師的職稱等級提高后，卻又缺乏與之配套的考評措施的監督機制，從而容易使教師職稱評定的思維和行為趨于功利化。比如在評職稱之前，被評定教師為了達成目標，刻苦鉆研，但評定目標達到之后，很多人基本上就不再做任何與科研有關的工作了，也不，更不搞學術，停留在原有的學術水平上沾沾自喜。這是及容易帶來學術腐敗，弄虛作假等嚴重后果的；在這一點上高職院校與其他高校區別不大，在教師職稱評聘權力和利益分配上，趨于行政化。從那些評定的條框中可見，在高職院校教師的職稱評定硬性要求中，除去對教師的德、能、勤等作出具體要求，更關鍵的是在于個人的業績，也就是說，主，職院校教師職稱評定趨于業績化。此外教學與科研所花費的時間不平衡，容易使教師忽視了教學工作，一門心思評職稱。而一些教學能力強又具有感染力的老師，他們又經常困于科研業績達不到評定的要求而不能參與或評不上高級職稱，致使高職院校教師職稱評定陷入惡性循環狀態。

（2）特殊性問題

由于高職院校教師的來源和教師職稱評定的歷史原因，致使高職院校教師具有自身特殊性，因而高職院校職稱評定也必定會面臨一些特殊問題。對于副高以上職稱的申報和評審，高職院校與普通本科院校采用標準是一致的，這種一致性并未考慮高職院校的特殊性所在，特別是高職院校教師的特殊性所在。而高職院校教師更應該注重的是教學能力及其業績的提高，尤其是教師的技能水平的提高。畢竟高職的含義更多在于技術上的提高，而非僅僅是學術和職稱上的提高。例如，對于高職院校的示范操作課老師，他們更加注重的是其動手能力和示范操作、指導的能力，更加趨向于實踐。因此，與高校一個模式的評價機制明顯與高職院校教師所要求的特殊性相背離，在同一條起跑線上進行評定肯定不利于高職院校師資隊伍的健康成長。甚至他們會不同程度地反抗和反對，或者直接放任自流。

二、高職院校職稱評審問題的原因

我國高職院校職稱評定工作對高職院校教師隊伍建設作用重大。但高等職業教育的發展也使得高職院校的教師職稱評聘中存在的問題重重，其導致原因是多方面的，如職稱評審指標體系與高職院校的特點不符，專業技術職務聘任制度有名無實等。

（1）職稱評審指標體系與高職院校的特點不符

凡是有關我國高校教師職稱評定的文件和政策中，對其科研成果的要求是占主導地位的，而教學則排在其次，這在一定程度上導致了重科研輕教學的現象的產生。在職稱評審工作中，對于那些教學效果欠佳甚至是沒有太多教學效果的老師，他們通常會因其科研工作業績好或者比其他教學效果好的老師強而順利地評定職稱。而有些教學質量高的老師，卻因為科研業績不佳而無法晉級職稱，這兩者之間的弊端非常明顯。而評定標準中，教學能力至多僅作為其破格晉升的參考指標。這種標準明顯是顯失公平的。

（2） 專業技術職務聘任制有名無實

評職稱的主要作用在于對教師兩方面進行評價，一是教師的專業技術職務；二是教師的任職資格。這兩者之間孰輕孰重，其實很難于衡量。而對教師的任職資格評審，對聘任職務起著及為重要的參考作用，專業技術職務的設置反應則是實際工作的需要，被評者要具備豐富的專業知識和良好的技術水平。專業技術職務聘任制度，專業技術工作崗位的設置要以實際需要為考量條件，并明確其職責和任職條件。否則容易讓人誤認為評職稱就是評職務；高職院校在組織教師職稱評定的時候，經常性地將評與聘混淆在一起，這種相互混合的后果必將直接導致高職院校教師側重職稱評定，過度關注職稱是否得到提升。從而也將過度關注競爭對手也就是其他同事的職稱評定情況。

（3） 專業技術職務評聘管理工作不到位

在高職院校教師職稱評定中，集中評審是高職院校職稱的評定最為主要和常采用的方法之下。即由申報者上交材料，然后由學科組專家或評委將所有上交的材料集中審閱，然后以無記名方式就合格與不合格等標準進行投票，當場表決。通常情況下，如果學科組的成員放在一起評定者的專業一致，其評審就比較客觀公正，而各級評委會對晉升的人數有著硬性要求，也就所說的指標標注。但在地實際操作中，其評審對象專業不可能一樣，專業五花八門，而大部分評委專業方向也不可能都相同，其投票選擇就必定很容易受其他人的盲目性引導，導致了投票的盲目性產生，影響評審工作的嚴肅性、公正公平性和客觀性，從而也導致了評定工作的先進行無法實現。

三、高職院校教師職稱評聘制度改革的對策

目前，教育理論界對高職院校教師職稱評聘制度改革進行了較為深入的研究，并提出不同的觀點：一種是主張廢除職稱評定，實行崗位聘任制度，其強調的是按照需要設立崗位，然后進行公開招聘，直接聘任。另一種不主張廢除職稱評定，但是要看是否有崗位，主要還是要考查競聘這個崗位相關人員的條件，即要實行評與聘分開。本文認為，不論如何進行評定改革，高職院校的職稱評聘必須要有明確的導向，即要以有效地調動教師的積極性為主導評定目標，并要做到以下幾個方面。

（一）加強評定指標體系建設

與普通高校有所不同，高職院校的宗旨就是培養學生并安置學生穩定就業，為學生能學到一技之長而努力，并為社會培養技術型和應用型人力資源而作貢獻，因此培養和提高學生的實踐能力是其高職院校辦學的重點之重點。所以，職稱評定指標體系就必須要與這一宗旨完全吻合；構建符合高等職業教育人才培養目標的評定系統，應重點關注教師在教室里與教室外的能力，重點關注其實踐和動手能力，包括教學能力和實踐兩方面能力，加強對教學質量的考核力度，提高職業技能水平，通過職稱評審，引導教師隊伍轉型，提高高職院校教師隊伍的教學和科研質量，提高其培養技術性合格人才的能力，努力建設一支雙師型教師隊伍。

（二）完善聘任與聘管制度

專業技術職務聘任制對教職工有著重要的導向作用，主要表現在價值觀和行為導向上，這是促進高職院校平穩發展的主動力。高職院校要根據行業性特點來建立規范的聘任與聘管制度，走正規職稱評審和聘任流程，制定具體的聘前、聘中、聘后實施規則；聘前堅持公開、平等、競爭、擇優，杜絕“關系戶“，崗位設置要符合現實需求，更要求科學合理，量化考核指標的制定要考慮全盤，包括德、能、勤、績等方面均需要考慮到位；聘中采取按崗、擇優原則實施聘任，使廣大教師在被聘用后能適應自身發展需求，及時作出調整，對專業技術人員實行聘任工作的競爭和激勵機制；聘后，應該更加重視動態管理工作，對在競聘中取得上崗資格的專業技術人員實行簽訂聘約制度，并頒發聘書，同時建立單位和被聘人員之間的工作關系；在聘書頒發時要共同商定聘期，要絕對地廢除職務終身制；一切在崗人員均要實行崗位工資制，使崗位與工資待遇對接。

（三）建立職稱評聘監督機制

眾所都知，在高職院校教師職稱評定中，其專業技術職務評聘與教職工的切身利益密切相關；因此其評聘必須堅持公開、平等、競爭、擇優和德才兼備原則，按原則辦事，同時為完善專業技術職務聘任制度，要相應地建立監督檢查制度，也就是說要設立第三方監督審查機構。比方說，學校通過民主選舉的方式，成立職稱評聘監督委員會，對廣大教師對職稱評審工作的認可度滿意度進行全面的了解，可以通過查看相關評定者的資料、下發調查問卷、調查個別談話等形式來獲得相關資訊，全面掌握職稱評審工作進展情況。從高職院校的能夠從具體實際出發，科學合理地構建教師職稱評聘制度，力求全面提高高職院校教育水平，為國家和社會培養更多德才兼備的社會人力資源，這是高等職業教育科學發展的有力保障。

總結

高職院校職稱評定的的特殊性決定了高職院教師職稱評定的難度，但這項工作是必不可少也是不可或缺的，因此高職院校在教師職稱評定時，一定要通盤考慮，兼顧特殊情況，照顧一般情況，從而使職稱評定能圓滿達到預定目標和要求。（作者單位：湖南電氣職業技術學院）

參考文獻：

[1]寧井銘，吳永輝，楊榮清.淺析高校教師職稱評審中存在的問題及其對策[J].安徽農業大學學報，2003，（5）

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關鍵詞：高職院校；師資建設；數據調研

中圖分類號：G717 文獻標志碼：A 文章編號：1674-9324（2015）27-0270-02

近年來，我國高職教育發展迅速，高職教育成為我國高等教育的重要組成部分，高職教師隊伍的建設是當前制約高等職業教育發展，影響高職教育質量最為核心的一個環節。如何打造培養一支業務精湛，素質優良的高職教師隊伍是實現高職教育成功的關鍵所在。

一、高職院校師資隊伍現狀調查

高職教育教學改革發展的主體是教師，高職教育人才培養質量的關鍵在于教師，學院教師的數量與質量狀況直接影響到學院教育的發展速度和水平。本文以上海某所高職院校為研究對象，將該學院近三年來專任教師年齡、學歷層次、職稱結構、“雙師”素質情況、外聘教師數量及與專任教師比例以及學院師資建設在新形勢下面臨的挑戰等問題呈現如下。

1.專任教師年齡、學歷結構。通過調研，該高職學院35歲以下的教師占全校專任教師的比例在35%左右，目前45歲以下的教師約占教師總數的■，中青年教師已成為學院教師隊伍的主要力量。46歲以上的教師比例不斷下降，高職教師結構逐漸呈現年輕化發展的趨勢。究其原因主要有兩個：一是目前處于教師退休高峰期，每年都有一定數量經驗豐富的教師到齡退休；二是近幾年高職學生的擴招使得學院出現了師資緊張的問題。雖然近幾年該學院通過公開招聘引進了一些中青年教師來補充師資的不足，使得師資隊伍整體年齡趨于年輕。但年輕教師的實踐經驗不夠豐富，教學能力偏弱，缺乏一線企業經驗，有的教師雖到基層企業實踐過一段時間，但操作不熟練，技能不強，教學水平有待提高。高職學院專任教師中高學歷的教師比例還是較低的，本科學歷的教師占將近一半。近幾年學院領導和相關部門都十分重視在職培養和引進研究生學歷以上的人才，高學歷教師所占比例也在逐年提高，逐步達到教育部在《關于新時期加強高校教師隊伍建設的意見》中所提出的高職院校擁有研究生學歷教師應達到30%的要求。

2.專任教師職稱結構。教育部《高職高專院校人才培養工作水平評估方案》師資建設的合格標準是高級職稱比例達到20%，高職學院現評出的高級職稱教師，特別是副高級職稱的教師人數大于給定的限額。這幾年高職類院校這個問題尤為突出，受《上海市高等學校教師職務結構比例和高級職務崗位設置的意見（試行）》文件規定比例限制，高職院校高級職稱教師不能超過專任教師綜述的20%，而實際每年都有新評審出的高級職稱以及從外面引進的高級職稱的老師不能聘任，對教師教學、科研以及進一步提升素質的積極性造成影響。

3.外聘教師與專任教師的比例統計。高職院校從企事業單位的生產管理一線聘請科研人員、專業技術人員作為高職院校的兼職教師，可以彌補師資力量的缺口，能夠及時更新企業發展的最新動態，了解生產建設一線對人才素質、人才知識結構的要求。但優秀的兼職教師不容易聘請，受企事業單位科研技術人員工作時間、任務受限等客觀原因和兼職教師的教學工作不好管理等因素的影響，高職院校現有的外聘教師數量還太少，與高等職業教育的發展要求速度不一致，因此學院急需培養和集聚外聘教師隊伍人才，應努力擴大其比例。

4.其他師資建設面臨的問題與挑戰。①教師教學水平的提升和教學方式的改革，高職教育不同于普通的高等教育，有著很強的實踐性、操作性，對教師的教學要求不單單停留在教課本上的知識層面，而且隨著高校的擴招，高職院校學生人數也日益增長，專職教師人數卻沒有相應增加，師生比越來越大，這就必然造成教師工作量加大。隨著信息化時代的到來，知識的不斷更新，傳統的教育觀念也在不斷地受到挑戰，教育技術手段日新月異。為此，高職教師要更新教育觀念，以教育終身化為教育理念，堅持工學結合的人才培養模式，更新知識，彌補欠缺，以自學與參加不同層次的培訓來充實自己，以達到高職教育服務社會的功能。部分教師有得過且多的心理，一直抱著舊的教案沒有創新，造成教學過程普通化，難以體現高職的教育特色。②師資培訓體系和保障機制尚不完善。高職教師來源主要有：高校畢業的優秀本科生和研究生、從相關企事業單位調入人員以及聘請社會人員做兼職教師，不管是高校畢業生還是社會人員，他們都缺乏教育理論知識、教學實踐的基本功以及一些專業理論，所以對于師資培訓的重要性就不言而喻。而目前高職系統的師資培訓體系尚不健全，經常性開展的教師培訓有新教師入職培訓、教師下基層企業實踐鍛煉這兩項，對于教師本身而言，外出參加進修培訓將影響其課時費并增加日常生活開支費用，所以從經濟利益考慮，教師普遍缺乏在職培訓的積極性。而且，專業教師實踐技能方面的培訓很難落實對口，并進行制度化的操作。③教師“雙師”素質較弱。高職院校中多少教師的實踐能力、實訓教學、現場指導，乃至與企業等用人單位聯系方面上都處于弱勢，與社會需要的那種既有淵博的理論知識又有豐富實踐經驗的“雙師型”教師隊伍有一定的差距。高職院校的“雙師型”教師隊伍不僅數量不足，而且質量方面也不高。目前大部分教師的教學仍偏重于知識傳授，不注重學生能力提高，傳統課堂教學模式仍然占主導地位，教師的實訓教學、現場教學、案例教學等駕馭能力仍不夠理想，與高職培養應用型技術人才的要求還是有非常大的進步空間。

二、關于加強高職師資隊伍建設的對策

教師是教育活動的關鍵影響因素，教師本身的發展，不但是學校教育質量的基本保證，更是高職教育內涵不斷提升的動力之源和學校可持續發展的關鍵因素。針對上述的高職師資現狀及問題，應該從以下幾方面著力提高高職院校教師的素質。

1.加強教師進修培訓，促進教師專業發展。基于高職教師學歷層次不高，年輕教師比重較大的現狀，學院應盡可能地通過招聘、進修、內培等途徑和措施，大力提高專任教師的學歷層次和業務水平，要努力改善教師的學歷結構特別是骨干教師和學科帶頭人的學歷結構。但同時，對于剛畢業的碩士研究生直接來擔當專業課的教師，要采取集中培訓的方式，參加由市教委舉辦的新教師崗前集中培訓，主要在教學理念、教學方法、教學程序、科研創新等方面進行集中化的訓練，時間一般為半年，培訓結束后要進行達標考核，并將考核的結果和年度考核、職稱晉升等掛鉤，存入教師個人業務檔案。

2.工學結合，提高教師的實踐能力。工學結合不僅是提高教師實踐能力的主要途徑之一，而且是確保教師水平與日俱增的根本途徑。高職教育是培養應用型、技能型人才，而教師若長時間局限于課堂教學，他的知識勢必會陳舊，實踐能力也會退化，難以適應高職教育的培養目標和發展需要。為了確保教師的職業能力常新，從市教委到各個高職學院都開始加強專業教師的企業實踐要求，要求專任教師每5年要到企業參加不少于一年的企業實踐，一方面學習新知識和新技術；另一方面，指導企業的技術革新，產學研結合，了解企業對員工的要求，也對回校后培養學生起到直接的指導作用，還可以把生產、服務、管理一線的成功經驗引入課堂和實訓環節，推動高職學院學科建設的發展。

3.改革職稱評審聘任制度，建立科學循環體制。改革現有高職教師職稱評審和聘任制度，制定高職教師基本條件，任職資格相關的要求條例。高職教師的職稱評審應該和大學本科學術性教師有所區別，倡導理論性和實踐性相統一的評審模式，不單單只看論文和科研項目，更應側重教學工作、實踐技能方面的考量，進一步強化激勵和競爭機制，讓崗位聘任充滿生機和活力，真正激發起廣大教職工的積極性和創造力，改變以往一旦聘任好高級職稱的教師就高枕無憂的傳統觀念，根據教師的教學、科研態度和成果，每三年進行一次競聘上崗，以此調動全部教師的積極性。

4.做好師資梯隊建設，落實師資保障工作。師資隊伍建設是一項具有戰略性，全局性的工作。學院要大力培養本校教師，強化現有教師資源的開發。具體而言，支持中青年教師在職攻讀碩、博士學位，赴國內外高水平大學和重點科研院所研修學習；將教師專業發展作為學院發展的內驅力，將培養高素質教師隊伍作為實現學生健康成長和學院可持續發展的不竭動力。通過多種途徑，積極創造條件，搭建發展平臺，建立激勵機制，對現有教師進行培養和提高，尤其是專業帶頭人和中青年教師的培養列入師資隊伍建設的重點。從校外引進有一定知名度的專家或學者，從校內選拔有一定號召力的骨干教師擔任專業帶頭人，采用培養與引進相結合的原則，以教學名師、骨干教師為首，培養建立一支教學、科研能力較強的教學團隊。此外，根據專業建設的需要以及在實際工作過程中師資隊伍建設存在的問題，建立健全相應的保障制度和具體的實施方案，為教師提供完善、公平、優越的薪酬獎勵制度環境，保障師資隊伍的穩定性。

對高職院校師資隊伍建設和管理還是任道重遠的，高職院校需要形成利于人才成長發展和優秀人才脫穎而出的政策環境，營造團結合作、求真務實與開拓創新的良好氛圍，讓我們的教師樂于教、樂于學，形成良性循環的教師成長生態鏈，為我國高等職業教育轉型發展做好堅實的后備力量。

參考文獻：

[1]葉小明.高等職業院校教師專業發展研究[D].武漢：華中科技大學，2008.

[2]楊煥民.高職院校師資隊伍建設問題的探討[J].中國成人教育，2008，（9）.

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1.課程基本情況

1.1課程性質與作用。

《婦產科護理》是高職護理專業必修的核心課程之一，是護士執業資格考試的重要內容之一。本課程按照高職高專護理專業基本知識體系和技能要求，主要研究正常孕產婦婦女的護理、異常孕產婦婦女的護理、婦科疾病病人的護理、婦女保健、計劃生育婦女的護理等內容，具有專科性、綜合性和實踐性等特點。本課程突出了婦產科護理的基本理論和實踐，簡化醫療知識，以現代護理觀為指導，根據婦女的生理、心理、社會特點，運用護理程序對孕、產婦疾病病人進行系統化整體護理。學習《婦產科護理》有助于學生適應現代護理發展的需要，有利于提高學生臨床思維能力、疾病觀察能力、配合用藥能力、綜合護理能力，也為從事專科護理工作奠定了基礎。《婦產科護理》課程是實現護理專業人才培養目標的主干課程之一。本課程以勝任臨床護理崗位需求為目標，以護士執業考試大綱為參考，以案例教學法為主線，重在臨床能力的培養。

1.2與前后課程的銜接關系。

《婦產科護理》的前導課程有《人體形態》、《人體機能》、《護理技巧》、《健康評估》、《護理藥理》、《人際溝通》等課程，與《社區護理》、《外科護理》、《急救護理技術》、《兒科護理》等專業課程一起構成培養學生臨床護理能力的核心課程，并為后期臨床實習打下良好的基礎。

1.3課程目標。

根據專業人才培養目標和崗位需求，課程組與校內外專家一道，認真分析護理崗位應具備的職業能力和本課程的特點，確定了本課程的知識、技能和素質目標。

1.3.1知識目標。

1.3.1.1理解妊娠生理的基本知識；

1.3.1.2掌握妊娠期監護、保健的基本知識及分娩三個產程的經過、處理和護理措施；

1.3.1.3掌握婦產科常見病的護理評估、護理診斷及護理措施；

1.3.1.4理解婦產科常見急、危重病人的急救原則及護理措施；

1.3.1.5理解計劃生育的基本知識、適應癥、禁忌癥、用物準備和護理措施；

1.3.1.6了解婦產科常見病的病因、病理、臨床表現及處理原則。

1.3.2技能目標。

1.3.2.1具備婦產科常見病病人的病情觀察、疾病初步判斷及觀察治療效果的能力；

1.3.2.2運用所學知識對婦產科病人進行整體護理；

1.3.2.3運用人際溝通技巧對婦產科病人進行心理護理、健康教育，訪視和計劃生育指導；

1.3.2.4能熟練掌握婦產科手術病人術前、術后整體護理；

1.3.2.5能熟練掌握婦產科常用護理操作技術。

1.3.3素質目標。

1.3.3.1具有勤奮學習的態度，嚴謹求實的工作作風；

1.3.3.2具有良好的心理素質和職業道德素質；

1.3.3.3具有博大愛心和高度責任心；

1.3.3.4具有一定的科學思維方式和判斷分析問題的能力；

1.3.3.5具有自學發展及創新能力。

2.課程設計

2.1課程設計理念。

課程組與衛生服務行業緊密合作，通過行業調查，在專業建設的基礎上，依據高職教育理論，以護理職業崗位能力培養為目標，以護理工作過程為導向，以護理工作崗位實際任務為載體，設計項目教學，構建理實結合、教學做一體化、動態變化的適應行業發展的課程形式，充分體現課程的職業性、實踐性和開放性，以達到以能力為本位，強化技能的高職護理人才培養目標。

2.2課程設計思路。

課程組組織以護理行業專家和護理教育專家組成的專業建設委員會，對護理行業開展深入調查，主要從五個方面對課程進行設計開發。

2.2.1圍繞行業需求及任職資格，進行課程設置。

課程組認真分析衛生服務行業對護理專業的需求情況及任職資格要求，對護理專業工作崗位及崗位群的工作過程中的實際工作任務進行分析，并歸納整合典型工作任務，依此設計學習性工作任務，按照學生的認知規律和職業成長的規律，構建以護理職業能力遞增、工作任務難度遞增的基于護理工作過程的課程體系，該課程體系突出學生職業能力和職業素質的培養，體現“突出護理，加強人文”的專業發展理念。

2.2.2根據行業標準對本課程應培養的職業能力作全面分析，制定課程目標。

從護理專業職業崗位群及其能力構成分析中可以看出，本課程屬于護理專業核心課程，培養學生核心崗位能力。本課程主要培養四個方面的職業能力，即識別常見婦產科疾病的病情并對病情變化做出判斷能力；正確進行婦產科常見護理技術操作及多項操作的護理配合能力；對婦產科常見疾病病人進行護理評估，并制定正確、有效的護理措施及提供健康指導的能力；具備對婦產科常見危重急病的監護及配合搶救能力。

2.2.3圍繞職業崗位工作過程，序化教學內容。

以護理工作過程為主線，選取各主要工作階段應完成的工作任務為主項目，并對主項目按典型工作崗位進行任務分解，設置子項目即各項典型工作任務，構建課程的項目訓練體系，序化教學內容。

2.2.4以工作任務為載體，設計教學做一體化項目訓練方案。

以崗位職業能力培養為核心，基于護理工作過程設置教學內容，以工作任務為載體，按照“教學做一體化”的原則設計“項目訓練方案”，在真實和仿真的工作情境中進行教學，將理論滲透項目中，按行業實際工作要求，使項目處于動態變化中，讓項目訓練源于工作，又高于工作。

2.2.5改革考核評價體系。

建立基于工作過程的以專業技術標準和職業素質為基礎的考核體系。在考試考核方式選擇方面，以一個完整的實際工作過程為背景選擇“問題”，學生自行設計并實施解決“問題”的方案，記錄試驗、調查、資料收集篩選的結果，注重學生自我積累考核證據，實現職業素質為基礎的考核。這種考核，既是學生學習、探索的過程，又是評價、考核學習成績的依據，真正做到既考知識，又考能力（技能）和素質。

3.教學內容

3.1內容選取依據。

根據護士執業資格考試標準、護理專業發展需要和完成工作崗位實際工作任務所需的知識、技能、素質及學生實際情況選取教學內容，既要體現人才培養目標和課程目標要求，又要有利于培養學生運用所學知識和技術分析問題和解決問題的能力。科學地進行教學設計，按教學設計結果組織教學實施，并根據實施反饋結果對課程內容和結構進行動態調整。

3.2教學內容的針對性與適用性。

3.2.1課程內容充分體現職業標準要求。

課程開發分職業能力分析、工作過程分析、教學設計、教學實施四個階段進行。通過職業能力分析，形成實際工作任務；通過工作過程分析，對職業能力進行整合，產生行動領域；對行動領域教學化處理，創設學習情境，選取教學內容，為學生可持續發展奠定良好基礎。

3.2.2建立課程內容遴選機制。

本課程根據婦產科護士臨床工作的特征，建立了較為完善的教學內容遴選機制，與合作醫院專家共同進行課程開發。首先請市中心醫院等合作醫院一線護理人員和醫院護理專家進行職業分析，確定工作過程與工作任務，保證能夠及時吸納新知識、新技術、新標準，緊跟婦產科護理發展的最新潮流；課程內容由教學專家和專業教師討論，再通過醫院或社區、行業專家論證后確定，然后由專業教師進行內容組織設計，從中提煉出工作任務、典型案例，由專業老師、臨床專家、行業專家和學生一起，共同實施教學，并將實施結果及時形成反饋信息，為進一步的課程開發提供依據。課程內容緊跟專業技術發展和人才需求變化的步伐，更新周期保持在12個月左右。本課程開發過程中，注意吸收國際先進護理教育經驗，并將職業道德和職業素質的培養融入教學內容中，結合護理專業的具體職業需求，自主進行了《婦產科護理》學習項目的開發，整合教學內容，構建了以職業崗位工作流程為導向的教學項目，形成了基于行動導向的項目化課程結構。

3.2.3內容的組織與安排。

遵循職業能力培養的基本規律和學生的認知規律，根據臨床護理工作實際流程組織教學內容，將“工作任務”和“學習任務”進行融合，形成一個有機整體，注重將臨床的真實情景再現于課堂，注意根據課程目標選擇和組合知識。在學院與合作醫院共建的教學平臺上，實施教學環境的循環、教學師資的循環、技能培訓循環，讓學生在學中做，做中學，學做合一。學生經過循環教學，基本能夠熟悉臨床護理的各個流程和環節，從而提高學生的適應能力和綜合能力，達到突出崗位職業能力培養和讓學生零距離上崗就業的人才培養目標，以真實護理工作任務為驅動，構建相應的項目式課程結構。每個項目的教學內容都由若干個工作任務組成。以學生為主體，因材施教，進行教、學、做相結合，突出職業能力的培養。

3.2.4表現形式。

3.2.4.1制定了基于工作過程的課程標準

通過行業調查，與醫院護理專家一道，按照臨床護理工作過程開發了符合高職教育理念的課程標準。

3.2.4.2與行業專家共同編寫護理實訓教程

受湖北省教育廳委托，聯合省內一流醫院（華中科技大學同濟醫院、協和醫院、武漢大學人民醫院、中南醫院等）的護理專家及兄弟院校骨干教師，共同開發并出版了《護理實訓教程》（含婦產科護理操作教程）。

3.2.4.3制作了圖文并茂的多媒體課件

課程組在近5年來收集制作了大量的影像圖片，在此基礎上又按序化的教學內容制作了500多張圖文并茂、形象生動的多媒體課件，這些課件不僅有利于教學，而且是學生自學很好的參考資料。

3.2.4.4建立了內容豐富的課程網站

為實現課程的開放性，課程組建立了能與學生互動的網絡教學平臺，建立了資源豐富的課程網站，其中包括課程設置、課程內容、課程資源、在線互動，以及婦產科護理技能操作錄像。

4.教學方法與手段

4.1教學方法。

4.1.1問題引導法。

以問題為基礎，首先提出相關問題，然后引導學生分析，尋求解決問題的方法，提高學生的學習興趣，以及分析問題、解決問題的能力。

4.1.2小組討論法。

以小組為單位，先自學、查資料，進行討論，最后由老師總結、評價，提高學生的的自學能力。

4.1.3任務驅動法。

以完成“任務”為線索，將教學內容貫穿于“任務”之中，由學生自己或在教師的指導下完成“任務”，提高學生自主學習能力。

4.1.4案例教學法。

結合臨床病例，引發學生思考，通過護理程序完成任務，最后進行總結評價。

4.1.5角色扮演法。

通過角色扮演，學生掌握工作過程中應具備的知識和能力，活躍課堂氣氛，充分調動學生的積極性。

4.1.6課堂延伸學習。

組織各種類型的知識及技能競賽，激發學生學習熱情；創造條件使學生參加社會實踐，服務社會，提高實踐能力。

4.2教學手段。

4.2.1多媒體教學手段。

在課程建設的一開始，即鼓勵所有任課老師采用多媒體的方式進行教學，借助學校有關資源的資助，在電子教案的基礎上，任課老師采用黑板書寫和多媒體教學結合的方式，把我們制作的教學課件用多媒體的形式展示，結合動畫講解。對于較復雜的內容借助多媒體進行輔助教學，充分利用教學課件的動畫效果，化解教學中的難點，以利于學生對其概念的理解，方法的掌握。在教學方法上靈活掌握教學手段的恰當應用，不為追求形式而呆板地使用某一教學方法，把傳統的方法和現代教育技術有機結合起來，既能節省時間，增強記憶效果，又能使學生更牢固掌握所學知識。

4.2.2網絡教學手段。

建立《婦產科護理》教學網站，將教學大綱、教材、教案、參考資料、教學錄像、教學課件、技能操作錄像、習題，以及習題答案全部上網，實行網上輔導答疑，使教學資源共享。學生可通過互聯網自主學習、自我檢測。優化教學過程，實現了教、學、做一體化，增強教學效果。

4.2.3課程考核與評價。

建立基于工作過程的以專業技術標準和職業素質為基礎的多元考查與評價體系。

4.2.3.1評價內容的多元化

除考核本專業基本理論、基本知識、基本技能外，還注重對學生的創新精神、團隊精神、溝通能力等方面進行考查。

4.2.3.2評價方法的多樣化

除傳統的筆試考核外，還采用了技能考核、作品展示、實驗報告、論文答辯、調查報告、社會實踐等多種方法。

4.2.3.3評價主體的立體化

評價主體有學生、教師、校內外專家。以學生為主體的評價包括學生自我評價、小組評價、學生互評等形式；教師評價包括作業批改、技能考核、論文答辯等形式；校內外專家可采用隨堂聽課、學生問卷調查等形式參與考核與評價。

4.2.3.4評價過程的全程化

不僅關注學生的學習結果，而且注重學生成長發展的過程，實行階段考核與終末考核結合，醫院考核與學校考核相結合，實現對學生學習過程的全程評價。

5.教學條件

5.1教學團隊。

《婦產科護理學》課程組由8名愛崗敬業、責任感強，理論扎實、業務精湛，富有團隊協作精神的中青年業務骨干教師組成。課程組成員年齡和學歷結構合理，副高及以上職稱6人，中級及初級職稱各1人。專職教師均取得護士執業證書或醫師執業資格證書和高校教師資格證，每年利用寒暑假到醫院上班，注重理論聯系實際，不斷提高專業實踐能力。兼職教師具有較高的理論水平和豐富的臨床經驗，使教學與臨床實踐緊密結合，增強教學效果。

5.2實訓條件。

5.2.1校內實訓基地。

校內實訓中心有豐富的教學實訓資源，建設有婦科檢查室、模擬產房、母嬰病房等，配有大量的模擬設備，如GMD-S551高級分娩模型、FL1004孕婦腹部觸診模型、SMF122避孕藥具操作實習教學模型等，方便學生練習的同時，廣泛用于開展社會培訓。

5.2.2校外實訓基地。

在校外廣泛建立實習實訓基地，包括2個社區衛生服務站，1家鄉鎮衛生院，2個老年社會福利院，與36家醫院簽訂校企合作協議，并制定巡回檢查制度，保證實踐教學計劃的落實，加強實習、實踐教學的組織與管理，完成學生接觸臨床、服務社會的教育過程，完成頂崗實習、能力導向的培訓過程。

6.教學效果與評價

課程改革成效顯著，學生在校經過嚴格的專業技能、職業能力、職業素質培養，形成“四強”的人才培養特色，即技術應用能力強、職業道德強、綜合能力強、人文素質強。很多學生因操作能力強、綜合素質高被實習醫院聘用。護理專業人才培養質量得到了校內外專家和社會的一致好評。由于《婦產科護理》課程的先進性及實用性，獲得了校外專家、校內督導的認可，在學生中具有較大的影響力及較高的評價，于2004年8月被評為“院級優質課程”，于2005年3月被評為“省級精品課程”。

7.課程特色

7.1根據婦產科護理工作過程，序化教學內容，設計教學情境。

本課程在建設過程中，經常與醫院護理專家一道，分析婦產科護理工作過程，并總結提煉每一工作過程的工作任務和職業能力要求，依此創設學習情境，序化教學內容。這種教學設計可以很好地將教、學、做融為一體，激發學生的求知欲，強化職業素質的培養，使學生獲得的職業技能與臨床崗位要求相一致。

7.2與行業專家一道開發實訓教程。

我院與省內一流醫院（華中科技大學同濟醫院、協和醫院、武漢大學人民醫院、中南醫院等）的護理專家及兄弟院校骨干教師，共同開發并出版了《護理實訓教程》（含婦產科護理操作教程）。以《護理實訓教程》為指導，改革婦產科護理實踐教學，規范學生的技能訓練，使學生學、做、練與臨床護理實際接軌。

參考文獻：

篇(5)

關鍵詞：旅游院校；導游專業；雙師隊伍；建設研究

近年來，隨著旅游業的發展，旅游職業教育的發展也進入了一個新的時期，正面臨著從擴大辦學規模向提高辦學質量、加強內涵建設的轉變。旅游院校要樹立科學的教育發展觀，走內涵式發展道路，關鍵在于加強雙師型師資隊伍建設。人才培養模式、課程建設、實踐教學條件等專業建設都以教師為主體，能否提高導游專業師資隊伍素質，調動和充分發揮專業教師的積極性，是搞好內涵建設的關鍵。

一、旅游院校導游專業師資隊伍存在的主要問題

首先，導游專業的師資隊伍結構不盡合理。因旅游院校導游專業設置以市場需求為導向，招生規模逐漸擴大，新進教師占整個師資隊伍比例超過60％以上，有豐富教學經驗的教師少：原有教師中絕大多數都是由歷史、地理、中文專業轉行的教師，但有旅游行業實際工作經驗的少；研究生以上學歷教師比例較之以前逐漸增多，但是專業對口的少；由于旅游職業教育起步晚，教師隊伍梯隊結構中高級職稱少而中低級職稱多；男教師少而女教師多；雙師型教師少而理論型教師多；缺乏高水平的專業帶頭人，還未能形成一支強有力的教學科研團隊，教師隊伍整體教學科研水平偏低。

其次，教師考核激勵機制與專業教師的教學工作不相吻合。有些高職院校仍以教學課時數作為教師績效考核的杠桿，以發放課時費作為調動教師工作積極性的手段，這種考核激勵機制是與規模建設下引導教師多承擔課堂教學任務相適應的，單不注重教師的專業引領與指導、社會服務、培訓與技能鑒定等問題，不利于引導專業教師參與專業建設、教研科研，不利于有效調動其積極性。

二、以優秀教學團隊建設和雙師型教學名師為抓手加強師資隊伍建設

目前，我國高職旅游院校專業辦學條件相對較差，高素質的導游專業教師數量不足，教學質量保障體系不夠完善，嚴重制約了高職旅游職業教育的健康和可持續發展。因此，加快導游專業優秀教學團隊建設是培養高素質高技能導游人才的重要保證。

(一)抓專業帶頭人培養以促進優秀教學團隊建設

優秀教學團隊梯隊建設的重點應放在專業帶頭人隊伍建設上，它是旅游院校導游專業迅速發展的根本，是教科研水平提高的源泉，是樹立專業形象的關鍵所在。專業水平、專業成就比較高的專業帶頭人在教師師資隊伍建設中的作用是不可小視的。專業帶頭人在教學引領和教學發展中的獨特作用，可以更好地立足教學實際，促進主體參與，發揮引領示范。

1導游專業雙師結構的團隊組成

(1)雙師結構與雙師素質

優秀教學團隊建設要始終圍繞“雙師”結構和“雙師”素質這一主線。因此，優秀教學團隊在結構上注重專兼結合，逐步加大聘請旅游企事業單位的專業技術人員擔任專業課、實踐技能課兼職教師的比例，逐步形成實踐技能課程由具有相應高技能水平的兼職教師講授的機制。在建立一支數量穩定、技能高超的兼職教師隊伍的同時，要不斷加強專業教師“雙師”素質的培養。聘請兼職教師是優秀教學團隊建設的有力補充，但不是根本途徑，優秀教學團隊建設的根本在專而不在兼，即注重專任專業教師“雙師”素質的培養，注意專業教學團隊梯隊的建設，注重專業教師層次的提高。

(2)數量充足且結構合理

導游專業雙師結構的團隊組成由專業領軍人物、專業核心人物、骨干人物組成，即專業帶頭人、骨干教師和一般專業教師構成。通過培養和引進的方式，使導游專業教學團隊從年齡結構、學歷結構、職稱結構和學緣結構達到合理。如正高級職稱的專業帶頭人或骨干教師數量達到教學團隊的15％以上，專業帶頭人平均年齡不超過45歲，骨干教師平均年齡不超過40歲，且均具有副高以上職稱；團隊梯隊結構按10％、40％、50％(專業帶頭人、骨干教師、一般專業教師)的比例建設：注重對35歲以下具有中級以上職稱骨干教師的培養，培養人數不低于現骨干教師人數：至少50％的專業帶頭人和骨干教師具有碩士研究生以上學歷(學位)：至少50％的專業帶頭人和骨干教師具有旅行社工作經歷或從旅游行業企業直接聘請，100％的專業帶頭人和骨干教師具有“雙師”素質，并在旅游行業企業兼職。這樣就構成了一支專兼結構、雙師結構教學團隊，滿足導游專業教學和導游人才培養需求。

(3)素質精良并充滿活力

旅游經濟的迅猛發展和旅游國際化的趨勢呼喚高素質的創新人才，而創新人才的培養全依賴于旅游職業教育做強勢后盾，全力鍛造一支素質精良的優秀教學團隊是專業充滿活力和生機的保障。著力培養一支道德高尚、理念先進、素質精良、善于創新、結構合理的可持續發展的導游專業師資隊伍，注重養師德、鑄師魂、訓師才、培師能，推出一批全市、全省、全國知名教師和專業帶頭人、骨干教師，為打造導游品牌專業，促進旅游職業教育可持續發展，為山西旅游業提供高素質優秀導游人才提供智力支持與人才保障。

2專兼結合的制度保障

第一個制度保障——兼職教師的來源、數量和質量。

(1)兼職教師的結構：高端～一般

聘請旅游行業老總、經理作為兼職教師，他們專業經驗豐富，在行業中具有一定權威性：聘請在某一方面有較高造詣的專家學者、高技能人才擔任兼職教師，不僅可以緩解教師數量的不足，而且是優化教師隊伍結構，加強實踐教學環節的有效途徑。他們能彌補教師隊伍實踐經驗不足的缺陷，是高職學校師資隊伍來源的另一條重要渠道。

(2)兼職教師的質量保障：聘任一培訓一管理

①聘任。由于旅行社與學院工作日完全重合，要聘請的專業骨干不可能在8小時工作時間內有大段的時間集中授課，這就給聘請兼職教師增加了困難，只有打破原有的五天工作日，采用彈性時間授課，才能保證教學任務的順利完成。此外，還可根據兼職教師的時間，應靈活機動地開設各種專業講座，使學生了解本專業的前沿動態及技術要點，從而解決企業與學院工作日重合帶來的問題。

②管理。加強教學質量的管理。是發揮兼職教師特長求得更佳教學效果的前提條件。第一，嚴格控制兼職教師聘任環節。每一位兼職教師在任職前必須經過由教務處、系部、專業教研室三方全程參與的面試、試講環節。只有通過兼職教師資格考核者才能上崗。第二，兼職教師的培訓。許多兼職教師并不是學師范出身，多數人沒有從教尤其是在高職院校從教的經歷。因此，對兼職教師進行培訓是必須的。培訓的內容如高職教育理論知識、高職教育學和心理學知識、傳授知識和技能的能力、分析運用教材的能力和師德教育。第三，全程監控兼職教師授課環節。以專業教研室為主對兼職教師授課質量、教學效果進行監控，對兼職教師所使用的教學方法、教學手段、教學設備進行記錄，并加以總結。第四，定量考核，動態管理。以學生專業能力增長程度作為對兼職教師考核的主要依據。根據《學生專業能力考核標準》將學生掌握專業能力程度劃分為優、良、及格、不及格四個等級，由專業教研室對學生進行隨機能力測試，若被測試學生50％能力考核為優秀，不及格不超過5％，學院將為其發放獎金以資鼓勵：若被測試學生20％以上不及格，學院將直接辭退，以后不再聘用。

將兼職教師管理納入專任教師管理范疇，擺脫原有單純聘任管理模式，使受聘兼職教師全方位參與學院各項教學建設工作，享受學院相關的福利待遇，樹立其主人翁意識。

第二個制度保障——專任教師雙師素質提高。

(1)訪問旅行社行業專家制度

訪問行業專家制度旨在提高專業教師真實環境下的導游帶團技能，掌握導游專業在旅行社、景區景點導游講解這一崗位的核心能力，制定符合旅行社需要的、滿足學生未來發展的專業人才培養標準。一是專業教師通過頂崗實踐和訪問，在了解旅游企業導游崗位需要的基礎上研究確定導游專業的人才培養規格和標準；二是根據訪問過程中發現的不足，審視自我在理論和實踐兩個方面存在的不足，從而確定自我進修、提高方面的具體計劃；三是從專業培養標準出發。深化教學領域改革，從專業設置、教學計劃、教學內容、教學手段和方法、教學模式、實習實訓等方面提出改革方案。

(2)校企雙向交流制度

以教育部《關于加強高職高專院校師資隊伍建設的意見》為依據，緊緊圍繞優秀教學團隊建設的需要，加強導游專業建設，每學期定期召開導游專業教學研討會，聘請旅行社老總、行業專家共同座談，探討專業發展、導游人才培養、專業課程設置、實訓基地建設和師資隊伍建設等內容，了解旅游行業新動態，及時調整專業教學內容、方向，使導游專業永遠走在最前沿。導游人才培養與市場接軌。通過校企雙向交流制度從而使教學團隊的“雙師”素質得到進一步增強。

(3)獲取導游人員職業資格證書

導游專業教師考取導游人員資格證書，一方面是對導游能力掌握情況的一次檢驗，另一方面是為日后指導學生考取導游資格證書打下基礎。所以應積極鼓勵專業教師參加導游人員資格考試，獲取導游人員資格證書。對取得導游資格證書的專業教師予以獎勵，并將此項列為職稱晉升的考核項目。利用這種方法鞭策專業教師不斷提高職業技能水平，從而提高導游專業教師的“雙師”素質。

(4)旅行社頂崗輪訓制度

導游專業教研室每學期選派2-3名專業教師在企業頂崗輪訓半年以上，由學院提供掛職鍛煉企業，教務處、系部共同提出新教師掛職崗位應掌握的能力及階段性實踐成果，跟蹤掛職學習情況，不定期走訪教師掛職鍛煉的旅行社，了解教師掛職學習情況，并由旅行社人力資源部門、實踐崗位主管給出評價意見，將此作為教師轉正、晉升職稱的重要依據和考核項目。

(5)社會調查制度

為了及時了解旅游行業和社會對導游人才的需求情況，每年都要讓專業教師利用節假日走訪旅游企事業單位進行導游人才需求調研和畢業生跟蹤調查，根據反饋的情況，調整招生計劃和課程設置，并將此作為教師業務考核的一個重要內容。

3專業帶頭人的核心作用

專業帶頭人是一種學術性稱謂和資格，不是一種職務和崗位。導游專業帶頭人的水平代表著學校在導游專業的水平，擁有高水平的導游專業帶頭人有利于提高旅游院校的聲譽和知名度。他們具有核心的作用：(1)善于整合和利用社會資源一團隊和諧(2)保持專業群建設的領先水平——技術領先(3)制定團隊建設規劃一青年導師制(4)學風正派師德高尚。我們要從師德品質、學歷、實踐經驗、教學能力、開拓創新能力、科研水平等方面制定名師標準，選拔和培養自己的教學名師。設立專項經費用于骨干教師隊伍和學術梯隊建設，以提高學術水平和專業創新能力；必須對導游專業的教研科研、專業建設規劃、實訓基地建設、人才隊伍建設、學術交流等承擔帶頭人的職責。結合導游專業建設，讓他們承擔學校的教學研究和改革、專業改造、技能創新和課題開發等方面的工作，造就一批在本校、本地區、本省乃至全國的專業帶頭人。

4團隊在社會服務中增長才干

(1)職業培訓。導游專業的專兼教師團隊可以通力合作，密切配合，利用現有良好的師資資源為社會進行導游技能和理論知識的培訓。通過對外培訓充分展示導游專業教學團隊服務社會的實力和水平，同時在培訓中也使專業教師得到了鍛煉增長了才干。

(2)技能鑒定。每年全國導游人員資格考試期間選派專業教師擔任導游人員資格考試導游講解現場口試考評委和《導游基礎知識》《導游實務》《旅游法律法規》筆試閱卷工作。提供技能鑒定及時了解考試前沿信息，反饋到導游專業教學工作中，引領專業教學。

(3)技術研發。專業教師可利用教學優勢資源，與旅游企事業單位人員通力合作，共同研發科研課題，使校企雙方互利共贏。

(4)社會服務。即導游專業師生利用自身優勢資源為社會提供導游講解服務，如大型會展講解、會議禮儀服務、上級領導參觀訪問景區景點講解服務等。在服務過程中，由專業教師現場直接指導學生，感同身受，專業技能迅速提高和強化，教師同樣開拓了眼界，收益匪淺。

(二)抓雙師型教學名師培養打造雙師教學團隊

培養造就“教學名師”，實施教學名師工程，是打造旅游院校導游專業雙師教學團隊的根本。因此，要制定具體政策，利用校內外優勢資源，積極引導鼓勵專業教師從事科研課題、教學方法、校企合作開發項目的研究，在實踐中造就一批專業知識廣，實踐和創新能力強，教學質量好和團結意識濃的教師。那么如何實施教學名師工程呢?

首先要從旅游院校導游專業中選拔，基本條件必須是導游專業的專任教師，副高以上職稱，有省級教學成果或專職三年、兼職五年，具有行業中級以上技術職稱，具有一定的旅游行業影響力，承擔技術服務項目、有橫向課題或技術專利的專家學者。評選的標準為：理論教學水平占20％；教研科研水平占20％；實際技能操作和實踐教學水平占30％：技術服務和行業影響力占30％。

通過造就“教學名師”，實施“名師工程”，促成導游專業課程建設和師資隊伍建設的跨越式發展，調動專業教師工作的熱情和對旅游職業教育的研究意識，為導游專業教師營造積極發展的環境，充分發揮專業人才的增值效應。

三、高職導游專業教師的素質要求

1愛崗敬業的職業素質。這是一個稱職的導游專業教師首先應具備的道德與知識素質，在具體工作中表現出來的是對學生充滿愛心的道德素質，對教學具備理論扎實的業務素質，還應具備實踐經驗豐富的能力素質。

篇(6)

以創建群眾滿意醫院為契機

落實科學的發展觀 推動醫院全面發展

2004年在市委、市政府的正確領導下，在市衛生局的精心指導下，我院全面貫徹“三個代表”重要思想及十六屆四中全會精神，加強執政能力建設，以創建群眾滿意醫院為契機，樹立和落實科學的發展觀，推動了我院物質文明、精神文明、政治文明的協調發展。回顧一年，主要做了以下幾個方面的工作：

一、工作重心·創建滿意醫院

今年年初，省衛生廳提出了開展創建群眾滿意醫院的活動，我院以此作為今年工作的重心，抓緊、抓好、抓實、抓出成效，以百倍的努力，交一份千分的答卷。

3、廣泛宣傳，營造氛圍。在醫院大門口醒目位置制作了“實踐三個代表、創建群眾滿意醫院”的巨幅宣傳欄，把創建活動置于群眾的監督之下，創建辦還定期編印督查簡報，同時還利用院訊等形式進行廣泛宣傳，為創建活動營造了一個良好的氛圍。學習動員后，各科室紛紛遞交了決心書，堅定地表達了創建群眾滿意醫院、做誠信醫生、樹立醫務人員新形象的決心，護理部向全院護士發出了“塑造護士形象、打造護士形象品牌”的倡議書，院團委組織青年團員舉辦了“優化服務環境、打造誠信醫院、爭創滿意醫院”的演講比賽。

創建群眾滿意醫院活動取得了“醫療質量明顯提高、醫療服務明顯改善、醫德醫風明顯好轉、醫療費用明顯控制”的效果，達到了群眾滿意、醫院發展的雙贏目標。1月-11月與去年同期相比，住院病人增加了16.18%，門診病人增加了4%，固定資產增加了1108萬元。

二、服務理念·體現以人為本

我院把群眾滿意作為第一標準，把病人的呼聲當作第一信號，把病人的需要當作第一選擇，把病人的利益當作第一考慮，扎實開展創建群眾滿意醫院活動，將以人為本、以病人為中心、以質量為核心的服務宗旨滲透到醫療服務及醫院管理的各個環節中。

1、把病人滿意作為第一標準。優質服務是贏得市場、促進發展的重要條件。為牢固樹立以病人為中心的意識，我院開展了“十比十看”以及“3多、4好、28個一”的活動。

2、導醫小姐、愛心志愿者為病人提供熱情周到的服務。今年我院選派了20多位各方面條件較好的青年護士到錦繡山莊進行接待禮儀、服務禮儀專業培訓，然后再上崗做導醫工作，青年志愿者輪流參加愛心志愿服務活動。他們積極主動幫助病人解決就診中的困難，熱情周到的服務讓病友感受到了關心與體貼。

3、完善了院長代表接待日制度。在門診部一樓大廳設立了院長代表接待處，聽取社會各界群眾、病人及家屬對醫院的意見、建議，協調各部門的關系，現場處理緊急情況，及時為病人排憂解難。

4、病房全部安裝了有線電視。投資30多萬元，添置了200多臺彩電，住院病人均可收看有線電視。

三、技術水平·突出打造品牌

高質量、高水平的醫療服務是病人、家屬、社會評價醫院滿意度的一項重要指標。我院始終把強化醫療質量管理、提高專業技術水平、打造技術品牌作為創建群眾滿意醫院的一個重點來抓。

1、進一步落實了五項核心制度。首診負責制、三級醫師查房制度、術前討論制度、死亡病例討論制度、三查七對制度等制度規范，定期督查，找出問題，制定措施，加以改進。

3、特色專科，打造技術品牌。隨著移動式心血管介入C臂系統、關節鏡、超聲刀等一批高科技醫療設備的應用，心內科開展了冠狀動脈造影及支架置入術、快速心率失常射頻消融術等介入新技術，微創外科利用腹腔鏡、超聲刀，在認真總結既往膽囊切除、膽總管切開取石、婦產科領域等技術的基礎上，已成功運用到重癥胰腺炎的治療、大腸腫瘤的切除、肝膿腫的引流、胃穿孔修補、腎囊腫去頂術等方面，這些技術已經形成了品牌，產生了特色效應。

四、文化建設·展示醫院特色

文化建設在醫院的現代化管理中發揮著越來越重要的作用，文化建設的核心是運用信念、道德等無形力量，倡導以人為本、以德為先，樹立醫院的最佳形象。我院的文化建設體現了醫院特色。

1、進一步塑造醫院新形象。我院提出了“正規診療、優質服務、求實創新、永攀高峰”的新形象，以此規范我們的言行，振奮我們的蓬勃朝氣、昂揚銳氣、浩然正氣，真正體現白衣天使的崇高風貌。

2、設計制作了院旗、院徽。步入醫院花園，首先映入眼簾的是迎風飄揚的國旗、紅十字會旗、院旗。10月1日，我院舉行了莊嚴的升旗儀式。院旗、院徽的主體圖案為一顆紅心中嵌入兩個“人”字，其含義為：以人為本，以病人為中心，時刻把病人放在心中，奉獻一片愛心。

3、語言標識充滿文明、溫馨、親情，提升了醫院的文化品位。如電梯內樓層分布圖下方有“以我熱心關心細心換你舒心放心安心”、“生命至上、質量為本、關愛健康、呵護生命”，醫務人員專梯內樓層分布圖下方有“比海洋、比天空更為寬廣的是奉獻之心”，方便病人措施宣傳版下有“珍惜每一次服務機會，播撒每一份真情”，這些語言標示充分體現了醫院的文化建設特色。

五、籌辦農運·弘揚宜春精神

1、路段管理成效顯著。嚴格按照城市管理的有關規定，路段巡查不留死角，教育勸導不厭其煩，嚴管重罰不留情面，敢于碰硬。教育勸導3900人次，處罰違章280余人次，糾章（人力三輪車、板車進街）900余人次，糾正摩托車、自行車在人行道上行駛600余人次，清除牛皮癬、小廣告6200多塊，拆除臨街凸出招牌96處、雨蓬62余塊、曬衣架85個，防盜網改造34處，督促拆除臨街空調外機67處，4家有亮化任務的單位按時全部完工。所管轄責任路段市容市貌有了很大的變化，圓滿完成了路段的各項管理任務，得到了書記、楊憲萍市長等領導的肯定和表揚，先后3次被市委、市政府授予責任路段管理先進單位，3次評為片區考核優勝單位，6次評為周紅旗路段單位，潘學武同志2次被評為先進路段長。

六、醫療費用·充分關愛弱勢

群眾利益無小事，醫療費用偏高是群眾反映的一個熱點問題，要創建群眾滿意醫院必須解決這一問題。我院采取了一系列的措施使病人的醫療費得到了有效控制，同時，特別注意關愛弱勢群體，對其醫療費用給予適當減免。

1、為病人減輕負擔。取消了一、二、三級護理費，降低普通病房床位費。控制各科室藥品比例，超過比例的要扣績效工資，堅持使用價廉有效的藥品，科學合理診治，減輕病人負擔。

2、關愛弱勢群體。對特困人群、低保人群、70歲以上老年人、在鄉復員軍人的自費患者，醫療費實行“三免四減半”。三免：門診患者免交普通門診掛號費、注射手續費、換藥手續費；四減半：住院患者的“三大常規”檢查費、胸片檢查費、普通床位費、護理費各減免50%。今年以來已為39名患者減免醫療費31238.4萬元。

七、衛生行風·重在糾建并舉

行風建設是醫院科學發展的永恒課題，醫德醫風的好壞是群眾評價醫院滿意度的一把尺、一桿秤。今年行風建設體現了糾建并舉的特點，將糾正醫藥購銷和醫療服務中的不正之風與建立健全行風建設的規章制度相結合。

1、強化教育，構筑拒腐防變的思想道德防線。強化教育是增強自警自律意識的重要課程。今年我院開了5次會，上了3堂課，來強化醫德醫風教育。5次會即：院領導會、中心學習組會、中層干部會、副高以上專家座談會、全院職工會，學習省衛生廳《關于印發在醫務活動中收受“紅包”或“回扣”行為的處理規定的通知》，收看中央電視臺焦點訪談播出的《聚焦醫德醫風》的錄像；3堂課即：一是邀請了市檢察院領導為醫務人員講授預防職務犯罪的法律課，從法律的角度分析收受紅包回扣可能觸犯的法律條文，從而教育廣大醫務人員要廉潔行醫；二是邀請市紀委領導作醫德醫風教育專題報告；三是潘學武院長結合工作實際，為中層干部、黨員上了一堂《正確對待和運用權力，做廉政勤政的模范》黨課，教育大家要自重、自省、自警、自律，做廉潔行醫的模范。

2、扎實開展衛生行風專項治理月活動。為進一步強化行業作風建設，切實糾正醫療服務的不正之風，我院將12月作為衛生行風專項治理月，分4個片召開了全院職工動員大會，對照行風中存在的問題進行自查自糾，在宜春電視臺、宜春日報公開我院的服務承諾：六必須、六做到、六不準。

3、聘請了行風監督員。為及時收集社會對我院行業作風的意見，我院聘請了12名省、市人大代表、政協委員作為社會監督員，反饋的意見對我院強化行業作風建設起了很大的作用。同時每月進行一次門診及住院病人的滿意度調查，以及召開病區工休會，聽取患者及社會各界的意見，不斷改進醫院的工作，提升服務水平。

4、對藥品回扣進行了自查自糾。為堅決糾正醫藥購銷中的不正之風，今年3月至5月，我院以科室為單位，對藥品回扣進行了自查自糾，取得了明顯的成效，自查后藥品比例下降了9個百分點。

八、深化改革·激活管理機制

管理出效益，在醫療市場激烈的競爭中，只有通過卓有成效的管理，才有可能比競爭對手高出一籌，占有一席之地。深化改革是激活管理的有效機制。今年我院進一步深化了人事、分配、后勤改革，取得了較好的成效。

1、激活了選人用人機制。認真總結了前幾年人事改革的成功經驗，深化人事制度改革。第一，減員增效。對男滿50周歲、女滿45周歲的工人，及男滿55周歲、女滿50周歲的聘用干部實行院內退休，4月份有17人院內退休。第二，競爭上崗。對新增或空缺的崗位，采取競爭上崗，有40位同志報名參加競聘，其中5位同志通過競爭上崗到達新的工作崗位。

2、完善了分配制度改革。建立了完善的德、能、勤、績考核辦法，績效工資分配與醫療質量、醫德醫風、工作量、藥品比例等掛鉤。每季度進行一次院長綜合工作管理考核，藥品比例超標的科室要扣績效工資。