序論：寫作是一種深度的自我表達。它要求我們深入探索自己的思想和情感，挖掘那些隱藏在內心深處的真相，好投稿為您帶來了七篇勞動法范文，愿它們成為您寫作過程中的靈感催化劑，助力您的創作。

篇(1)

吳先生在《勞》文中稱，作為面對所有社會勞動者的《勞動法》，理應具有普適性，而“大部分在農村中耕種土地的農業勞動者被排除在《勞動法》之外，相應地，農村大部分勞動者同勞動相關的基本權利的保護也就無從談起了。”并且，“這種作法的結果，必定會形成大面積的、厚此薄彼的身份歧視現象，固化中國社會已有的城鄉二元機構，妨礙城鄉的協調發展，妨礙城市化進程的健康推進。”筆者對吳先生擴大勞動法適用范圍的主張非常贊同，但認為將農業勞動者納入勞動法的保護范圍并無可取之處。

在這里，吳先生誤讀了勞動法中“勞動者”的內涵。“勞動者”是一個涵義非常廣泛的概念，在社會學和法學上各有不同的理解。社會學意義上的勞動者，是指在社會生產領域從事勞動、獲得一定職業角色的社會人。1按照這一定義，凡是以從事勞動獲取合法收入作為生活資料來源的公民，不分勞動的內容、性質和地位與身份，都可稱為勞動者。這樣，不僅普通工人和各類專業技術人員是勞動者，而且農民、企業的經營管理者也可以說是勞動者，因為他們所從事的工作，均是社會生產過程中的一個組成部分。顯然，吳先生即作此種理解。但法學意義上的勞動者有所不同，法律是以一定的社會關系為調整對象的，法學意義上的勞動者必須納入到勞動法的調整對象——勞動關系中加以界定。勞動關系是勞動者和用人單位在勞動過程中發生的社會關系，勞動關系產生的前提是勞動力的所有和使用發生了分離，即勞動者把自己所有的勞動力的使用權讓渡給用人單位，由單位在勞動過程中管理和支配，由此雙方形成勞動關系，進而受勞動法的調整和規范。可見，法學意義上的勞動者是在勞動關系中與勞動力使用者——用人單位相對應的一方主體，具體來講，是指按照法律和合同的規定，在用人單位管理下從事勞動并獲取相應報酬的自然人。2如果脫離了“用人單位”這個范疇，就無法清楚地界定勞動法上的“勞動者”。

綜觀世界各國的勞動法，除非在企業化的農場里從事有組織勞作的農業工人外，分散地、自給自足的農業勞動者（即農民），從來都沒有被納入勞動法的調整范圍。道理很簡單，農民沒有用人單位，他們自己支配自身的勞動力，自己安排自己的勞動過程，他們不屬于法律意義上的“勞動者”。這種特征在小農生產方式還占統治地位的我國農民身上體現得尤其充分。因此，筆者以為農民不應被納入《勞動法》中“勞動者”的范疇（當然，當農民兄弟們進了企業成為“農民工”時就另當別論了）。需要說明的是，這并不意味著農村勞動者的權利就可以被漠視，城鄉二元機構就應當被固化，農村勞動者同勞動相關的基本權利的保護可以通過與“三農”問題有關的法律，比如《土地承包法》、《耕地保護法》、《村民自治法》、《戶籍法》等來解決。如果張冠李戴，不僅僅是貽笑大方的問題，隨之帶來的法律關系的紊亂，法律體系的錯位就不是小事情了。

反過來，擴大《勞動法》的適用范圍并非只有華山一條路。既然在勞動法上“勞動者”和“用人單位”是兩個相伴而生的概念，筆者以為，與其盲目縮小勞動者的內涵招致適得其反的結果，不如另辟奚徑在用人單位身上作文章。

現行勞動法就是通過列舉“用人單位”的方式來劃定“勞動者”的外延的。《勞動法》第2條規定，用人單位主要是指企業和個體經濟組織，事業單位、國家機關、社會團體與勞動者建立勞動合同關系的，也可稱為“用人單位”。相應的，只有在這五種用人單位管理下從事勞動并獲取相應報酬的自然人，才可以成為勞動法上的“勞動者”。可以看出，上述“用人單位”的共同特征是：依法招用和管理勞動者，形成勞動關系，支付勞動報酬的社會組織。3在1994年制定勞動法時，只有這五種社會組織符合“用人單位”的要求。然而，隨著市場經濟的發展，市民社會的壯大，各種新型的社會組織如雨后春筍般涌現，《勞動法》列舉的五種組織顯然已經不能涵蓋所有“用人單位”的外延。現舉兩例：非正規就業組織，即城市中的就業困難群體為生產自救而組成的低收入、低報酬、無組織、無結構的小規模的生產或服務組織，4如各種社區服務業、家庭工業和小型工藝作坊等；民辦非企業單位，即由企事業單位和其他社會力量利用非國有資產舉辦的、從事非營利性社會服務活動的社會組織（即原來所稱的“民辦事業單位”），5如民辦學校、民辦養老院等。前者類似于企業但不像企業那樣組織化和固定化，反映到勞動關系上也沒有企業那樣正規和穩定，尤其是勞動關系雙方一般不簽訂書面勞動合同，管理相對松散。而后者類似于事業單位的組織形式和業務范圍，但又不具有事業單位的國有性質；雖與民辦社團一樣具有民間屬性，但其財團法人的機制又與社團的組織和運作模式格格不入，以傳統的眼光來看，更加顯得“四不像”。盡管已有一些部門規章和地方規范性文件對這兩類新型社會組織的用工行為作出了規范，但并不認為它們屬于《勞動法》上的“用人單位”，所以至今其從業人員仍游離于《勞動法》之外，成為勞動者隊伍的邊緣群體。曾經就有一位民辦幼兒園教師因懷孕被辭退，她走遍中國所有的法律程序，但最終告狀無門。顯然，解決問題的最好辦法就是將非正規就業組織、民辦非企業單位列為《勞動法》上的“用人單位”，以此讓它們的從業人員成為受《勞動法》保護的“勞動者”。

另外值得一提的還有存在雇傭行為的家庭或個人。最近幾起家庭保姆在家政服務過程中受傷卻找不到法定“埋單人”的事件引起了人們的關注，使得家庭能否構成用人單位再次成為爭論的焦點。現行《勞動法》之所以將家庭排除在“用人單位”以外，最主要的理由是家庭不具有“社會組織”的組織形式。筆者以為，用人單位最關鍵的特征是與勞動者形成隸屬管理關系并支付報酬，“社會組織”只是其外在形式之一，從理論上講，是否具有組織化的形式并不是不可或缺的要素，用人單位可以是法人也可以是自然人。既然已經被《勞動法》列為用人單位的個體經濟組織絕大部分都是以家庭為單位進行經營，那么存在非營利雇傭行為的家庭乃至個人也有理由被認定為用人單位。放眼海外，菲律賓勞動法以及香港地區的雇傭條例都將保姆納入勞動者的范圍，我們的《勞動法》也應當順應時代要求將存在雇傭行為的家庭認定為用人單位，保姆也就有了法定的“埋單人”。

綜上，如果在修改《勞動法》時把上述三種用工主體列入用人單位的范疇，就可以擴大《勞動法》保護范圍。當然，立法的具體情況還要視我國的經濟社會發展水平、歷史文化傳統、大眾心理的接受度等各種因素而定，但是有一點可以明確，通過適當地縮小用人單位的內涵，以此來擴大勞動者的外延，可以在更廣闊的維度上實現社會正義。

注釋：

[1]《中國勞動人事百科全書》編寫委員會編《中國勞動人事百科全書》，經濟日報出版社1989年版，第741頁。

[2]董保華著《勞動法律關系調整的法律機制》，上海交通大學出版社2000年版，第224頁。

[3]董保華著《勞動法律關系調整的法律機制》，上海交通大學出版社2000年版，第233頁。

篇(2)

主要負責人（委托代表人） 聯系電話： 乙方基本情況

勞動者姓名：___________ 聯系電話：_____________________ 身份證號：____________________________________ 家庭住址：_____________________________________

緊急聯系人：___________ 聯系電話：_____________________

根據《中華人民共和國勞動合同法》及有關的勞動法律、法規和政策規定，結合甲方相關制度和乙方崗位特點，遵循自愿、平等、協商一致的原則，甲乙雙方一致同意訂立如下條款，以明確雙方的權利和義務，并期望雙方保持良好的長期聘用關系。 第一章 合同期限

1、試用期：

自_____年_____月_____日起至_____年_____月_____日止。

2、合同期限：

合同自_____年_____月_____日起至_____年_____月_____日止。

第二章 工作內容與工作地點

1、根據甲方工作需要和乙方自身技能特點，甲方聘用乙方在_________部門從事_________ 崗位（工種）工作，工作地點在__________范圍內。

2、乙方工作內容界定以崗位職責說明書和甲方布置的階段性或臨時性工作要求為準。

第三章 工作時間與休息休假

1、甲方實行標準工作制，每日工作不超過8小時，每周工作不超過_____小時。

2、乙方應在規定的正常工作時間內完成本職工作，甲方不鼓勵乙方加班。甲方安排乙方加班，應符合法律、法規的規定。甲方安排乙方延長工作時間又不能安排補休的，應支付不低于工資的150%的工資報酬；甲方安排乙方休息日工作又不能安排補休的，應支付不低于工資200%的工資報酬。甲方安排乙方法定節假日工作的，應支付不低于工資的300%的工資報酬。

3、甲方對于國家規定的法定節假日、女員工生育假、帶薪休假等休假應按照勞動法要求執行。甲方根據實際工作情況酌情安排乙方婚喪假期、女員工哺乳假、病假等。但乙方計劃性的休假如生育假、帶薪年假、婚假等應提前至少30天申請以便甲方安排工作，如遇直系親屬亡故、本人生病以及不可預見性的情況可臨時申請臨時安排。

第四章 勞動報酬

1、雙方根據甲方《薪酬管理制度》規定確定乙方崗位工資。甲方根據乙方現任職務和工作崗位，試用期工資為______元/月，約定工資為_______元/月（其中基本工資_______元，其他為崗位工資_____元）個人所得稅由乙方承擔，并由甲方在工資發放時代扣代繳。 2、乙方應發工資扣除個人應付費用后在次月10日以貨幣形式支付。遇不可抗力導致延遲發放須提前1個工作日說明。

第五章 社會保險和福利待遇

1、甲方應根據國家和地方政府規定為乙方辦理社會保險并繳納有關費用，乙方應繳費用由甲方從乙方工資中代扣代繳。

2、甲方可根據乙方服務時間、崗位特點酌情核發年功津貼、職務津貼以及其他福利待遇。

3、甲方將根據社會經濟增長水平和自身發展狀況適時調整整體薪酬水平、完善員工福利制度。

第六章 知識產權、商業秘密和競業限制條件

1、乙方在工作期間或利用甲方資源所取得的技術開發成果、創新成果，其知識產權屬于甲方。

2、甲方的技術信息（包括專用技術、技術訣竅、非專利技術成果等）和經營信息（管理訣竅、客戶名單、貨源情報、產銷策略等）屬于商業秘密、技術秘密，乙方須保守秘密，不得對外泄露，不得用于個人謀利或者幫組他人謀利。給甲方造成的損失的，乙方應賠償甲方損失和技術價值10倍的賠償金。

3、乙方在職期間和離職后3年內，不得在與公司業務有競爭關系的其他公司投資、兼職，不得從事與甲方業務有競爭關系的活動。如乙方所從事崗位甲方要求簽訂保密協議和競業限制協議時，乙方同意簽訂。

第七章 勞動合同的變更、解除和終止

（一）勞動合同的變更

用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，采取書面形式。變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份

（二）勞動合同的解除

1、甲乙雙方經協商一致，勞動合同可以解除。

2、乙方提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。乙方在試用期內提前七日通知用人單位，可以解除勞動合同。

3、乙方有下列情形之一的，甲方可以解除勞動合同：

3.1在試用期間被證明不符合錄用條件的；

3.2嚴重違反者甲方規章制度的；

3.3嚴重失職，營私舞弊，對甲方造成重大損害的；

3.4同時與其他單位建立勞動關系，對完成甲方工作任務造成嚴重影響，或者甲方要求乙方不能與其他用人單位建立勞動關系，乙方拒不改正的；

3.5違反勞動紀律，泄露甲方商業機密的；

3.6被依法追究刑事責任的。

4、甲方有下列情形之一，應提前30天以書面形式通知乙方解除本合同，并根據乙方為甲方服務年限支付一定的經濟補償金：

4.1依照

企業破產法進行重整的；

4.2生產經營發生嚴重困難的；

4.3轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更本協議后，仍需要裁減人員的；

4.4本協議訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使本協議無法履行的；

5、乙方有下列情形之一的，甲方應當提前30日以書面形式通知乙方或者額外支付乙方1個月工資，并將理由通知工會后解除勞動合同：

5.1乙方患病或非因工負傷，醫療期滿后，不能從事原工作也不能從事由甲方另行安排的工作的；

5.2乙方不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

5.3勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法繼續履行，經甲乙雙方協商不能就變更勞動合同達成協議的。

6、乙方有下列情形之一的，甲方不得依照上述第3條情形解除勞動合同：

6.1從事接觸職業病危害作業未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病在診斷或者醫學觀察期間的；

6.2在甲方患職業病或者因工負傷并確認喪失或者部分喪失勞動能力的；

6.3患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；

6.4在孕期、產期、哺乳期內的；

6.5在甲方連續工作滿15年，且距法定退休年齡不足5年的；

6.6法律、行政法規規定的其他情形。

7、甲方有下列情形之一的，乙方可以隨時通知甲方解除勞動合同：

7.1未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；

7.2未及時足額支付勞動報酬的；

7.3未依法為乙方繳納社會保費的；

7.4甲方規章制度違反法律、法規的規定，損害乙方權益的；

7.5以欺詐、脅迫手段或乘人之危，使乙方在違背真實意思的情況下訂立或變更勞動合同的；

7.6法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。 甲方以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫乙方勞動的，或者甲方違章指揮、強令冒險作業危機乙方人身安全的，乙方可以立即解除勞動合同，不需事先告知甲方。

8、在下列情況下，乙方不得解除勞動合同：

8.1由甲方出資培訓（包括送大，中專院校或者技工學校學習），培訓后為甲方服務未滿3年的；

8.2屬于技術骨干，承擔某項重要工程的建設，改造任務而任務未結束的。

（三）勞動合同的終止

1、在下列情形下，勞動合同終止：

1.1勞動合同期滿的；

1.2乙方開始依法享受基本養老保險待遇的；

1.3乙方死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；

1.4甲方被依法宣告破產的；

1.5甲方被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者甲方決定提前解散的；

1.6法律、行政法規規定的其他情形。

2、甲方應在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在15日內為乙方辦理檔案和社會保險關系轉移手續；乙方應當按照雙方約定，辦理工作交接；甲方依照有關規定應當向乙方支付經濟補償的，在辦工作交接時支付。

第八章 雙方協商約定的其他事項

1、如因乙方原因對甲方造成損害或造成甲方經濟損失，甲方保留對乙方的民事訴訟權利。

2、乙方提出解除合同時，應至少提前三十日以書面形式通知甲方，以便甲方有足夠的時間安排人員接替。

第九章 勞動爭議處理和違反勞動合同的法律責任

本合同依法經雙方簽字或蓋章訂立后具有法律約束力，雙方必須嚴格履行。如果發生勞動爭議，雙方可以協商解決，也可以依法申請調解、仲裁、提訟。任何一方違反本合同約定，應當承擔相應的法律責任。

第十章 其他

1、本合同一式三份，具有同等法律效力，甲乙雙方各執一份，雙方應妥善保管。

2、乙方工作崗位職責說明書以及甲方的規章制度，作為本合同附件或相關約束條件，與本合同具有同等法律效力。

甲方（單位）蓋章：

乙方（勞動者）簽字：

法人代表（或委托人）簽字：

篇(3)

一、勞動法律關系主體資格的確認

1、勞動關系與勞動法律關系的關系

我們面對每一件勞動爭議個案，首先要審查是否是勞動爭議。勞動爭議又叫勞動糾紛，是勞動法律關系當事人就勞動權利和勞動義務發生的爭議。界定勞動爭議必然要考察是否存在勞動法律關系，而勞動法律關系屬于勞動關系的范疇，我們實踐中應用的勞動關系、事實勞動關系，是一種狹義的概念，僅指勞動法調整的那部分勞動關系，即勞動法律關系。勞動關系屬于社會關系的一種，存在于不同的社會主體之間。勞動過程的實現以勞動力與生產資料的結合為前提。勞動關系的建立須具備勞動力和生產資料分別屬于不同的社會主體的條件。勞動關系是生產資料支配者與勞動力所有者為實現勞動過程而形成的社會關系。勞動法律關系紛繁復雜，現階段我國勞動關系根據不同部門法律調整的主體范圍不同，大致可以分為五類，即勞動法律關系、雇傭勞動關系、公共事務勞動關系、農村集體勞動關系、強制勞動關系等。

2、區分勞動法律關系與其它勞動關系的難點

根據勞動法律關系與其它勞動關系的特征，在理論上對兩者加以區分并不難，但在實踐中面對個案做出正確的法律定性，換言之，哪一勞動關系適用勞動法調整，哪一勞動關系不適用勞動法調整，并非易事。我國《勞動法》第二條規定：“在中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織和與之建立勞動關系的勞動者適用本法。國家機關、事業組織、社會團體和與之建立勞動關系的勞動者，依照本法執行。”從該規定可以看出，勞動法律關系是被勞動法調整的那部分勞動關系，并從勞動關系的主體上對勞動法律關系的調整范圍作了界定。但是勞動法律關系主體資格如何設定、由誰認定的問題，并沒有作出規定，僅規定了勞動者資格的最底年齡標準。在計劃經濟制度下，勞動法律關系的建立，均依政府主管部門或勞動行政管理部門的勞動計劃和指令，沒有自由勞動力市場，無須建立勞動力市場的準入機制。但在市場經濟日趨成熟的條件下，生產資料的支配者為組織生產勞動的需要，要求獲得更多的用人自，勞動者也要求享有充分的擇業自由，雙方將在平等、自愿、公平的原則下締結勞動關系，勞動力市場俞來俞活躍。為保障勞動法律權利義務的實現，特別是保障勞動者合法權益的需要，構建勞動法律關系主體資格體系已成為必要。由于立法的缺憾，給司法實踐中確認勞動法律主體資格帶來困惑，勞動法用人單位和勞動者具備什么條件才能享有勞動法律關系主體資格？

3、勞動者主體資格的確認

勞動者的主體資格是勞動法規定的公民成為勞動者應當具備的條件。它包括公民的勞動權利能力和勞動行為能力兩個方面。勞動權利能力是指公民能夠享有勞動權利并承擔勞動義務的法律資格。勞動行為能力是指公民能夠以自己的行為行使勞動權利并承擔勞動義務的法律資格。公民在勞動法上的勞動權利能力和勞動行為能力與公民的民事權利能力和民事行為能力是不同的。公民享有民事權利能力，但不一定享有或不一定完全享有民事行為能力，享有民事行為能力必然享有民事權利能力；公民享有勞動權利能力必然同時享有勞動行為能力，反之亦然，勞動權利能力和勞動行為能力具有統一性。

（1）公民的勞動權利能力和勞動行為能力在存續時間上是一致的實現民事權利義務的民事行為在通常情況下與民事主體是可以分離的，公民的民事權利能力始于出生終于死亡，甚至延伸至生命存續期間的前后，在公民喪失民事行為能力、不具有民事行為能力或不完全具備民事行為能力時，其享有的民事權利和承擔的民事義務由其監護人代為實現；而勞動權利義務的實現有賴于勞動者用自身的勞動力通過勞動行為去實現，由于勞動力和勞動者須臾不可分離的自然屬性，勞動行為具有人身屬性，在該公民不具有勞動能力時，他人無法使用該公民的勞動力去實現勞動權和勞動義務。

（2）權利義務一致原則要求勞動權利能力和勞動行為能力的統一。法律一方面禁止用人單位使用無勞動能力的公民，限制其用人權利，而另一方面賦予無勞動行為能力的公民以勞動權利能力，若無勞動行為能力公民據此主張勞動權利，將造成法律體系內部的邏輯混亂和司法實踐上的不可操作性。

（3）勞動者的主體資格中不存在完全勞動行為能力和限制勞動行為能力區別。有人認為，我國勞動法“不得招用已滿16周歲未滿18周歲的公民從事過重、有毒、有害的勞動或者危險作業”的規定，是關于勞動者限制行為能力在年齡界限上的法律規定，已滿18歲的公民為完全勞動行為能力的勞動者。我們認為這種理解值得商榷。首先我國勞動法律法規沒有完全勞動行為能力和限制勞動行為能力的規定；其次，行為能力的限制是相對權利能力而言的，主體的行為能力范圍小于主體的權利能力范圍時才被認為主體的權利能力受到限制，而勞動權利能力和勞動行為能力在范圍上是相互對應的。勞動法關于未成年工的保護性規定，正是法律賦予未成年工拒絕從事過重、有毒、有害的勞動或者危險作業的權利能力，與此相對應，勞動法也沒有要求未成年工具備從事過重、有毒、有害的勞動或者危險作業的行為能力。第三，當公民的行為能力受到限制，不能以以自己的行為實現其權能時，必有相應的法律制度予以救濟，這種救濟在民法中為監護制或法定制，而在勞動法律關系中沒有這種救濟制度，若設定勞動者的限制勞動行為能力制度，在勞動者不能以自己的勞動行為實現其法定權能時，其勞動權利能力就毫無價值。第四，勞動法對未成年工的保護性規定，是為了使該群體避免遭受與其生理狀態不相適應的勞動的傷害。類似的規定還有保護婦女勞動者和保護殘疾勞動者的特殊規定。這是法律賦予特殊勞動群體拒絕勞動傷害的權利。勞動法第十三條規定：婦女享有與男子平等的就業權利。這是法律賦予婦女勞動者與男子平等的就業權利能力，我們不能把法律在就業方面對婦女特別的保護性規定，視為婦女為限制勞動行為能力的浪費了規定。

基于勞動權利能力與勞動行為能力的統一性和廣泛性，我國勞動法律法規在對勞動者勞動權利能力的規定多為授權性的，而對勞動者的勞動行為能力，從保護勞動者利益出發，作了具體排除性規定。不具有勞動行為能力的公民大體有四類，（1）未滿16周歲的未成年人，（2）完全喪失勞動能力的殘疾人，（3）精神病患者，（4）行為自由被剝奪者或受到特定限制者。我們只需對公民的勞動行為能力作出認定，即可實現對公民勞動者主體資格的確定與否。

4、用人單位主體資格的確認

用人單位主體資格是法律規定的用人單位應當具備的條件。用人單位主體資格同樣由用人權利能力和用人行為能力兩個方面構成。用人權利能力是指法律規定的用人單位能夠享有用人權利和承擔用人義務的資格。用人行為能力是法律規定的用人主體能夠以自己的行為行使用人權利和承擔用人義務的資格。

依照勞動法律法規的規定，用人單位的用人權利能力范圍包括以下幾個方面：（1）用工權利義務的規定，（2）勞動管理權利義務的規定，（3）分配勞動報酬權利義務的規定，（4）勞動安全衛生保障權利義務的規定。用人單位的用人權利能力多為權利范圍的限制性規定和承擔義務的資格規定。

用人單位的勞動行為能力在勞動法律法規中的規定，與其勞動權利能力的范圍是一致的。法律賦予用人單位用工權利和用工義務的能力，同時也賦予其實現用工權利和用工義務的行為能力。

用人單位為實現勞動過程，必然要使用勞動者的勞動力，為保障勞動者的人身利益，法律規定用人單位應當為勞動者提供必要的勞動條件并保障勞動者利益的實現。因此成為用人單位必須具備一定的條件，才有能力實現其用人權利和用人義務。具備喲哪個單位主體資格的條件：（1）獨立支配的生產資料，包括生產工具和設備、生產材料和勞動對象、一定的自有資金。（2）健全的勞動組織，包括勞動組織機構和內部勞動規則。（3）相應的技術條件，包括生產技術和生產工藝等。是否具備這些條件是認定一個組織體能否參加勞動法律關系的標準。達到標準法律即賦予其用人單位主題資格，享有用人權利能力和用人行為能力。用人單位主體資格的確認應當勞動行政管理機關的職權。在我國未建立用人單位主體資格確認制度的情況下，如何在司法實踐中對勞動法律關系中用人單位的確認，成為需要探討的難點。

勞動法律關系首先是社會關系，勞動法律關系主體，首先應當成為社會關系主體。在法制社會中，任何主體必須合法才能參與社會活動。組織的主體資格和公民的主體資格在取得程序上是不同的，公民基于其自然屬性無須確認即成為當然的社會主體，受到勞動法調整時成為勞動法拉關系主體。在司法實踐中司法機關可以直接適用勞動法律規范確認公民的勞動法拉關系主體資格。組織體作為擬制主體，參與社會活動須經一定程序成為合法社會主體，而后才能參與勞動法律關系。組織體參與勞動法律關系最基本的條件應當是合法的社會主體，是依法成立的。我國勞動法規定的用人單位主體是企業、個體經濟組織、國家機關、事業組織、社會團體。群眾性自治組織、農村集體經濟組織、家庭、農村承包經營戶排除再在外。企業、個體經濟組織經工商管理機關審核登記成立，國家機關、事業組織按法定程序依法設立，社會團體依照法律規定設立（如工會）或經登記成立（民間社會團體）。國家機關、事業組織、社會團體依法成立即取得法人資格。

在勞動法用人單位資格確認制度建立之前，以組織體取得民事主體資格作為其參加勞動法律關系的標準較為恰當。勞動法在成為獨立的法律部門之前，民法調整契約勞動關系，勞動法與民法是最相鄰近的法律部門。勞動法界定的主體范圍，是民事主體的部分主體，只是組織成為勞動法律關系主體的標準比成為民事主體的標準更為嚴格。在用人單位確認制度缺矢的情況下，也只能采用民事主體標準確認用人單位資格。

二、容易混淆法律關系性質的幾種情形解析

1、用人單位使用童工的問題。在這里首先應當明確勞動行政關系和勞動法律關系的區別。勞動法律關系以調整勞動法律關系為主要內容，為保障勞動法律關系的實現，勞動法還調整與其相關的其它社會關系，包括勞動行政關系、勞動服務關系、勞動團體關系、勞動爭議關系。用人單位使用童工，因童工不滿16周歲，不具有勞動法律關系主體資格，用人單位與童工之間不成立勞動法律關系，雙方不產生勞動權利和勞動義務關系。但用人單位與勞動行政管理機關（或勞動行政管理機關授權的組織）產生勞動行政關系，用人單位因違反勞動法的禁止性規定使用童工，將承擔勞動行政責任。因用人單位使用童工，給童工早晨傷害的，應承擔民事賠償責任，適用嚴格責任原則，按照《禁止使用童工條例》確定的賠償范圍和標準賠償。

2、非法組織用工問題。未經法定程序成立的組織，不具備用人單位主體資格，依法不享有用人權利能力，也不具備履行用人義務的能力，不能與勞動者締結勞動法律關系。非法組織的用工行為在其設立者和勞動者之間發生雇傭勞動關系，受民事法律規范的調整。非法組織應當從勞動力市場上清除和取締，在非法組織和政府只能部門之間產生行政法律關系。

3、企業承包和分支機構用工問題。我們先要了解用人單位和單位行政的關系。用人單位是按照勞動法律規定享有用人權利并承擔用人義務的組織。單位行政是根據用人單位組織機構的設置代表用人單位具體實施用人行為的機構和個人。用人單位通過單位行政的用人行為實現用人權利和用人義務，單位行政用人行為的法律后果由用人單位承受。企業承包（或者企業部分勞動任務承包），當承包方為自然人主體時，無論企業內部職工承包還是企業外部人員承包，承包人是單位行政的一種形式，承包人的經營管理均以企業的名義進行，承包人的用人行為是代表企業的用人行為，再企業和勞動者之間產生勞動法律關系，承包人和勞動者之間不產生勞動法律關系。承包人和企業的關系按照承包責任制和承包合同的規定處理。當承包人為依法成立的組織時，承包人具有用人單位資格，在承包期間，其用人行為引起承包人和勞動者之間的勞動法律關系，單獨承受用人權利義務。當承包人應當向勞動者承擔民事賠償責任時，因企業與承包人有共同的經濟利益，承包人以企業的名義從事經濟活動，企業應承擔連帶責任，以確實保護勞動者的合法權益。

企業分支機構的用人行為，應當考察該分支機構是否具有用人單位資格。分支機構未經行政管理機關審核登記的，為企業的單位行政，其用人行為引起企業和勞動者之間的勞動法律關系，用人的法律后果全部由企業承擔。分支機構經行政管理機關登記的，具有用人主體資格，其用人行為在分支機構和勞動者之間產生勞動法律關系，分支機構享有用人權利并承擔用人義務。對勞動者的民事賠償責任企業和分支機構應負連帶責任。

篇(4)

本文原載《工人日報》2004年12月6日第7版，后又被新華社作為社論轉摘（有刪節）

從珠三角發端、進而波及全國的“民工荒”，已經成為當前中國的一個關鍵詞，它引發了學界的一系列檢討性思考。這場“民工荒”所觸及的深層問題中，《勞動法》應當是最要檢討的，它再次把我國現行《勞動法》的不足曝露了出來。

現行《勞動法》是于1994年7月5日正式通過的，十年來，中國的經濟基礎和社會結構已經發生了巨大變化，而《勞動法》卻沒有與時俱進。這場“民工荒”再次顯露了現行《勞動法》的不足。

一、現行《勞動法》關于適用范圍的條款急需擴容

由于現行《勞動法》制定于上個世紀九十年代初，所以仍是建立在從計劃經濟體制沿襲下來的城鄉二元結構之基礎上的，其第二條就清楚地表明，它的適用范圍并不包括“民工”。作為保護勞動者的《勞動法》，竟然“春風不度玉門關”，為數眾多的民工成了一個無法可依、無法可保的“《勞動法》的春風吹不到的角落”。

有人主張區分“勞動”、“勞務”、“雇傭”三個概念，認為民工不能成為“勞動法律關系”的主體，只能成為“雇傭法律關系和勞務法律關系”的主體；主張在現行《勞動法》之外，再單獨制定專門適用于民工的《雇傭法》。

筆者并不贊同這種基于“身份識別”的分別立法模式，因為它與現代市場經濟通行的“契約識別”相悖，不利于打破由于城鄉差別而形成的“城市工人”與“農民工人（民工）”之身份積弊。正確的解決之道應是修改現行《勞動法》，擴大其適用范圍，把民工也涵蓋進去。

二、現行《勞動法》關于“勞動歧視”的條款急需完善

民工在“勞動歧視”上，也受到了不公平待遇。現行《勞動法》第十二條、第十三條禁止的“勞動歧視”，只包括民族、種族、性別和宗教信仰四種情況。這一規定，明顯窄于第111號國際勞工公約的范圍（該公約還規定了基于勞動者的出身等原因而進行的勞動歧視）。

最明顯的表現，就是現行《勞動法》根本沒有禁止“戶籍勞動歧視”的條款。而據有關的法規及司法解釋，比如1994年11月17日勞動部的《農村勞動力跨省流動就業管理暫行規定》，對民工進行了明顯的“戶籍勞動歧視”。實際上，這種歧視不僅限于民工，而是在所有的勞動者身上都普遍發生。正是由于這一點，使很多企業因為戶籍限制而不能招聘自己急需的人員，很多勞動者也因為戶籍歧視而不能應聘那些能更好地發揮其才能的崗位。

這已經嚴重地妨礙了社會勞動生產率的提高，導致勞動力還不能在全國范圍內自由流動，勞動力資源無法實現最大化的優化配置。因此，《勞動法》必須對“勞動歧視”條款進行完善，增加關于“戶籍勞動歧視”的規定。

三、現行《勞動法》關于集體合同的條款急需嚴謹化

民工與用工單位之間，以集體合同最為普遍。但是，現行《勞動法》在這方面也存在著不足，其第三十三條規定：“企業職工一方與企業可以就……等事項，簽訂集體合同。”從法律用語的嚴謹性上看，這里的用語是“可以”而不是“有權”，按照法理學上的理解，“可以”表示一種任意性的權利，當事人可以為一定的行為，也可以不為一定的行為。那么，當勞動者提出要簽集體合同時，用工單位就“可以”選擇不為這種行為，即拒絕與勞動者簽訂集體合同。

可見，現行《勞動法》第三十三條關于集體合同的規定，是一種授權性規范和任意性規范，而非義務性規范和強制性規范。這明顯不利于保護處于弱勢地位的勞動者。

因此，為了平衡勞資雙方的權利義務關系，為了達到實體公平，應該把“可以”改為“有權”，且主語由雙方（“企業職工一方與企業”）改為單方（“勞方”）。即：把《勞動法》的這一條修改為“勞方有權提出與用工單位就……等事項，簽訂集體合同。”

四、現行《勞動法》關于勞動保障的條款急需修改

在對民工的勞動保障上，現行《勞動法》更是急需大動手術。由于它把民工等類型的勞動者排除在適用范圍之外，因此，民工的勞動保障就不能適用《勞動法》。

篇(5)

根據《勞動法》第四十四條，有下列情形之一的，用人單位應當按照下列標準支付高于勞動者正常工作時間工資的工資報酬：

(一)安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的百分之一百五十的工資報酬；

(二)休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報酬；

篇(6)

關鍵詞:勞動法;勞動關系;認定

一、引言

勞動關系的認定是維護企業勞動者權益的關鍵，但在勞動法視野下所開展的相應活動、關系認定受各種因素的嚴重影響。一般來講，我國的勞動關系在法律下受經濟因素的巨大影響，其勞動關系的認定也出現諸多問題。伴隨著關系認定的不明確，間接加大認定難度，從某種程度上影響著勞動者權益。故需加大勞動關系認定問題的分析力度，以更好維護勞動者權益，提高勞動法律。

二、勞動關系認定的關鍵性因素

從屬性因素。待勞動者進入單位工作后，便產生了服從、指揮等關系。要想更好的確定勞動者的勞動關系，應根據勞動者職業分類，故勞動活動開展過程中需認定所存在的活動。從實際情況來講，勞動關系的從屬性應綜合考量從屬性、財產等方面;②勞動力的支配性。國家勞動法中曾明確規定:勞動者為雇主提供一定的勞動，勞動者、雇主之間存在勞動力分離、勞動權的關系。所謂的勞動力使用權是雇主的職責，而雇主確定勞動者的勞動時間、勞動地點。但相應活動、行為的執行均應滿足法律需求，禁止出現強制現象。若勞動者、雇主之間僅存在勞動關系，無實際性的勞動行為也就不存在勞務關系，法律也就無法認定該關系，這種情況下的勞動者、雇主之間將不存在用工的事實。

三、勞動法從屬性概述

(一)從屬性對勞動關系界定視角的要求

從屬性的關系決定著勞動者、雇主雙方需以損害勞動者權益為基礎，以提高雇益，只有通過公法干預措施的實施，才能實現保護勞動者、雇益的目的。近年來，隨著世界對人權重視度的提高，為從根本上保護勞動者權益，需適當干預勞動關系的平衡性。一般情況下，勞動關系主要體現的是干預結果、雇傭關系，所簽署的雇傭合同也由原本的平等性轉變為主控性合同，但這種現象并不利于勞動方，必須制定行之有效的措施來干預，保證勞動合同更好的傾向于弱勢群體。從勞動關系的從屬性角度上來講，決定著雇傭關系的從屬性需滿足勞動法需求。

(二)從屬性在勞動法中的地位

調查結果顯示，英國工業革命開始后，勞動者和雇主之間的關系發生巨大變化，間接導致相對傳統的債務、債權性質和雇傭關系出現相對明顯的差異。勞動者、雇主雙方管理處于不均衡狀態，且雙方關系日益緊張，發生該現象原因和勞動力持續擴大相關。從實際情況來講，雇傭雙方的債務影響不存在特殊性的因素，以個人因素、社會因素為主，其是影響雇傭債務關系的關鍵因素。從屬性作為勞動關系的基本屬性，根據其能準確判斷社會關系是否歸屬于勞動關系。通過對勞動關系中的從屬性進行分析來講，可根據具體情況構建符合標準的勞動體系，并通過從屬性來區分雇傭關系、勞動合同。勞動關系中的從屬性主要表現為勞動者對雇主在人格、經濟上的從屬地位，人格上的地位是雇主經濟組織中受到一定限制，而勞動的內容由用人單位或者雇主決定，因此勞動法也應根據從屬性作為法理基礎，同時也應將其作為勞動核心標準。

四、勞動法視野下從屬關系決定挑戰性

(一)法律和從屬的關系

從勞動關系對從屬關系的調控上來講，通常是從程度不同的從屬關系開始界定的。一旦勞動者、雇主的從屬關系確認后，應立即確認兩者是否存在相對真實的行為，且還應及時、明確的界定勞動關系。不同合同雙方在獲得利益的情況下具備一定的不公平性，現階段仍未形成界定體系，僅能借助勞動法來約束雇主、勞動者雙方行為。特殊勞動關系中的勞動者、雇主所存在的關系具備實質性，比如:勞動者在勞動行為中有著相對重要的作用，應借助企業利益的保障來調控。

(二)從屬性無法界定相應的社會關系

勞動者、雇主之間的勞動關系是由程度不同的社會形式、社會階層共同組成的，其從屬性在不同的社會組織上存在諸多不同之處，故對于性質不同的從屬關系需有效保護勞動者、雇主之間的權益。勞動法視野下的勞動關系認定不但要具備相對明顯的從屬性，還要嚴格按照國家規范、法律約束勞動關系權益，然后再由所確立的勞動關系規定勞動合同性質。勞動者、雇主之間的雇傭關系因雙方所存在的不同權益，而勞動法比需為雙方提供相對公正、公平的保障，進而更好約束勞動者、雇主之間行為。

(三)根據從屬性分析非典型的勞動關系

勞動法視野下的非典型的勞動關系是在勞動法基礎上進行的，相應行為均應在保證雙方權益的情況下執行。對于非典型的勞動關系確定上來講，需根據勞動者、雇主之間的關系合理劃分從屬特征，比如:臨時工作、農業雇傭等非典型性的關系，現階段已被廣泛用于勞動關系中，對勞動法中的勞動關系提出諸多新的挑戰。

五、勞動法視野下勞動關系認定建議

(一)勞動關系特定的雇傭關系

所謂的勞動關系是在勞動者勞動力、社會生產力的不斷變化上產生的，勞動關系最初被定義為雇傭形式。伴隨著經濟水平的不斷提高，法制化的建設期間，應在國家法律上明確規定勞動者、雇主之間的雇傭關系，從而保證雇傭關系的合法性。同時，勞動法視野中的社會關系認定期間還應區分雇傭關系、勞動關系。

(二)明確勞動關系概念，規范勞動關系認識

在勞動法視野的影響下，勞動關系的界定首先應認定勞動關系，這在勞動關系的界定中具有相對重要的作用。同時，勞動關系的界定也是勞動視野下的主要內容。并且，在對勞動關系進行認定時，應在從屬性的勞動合同上進行，嚴格遵循勞動關系的動態性原則，根據區域性特征適當向外延伸。因我國經濟水平的不斷上漲，勞動者、雇主之間的勞動關系逐漸趨向于多元化，故勞動關系認定過程中需選用相對合理、有效的方法，以開放性方法、彈性方法為主，進而保證勞動關系的和諧發展。

(三)采取從屬性的勞動關系界定標準

在對勞動者、雇主之間的勞動關系進行認識時，應將勞動法作為基礎，而勞動法又是根據從屬性認定的，由此可見:勞動法、從屬性之間關系密切，在關系的認定期間有必要評價其他的關系。現階段，我國的拉動關系正伴隨著經濟水平的不斷提高而變化，間接加大勞動關系的認定難度，甚至出現無法界定勞動關系的情況。故而，為從根本上改變該現狀，需采取從屬性的勞動關系界定標準，并在日常工作中適當調整勞動周期，便于更好解決勞動關系中所存在的認定問題。另外，立法工作進行中，還應根據勞動者、雇主關系完善勞動關系，將其作為法律依據，進而在有效解決認定問題的情況下，構建和諧社會。

六、小結

綜上所述，確立勞動關系后，應根據實際情況、復雜的雇傭關系，將從屬性的界定標準作為勞動關系的確立依據，并結合保障性的界定標準，科學、合理的劃分勞動組織關系、雇傭關系和非典型的勞動關系，制定程度不同的權益保障措施，劃分責任標準，緊跟時展潮流，以在合理界定勞動法中的勞動關系時，正確立法，促進社會的和諧發展。

［參考文獻］

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［2］蔡貢．勞動法視野中勞動關系認定問題的思考［J］．中外企業家，2016，20(9):83．

篇(7)

因為國家是公民基本權利的行使的相對方，所以不會在公民之間存在任何的效力。所以作為衡量客觀和參考價值標準的憲法，在很大程度上影響著一般法的運用和解釋。其中有關保護勞動者的憲法基礎還包括《憲法》第二十條第一款和第二十八條第一款中“福利社會國家”的規定。在福利社會的國家中的一些弱勢公民群體享受著保護的權利，進而使得他們的勞動關系受到保護，進而能夠合理穩固的存在。

一般法1）《民法典》有關勞動合同和雇傭合同的構成的基礎是雇傭合同的規定，主要體現在《民法典》第六百十一條至六百三十條。雇傭合同通常被當做是勞動合同的上一級定義，所以雇傭雙方的關系就被當做是簡單的給和付的交易關系。并且第六百十一條就提出“因雇傭合同而提供勞務的人，負有履行給付約定的勞務的義務，他方當事人負有給付約定報酬的義務。”這是有關勞動合同關系進行調整的最根本的法規要求。《民法典》六百二十三條還提出，對于勞動合同關系進行解除的有效地必要條件就是書面形式的存在。2）《解雇保護法》有關保護解雇關系在第一條至十四條中提出：在何種情況下解雇保護能夠保護雇員，怎樣實行解雇保護和對解雇案件進行審理的相關實體法根據；第十五條至第十六條提出享受特殊的解雇保護的有企業委員會、國家公共機構（雇員）委員會成員；第十七條至二十二條則經常被用來保護那些大批裁員時的雇員。

結論

對于勞動者的界定需要保證勞動法對于勞動者的保護作用。比如說德國勞動法院和聯邦最高法院采用“自愿承受企業經營風險”來對勞動者的身份進行確認，也就是說其界定的標準就是企業的風險和機遇兩者之間的平衡，通常包括企業能夠獲得效益的機會、企業有關經營的決策和執行等。所以勞動法的保護方位就包含了那些有假象的自主者(某些形式上的獨立承包人)。這種現象同時也體現在英美法系國家的一些案件中。報刊發行案是美國國內比較有名的案件。這個案件主要是在報刊的代售人和發行人之間進行裁決，從表面上看，代售者和發行者是相互獨立的主體，然而在國家勞資委員會中的某些案例中卻認為這兩者是勞動關系，發行者是雇主，而雇員就是代售者，所以享受勞動法的相關政策。獨立的商人通常是指那些能夠自身決定收入和控制自身的投資的人，就如ElMundoInc(1967)一案中，委員會說明，報刊的經售者和這些獨立的商人是由類同點的。此外，雇主已經將雇員的一些能力降到了最低的限度，通常包括收入方面的能力和對于風險處理的能力。并且雇員在其銷售線路中是不存在所有者利益。綜上所述，有關界定勞動者的勞動法，各個國家已經將勞動者的界定從形式上轉變成了實質意義。也就是說現在各國家都在將勞動法的運用范圍進行擴大，進而期望能夠保護好勞動者的從屬地位。

作者：陸放邵宇航陳坤明單位：中國人民武裝警察部隊學院