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篇(1)

為配合公司20xx年度目標的達成，加強人力資源管理和行政管理的計劃性，行政人事部現制訂20xx年度工作計劃，并遵照計劃開展具體工作，更好的協調各部門的運作及支持公司的決策，協助各部門達成公司20xx年的工作目標。

第一部分 人力資源工作計劃

一、人員招聘

(一)、思路分析

1、20xx年是公司快速發展的一年，人力發展將迅速增加，并逐步到位。

2、利用公司的招聘、薪酬政策和春節后人力流動高峰期的機會，補充基層、中層，尤其是本行業優秀人才，作為人力資源更替、補充和培養儲備。

3、實行內部培養和晉升，提拔和任用有上進心、不斷學習和提升的內部員工。

(二)、目標概述

公司目前屬于發展期，20xx年總體目標首先要考慮滿足崗位需求，再考慮人才儲備，實現梯隊建設。

(三)、具體實施方案

1、熟人推薦：包括員工推薦，在公司工作，且技術熟練程度較高，已通過努力實現個人工資目標，推薦適合公司的優秀人才共同發展，公司將給予一次性獎勵。

2、網絡招聘：繼續和前程無憂招聘網站合作。

3、海報招聘：主要面向基層人員招聘。

(四)、實施目標注意事項

1、招聘渠道拓展：競爭對手挖人。

2、調查了解競爭對手企業薪酬福利等情況。

3、做好各項準備工作：與用人部門溝通，及時準確了解需求;進行招聘宣傳：制作招聘海報。

二、績效考核

(一)思路分析

績效考核有兩個關鍵問題：一是，考核指標的科學性;二是，一種管理習慣的形成，養成行為習慣，關鍵在于堅持和制度保障。

(二)目標概述

績效考核的根本目的，不是為了處罰未完成工作指標和不盡職盡責的員工，而是有效激勵員工，不斷改善工作方法和工作品質，建立公平的競爭機制，持續不斷地提高組織工作效率，培養員工工作的計劃性和責任心，及時查找工作中的不足并加以調整改善，從而推進工作成果達成。

(三)具體實施方案

1、繼續完善績效考核配套制度及文件。

2、補充、修正已有崗位和新增崗位考核指標 。

3、重點對考核結果進行評估，對考核形式、考核項目、考核結果反饋與改進情況進行跟蹤，保證績效考核工作良性運行。

4、推行過程是一個貫穿全年的持續工作，行政人事部完成此項工作目標的標準就是建立合理、公平、有效的績效評價體系。

(四)實施目標注意事項

1、績效考核工作牽涉到各部門、各職位、各職員的切身利益。因此，在保證績效考核與薪酬體系鏈接的基礎上，要從正面引導員工用積極地心態對待績效考核，達到通過績效考核改善工作、校正目標的目的。

2、績效考核工作是一個溝通的工作，也是一個持續改善的過程。在操作過程中注意縱向、橫向溝通，確?？冃Э己斯ぷ黜樌菩?。

3、績效評價體系，并不是行政人事部的單獨工作，在操作過程中，應以部門負責人為主導，聽取各方面人員的意見和建議，及時調整和改進工作方法。

三、培訓發展

(一)思路分析

1、目前，各企業對員工培訓重視度不夠、力度不足，培訓管理制度約束力不強。

(二)目標概述

1、員工培訓和開發是公司著眼于長期發展戰略必須進行的工作之一，也是培養員工忠誠度、凝聚力的方法之一。

2、通過對員工的培訓與開發，員工的工作技能、知識層次和工作效率、工作品質都將進一步加強，增強企業競爭力。

(三)具體實施方案

1、對現有核心員工，特別是管理人員進行整體素質測評，確定員工整體素質情況，配合崗位素質要求和工作職責，確定其待培訓的方面。

2、重點培訓內容：管理知識、工作溝通、企業文化、工作技能、制度培訓、新員工培訓等。

3、向員工講解內部發展渠道：內部職稱發展

行政級別發展：(普通職員、主管、經理……)

個人薪酬發展：(根據級別制訂)

內部橫向發展：(部門、崗位調整)

4、向員工描繪企業發展遠景和員工事業前途，關心員工心理需求，根據員工特性制定適合的職業發展規劃，這是穩定員工的有效方式，當心理需求得到滿足，員工的工作積極性和穩定性都會提高。

四、薪酬福利、員工關系

1、薪酬福利

根據公司行業進行薪資方案的評估，制訂適合企業的工資標準，福利發放可采取多樣化形式。

2、員工關系

員工關系工作的成效，很大程度反映在員工隊伍穩定性上，員工關系應該包括企業和員工、上級和下級、員工和員工之間的關系，妥善處理好員工關系，不僅是公司良好社會形象打造的一個方面，更是企業尋求長期發展的重要支柱。20xx年的構想，準備采取座談、聚會表 等形式，引導員工與公司多進行溝通，拉近企業與員工、上級與下級、員工與員工之間的距離，增強員工的歸屬感。

第二部分 行政管理工作計劃

行政管理工作概括地說，就是要做好三個服務：為領導服務、為員工服務、為客戶服務。

一、企業文化和團隊建設

提煉并學習企業文化，達到統一思想、教育員工、凈化環境、內聚人心、外樹形象、激勵、穩定的目的。

企業文化具有兩種約束力，一種是硬的——制度，一種是軟的——文化生活。

20xx年度要梳理企業價值觀、企業精神、經營理念，完善并明確能使員工接受的具體內容。

公司內部，計劃每季度組織一次集體活動，提高企業凝聚力，活躍企業氣氛。

具體團隊建設項目擬有 ：

1、 文體活動 協調各部門組織趣味運動、卡拉OK等文體活動。

2、重要節日活動及福利發放，端午、中秋、春節、司慶……

3、年度優秀員工評選及旅游。

4、春節聯歡活動，優秀員工頒獎，春節年會聚餐，抽獎活動。

5、企業文化討論學習。

6、行政大檢查，環境、秩序、工作牌等，每周每月檢查，張榜公布成績和問題，年終時給優秀部門獎勵。

7、每月召開一次員工大會，指示工作方向，鼓舞員工士氣。

二、制度建設

制度是工作經驗的總結，是工作成果達成的保證。

制度編制和修訂既要遵循現實工作需要，同時，要有前瞻性。

三、員工生活環境

1、員工宿舍進行衛生檢查、評比，評出衛生個人、衛生宿舍，對違紀行為照章處罰 。

2、員工餐廳：要了解員工飲食喜好，菜品盡量多樣化，保證飯菜質量，讓員工吃上實惠滿意的飯菜。

四、關系協調

對外：學習行業內先進企業經驗，加強對相關政府部門的辦事人員溝通聯絡，保證公司運營正常。

對內：部門之間的溝通，定期召開協調溝通會議，換位思考、消除隔閡、團結協作。

五、環境衛生

衛生：實行責任制、日檢制，工作現場、及時督促整改，保證環境整潔。

六、日常行政事務

1、接待：接待服務主要是面試人員及公司客戶，在一定程度上講，人員素質對接待服務的質量起著舉足輕重的作用，我們決定對接待員工的文化修養、禮儀和公司基本情況等進行培訓，圓滿完成接待任務。

2、證照年審：對需要辦理手續的證照進行登記，提前確定辦理時間，安排在規定時段內辦理完企業和車輛的證照年審工作，年度目標為辦理及時率100%。

3、資料整理：嚴格規范和執行文件資料管理制度，進行資料分類存檔，文件資料收發登記率做到100%。

4、辦公用品采購和使用：依據年度預算采購和領用辦公用品，耐用辦公用品，如訂書機、計算器、筆等以舊換新的原則領用。

5、車輛管理：嚴格執行車輛使用管理制度，及時保養清洗，損傷時及時定責，及時處理。

人事行政工作是一個繁雜的工作體系，我剛剛邁出了第一步，下一步，我必須加強企業戰略決策和行政人事工作的執行力度，搭建好企業與員工之間的橋梁，在工作中不斷學習，不斷增強自身修養，加強公司業務知識的學習，圓滿完成人力資源和行政管理工作任務及總經理安排的各項事務。

范文二

結合目前公司發展狀況和今后趨勢，人力資源部計劃從以下幾個方面開展20XX年度的工作，總的思路是通過考核使得基礎管理工作再上一個臺階：

1、招聘方面：配合碳黑廠的開工建設和投產，做好人員的招聘與配置。做好日常的人員招聘和配置。做好20XX年電廠改制的人員配置工作。

2、培訓方面：

組織中高層領導干部每月一次的學習。

抓好機電儀表班的教培管理工作和取證考試工作。

全年認真對各單位的培訓工作進行考核。教培科每月盤點整理培訓臺帳形成記錄。對各分廠報送的培訓計劃落實情況進行嚴格考核，要求各分廠建立自己的培訓臺帳并進行考核。

加強內部學習，對“勞動法”、“勞動合同法”、“公文寫作”、“人力資源管理知識”等進行培訓。

3、考勤和勞動紀律方面

繼續完善指紋考勤機的各項管理，在化工廠增加一臺指紋考勤機，和信息中心配合把所有指紋考勤機都用攝像頭進行監控。對考勤數據報表進行考核，各單位每月必須對手工考勤和電子考勤以及各類請假手續進行雙向核對，以最終核對后的結果計算工資，防止兩張皮現象。

4、勞資方面

對各單位各類勞資人事報表的報送及時與準確性進行考核。

強化人事信息動態管理與數據統計工作。

人勞科每月末對各類人事信息進行盤點形成報表。

對工資核算核發進行考核，確保工資核算核發的準確性。

做好人員流動率的控制與勞資關系、糾紛的預見與處理。

5、制度建設方面

配合公司經營政策對20XX年人員進行再次編制。

配合碳黑廠的開工做好定編定員編制和倒班編制工作。

完善《員工培訓管理辦法》等有關培訓管理制度，規范管理，提高培訓開發的效率。

6、其他

做好理工大學實習學生的入學工作。

總之，通過20XX年全年的工作，人力資源部正逐漸向規范化、制度化、條理化發展，希望通過我們的工作能夠努力提升公司人力資源職能的運行質量，為太興集團20xx年的發展做出應有的貢獻。

范文三

20xx年是集團成立的第二年，公司將跨入多元化、多領域發展階段，組織管理、人員結構復雜程度增加，人力資源管理工作也將面臨更大的挑戰，企業人力資源管理體系建設工作好比建設一座大廈，企業自身人力資源狀況是根基，人力資源六大模塊是主體結構，而人力資源管理者是大廈的規劃設計者，如何讓這座大廈建設得獨具企業特色，則需要更多的人配合去添磚、裝飾，20xx年我們將結合集團實際情況，按計劃腳踏實地落實每一項工作，最終完成20xx年度總體工作目標，即人力資源管理體系基本建立完成;新的績效考核模式經一年的調整，逐步適應公司發展需要;培訓工作全面推進，員工整體素質進一步提高;通過舉辦各種技能活動，加強公司與公司間、同事與同事間的交流，增強企業凝聚力。具體工作計劃如下：

一、健全、完善各項制度，逐步實現人力資源規范化管理

目前集團處于籌備階段，各項制度尚未健全，我們將根據公司的實際情況，明確組織架構，編制出一套集團公司的人力資源管理操作流程體系，同時指導各子公司結合自身行業特點，參照集團人力資源管理體系，完善本公司的人力資源管理制度，逐步實現公司人力資源規范化管理。各項制度建立計劃于20xx年6月30日前完成。

1、建立新員工入職管理制度。目前各公司對新員工方面的關注度偏低，容易造成新入職員工的流失。為此將建立新員工入職管理制度，對新員工指定兩名入職導師幫帶，一是企業文化導師，主要職責是從新員工入職的第一天開始就引導員工熟悉公司的企業文化，讓其盡快融入公司;二是業務導師，主要職責是幫助新員工熟悉崗位工作流程，指導新員工逐步熟悉工作內容，適應公司工作要求。同時還要求兩位導師每周跟新員工進行溝通，了解其對公司適應情況、對工作適應情況，并解答新員工提出的疑惑。對于新員工的導師我們要進行統一的培訓，讓其掌握引導新員工的方法與溝通方式，并給與鼓勵性的補貼，年終評選優秀導師，并給予頒發證書及獎勵。

2、建立新的培訓管理制度。培訓是一個公司提升員工素質的有效方法，但需要系統化的去實施，才更有效。新的培訓制度將實行學分值，并納入績效考核范圍。學習內容分新員工類、職業素養類、管理技能類，各板塊業務類，職業素養類全員需參與學習，業務類各業務板塊員工參與學習，新員工類屬新入職員工參加學習;學習方式將實行多樣化，公司、部門統一組織，個人自學，外出考察、培訓等。年度將評出學習積極分子，并頒發證書。

3、完善員工手冊。員工手冊是指引員工熟悉公司企業文化、了解公司行為規范、熟悉日常工作流程的學習指導書，是指引員工方向的指南針。首先對原有條款中不適合企業發展的條款內容進行修改，再者對出現爭議的條款進行細化，再者補充新的內容，如基本禮儀規范等。

4、完善薪酬福利制度。新的一年將對原來的薪酬結構進行調整，以便配合績效管理的實施，同時對福利制度進行完善。

5、建立集團職級管理體系及評價體系。為更好的進行集團化的管控，將對集團的職級進行梳理，按行政系列、專業系列進行劃分，對職級的評定擬定可衡量的標準。如普通員工與資深員工的區分，將以入司時間、同崗位社會工作時間為評定標準。普通員工：入司兩年內、社會同等崗位2年內;資深員工入司兩年以上、社會同等崗位工作兩年以上。

6、完善績效考核管理制度。20xx年物業、地產、超市將逐步實施績效考核，對每個月的考核情況進行總結，對需完善的內容將匯總、修正，以便更適合各公司的績效管理需求。

二、加強員工培訓管理，進一步提升員工整體素質

目前集團下屬子公司，員工整體基本思想意識、服務意識、日?；径Y儀常識、業務知識，還有待提高。在20xx年將做一次全面的培訓需求調查，做出年度培訓計劃，培訓將按入職培訓、業務技能培訓、強化培訓、基本素質培訓分類，并實行年度培訓積分制。

1、新入職培訓，主要是讓新入職的員工熟悉集團的基本情況、學習日?；径Y儀常識等，由集團人力資源部根據入職人數按季度或月統一安排。對于新入職員工的培訓內容，我部將收集相關資料編寫成小手冊、制作成PPT(20xx年3月30日前完成)，培訓結束后進行書面的考核，檢查員工掌握情況，并作為試用期考核的依據。

2、業務知識的培訓，主要是提升員工業務能力學習，從而提高工作效率。業務知識培訓按公司業務部門板塊進行，由部門主管或經理擔任講師或組織學習視頻，根據需要也可外派到外面培訓。主要以理論知識、實操、案例分析相結合的方式進行，培訓后進行實際操作或理論知識書面考核。

3、強化培訓，主要是對日常業務知識技能的硬性要求，通過反復培訓的方式，強化員工提升工作技能。此培訓可通過舉辦一些專題技能比賽的方式實施，如管家員日?；静僮饕幏都寄芨傎?、收銀員操作技能競賽等。

4、基本素質培訓，主要是提高員工日常行為規范的培訓，通過此類培訓從而進一步提高員工的整體素質。此類培訓根據管理崗位、基礎崗位實際需求安排，可通過外派培訓、視頻培訓、拓展培訓、內部授課等方式進行。

5、與外部培訓機構合作，拓寬培訓渠道。20xx年將與聚成公司合作，辦理在線會員學習。根據在線學習視頻內容，安排各公司、部門按月組織員工進行一定數量的學習，并一起進行分享、討論、寫學習心得、考核等。

6、組織外出拓展培訓，加強團隊溝通及增強團隊凝聚力。平常各公司、各部門溝通較少，通過組織外出拓展進一步加強大家的溝通交流，增進感情與團隊合作意識。20xx年計劃進行三次外出拓展培訓。

培訓實行年度積分制，建立培訓學習檔案，對不同職級規定年度參加培訓學習課時，總體人均年度不少于20小時，對積極參加培訓學習的同事，在年終通過考核評出學習先進員工給予表彰獎勵。

三、不斷完善績效考核，促進員工績效穩步提升

20xx年各公司將實行新的績效考核模式，將有一個逐漸適應的過程，在試行的過程中要進行不斷的總結，找出更適合部門、個人的績效考核標準，強化部門負責人與員工的績效面談，領導對屬下自身不足方面應給予更多指導，不斷改進績效，使員工在執行績效考核的過程中工作能力、業務技能等方面得到不斷的提升。

地產公司、物業公司新的績效考核方案計劃在20xx年1月試行;超市新的績效考核方案計劃在20xx年4月試行。

四、做好人才儲備，及時補充所缺、所需人才

隨著公司的多元化發展與業務不斷的拓展，集團所需求的人才要求也逐步提高，為了在急需時能及時補充，保證日常工作的正常開展，我部將從多渠道進行人才的儲備。

1、注重內部培養，對于基層管理人員實行內部人才培養計劃，通過績效考核選出業務能力出色、具有管理潛能的優秀員工，作為后備管理人員培養，為員工做好職業發展規劃，提供發展平臺，留住骨干員工，保證公司的持續發展。

2、通過人才網站、參加現場招聘會等方式，儲備公司一般崗位人才。在人員缺崗時，內部無法調配彌補時，及時從儲備人才庫中篩選，盡快補充，保證工作正常進行。

3、對于新開發的項目提前做好招聘計劃，找尋到企業需要的人才。

五、完善薪酬福利結構，提高市場競爭力

為了配合新的績效考核模式，擬對原有薪酬結構進行一些調整，以便更好的推動績效考核的實施，達到激勵的作用。對于績效工資獎金額度，將提出新的方案報公司領導審批后執行。薪酬優勢在市場上具有較強的競爭力，每個企業應結合自身實際情況做出定位，同時推出一些個性化的福利政策，對吸引、留住人才也有很大幫助。

六、建設和諧的勞動關系，增強企業團隊合作精神及凝聚力企業勞動關系和諧，團隊合作意識強，是企業持續、穩定發展的重要保障。在日常的工作關系中，我們應倡導誠信、合作、分享的思想理念，部門與部門間、同事與同事間應加強溝通、合作，致力于共同完成部門、公司工作目標任務。在日常公司活動中，我們計劃組織開展一些有利于團隊建設的活動。

1、4月份舉辦一次基本禮儀禮節知識競賽。加強全體員工禮儀禮節基本常識的學習，從而進一步提升自身修養。我們將先收集日?；径Y儀知識，匯編成冊，發給每個員工學習，同時進行視頻培訓，之后進行考試。對考核優秀的給予獎勵，對不合格的要進行補考。

2、5月超市舉辦一次收銀員技能大賽。

3、6月份物業、超市各舉辦一次應知應會知識競賽。加強日常業務知識的學習，提升全體員工的服務水平和業務水平。先由人力行政部收集應知應會的內容，匯編成冊，發給各部門學習，由各部門選派代表參加競賽，競賽分判斷題、選擇題、問答題等，按總分排名，并對前三名給予獎勵。

4、8月份在超市舉辦一次大華集團員工“展現廚藝，分享佳肴”比賽。一是展示員工廚藝，二是帶動超市人氣。

5、6月超市組織一次管理人員外出考察學習活動。

6、8月物業公司組織一次外出考察學習活動。

7、3、6、9月份每月組織一次戶外拓展活動。

篇(2)

關鍵詞：績效考核；連鎖企業；現狀；展望

一、國內連鎖企業績效考核現狀

1　績效考核方法

在運用KPI工具方面：柴小青從績效管理的角度，對商貿連鎖企業用KP[做出績效考核，提出了自己的看法。對KPI體系中的指標權重進行設置，在分析了連鎖經營企業績效評價的目標和過程基礎上，提出基于回歸分析原理、數據包絡分析原理和多指標綜合原理的三種績效評價方法，旨在為連鎖經營企業開展績效評價提供參考思路和技術手段。張亞麗從商貿連鎖企業物流內部績效評價情況人手，確定KPI登記和標準后，將上面已經過無量綱歸化處理的定量指標按5分制折算其得分；將定性指標按其優劣等級統劃分為5種標準，最后用層次分析法確定指標的權重。姜應明、邢增東先給部門設立許多KPI，部門圍繞這些指標開展工作，確定在體系中的作用、具體目標要求、崗位任職要求。

在運用平衡計分卡BSC方面：董紅杰結合在連鎖超市財務和財務績效考核的特點，以BSC為基礎，采用KPI工具確定公司戰略指標，確定財務、客戶、內部流程和學習與成長四個角度的戰略目標，用“目標一關鍵成功因素一關鍵績效指標”來確定戰略指標。曹杰、營國、何建敏提出了一套平衡計分卡績效評價方案，構建了連鎖經營企業績效評價體系。相比之下，單國旗與吳海燕應用BSC系統，通過BSC四個方面對醫藥連鎖企業業績進行考核，用模糊評價法引入到BSC的定性指標評價中，提高BSC在企業績效考核中應用的信度和效度。

在績效考核方法結合使用方面：針對績效考核的不同階段和不同層級，陳志剛提出將綜合運用多種績效考核工具于一個績效考核體系的建議，KPI的分解主要是強調從公司、部門、崗位逐層對公司戰略目標進行分解的過程，還需要分解橫向績效指標，系統闡述了戰略導向績效管理系統的構建與實施。章輝娟對某家電連鎖企業做出的績效管理優化設計，但在具體做績效的過程中不自覺地陷入到“為了做績效而做績效”的本末倒置的境地。

2　績效考核存在的問題

從企業績效管理來看，黃金火，袁娟指出很多連鎖企業仍然靠經驗來管理企業績效管理，而沒有形成一套完整的規章制度，缺乏標準化、規范化，導致總部機構和職能不健全，各分店的管理水平參差不齊，使連鎖店的規模優勢、價格優勢、品牌優勢得不到充分發揮?？冃е笜瞬缓么_定，即便體系中的某些指標能導致局部的提高和改進，卻無法在整體上有改進。在財務績效評價方面，吳文娟發現在非財務績效評價方面進展緩慢，使用單一財務指標對企業進行管理和控制，但該指標是不全面、不充分的，會帶來很多問題和弊端。陳志剛認為是多數國內連鎖企業都感到績效管理，并沒有為企業帶來實際想象中的效果。對于連鎖企業的績效考核運行中所存在的問題包括績效管理與企業戰略實施不一致；外部環境與績效管理體系脫節以及績效管理內部運作不流暢。陳蕾結合連鎖企業的特點，指出高層需要日益龐雜的準確及時的商業信息與豐富準確的績效考核信息需求的矛盾日益突出。職能部門相較于銷售部門的績效指標難以考核，連鎖企業整體人員素質參差不齊，容易對企業績效考核產生消極心態。

二、研究局限與展望

連鎖商貿企業的特點：地廣人稀，店鋪、網點廣泛的分布在不同的地區，績效管理工作量大，不能深入到整個連鎖企業，在連鎖企業中操作的難度相對較大，一些文獻雖涉及到，但也沒達到一定的高度。績效考核體系與戰略相脫離，在管理和控制中并未充分體現企業的長遠利益。因為這些指標不是從戰略的高度進行選擇和設計的，往往會顧此失彼，難以在整體上平衡。讓企業更好的發展，必須企業的績效評價體系與戰略掛鉤?；谶@樣的特點，應當盡可能設立容易量化的考核指標，也可以較為客觀地進行考核。

從國內的相關研究來看，學者們集中于對企業中存在問題的描述和原因的分析，偏重理論分析和經驗論證，沒有驗證原因就是問題存在的根源；對于連鎖經營下的績效考核體系的研究相對其他研究領域較少，主要以定性為主，定量研究相對較少，并沒有從定量化的角度對培訓效果進行分析，有涉及但是很少。此外，針對連鎖行業的貼合度不夠，有必要密切結合行業特征與現實的企業變化來進行改進與完善。而連鎖行業如何優化機械的績效指標設計及考核方法，如何能夠真正實現將母子公司、分公司、加盟店等全部都納入到全面績效管理體系之內，如何克服操作方面繁瑣等等這些問題都應該引起我們的重視，也是我們值得進一步研究的地方。

參考文獻：

[1]陳蕾：淺析分布式技術在零售連鎖企業員工績效管理中的運用J科技信息，2007年22期.

[2]柴小青：連鎖經營企業績效評價指標與方法[J]；商業研究.2008.05.

[3]章娟輝：WG家電連鎖企業績效管理的優化設計D中國學術期刊全文數據庫，2009.

篇(3)

李漢民

身份證號碼

性 別

男

年 齡

27歲

政治面貌

共青團員

婚姻狀況

未婚

視 力 狀 況

良好

身高(厘米)

175 cm

體重(公斤)

61 kg

民 族

漢族

戶口所在地

九江市(含區市縣)

技術職稱

高級

最 高 學 歷

大專

現居住地

南昌市(含區市縣)

畢業時間

2008

求 職 狀 態

目前正在找工作

電話、手機

1351791179*

EMAIL

個人主頁

地 址

南昌市青云譜區迎賓大道42號

郵編

330044

受教

育及

培訓

狀況

2005年7 月 至 2008年6月

江西財經大學

工商企業管理 大專

專業描述：

工

作

經

驗

摘

要

任職公司名稱: 江西萬年貢米有限公司 。

2008年6 月 至 2009年4月

區域經理

工作職責和業績:

1、負責所分配區域商場、超市、各米店的走訪、維護及新開張商店業務洽談。 2、開拓新市場、

任職公司名稱: 中國江西人才市場 。

2009年5 月 至 2012年8月

招聘顧問、人才報主管

工作職責和業績:

1、負責《江西人才招聘專刊》、江西人才人事網招聘業務的開展。 2、制定招聘方案、為HR提供優質的服務滿足各公司的招聘需求。 3、負責江西人才報部門人員招聘、招聘顧問培訓、績效考核、日?？己说裙ぷ?。

求職意向

現從事行業：

信息中介

現從事職業：

招聘經理/主管

現職位級別：

中級職位（兩年以上工作經驗）

期望月薪：

2000-3000元

目前月薪：

2000-3000元

可到崗時間：

一周以內

期望工作性質：

全職

欲工作地區：

全國

欲從事行業：

信息中介

欲從事職業：

銷售/顧問類

技能特長

外語水平

第一外語:英語 普通英語四級

第二外語:英語 普通英語四級

興趣愛好

打籃球、看書

自我簡評

篇(4)

弱勢說明市場存在問題，存在問題就必須解決問題。不過，面對現實，既不能亂投醫，也不能破罐子破摔，更不能急于求成。

一個公式必須謹記：四步解題法則。

1、 發現問題是什么？

2、 分析問題為什么？

3、 解決問題靠什么？

4、 檢驗方案合理嗎？

例如：你的產品一直難以在市場上難有很大起色，其原因可能有以下四種：

1、市場建設不力

⑴銷售網絡不健全；

⑵經銷商資源有限，造成市場覆蓋、服務、維護能力不足；

⑶經銷商對你的產品沒有價值沒有認同感，不重視你的產品，在通路推力上存在嚴重缺陷

⑷終端網點數量不完善

⑸渠道鏈向心力差、波動性大、穩定性差

2、消費拉力薄弱

產品認知度差、消費者接受度低，雖然客戶主力推銷，但終端產品長時間動銷緩慢，貨物積壓倉庫，挫傷客戶積極性和信心，。

3、銷售執行不到位

對市場的銷售政策執行不力，價格體系混亂，渠道成員無利可圖，客情關系維護不力，市場推廣和消費促銷得不到有效執行，造成產品的鋪市率、陳列質量、形象建設等提升動銷關鍵性因素見不到起色。

抓住問題是什么？分析了問題為什么？我們是很容易找到解決問題的方案了，但是令人頭疼的是解決問題靠什么？

不過，解決問題的方案有多種，但那種方案最適合，或哪幾種方案最適合，才是關鍵。

面對上述原因的分析，產生解決問題的辦法有五種。

1、 強化自身銷售力

派遣銷售骨干或者招聘銷售尖兵，在弱勢市場堵缺補漏，去劣存優進行市場開拓，產品鋪市，協助經銷商做好下游市場，增強經銷商經銷的積極性和認同感?；蛘邊f同經銷商組織可控的、專門負責自己產品的隊伍，將影響銷售提升的各項短板補缺起來：鋪市率、上樣率、促銷率、拜訪率、送貨率、培訓率等。把這些影響銷售的短板通過人力素質的提高來提升銷售率，激發上、下游客戶的主推性、積極性。

2、 調整渠道運作局限

打破經銷商壟斷產品的經銷權的局限，根據產品的特性，根據品類的差異，交于不同的經銷商運作，讓不同的經銷商充分發揮自己的特長或自己的渠道優勢，還可以讓他們彼此牽制制衡；或者根據區域大小把市場分成若干不同的小區域，設置多家經銷商，用多家經銷商的競爭性力量來迅速彌補不足，提升銷售。這只是解決問題的方法，至于實戰操作中那些細節性的廠商博弈制衡的技巧，還要看銷售員的掌控把握能力和技巧。

3、 根據產品特性布局終端

根據產品的定位，根據產品適合消費者的需求，來布局自己產品適合的終端，有效的終端，這是產品動銷之本。不要貪得無厭的渴望霸占任何終端：吃著碗里的、看著鍋里的；也不要過分把產品僅僅局限在大賣場、連鎖超市。必須根據自身產品類型、產品檔次、企業實力、資源境況、適合的消費群體和消費習慣，進行終端的合理規劃和定級，這樣才能有條有序對各個終端進行有效性的重點鋪市、出樣、維護，優化資源投入、強化終端建設。

4、強化銷售績效考核

一個市場做的強與弱，除了與企業曾層面上的戰略戰術運作有關，還有該市場的業務人員素質有著重大關系。

增強業務人員素質的關鍵，除了依靠培訓、學習外，更好的辦法就是針對業務員的實戰作業進行過程監督和考核。改變傳統考核方式重結果輕過程的方式，以績效指標為基準，來保證市場能夠均衡、穩定、健康的發展。若對銷售員以結果為標準，來衡量業務員的成績，則難以確保每個階段的產品鋪市、陳列、促銷、維護、費用支持等有效合理的做到位，造成

業務員在銷售過程中產生技能或工作重點的短板現象，這也是影響市場強弱發展趨勢的因素之一。

5、增效終端推廣宣傳

推廣或促銷的目的有三：①宣傳品牌②提升銷售③打擊競品。

面對產品處于弱勢市場，依靠推廣宣傳來提高產品的認知度，增強消費的接受度，擴大品牌的競爭力等，是迅速拉動或推動市場：咸魚大翻身的方法之一。通過合理規劃推廣宣傳的方式，計劃推廣宣傳的步驟，圈定推廣宣傳地點等手段有目的、有計劃逐步進行品牌和產品的宣傳，來增效終端銷售提升，擴展消費購買群范圍，使產品由上到下一路順暢，使通路活躍起來，才是市場真正做起來了。

改變市場的方案容易出爐，但究竟哪種辦法最適合自己的企業呢？最適合自己的現狀呢？

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一、強化職能，深入整頓和規范稅收秩序

依托綜合征管信息系統和各類管理監控系統，發揮稽查職能，堅持依法治稅，認真組織開展日?；?、專項檢查、專案稽查和協查工作，整規工作成效顯著。

（一）規范稅收執法行為，推行稅收自查補報引導納稅遵從。今年我們以稅收執法管理信息系統作為規范執法行為的載體，全面落實稅收執法責任制，嚴格按照法定權限和程序行使稽查執法權，加強對稽查執法過程的考核監控，嚴格過錯責任追究。同時，為認真貫徹落實總局稽查局關于企業自查補繳稅款入庫工作的通知精神，對納入日常稽查計劃的重點納稅企業推行了“查前預告、企業自查、案頭分析、重點檢查”新的稽查方式。取到了化解矛盾，消除阻力，提高效率，引導納稅遵從的效果。上半年，我局日常選案稽查36戶，共查補入庫*萬元。其中，組織企業自查收入*萬元，稽查局查補入庫稅款*萬，罰款*萬，加收滯納金*萬元。

（二）扎實開展稅收專項檢查，整頓行業稅收秩序促進收入增長。*年根據省市局和縣局的統一部署，我們突出重點抓重點行業，重點戶和重點環節進行重點稽查，制定專項檢查方案，開展了大型連鎖超市；建筑安裝業；辦理出口貨物退（免）稅業務的重點企業；煤炭經銷企業；醫藥醫療器材品牌企業及生產銷售企業；酒類企業及生產銷售企業；品牌經銷及分銷商七個行業的專項檢查。目前我們已對七個稅收專項檢查行業中的出口退（免）稅重點企業、煤炭經銷企業；醫藥醫療器材生產銷售企業、品牌經銷及分銷商四個行業5戶納稅人實施了專項檢查，檢查5戶，已結案4戶，在審理1戶，結合重點企業的自查補繳稅款工作，查補入庫稅款、罰款、滯納金*元。

（三）密切相關部門合作，積極開展打擊制售假發票和非法代開發票專項整治行動，減少和堵塞稅源流失。按照省、市局《開展打擊制售假發票和非法代開發票專項整治工作實施方案》的文件精神，縣局今年確定把發票專項整治工作作為基層抓收的重要渠道,一方面，加強與縣公安局經偵大隊的協調配合，健全稅警協作機制，及時查處涉票違法案件，在打擊“賣方市場”的同時，依法嚴厲打擊“買方市場”，保持對各類發票違法活動的高壓態勢，我們稽查局結合行業稅收專項檢查對轄區內的醫藥、家具、建材、文具、手機、電腦、大中型商場、連鎖店及農副產品收購等重點行業實施重點檢查，依法從嚴查處使用虛假發票的行為。另一方面督導各分局發票檢查小組對分局轄區從事各種經營活動的企業、單位和個體工商戶進行全面清理檢查，從檢查進展情況看，我們稽查局結合專項檢查和日常稽查檢查了*戶，其中發票有問題戶數7戶,涉及未按規定開具發票2戶，涉案發票份數8份;未按規定取得發票4戶，涉案發票份數35份,其中涉嫌假發票25份(目前在調查處理之中),分局移送發票違法案件3戶(涉案發票份數42份在查核實),發票違法違章已經了處罰5戶，罰款*元，已入庫*元；分局統計檢查發票戶數*戶,其中發票有問題戶數47戶,罰款*元.檢查移交稽查局查處3戶。

（四）積極拓展案源，查深查透協查和舉報案件。*年，我們充分利用金稅工程協查系統和稽查舉報案件管理系統，加強對受托協查案源和舉報線索的分析梳理，尋找辦案突破口；落實催辦督辦、集體會審機制，積極組織精干力量查深查透協查和舉報案件，每起案件做到“五及時”：及時做好登記、及時下達稽查任務、及時實施稽查、及時向上級局和舉報人反饋檢查結果、及時將案卷整理成冊專柜保管。上半年，我局共受托紙質協查案件2起，涉案發票5份，涉案金額*萬元，稅額*萬元。經查涉案發票為真票、業務正常、票款結算正常、稅款計繳正確。受理舉報案件2起，認定偷稅立案2起，查補入庫稅款*元，罰款*元。協查、舉報案件按期回復率均達到*。

二、科學管理，不斷提高稽查工作質效

我們堅持以“科學化、精細化管理”為目標，規范操作，實現稽查質量和效率的平衡；加強溝通，理順稽查四環節的工作銜接；夯實基礎，推進案卷標準化建設，落實考核，保障稽查工作順利開展。

（一）探索科學選案有效途徑

選案是稽查工作的首要和關鍵環節，我們逐步調整選案思路，將稽查質效控制的關口前移，認真分析篩選三大主體軟件系統（征管、評估、協查）數據信息，按省市局稽查面達查帳征收企業納稅人總戶數20%、選案準確率達到85%的總體要求，確定上報*年稽查計劃*戶，上半年實現稽查計劃*戶，在實際執行過程中，選案的針對性和準確率有了明顯提高。

（二）實行案件分類管理、三級督辦

按照案源性質和輕重緩急的原則，將案件分為三類，實施案件三級督辦制度。一類案件為上級稽查局交辦案件，上級稽查局定期督辦；二類案件為重大偷騙稅案件，縣局案審委常設機構法規股督辦；三類案件為一般稅收違法案件，由我們稽查局明確督辦工作責任人；對所有案件我們堅持定期列出《催辦清單》，提醒檢查人員落實進戶檢查時間，抓緊案件的查處，加強案件過程管理，有效減少了積案的產生。

（三）完善績效考核激勵機制

*年，我們依據市局下達的綜合績效考核指標，結合縣級稽查工作實際，進一步完善細化內部考核指標，調整稽查基本工作量，突出質效指標，鼓勵工作創新，注重方向引導，把績效考核結果作為年度公務員評優評先的重要依據，并拿出一定的稽查辦案經費對績效考核的先進股室、先進個人適當給予獎勵，使其成為推動稽查工作的內在加速器。

（四）夯實管理基礎推進案卷標準化

通過加強稽查四環節之間的溝通，統一稽查案件取證結案要求、賬外經營檢查取證要求，規范《稅務稽查報告》制作版式，建立稽查常見問題適用法規庫，完善相關稽查工作制度，明析稽查工作操作流程，切實把稽查案卷歸檔工作做在平時，進一步推進我局稽查案卷的標準化、規范化工作。今年，在推行企業自查補繳稅款入庫工作中，我們先后召開了四次專題會，動員、分析討論具體工作落實，并在全市稽查系統率先解決了自查補繳稅款入庫上線操作問題，為確保稽查收入入庫和稽查案卷整理工作把好了關，此項工作的有序開展得到市局稽查局的充分肯定。

三、以人為本，打造高素質稽查團隊

（一）全面開展深入學習實踐科學發展觀主題活動。自開展深入學習實踐科學發展觀活動以來，我們稽查局黨支部迅速行動，精心組織，及時制定了詳細的學習計劃，在與縣局同步進行集中學習的同時，積極開展寫讀書筆記、談心得體會、作討論交流等形式多樣的學習活動，提高了黨員干部的學習興趣，增強了學習效果。每位黨員、干部都分別作了1萬字以上學習筆記，撰寫了2篇心得體會。在實踐科學發展觀上，我們緊密聯系稽查工作實際，把理論學習化為實踐的動力，采取切實措施，提高依法稽查工作水平，努力提升全體干部職工完成全年稅收查補收入任務的信心和決心。

（二）全面創新業務學習方式。一是以全國稅務稽查人員業務考試為契機，認真抓好考前學習、培訓，積極組織稽查人員參加全市稽查業務考試培訓，我局稽查人員參訓率、參考率均達到了90%以上，有10人業務考試成績在100分以上，總體排名在全市稽查系統中名列前茅，此次業務培訓考試大幅度提高了我局稽查干部的整體業務素質。二是以崗位練兵為抓手，按照學用一致、按需施教的理念，針對今年稽查的行業、項目開展針對性的查前培訓；三是依托省局內部網絡構建稽查人員業務交流平臺，提高辦案能力和辦案技巧。四是繼續鼓勵和適當獎勵稽查干部參加注冊稅務師、注冊會計師、司法資格以及各類業務能手競賽等學習培訓和考試。

（三）全面抓好稽查行風、作風和廉政建設。堅持標本兼治、綜合治理、懲防并舉、注重預防的戰略方針，緊扣“依法稽查、廉潔處事”主題，從大處著眼，從細處入手，不斷加強黨風廉政建設。針對稽查運行各個環節，建立健全警示教育干部的“防范型制度”，規范干部行為的“約束型制度”，促進廉潔執法的“措施型制度”，今年我們以稅收執法管理信息系統作為執法監控窗口，把開展稅收執法責任制考核評議工作與市局年度案件復查工作有機結合，切實完善稽查過程監督，避免人情案、關系案的發生，以機器監控來根除執法上的隨意性。上半年我局未發生1件稅收執法違紀行為和廉政上的違紀行為，稅收執法管理信息系統顯示稽查執法過錯事項為零。

四、整合信息，加大宣傳，發揮“以查促管、以查促查”的實效

（一）以稽查局網頁和FTP網絡傳輸系統為載體，做好稽查信息宣傳和調研工作。進一步加大信息編報力度，充實稽查網頁內容，開展形式多樣的國稅稽查新聞宣傳，擴大國稅稽查工作影響，注重和加強稽查執法工作調研，豐富調研成果，按照上級局要求，講究質量及時報送月季年度的各類稽查報表，保證每月上報的稽查信息不少于兩則，每季稽查宣傳稿件不少于兩篇。今年四月份，省局稽查局*副局長一行四人來我局開展稽查報表季報改月報工作調研，對我局稽查報表的編報質量和稽查案卷質量給予了高度評價。

（二）推行稽查征管互動，實施雙向監控

*年我們在加強對查結企業查補稅款入庫、賬冊調整初步把關的基礎上，以“稅務稽查建議”的形式，要求征管部門督促企業進行正確的賬冊調整和納稅申報，實行二次把關。上半年，我們分別向相關征管單位送達稽查建議書11份；征管分局累計向稽查局提交納稅評估報告、移送涉稅違法案件3戶次。

（三）積極開展“一案雙查”工作

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(一)教師方面

作為課堂教學活動的主導者，教師對課程的認識將直接影響教學效果。筆者在調查中發現，很多教師教學觀念落后，在《連鎖企業人力資源管理》課程的教學中仍然以理論講解為主，不能很好的聯系實際，更無法對學生的操作技能進行訓練，導致學生在學習中感覺抽象、空洞，難以理解，其結果形成了“越不懂興趣越低，興趣越低越不想學”的惡性循環;當學生到企業中參加工作時又出現了面對實際問題束手無策的局面。此外，教學目標單一，始終保持在“是什么”的認識層面，缺乏以工作任務導向的技能目標;在教學方法上，以理論講解為主，無法調動學生的學習積極性，導致“教”、“學”分離，教學效果差;在學生評價方面，側重于理論知識的掌握，忽視了操作技能和職業能力的考核。

(二)學生方面

高職學生相對基礎較差，在學習《連鎖企業人力資源管理》課程時，缺乏必備的數理統計、社會調查及企業經營管理理論知識，使其無法較為深入的掌握人力資源管理的內涵、方法和技術。另外，高職學生缺乏社會工作經驗，對問題缺少直觀性的認識，對人力資源管理在連鎖企業經營管理中的重要性也缺乏認識，很多同學認為這門課程和自己所學的專業關系不大，對今后就業的幫助也不大，因此沒有認真學習的必要，學不學全憑興趣。

(三)教學條件方面

高職院?？蛇x擇使用的人力資源管理教材版本較多，但針對連鎖企業的人力資源管理教材卻比較少。這些教材中雖然不乏高職高專專用教材，甚至規劃教材，大多數出版于2010年以后，體現了一定的人力資源管理的最新理念、發展趨勢和連鎖企業的實踐特征，但從編排來看，這些教材仍然是以傳統的知識結構為主線，以知識講解為主要內容，強調的是知識的系統性，這種知識編排對學生職業能力培養的作用十分有限。此外，以工作任務為導向的項目教學法，必須有一定的物質投入，例如建設實訓室、購買一定的設備或者實訓軟件。

二、《連鎖企業人力資源管理》課程設計思路

為解決上述問題，必須改變《連鎖企業人力資源管理》課程設計思路，打破以人力資源開發與管理知識傳授為主要特征的傳統學科課程模式，轉變為“以崗位需求為導向，以工作職能為基礎，以工作任務為主體”組織課程內容。讓學生在完成工作任務的過程中主動學習，將“教、學、做”有機結合，實現“教中學、學中做、做中學”。

(一)在課程內容設計上，以連鎖企業人力資源管理崗位能力需求為基礎，確定課程能力目標，通過對連鎖企業人力資源崗位各項工作流程分析，安排工作任務和活動，采用“工作崗位→工作職能→工作任務分析→課程內容設計→教學實施設計”的設計思路。

(二)在課程實施設計中，堅持以“工作任務”為中心，讓學生以小組的方式，按照教師事先設計好的情境，通過實踐活動完成工作任務，進行團隊學習。

(三)在課程效果評價設計中，強調過程考核，以工作任務的完成情況作為評價的主要因素，結合學生技能掌握情況和工作態度，以平時考核、項目考核和期末考核三部分內容，作為課程成績評定依據，三項成績的權重分別設為20%、50%和30%。同時把學生的職業道德、職業情感、職業責任納入考核范圍，以引導學生注重綜合職業素質的培養。

三、《連鎖企業人力資源管理》課程項目設計

為了完成《連鎖企業人力資源管理》課程的項目設計，筆者深入連鎖行業一線，調查訪問了多家連鎖企業人力資源管理部門的工作人員，了解連鎖企業人力資源管理崗位能力要求，將《連鎖企業人力資源管理》課程主要分為七大項目:連鎖企業人力資源認知、連鎖企業人員配備、連鎖企業員工招聘、連鎖企業員工培訓、連鎖企業員工績效考核、連鎖企業員工薪酬管理以及連鎖企業勞動關系管理。

(一)連鎖企業人力資源管理認知

1．教學目標:能分析連鎖企業人力資源管理與其他企業人力資源管理的異同;能通過搜集、調查信息，掌握目前連鎖企業人力資源管理的內容與發展情況。2．項目設計項目一:課堂討論。教師組織學生，根據以往掌握的知識討論連鎖企業的特點，總結連鎖企業與其他企業經營形式的異同，從而分析連鎖企業人力資源管理與其他企業人力資源管理的異同。項目二:有關連鎖企業人力資源管理的內容及發展現狀的調查。操作步驟:(1)將班級同學根據班級人數分成若干組;(2)每組學生自行設計一份較簡短的問卷，以市內各類型連鎖企業的人力資源管理者為調查對象，問卷內容包括連鎖企業人力資源管理的內容、管理者對人力資源管理的認識、其所在企業對人力資源管理的重視和應用狀況等;(3)回校后在教師的組織指導下互相匯報討論;(4)最終使學生明確連鎖企業人力資源管理的內容及發展現狀。

(二)連鎖企業人員配備

1．教學目標:(1)能對連鎖企業組織結構和崗位進行設計;(2)能編寫崗位說明書;(3)能為模擬公司制訂人力資源規劃，并制作人力資源規劃書。2．項目設計項目一:參觀連鎖超市。操作步驟:(1)將班級同學分成兩組，每組在一名指導教師的帶領下至連鎖超市參觀;(2)一邊參觀，一邊由指導教師講解連鎖超市的組織結構及崗位設置;(3)學生現場觀察超市部分崗位的作業流程并記錄;(4)返回學校后指導教師指導學生進行討論分析;(5)明確連鎖企業的組織結構和崗位設置。項目二:實地調研。操作步驟:(1)將班級同學根據班級人數分成若干組;(2)每組同學自行選擇一個自己感興趣的崗位作為調查對象;(3)以小組為單位，設計崗位調查方案;(4)在教師的指導下，組長的帶領下按照方案進行調查;(5)根據調查結果編寫崗位說明書;(6)回到課堂，在教師的指導下，進行工作匯報和工作總結，分享經驗。項目三:模擬公司的人力資源規劃。(1)教師按照事先準備好的材料，向全班同學介紹模擬企業的相關信息;(2)將學生按照班級人數分成若干組;(3)各組同學根據教師所給的信息進行該企業人力資源供給與需求預測;(4)在預測的基礎上，綜合考慮組織各方面情況，制訂出合理可行的人力資源規劃書。

(三)連鎖企業員工招聘

1．教學目標:(1)能根據招聘崗位的實際情況選擇適合的招聘渠道與方法，并制作招聘計劃;(2)能組織連鎖企業招聘活動;(3)能對招聘活動進行評估。2．項目設計項目一:制定招聘計劃。(1)將學生按照既定方式分組;(2)每組設計自己公司名稱和背景，確定招聘崗位;(3)為所招崗位編寫招聘計劃和招聘廣告;(4)學生在課堂上展示，并由教師進行指導。項目二:模擬招聘現場。(1)將學生按照既定方式分組;(2)每組同學自行安排一部分學生扮演招聘者一部分扮演應聘者，進行招聘模擬;(3)在課堂上每組同學將自己設計好的招聘活動以表演的方式進行展示;(4)教師及其他小組成員提出問題或建議。項目三:對模擬招聘活動進行評估。每組成員總結各自小組模擬招聘活動的成敗、原因及改進方式，并在課堂上與其他同學進行交流，教師進行適當指導。

(四)連鎖企業員工培訓

1．教學目標:(1)能根據培訓系統模型編制培訓計劃;(2)能為員工選擇合適的培訓內容、培訓方法;(3)能組織、實施培訓活動，并擔任培訓講師;(4)能對培訓效果作出評估。2．項目設計項目一:編制培訓方案。按照本課程分組，每組同學在教師的指導下，根據模擬招聘活動中所招人員、崗位情況，為其編制培訓計劃，確定培訓內容和方式。項目二:培訓演練。每組選擇培訓計劃中一至兩種培訓方法和內容對全班同學進行模擬培訓，培訓結束后，由教師進行點評和講解。項目三:培訓評估。各組根據培訓效果，評估培訓活動。

(五)連鎖企業員工績效考評

1．教學目標:(1)能結合績效考評的流程安排績效考評工作，根據考評目的確定考評內容與標準，選擇考評方法，并組織實施考評;(2)能對績效考評工作進行正確評估;(3)能分析考評結果，并應用于人力資源管理的其他工作。2．項目設計項目一:實例分析。(1)教師事先準備好某連鎖企業的績效考評實例;(2)將學生按照前面的方式分組;(3)每組同學自行討論實例中連鎖企業在績效考評方面的優缺點;(4)每組派代表發言，分享觀點;(5)各組學生互評，討論意見的合理性，教師點評。項目二:考核方案設計。讓學生分組設計出合理的考評方案，并對各自在模擬招聘活動中的表現進行評價。項目三:辯論。(1)教師公布辯題;(2)將學生按觀點分成兩組;(3)各自準備材料;(4)由教師組織在課堂進行現場辯論;(5)最后教師總結。

(六)連鎖企業員工薪酬管理

1．教學目標:(1)能進行薪酬調查;(2)能評估連鎖企業各崗位價值;(3)能進行薪酬與福利方案設計，并確定企業薪酬制度。2．項目設計項目一:薪酬調查。(1)將班級同學根據班級人數分成若干組;(2)每組確定薪酬調查的企業、崗位及信息;(3)每組制定薪酬調查計劃;(4)設計調查問卷并實施;(5)對調查報告進行統計分析;(6)撰寫調查報告。項目二:崗位評價。(1)將班級同學根據班級人數分成若干組;(2)每組對模擬連鎖企業的崗位進行分類;(3)收集各種資料，并制定崗位評價計劃;(4)確定評價指標和標準;(5)實施評價方案;(6)形成評價報告。項目三:薪酬制度設計。(1)按照既定分組;(2)在教師給定資料的基礎上，確定企業薪酬市場定位、薪酬構成、獎勵重點;(3)確定不同員工的薪酬構成及各構成項目所占比例;(4)確定薪酬水平;(5)確定薪酬制度調整條件及額度等;(6)形成書面報告。

(七)連鎖企業勞動關系管理

1．教學目標:(1)能辦理勞動合同簽訂、續訂終止等手續;(2)能統計核算企業各種保險費用及補償金;(3)能夠妥善處理勞動爭議。2．項目設計項目一:勞動合同的訂立。要求學生按照事先的分組，為企業討論勞動合同的訂立，并形成書面的勞動合同。項目二:角色扮演:勞動爭議處理。(1)將班級同學根據班級人數分成若干組;(2)每組選定幾位同學分別扮演企業人力資源部員工關系處理專員，和與企業發生了勞資糾紛的員工;(3)各組模擬糾紛處理，并在課堂上表演;(4)其他各組同學對表演進行評價;(5)教師點評。

四、項目教學法在教學中應注意的問題

(一)注重對項目實施過程的控制

一些高職院校將《連鎖企業人力資源管理》課程開設在大三第一學期，這時連鎖專業的學生剛剛從企業完成頂崗實習回到學校，同時又面臨著即將畢業找工作的壓力，部分同學失去了學習課程的興趣;再者，項目在實施過程中，學生的自主性較大，教師難以完全監控。因此，制定相關管理措施加強工作過程中的細節管理，才能達到人才培養的目的。

(二)自然班級人數過多影響項目實施效果

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生活用紙行業在二十多年的發展歷程大概經歷過三個階段：第一階段是1985年到1999年，屬于生產階段。在這一階段里，你只要能生產出產品來，基本你就不用擔憂產品的銷售。正所謂你只要有鐵鏟，鏟到地上不是金砂就是銀錠。第二階段是2000年到20004年屬于工具階段，在這個行業出現與成長階段里，你只要能善用營銷工具來做營銷。比如在產品上下點功夫，做的產品比別的廠家好一些；聘請一個代言人，在電視上廣告；啟用渠道促銷、終端促銷，上一些導購；在包裝上做的先進一點、漂亮一點，你就會是贏家。第三階段是2005年開始到現在，屬于綜合營銷階段。在這個階段，你必須是既懂得戰略還要懂得戰術；既要規劃品牌也要規劃營銷；既要知道計劃還要重視執行。因為行業的市場演進已經進入成長階段和成熟階段之間，競爭開始白熱化，所以說，企業僅僅靠一招半式是無法在這場激烈的競爭中贏出的。

創建于1985年的廣東H紙業集團經過二十年的發展，其品牌在華南區已經是家喻戶曉，人人皆知。其中華南區的銷售量占整個公司銷售量80%左右。在華南區，以廣東和港澳為中心的華南區覆蓋率已經到了二三線城市的一些小店，雖然覆蓋率這么高，但都是經銷商直接來覆蓋的，廠家只是制定一些政策和跟蹤一下業務而已，功勞應該歸功于廣告和產品質量的穩定性，并沒有做到深度管理。

2003年開始，在華南地區，生活用紙企業大戰的烽煙到處繚繞，參戰者有來自國際的金佰利和APP集團，也有國內巨頭福建恒安集團和廣西貴糖集團。他們利用空中轟炸和地面的短兵搶奪。既對渠道經銷商進行高利政策引誘，也對零售終端實行買斷貨架和上導購攔截。眼看著一場不可回避的競爭戰就要把H經過多年經營的基地市場搶奪過去。

剛上任不久的營銷總經理L君經過調查發現，H公司有三大優勢：第一是產品質量優勢，在消費者心中是高檔次的；第二是品牌在消費者中已經深入人心；第三是經銷商對H品牌的忠誠度比較高，稍有微言的是H公司業務跟蹤不到位。當然，也有一些讓競爭對手可以進攻的致命劣勢：那就是一直沒有對零售終端的重視、不懂得操作終端和把渠道商們扭成一條價值鏈，共同守衛市場，共同拓展市場。

針對以上情況，L君提出了：“抓出樣、比陳列、建設樣板店?！被朗貫橹鲃舆M攻的上乘戰略，與經銷商和零售終端共建和諧價值鏈。

一、抓出樣

H公司雖然產品有賣入零售店，但公司沒人能夠知道是否在超市的貨架上展示出來，或者是有沒有全部展示出來。這是廠家由經銷商分銷，然后到零售點售賣的一個過程中的漏洞，漏洞有多大誰也說不清楚，因為在H公司里沒有零售終端店的詳細資料記錄。

由此得出，抓好“出樣率”是公司營銷部的第一項重要工作。

L君經過與市場部討論后，首先是制定出《商場/超市/小店出樣標準和評分表》和《流通市場產品出樣標準和評分表》。里面主要有出樣標準、評分標準、執行情況、權重、評分等項。對新品是重中之重。按照各品項卷筒紙、手帕紙、面巾紙（合抽、軟抽）、擦手紙、濕巾分類評分。

然后就是按照標準檢查。先由大區自查，再由市場部、銷售部做每周、每月檢查。檢查的結果公布并列入績效考核。

業務員永遠都是做你要檢查和考核的工作的，沒有檢查和考核就沒有執行力，計劃再好也不會有效率和效果。

二、比陳列

抓好產品出樣以后，關鍵就是產品在零售終端的零售陳列，陳列的好壞會影響產品的直接銷售和品牌形象。在2003年之前，H公司還沒有什么產品的陳列標準，也沒有對終端零售有什么要求，產品陳列的好壞全靠超市和經銷商的管理水平程度。

制訂《終端店面陳列競賽活動方案》，通過比賽來拉動經銷商和零售商的積極性，共建廠商和諧關系，達到陳列的生動化，從而形成習慣，創造零售氣氛。

活動的目的是規范公司產品在終端的陳列，提升公司產品的形象力，最終達到提升產品的銷量。

活動時間六個月。

活動對象為廣東省等五個省的各地區的終端店面。

活動內容主要為：陳列位置、陳列排面（橫向陳列、縱向陳列、多點陳列）、陳列SKU數量、集中陳列情況、異型陳列情況、陳列外觀形象與生產日期的更新、堆頭和貨架的數量、產品結構和比例。

獎勵辦法：獎勵零售終端、獎勵經銷商、獎勵業務員和區域經理。

整個方案包括《陳列評分標準及細則表》、《獎勵方案及獎勵費用表》、《檢查人員儀表行為》、《檢查流程圖》、《活動流程表》、《參賽店檢查及稽查程序》、《終端參評排期表》。

經過半年的抓出樣、比陳列活動，整個華南區的業務員進入了過去從來就沒有過的你追我趕的熱情高漲銷售氣氛之中，但更重要的是調動了經銷商的積極性，拉近了零售商的關系，建立了一條共贏的價值鏈。

三、建設樣板店

樣板店的目的是為了增強零售終端的領頭羊作用，同時提升品牌的直接形象，打擊競爭對手，鞏固市場，增加和零售終端的感情。

樣板店主要在廣東為中心的五個省進行，首先是在廣東地區做試驗。廣東每個地級市每月硬性規定選取樣板店，A類店5家、B類店10家、C類店15家樣板店。但這些樣板店不能重復報數，半年輪回轉換。

樣板店標準要求：店內出樣率、價格合理性、有堆頭、有店內廣告、上導購（A類店）、陳列標準化、助銷品使用正確、上海報。

樣板店每季月評比一次，由市場部統一檢查，按制定獎勵標準獎勵，并把照片和結果公布在公司月刊上。

在產品進入成熟期和成熟地方時，樣板店的展開比電視廣告還要有效果，它能更加直接地與消費者面對面的展開銷售活動，給消費者帶來更多的直接利益和價值。利用利益和價值的給予永遠是推動銷售工作的最有效最得當的方法。

H公司就是通過以上三項富有針對性的直接活動，有力地打擊了競爭對手在華南地區的進入和對市場的搶奪，同時也加強了和經銷商和零售商的利益關系，更重要的是展示了公司的品牌形象和提升了產品銷量，加固了Z品牌在零售終端的優勢地位。銷量同比增加了35%以上，而費用只增加1.5%。