序論：寫作是一種深度的自我表達。它要求我們深入探索自己的思想和情感，挖掘那些隱藏在內心深處的真相，好投稿為您帶來了七篇對領導的評價范文，愿它們成為您寫作過程中的靈感催化劑，助力您的創作。

篇(1)

******領導班子整體政治素質高，班子成員分工明確，相互溝通較好，能以身作則，嚴格要求，貫徹落實黨風廉政建設要求，具體評價如下：

（1）、領導班子整體政治素質高，在職工中樹立了較好的形象。

（2）、領導班子有較強的團隊精神，班子成員分工明確，相互溝通協調較好，在重大問題決策問題上，是通過支委會、辦公會議討論決定，嚴格執行了重大問題集體討論制度。充分體現集體力量，班子的團結統一。

（3）、領導班子思路清晰、明確，特別是交通安全設施行業競爭如此激烈的情況下，我們今天的成績，跟領導班子的努力分不開。 

（4）、領導班子敬業心、責任心強，經常無休息日，盡心盡職為事業發展作貢獻，不計個人得失。 

（5）、領導班子改革創新意識強，能正確面對環境形勢、大膽探索改革創新思路，努力尋找新的利潤增長點。

（6）、領導班子在廉潔自律方面，能以身作則，嚴格要求，自覺貫徹黨風廉正建設責任制，有效的防止了腐敗行為的發生，口碑良好。

2、主要問題：

（1）、建議領導在決策上要多考慮職工的切身利益。遇事能否多站在職工的利益上考慮問題。

（2）、建議領導班子加強對管理人才、專業人才的培訓，提高管理人員的意識和知識。

（3）、領導在管理上制定了規章制度，但在檢查落實方面，持之以恒不夠。

     （4）、工作創新方面有待探索提高，要注重向學習型班子靠攏。

二、領導班子存在的問題

（一）反映班子“”方面存在的問題，其中：

1、形式主義方面，具體為：

（1）存在好人思想，不敢管理，不敢硬碰，怕得罪人；

（2）習慣用會議傳達、落實工作，會后分解責任不夠，跟蹤不力。

2、官僚主義方面，具體為：

（1）有時工作布置落實不力，執行不力，工作效率不高；

（2）有時大局觀念不強，過分強調客觀條件；

（3）往來文件簽個字，自己主張不多，作用不大。

3、享樂主義方面，具體為：

（1）注重效益，組織紀律性不強；

（2）業務工作方面，還不夠深入、大膽。

4、奢靡之風方面，具體為：

（1）勤儉節約、艱苦樸素意識不強，不夠精打細算；

（2）加強“三公”管理。

（二）其它方面存在的問題

（1）進一步加強廠務公開工作；

（2）工會應做好職工慰問工作。

三、深入開展教育實踐活動的意見建議：

（1）加強基層領導干部教育培訓；

（2）抓好主題教育；

（3）設計求真務實的載體；

（4）堅持開門搞活動，充分調動群眾參與的積極性；

（5）抓好活動與具體工作的結合；

（6）建立群眾路線的長效機制；

篇(2)

關鍵詞：績效評價；領導-成員交換；組織公民行為

基金項目：國家社會科學基金項目：“工作場所樂趣與心理投入的中介作用研究”（項目編號：14BGL071）；石河子大學人文社會科學規劃項目：“團隊邊界管理、凝聚力與效能間關系研究：以兵團企業為例”（項目編號：RCSX201004）

中圖分類號：F27 文獻標識碼：A

原標題：績效評價對組織公民行為的影響：領導-成員交換的中介作用

收錄日期：2015年8月17日

一、引言

績效評價是人力資源管理實踐的關鍵環節。績效評價已成為整合組織人力資源和業務戰略的企業戰略工具。已有研究表明，績效評價對員工的態度和行為產生影響，如工作滿意度、任務績效、創新行為等。組織公民行為作為員工的角色外行為，具有重要研究意義。Findley等研究發現，績效評價對員工組織公民行為有積極影響。根據理性行動理論，個體行為取決于人們的態度和意向。由此，績效評價應該通過某種中介效應來影響組織公民行為。領導-成員交換主要包括領導和下屬的資源交換和情感交換，所以領導-成員交換在績效評價與績效評價中有一定的中介作用?；诖耍疚臉嫿丝冃гu價對組織公民行為影響的理論模型，探討領導-成員交換在兩者之間的中介效應，為人力資源管理實踐提供新的理論依據。

二、文獻回顧與模型構建

（一）績效評價與組織公民行為。績效評價是指領導與下屬之間的正式互動。領導定期對員工的工作進行績效檢查，指出下屬在工作中存在的問題，并進行深入分析、溝通，從而提升員工技能，改善組織績效，并合理設定員工的績效標準。已有研究，大部分把績效評價劃分為系統和程序兩個層面。系統層面是指組織的評價政策和組織對員工工作的支持程度，獨立于領導者之外的評價活動。程序層面是指績效評價時領導與員工之間的交流互動。

Organ最早提出了組織公民行為的內涵。他認為它是非正式的、不是出于勞動合同引發的、有利于組織的一種角色外行為。它還是員工表現出的與工作相關的自主行為，既不是出于組織的獎勵制度，也不是角色要求的一種自發行為，這種行為有助于提高組織績效。

關于組織公民行為影響因素的研究大多是領導風格、組織公平、組織支持感等，探討績效評價對其影響的研究還比較鮮見。社會交換理論指出，員工實施組織公民行為，回報組織對自己的支持，還有就是為了自己將來得到預期回報而提前進行投資。然而，績效評價是指領導和員工定期進行的正式交流和互動，主要是指員工和領導之間的情感交換和互動；鼓勵員工為組織做貢獻，更愿意表現出組織公民行為。績效考評就好比領導的“指揮棒”，員工在績效評價中受到激勵，就會表現出更多的組織公民行為。所以，績效評價是下屬表現組織公民行為的主要因素。換言之，績效評價可以提高員工對他們組織的認同感，調動員工主動性，使員工愿意承擔角色外的工作。因此，績效評價有助于促進員工實施更多的組織公民行為。

（二）領導-成員交換和組織公民行為。Graen等提出了領導-成員交換理論，由于領導自身時間和經歷的限制，領導針對其工作團隊中的成員來區別對待，根據員工的不同來建立有區別的領導-成員關系。領導與少部分員工建立密切的關系，他們會獲取更多的信任和支持，享受工作的自，在工作中有一定的決策自由以及靈活性，在升職加薪方面具有明顯的優勢，稱之為“圈內人”，其他員工被稱之為“圈外人”，后者他們與領導交流的機會比較少，領導對他們并不是很熟悉，獲得獎勵和晉升的機會較少，僅僅局限于正式的工作關系，這也就表現出他們之間的領導-成員交換關系質量較低。因此，領導與員工之間關系分為“圈內人”和“圈外人”。領導與“圈內人”之間是高質量的領導-成員交換關系，員工與領導之間高度信任、彼此尊重、相互影響，建立超越工作關系的更加親密的私人關系。但領導與“圈外人”之間是低質量的領導-成員交換關系，只是依據工作關系存在，是一種上級影響下屬的契約關系。

Gerstner等通過對領導-成員交換現有研究進行總結，發現領導-成員交換有助于提高員工的工作績效、組織認同感和組織公民行為（Gerstner et al，1997）。Organ（1998）認為，出于高質量的領導-成員交換關系的員工，會產生積極的情緒和心態，更容易表現在自身的行為上，有助于提高任務績效?；谏鐣粨Q視角，領導-成員交換是組織公民行為的重要影響因素。當員工在組織中感受到領導以及組織都是支持自己的，或者覺得與自己領導關系較好，都會表現出更多的組織公民行為。而國內學者發現，LMX對組織公民行為有顯著正向影響，這表明員工與領導的社會交換關系會對員工的工作行為產生重要影響（吳志明、武欣，2006）。這與中國文化情境下的鄭伯兜難芯拷崧巰嗤（鄭伯?、蕉ㄓ?，2000）。因此，高質量的領導-成員交換關系有助于領導與員工之間形成高度信任、尊重的密切關系，從而使員工體驗到自己和領導的良好關系，從而表現出更多的組織公民行為。

（三）領導-成員交換關系的中介作用?？冃гu價主要是指領導與下屬之間定期的正式溝通、互動，主要體現在兩個層面：系統層面的溝通互動和程序層面的溝通互動?？冃гu價的系統層面確保企業政策的公平、公正，使員工在組織中體驗到自己是受到支持的，同時促進員工和組織領導之間多交流、互動，提高領導-成員交換水平。績效評價的程序層面主要體現在員工與領導的溝通、互動，增進領導與員工的情誼，從而建立高質量的領導成員交換關系，員工覺得自己與領導出于較好的關系時，會表現出更多的積極情緒和動力，實施更多組織公民行為。因此，領導-成員交換關系在績效評價與組織公民行為之間起到中介作用。鑒于此，本研究的理論模型如圖1所示。（圖1）

三、研究結論與討論

（一）研究結論?；谏鐣粨Q理論和互惠原則，績效評價會增進領導與下屬間的相互尊重、信任的情感，有助有建立高質量的領導-成員交換關系，員工將表現出更多的組織公民行為以回報領導。

（二）理論貢獻

第一，我們發現績效評價通過領導-成員交換關系有助于促進員工實施更多的組織公民行為。而以往的研究較少考察過績效評價與組織公民行為之間的中介機制。本文證實了領導-成員交換關系是人力資源管理實踐和個體績效之間的關鍵中介變量。

第二，本研究把中國組織中的績效評價分為兩個層面。我們發現，績效評價的程序和系統層面均對領導-成員關系和組織公民行為產生積極影響。本文通過社會交換理論進行闡釋。社會交換理論認為，如果員工感知到其他人友好地對待自己，那么他也會做出更多積極行為來回報。這些因素會使員工表現出更多的積極行為，甚至表現出職責范圍之外的行為。

第三，對中國情境下的員工組織公民行為進行了進一步探索。西方學者把社會交換理論作為員工解釋組織公民行為最合適的理論。基于社會交換理論和互惠原則，員工通過實施組織公民行為以獲取組織中的經濟與社會性報酬（宗文等，2010）。中國員工深受傳統文化影響，“滴水之恩，當涌泉相報”的思想已經根深蒂固，員工與組織之間是一種等價交換，員工為了回報組織的恩情會加倍努力工作，表現出更多積極行為。因此，中國員工在組織中會實施更多的組織公民行為，不僅是基于互惠原則，更可能是內心情感的觸發，是對“真”、“善”的一種追尋。

四、啟示

如果組織將組織公民行為的有益行為納入績效考核指標，將有利于激發員工展現更多的組織公民行為。

（一）建立納入組織公民行為的績效評價體系。企業在管理實踐中一定要確?？冃гu價的公平、公正。首先，必須做到公司考核標準的科學、合理、公正。這樣的績效考評有助于員工實施更多的組織公民行為，充分調動員工的積極性。公司在設定績效考評指標時，應充分考慮員工的組織公民行為，把一些有利于公司績效的組織公民行為細化為具體的指標納入到考評體系，這樣做有利于使員工在組織中感受到自己的行為受到組織的認可與肯定，他們會實施更多的組織公民行為來回報組織。

（二）績效評價中體現組織公民行為。組織應在組織績效中凸顯組織公民行為的特點，充分發揮員工的潛能。社會交換理論認為，員工之所以做出更多的組織公民行為，他們是出于一定的利己動機，是為自身的升職加薪獲得組織支持，其實就是為了獲得預期的高額回報而進行的投資。如果員工腦海中不存在這種交換關系，那么他也就不會那么做，社會交換理論深入地剖析了員工實施組織公民行為的深層次原因。員工在組織中表現出的組織公民行為及其影響，與員工的績效考評密切相關，員工施展組織公民行為越多，績效考評相對得分越高，這就有利于增強員工的組織公民行為獲取回報的動機。員工績效評價獲得高分之后又會加深這種認識，激發員工的熱情與積極情緒，實施更多組織公民行為。應讓員工的直接上級參與員工績效考評工作，他們與員工接觸最多，最了解員工的工作情況以及組織公民行為的實施情況，從而可以把組織公民行為納入到員工績效考評中來，從而提升公司人力資源管理效率。

（三）及時激勵實施組織公民行為的員工。強化理論認為，當員工對企業主動實施期望行為時，企業應及時基于一定的物質和精神激勵，鼓勵員工踴躍實施這種行為。隨著市場競爭的激烈，企業必須發揮員工的組織公民行為，特別是能夠為企業產生積極效果的行為，企業必須大力發揚增加員工實施這樣行為的可能性。企業領導者必須加強與員工的溝通以及交流，經常關注員工的具體工作實踐，切實了解員工的工作內容、進度以及各個崗位的常見問題，如果員工展現出組織公民行為應給予鼓勵和表揚。特別值得注意的是那些員工在工作過程中對組織產生不利影響的行為。比如，員工在工作中團隊成員遇到困難，他給予相應的幫助，而導致沒有完成工作任務時，領導應對員工給予非物質獎勵，這樣可以顯著提高組織的工作效率。相反，如果員工做出了這樣的行為卻沒有相關領導的認可，這樣會導致他的工作積極性快速下降，降低工作效率。所以，領導者必須持有長遠眼光，鼓勵企業員工積極施展組織公民行為，并給予相應的褒獎。

主要參考文獻：

[1]李超平，孟慧，時勘.變革型領導對組織公民行為的影響[J].心理科學，2006.1.

[2]吳志明，武欣.知識團隊中變革型領導對組織公民行為的影響[J].科學學研究，2006.2.

[3]解志韜，田新民，祝金龍.變革型領導對員工組織公民行為的影響：檢測一個多重中介模型[J].科學學與科學技術管理，2010.3.

[4]李海，張勉，楊百寅.績效評價對組織公民行為的影響：組織承諾的中介作用[J].管理工程學報，2010.1.

篇(3)

《綜合考核評價試行辦法》以科學發展觀作為考核、評價和使用干部的重要指導思想和檢驗標準，堅持德才兼備、注重實績、群眾公認原則，明確了綜合考核評價的指導思想、遵循原則和方法構成，要求綜合運用民主推薦、民主測評、民意調查、實績分析、個別談話和綜合評價等具體方法進行干部綜合考核評價。

嚴格提名程序，擴大民主推薦。《綜合考核評價試行辦法》指出，選拔任用地方黨政領導干部，必須按照《黨政領導干部選拔任用工作條例》規定的要求和程序，經過民主推薦提出考察對象。為進一步擴大提名環節的民主，地方黨政領導班子換屆考察，在全額定向會議投票推薦和個別談話推薦的基礎上，可以根據實際情況，按一定差額比例進行二次會議推薦。

民主測評主要了解領導班子和領導干部履行職責情況及領導干部德才表現。《綜合考核評價試行辦法》要求對領導班子的民主測評，主要包括政治方向、精神面貌，貫徹科學發展觀、執行民主集中制、駕馭全局、務實創新、選人用人、處理利益關系、處置突發事件的能力，經濟建設、政治建設、文化建設、社會建設和黨的建設，以及黨風廉政建設等方面。

對于領導干部的民主測評，《綜合考核評價試行辦法》按照“德、能、勤、績、廉”設置測評內容，主要包括政治態度、思想品質，工作思路、組織協調、依法辦事、心理素質，精神狀態、工作作風，履行職責成效、解決復雜問題、基礎建設，廉潔自律等方面。

民意調查主要了解對領導班子和領導干部工作成效和形象的社會評價?！毒C合考核評價試行辦法》規定，對地方黨政領導班子民意調查的內容主要包括在經濟建設、政治建設、文化建設、社會建設和黨的建設方面群眾直接感受到的工作狀態與成效。

對領導干部的民意調查，主要包括工作作風、履行職責、公眾形象等內容。

《綜合考核評價試行辦法》要求對地方黨政領導班子及其成員的實績分析，主要通過有關方面提供的經濟社會發展的整體情況和群眾的評價意見，重點分析任期內的工作思路、工作投入和工作成效，以充分體現從實績看德才、憑德才用干部。具體包括上級統計部門綜合提供的本地人均生產總值及增長、人均財政收入及增長、城鄉居民收入及增長、資源消耗與安全生產、基礎教育、城鎮就業、社會保障、城鄉文化生活、人口與計劃生育、耕地等資源保護、環境保護、科技投入與創新等方面的統計數據和評價意見，上級審計部門提供的有關經濟責任審計結論和評價意見，還包括群眾的評價。

個別談話是深入了解地方黨政領導班子建設狀況和領導干部的德才素質的重要途徑。《綜合考核評價試行辦法》進一步改進和完善了個別談話的方法，要求分別不同情況確定談話要點，提前發放談話預告，提高談話質量。對在現工作單位任職不滿兩年的擬提拔人選考察對象，還可到其原工作單位采取個別談話等方式進行延伸考察，同時引入考察組集體面談的方式，增強了個別談話的針對性和深入程度。

篇(4)

為進一步深化農產品加工企業技改項目財政扶持資金的管理，提高支農專項資金的使用績效，根據《**市財政支出績效評價實施意見》(杭財績效〔20**〕12**號)和《20**年度本級績效評價項目計劃》等有關文件要求，經研究，決定對20**年度全市67家農產品加工企業技改項目實施績效評價?，F將有關事項通知如下：

一、評價對象

20**年度全市67家農產品加工企業技術改造財政扶持項目。

二、組織形式

采取項目單位自評和市農產品加工企業技術改造項目財政支出績效評價工作領導小組綜合評價相結合的形式，對20**年農產品加工企業技術改造財政扶持的67個項目(附件1)實施績效評價。

1、項目單位自評。全市67個項目單位根據績效評價內容、指標和標準進行自評，形成項目績效評價報告。自評報告內容包括：基本情況、項目績效目標、項目執行情況、自評結論、問題與建議、評價人員等。如項目實際績效與預期績效目標存在差異的，應在自評報告中作詳細說明，經各區、縣(市)財政局、農業產業化領導小組辦公室簽署意見后報市農業產業化領導小組辦公室(市農辦經濟發展處)。項目單位自評工作由各區、縣(市)農業產業化領導小組辦公室負責組織實施。

2、綜合評價。市農產品加工企業技術改造項目財政支出績效評價工作領導小組會同各區、縣(市)農業產業化領導小組辦公室在各項目單位自評的基礎上，按照綜合評價不低于25%的比例對重點項目進行評價，并形成綜合評價報告。

三、評價內容、指標和標準

本次評價主要是對20**年全市農產品加工企業技術改造財政扶持項目的績效進行綜合評價；評價指標分業務指標和財務指標兩大類，權重按60%和40%分設，業務指標包括目標設定情況、目標完成情況、組織管理水平、經濟效益、社會效益、生態環境等二級指標；財務指標包括資金落實情況、實際支出情況、會計信息質量、財務管理狀況、資產配置與使用等二級指標，具體指標、評價標準見(附件3)。

評價結果分為優秀、良好、合格和不合格4個等次。優秀為90分以上，良好為75—89分，合格為60—74分，不合格為59分以下。

四、時間安排

20**年8月30日前全市67家農產品加工企業技術改造財政扶持項目單位完成自評工作，形成項目評價報告，經區、縣(市)財政局、農業產業化領導小組辦公室簽署意見后報市農業產業化領導小組辦公室(市農辦經濟發展處)一式2份；各區、縣(市)農業產業化領導小組辦公室在項目單位績效評價的基礎上，進行匯總，填寫項目評價情況匯總表(附件4)，并形成書面總結材料報市農業產業化領導小組辦公室(市農辦經濟發展處)一式2份。9—10月份，市農產品加工企業技術改造項目財政支出績效評價工作領導小組會同各區、縣(市)農業產業化領導小組辦公室對重點項目的績效評價情況進行抽查，并形成綜合評價報告。

五、有關要求

1、加強領導。開展20**年農產品加工企業技術改造財政扶持項目績效評價是一項全新的工作，時間緊、任務重、要求高。因此，各地要加強領導，落實責任人；要根據財政支出績效評價工作的要求，組織項目單位有關人員認真學習《**市財政支出績效評價辦法》(試行)、《**市財政支出績效評價實施意見》(杭財績效〔20**〕12**號)，熟悉績效評價工作程序和內容，按時完成績效評價工作。

篇(5)

關鍵詞：360度評估反饋；模糊綜合評判方法；領導者能力評估

1、引言

隨著信息技術和通信技術的發展，知識經濟時代的到來給企業領導者帶來更大的機遇和挑戰。知識經濟意味著市場的全球化、產品的知識化、知識的共享化、信息的網絡化，知識經濟時代的特點使現代企業面臨的競爭日益加劇。傳統企業的成功模式已經無法適應現代社會迅速變化、日益激烈的競爭環境。在這種趨勢下，很多企業都開始思考怎樣促進組織領導者能力的發展，以適應經濟時代對現代企業領導者能力的要求。本文認為企業想要促進領導者能力的發展，首先應該評估反饋領導者能力與企業所需的匹配程度，然后幫助領導者認識到自己欠缺的方面，加強培養，從而發展企業所需要的領導者。

唐太宗說過，以人為鏡，可以明得失。企業高層領導者處于組織結構的最高點，往往由于各種原因無法得到有關自身局限性的準確而真實地反饋信息，但是像俞敏洪說的企業領軍人物決定企業價值，知識經濟時代要求企業領導者具備更高更強的能力素質，積極適應由之而來的形勢變化，增強駕馭這些變化和影響的能力，因此企業領導者能力的評估反饋對企業具有更深遠的意義。

針對上述問題，本文結合360度評估反饋工具，運用模糊數學中的模糊綜合評判方法來研究企業領導者能力評價問題。

2、360度評估法的含義及模糊綜合評判方法模型構造

2.1 360度評估法

360度績效評估法，是一種從不同角度獲取組織成員工作行為表現的觀察資料，然后對獲得的資料進行分析評估的方法，它包括來自上級、同事、下屬及客戶的評價，同時也包括被評者自己的評價。

被評者通過不同主體來了解其工作績效，通過評論知曉各方面的意見，清楚自己的長處和短處，可以達到提高自己的目的。這種方法能比較全面的進行評估，易于做出比較公正的評價，同時通過反饋可以促進工作能力，也有利于團隊建設和溝通。

2.2模糊綜合評判基本思想及模型構造

2.2.1基本思想

模糊綜合評價法是一種基于模糊數學的綜合評標方法。該綜合評價法根據模糊數學的隸屬度理論把定性評價轉化為定量評價，即用模糊數學對受到多種因素制約的事物或對象做出一個總體的評價。

現實中許多事情的邊界并不十分明顯，評價時很難將其歸于某個類別，運用模糊綜合評判方法具有結果清晰，系統性強的特點，能較好地解決模糊的、難以量化的問題，適合各種非確定性問題的解決，有助于解決用“是”或“否”這樣的確定性評價帶來的對客觀真實的偏離問題。

2.2.2多級模糊綜合評判模型構造

要評價一個具體對象，首先要分析影響評價結果的因素以及用什么來表述評價結果。影響評價結果的因素組成因素集，表述結果通常需要一組評語，稱為評語集。

假定一個評價對象P，則模糊綜合評判模型構造過程如下：

（1）確定因素集和評語集

分析確定影響評判結果的主要因素，組成因素集X={X 1，X2，…， Xn}，多級模糊綜合評判模型，則可以根據需要對各個單一因素繼續細分。確定描述評判結果的評語，組成評語集Y={Y1，Y2，…，Ym}，同樣的對每一細分的子因素集也一樣組成各自的子評語集。

（2）做單因素評判，得判斷矩陣

通?？赏ㄟ^調查、試驗或者邀請數位專家，得到個體P的單個因素按照評價等級進行打分，于是通過統計評價等級打分的比例可以得到對象P的第i個評價等級Yi對應于某一評價因素指標Xj的評價得分比例，計為r（i，j）。對每一個因素評判的結果都是評語集Y上的模糊集合，對評判對象P所有的評判指標進行評價等級打分，可以得到模糊評判矩陣R：

對于多級模糊綜合評判模型，要先對最細分的子因素集進行評斷，有了這些因素的評判結果之后，再把他們視為單因素，逐級進行評判。

（3）確定各因素權重

因素集中各因素的重要程度一般不相同，為了反映各個因素的重要程度，要對各因素賦予相應的權重。各因素權重的確定是模糊綜合評判中的關鍵環節，確定的恰當與否，直接影響模糊綜合評判的結果。確定權重的方法很多，常用的方法有德菲爾法、專家估測法、層次分析法等，可根據實際情況采取相應方法確定。

（4）做綜合評判B=A。R。

對于多級模糊綜合評判，可以在每一下級綜合評判的基礎上得到最后的綜合評判。

每一個被評事物的模糊綜合評判結果都表現為一個模糊向量，對其處理的方法有很多種，本文按照最大隸屬度原則對企業領導者能力進行評判。

3、結合360度評估工具，運用多級模糊綜合評判方法開展企業領導者能力評估的應用思路

知識經濟時代賦予現代領導能力以嶄新的內涵，企業領導者除了具備指揮協調能力、科學決策能力、人際交往能力以外，更應具備創新能力、戰略思維能力及信息能力。

假定評判對象為某位處于企業某一層次的領導者，結合360度評估反饋工具，運用模糊數學中的模糊綜合評判方法來研究企業領導者能力評價問題基本思路如下：

（1）確定因素集

假定企業對該層領導者的績效評估共分6個指標，分別是：指揮協調能力、科學決策能力、人際交往能力、創新能力、戰略思維能力、預見能力及信息能力。則二級因素集為X={指揮協調能力、科學決策能力、人際交往能力、創新能力、戰略思維能力、信息能力}。

篇(6)

關鍵詞：領導干部 經濟責任審計 審計現狀 審計建議

Abstract: Economic responsibility audit of leading cadres is a activities of all levels of government's audit institutions or its authorized agencies objective and impartial evaluation of their economic status and results of operations. Currently, economic responsibility audit of leading cadres lacked quantitative comparative analysis and Standard economic responsibility audit evaluation, makes it impossible to solve the problem. Therefore, hospital should highlight key audit and strengthen the audit process, make the audit mechanism becomes perfect.

Keywords:Leading cadres Economic responsibility audit Audit of the status quo Audit recommendations

隨著我國經濟體制改革步伐的加快和醫療制度改革進一步深化，加強領導干部經濟責任審計，是實現好、維護好、發展好人民群眾根本利益的有力舉措。筆者單位自2006年起對醫院下屬分院領導干部進行經濟責任離任審計。從被審計者任職期間經濟活動的合法性、真實性和效益性入手，重點從四個方面進行審計，客觀公正地反映領導干部在任職期間的經濟情況及應承擔的經濟責任。

一、重點審計內容

（一）對分院法人代表任職期間經濟活動的合法性進行重點審計

審查從2006年至2009年法人代表任期中與財政財務收支有關的行政管理、經營業績和財務活動等經濟活動情況，全面反映被審計者在任職期間各項指標的完成情況以及應承擔的經濟責任。

（二）對分院法人代表任職期末資產的真實性進行重點審計

主要審查其對國有資產保值增值職責的履行情況，著重審查資產存量的真實性、資產增減變動的合規性和資產結構的合理性，確保國有資產的安全與完整。

（三）對分院法人代表任職期間作出的重大經濟決策進行重點審計

主要審查對重大事項是否集體決策、投資項目決策的科學性、投資收益水平等。從而進一步審查被審計者在任職期間作出的重大投資決策項目及經濟決策是否按規定立項實施、是否達到預期的經濟效益。

（四）對分院法人代表任職期間單位內部控制制度建立健全情況進行重點審計

主要審查單位內部的財務核算、成本管理、財產流轉等方面的控制制度情況，以及在實際工作中能否認真執行，有無嚴重違犯財經法紀的行為，從而對領導干部的管理水平和管理能力作出評價。

二、目前經濟責任審計工作現狀

（一）停留在就賬查賬的基礎上

一些問題不能從經濟社會發展進步的角度查深查透，缺少量化對比分析，造成審計結論內容比較籠統，形式單一，就事論事的多，綜合分析評價的少，主要停留在對被審計單位財政財務收支基本情況的評價上，而對單位資產負債、揮霍浪費、擠占挪用專項資金、違反決策程序造成重大損失浪費以及個人存在的違規違紀問題缺少具體的量化對比分析，評價不夠深入。

（二）經濟責任審計評價不規范，經濟責任難以界定

審計評價是審計結果報告中對被審計對象作出的結論性評語，備受關注。但如何評價？具體評價哪些指標？用何種標準來評價？目前還沒有建立一套比較健全、便于操作的規范性評價指標體系，沒有明確的評價方法，加上審計人員的素質參差不齊，審計評價質量難以保證。同時，如何界定領導干部的直接責任和主管責任，在實際審計過程中除規定的直接責任外，只要是所管轄范圍內的部門或單位出了問題，都籠統定性為主管責任，過于模糊，造成主管責任等同于沒有責任。

（三）審計成果運用滯后，問題整改難以落實

對領導干部進行任期經濟責任審計，其結果作為紀檢監察和組織部門考察、選拔、任用和監督管理干部的重要依據之一，理應充分利用審計結果，堅持“先審計，后離任”、“先審計，后提拔”的原則。在實際工作中，絕大多數領導干部經濟責任審計項目是“先離任，后審計”、“先提拔，后審計”。審計結果一般對領導干部的任用難以產生直接影響，進而影響審計成效。

（四）通過審計，雖然明確了領導干部任期內負有的經濟責任，分清了是非，但落實審計結果的責任要由繼任者承擔

實際執行中，繼任者往往推諉，不愿承擔糾錯改錯或接受處理處罰的責任，致使許多應該處理的問題，都最終無法處理處罰，削弱了審計監督的效果。

三、對領導干部經濟責任審計的建議

（一）突出審計重點，拓展審計的深度和廣度

突出重點是拓展審計深度，提高審計質量的重要保證。在經濟責任審計中，審計部門只能在法定職權范圍內，在審計手段所能觸及的領域內，對領導干部的經濟責任履行情況進行審查、界定。領導干部最重要的一個特征就在于擁有更多更大的權，因此領導干部經濟責任審計應緊緊圍繞領導干部的權力運行來實施，把領導干部突出的“三權一廉”情況作為審計重點。

1.經濟決策權

主要審計檢查領導干部任職期間所制定的經濟政策和本單位投資項目、資產轉讓、重要物資采購、負責的專項資金分配等決策，看其重大事項決策是否集體決策，是否合法、決策過程是否科學合理、決策執行是否規范民主、決策績效是否明顯，有無搞短期行為、搞“形象工程”，違背經濟發展規律，浪費國家資財的問題。

2.經濟管理權

主要審計與財政財務收支有關的行政管理、經營業績和財務活動等經濟活動，全面反映被審計人員在任職期間各指標的完成情況，對國有資產保值增值職責的履行情況，著重審查資產存量的真實性，資產增減變動的合規性和資產結構的合理性，確保國有資產的安全與完整，看有無疏于內部管理、監督職責缺位、單位財產管理混亂，甚至違法違紀的問題。

3.資金使用權

主要審計單位財務核算、成本管理、財產流轉等方面的控制制度情況，特別要關注公務消費。在經濟責任審計中，要檢查辦公樓建設裝修是否超標、公務用車是否超標、公款接待是否超標、津貼福利發放是否超標等等。

4.個人廉政情況

主要審計單位執行廉政紀律規定、招投標制度、費用報銷、資金使用、領取報酬等情況，看領導干部個人有無違反規定取得收入，是否有賬外賬、小金庫現象，是否自律不嚴直接經手錢財亂開支，有無占有國有資產等情況。

（二）強化任中審計，提高審計的針對性和有效性

以科學理念大力推行領導干部任中經濟責任審計，推行任中審計，可以將審計結果納入領導干部任期內的考核檔案，這樣無形中加強了對領導干部任期內的日常管理和監督，起到了“警示器”和“校正器”的作用。同時，有利于審計問題的及時糾正，有利于審計決定和審計意見的及時整改落實。

（三）堅持客觀原則，把握好經濟責任審計評價

審計評價是審計報告重要組成部分，而領導干部任期經濟責任審計評價，由于其特殊性就顯得更為重要，其審計評價恰當準確、客觀與否，關系到審計結果報告的質量，也關系到審計的風險，更關系到黨和政府對干部使用的導向。審計人員必須從審計角度，以數字和事實為依據，客觀公正、實事求是地評價領導干部的經濟責任，把握好審計評價的尺度。實踐證明必須堅持以下幾項原則：

1．實事求是原則

在審計評價中應以人為本，客觀公正，做到不脫離實際客觀地進行評價業績和責任，要全面地看待問題，公正地分析客觀環境、基礎條件等各種因素的影響。

2．依法從審原則

在審計評價中，必須始終以財政財務收支的真實性、合法性和效益性為基礎，對所查的事項采用定性和定量相結合的評價方法，依據法律法規等標準來進行定性分析，圍繞財務收支進行評價。

3．準確性原則

在審計評價中應以數字為基礎，對未予審計、證據不足、評價依據不明的事項不作評價。

（四）提高綜合素質，防范和化解審計風險

審計人員的政治思想、業務技術水平等綜合素質的改善，是提高審計質量的保證，防范審計風險的關鍵。加強審計隊伍的職業道德建設，樹立誠實守信、自省自愛、克己慎獨的職業道德觀，建立一支嚴守審計紀律，恪守審計職業道德，具有依法審計、客觀公正、實事求是、嚴謹細致的職業態度的審計干部隊伍。同時要以《國家審計準則》為依據，建立包含審計紀律、審計職業道德規范等在內的全面完整的審計項目質量控制制度，并確保正確執行。

1.要規范審計工作程序

審計人員要嚴格執行審計工作規范，從確定審計項目計劃，送達審計通知書，審計取證，審計報告，征求被審計單位意見，到依法作出審計處理決定等每個環節，都要按照法定程序和要求進行，避免審計執法的隨意性。

2.要認真聽取被審計單位意見

在實施對領導干部經濟責任審計過程中，應認真聽取被審計單位的情況介紹。對于領導干部在述職報告中自我認定的成績和存在的問題，必須通過與單位職工座談會的形式予以確認；對有爭議的問題應進一步深入調查和查證，加以分析判斷，徹底弄清事實，辨明是非，努力消除審計風險。

3.要健全審計質量監控制度

實行審計質量抽查、復核、考核制度，嚴格審計質量標準，提高審計工作質量，力爭每個審計項目都做到事實清楚、定性準確、處理適當，努力減少和降低風險因素，不斷提高審計質量和效果。

四、結束語

對領導干部實行經濟責任審計，是新時期對領導干部管理的重要環節，是從源頭上預防和治理腐敗，促進領導干部廉潔勤政的重要措施。對領導干部的經營業績和存在的問題給予客觀、真實、準確、科學的評價，以科學發展觀作為衡量標準來評價領導干部的工作得失，為全面考核、合理使用領導干部提供審計依據，推動審計監督與領導干部管理有序銜接，以保證內部審計工作的順利開展。

參考文獻

［1］ 李三喜.經濟責任審計評價精要與案例［M］.北京：中國大百科全書出版社，2005

篇(7)

[摘要] 經濟責任審計聯席會議根據經濟責任審計情況，對被審計領導干部任職期間履行經濟職責情況作出的結論性評價，包括審計結果評價和綜合評價兩部分內容。經濟責任審計評價應當遵循客觀公正、實事求是、權責一致、定量分析與定性分析相結合、以及依法辦事的原則。

[關鍵詞] 經濟責任 審計評價 評價標準

一、經濟責任審計評價內容

審計評價是指經濟責任審計聯席會議根據經濟責任審計情況，對被審計領導干部任職期間履行經濟職責情況作出的結論性評價，包括審計結果評價和綜合評價兩部分內容。審計結果評價是指審計機構根據審計結果，對被審計領導干部任職期間所在部門、單位財務收支和其他經濟活動情況作出的職業判斷行為；綜合評價是指審計機構根據領導干部歷次接受審計、所在單位歷次接受審計、其他項目審計和審計整改情況，對被審計領導干部履行經濟職責情況提出評價意見，經濟責任審計聯席會議研究審定后作出的結論。經濟責任審計評價應當遵循客觀公正、實事求是、權責一致、定量分析與定性分析相結合、以及依法辦事的原則。

1.審計結果評價的基本內容

(1)財務收支的真實、合法、效益情況，主要評價領導干部所在部門、單位的預算執行和決算情況，財務收支計劃的執行和決算情況，預算外資金的收入、支出和管理情況，專項資金的管理和使用情況，國有資產的管理、使用及保值增值情況；

(2)遵守國家經濟政策和財經法規情況，主要評價領導干部所在部門、單位的經濟行為是否遵守國家經濟政策和財經法規；

(3)重大經濟決策情況，主要評價領導干部所在部門、單位重大經濟決策制度建立情況，民主決策情況，決策執行情況及決策有無造成重大損失浪費情況；

(4)內控制度情況，主要評價領導干部所在部門、單位內部控制制度的設置和運行情況；

(5)個人廉政情況，主要評價在審計中有無發現領導干部本人侵占國有資產的行為。

2.綜合評價的基本內容

綜合評價主要是依據領導干部本次接受經濟責任審計情況、歷次接受經濟責任審計情況以及所在部門、單位歷次執行審計決定和落實審計意見的情況等提出評價意見。

二、經濟責任審計評價標準

1.審計結果評價標準

(1)評價財務收支情況的真實性、合法性和效益性

財務收支真實性評價標準分為真實、基本真實、不真實三個等次。真實等次的標準為會計資料真實、完整，審計調整幅度不超過1%，并且審計機構或審計業務會議認為審計調整數額較小不影響使用“真實”評價用語的；基本真實的標準為會計資料基本真實、完整，調整幅度不超過5%，并且不影響使用“基本真實”評價用語的；不真實等次的標準為會計資料不真實、不完整，或審計調整幅度在5%以上，或違規行為性質嚴重，數額較大，無法使用“基本真實”評價用語的。

財務收支合法性的評價標準可分為合規、基本合規、不合規三個等次。合規等次的標準為未發現違法違規行為或者違規行為顯著輕微不需要處理的；基本合規等次的標準為違規金額占審計金額5%以下或有違規行為，但不影響使用“基本合規”評價用語的；不合規等次的標準為違規性質嚴重、數額較大，或拒絕提供審計資料，或提供不真實資料，導致審計機構無法進行職業判斷。

財務收支的效益性評價標準可分為好、較好、一般、較差四個等次。好等次的標準為效益審計結果達到評價標準指標的90%以上（含90%，下同）；較好等次的標準為效益審計結果達到評價標準指標的80%以上；一般等次的標準為效益審計結果達到評價標準指標的60%以上；較差等次的標準為效益審計結果達到評價標準指標的60%以下（不含60%）。

(2)評價遵守國家經濟政策和財經法規情況的合法性

評價標準可分為合法、基本合法、不合法三個等次。

合法等次的標準為領導干部作出的決策和與經濟有關的行政行為符合國家經濟政策、財經法規；基本合法等次的標準為領導干部作出的決策和與經濟有關的行政行為有違反國家經濟政策和財經法規的現象，但不涉及重大原則問題；不合法等次的標準為領導干部作出的決策和與經濟有關的行政行為違反國家的政策和財經法規，或違反重大原則問題。

(3)評價重大經濟決策的決策程序的規范性及決策執行的有效性

重大經濟決策規范性評價標準可分為規范、基本規范、不規范三個等次。規范等次的標準為重大經濟決策制度健全，有可行性研究報告和專家論證意見，提供的決策方案至少兩個，決策時主要負責人能夠尊重多數領導班子成員的意見，決策的內容沒有違反國家經濟政策和財經法規;基本規范等次的標準為建立了重大經濟決策議事規則，決策的內容沒有違反國家經濟政策和財經法規，但個別環節沒有得到很好執行;不規范等次的標準為缺少重大經濟決策議事規則，或決策前可行性研究和專家論證不充分或缺失，或決策的內容違反國家經濟政策和財經法規。

重大經濟決策執行有效性評價標準可分為有效、基本有效、效果較差三個等次。有效等次的標準為決策被全面執行，能夠有效監管人、財、物的使用，實現決策目標;基本有效等次的標準為決策被全面執行，能夠基本有效監管人、財、物的使用，并基本實現決策目標，但有輕微損失浪費;效果較差等次的標準為決策沒有被執行，不能有效監管人、財、物，造成明顯損失浪費，不能實現決策目標。

(4)評價內控管理制度情況的健全性、有效性

內部管理控制制度健全性評價標準可分為健全、基本健全、不健全三個等次。健全等次的標準為所有的控制點齊全，達到控制目標，各項制度均符合內部控制的要求;基本健全等次的標準為控制點基本齊全，基本達到控制目標，各項制度基本符合內部控制的要求;不健全等次的標準為關鍵控制點有疏漏，出現重大違紀違規問題，不能滿足控制目標的要求。

內控制度的有效性評價標準可分為有效、基本有效、無效三個等次。有效等次的標準為內控制度健全，有關人員的資格和能力能夠勝任控制的職能，實現控制目標，沒有出現內部管理控制問題；基本有效等次的標準為內控制度健全，但有關人員的控制能力有一定差距或不能全面執行內控制度，沒有出現重大控制漏洞，基本實現控制目標；無效等次的標準為內控制度健全，但沒有配備具有相應資格的控制人員，出現重大違紀違規問題，沒有實現控制目標。

(5)評價個人廉政情況

個人廉政情況的評價應客觀表述在審計范圍內發現領導干部有侵占國有資產的情況。

2.綜合評價標準

領導干部履行經濟職責的綜合評價分為優秀、良好、一般、較差四個等次。

優秀等次應當具備的條件:一是本次經濟責任審計各項指標審計評價全部在良好等次以上，并且優秀等次數量超過總體評價指標數量的三分之二;二是領導干部所在部門、單位本次經濟責任審計結果好于歷次經濟責任審計情況;三是領導干部所在部門、單位歷次執行審計決定、落實審計意見到位;四是其他單項審計沒有發現違法違紀情況。

良好等次應當具備條件:一是本次經濟責任審計各項指標審計評價全部在良好等次以上，并且優秀等次數量超過總體評價指標數量的二分之一;二是領導干部所在部門、單位本次經濟責任審計結果略好于歷次經濟責任審計情況;三是領導干部所在部門、單位歷次執行審計決定、落實審計意見到位;四是其他單項審計未發現有違法違紀情況。

一般等次應具備四個條件之一:一是本次經濟責任審計各項指標審計評價良好等次在80%以上;二是領導干部所在部門、單位本次經濟責任審計結果低于歷次經濟責任審計情況;三是領導干部所在部門、單位歷次審計決定執行率和審計意見落實率均在80%以上;四是其他單項審計雖有違法違紀現象，但有關責任人尚未受紀律處分。

較差等次應具備五個條件之一:一是本次經濟責任審計各項指標審計評價一般等次數量超過總體評價指標數量的20%;二是領導干部所在部門、單位歷次審計決定執行率和審計意見落實率均低于80%;三是其他單項審計有違法違紀現象，有關責任人受到紀律處分或司法處理；四是本單位存在“賬外賬”“小金庫”等違規現象;五是接受審計期間有關責任人拒絕配合，或提供虛假審計資料。

三、經濟責任審計評價結果運用

紀檢監察部門應將審計評價結果作為年終黨風廉政建設考核的重要內容，審計綜合評價達不到良好以上等次的，黨風廉政建設考核不能評為優秀等次;審計發現的苗頭性、傾向性問題，列入領導干部廉政談話內容;審計評價材料存入領導干部廉政檔案。組織部門將審計評價結果作為干部選拔任用的重要參考依據，寫入干部考察材料;審計綜合評價達不到良好以上等次的，一般不能提拔使用，或不能擔任重要崗位的領導職務。人事部門將綜合評價結果作為干部獎懲的重要依據，審計綜合評價達不到良好以上等次的，年度考核不能評為優秀等次，所在單位不能參加先進單位評選。

參考文獻:

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