序論：寫作是一種深度的自我表達(dá)。它要求我們深入探索自己的思想和情感，挖掘那些隱藏在內(nèi)心深處的真相，好投稿為您帶來了七篇正高級職稱評審論文范文，愿它們成為您寫作過程中的靈感催化劑，助力您的創(chuàng)作。

篇(1)

全省正高5人副高15人不受限制

據(jù)介紹，申報(bào)對象重點(diǎn)面向在我省科技、教育、文化、衛(wèi)生、工農(nóng)業(yè)和社會事業(yè)管理第一線直接從事專業(yè)技術(shù)工作的企事業(yè)單位的在職專業(yè)技術(shù)人員。

特別優(yōu)秀人才申報(bào)高級專業(yè)技術(shù)職務(wù)，不受身份、學(xué)歷、資歷、外語、論文、計(jì)算機(jī)應(yīng)用能力和繼續(xù)教育等條件限制。凡遵紀(jì)守法，有強(qiáng)烈的事業(yè)心，有良好的職業(yè)道德，能力超群、業(yè)績卓著、貢獻(xiàn)突出、業(yè)內(nèi)認(rèn)可者皆可申報(bào)。今年全省特別優(yōu)秀人才高級專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格評審名額正高在5人以內(nèi)，副高在15人以內(nèi)。

各市州省直單位推薦不超過1人

據(jù)介紹，各市州、省直各單位推薦的人選一般不超過1人。各市州、省直各單位于2009年11月25日前將《申報(bào)表》等材料報(bào)送省人事廳。再由省人事廳組建評審委員會投票表決，通過的特別優(yōu)秀人才名單及所取得的業(yè)績成果在省內(nèi)新聞媒體進(jìn)行公示，廣泛聽取意見并接受群眾、業(yè)內(nèi)專家的監(jiān)督。

篇(2)

關(guān)鍵詞：正高級會計(jì)師；職稱資格；申報(bào)；評審

長期以來，我國會計(jì)專業(yè)技術(shù)職稱只設(shè)置了初級（助理會計(jì)師）、中級（會計(jì)師）、高級會計(jì)師（副高）三個級次，與其他系列專業(yè)技術(shù)職稱相比，會計(jì)專業(yè)技術(shù)職稱資格體系是不完整的，一直缺少正高職級。這種不夠完善的專業(yè)技術(shù)職稱體系，在很大程度上影響了財(cái)會人員的工作積極性、薪酬待遇、職務(wù)級別、晉升空間等。隨著國家經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展對于高端會計(jì)專業(yè)技術(shù)人才的迫切需求，部分省份逐步探索開展了正高級會計(jì)師職稱資格的申報(bào)和評審工作。在實(shí)際申報(bào)評審中，一些財(cái)會人員不熟悉申報(bào)條件和基本要求，沒有能夠及早準(zhǔn)備相關(guān)申報(bào)材料，影響了正常的申報(bào)和評審。筆者在2015年通過申報(bào)評審取得云南省正高級會計(jì)師職稱資格，結(jié)合接受財(cái)會同行咨詢問訊的經(jīng)驗(yàn)，指出在申報(bào)評審中應(yīng)注意的幾個問題，以供擬申報(bào)參評人員借鑒參考。

一、開展正高級會計(jì)師職稱評審的意義

我國從2005年起全面開展高級會計(jì)師（副高）全國統(tǒng)一考試和評審工作。隨著取得副高級會計(jì)師職稱資格的人數(shù)逐年增加，財(cái)會人員對于更高層次的會計(jì)專業(yè)技術(shù)職稱資格的向往和追求越來越強(qiáng)烈。正高級會計(jì)師是會計(jì)系列專業(yè)技術(shù)職稱的最高級別，相當(dāng)于高校教師系列的教授。自2003年深圳市率先開展正高級會計(jì)師職稱資格評審試點(diǎn)工作以來，全國至今已有遼寧、河北、江蘇、內(nèi)蒙古、云南等15個省份開展了正高級會計(jì)師職稱資格的申報(bào)和評審試點(diǎn)。據(jù)不完全統(tǒng)計(jì)，全國目前已有900多人通過申報(bào)和評審獲得了正高級會計(jì)師職稱資格。這是不斷完善會計(jì)專業(yè)技術(shù)職稱資格體系，形成層次清晰、相互銜接、體系完整、逐級遞進(jìn)的初級、中級、副高級、正高級會計(jì)專業(yè)技術(shù)職稱改革的重大舉措。其重要意義在于，一方面結(jié)束了會計(jì)專業(yè)技術(shù)職稱系列沒有正高職級的尷尬局面，另一方面也讓更多的高層次會計(jì)人才看到了更大的希望，將為廣大財(cái)會人員提供更好的個人發(fā)展機(jī)會和專業(yè)發(fā)展的空間，為加快我國高層次會計(jì)人才的培養(yǎng)步伐奠定了基礎(chǔ)，并將極大地激發(fā)廣大財(cái)會人員的工作積極性和創(chuàng)造熱情。

二、申報(bào)者必須具備的基本（硬性）條件

（一）可以申報(bào)參評的人員范圍

從多數(shù)省份試點(diǎn)情況來看，本省區(qū)內(nèi)的企業(yè)、事業(yè)單位中直接從事會計(jì)工作的在職在崗專業(yè)技術(shù)人員可以申報(bào)參評，但不包含行政機(jī)關(guān)和參公事業(yè)單位財(cái)會人員，離退休人員和達(dá)到國家法定退休年齡的專技人員也不屬于參評對象。

（二）學(xué)歷和資歷要求具備的條件之一

一是獲得博士學(xué)位，并擔(dān)任高級會計(jì)師職務(wù)滿5年；二是獲得碩士學(xué)位，并擔(dān)任高級會計(jì)師職務(wù)滿5年、從事會計(jì)工作滿8年；三是獲得大學(xué)本科學(xué)歷，并擔(dān)任高級會計(jì)師職務(wù)滿5年、從事會計(jì)工作滿10年。需要注意的是，除達(dá)到破格條件外，專科及專科以下學(xué)歷人員不能申報(bào)參評，擔(dān)任高級會計(jì)師職務(wù)年限及從事會計(jì)工作年限應(yīng)由所在單位提供相應(yīng)的證明。

（三）其他應(yīng)當(dāng)具備的基本要求

一是有的省份要求申報(bào)者參加當(dāng)年《高級會計(jì)實(shí)務(wù)科目》考試并取得合格證書，如重慶市、河北省等，其他大多數(shù)省份不要求考試或考核；二是履現(xiàn)職（聘任副高級會計(jì)師職務(wù)）期間的年度考核均為稱職或合格以上；三是除符合免試條件并提供相應(yīng)證明外，要求取得職稱外語考試A級合格證書和計(jì)算機(jī)考試（正高級）合格證書，有的省份已取消職稱英語和計(jì)算機(jī)的考試要求；四是持有有效的《會計(jì)從業(yè)資格證書》。

三、專業(yè)理論與學(xué)術(shù)水平要求

（一）總體要求

多數(shù)省份要求申報(bào)人員具有較高的會計(jì)專業(yè)理論水平，精通本專業(yè)法律法規(guī)和國際慣例，熟悉國內(nèi)外科學(xué)研究現(xiàn)狀和發(fā)展趨勢，并具有指導(dǎo)（副）高級會計(jì)師工作的能力與經(jīng)歷，是本部門、本地區(qū)、本單位會計(jì)專業(yè)學(xué)術(shù)帶頭人。有人認(rèn)為這一要求比較“虛”，難以具體體現(xiàn)和提供相應(yīng)材料。實(shí)際上評委專家是很容易從申報(bào)者的工作業(yè)績和科研學(xué)術(shù)水平中找到相關(guān)證明依據(jù)的，因此科研能力和學(xué)術(shù)成果顯得非常重要，擬申報(bào)者應(yīng)當(dāng)提前3-5年潛心研究并積極發(fā)表成果，按照具體的要求來準(zhǔn)備和組織科研學(xué)術(shù)材料。

（二）科研學(xué)術(shù)材料的具體要求

以云南省為例，一是要求獨(dú)立出版專著1-2部；二是在省部級以上財(cái)會類專業(yè)學(xué)術(shù)刊物上獨(dú)立發(fā)表會計(jì)專業(yè)論文5篇以上，其中全國核心期刊不少于2篇；三是科研成果獲得國家級獎項(xiàng)，或獲得省部級研究成果二等獎以上。需要注意的是，專著和論文的內(nèi)容必須是會計(jì)專業(yè)方向，的載體是財(cái)會類學(xué)術(shù)期刊，全國核心期刊以時(shí)的“北大目錄”為準(zhǔn)，專著應(yīng)有ISBN統(tǒng)一書號，字?jǐn)?shù)不少于10萬字；的刊物應(yīng)當(dāng)具有ISSN或CN刊號，在增刊和論文集發(fā)表的一般無效，每篇論文字?jǐn)?shù)不少于5000字（有的省份要求3000字以上）。但實(shí)踐證明，僅僅達(dá)到這些最低的基本要求是不夠的，要讓自己具有足夠的競爭實(shí)力，完成的科研成果應(yīng)當(dāng)是質(zhì)高量多比較好。

（三）怎樣做好科研和學(xué)術(shù)研究工作

正高級職稱對于參評者的理論研究和學(xué)術(shù)水平要求很高，可以說大多數(shù)擬申報(bào)者就是在這方面難以達(dá)到相應(yīng)的條件，以致不得不望而卻步。當(dāng)然，撰寫專著和都不是一朝一夕的事情，它要求申報(bào)者耐得住寂寞，坐得住“板凳”，能夠靜下心來認(rèn)真學(xué)習(xí)和開展研究；所謂科研一定要有自己的思想，有自己對專業(yè)工作的認(rèn)識，還要有一定的文字功底。如果你寫出來的東西沒有什么價(jià)值，又找不到地方發(fā)表，那就是再想“正高”也只能是個夢想。所以，擬報(bào)評人員應(yīng)當(dāng)提前3-5年積極撰寫和發(fā)表財(cái)會專業(yè)論文或?qū)Ｖ⒎e極申請主持或參與省、廳、市等各級財(cái)會課題研究。如果論文或?qū)Ｖ軌颢@得省部級獎項(xiàng)，也是最好的實(shí)力證明。

四、申報(bào)者應(yīng)當(dāng)具備的業(yè)務(wù)經(jīng)歷與工作業(yè)績

申報(bào)者應(yīng)當(dāng)具有豐富的會計(jì)專業(yè)實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)和工作經(jīng)歷，有較高的專業(yè)分析水平、職業(yè)判斷能力和解決會計(jì)實(shí)務(wù)工作中復(fù)雜、疑難問題的經(jīng)歷。這項(xiàng)要求從總體上看也比較“虛”，難以提供比較具體的支撐材料。但是，這項(xiàng)要求又是必不可少的體現(xiàn)個人專業(yè)技術(shù)水平的重要內(nèi)容。筆者認(rèn)為，如果你在單位組織或參與過公司上市、企業(yè)改組改制、重大投融資等方面的工作，或組織指導(dǎo)過一個地區(qū)、一個部門、一個大中型單位開展財(cái)務(wù)會計(jì)業(yè)務(wù)工作，或主持完成省級以上重大會計(jì)科研課題，或被聘擔(dān)任過省級以上重大經(jīng)濟(jì)建設(shè)項(xiàng)目的經(jīng)濟(jì)論證、咨詢專家，或負(fù)責(zé)主持起草地方性會計(jì)法規(guī)、全省性財(cái)務(wù)會計(jì)管理辦法等，作出了一定的貢獻(xiàn)，成績突出、成效顯著、獲得較高評價(jià)的，就可以總結(jié)出來經(jīng)所在單位簽章證明后作為支撐材料提交。

五、申報(bào)參評材料應(yīng)當(dāng)全面完整

申報(bào)評審材料是評委會評定申報(bào)人是否具備相應(yīng)資格條件的重要依據(jù)，擬參評人員應(yīng)當(dāng)慎重對待這一環(huán)節(jié)的工作。實(shí)踐證明，申報(bào)者用足夠的時(shí)間來認(rèn)真梳理、組織、撰寫、整理和報(bào)送一套全面完整的參評材料是非常有用和值得的。申報(bào)材料應(yīng)當(dāng)分為三個部分來組織整理和裝訂報(bào)送。

（一）正高級專業(yè)技術(shù)職稱申報(bào)評審主表

要求填寫和報(bào)送一式二份，手寫或打印均可，表格部分的內(nèi)容根據(jù)自身情況據(jù)實(shí)填寫。其中的“專業(yè)技術(shù)工作總結(jié)”是難點(diǎn)，要求撰寫聘任副高職以來從事會計(jì)專業(yè)技術(shù)工作的主要情況，因有字?jǐn)?shù)（一般2000字以內(nèi)）限制，應(yīng)當(dāng)抓住重點(diǎn)，突出亮點(diǎn)，分層次列出小標(biāo)題予以總結(jié)，主要反映申報(bào)者的工作業(yè)績、能力水平、突出貢獻(xiàn)以及典型事例等，做到層次分明，條理清晰，目的在于讓評委會專家能夠客觀、公正、全面地對自己的專業(yè)技術(shù)水平做出評價(jià)。

（二）各種學(xué)歷證書、獎勵證明及反映個人業(yè)績能力的材料

提供復(fù)印件并加蓋所在單位人事（職稱）部門審驗(yàn)公章，按照目錄順序編制頁碼，制作封面單獨(dú)裝訂成冊。在向評審委員會報(bào)送該冊材料的同時(shí)，還需要提交原件以便現(xiàn)場對應(yīng)核實(shí)。

（三）科研論文及學(xué)術(shù)成果證明材料

此項(xiàng)材料一般較多，宜單獨(dú)裝訂成冊。主要提供聘任副高職以來公開發(fā)表的科研論文和學(xué)術(shù)成果復(fù)印件，每篇文章均應(yīng)復(fù)印期刊封面、目錄、正文和封底，每頁均需加蓋單位職改部門審驗(yàn)公章，并在報(bào)送該項(xiàng)材料時(shí)提交期刊雜志原件和成果結(jié)題證明以便現(xiàn)場對應(yīng)核實(shí)。

六、申報(bào)評審的主要環(huán)節(jié)和程序

根據(jù)各省份當(dāng)年的關(guān)于報(bào)送正高級會計(jì)師職稱資格評審材料的通知，符合條件的財(cái)會人員可直接組織材料申報(bào)參加評審。各省份評審委員會一般按照“資格審查-面試答辯-組織考察-評審表決-授予資格”的程序來安排并通知申報(bào)人員參加各階段的評審。資格審查在報(bào)名參加評審時(shí)由評委會根據(jù)上述基本要求核實(shí)是否符合要求，其余環(huán)節(jié)和程序由評委會按期逐項(xiàng)開展。

（一）參加面試答辯

面試答辯是多數(shù)省份開展正高級會計(jì)師職稱資格考評的重要環(huán)節(jié)，一般采取自我簡介和專家提問的方式進(jìn)行，最后由答辯小組根據(jù)申報(bào)者的綜合表現(xiàn)予以評分。自我簡介應(yīng)當(dāng)簡明扼要，主要介紹自己的專業(yè)成長、業(yè)務(wù)能力、工作業(yè)績和學(xué)術(shù)水平等，突出介紹自己的亮點(diǎn)和重點(diǎn)，一般不超過10分鐘；答辯組專家結(jié)合申報(bào)者的自我介紹和申報(bào)材料的有關(guān)內(nèi)容，一般提出3-5個問題，這些問題主要是要求申報(bào)者就自身情況、申報(bào)材料、論文觀點(diǎn)和當(dāng)前財(cái)會熱點(diǎn)等主題來談自己的認(rèn)識和看法，一般不超過30分鐘。對于國際國內(nèi)涉及財(cái)會領(lǐng)域的經(jīng)濟(jì)熱點(diǎn)問題，沒有事前的充分準(zhǔn)備和廣泛的新聞閱讀是難以應(yīng)對和回答的。需要提醒注意的是，申報(bào)者應(yīng)著正裝參加面試答辯，切不可隨意應(yīng)付，這既是對評委會專家的尊重，也是舉止儀表的一個綜合反映。

（二）評委組織考察

面試答辯結(jié)束后，由評審委員會根據(jù)申報(bào)者得分確定進(jìn)入下一環(huán)節(jié)人員名單，同時(shí)評委會人員將分組到申報(bào)者所在單位對報(bào)評者進(jìn)行全面考察。考察內(nèi)容主要是申報(bào)者的政治素質(zhì)、廉潔自律、工作業(yè)績、工作能力和在單位及行業(yè)的影響力，以及申報(bào)者申報(bào)材料的真實(shí)性等。考察組到達(dá)申報(bào)者所在單位后，主要走訪單位紀(jì)委監(jiān)察審計(jì)部門、組織人事財(cái)務(wù)部門、分管財(cái)經(jīng)工作的領(lǐng)導(dǎo)等，最后形成考察報(bào)告提交評審委員會。

（三）評委會表決評審

根據(jù)資格審查、面試答辯、單位考察等環(huán)節(jié)的綜合評分和評價(jià)情況，由評審委員會組織開展最后的評審工作。評審工作由該省份本屆正高級會計(jì)師評委會全體成員參加，通過對每位申報(bào)人員的測評和考量，最后由評委會對申報(bào)人員進(jìn)行投票表決，其中有超過三分之二評委投票同意的則通過評審，授予正高級會計(jì)師職稱任職資格。任職資格從表決評審?fù)ㄟ^之日起算，擔(dān)任正高級專業(yè)技術(shù)職務(wù)及兌現(xiàn)相應(yīng)待遇則應(yīng)從所在單位聘任之日起算。

參考文獻(xiàn)： 

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[4]余紅燕.正高級會計(jì)師資格評價(jià)制度有望出臺[J].中國會計(jì)報(bào)，2010-03-05（01）. 

篇(3)

關(guān)鍵詞：實(shí)驗(yàn)技術(shù)；職稱評聘；隊(duì)伍建設(shè)

目前實(shí)驗(yàn)技術(shù)隊(duì)伍中存在著思想不穩(wěn)定，干勁不高等問題。以南京大學(xué)化學(xué)化工學(xué)院為例：自1994年以來，因辭職、調(diào)動等原因離開的有18人，這還不包括那些轉(zhuǎn)崗不再從事實(shí)驗(yàn)技術(shù)工作的人員。其中的原因是多方面的，但實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員職稱問題解決困難、待遇偏低是造成實(shí)驗(yàn)技術(shù)隊(duì)伍不穩(wěn)定的主要原因。

高校實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員職務(wù)評聘工作是高校實(shí)驗(yàn)技術(shù)隊(duì)伍管理工作的重要組成部分，對隊(duì)伍建設(shè)起著杠桿的作用，完善職務(wù)評聘是實(shí)驗(yàn)室隊(duì)伍建設(shè)的重要環(huán)節(jié)。高校實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員的專業(yè)技術(shù)職務(wù)評聘自1987年底開始試點(diǎn)、1988年全面鋪開，至今有10多年的歷程，這項(xiàng)工作對鞏固和促進(jìn)高校實(shí)驗(yàn)技術(shù)隊(duì)伍的建設(shè)起到了積極的作用，但也暴露出一些問題和矛盾。

一、實(shí)驗(yàn)技術(shù)系列職稱評聘中存在的問題

（1）實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員職稱名額偏少，職稱設(shè)置不盡合理學(xué)校每年下?lián)艿膶?shí)驗(yàn)技術(shù)人員高級職稱的名額偏少。以我院為例，2001年有工程師35人，只有2人獲得晉升為高級工程師；而講師14人，卻有3人晉升為副教授。除去實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員學(xué)歷層次偏低等因素外，高級職稱的名額下?lián)鼙壤偈侵匾蛩兀瑢?shí)驗(yàn)技術(shù)人員晉升職稱難成了有目共睹的事實(shí)，嚴(yán)重挫傷了一部分人的積極性。最高職稱為“高級工程師”，滿足不了實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員學(xué)歷層次近年來提高的要求。特別是許多年輕人，已拿到了碩士甚至博士文憑，副高職稱滿足不了年輕人對自我發(fā)展的需求，這是造成這支隊(duì)伍不穩(wěn)定最重要的原因之一。

（2）評聘不分開，重評審輕聘任目前在許多高校中，聘任制流于形式的成分還很大，不聘任或不續(xù)聘的人員極少，幾乎有了任職資格，也就等于聘任上了崗，并且一直被聘任到退休，頒發(fā)聘任書和簽定協(xié)議書成了走過場，甚至連這一手續(xù)都沒有。同時(shí)，只要評上高一級的職稱，在工資等各方面待遇也是無條件晉升。這在一段時(shí)間里曾起到了激勵作用。大家為了評上相應(yīng)的職稱，對照評審要求，找差距，調(diào)整自己，向著既定目標(biāo)靠攏，這種工作態(tài)度和奮發(fā)向上的精神曾經(jīng)帶動了一批人積極向上。但隨之帶來的問題是，職稱到手以后，壓力在一部分人的心中消失了，滿足于現(xiàn)狀，不思進(jìn)取，虛度光陰，特別是在知識老化速度加快的今天，他們的水平很快就與專業(yè)職稱不相符合。這種現(xiàn)象在高校各系列職稱評聘中普遍存在，實(shí)驗(yàn)技術(shù)系列也不例外。

（3）職稱評審標(biāo)準(zhǔn)與實(shí)際工作表現(xiàn)脫節(jié)在職稱評審過程中制定一定的標(biāo)準(zhǔn)，可以使評審更具有科學(xué)性。作為標(biāo)準(zhǔn)之一的論文或著作，是衡量一個專業(yè)技術(shù)人員的理論基礎(chǔ)和學(xué)術(shù)水平的，我校對于申報(bào)職稱人員都有一定數(shù)量的文章要求。這對于促進(jìn)實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員提高科研水平和理論水平起了很大的作用，但同時(shí)也帶來了負(fù)面的影響，實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員一味追求論文數(shù)量而忽視了做好本職工作，另一方面還助長了虛要文章、文章上不給掛名就不愿干工作等不正之風(fēng)的產(chǎn)生。從專家評審的角度來說，也有”唯論文“的趨勢，往往忽視實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員的實(shí)際工作能力、工作水平和工作態(tài)度，而單從論文的數(shù)量上來進(jìn)行考察和評審。雖然實(shí)驗(yàn)技術(shù)工作是一項(xiàng)技術(shù)性、實(shí)踐性很強(qiáng)的工作，但由于評審中對平時(shí)的工作考核結(jié)果不重視，由此產(chǎn)生了不論平時(shí)工作表現(xiàn)如何，只要有文章就能升職稱的不正常現(xiàn)象，也使實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員的平時(shí)考核流于形式。

二、加強(qiáng)職稱評聘以促進(jìn)實(shí)驗(yàn)技術(shù)隊(duì)伍的建設(shè)

如何建設(shè)一支高水平的實(shí)驗(yàn)技術(shù)隊(duì)伍，采取的手段和方法是多方面的，但職稱問題是高校在職人員所密切關(guān)注的問題，也是與工資等一系列待遇息息相關(guān)的，因此如何合理利用職稱評審這一杠桿，以充分調(diào)動人員的積極性，挖掘潛力，建設(shè)一支結(jié)構(gòu)合理的高水平隊(duì)伍，是高校師資工作的重點(diǎn)。為發(fā)揮職稱的積極作用，針對實(shí)驗(yàn)技術(shù)隊(duì)伍的特點(diǎn)，應(yīng)該做好下列幾點(diǎn)：

（1）合理設(shè)置高級職稱崗位針對目前實(shí)驗(yàn)技術(shù)隊(duì)伍層次普遍提高的狀況，除了適當(dāng)增加高級職稱的名額外，在職稱設(shè)置上，實(shí)驗(yàn)技術(shù)隊(duì)伍應(yīng)設(shè)置正高職稱。尤其是對于一些重點(diǎn)建設(shè)的實(shí)驗(yàn)室如：重點(diǎn)投資的大型儀器實(shí)驗(yàn)室、國家重點(diǎn)實(shí)驗(yàn)室、國家級研究中心，設(shè)置正高職稱更顯為必要。這樣，可在實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員中起到激勵作用，使他們能有更高的追求目標(biāo)，也有利于鼓勵和引導(dǎo)他們安心于自己的工作崗位。同時(shí)，也吸引一些碩士、博士畢業(yè)生投身于實(shí)驗(yàn)技術(shù)工作，提高實(shí)驗(yàn)技術(shù)隊(duì)伍的整體水平。

（2）評聘分開，理順評審與聘任的關(guān)系職稱的評、聘分離是指在評上職稱后，是否馬上聘任，要看能力和表現(xiàn)，即使在獲得聘任后，還要不斷考察其能否勝任本職工作，不勝任的立即解聘，使每個人都有緊迫感，都有不斷提高自己的渴望；同時(shí)，其福利待遇是按所聘任的崗位（職位）來確定。評聘分開有助于強(qiáng)化競爭機(jī)制，有利于優(yōu)勝劣汰，有助于合理地流動，同時(shí)有利于更客觀地評價(jià)人員的水平和解決職務(wù)限額的矛盾；評聘分開有利于專業(yè)技術(shù)職務(wù)評審工作的社會化、統(tǒng)一化和科學(xué)化，有利于公平競爭、堅(jiān)持標(biāo)準(zhǔn)、保證質(zhì)量，有利于聘任制的真正實(shí)施；評聘分開更有利于隊(duì)伍的建設(shè)，增強(qiáng)其活力。

（3）堅(jiān)持正確的導(dǎo)向，調(diào)整和完善評聘條件

1.堅(jiān)持德才兼?zhèn)洌⒅厮枷胝伪憩F(xiàn)在評審中，應(yīng)堅(jiān)持思想政治條件與業(yè)務(wù)條件并重，引導(dǎo)實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員走又紅又專的道路。良好的職業(yè)道德、強(qiáng)烈的事業(yè)心和牢固的教書育人意識是對他們思想政治表現(xiàn)考核的重點(diǎn)。

2.強(qiáng)調(diào)實(shí)際工作能力，與平時(shí)的考核工作緊密結(jié)合針對不同類型的實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員，制定符合其各自特點(diǎn)的和切實(shí)可行的評審標(biāo)準(zhǔn)；同時(shí)，將平時(shí)的考核結(jié)果作為評審的重要依據(jù)，使評審工作與考核工作緊密結(jié)合。

3.加強(qiáng)對培訓(xùn)和提高的要求為鼓勵和促進(jìn)實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員的學(xué)習(xí)和提高，應(yīng)在職稱評審時(shí)對人員的培訓(xùn)和再學(xué)習(xí)有明確的要求。進(jìn)入知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代，科學(xué)技術(shù)日新月異，不學(xué)習(xí)就會被淘汰。因此，實(shí)驗(yàn)員是否參加培訓(xùn)和參加培訓(xùn)的質(zhì)量應(yīng)該作為一項(xiàng)評審的指標(biāo)，無論是對專業(yè)知識的學(xué)習(xí)，還是對外語水平、計(jì)算機(jī)能力的培訓(xùn)提高，都應(yīng)該有明確的標(biāo)準(zhǔn)和要求。

（4）考核制度應(yīng)進(jìn)一步健全、完善

在考核中應(yīng)堅(jiān)持工作數(shù)量與工作質(zhì)量并重的原則，堅(jiān)持公平合理的原則，考核宜采取個人自評、群眾評議和領(lǐng)導(dǎo)考察相結(jié)合的方法，力求做到公正合理、實(shí)事求是地反映出被考核者的工作狀態(tài)和工作實(shí)績。

1.對于從事教學(xué)實(shí)驗(yàn)的人員對從事教學(xué)實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員工作量的考核應(yīng)從教學(xué)實(shí)驗(yàn)所面對學(xué)生的數(shù)量、面對學(xué)生的層次（高年級或低年級）等入手，著重考核教學(xué)實(shí)驗(yàn)過程的質(zhì)量。如對學(xué)生實(shí)驗(yàn)過程中經(jīng)常會出現(xiàn)的問題做到心中有數(shù)，以便對實(shí)驗(yàn)儀器設(shè)備和實(shí)驗(yàn)裝置進(jìn)行改進(jìn)，對實(shí)驗(yàn)步驟進(jìn)行調(diào)整，使實(shí)驗(yàn)效果更好，工作起來更有方向性和目的性。

2.對于從事科研工作的人員實(shí)驗(yàn)人員直接參與科研工作的越來越多，特別是在一些應(yīng)用性的課題里，實(shí)驗(yàn)人員承擔(dān)了相當(dāng)重的科研任務(wù)，幾乎擔(dān)當(dāng)了教師的角色，因此，在考核時(shí)，應(yīng)著重對他們的科研成果如文章、經(jīng)費(fèi)、成果轉(zhuǎn)化的社會效益和經(jīng)濟(jì)效益等進(jìn)行考核。

3.對于從事大型儀器的服務(wù)管理工作人員實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員對大型儀器的服務(wù)和管理是否上水平，儀器功能開發(fā)率、完好率、使用率是衡量的尺度。在保證儀器完好率的前提下，應(yīng)當(dāng)追求儀器功能的高開發(fā)率和高使用率，使儀器的作用得以充分發(fā)揮。實(shí)驗(yàn)員管理上水平對儀器最大程度的發(fā)揮作用起了相當(dāng)關(guān)鍵的作用。同時(shí)應(yīng)加強(qiáng)對外開放和服務(wù)，盡量提高設(shè)備的利用率，充分發(fā)揮使用效益；鼓勵創(chuàng)新，挖掘潛力，促使他們在實(shí)驗(yàn)技術(shù)與測試方法等方面進(jìn)行研究，開發(fā)設(shè)備使用的新功能。

高校師資管理的核心目標(biāo)是最大可能的發(fā)揮人員的主動性和創(chuàng)造能力。應(yīng)當(dāng)充分利用職務(wù)評聘的杠桿作用，建立起一種競爭、激勵、自我發(fā)展的有效運(yùn)行機(jī)制，優(yōu)化隊(duì)伍結(jié)構(gòu)，建設(shè)一支”素質(zhì)優(yōu)良、結(jié)構(gòu)合理、相對穩(wěn)定、充滿活力“的實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員隊(duì)伍。

［參考文獻(xiàn)］

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1前言當(dāng)前，我國深化職稱改革就是要進(jìn)一步建立以能力、業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的、科學(xué)的、社會化的人才評價(jià)機(jī)制。在這種情境下提出了評聘分開模式，即任職資格評審或考核不受崗位和職務(wù)限制，夠條件者可自主申報(bào)評定專業(yè)技術(shù)資格。這種模式應(yīng)該是充分發(fā)揮專業(yè)技術(shù)資格審定和職務(wù)聘任兩個作用的最佳模式。但是由于在實(shí)踐過程中并沒有真正按照評聘分離模式來運(yùn)行，因而也就并未達(dá)到評聘分離模式預(yù)期的效果。

2高校職稱改革過程中存在的問題

隨著職稱改革工作的推進(jìn)，各高校在職稱改革方面都有不同程度的發(fā)展。但是，由于與高校職稱改革相配套的政策不完善，改革受到不同程度的制約，高校職稱改革工作仍面臨很多亟待解決的問題。

2.1高校在職稱評審中缺乏自目前，我國高校教師職稱有四個等級:初級、中級、副高級和正高級。在這四個等級的職稱評審中，副高級和正高級職稱的審批權(quán)歸省級行政主管部門，高校只有推薦權(quán)而無審批權(quán)。盡管初級和中級職稱的審批權(quán)下移到部分高校，但是高校在評審過程中也要受指標(biāo)和崗位職數(shù)的限制，沒有完全的自。

2.2職稱與職務(wù)概念混淆長期以來，圍繞著“職務(wù)”與“職稱”概念就曾引起過多次討論，直到現(xiàn)在有些人對于二者的界定也不是很清楚，甚至有些管理者也認(rèn)為職務(wù)和職稱一樣。這是因?yàn)槲覈處煹穆毞Q分為助教、講師、副教授、教授四級，而表示教師的職位也被劃分為四等，而且也被冠以助教、講師、副教授、教授的稱呼，這樣容易給人造成一種錯覺，認(rèn)為職稱與職務(wù)是一樣的。從嚴(yán)格意義上來說職稱屬于人才評價(jià)范疇，職務(wù)屬于人才使用范疇。職稱是標(biāo)志專業(yè)技術(shù)人員學(xué)術(shù)水平能力和工作成就的等級稱號，是社會對其綜合學(xué)術(shù)能力、學(xué)術(shù)成就和社會貢獻(xiàn)大小的認(rèn)可標(biāo)志，是一種資格，不直接與工資待遇掛鉤，一旦獲得，終身享有，只能作為應(yīng)聘職務(wù)的依據(jù);而職務(wù)是同職權(quán)相聯(lián)系的工作崗位，擔(dān)任某一職務(wù)，必須具備一定的資格條件，行使一定的職權(quán)，擔(dān)負(fù)一定的職責(zé)，獲得相應(yīng)的工資及福利待遇，即職務(wù)是責(zé)、權(quán)、利的統(tǒng)一。當(dāng)前，教師只要獲得職稱，工資待遇及相應(yīng)的福利就能得到提升及兌現(xiàn)，高校教師管理者力抓職稱評審工作，而教師則以職稱提升為己任，從而造成了上級教育主管部門、高校及廣大高校教師都以職稱評審為主，而聘任只不過是職稱評上后理所當(dāng)然的程序———流于形式，教師只要能夠評上職稱，就會被聘為相應(yīng)的職務(wù)，這就形成了職稱評審后聘任的虛化現(xiàn)象。從而導(dǎo)致教師“能上不能下”、“論資排輩”的現(xiàn)狀。

2.3職稱評聘制度不夠靈活，人才的正常流動受到限制對于想要引進(jìn)的人才，由于各種限制引不進(jìn)來;或者是能進(jìn)不能出;或者是引進(jìn)后配套政策跟不上，想留又留不住;同時(shí)對于聘用人才在項(xiàng)目合作、訪問、進(jìn)修等特別與國際交流與合作方面，存在政策上的不完善，致使人才的內(nèi)部和外部流動受到限制，造成了高級職稱人才狀況的參差不齊。這必然影響到人才隊(duì)伍整體素質(zhì)的提高。

2.4評審工作的公正性受到質(zhì)疑在實(shí)際的職稱評審過程中，申報(bào)者花費(fèi)了很多的時(shí)間和精力去精心準(zhǔn)備申報(bào)材料，但是學(xué)科評議組和職稱評審委員會卻只用了半天時(shí)間就將幾十甚至一百多位申報(bào)者的材料評議完成，并作出評審決定。這種過于草率的評審方式給申報(bào)者“托人情找關(guān)系”以可乘之機(jī)。另外，職稱評審委員會是由各單位選派人員組成的，各評委在投票時(shí)難免會對本單位的申報(bào)者網(wǎng)開一面，而對外單位的申報(bào)者則嚴(yán)格要求，這嚴(yán)重影響了職稱評審工作的公正性。

2.5職稱后續(xù)管理方面存在諸多薄弱環(huán)節(jié)聘后管理仍停滯在收發(fā)考核表、掌握一些無關(guān)痛癢的信息等低端層面，而以能力業(yè)績?yōu)榛驹u價(jià)要素，以激勵人的文化管理為基本手段的現(xiàn)代評價(jià)體系和管理模式，最終流于形式。種種弊端，使一些人的才干得不到施展，潛能得不到發(fā)揮，嚴(yán)重束縛了高校教師的專業(yè)發(fā)展，必然影響教學(xué)質(zhì)量。因此，加強(qiáng)職稱制度的進(jìn)一步改革，對高校更好地適應(yīng)我國經(jīng)濟(jì)社會的發(fā)展要求，有著特殊的意義。

3對我國高校職稱制度改革的若干思考

古希臘哲學(xué)家亞里士多德曾說過:“提出問題等于解決了一半”。目前，我國深化職稱改革的一個重點(diǎn)是，改進(jìn)完善專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任制，打破專業(yè)技術(shù)職務(wù)終身制，落實(shí)用人單位自，真正做到職務(wù)能上能下、工資收入能高能低。筆者主要從以下幾個方面提出對高校職稱制度改革的思考。

3.1擴(kuò)大高校職稱評審的自社會的發(fā)展和經(jīng)濟(jì)制度的變革要求政府與高校的關(guān)系是一種宏觀指導(dǎo)的關(guān)系。具體到職稱評審來說，就是高校先根據(jù)本校的規(guī)模、層次和發(fā)展方向確定所需設(shè)置的學(xué)科和專業(yè)，然后按照學(xué)科和專業(yè)的要求，科學(xué)、合理地配置專業(yè)技術(shù)人員職稱等級，并自行評審。而政府的職責(zé)就是對高校的行為進(jìn)行適度規(guī)范。這種由下至上的評審模式既可避免原有模式中評審指標(biāo)不切實(shí)際的情況，又可增強(qiáng)高校的辦學(xué)活力。

3.2優(yōu)化職稱評審指標(biāo)體系現(xiàn)行的職稱評審制度多強(qiáng)調(diào)論文的數(shù)量、學(xué)歷的高低和資歷的長短，忽視了實(shí)踐能力的考察。因此，改變現(xiàn)有的評審方式，確立科學(xué)、合理的評審指標(biāo)體系勢在必行。如，在教師系列職稱評審中，可以借鑒國外大學(xué)的標(biāo)準(zhǔn)，分別從教學(xué)、科研和公共服務(wù)三個方面來進(jìn)行考察。教學(xué)方面主要是考察教師的教學(xué)水平，可以通過兩種途徑來實(shí)現(xiàn)，學(xué)生對教師的評價(jià)和同行評價(jià)。科研方面主要是考察教師發(fā)展科學(xué)的能力，考察重點(diǎn)不僅要看發(fā)表了多少篇論文，撰寫了多少部專著，更要看這些論文和專著的質(zhì)量。在評價(jià)論文和專著的質(zhì)量時(shí)，不能只看發(fā)表刊物的級別，還要由同行進(jìn)行匿名評價(jià)。公共服務(wù)方面主要是考察教師服務(wù)社會的能力，具體包括參加全國性的學(xué)術(shù)會議、參與學(xué)術(shù)性組織的活動、社區(qū)活動、服務(wù)地方經(jīng)濟(jì)的橫向課題等。

篇(5)

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位改革；人力資源結(jié)構(gòu)；人力資源管理；專業(yè)技術(shù)職稱改革；專業(yè)技術(shù)職稱人員結(jié)構(gòu)；職稱評審

中圖分類號：F249.2；C931 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號：1674-8131（2012）01-0037-07

On the Optimization of Human Resources andthe Reform of Professional Titles in Public Institutions

XU Xian

（School of Sociology and Public Administration, Chongqing Technology and Business University, Chongqing 400067, China）

Abstract: There are two closely associated key points in the institutionreform in China, one is to optimize the structure of human resources to tamp the foundation of public institutions’ sustainable development and the other is to enhance the professionaltitle reform to strengthen capacity construction of public institutions. In order to achieve these goals, we must insist on the scientific outlook on development and the peopleoriented principle, persist in a series of comprehensive measures such as the income distribution system with the combination of post responsibility, working performance and real contribution of employees under the premise of all staff employment contract system as well as just, fair and scientific professional titles review and evaluation mechanism and so on and effectively activate developing propulsion with competition for choosing advanced staff in public institutions so as to give free rein to advantages and potential of human resources and improve the effectiveness of public service in public institutions.

Key words: public institutions reform; human resources structure; management of human resources; professional title reform; staff structure of the staff with professional titles； professionaltitle review

始于1999年的事業(yè)單位改革已持續(xù)十余年，取得了一定成果但未見顯效。“十七大”以來，黨和國家從落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀高度多次提出加大事業(yè)單位改革力度的明確要求。其中，進(jìn)一步優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)和加強(qiáng)專業(yè)技術(shù)職稱改革，是兩個密切聯(lián)系的改革重點(diǎn)，對此必須通過制度創(chuàng)新實(shí)現(xiàn)規(guī)范化科學(xué)管理，進(jìn)而有效促進(jìn)事業(yè)單位的健康發(fā)展，這是當(dāng)前事業(yè)單位改革的當(dāng)務(wù)之急。

一、我國事業(yè)單位力資源管理改革目標(biāo)指向

1.事業(yè)單位改革涉及人力資源管理深層次問題

我國事業(yè)單位數(shù)量眾多，機(jī)構(gòu)類別龐雜。作為為實(shí)施政府公共政策、向全社會提供公益而設(shè)置的機(jī)構(gòu)組織，事業(yè)單位主要分布于科研、教育、文化、衛(wèi)生、體育、基礎(chǔ)設(shè)施、社會管理等基本公共產(chǎn)品和公共服務(wù)領(lǐng)域。長期以來，我國事業(yè)單位編制、人員和經(jīng)費(fèi)等幾乎都采用黨政機(jī)關(guān)管理模式，由政府包辦，政事不分，事企關(guān)系模糊，人力資源分布不均衡，人才短缺和浪費(fèi)現(xiàn)象并存的結(jié)構(gòu)性矛盾突出。具有中專以上學(xué)歷或初級以上職稱的各類人員，尤其是高層次人才多集中于職工總?cè)藬?shù)本不多的機(jī)關(guān)事業(yè)單位，其中又以教育、科研院所及醫(yī)療衛(wèi)生等事業(yè)單位占多數(shù)，聚集了大量專業(yè)技術(shù)人員，而其中許多卻處于閑置和半閑置狀態(tài)。

徐 憲:事業(yè)單位人力資源優(yōu)化與專業(yè)技術(shù)職稱改革論析

破除事業(yè)單位冗員充斥、人浮于事的積弊，是改革初衷之一，其基本取向是優(yōu)化事業(yè)單位人力資源結(jié)構(gòu)以強(qiáng)化其公共服務(wù)功能。但改革實(shí)施過程中，包括事業(yè)單位管理者在內(nèi)的許多人對此理解并不十分清晰，采取的做法只是簡單化處理，即只做減法，一些地區(qū)和部門將此項(xiàng)改革的目標(biāo)僅僅局限于機(jī)構(gòu)編制部門減少編制、人力資源部門裁減人員和財(cái)政部門削減經(jīng)費(fèi)。實(shí)際上，更應(yīng)認(rèn)識到的是，事業(yè)單位是公共服務(wù)和社會管理的一支非常重要的主體力量，就社會事業(yè)發(fā)展整體而言，目前事業(yè)單位存在著冗員等問題，又存在著提供公共產(chǎn)品和公共服務(wù)不足的問題。那種類似完成既定裁減任務(wù)的方式方法，易于形成避重就輕、顧此失彼的認(rèn)識誤區(qū)，以致實(shí)施中往往采取見物不見人的程序操作，將注意力更多放在甩包袱、減負(fù)擔(dān)上，對事業(yè)單位的功能拓展和發(fā)揮其人力資源優(yōu)勢極為不利。

隨著我國公共服務(wù)體系建設(shè)和社會管理的加強(qiáng)，事業(yè)單位的作用將更加突出，對人力資源數(shù)量和質(zhì)量要求必然越來越高。因而事業(yè)單位改革必須注重整體性、系統(tǒng)性和前瞻性，不能把這一重要改革的目標(biāo)僅僅定位在消極的削減人員和經(jīng)費(fèi)上，否則難免落入過去勞而無功的“膨脹―壓縮―再膨脹”的窠臼。改革推進(jìn)過程中必須全面把握事業(yè)單位的性質(zhì)類型、人員構(gòu)成、人員數(shù)量、經(jīng)費(fèi)來源等相關(guān)情況，經(jīng)過認(rèn)真的利弊權(quán)衡進(jìn)行合理取舍和布局。其方向應(yīng)當(dāng)是建立起一個能夠與社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制相適應(yīng)、滿足公共服務(wù)需要、精簡高效的現(xiàn)代事業(yè)組織體系，促進(jìn)事業(yè)單位回歸公共服務(wù)屬性，將事業(yè)單位人力資源的潛能最大限度地開發(fā)出來并轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實(shí)生產(chǎn)力。在改革過程中必須建立起動態(tài)的管理調(diào)節(jié)機(jī)制，實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位人力資源管理的科學(xué)化和法制化，在減少成本的同時(shí)，以最佳的政策導(dǎo)向和科學(xué)管理措施，促進(jìn)大量優(yōu)秀人才脫穎而出，推動人才合理流動，為擴(kuò)大事業(yè)單位公共服務(wù)基本社會功能和完善社會管理提供人力資源基礎(chǔ)保障。

2.事業(yè)單位人力資源管理制度改革趨勢

近年事業(yè)單位全員聘用制的實(shí)行和崗位設(shè)置及結(jié)構(gòu)比例管理的制度安排，對改變以往事業(yè)單位普遍存在的參照黨政干部管理的單一模式以及職務(wù)、身份終身制和人員能進(jìn)難出等問題具有解題意義，由此才能逐步建立健全事業(yè)單位適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展的人力資源競爭擇優(yōu)機(jī)制。

隨著政府職能的轉(zhuǎn)變，特別是在適用于行政機(jī)關(guān)的公務(wù)員法和主要適用于企業(yè)的勞動法的實(shí)施以及企業(yè)用人與分配自逐步落到實(shí)處、過去事業(yè)單位所依附的相關(guān)制度辦法隨之廢止后，其人力資源管理中政事不分、機(jī)制不活、效率低下的問題更顯突出。事業(yè)單位專業(yè)化、公益性公共服務(wù)的特點(diǎn)，決定了其組織形式和人力資源管理制度、管理方式與行政機(jī)關(guān)和企業(yè)單位均有所不同。由于缺乏一套系統(tǒng)明晰的人事管理法規(guī)，且存在自我約束機(jī)制欠缺和監(jiān)督管理機(jī)制不健全的狀況，以致其機(jī)構(gòu)膨脹、人浮于事、個別事業(yè)單位對部門利益和個人利益的追求偏離公共服務(wù)這一公共機(jī)構(gòu)的基本價(jià)值等老大難問題始終未得到有效解決，并由此形成了制約其事業(yè)成長及專業(yè)能力提升的困局。全員聘用制和崗位設(shè)置管理制度的實(shí)施，取消事業(yè)單位的行政規(guī)格和管理人員的行政級別，打破了各類人員的身份界限，對原有的利益格局進(jìn)行大幅度調(diào)整，觸動面大，在實(shí)際執(zhí)行中存在不少由過去保守滯后的觀念和既得利益者的抵觸而形成的相應(yīng)的阻力，機(jī)制轉(zhuǎn)換任務(wù)頗為艱巨。

為此，需要特別重視相關(guān)政策法規(guī)的研究制定和政策體系的完善配套，在改革總體方案框架下，必須明確細(xì)化改革落實(shí)的舉措，對單位領(lǐng)導(dǎo)或中層干部職位實(shí)行公開競職的聘任合同制，對一般崗位實(shí)行公開競崗、雙向選擇的聘用合同制。分類管理職工，管理人員實(shí)行職員職務(wù)等級管理制，專業(yè)技術(shù)人員實(shí)行評聘分開，工人實(shí)行崗位等級聘用制。管理人員、專業(yè)技術(shù)人員、工勤人員全部納入合同管理，員工與單位的人事關(guān)系成為符合市場經(jīng)濟(jì)準(zhǔn)則的合同關(guān)系，建立起用人和擇業(yè)的雙向選擇機(jī)制，為實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位人員結(jié)構(gòu)素質(zhì)的不斷優(yōu)化、發(fā)揮市場競爭機(jī)制在事業(yè)單位人力資源配置方面的基礎(chǔ)性作用創(chuàng)造條件。與此同時(shí)，必須落實(shí)符合事業(yè)單位特點(diǎn)的職員、專業(yè)技術(shù)人員和工人崗位的管理辦法，構(gòu)建事業(yè)單位收入分配與崗位職責(zé)、工作績效和實(shí)際貢獻(xiàn)密切結(jié)合的分配機(jī)制。全額撥款、差額撥款、自收自支等不同類型和特點(diǎn)的事業(yè)單位實(shí)行不同的收入分配政策。而事業(yè)單位內(nèi)部的專業(yè)技術(shù)人員、管理人員、工人等不同類型人員亦應(yīng)實(shí)行不同的分配政策，各類人員工資活的部分均按照工作條件、工作量、崗位性質(zhì)、奉獻(xiàn)大小確定，并建立正常的增資機(jī)制。為有效激發(fā)事業(yè)單位及其各類人員的工作積極性和創(chuàng)造性，對不同的績效理當(dāng)實(shí)行不同的分配形式。特別是逐步形成和完善行之有效的專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)知識創(chuàng)新能力的社會化評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和績效考核機(jī)制，對優(yōu)秀專業(yè)技術(shù)人員給予重獎。至于領(lǐng)導(dǎo)和非領(lǐng)導(dǎo)職數(shù)比例、雙肩挑管理、獎懲任免、破格聘用、考核、兼職、培訓(xùn)、退休、分流安置等重點(diǎn)難點(diǎn)問題的具體政策，亦應(yīng)相互銜接，構(gòu)筑起新的事業(yè)單位人力資源管理規(guī)范體系，從而使整個改革過程在實(shí)際操作層面上具有現(xiàn)實(shí)針對性并有據(jù)可依。

二、事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)職稱改革導(dǎo)向

1.事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)職稱改革中的難點(diǎn)問題

事業(yè)單位是專業(yè)技術(shù)人員薈萃之地。專業(yè)技術(shù)職稱評審，歷來對提升事業(yè)單位公共服務(wù)質(zhì)量和促進(jìn)專業(yè)技術(shù)人員成長具有重要激勵作用。經(jīng)過多年職稱改革，專業(yè)技術(shù)人員職稱整體結(jié)構(gòu)有所改善，但數(shù)量和質(zhì)量仍有明顯不足，特別是西部地區(qū)高級職稱人才相對較少（見圖1）。

總體上各層次專業(yè)技術(shù)職稱人員結(jié)構(gòu)基本上呈高少低多的正常狀態(tài)。如重慶市對專業(yè)技術(shù)人員職稱情況進(jìn)行的統(tǒng)計(jì)和實(shí)證調(diào)研顯示，截至2008年10月，重慶市現(xiàn)有專業(yè)技術(shù)人員92.6萬人，其中事業(yè)單位（含國有企業(yè)）已評職稱51.38萬人：正高級職稱0.36萬人，占0.70%；副高級職稱3.96萬人，占7.71%；中級職稱19.61萬人，占38.17%；初級職稱27.45萬人，占53.42%（見圖2）。

在專業(yè)技術(shù)職稱人員的行業(yè)分布方面，則存在不合理現(xiàn)象，大部分集中在教育、衛(wèi)生、農(nóng)業(yè)、文化系統(tǒng)和國有企業(yè)，其中有相當(dāng)一部分處于閑置和半閑置狀態(tài)，而非公有制經(jīng)濟(jì)的中小企業(yè)、民營企業(yè)以及社會中介組織等具有各類職稱的人員呈匱乏狀態(tài)，呈現(xiàn)出短缺與積壓并存的突出矛盾。如重慶市2008年事業(yè)單位（含國有企業(yè)）已評職稱人員中，教育系統(tǒng)高、中、初級分別為22 944人、117 568人、132 916人；衛(wèi)生系統(tǒng)高、中、初級分別為10 762人、36 059人、89 017人；農(nóng)業(yè)系統(tǒng)高、中、初級分別為1 308人、4 449人、9 755人；其他系統(tǒng)高、中、初級分別為9 236人、34 001人、445 779人（見圖3）。

多年來，各地都進(jìn)行了一些職稱評審的改革與創(chuàng)新，如打破所有制、地域、身份、學(xué)歷資歷、職務(wù)檔次限制，修訂各個職稱系列的評審及破格評審條件，推行 “考評結(jié)合”、“以考代評”等，對激勵專業(yè)技術(shù)人員的積極性和創(chuàng)造性起到了積極作用。但職稱評審改革的部分重要指標(biāo)以及評審方法與過程等，仍不盡如人意，主要體現(xiàn)在以下3方面：

一是社會人才職稱數(shù)量過低。特別是非公有制單位、社會中介組織等具有專業(yè)技術(shù)職稱者明顯偏少。

二是對職稱“含金量”的社會認(rèn)可度不高。職稱本是專業(yè)技術(shù)人員學(xué)術(shù)技術(shù)水平和專業(yè)能力的重要標(biāo)志，促進(jìn)其水平和能力提高是職稱評審根本意義所在，但現(xiàn)實(shí)中某些方面卻顯示出與職稱評審初衷相悖的情況。職稱的社會公信力不如考試取得的執(zhí)業(yè)資格，譬如高級會計(jì)師職稱與注冊會計(jì)師資格比較，社會往往更青睞后者。

三是職稱引導(dǎo)專業(yè)技術(shù)人員提升本職崗位能力的力度不夠。相當(dāng)一部分人員具有的專業(yè)技術(shù)職稱與其崗位職責(zé)并不匹配，存在專業(yè)技術(shù)人員脫離一線的現(xiàn)象。同時(shí)職稱評審導(dǎo)向中過多強(qiáng)調(diào)數(shù)量，也致使許多專業(yè)技術(shù)人員疲于應(yīng)付論文，難有專注于提高自身本職崗位能力的長遠(yuǎn)打算。

2.影響職稱評審和改革的因素分析

我國現(xiàn)行職稱制度是1986年還處于計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制時(shí)制定的，經(jīng)過20多年運(yùn)行，特別是在市場經(jīng)濟(jì)體制下，以往的制度設(shè)計(jì)與當(dāng)前形勢發(fā)展已呈現(xiàn)出不相適應(yīng)之處。在職稱制度實(shí)施方面?zhèn)鹘y(tǒng)體制影響較深，改革滯后，以至職稱評價(jià)機(jī)制建設(shè)缺失、激勵專業(yè)技術(shù)人才成長的導(dǎo)向功能不強(qiáng)，已逐漸成為阻礙職稱評審和改革在實(shí)踐中發(fā)揮作用的重要原因。

（1）資歷條件因素

現(xiàn)行職稱評審制度設(shè)計(jì)對參評人員的資歷條件有明確規(guī)定，實(shí)踐中也嚴(yán)格掌握。以大學(xué)本科生為例，走上專業(yè)技術(shù)崗位定初級需要1年資歷，晉升中級至少需要5年資歷，晉升副高至少需要5年資歷，晉升正高至少需要5年資歷，按年資條件滿足即晉升的理想狀況，取得正高級職稱至少需要16年。在專業(yè)技術(shù)人員密集的事業(yè)單位，如教育、衛(wèi)生等行業(yè)本科生從初級職稱到正高職稱平均需要25年左右。由于職稱制度集評價(jià)、使用、待遇等多種功能于一體，以前實(shí)行嚴(yán)格的指標(biāo)管理，晉升通道很窄，競爭性太強(qiáng)。有的事業(yè)單位為了解決人員待遇問題，在職稱評審?fù)扑]時(shí)，進(jìn)一步強(qiáng)化資歷要求，加劇了論資排輩現(xiàn)象，而從破格通道通過職稱評審的比重極低。如2008年重慶市申報(bào)高級職稱評審的有7 683人，按特殊人才破格條件申報(bào)評審的僅31人，最終評審?fù)ㄟ^的僅18人。由于職稱評審過程論資排輩現(xiàn)象突出，以致向中青年優(yōu)秀人才傾斜的思路及相關(guān)政策難以兌現(xiàn)。

（2）評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)因素

現(xiàn)行職稱評審工作已運(yùn)行多年，在評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)方面有過一些局部調(diào)整，但總體改變不大，似乎形成了一種套路，導(dǎo)致參評人員循規(guī)蹈矩甚至為適應(yīng)這種套路不惜弄虛作假的問題。評審條件重理論、輕實(shí)踐，論文作為職稱評審必要條件的權(quán)重太大，將論文作為大多數(shù)專業(yè)的必要條件，沒有區(qū)分不同專業(yè)技術(shù)人員的職業(yè)性質(zhì)、崗位特點(diǎn)和工作條件。很多專業(yè)技術(shù)人員是為評職稱而寫一些與其崗位職責(zé)不著邊際的論文，實(shí)際上可應(yīng)用推廣的創(chuàng)新成果很少。重慶市2008年11月進(jìn)行的問卷調(diào)查顯示，論文條件備受關(guān)注（見圖4），反映出論文條件在衡量專業(yè)技術(shù)人員能力方面存在較大缺陷。同時(shí)，職稱評審標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)體系亦多有不切實(shí)際之處，如要求獲獎的條件較多，但獲獎?wù)弋吘购苌伲灾伦尪鄶?shù)專業(yè)技術(shù)人員望而卻步。問卷調(diào)查中，62.3%的人認(rèn)為應(yīng)該將評審指標(biāo)量化（見圖5），但實(shí)際中相當(dāng)一部分職稱系列并沒有具體的量化要求，以致職稱的“指揮棒”作用不靈，難以引導(dǎo)專業(yè)技術(shù)人員到基層一線工作。

（3）分類因素

現(xiàn)行職稱制度設(shè)計(jì)具有政府直接管理、模式高度統(tǒng)一的特點(diǎn)，分類管理不夠。如職稱外語考試的政策規(guī)定寬泛，一直存在外語條件過高的反映。近年各地已適當(dāng)降低了外語考試難度，但在城鄉(xiāng)之間、行業(yè)之間仍缺乏統(tǒng)籌兼顧。從事農(nóng)村農(nóng)業(yè)工作的專業(yè)技術(shù)人員對職稱外語考試反映強(qiáng)烈，認(rèn)為外語在農(nóng)村用處實(shí)在太少。現(xiàn)行職稱制度承擔(dān)了應(yīng)由其他人力資源管理制度發(fā)揮作用的職能，其評價(jià)、使用、待遇等功能甚至自相矛盾，如評價(jià)功能要求同一職稱水平差距不能太大，而待遇功能又要求城鄉(xiāng)之間不能“一把尺子”，否則工作條件艱苦的農(nóng)村專業(yè)技術(shù)人員很難提高待遇，而這些都沒有通過加強(qiáng)分類管理予以解決。又如隨著經(jīng)濟(jì)成分、生活方式、就業(yè)形式多樣化，非公有制企業(yè)、社會中介組織逐步發(fā)展，吸納了大量專業(yè)技術(shù)人員，而現(xiàn)行職稱制度對這些“體制外”社會人才缺乏分類管理，評審條件、標(biāo)準(zhǔn)和管理辦法不能適應(yīng)其特點(diǎn)和需要，沒有解決在職稱與待遇不掛鉤的情況下為非公有制企業(yè)、社會中介組織提供評價(jià)服務(wù)的問題。

（4）評審方式因素

現(xiàn)行職稱評審中，大多數(shù)職稱系列主要采取的是資深專家“看材料”后作出其評論、評委會審議定奪的傳統(tǒng)評審方式，其他如考評結(jié)合方式等只在部分系列施行。傳統(tǒng)評審方式采用票決制，但評委會的自由裁量權(quán)大，實(shí)踐中出現(xiàn)人為因素的問題仍然難以完全避免。近年職稱改革強(qiáng)調(diào)了重視能力與業(yè)績，也作了一些有關(guān)業(yè)績的經(jīng)濟(jì)效益和社會效益條件的設(shè)置，但沒有通過技術(shù)創(chuàng)新、技術(shù)推廣、成果轉(zhuǎn)化等指標(biāo)進(jìn)行量化，評審實(shí)踐中缺乏可操作性，對參評人員業(yè)績好壞的真實(shí)情況難以了解和掌握。現(xiàn)行職稱評審方式存在的另一個突出矛盾是，只管評上，不管評后。專業(yè)技術(shù)職稱一旦評上后就成了實(shí)際上的終身制，致使一些專業(yè)技術(shù)人員因職稱晉升無望便一蹶不振，而另一些則是在晉升了職稱后便坐享其成，進(jìn)取心消退，跟不上知識更新和技術(shù)進(jìn)步進(jìn)程，知識老化甚至不如后起之秀。由于現(xiàn)行職稱評審方式缺乏職業(yè)水平的長效監(jiān)督，因而對專業(yè)技術(shù)人員整體上能否保持旺盛活力缺乏激勵和約束。

三、事業(yè)單位用人和職稱改革思路與對策

1.改革重點(diǎn)在于增強(qiáng)事業(yè)單位人力資源利用效率

事業(yè)單位改革在一定程度松動了以往剛性人力資源管理方式方法的根基，激發(fā)了各類專業(yè)技術(shù)人員主動服務(wù)社會、創(chuàng)造物質(zhì)財(cái)富和精神財(cái)富的積極性和創(chuàng)造性。不過，由于事業(yè)單位領(lǐng)域廣，類型多，性質(zhì)各異，經(jīng)費(fèi)來源不一，單位層次相差大，人員類別多且素質(zhì)參差不齊，在改革涉及廣泛、各類人員的利益調(diào)整也較為敏感的復(fù)雜情況，對所有的事業(yè)單位均用一把尺子衡量并不現(xiàn)實(shí)。因而，在改革實(shí)施過程中，政策制定和具體操作不宜簡單實(shí)行“一刀切”方法。重要的是，必須高度重視人力資源管理體制創(chuàng)新，注重根據(jù)不同地區(qū)、不同層級事業(yè)單位的特點(diǎn)進(jìn)行分類指導(dǎo)，因時(shí)因地制宜，以能力建設(shè)為核心，真正引入和形成競爭激勵、優(yōu)勝劣汰的長效機(jī)制。

一是完善事業(yè)單位人員進(jìn)入退出機(jī)制。眾多事業(yè)單位行業(yè)不同、專業(yè)復(fù)雜，公開招聘錄用標(biāo)準(zhǔn)不一，存在進(jìn)人不公開不透明、向事業(yè)單位亂塞人的問題。進(jìn)口關(guān)的公平競爭擇優(yōu)爭議較多，必須把好。新進(jìn)人員必須面向社會公開招聘，凡進(jìn)必考，規(guī)范招聘行為，以利優(yōu)秀人才引進(jìn)。而疏通出口，緩解相當(dāng)一部分事業(yè)單位長期以來人滿為患、積壓浪費(fèi)的問題則更加棘手，更需要明確具體措施并穩(wěn)妥推進(jìn)。對于在實(shí)施全員聘用制中的未聘人員，視其具體情況提出具有可操作性的處理意見，分別以正常退休、提前退休、提前離崗、辭職辭退、自謀職業(yè)或進(jìn)入企業(yè)以及下崗待聘等途徑予以安置，實(shí)現(xiàn)多渠道合理分流，從而保證事業(yè)單位改革有序推進(jìn)。在與事業(yè)單位人力資源管理制度改革密切相關(guān)的其他配套改革尚未到位的情況下，優(yōu)勝劣汰在具體操作中阻力很大，因而暢通出口，建立與聘用制度、退出機(jī)制相配套的、保證人員正常流動的解聘辭聘等體制機(jī)制，在解決社會保障基礎(chǔ)上形成提前退休、離崗?fù)损B(yǎng)等制度安排，均須盡快加以完善。

二是加強(qiáng)政府主導(dǎo)及相關(guān)領(lǐng)域改革同步協(xié)調(diào)。事業(yè)單位人力資源管理制度改革牽動許多相關(guān)環(huán)節(jié)，難以單兵突進(jìn)，在落實(shí)事業(yè)單位用人自的過程中，政府需要從大局著眼，加強(qiáng)宏觀調(diào)控和綜合配套。事實(shí)上，管理體制、機(jī)構(gòu)編制、財(cái)政供給和社會保障等領(lǐng)域的改革都對人力資源配置及其分配制度改革進(jìn)程具有不同程度的影響和制約。如社會保障便直接影響到事業(yè)單位改制和分流，事業(yè)單位養(yǎng)老保險(xiǎn)雖然實(shí)行“老人老辦法，新人新辦法”，人事、編制、保障、財(cái)政等部門對改制為企業(yè)和分流出去的人員統(tǒng)一納入養(yǎng)老保險(xiǎn)，即離開事業(yè)單位的全部入保，留下的則暫不入保。大部分事業(yè)單位尚未納入社會保障體系，員工此前未曾參與社會保險(xiǎn)，養(yǎng)老保險(xiǎn)存在歷史欠賬且欠缺具體方案，“視同繳納”的年限及具體由哪級財(cái)政埋單等問題也缺乏剛性規(guī)定，除“老人”外，改制分流的“新人”的養(yǎng)老待遇勢必低于轉(zhuǎn)制前。養(yǎng)老保險(xiǎn)制度不能盡快完善，改革后勁則必然不足，沒有健全的社會保障機(jī)制，事業(yè)單位人事制度改革只能算是不痛不癢的小改小革，一旦出現(xiàn)反復(fù)和反彈，政府為此付出的成本將更大。顯然，事業(yè)單位改革與各相關(guān)領(lǐng)域改革是一個相互關(guān)聯(lián)的系統(tǒng)，整體改革必須在政府主導(dǎo)下多方參與，通過聯(lián)席會議制度等方式進(jìn)行綜合協(xié)調(diào)。

三是強(qiáng)化事業(yè)單位人力資源管理制度建設(shè)。事業(yè)單位的人員進(jìn)出、考核獎懲、收入分配、培訓(xùn)晉升、解聘辭聘等，均涉及利益格局的再調(diào)整，出現(xiàn)各類人事爭議在所難免，申訴控告、人事調(diào)解和仲裁等配套政策亦需相應(yīng)完善，對人事爭議進(jìn)行妥善處理，維護(hù)單位和個人的合法權(quán)益，實(shí)現(xiàn)人事爭議仲裁與司法接軌。在事業(yè)單位人事監(jiān)管上，需要建立起人員總量、結(jié)構(gòu)比例、收入分配的宏觀調(diào)控體系，建立起宏觀管理、政策監(jiān)管和個案處理相結(jié)合的監(jiān)管機(jī)制，形成以公共價(jià)值為導(dǎo)向的內(nèi)部與外部的績效考核與評價(jià)機(jī)制，調(diào)控專業(yè)技術(shù)資源合理流動及其流向，積極營造事業(yè)單位成長發(fā)展的適宜環(huán)境，切實(shí)提升人力資源管理質(zhì)量和利用效率。

2.構(gòu)建公正、公平、科學(xué)的職稱評審評價(jià)機(jī)制

由于事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員比重大，具有“指揮棒”管理職能的職稱制度必須進(jìn)一步加大改革力度，理順?biāo)悸罚瑢ΠY下藥，打破職稱評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)陳舊條款的束縛，探索有利于激發(fā)專業(yè)技術(shù)人員創(chuàng)新能力的評價(jià)機(jī)制。

（1）完善職稱評審標(biāo)準(zhǔn)

職稱評審標(biāo)準(zhǔn)的修訂，應(yīng)注重引導(dǎo)專業(yè)技術(shù)人員融入經(jīng)濟(jì)建設(shè)和社會發(fā)展第一線。

其一，將完成基本工作量作為必備條件加以強(qiáng)化，對各行各業(yè)基本業(yè)務(wù)工作提出定量規(guī)定，按不同檔次要求，評審時(shí)在用人單位公示申報(bào)者基本工作量。

其二，評價(jià)指標(biāo)定性與定量相結(jié)合，探索準(zhǔn)確衡量能力和業(yè)績的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，盡量將定性指標(biāo)定量化，增強(qiáng)評審的可操作性。在能力衡量上，主要側(cè)重于衡量創(chuàng)新能力和技術(shù)工作經(jīng)歷等相應(yīng)指標(biāo)。在業(yè)績衡量上，注重科研成果應(yīng)用轉(zhuǎn)化情況，主要考核指標(biāo)量化為不同獲獎等次和新技術(shù)、新模式推廣等數(shù)量質(zhì)量及其經(jīng)濟(jì)效益和社會效益。

（2）實(shí)行分層分類管理

其一，按職業(yè)分類評價(jià)。對事關(guān)人民生命財(cái)產(chǎn)安全的專業(yè)技術(shù)人員，如建筑師、藥師等，應(yīng)適應(yīng)國家對其嚴(yán)格控制的需要，不降低標(biāo)準(zhǔn)和條件，不簡化評審程序，執(zhí)行全國統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)；對社會通用性強(qiáng)、流動性強(qiáng)的專業(yè)技術(shù)人員，如翻譯、咨詢等，具有評價(jià)與使用、資格與崗位分離的特點(diǎn)，可適度放寬條件，但與全國統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)的差別不宜太大；對工作崗位相對固定的專業(yè)技術(shù)人員，如教育、醫(yī)療、科研等，適應(yīng)其評價(jià)與使用結(jié)合的特點(diǎn)，評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和條件立足實(shí)際并注重創(chuàng)新，以引導(dǎo)其專業(yè)創(chuàng)造能力的發(fā)掘。

其二，按城鄉(xiāng)分類評價(jià)。通過統(tǒng)籌務(wù)實(shí)的職稱評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，充分調(diào)動城市和農(nóng)村專業(yè)技術(shù)人員各自的積極性。對在農(nóng)村鄉(xiāng)鎮(zhèn)專業(yè)技術(shù)崗位達(dá)到一定服務(wù)年限的專業(yè)技術(shù)人才，可免試職稱外語并適度放寬其他評審條件。

其三，按行業(yè)分類評價(jià)。根據(jù)行業(yè)特點(diǎn)在導(dǎo)向上區(qū)分不同的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和評價(jià)辦法，如以研究為主的專業(yè)技術(shù)人員重在研究成果水平和創(chuàng)新性，工程技術(shù)人員重在工程項(xiàng)目水平和實(shí)用能力，以教書育人為主的中小學(xué)教師則重在其教育教學(xué)實(shí)際效果，等等。

（3）改進(jìn)職稱評價(jià)方式

其一，建立以年度考核為基礎(chǔ)的專業(yè)技術(shù)職稱考核制度，業(yè)績指標(biāo)作為職稱評審重要參照，以促進(jìn)職稱評審與業(yè)務(wù)工作密切結(jié)合。

其二，根據(jù)專業(yè)特點(diǎn)選擇不同的評價(jià)方式，運(yùn)用考試、評審、答辯、考評結(jié)合、考核認(rèn)定等不同評價(jià)手段，評出真實(shí)水平和能力。對實(shí)行執(zhí)業(yè)資格考試的專業(yè)，不必再組織該專業(yè)相應(yīng)層次的專業(yè)技術(shù)資格評審或考試，通過全國統(tǒng)一考試取得執(zhí)業(yè)資格者可同時(shí)取得相應(yīng)專業(yè)技術(shù)資格，根據(jù)工作需要可直接聘任相應(yīng)專業(yè)技術(shù)職務(wù)或申評上一級專業(yè)技術(shù)資格。

其三，優(yōu)化評委會組成結(jié)構(gòu)。以專業(yè)化組建、同行評議和業(yè)內(nèi)認(rèn)可為重點(diǎn)，消除“雜家評專家”現(xiàn)象，打破地區(qū)、行業(yè)、系統(tǒng)和部門壁壘。評委范圍向體制外延伸，解決企業(yè)、基層一線專家評委缺乏以及體制歧視等問題。由此切實(shí)增強(qiáng)職稱評價(jià)結(jié)果的公信力，為廣大專業(yè)技術(shù)人員創(chuàng)造公平競爭的適宜環(huán)境。

參考文獻(xiàn)：

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篇(6)

論文關(guān)鍵詞：民辦高校　師資隊(duì)伍　問題　對策

論文摘 要：本文針對我國民辦高校教師隊(duì)伍存在的諸多問題，從社會、學(xué)校、個人等方面分析了其形成原因，并提出相應(yīng)的對策和建議。

經(jīng)過二十多年的發(fā)展，我國民辦教育在規(guī)模、辦學(xué)層次方面取得了巨大成就，已成為我國高等教育事業(yè)的重要組成部分。但同時(shí)，民辦高校也面臨著諸多困難和問題，其中影響民辦高校進(jìn)一步發(fā)展的關(guān)鍵問題是教育質(zhì)量，而影響教育質(zhì)量的關(guān)鍵則是師資隊(duì)伍建設(shè)。本文就目前我國民辦高校師資隊(duì)伍的現(xiàn)狀進(jìn)行分析，并提出一些對策及建議，以期為我國民辦高校進(jìn)一步發(fā)展提供一些理論依據(jù)。

一、我國民辦高校師資隊(duì)伍的現(xiàn)狀及原因

師資隊(duì)伍建設(shè)已成為我國民辦高校發(fā)展的“瓶頸”。民辦高校的教育質(zhì)量是學(xué)校生存與發(fā)展的生命線，教師隊(duì)伍整體素質(zhì)的高低，是教育質(zhì)量優(yōu)劣的決定性因素。目前我國民辦高校師資隊(duì)伍存在以下幾個方面的問題：

第一、師資隊(duì)伍穩(wěn)定性差。民辦高校年輕教師思想不穩(wěn)定，從而使隊(duì)伍不穩(wěn)定。由于民辦高校教師未納入國家管理體制，其編制、城市戶口、教齡計(jì)算及待遇、社會認(rèn)可及保障方面，特別是業(yè)務(wù)培訓(xùn)、繼續(xù)再教育等方面，享受不到公辦年輕教師同等待遇。另外，多數(shù)年輕教師剛從高校畢業(yè)，思想易波動，行動上不考慮其后果，而且很容易受到外界各種消極因素影響，致使部分年輕教師易產(chǎn)生棄教從商、從政，或設(shè)法調(diào)入公辦學(xué)校的思想，甚至有的把主要精力用在第二職業(yè)上。

第二、職稱結(jié)構(gòu)不合理。職稱結(jié)構(gòu)反映教師教學(xué)及科研能力。絕大多數(shù)院校專任教師中現(xiàn)有教授副教授不到15%，且多為普通高校離退休老教師；講師約占10%；助教以下占到60%以上。可見，中、高級職稱教師數(shù)量嚴(yán)重不足，青年教師培養(yǎng)任務(wù)量大，工作艱巨。

第三、年齡結(jié)構(gòu)不合理。師資結(jié)構(gòu)出現(xiàn)兩端大、中間小的斷層結(jié)構(gòu)，即老齡化、年青化現(xiàn)象極為嚴(yán)重，而中間骨干教師卻十分缺乏。這種斷層的師資隊(duì)伍在知識結(jié)構(gòu)和教學(xué)方式上不適應(yīng)當(dāng)代學(xué)生的需求。再者，老年教師在觀念、知識更新及教學(xué)能力方面不適應(yīng)現(xiàn)代教育工作需要；年青教師在教學(xué)經(jīng)驗(yàn)及知識點(diǎn)掌握上尚有一定距離。這勢必影響民辦高校教學(xué)質(zhì)量。

第四、學(xué)歷偏低。雖然近幾年民辦高校開始注重高學(xué)歷人才引進(jìn)，現(xiàn)狀有所改善，但仍嚴(yán)重缺乏。仍有一定數(shù)量大專學(xué)歷人員，需要調(diào)整或進(jìn)修提高。雖然學(xué)歷、職稱不能完全反映教師質(zhì)量和水平，但民辦高校教師學(xué)歷層次不高這一現(xiàn)象至少反映民辦高校吸引人才困難程度之大，師資力量總體水平之低。

第五、民辦高校對教職工缺乏人文關(guān)懷。民辦高校實(shí)行全員聘任制，只注重使用，不注重培養(yǎng)，只注重眼前利益，不顧長遠(yuǎn)發(fā)展，甚至過河拆橋現(xiàn)象時(shí)有發(fā)生，都會導(dǎo)致教師不滿和失望。

第六、民辦高校中相當(dāng)一部分專業(yè)教師實(shí)際動手能力差。民辦高校“雙師型”教師嚴(yán)重缺乏，聘用符合民辦高校辦學(xué)要求的“雙師型”教師，成為民辦高校教師隊(duì)伍建設(shè)的難點(diǎn)。 轉(zhuǎn)貼于

二、解決民辦高校師資隊(duì)伍問題的對策及建議

（一）社會方面

第一、完善政策法規(guī)，健全社會保障機(jī)制。首先應(yīng)明確民辦高校“民辦事業(yè)單位”法律地位。將民辦高校現(xiàn)行的“民辦非企業(yè)單位”明確為“民辦事業(yè)單位”，嚴(yán)格按照《民辦教育促進(jìn)法》和《民辦教育促進(jìn)法實(shí)施條例》等法律法規(guī)，加強(qiáng)對民辦高校管理和指導(dǎo)，確保其舉辦者、教職工和受教育者合法權(quán)益得到有力保證。其次要充分認(rèn)識到民辦高等教育是我國高等教育的重要組成部分，對待公辦和民辦高校要一視同仁。再次，解決民辦高校新聘教師落戶問題，完善民辦高校教師社會保障制度。

第二、政府提供必要的財(cái)政扶持，加大扶持力度。省級政府部門應(yīng)設(shè)立民辦教育專項(xiàng)資金，劃出部分經(jīng)費(fèi)用于民辦高校教師培訓(xùn)、學(xué)科建設(shè)、重點(diǎn)科研項(xiàng)目和高層次人才引進(jìn)。教育、科技、社會科學(xué)等部門在科研立項(xiàng)、課題招標(biāo)、優(yōu)秀成果評獎、精品課程評審、突出貢獻(xiàn)專家評選及享受政府津貼等方面應(yīng)當(dāng)向民辦高校教師適度傾斜。

第三、完善民辦高校教師專業(yè)職稱評審制度。教育行政部門應(yīng)對民辦高校教師的專業(yè)職稱評定適當(dāng)傾斜，對有技藝和貢獻(xiàn)特別突出、教育教學(xué)業(yè)績特別優(yōu)秀的專業(yè)教師可以享受正高級職稱待遇，不受只能評副高的限制。對于優(yōu)秀民辦高校應(yīng)授予中級技術(shù)職稱評審權(quán)。

（二）學(xué)校方面

第一、改革勞動人事制度。在人才引進(jìn)方面，提高人才引進(jìn)質(zhì)量，做好入口把關(guān)，引進(jìn)真正愿意為民辦高等教育工作的人才。聘任程序上不斷規(guī)范，加強(qiáng)對專兼職教師的聘任管理，不得隨意解聘教師。另外，建立并探索吸引人才、留住人才的分配機(jī)制，完善基本工資、崗位津貼和業(yè)績獎勵三位一體的薪酬體系。

第二、建立和完善專任教師培訓(xùn)制度。加強(qiáng)專任教師、尤其是中青年教師的培訓(xùn)，改變“兩端大，中間小”的斷層結(jié)構(gòu)，對民辦高校尤為重要。它直接影響到教師教學(xué)技能和專業(yè)技能的改進(jìn)與教學(xué)質(zhì)量的提高。一是在校內(nèi)定期舉辦進(jìn)修班。如崗前培訓(xùn)、專業(yè)理論培訓(xùn)、教育理論培訓(xùn)、現(xiàn)代化教學(xué)技術(shù)與方法培訓(xùn)等。二是有計(jì)劃地派出進(jìn)修。主要是挑選一些中青年骨干教師到國內(nèi)外水平較高單位進(jìn)修，提高學(xué)歷層次，優(yōu)化學(xué)歷結(jié)構(gòu)，更新知識結(jié)構(gòu)。三是在教學(xué)、科研實(shí)踐中提高教師業(yè)務(wù)水平。組織教師從事科研、開展學(xué)術(shù)活動、編寫教材等工作。四是針對專業(yè)教師，加強(qiáng)專業(yè)技能培訓(xùn)。培養(yǎng)“雙師型”教師，提高專業(yè)實(shí)踐課程的教學(xué)水平。

（三）教師自身素質(zhì)方面

民辦高校教師應(yīng)提高認(rèn)識，加強(qiáng)修養(yǎng)，樹立奉獻(xiàn)精神。民辦高校教師要不斷加強(qiáng)自身修養(yǎng)，不斷提高業(yè)務(wù)水平和科研能力，使自己能跟上社會發(fā)展的步伐，充分認(rèn)識到教師職業(yè)的崇高和神圣，真正把教育當(dāng)成自己的事業(yè)，在平凡崗位上無私奉獻(xiàn)，奮斗終身。

總之，民辦高校師資隊(duì)伍建設(shè)不僅僅是高校自身一方面的問題，更需要社會、有關(guān)政府部門及早地完善相關(guān)的法律法規(guī)，為民辦高校建設(shè)做好服務(wù)工作，以便使民辦高校教育能朝著健康方向發(fā)展，為我國教育事業(yè)做出自己的貢獻(xiàn)。

參考文獻(xiàn)：

[1]陳曉萍：當(dāng)今民辦高校師資隊(duì)伍建設(shè)中存在問題及對策[J]，科技經(jīng)濟(jì)市場，2007（9）：2

[2]章建華、焦扣云、魏江虹：對民辦高校師資隊(duì)伍建設(shè)問題的思考[J]，教育學(xué)術(shù)月刊，2008（9）：63-64

篇(7)

論文摘要：高校實(shí)驗(yàn)室是進(jìn)行教學(xué)和科研的重要基地。如何采取行之有效的措施，建設(shè)一支能不斷提高實(shí)驗(yàn)教學(xué)與科研水平的實(shí)驗(yàn)教學(xué)隊(duì)伍，是高校實(shí)驗(yàn)室廣泛關(guān)注和探索的課題。文章就教學(xué)研究型實(shí)驗(yàn)室實(shí)驗(yàn)教學(xué)隊(duì)伍的建設(shè)做幾點(diǎn)探討。

高校實(shí)驗(yàn)室分研究型實(shí)驗(yàn)室、教學(xué)型實(shí)驗(yàn)室和教學(xué)研究型實(shí)驗(yàn)室，這些實(shí)驗(yàn)室是高校教學(xué)和科研的重要基地[1]。教學(xué)研究型實(shí)驗(yàn)室既為教學(xué)服務(wù)，也是創(chuàng)新研究的基地，且面向全校師生及社會開放。亞熱帶森林培育國家重點(diǎn)實(shí)驗(yàn)室培育基地屬于教學(xué)研究型實(shí)驗(yàn)室，其實(shí)驗(yàn)教學(xué)人員既是實(shí)驗(yàn)室管理員，也是技術(shù)人員，要參與實(shí)驗(yàn)室的管理建設(shè)，在完成相應(yīng)的教學(xué)任務(wù)的同時(shí)，也承擔(dān)一定的科研任務(wù)。根據(jù)近幾年的實(shí)踐，本文提出教學(xué)研究型實(shí)驗(yàn)室實(shí)驗(yàn)教學(xué)隊(duì)伍建設(shè)的若干設(shè)想。

一、明確建設(shè)理念，發(fā)揮優(yōu)勢資源

1.建設(shè)理念。理念是行為的先導(dǎo)，理念的創(chuàng)新才能帶來教學(xué)隊(duì)伍的發(fā)展。創(chuàng)新實(shí)驗(yàn)教學(xué)隊(duì)伍建設(shè)理念，實(shí)現(xiàn)實(shí)驗(yàn)教學(xué)隊(duì)伍建設(shè)的主觀能動性和教學(xué)研究型實(shí)驗(yàn)室客觀情況的和諧統(tǒng)一。教學(xué)研究型實(shí)驗(yàn)室既為教學(xué)服務(wù)，也要開展科學(xué)研究。實(shí)驗(yàn)教學(xué)隊(duì)伍建設(shè)以人為核心，要想形成鼓勵、支持和幫助實(shí)驗(yàn)教學(xué)人員干事業(yè)的良好氛圍，就要堅(jiān)持“以人為本”的建設(shè)理念。

2.創(chuàng)新資源。創(chuàng)新人才的培養(yǎng)已成為目前高等教育的重要內(nèi)容。實(shí)驗(yàn)教學(xué)有直觀性、實(shí)踐性、綜合性的特點(diǎn)，在培養(yǎng)具有創(chuàng)新精神和實(shí)踐能力的人才中具有不可替代的地位和作用。教學(xué)研究型實(shí)驗(yàn)室具有高水平人才隊(duì)伍、大型儀器設(shè)備、重大科研創(chuàng)新項(xiàng)目等優(yōu)勢創(chuàng)新資源。教學(xué)研究型實(shí)驗(yàn)室在推進(jìn)實(shí)驗(yàn)教學(xué)隊(duì)伍建設(shè)的過程中，應(yīng)發(fā)揮資源優(yōu)勢，以科研促教學(xué)。如，將實(shí)驗(yàn)教學(xué)隊(duì)伍建設(shè)納入科研創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)建設(shè)中，鼓勵實(shí)驗(yàn)教學(xué)人員完成教學(xué)、管理工作的同時(shí)，積極從事科學(xué)研究，通過參與科研項(xiàng)目，不斷汲取新知識，更新完善自己的知識體系，積累科研實(shí)踐，提高實(shí)驗(yàn)教學(xué)隊(duì)伍的學(xué)術(shù)水平和教學(xué)水平，從而增強(qiáng)實(shí)驗(yàn)教學(xué)的深度，有效提高教學(xué)效果。

二、健全評價(jià)體系，完善激勵機(jī)制

1.評估考核。建立有效的績效評價(jià)體系是加強(qiáng)實(shí)驗(yàn)教學(xué)隊(duì)伍管理、促進(jìn)其健康發(fā)展的重要手段，但績效評價(jià)體系是否科學(xué)合理對促進(jìn)隊(duì)伍發(fā)展亦起著決定性的作用。要想保證教學(xué)研究型實(shí)驗(yàn)室實(shí)驗(yàn)教學(xué)隊(duì)伍績效評價(jià)體系的科學(xué)性和合理性，在建立評價(jià)體系時(shí)應(yīng)堅(jiān)持以下原則：①客觀公正的原則。要全面、準(zhǔn)確、實(shí)事求是地反映實(shí)驗(yàn)教學(xué)人員實(shí)際工作狀況，并按照統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，對每一位實(shí)驗(yàn)教學(xué)人員當(dāng)年教學(xué)、科研所作出的成績作出公平、公正的評價(jià)。②績效掛鉤的原則。將考評結(jié)果與實(shí)驗(yàn)教學(xué)人員的薪酬、晉升等進(jìn)行掛鉤，選擇能反映實(shí)驗(yàn)教學(xué)人員隊(duì)伍的工作成績的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)進(jìn)行績效考核。提高實(shí)驗(yàn)室教學(xué)人員對考評工作重要性的認(rèn)識，指引并促進(jìn)其全面發(fā)展。③教學(xué)與科研兼顧的原則。在考評指標(biāo)設(shè)計(jì)上要使教學(xué)與科學(xué)研究平衡發(fā)展，堅(jiān)持教學(xué)、科學(xué)研究共同提高，通過設(shè)置合理的兩者考核指標(biāo)分值所占比重，幫助實(shí)驗(yàn)教學(xué)人員克服“重科研、輕教學(xué)”的現(xiàn)象，促進(jìn)兩者的有機(jī)結(jié)合。

2.激勵機(jī)制。激勵可分為物質(zhì)激勵與非物質(zhì)激勵。對于實(shí)驗(yàn)教學(xué)人員來說，物質(zhì)激勵主要是指薪酬待遇；非物質(zhì)激勵主要是自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，主要表現(xiàn)為職稱晉升、自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)等方面。①薪酬待遇方面。在高校，實(shí)驗(yàn)系列教師的收入要普遍低于其他教師，這與學(xué)校的收入分配制度有關(guān)。實(shí)驗(yàn)教學(xué)人員收入分配機(jī)制，在與績效考核掛鉤的同時(shí)，實(shí)行多勞多得、按勞動成果分配的科學(xué)合理的收入分配機(jī)制。因此，實(shí)驗(yàn)教學(xué)人員薪酬組成包括教學(xué)工作量、科研工作量和管理津貼。另外，實(shí)驗(yàn)教學(xué)人員通常是實(shí)驗(yàn)室一個或多個教研組和課題組的成員，其工作往往不表現(xiàn)為獨(dú)立的成果，而是溶于教學(xué)、科研成果之中。所以在獎金等分配上有待于建立合理的制度，避免出現(xiàn)“有名無份，有份無名”的現(xiàn)象。②職稱評定方面。實(shí)驗(yàn)教學(xué)人員無論多優(yōu)秀，都與正高無緣，這種“低人一等”的待遇嚴(yán)重挫傷了他們的積極性，使得高學(xué)歷的人員不愿進(jìn)實(shí)驗(yàn)室工作，技術(shù)精湛的高素質(zhì)實(shí)驗(yàn)人才的匱乏成了實(shí)驗(yàn)室教學(xué)、科研水平提高的瓶頸。因此，在職稱評定時(shí)，應(yīng)解放思想，打破實(shí)驗(yàn)教師系列的職稱評定標(biāo)準(zhǔn)中無正高級職稱的慣例。實(shí)驗(yàn)教師系列評審應(yīng)設(shè)置正高職稱崗位——教授級實(shí)驗(yàn)崗，或者設(shè)置關(guān)鍵實(shí)驗(yàn)崗，實(shí)行“低職高聘”，即副高職稱給予正高級職稱的待遇。同時(shí)，根據(jù)實(shí)驗(yàn)教學(xué)隊(duì)伍教學(xué)與科研兩重性的特點(diǎn)和要求，充實(shí)完善晉職考核評價(jià)體系，考核標(biāo)準(zhǔn)中既要有教學(xué)的內(nèi)容，也要有科研的要求，如規(guī)定晉升所需的論文中，既要有實(shí)驗(yàn)教學(xué)方面相關(guān)的，也要有一定質(zhì)量的科研論文。③自我實(shí)現(xiàn)方面。高校教師自我期望值較高，希望在工作中不斷提高和發(fā)展自己，都想在自己所做的工作中取得顯著成就，并得到社會認(rèn)可，這就是高校教師的自我實(shí)現(xiàn)方面的需求。目前，國家、省、部、學(xué)校都設(shè)置了各種獎項(xiàng)鼓勵和表彰在科學(xué)研究、教學(xué)方面做出優(yōu)異成績的人，但這些獎項(xiàng)針對實(shí)驗(yàn)教學(xué)人員設(shè)置得特別少。為調(diào)動實(shí)驗(yàn)室教學(xué)隊(duì)伍的工作積極性，相關(guān)部門應(yīng)該及時(shí)引入各種獎勵機(jī)制，以此增強(qiáng)實(shí)驗(yàn)人員的榮譽(yù)感、成就感，針對實(shí)驗(yàn)室的具體工作，可以設(shè)立“實(shí)驗(yàn)教學(xué)優(yōu)秀獎”實(shí)、“實(shí)驗(yàn)技術(shù)創(chuàng)新獎”、“實(shí)驗(yàn)技術(shù)成果”、“大型儀器設(shè)備使用效益獎”等獎勵項(xiàng)目，肯定成績、表彰先進(jìn)、共同提高。

三、創(chuàng)新用人機(jī)制，優(yōu)化教學(xué)隊(duì)伍

1.用人模式。采取務(wù)實(shí)與靈活相結(jié)合的用人機(jī)制，建立一種固定與流動、專職與兼職相結(jié)合的實(shí)驗(yàn)教學(xué)隊(duì)伍用人模式。利用教學(xué)研究型實(shí)驗(yàn)室教學(xué)、科研相結(jié)合的優(yōu)勢，在鞏固原實(shí)驗(yàn)崗位人員的基礎(chǔ)上，建立專任教師、科學(xué)研究系列人員參與機(jī)制，鼓勵教理論科的專任教師進(jìn)入實(shí)驗(yàn)室，教授、研究員以創(chuàng)新實(shí)驗(yàn)項(xiàng)目等形式參與實(shí)驗(yàn)教學(xué)，同時(shí)也通過設(shè)置勤工助學(xué)崗位，吸收實(shí)驗(yàn)室優(yōu)秀的研究生進(jìn)入實(shí)驗(yàn)教學(xué)隊(duì)伍。

2.隊(duì)伍培養(yǎng)。①他山之石，可以攻玉，實(shí)驗(yàn)室采取“請進(jìn)來、走出去”的模式，積極創(chuàng)造條件給實(shí)驗(yàn)教學(xué)人員多方吸收教學(xué)、科研經(jīng)驗(yàn)的機(jī)會，來提高實(shí)驗(yàn)崗位人員的業(yè)務(wù)素質(zhì)。例如，邀請其他大學(xué)、科研機(jī)構(gòu)實(shí)驗(yàn)室的專家或?qū)W者來講學(xué)和傳授經(jīng)驗(yàn)；通過組團(tuán)考察、實(shí)驗(yàn)室聯(lián)誼會、參加研討會等組織人員外出考察學(xué)習(xí)，開闊視野，提高認(rèn)識，學(xué)習(xí)借鑒優(yōu)秀的經(jīng)驗(yàn)，改進(jìn)教學(xué)方法。②采取“多形式、多內(nèi)容”的方式提高教學(xué)隊(duì)伍素質(zhì)。如安排實(shí)驗(yàn)室人員通過在職或脫產(chǎn)的形式攻讀碩士、博士學(xué)位，以提高實(shí)驗(yàn)室教學(xué)人員的學(xué)歷層次；通過教學(xué)技能評比和設(shè)置實(shí)驗(yàn)教學(xué)改革項(xiàng)目等形式來促進(jìn)他們實(shí)驗(yàn)教學(xué)水平的提高等。

總之，實(shí)驗(yàn)教學(xué)人員是實(shí)驗(yàn)室提高實(shí)驗(yàn)教學(xué)與科研水平的中堅(jiān)力量，只有堅(jiān)持先進(jìn)的理念，采取行之有效的措施，建設(shè)一只高素質(zhì)、強(qiáng)能力的隊(duì)伍，才能為學(xué)校培養(yǎng)更多更好的人才奠定堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。

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