序論：寫作是一種深度的自我表達(dá)。它要求我們深入探索自己的思想和情感，挖掘那些隱藏在內(nèi)心深處的真相，好投稿為您帶來了七篇國企轉(zhuǎn)正總結(jié)范文，愿它們成為您寫作過程中的靈感催化劑，助力您的創(chuàng)作。

篇(1)

關(guān)鍵詞：勞務(wù)派遣；激勵；績效

所謂勞務(wù)派遣是國有企業(yè)在現(xiàn)有企業(yè)編制飽和，仍有大量工作無法正常完成情況下，通過與其他用人機(jī)構(gòu)達(dá)成協(xié)議，將人員以勞務(wù)輸出的形式為國有企業(yè)服務(wù)的用人方式。從人力資源配置的方式看，為企業(yè)減少了用工成本，聘用和解約相對靈活。但由于勞務(wù)派遣員工在國有企業(yè)內(nèi)還是占有相當(dāng)一部分比例，尤其是在一些重要崗位的勞務(wù)派遣員工。如何有效的對他們進(jìn)行激勵來保證企業(yè)的正常工作是需要研究的問題。

1.影響勞務(wù)派遣制員工工作積極性的原因分析

1.1 薪酬待遇內(nèi)部不公平

勞務(wù)派遣制員工最關(guān)注的還是收入問題。盡管公司給予勞務(wù)派遣制員工的收入在同行業(yè)不算低，在行業(yè)內(nèi)也是較高的。這一點(diǎn)他們自己也承認(rèn)。但是，他們?nèi)匀黄谕约旱男匠昴軌蜻_(dá)到正式員工的水平。通過調(diào)查，在回答“您認(rèn)為勞務(wù)派遣制員工最需要的是什么”時，有一半的勞務(wù)派遣制員工選擇了“薪酬福利的穩(wěn)步提高”。結(jié)果表明，薪酬福利水平是影響勞務(wù)派遣制員工隊(duì)伍穩(wěn)定性的重要因素。

1.2 個人職業(yè)發(fā)展前途不明確

通過調(diào)查，在回答“您認(rèn)為自己是否有機(jī)會成為本企業(yè)的正式員工”時，只有很少一部分的勞務(wù)派遣制員工選擇了“只要努力工作，就會有機(jī)會”，絕大多數(shù)的勞務(wù)派遣制員工選擇了“機(jī)會渺茫”和“沒有機(jī)會，這是體制決定的”。缺乏職業(yè)的穩(wěn)定感和安全感，是勞務(wù)派遣制員工的共性。這嚴(yán)重制約了勞務(wù)派遣制員工的工作進(jìn)取心，影響了他們的工作積極性。在回答“根據(jù)您的觀察，本企業(yè)派遣制員工流失的最主要原因是什么”的問題時，有少部分的勞務(wù)派遣制員工選擇了“個人沒有發(fā)展前途”。在回答“在什么樣的條件下，您會選擇離開中企業(yè)”時，有四分之一的勞務(wù)派遣制員工選擇了“個人職業(yè)發(fā)展的空間比現(xiàn)在大”。

1.3真正融入組織的艱難

調(diào)查問卷中，在回答“您認(rèn)為下列哪一項(xiàng)因素最能調(diào)動您工作的積極性” 的問題時，有三分之一的勞務(wù)派遣制員選擇了“上下級之間及同事間的關(guān)系相處融洽”。 在對企業(yè)機(jī)關(guān)部門領(lǐng)導(dǎo)的訪談中，負(fù)責(zé)人普遍認(rèn)為勞務(wù)派遣制員工的需求是“養(yǎng)家糊口”。在回答“勞務(wù)派遣制員工的積極性是否得到了充分發(fā)揮”問題時，大多數(shù)負(fù)責(zé)人都認(rèn)為，由于實(shí)行“一企兩制”的用工制度，阻礙了勞務(wù)派遣制員工積極性的正常發(fā)揮，隊(duì)伍也時有流失。企業(yè)主要管理者對勞務(wù)派遣制員工了解不夠，缺乏正常的溝通交流機(jī)制，滿足于發(fā)號司令，而沒有關(guān)心愛護(hù)和開展平等對話。這同時也說明，勞務(wù)派遣制員工要想真正融入組織中，仍然是一件非常困難的事情。

2.派遣制員工激勵機(jī)制的改進(jìn)

2.1 改善薪酬結(jié)構(gòu)，增強(qiáng)薪酬的外部競爭力

國企的薪酬結(jié)構(gòu)具有這樣的特點(diǎn)：員工的基本工資不高；津貼，主要是地區(qū)津貼、伙食津貼、高溫津貼等，種類不多，在薪酬中所占比例不大；獎金，包括月度生產(chǎn)獎金、季度生產(chǎn)獎金和年終獎金，總體上數(shù)額比較大，占薪酬的比例在50%以上；福利的水平比較高，員工普遍對此感到滿意。這樣，獎金帶來的薪酬激勵性比較強(qiáng)；福利帶來的薪酬穩(wěn)定性比較強(qiáng)；基本工資低卻造成了薪酬的外部競爭力低。企業(yè)勞務(wù)派遣員工與社會員工的薪資存在差異，他們?nèi)甑氖杖脒h(yuǎn)遠(yuǎn)高于社會員工。但是，公司勞務(wù)派遣制員工的心理上會認(rèn)為自己的基本工資比市場價低太多，因此會產(chǎn)生不滿意心理[1]。他們擔(dān)心自己職業(yè)不穩(wěn)定性，隨時可能離開公司，而獎金是遠(yuǎn)期的收入，一旦離職自己就拿不到這筆收入了。建議國企改善薪酬結(jié)構(gòu)，適當(dāng)增加每月基本工資的比重，以增強(qiáng)薪酬的外部競爭力。

2.2 建立等級薪酬體系，健全差別激勵機(jī)制

目前勞務(wù)派遣制員工中實(shí)施的薪酬辦法，是員工收入與其從事的崗位掛鉤。勞務(wù)派遣制員工的基礎(chǔ)工資的確定只與員工的崗位等級有關(guān)，實(shí)際上，公司目前還沒有建立勞務(wù)派遣制員工的薪酬等級體系，員工的工資沒有正常的晉級制度，員工的基礎(chǔ)工資多年不變。施行的結(jié)果，一方面拉大了勞務(wù)派遣制員工與正式員工的收入差距，明顯引發(fā)了事實(shí)上的不公平。另一方面，勞務(wù)派遣制員工之間也沒有形成良好的等級薪酬機(jī)制，體現(xiàn)不出內(nèi)部激勵。建議針對公司勞務(wù)派遣制員工的特點(diǎn)，從制度上建立專門的勞務(wù)派遣制員工薪酬等級體系，讓勞務(wù)派遣制員工的薪酬更具競爭性，更好的體現(xiàn)薪酬的內(nèi)部的差別激勵。同時，對于優(yōu)秀的勞務(wù)派遣制員工，可以采用平穩(wěn)增長的薪酬政策，比如增加工齡工資。

2.3 發(fā)揮績效考核的激勵作用

績效考核這種雙向激勵作用[2]，是對勞務(wù)派遣制員工起著強(qiáng)化激勵的一個重要手段。由于在用工單位中，勞務(wù)派遣制員工常常處于“弱勢群體”的地位，對他們應(yīng)堅持以正向績效考核為主，實(shí)行賞罰相結(jié)合的策略。建議國企在勞務(wù)派遣制員工管理工作中，建立健全績效考核制度、評先評優(yōu)制度和獎勵懲罰制度的基礎(chǔ)上，以正面教育為主，對勞務(wù)派遣制員工實(shí)施正面激勵。實(shí)施物質(zhì)獎勵與精神獎勵相結(jié)合的辦法，對考核成績優(yōu)秀的先進(jìn)員工，給予“優(yōu)秀員工”或“先進(jìn)工作者”等必要的榮譽(yù)獎勵的同時，也要從物質(zhì)上給予一定的金錢、物品等獎勵。注意從勞務(wù)派遣制員工中選拔優(yōu)秀人物，樹立具有代表性的勞務(wù)派遣制員工的先進(jìn)典型，大力總結(jié)和宣傳其先進(jìn)事跡，讓先進(jìn)典型成為廣大勞務(wù)派遣制員工的標(biāo)桿，營造比、學(xué)、趕、幫、超的氛圍。

2.4 給予勞務(wù)派遣制員工轉(zhuǎn)正的機(jī)會

通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，幾乎所有的勞務(wù)派遣制員工對于轉(zhuǎn)正問題，都認(rèn)為沒有希望。事實(shí)上，國企也從來沒有勞務(wù)派遣制員工轉(zhuǎn)正的先例。企業(yè)使用勞務(wù)派遣制員工的目的，也是為了降低勞務(wù)力成本和規(guī)避政策風(fēng)險，說到底是為了降低企業(yè)的人工成本。如果沒有這個“趨利避害”的前提，企業(yè)就沒有必要使用勞務(wù)派遣制員工了。建議國企在今后的招聘工作中，對在聘的勞務(wù)派遣制員工予以一定傾斜，在同等條件下優(yōu)先從勞務(wù)派遣制員工中選聘。這對于鼓勵勞務(wù)派遣制員工積極工作，是有長期激勵效果的。

3.結(jié)束語

美國管理學(xué)家貝雷爾森和斯坦尼爾給激勵下了如下定義：“一切內(nèi)心要爭取的條件、希望、愿望、動力都構(gòu)成了對人的激勵。――它是人類活動的一種內(nèi)心狀態(tài)。”[3]人都需要激勵，勞務(wù)派遣制員工也不例外。只有在有效激勵的前提下，員工的工作動機(jī)才會更加強(qiáng)烈，員工才會充分發(fā)揮自己的積極性、主動性、創(chuàng)造性，去努力完成既定的工作目標(biāo)，為企業(yè)的遠(yuǎn)景目標(biāo)奉獻(xiàn)自己的熱情和汗水。

參考文獻(xiàn)：

[1]孫劍平.薪酬體系與機(jī)制設(shè)計[M].上海:上海交通大學(xué)出版社,2006.

[2].A公司勞務(wù)派遣同工不同酬問題研究[D].南京:南京理工大學(xué),2009.

篇(2)

經(jīng)過這個實(shí)習(xí)期的檢驗(yàn)，也發(fā)現(xiàn)自身還存在一定的不足，例如人力資源管理專業(yè)知識還不夠扎實(shí)，實(shí)際操作能力還比較差，溝通協(xié)調(diào)能力需要進(jìn)一步的提高，應(yīng)對復(fù)雜的現(xiàn)實(shí)情況處理能力還很欠缺。當(dāng)然，在工作期間也犯過錯誤

大學(xué)生人力資源部社會實(shí)踐總結(jié)報告本文主要從實(shí)習(xí)目的,實(shí)習(xí)時間,實(shí)習(xí)單位,實(shí)習(xí)內(nèi)容,關(guān)于S公司人力資源管理過程中的一些問題、改善當(dāng)前問題的建議及措施、實(shí)習(xí)感悟、幾個方面對人力資源部實(shí)習(xí)報告進(jìn)行闡述，其中，實(shí)習(xí)目的從指導(dǎo)未來的學(xué)習(xí)重點(diǎn)和發(fā)展方向進(jìn)行講述，實(shí)習(xí)內(nèi)容從日常人動的手續(xù)辦理、招聘進(jìn)行講述，關(guān)于S公司人力資源管理過程中的一些問題從現(xiàn)代人力資源管理制度不健全、組織結(jié)構(gòu)和崗位設(shè)置不合理、人員的選拔和任用存在不良局面、員工的培訓(xùn)開發(fā)與職業(yè)生涯規(guī)劃匱乏、現(xiàn)代人力資源管理的工具沒有充分利用、日常人事管理的流程不規(guī)范進(jìn)行講述，改善當(dāng)前問題的建議及措施從關(guān)于人力資源管理制度的建設(shè)、組織結(jié)構(gòu)和崗位設(shè)置、人員選拔和任用、員工的培訓(xùn)開發(fā)和職業(yè)生涯規(guī)劃、K3系統(tǒng)的開發(fā)利用、人事管理流程進(jìn)行講述，實(shí)習(xí)感悟從堅持做到與實(shí)際結(jié)合，為未來的職業(yè)發(fā)展奠定堅實(shí)的基礎(chǔ)進(jìn)行講述。本文對人力資源部實(shí)習(xí)有著參考指導(dǎo)的意義。

一、實(shí)習(xí)目的

熟悉現(xiàn)實(shí)企業(yè)中人力資源管理的運(yùn)作體系和管理流程，把所學(xué)理論知識應(yīng)用于實(shí)際，鍛煉社會實(shí)踐能力，并在工作中學(xué)習(xí)新知識，對所學(xué)的知識進(jìn)行總結(jié)提升，以指導(dǎo)未來的學(xué)習(xí)重點(diǎn)和發(fā)展方向。

二、實(shí)習(xí)時間

20xx-7-13——20xx-8-25

三、實(shí)習(xí)單位

S服飾(**)有限公司人力資源部(以下簡稱S公司)

四、實(shí)習(xí)內(nèi)容

(一)日常人動的手續(xù)辦理

日常人動主要有員工新進(jìn)入職、離職、崗位調(diào)動和適用轉(zhuǎn)正，這些工作都是人力資源部最基礎(chǔ)的人事管理，這也是在S公司實(shí)習(xí)期間每天必做的工作。根據(jù)所在崗位的職責(zé)要求和工作流程，可以總結(jié)為以下主要內(nèi)容：

1.入職

(1)核實(shí)入職者的身份，檢查其是否帶有身份證、兩張一寸彩色免冠照片及其他相關(guān)的學(xué)歷或資格證書，身份證或者照片沒帶的則不予辦理入職手續(xù)。

(2)收取入職者的身份證、畢業(yè)證書、學(xué)位證書及其他相關(guān)資格證書的復(fù)印件，沒有復(fù)印件的提供復(fù)印，同時向入職者提供試用版的《新員工入職指引》并簡單介紹操作流程。

(3)提供《錄用審批表》給入職者，讓其拿到所入部門請部門領(lǐng)導(dǎo)審批。

(4)經(jīng)部門經(jīng)理審批后，收回《錄用審批表》，檢查填寫是否規(guī)范、完整。

(5)指導(dǎo)入職者簽訂《勞動合同》，需要簽訂保密協(xié)議的崗位同時要簽訂公司的《保密協(xié)議》，辦理廠牌、工作證。

(6)簽訂完成后，再次檢查入職者材料(應(yīng)聘登記表、錄用審批表、合同/保密協(xié)議、照片、身份證復(fù)印件、學(xué)歷/資格證書復(fù)印件、內(nèi)部人才推薦表)是否齊備。

(7)將新入職者材料交予招聘主管和經(jīng)理審批，有疑問的地方及時與相關(guān)部門溝通確認(rèn)。

(8)經(jīng)審批通過的及時錄入本月人事報表新進(jìn)員工名單中并在員工花名冊中添加此人且以紅色做標(biāo)記表示本月新近，然后在K3系統(tǒng)中將新入職者的基本信息和合同信息錄入，完畢后將入職者的所有資料歸檔。

2.離職

(1)提出離職申請的員工，至人力資源部領(lǐng)取《辭職申請書》。

(2)經(jīng)部門領(lǐng)導(dǎo)審批、簽字同意后，收回《辭職申請書》并提供《離職交接表》與離職員工，簡單交代其去各部門辦理工作交接。

(3)待離職員工辦理完畢上交《離職交接表》時，檢查各項(xiàng)交接工作是否交接完畢，相關(guān)的各部門是否已簽字確認(rèn)，確認(rèn)辦理完全后，收回其廠牌、工作證，簽字確認(rèn)。

(4)將離職人員資料交給經(jīng)理審批，審批完成后錄入本月人事報表離職員工名單中，并在員工花名冊中將其刪除，同時在K3系統(tǒng)中刪除該離職人員信息，完成后將離職員工資料歸檔。

3.轉(zhuǎn)正

(1)按合同約定轉(zhuǎn)正時間到期的或申請?zhí)崆稗D(zhuǎn)正的人員，至人力資源部領(lǐng)取《普通員工轉(zhuǎn)正考核表》，并由本人寫一份書面的轉(zhuǎn)正申請書一并交至部門領(lǐng)導(dǎo)考核、審批。

(2)部門領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)轉(zhuǎn)正申請人在試用期內(nèi)的工作表現(xiàn)，就《普通員工轉(zhuǎn)正考核表》做出考評，并給予相關(guān)意見。

(3)經(jīng)部門簽字同意轉(zhuǎn)正的人員將轉(zhuǎn)正考核表和轉(zhuǎn)正申請書交至人力資源部審批。

(4)檢查上交的轉(zhuǎn)正考核表及轉(zhuǎn)正申請是否規(guī)范、完整，轉(zhuǎn)正時間是否符合規(guī)定，部門意見是否明確，不符合或不清楚的則及時向領(lǐng)導(dǎo)請示，并與相關(guān)部門溝通確認(rèn)。

(5)將符合轉(zhuǎn)正的申請交予經(jīng)理審批，經(jīng)審批同意的錄入本月人事報表轉(zhuǎn)正人員名單中，并在K3系統(tǒng)中做相應(yīng)的修改，完成后將轉(zhuǎn)正人員的轉(zhuǎn)正資料歸檔。

4.調(diào)動

(1)有關(guān)部門提出人員需求，由員工提出調(diào)動申請，經(jīng)所在部門同意調(diào)出及接收部門考核同意接收后，至人力資源部領(lǐng)取《崗位調(diào)動申請表》。

(2)由申請人填寫崗位調(diào)動申請表，交至調(diào)出部門和接收部門審批，并由兩部門寫明調(diào)動時間和調(diào)動前后的薪資及考察時間。

(3)經(jīng)相關(guān)部門簽字同意后，調(diào)動申請表交至人力資源部，核實(shí)調(diào)動是否符合規(guī)定、相關(guān)部門是否確認(rèn)清楚。確認(rèn)后，交至人力資源部經(jīng)理審批，經(jīng)審批后錄入本月人事報表崗位調(diào)動人員名單中，并在K3系統(tǒng)中調(diào)整此人的任職部門和崗位，錄入完成后將崗位調(diào)動者的資料歸檔。

(二)招聘

1.網(wǎng)上篩選簡歷

S公司目前的招聘需求比較大，在前程無憂、**人才網(wǎng)和服裝人才網(wǎng)三個招聘網(wǎng)站上的招聘崗位和需求人數(shù)比較多，每天都會接收大量應(yīng)聘者投遞的簡歷(包括直接發(fā)到郵箱中的簡歷)。因此，篩選網(wǎng)上投遞的簡歷也是一項(xiàng)關(guān)鍵重要的工作。主要是一些不是很關(guān)鍵重要的崗位，自己可以嘗試著篩選。篩選簡歷的標(biāo)準(zhǔn)主要是根據(jù)崗位的職責(zé)和任職要求，例如相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)、年齡、專業(yè)及其他關(guān)鍵因素，初步篩選出比較符合要求的，然后再進(jìn)一步的甄選、面試。

2.電話預(yù)約面試

在通過第一輪的網(wǎng)上篩選簡歷后，接下來一項(xiàng)重要的工作就是電話預(yù)約求職者做進(jìn)一步的面談。符合崗位要求的應(yīng)聘者的簡歷需先下載打印、整理，然后根據(jù)主管的要求進(jìn)行電話預(yù)約進(jìn)行下一步的面談。在電話溝通中主要是簡單介紹公司現(xiàn)狀、工作要求、薪資待遇、面談時間地點(diǎn)及乘車路線等基本情況。

3.接待應(yīng)聘者者

每天來公司應(yīng)聘面試的人都比較多，包括經(jīng)過簡歷篩選后電話預(yù)約的、看到招聘信息直接過來的以及通過本公司員工推薦的。接待工作主要是問清來訪者的來歷，同時提供相應(yīng)的應(yīng)聘登記表與應(yīng)聘者，有學(xué)歷要求較高的崗位須提供初試測試題做簡單測試，并指導(dǎo)其如何填寫表格，需要茶水的及時提供。有些需要現(xiàn)場考試的崗位或是來用人部門復(fù)試的，要帶其去相關(guān)部門安排考核或復(fù)試。

4.面試

對一些非重要的崗位進(jìn)行初步的面談，主要是簡單了解應(yīng)聘者的工作經(jīng)歷、主要工作技能、態(tài)度、心態(tài)及交流溝通等方面的信息。

五、關(guān)于S公司人力資源管理過程中的一些問題

通過這一個多月的實(shí)習(xí)，對S公司有了一定的了解，在人力資源管理制度的現(xiàn)狀方面也有了比較全面的認(rèn)識。根據(jù)這段時間所接觸工作的內(nèi)容和日常工作中所遇到以及通過觀察所得，覺得S公司在人力資源管理這塊還存在著一定的問題，日常人事管理的流程較亂，傳統(tǒng)人事管理仍占據(jù)主流地位，幾大主要人力資源管理的模塊如招聘選拔、培訓(xùn)開發(fā)、薪酬設(shè)計、績效考核等沒有科學(xué)、規(guī)范的建立起來。根據(jù)工作實(shí)踐和研究分析，可以總結(jié)為以下幾個方面：

(一)現(xiàn)代人力資源管理制度不健全

在S公司，人力資源管理的多個環(huán)節(jié)仍處于傳統(tǒng)的人事管理階段，沒有形成規(guī)范的制度化，職能多為員工考勤、工資制定和核算、招聘、人員調(diào)配、入職培訓(xùn)、合同和保險管理以及一些基礎(chǔ)的人事檔案管理，還沒有完全按照企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的需要將員工及管理層作統(tǒng)一的規(guī)劃，也未制定出符合企業(yè)人才需要的選擇、任用、激勵等制度規(guī)定，以達(dá)到盡最大可能地利用人的創(chuàng)造力，增加企業(yè)及社會財富的目的。傳統(tǒng)的人事管理使企業(yè)在人員配置方面很難做到人事相宜，人崗匹配，人事配制的手段比較弱，形不成合理流動的優(yōu)化配置機(jī)制。企業(yè)的人事安排往往多是因人設(shè)崗而非因事設(shè)崗，情大于法的人事管理仍然普遍存在。

(二)組織結(jié)構(gòu)和崗位設(shè)置不合理

目前，S公司有大大小小的部門多大20多個，部門之間相互交錯，有些部門出于獨(dú)立半獨(dú)立狀態(tài)，造成出現(xiàn)雙重領(lǐng)導(dǎo)的局面，這對公司上下的執(zhí)行力和效率產(chǎn)生了一定的影響，相關(guān)的責(zé)任和職責(zé)也很難分得清楚。另外，在崗位設(shè)置、人員配置方面存在嚴(yán)重的因人設(shè)崗，沒有遵循公司的發(fā)展需要和人力資源規(guī)劃。許多崗位沒有經(jīng)過分析和研究，直接簡單、隨意的命名、設(shè)立，需不需要、合不合理、崗位職責(zé)是什么、人員編制多少等等均沒有認(rèn)真、嚴(yán)格的研究過，多數(shù)是拍腦袋決定的，沒有考慮人工成本和人力資源的優(yōu)化配置，這對公司長遠(yuǎn)發(fā)展都是不利的。

(三)人員的選拔和任用存在不良局面

S公司目前的招聘渠道主要為兩種，一種是通過內(nèi)部員工的推薦，另一種是通過網(wǎng)絡(luò)等進(jìn)行外部招聘，但是，通過內(nèi)部招聘的很少，限制了內(nèi)部員工的流動，缺乏給員工施展才能和晉升的舞臺，在一定程度上埋沒了潛在的人才，影響員工的積極性。同時，過于依賴內(nèi)部員工的推薦，會存在著這樣一個問題，通過內(nèi)部人員推薦的成功應(yīng)聘的機(jī)會多大于通過外部招聘的，以至于形成了內(nèi)部的員工多數(shù)都有親戚或朋友在本公司里的局面。企業(yè)重視內(nèi)部員工的推薦很重要，但是，這也就難免會在公司內(nèi)部產(chǎn)生復(fù)雜的人際關(guān)系和裙帶關(guān)系。在人員任用和選拔方面，關(guān)系至上、情大于法的不良事情也難免出現(xiàn)，這對制度化的管理多會帶來不便，難以做到任人唯賢，公平、公正也很難把握，影響企業(yè)的創(chuàng)新和發(fā)展。

(四)員工的培訓(xùn)開發(fā)與職業(yè)生涯規(guī)劃匱乏

可能有這樣一種感覺，新進(jìn)的員工對自己在公司的未來發(fā)展前景或者說晉升路徑不是很清晰甚至是根本不了解，以至于看不到自己將來所要努力的方向和目標(biāo)，在工作上也自然而然的缺乏工作熱情和積極進(jìn)取的信心，因此造成人員流失率會不斷上升，員工對企業(yè)的忠誠度也會隨之下降。

究其原因，這主要是因?yàn)楣局毓芾怼⑤p開發(fā)，沒有對員工做出一個清晰的職業(yè)生涯規(guī)劃，員工的發(fā)展與培訓(xùn)也沒有得到足夠的重視。對于大多數(shù)的員工來說企業(yè)里的培訓(xùn)可能還僅僅是停留在企業(yè)文化培訓(xùn)、公司制度培訓(xùn)和崗前培訓(xùn)的層面，缺乏后續(xù)的培養(yǎng)和提升的空間。應(yīng)該說目前企業(yè)不乏人才，能人也不少，但是企業(yè)提供給員工的卻基本上是單一的工作和專業(yè)化晉升之路，走的是單一的發(fā)展通道。這樣或多或少地減少了員工的職業(yè)攀升機(jī)遇，特別是使一部分行政人員和有一技之長的一線工人及其他有專業(yè)技術(shù)人員感到難有大的發(fā)展前途，進(jìn)而影響了員工對企業(yè)的忠誠，也就造成了人才難招，人才難留的困難局面。

(五)現(xiàn)代人力資源管理的工具沒有充分利用

目前，S公司在人力資源管理這塊用的是金蝶K3人力資源管理系統(tǒng)(以下簡稱K3)。它的主要功能有：(1)基礎(chǔ)人事管理。包括組織規(guī)劃、職員管理、查詢報表、薪資核算、社保福利、考勤管理等管理模塊;(2)專業(yè)人力資源管理。包括能力素質(zhì)模型、招聘選拔、培訓(xùn)發(fā)展、薪酬設(shè)計、績效管理等功能模塊;(3)員工自助。提供分角色的CEO平臺、經(jīng)理人平臺和我的工作臺等功能管理模塊。因此，可以利用K3的這些工具規(guī)范基礎(chǔ)數(shù)據(jù)，理順組織流程，圍繞人力資源管理過程中的選、育、用、留四個階段開展有效的管理工作，提升HR專業(yè)管理水平，達(dá)到提高工作效率的作用。

但是，目前公司沒有把這個現(xiàn)代人力資源管理工具充分利用起來，除了一些基礎(chǔ)的人事資料、員工合同等簡單的錄入系統(tǒng)中，很多人力資源管理的功能模塊基本都是閑置的。在做人事報表、人員分析以及培訓(xùn)開發(fā)和招聘選拔方面沒有利用各個模塊的功能進(jìn)行科學(xué)規(guī)范的管理，基本上還是靠EXCEL等基礎(chǔ)辦公軟件來處理的，造成管理上有點(diǎn)混亂，也影響了工作效率。一方面是公司高層和主要負(fù)責(zé)人沒有足夠的重視，另一方面缺乏掌握K3系統(tǒng)使用的人才，人力資源部也沒有專人負(fù)責(zé)各自模塊的管理。

(六)日常人事管理的流程不規(guī)范

據(jù)這這段時間的實(shí)際操作，發(fā)現(xiàn)實(shí)際工作中一些人動的手續(xù)辦理比較混亂，各部門人員不按規(guī)定辦事時常發(fā)生。例如試用轉(zhuǎn)正，按規(guī)定試用轉(zhuǎn)正人員需在試用期結(jié)束前7天領(lǐng)取考核表，用人部門須在3天內(nèi)作出評估并交至人力資源部。但是，往往會有很多部門或個人遲交轉(zhuǎn)正申請，有的甚至?xí)砩习雮€月至一個月不能上交，到底是可以轉(zhuǎn)正還是延期?人力資源部并不知情。嚴(yán)重的是，很多按規(guī)定時間已經(jīng)晚交的申請，在上交時還是按照約定的轉(zhuǎn)正時間，有的甚至還是提前轉(zhuǎn)正，并不按照人力資源部經(jīng)理簽字為準(zhǔn)。這樣以來，無論他們什么時候交轉(zhuǎn)正申請，都不會影響他們的轉(zhuǎn)正時間，顯然不是很合理的。此外，在轉(zhuǎn)正考核評估方面并沒有給出明確的規(guī)定，考評成績多少分以上可以按期轉(zhuǎn)正，多少分以上可以提前轉(zhuǎn)正，低于多少分延期轉(zhuǎn)正或者辭退。這樣以來，最后的結(jié)果就是所有的人都可以按期甚至提前轉(zhuǎn)正，考核的目的和作用也就失去了意義。

另外，按規(guī)定申請辭職的人員須提前15天通知用人部門，但在用人部門收到通知后卻很少有及時反饋給人力資源部的，到人辦理離職手續(xù)的時候，人力資源部才會知道這個人要走了，而且沒有回旋余地了。整個過程中，人力資源部處在一個很被動的局面，最后只得簽字同意。這對公司的人員規(guī)劃、招聘工作等都帶來很大麻煩和不利，無法及時有效地掌握人員信息，控制人才流失。公務(wù)員之家

六、改善當(dāng)前問題的建議及措施

(一)關(guān)于人力資源管理制度的建設(shè)

首先，必須制定符合企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展需要和企業(yè)文化的人力資源管理制度。在制定制度時，要贏得企業(yè)高層的支持，提升人力資源部的戰(zhàn)略層次，爭取擁有一定制定權(quán)和執(zhí)行權(quán)，一切以公司的利益為中心，避免流于形式。其次，改變傳統(tǒng)人事管理的局面，將人力資源的幾大模塊如招聘選拔、培訓(xùn)開發(fā)、薪酬設(shè)計、績效考核等建立健全并對其擁有一定的執(zhí)行權(quán)，轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源部被動做事的局面。制度應(yīng)堅持以人為本的原則，重點(diǎn)考慮人力因素，重視人才的價值，尊重人的需求。最后，要將制度形成完善、規(guī)范的文本，如員工手冊、企業(yè)規(guī)章制度、考勤管理制度、休假制度等相關(guān)人力資源管理制度等都應(yīng)有相應(yīng)的文本，做到有章可循、有規(guī)可依。同時，也要加大力執(zhí)行力度，獎罰分明，堅持公平、公正，堅持以制度管人，避免出現(xiàn)情大于法，讓所有人都遵守規(guī)則，真正起到“熱爐”作用。

(二)關(guān)于組織結(jié)構(gòu)和崗位設(shè)置

首先，對各個部門和崗位做一個實(shí)地調(diào)查和分析，砍去可有可無的部門或者崗位，減少和控制人工成本，實(shí)現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置。其次，規(guī)范組織結(jié)構(gòu)，優(yōu)化部門設(shè)置。部門的設(shè)置一定要符合企業(yè)實(shí)際發(fā)展需要，盡可能做到的簡化、清晰。同時要將各個組織分清職責(zé)，明確部門的作用。第三，部門內(nèi)部崗位的設(shè)置根據(jù)實(shí)際工作需求，嚴(yán)格按照企業(yè)的人力資源規(guī)劃，避免因人設(shè)崗。人員編制、組織架構(gòu)要有限制，不能隨意更改，對崗位職責(zé)模糊不清，應(yīng)進(jìn)行必要的工作的分析，關(guān)鍵的崗位應(yīng)制定工作說明書。

(三)關(guān)于人員選拔和任用

第一，堅持人才是企業(yè)發(fā)展的唯一源泉。重視和尊重人才，避免任人唯親，關(guān)系至上。拓展人才引進(jìn)的渠道，重視內(nèi)部競爭和流動，提供員工發(fā)展和晉升的平臺。第二，用人所長也要容人所短。選拔人才不能只看重學(xué)歷文憑、工作經(jīng)驗(yàn)甚至是關(guān)系，重視對創(chuàng)新型人才的培養(yǎng)，允許犯錯，提供機(jī)會，以提升員工對企業(yè)的忠誠度。第三，留住人才是關(guān)鍵。無論是一線生產(chǎn)員工、專業(yè)技術(shù)人才還是管理人才都要防止外流，因?yàn)檎械揭粋€人的成本和難度遠(yuǎn)大于留住一個人。防止現(xiàn)有人力資源的流失，要從長遠(yuǎn)計議，樹立所有人員都是人才的觀念，重視員工個人發(fā)展需求，將員工的個人理想與企業(yè)的發(fā)展緊密聯(lián)系起來，同發(fā)展共受益。

(四)關(guān)于員工的培訓(xùn)開發(fā)和職業(yè)生涯規(guī)劃

首先，培訓(xùn)要制度化。員工的培訓(xùn)應(yīng)提升層次和深度，不能局限于管理層或者企業(yè)文化、公司制度方面的培訓(xùn)，要充分利用公司現(xiàn)有人才資源、各類培訓(xùn)機(jī)構(gòu)及一些大專院校搞好員工的培訓(xùn)和輪訓(xùn)，明確各部門各級的培訓(xùn)任務(wù)并使其制度化，要逐步建立各類員工各級管理層及其晉升前的必訓(xùn)制度。同時，要杜絕流于形式、沒有實(shí)際效果的、費(fèi)力傷財?shù)呐嘤?xùn)。其次，開展員工職業(yè)生涯管理。使員工尤其是知識型員工看到自己在企業(yè)中的發(fā)展道路，而不致于為自己目前所處的地位和未來的發(fā)展感到迷茫，從而有助于降低員工的流失率。同時，不僅要為員工提供與其貢獻(xiàn)相對等的報酬，還要在充分了解員工的個人需求和職業(yè)發(fā)展愿望的基礎(chǔ)上，制定出系統(tǒng)、科學(xué)的員工職業(yè)生涯規(guī)劃，有效地為員工提供多種發(fā)展渠道和學(xué)習(xí)深造的機(jī)會，設(shè)置多條平等競爭的晉升階梯，使員工切實(shí)感到自己在企業(yè)中有實(shí)現(xiàn)理想和抱負(fù)的希望。最后，建立和完善內(nèi)部流動機(jī)制，通過內(nèi)部招聘，鼓勵員工競爭上崗，搭建員工輪崗流動的平臺，從而避免員工在一個崗位上束縛而造成企業(yè)內(nèi)部缺乏活力和創(chuàng)新能力。

(五)關(guān)于K3系統(tǒng)的開發(fā)利用

首先，深入學(xué)習(xí)和挖掘K3系統(tǒng)的各個模塊的功能。現(xiàn)在這個系統(tǒng)可能已經(jīng)有最新版本了，最好是能和服務(wù)商聯(lián)系一下對系統(tǒng)做一下升級，請專業(yè)機(jī)構(gòu)對人力資源部的相關(guān)人員做一些專業(yè)方面的培訓(xùn)，要求每個人必須掌握整個系統(tǒng)的操作使用。其次，根據(jù)職務(wù)和職責(zé)，分工負(fù)責(zé)各自模塊的管理。比如負(fù)責(zé)基礎(chǔ)人事管理的要把員工的基本資料、合同、社會保險和福利等完善起來;負(fù)責(zé)招聘的要把招聘選拔這塊建立起來;負(fù)責(zé)培訓(xùn)的把員工的培訓(xùn)發(fā)展這塊建立起來，實(shí)現(xiàn)網(wǎng)絡(luò)在線管理。最后，通過一步步的對基礎(chǔ)人力資源管理的完善，然后向全公司推行、改進(jìn)，實(shí)現(xiàn)各個環(huán)節(jié)對接，達(dá)到管理系統(tǒng)化。

(六)關(guān)于人事管理流程

第一，規(guī)范流程。對于不科學(xué)的流程和規(guī)定，要做出改進(jìn)和完善，一切以簡單有效為為目的，避免到處找人簽字。第二，講明政策。公司的人事管理制度，應(yīng)向所有部門所有人講明白，說清楚。什么可以做，什么不能做，任何人不能隨意違反。第三，嚴(yán)格執(zhí)行。對違反管理規(guī)定和操作流程的行為，要有相應(yīng)的處罰措施和控制手段，不能簡單的說一下就放在一邊，建議與本人的績效考核掛鉤，嚴(yán)重的給出警告或相應(yīng)的處分。

七、實(shí)習(xí)感悟

首先，感謝秦老師對這次暑期實(shí)習(xí)的大力倡導(dǎo)和支持，感謝S公司給我的這次實(shí)習(xí)機(jī)會，感謝S公司人力資源部的所有同事在這段時間里給我的幫助和指導(dǎo)，也感謝所有對我的實(shí)習(xí)工作支持的公司其他部門的同事。

這段時間的實(shí)習(xí)，我感受頗多。有句話說得好，“紙上得來終覺淺，絕知此事要躬行”，書本學(xué)來的東西，終究是要經(jīng)過實(shí)踐的，實(shí)踐才是檢驗(yàn)真理的唯一標(biāo)準(zhǔn)。

記得剛進(jìn)S公司的那幾天，感覺一切都是陌生和全新的。大批的生產(chǎn)工人，流水線生產(chǎn)車間，繁雜的各項(xiàng)事務(wù)等等。企業(yè)不是學(xué)校，這是一個可以把知識轉(zhuǎn)化為社會財富的“夢工廠”。在最初的幾天里，復(fù)印機(jī)不會使用，工作流程不清楚，接聽電話不知道如何回答，員工反映的問題也不能及時解決，一切都是從零開始，然后就是不斷的請教和問，拿不定的就去找部門的同事確認(rèn)。這段時間所做的事情雖小，但事無巨細(xì)，真正把每一件事情做好也不是想象中的那樣容易。因?yàn)椋约旱拿恳粋€行為每一句話都關(guān)系到部門和公司的形象和利益，尤其是跟公司外部的人員打交道，比如接一個電話或接待一個來公司面試的應(yīng)聘者，自己的言行舉止都是在向外展示企業(yè)的形象和文化，哪一點(diǎn)做的不好或者不夠到位都有可能對公司產(chǎn)生不良的影響，而不僅僅是個人的事情。

通過這段時間的親身體驗(yàn)，感覺到實(shí)際的東西與學(xué)校學(xué)得的書本知識差距還是很大的，理論與實(shí)際的結(jié)合是需要磨練的。可能書本上有些知識是滯后的，因?yàn)楝F(xiàn)實(shí)生活工作最接近實(shí)際，且隨著信息化、網(wǎng)絡(luò)化、知識型社會的不斷進(jìn)步和快速發(fā)展，書本知識的反應(yīng)和更新速度是比較落后的。但是，另一方面，書本上學(xué)的東西在一定程度上又是超前的，因?yàn)楝F(xiàn)代企業(yè)管理制度我們基本上都是從西方學(xué)來的，尤其是現(xiàn)代人力資源管理制度，在中國的起步是比較晚的。而現(xiàn)實(shí)中很多企業(yè)還停留在傳統(tǒng)的人事管理層面，尤其是在一些國企和中小型私企中比較常見，在很大程度上沒有建立完整的現(xiàn)代人力資源管理制度，還是比較傳統(tǒng)的人事管理。所以，如何正視現(xiàn)實(shí)，如何適應(yīng)企業(yè)的實(shí)情和文化，在實(shí)習(xí)過程中都是比較重要的。

篇(3)

我叫___，通過朋友推薦，于20__年__月__日進(jìn)入公司，根據(jù)的需要，目前擔(dān)任影視公司策劃一職，現(xiàn)負(fù)責(zé)《綠色的承諾》大型系列活動策劃工作以及配合集團(tuán)開展各項(xiàng)工作。

作為一名新員工的我，對工作認(rèn)真、細(xì)心且具有較強(qiáng)的責(zé)任心和進(jìn)取心，勤勉不懈，極富工作熱情；心態(tài)好，性格開朗，樂于與他人溝通，具有良好和熟練的溝通技巧，具有較強(qiáng)的適應(yīng)性和可塑性，有很強(qiáng)的團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力。

作為一名影視公司策劃的我，具有一定的創(chuàng)新精神，力圖標(biāo)新立異，與眾不同，富有強(qiáng)烈的責(zé)任感，能夠完成領(lǐng)導(dǎo)交付的工作，和公司同事之間能夠通力合作，關(guān)系相處融洽而和睦，配合集團(tuán)各部門負(fù)責(zé)人成功地完成各項(xiàng)工作；積極學(xué)習(xí)新知識、技能，注重自身發(fā)展和進(jìn)步。能做到批評與自我批評，虛心接受他人意見和建議。

作為集團(tuán)一份子的我，認(rèn)認(rèn)真真做事，老老實(shí)實(shí)做人，個人的利益服從集體的利益，以集團(tuán)的榮譽(yù)為自豪，為集團(tuán)的發(fā)展出謀劃策，配合集團(tuán)開展各項(xiàng)工作，發(fā)揮自己的特長，讓效益最大化。

我自20__年12月參加工作以來，一直從事與編輯策劃相關(guān)的工作，因此，我對公司這個崗位的工作可以說有一定的了解和基礎(chǔ)，并且我在很短的時間內(nèi)熟悉了公司以及有關(guān)工作的基本情況，很快就全身心的投入到工作當(dāng)中。

現(xiàn)將工作情況簡要總結(jié)如下：

1.為河北新樂、江蘇相城、寧夏、山西太原、伊春等中國特色的代表城市分別做個《綠色的承諾》大型系列活動的合作專案2.為恒源祥、王老吉、好記星、愛國者等中國企業(yè)的代表非別做了《綠色的承諾》大型系列活動的合作專案3.配合廣告公司創(chuàng)意了金蕊菜子油TVC廣告，得到了一致好評4.配合領(lǐng)導(dǎo)和同事完成《綠色的承諾》大型系列活動的一些儲備工作，材料整理等工作5. 擔(dān)任為影視公司領(lǐng)取辦公用品的工作在影視公司的工作中，我勤奮工作，任勞任怨，積極主動，獲得了公司領(lǐng)導(dǎo)和同事的認(rèn)同。當(dāng)然，在工作中我也出現(xiàn)了一些小的差錯和問題，領(lǐng)導(dǎo)也及時給我指出，并耐心的告訴我應(yīng)該怎么改正，促進(jìn)了我工作的進(jìn)度和質(zhì)量。剛來影視公司的時候，對公司的認(rèn)識僅僅是皮毛，隨著時間的推移，我對影視公司也有了更為深刻的了解。影視公司寬松融洽的工作氛圍、團(tuán)結(jié)向上的精干團(tuán)隊(duì)，讓我很快進(jìn)入到了工作角色中來，讓我真正體會到團(tuán)隊(duì)的力量，這就好比一輛正在進(jìn)行磨合的新車一樣，一個好的司機(jī)會讓新車的磨合期縮短，并且會很好的保護(hù)好新車，讓它發(fā)揮出最好的性能。影視公司就是一名優(yōu)秀的司機(jī)，新員工就是需要渡過磨合期的新車，在影視公司的領(lǐng)導(dǎo)下，我會更加嚴(yán)格要求自己，在作好本職工作的同時，配合集團(tuán)的各項(xiàng)工作，積極團(tuán)結(jié)同事，搞好大家之間的關(guān)系。在工作中，要不斷的學(xué)習(xí)與積累，不斷的提出問題，解決問題，不斷完善自我，不斷創(chuàng)新，使工作能夠更快、更好的完成。

我相信我一定會做好策劃工作，成為一位名副其實(shí)的資深的策劃人，不辜負(fù)領(lǐng)導(dǎo)對我的期望。總之，在這近兩個月的工作中，我深深體會到有一個和諧、共進(jìn)、的團(tuán)隊(duì)是非常重要的，有一個積極向上、大氣磅礴的公司和領(lǐng)導(dǎo)是員工前進(jìn)的動力。影視公司給了我這樣一個奮斗的途徑，我就要珍惜這次機(jī)會，為公司的發(fā)展竭盡全力。在此我提出轉(zhuǎn)正申請，希望自己能成為公司的正式員工，懇請領(lǐng)導(dǎo)予以批準(zhǔn)。

篇(4)

關(guān)鍵詞：國際化人才管理實(shí)現(xiàn)路徑；民營企業(yè)；聯(lián)想集團(tuán)

引言：隨著改革開放的不斷推進(jìn)，越來越多的民營企業(yè)開始“走出去”，但在發(fā)展的過程中也面臨許多問題，民營企業(yè)要想更有質(zhì)量的發(fā)展，不僅需要業(yè)務(wù)國際化，更需要管理思維的國際化。研究我國民營企業(yè)國際化人才管理模式的核心價值在于：①根據(jù)拉奧的技術(shù)地方化理論，發(fā)展適合當(dāng)?shù)貤l件的管理技術(shù)是發(fā)展中國家跨國公司競爭優(yōu)勢的重要來源之一；②國際化人才管理等企業(yè)內(nèi)部的有效管理有助于穩(wěn)定跨國公司的運(yùn)營。③目前學(xué)術(shù)界達(dá)成的一些國際化人才管理的模式主要基于發(fā)達(dá)國家的實(shí)踐，而國內(nèi)的研究則大都立足于國有企業(yè)。對于民營企業(yè)來說，在國際化人才管理的模式創(chuàng)建上應(yīng)有自身的獨(dú)特性。

一、理論背景

（一）國際化人才。“國際化人才”的概念產(chǎn)生于二十世紀(jì)九十年代，上海在構(gòu)建“國際人才資源高地”時曾將“具有高學(xué)歷、懂得國際通行規(guī)則、熟悉現(xiàn)代管理理念，同時具有豐富的專業(yè)知識和較強(qiáng)的創(chuàng)新能力及跨文化溝通能力的人才”定義為“國際化人才”的內(nèi)涵。之后，不同的學(xué)者也對“國際化人才”進(jìn)行了不同角度的定義，主要特征如下：①具有全球意識、國際視野，熟悉國際規(guī)則；②能較快適應(yīng)國際化競爭環(huán)境，并為組織和社會創(chuàng)造價值；③具有較強(qiáng)的管理或?qū)I(yè)技能以及跨文化溝通和管理能力。

（二）國際化人才管理。對于國際化人才的管理，中國石化集團(tuán)在2014年以勝任力為核心搭建了國際化人才管理體系，并根據(jù)國際化人才類型的不同給出了領(lǐng)導(dǎo)勝任力模型、專業(yè)序列勝任力模型、全員核心勝任力模型，整個國際化人力資源管理體系具有一體化、系統(tǒng)性、深入化的特點(diǎn)。

二、研究方法

（一）案例研究。案例研究是對理論的一種演繹，具有檢驗(yàn)和補(bǔ)充雙重作用，是為了完善理論而進(jìn)行的定性研究。

（二）案例選擇。在考慮案例的代表性與可參考性、資料的可得性和充分性的基礎(chǔ)上，選擇聯(lián)想公司作為案例研究目標(biāo)。

三、案例描述及剖析

2004年，聯(lián)想集團(tuán)并購IBM PC部門，開啟全球整合，從直接投資到整合全球組織、完善架構(gòu)以及人事調(diào)整，可以看出聯(lián)想集團(tuán)對于人才管理的重視。具體來講，有如下幾點(diǎn)：

（一）國際化人才內(nèi)部培養(yǎng)機(jī)制。（1）梯隊(duì)建設(shè)。通過人才的梯隊(duì)培養(yǎng)建立起強(qiáng)大的人才后備力量是人力資源管理的首要任務(wù)。聯(lián)想集團(tuán)有多重針對各梯隊(duì)的人才培養(yǎng)計劃。其中崗位序列體系，繼任者計劃較為知名。1）崗位序列體系。聯(lián)想集團(tuán)在中國的平臺上建立了30多個專業(yè)序列，根據(jù)不同崗位序列要求，提供具有針對性的培訓(xùn)支持。每年對員工進(jìn)行序列評定后責(zé)、權(quán)、利也會發(fā)生變化。2）繼任者計劃。 “繼任者計劃”將培訓(xùn)發(fā)展的資源重點(diǎn)向高潛質(zhì)人員傾斜，目標(biāo)是培養(yǎng)具備國際化跨文化管理能力和潛質(zhì)的中高層管理者。 “崗位序列體系”和“繼任者計劃”兩項(xiàng)培養(yǎng)計劃實(shí)現(xiàn)了由下到上的自我努力以及由上到下的領(lǐng)導(dǎo)幫扶的結(jié)合，使得聯(lián)想集團(tuán)的內(nèi)部人才得到更充分的培養(yǎng)。（2）人才外派。聯(lián)想集團(tuán)在對外直接投資初期就有計劃地將大量人才外派來增強(qiáng)業(yè)務(wù)與溝通能力，此后還將自身擅長的交易式模式2和做法推廣到全球?qū)崿F(xiàn)國際化。（3）內(nèi)部培養(yǎng)機(jī)制建立。多梯隊(duì)計劃的培養(yǎng)提高員工的業(yè)務(wù)素養(yǎng)，外派人才推進(jìn)國際化，兩者的結(jié)合形成了內(nèi)部培養(yǎng)機(jī)制。

（二）國際化人才外部吸納機(jī)制。在面對陌生復(fù)雜的國際交易市場時，聯(lián)想集團(tuán)也意識到從外部引入人才勢在必行。

（1）國際化招聘思維。新聯(lián)想公司注重海外或是大型跨國公司的工作背景。為了引進(jìn)高端的國際化人才，聯(lián)想集團(tuán)不僅會與全球一流的獵頭公司合作，還會定期到海外去招聘。（2）國際化薪資結(jié)構(gòu)。聯(lián)想集團(tuán)自1998年開始貫徹以3P3為基礎(chǔ)的薪酬理念，后期融合了IBM-PC在薪酬制定方面的優(yōu)點(diǎn)后在全球推出了 “P3”體系，即Priority（KPI的優(yōu)先性）、Performance（績效溝通和反饋）、Pay（報酬），根據(jù)KPI優(yōu)先指標(biāo)的達(dá)成，對員工的績效進(jìn)行反饋，然后據(jù)此支付薪酬。（3）外部吸納機(jī)制建立。把國際化的招聘思維與適應(yīng)的薪資結(jié)構(gòu)相結(jié)合，以先進(jìn)思維吸引人，以優(yōu)厚待遇留住人，形成了聯(lián)想集團(tuán)國際化人才外部吸納機(jī)制。

（三）聯(lián)想集團(tuán)文化建設(shè)。（1）“入模子”4培訓(xùn)。“入模子”培訓(xùn)是新員工進(jìn)想的第一步，培訓(xùn)表現(xiàn)是決定其能否如期轉(zhuǎn)正的重要依據(jù)。這不僅能讓員工在短時間內(nèi)了解聯(lián)想，還能夠傳遞聯(lián)想文化，點(diǎn)燃共創(chuàng)未來的激情。（2）人才融合。人才管理需要融合在國際化過程中顯現(xiàn)出來的文化沖突問題。聯(lián)想集團(tuán)的融合方式主要有強(qiáng)調(diào)尊重差異的“坦誠、尊重、妥協(xié)”六字方針、促進(jìn)思維方式理解的“雞尾酒行動”以及凝聚整體的新聯(lián)想核心價值觀等。（3）文化建設(shè)機(jī)制建立。通過“入模子”培訓(xùn)團(tuán)結(jié)思想，再通過一系列措施推動人才融合，形成了聯(lián)想集團(tuán)文化建設(shè)機(jī)制。

（四）國際化人才管理實(shí)現(xiàn)路徑。在中國民營企業(yè)的對外直接投資經(jīng)營實(shí)踐中，很多企業(yè)喜歡用高報酬從其他企業(yè)將高級管理人才“挖”過來，但常常因?yàn)槲幕町悺八敛环薄６?lián)想集團(tuán)采用了“搭班子”的方法，尋找當(dāng)?shù)氐慕影嗳耍纬蓚鞒袡C(jī)制。

見效快的外部吸納與持續(xù)有效的內(nèi)部培養(yǎng)相結(jié)合是聯(lián)想國際化人才培養(yǎng)實(shí)現(xiàn)路徑中的兩條大道，并以“搭班子”建設(shè)為契機(jī)進(jìn)行匯通。文化建設(shè)則是“班子”能夠順利運(yùn)轉(zhuǎn)的原動力，通過“入模子”培訓(xùn)以及進(jìn)一步提升的人才融合來推動并實(shí)現(xiàn)聯(lián)想的國際化進(jìn)展。根據(jù)聯(lián)想集團(tuán)相關(guān)管理者實(shí)踐，本文建立了聯(lián)想集團(tuán)國際化人才管理的實(shí)現(xiàn)路徑模型。

四、結(jié)語

如同人體的基因密碼一樣，企業(yè)內(nèi)部也具有其獨(dú)特的“DNA”，即企業(yè)的“成功基因”。對優(yōu)秀的企業(yè)進(jìn)行分析，找到這些獨(dú)特的“成功基因”，將其嫁接到其他企業(yè)實(shí)現(xiàn)整體發(fā)展。創(chuàng)新的國際化人才管理實(shí)現(xiàn)路徑是聯(lián)想集團(tuán)在直接對外投資過程中的重要成功因素。本文總結(jié)出聯(lián)想集團(tuán)國際化人才管理實(shí)現(xiàn)路徑，以期對其他民營企業(yè)在對外直接投資過程中的管理實(shí)踐提供一些借鑒。

參考文獻(xiàn)：

[1] 譚力文，吳先明.國際企業(yè)管理.[M].武漢：武漢大學(xué)出版社.2010.3

篇(5)

實(shí)習(xí)時間：XX—11—2至XX—2—1

實(shí)習(xí)部門：制造一部、制造二部、制造三部，人力資源部。

工作范圍：招聘、培訓(xùn)并參與考核。

實(shí)習(xí)內(nèi)容：

一：11月初進(jìn)入公司報道后，我就按照實(shí)習(xí)計劃進(jìn)入廠區(qū)實(shí)習(xí)，人力資源部有事時也回本部幫忙。個月主要是了解廠區(qū)三個部門的生產(chǎn)流程，了解和熟悉廠區(qū)環(huán)境。接手人力資源部人事管理員崗位的工作。

在這一個月中我走遍三個部門，較深入的了解了各部的生產(chǎn)流程，現(xiàn)把了解的生產(chǎn)流程做如下匯報：

制造一部分為配料過程和制粉過程。配料過程又細(xì)分為領(lǐng)料、除銹、破碎/切割、稱重，檢驗(yàn)、熔煉，檢驗(yàn)等程序；制粉過程又細(xì)分為鑄片、氫碎、粗粉攪拌、氣流磨、細(xì)粉攪拌，檢驗(yàn)等程序。經(jīng)過這些程序后就進(jìn)入制造二部。制造二部主要分為成型工段和燒結(jié)工段，成型工段又細(xì)分為，稱粉、壓制、等靜壓、剝油、檢驗(yàn)等程序；燒結(jié)工段又細(xì)分為裝爐、燒結(jié)、檢驗(yàn)、入庫等工序。經(jīng)過這些二部工序后進(jìn)入三部加工工段，細(xì)分為領(lǐng)料、磨加工、去污烘干，檢驗(yàn)等工序。之后就進(jìn)入包裝車間。在對三個部門的生產(chǎn)流程詳細(xì)的了解的同時，我又詳細(xì)的了解了本公司輝煌的歷史，驕人的業(yè)績和肩負(fù)的使命。同時也明確了企業(yè)的組織框架。

進(jìn)入企業(yè)后，來到人事管理員的崗位上時。本崗位人員早已離職。雖有文字交接。但全面接手仍有很多困難，在自己的努力和各位領(lǐng)導(dǎo)和同事的幫助下，順利的得以接手，并相應(yīng)的步入正軌。

二：經(jīng)過一個月廠區(qū)部門的實(shí)習(xí)，在第二個月我進(jìn)入本部門人事管理員崗位。這時正是恰逢經(jīng)濟(jì)危機(jī)好轉(zhuǎn)。我們的公司訂單逐步增加，企業(yè)產(chǎn)量相對增加。這樣各部門對一線工人的需求量增加。在人資部韓經(jīng)理的正確指導(dǎo)下，充分利用自身專業(yè)特點(diǎn)在我們通常的廣告招聘、人員招聘、內(nèi)部晉升選拔、從應(yīng)屆生中招聘、人才市場、網(wǎng)絡(luò)招聘等手段中，根據(jù)崗位所需人員進(jìn)行重點(diǎn)傾側(cè)。例如，對于一線工人，我們通常采用人才市場招聘，并輔助網(wǎng)絡(luò)招聘、人員招聘、廣告招聘等；而對于管理層，主要采用網(wǎng)絡(luò)招聘，并輔助人才市場，專場招聘，甚至獵頭等方式；而對于一些需培養(yǎng)崗位，我們主要從應(yīng)屆生中招聘，輔助網(wǎng)絡(luò)，專場招聘，人才市場等方式。也正于此。我們?nèi)速Y部根據(jù)企業(yè)發(fā)展需求參加內(nèi)蒙古工業(yè)大學(xué)XX年范文大全雙選會。并協(xié)助高科參加內(nèi)蒙古科技大學(xué)稀土學(xué)院專場招聘會，取得了良好的效果。

新員工招聘來后，針對整個招聘流程進(jìn)行了梳理。這些主要是因?yàn)獒槍X年新的勞動xx法出臺后以及人們對法律的認(rèn)知程度逐步提高，為減少企業(yè)用工風(fēng)險而做的。其中包括錄用通知書制造與細(xì)化，新員工上崗?fù)ㄖ獑危D(zhuǎn)正通知單等，同時為了整個招聘流程的細(xì)化還要梳理應(yīng)聘登記表，入職登記表，勞動xx簽訂通知單等一系列文書，從而從招聘角度減少企業(yè)用工風(fēng)險。

進(jìn)入培訓(xùn)，通常人們都說企業(yè)培訓(xùn)的好壞決定企業(yè)發(fā)展長遠(yuǎn)的一把利劍。無論從hr所說的人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、績效管理、薪酬福利管理、勞動關(guān)系管理的六大模塊還是細(xì)分為人力資源規(guī)劃、企業(yè)文化、組織設(shè)計、流程設(shè)計、薪酬體系、激勵體系、績效體系、授權(quán)體系、招聘體系、員工關(guān)系、培訓(xùn)體系、人事配置、素質(zhì)模型，職業(yè)生涯體系十四個小塊說，培訓(xùn)都是企業(yè)發(fā)展的必不可少的組成部分。遠(yuǎn)不說海爾的商學(xué)院，近到蒙牛，伊利也在這方面逐步系統(tǒng)正規(guī)化。而對于我們公司所處北方，離總部比較遠(yuǎn)，不能充分的利用總部培訓(xùn)資源。只能根據(jù)本地區(qū)實(shí)際情況來具體安排相應(yīng)的培訓(xùn)，并做好全年的培訓(xùn)計劃。

我們?nèi)速Y部每三個月都會定時對新員工基礎(chǔ)培訓(xùn)，讓員工更好的了解本企業(yè)文化、制度、輝煌的歷史、企業(yè)發(fā)展藍(lán)圖等。從而讓員工更好的融入韻升這個大家庭，同時各部門也要針對新員工做好相應(yīng)的工作培訓(xùn)，使得員工能更好的在本職崗位上工作。針對老員工主要從管理和技術(shù)兩方面著手進(jìn)行培訓(xùn)。在培訓(xùn)技術(shù)創(chuàng)造價值的同時增加大家的管理藝術(shù)，從而 全面的提升企業(yè)附加值。在這三個月中我們組織了中層管理人員和骨干技術(shù)人員的《質(zhì)量問題處理思路和方法》和新員工的基礎(chǔ)培訓(xùn)，并取得了相應(yīng)的效果。進(jìn)入XX年，培訓(xùn)工作在以XX年培訓(xùn)計劃為主題，做好每個季度，每個月份的工作安排。并根據(jù)培訓(xùn)中存在的相關(guān)問題。做好培訓(xùn)調(diào)整和處理方案。

說道考核，我們最多談到的是績效考核，薪酬考核。而針對我的崗位這方面的主要工作是，月底的工資考核匯總，并相應(yīng)檢查各部數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性等工作，在這份參與的工作中，我明確了各部的工作職責(zé)，并且明了很多與hr相關(guān)的考核原則。

三：轉(zhuǎn)眼三個月的實(shí)習(xí)期來到尾聲。我的收獲頗豐，在這里針對我三個月的工作談下我的看法，也是我這份實(shí)習(xí)報告的總結(jié)，也是我的一份思想?yún)R報。如有不足之處，希望各位領(lǐng)導(dǎo)諒解。

人力資源部是我國企業(yè)存在較年輕的一個部門，從人事部到人力部，可以看到企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)們觀念的轉(zhuǎn)變和對于人力資源的重視。通常人們都會說人力資源部是一個企業(yè)的劑，同時也要起到老總的左膀右臂作用。人力資源部門要在人力資源管理的六大模塊中結(jié)合本地區(qū)實(shí)際情況為領(lǐng)導(dǎo)出謀劃策。從而創(chuàng)造部門存在的真正價值。

篇(6)

關(guān)鍵詞：企業(yè)財務(wù) 集中核算模式 稅務(wù)風(fēng)險 應(yīng)對措施

企業(yè)經(jīng)營運(yùn)行中采取財務(wù)集中核算模式，可采取有效的集約化管理，有利于提高企業(yè)會計基礎(chǔ)管理水平，增強(qiáng)財務(wù)核算運(yùn)作效率。目前，我國企業(yè)在采取財務(wù)集中核算模式時，未有效控制和管理稅務(wù)風(fēng)險。為了減少企業(yè)財務(wù)集中核算中稅務(wù)風(fēng)險，需全面分析企業(yè)財務(wù)集中核算模式下稅務(wù)風(fēng)險，并提出相應(yīng)的應(yīng)對措施。

1、企業(yè)財務(wù)集中核算模式的稅務(wù)風(fēng)險

1.1、現(xiàn)代企業(yè)涉稅業(yè)務(wù)的范圍逐漸擴(kuò)大，增加了稅務(wù)風(fēng)險的復(fù)雜性。隨著經(jīng)濟(jì)全球化，各型企業(yè)涉及市場各個方面，而稅務(wù)部門在對企業(yè)稅務(wù)進(jìn)行檢查時，需要對企業(yè)年度涉稅業(yè)務(wù)進(jìn)行全面專項(xiàng)性檢查，在出現(xiàn)問題時需貫徹企業(yè)稅務(wù)各個方面，并不斷向問題前后延伸檢查。企業(yè)在實(shí)施財務(wù)集中核算時，就存在了稅務(wù)風(fēng)險，并不能夠進(jìn)行有效的合并以及抵消。同時也擴(kuò)大了涉稅業(yè)務(wù)范圍，增加了涉稅業(yè)務(wù)類型。因此，也增多了企業(yè)稅務(wù)風(fēng)險點(diǎn)，提高了稅務(wù)風(fēng)險的復(fù)雜化。

1.2、企業(yè)實(shí)施集中核算模式后，辦稅人員得到精簡，稅務(wù)管理逐漸向粗放化方向發(fā)展。通常在實(shí)施財務(wù)集中核算模式后，大多數(shù)企業(yè)只有一個財務(wù)核算主體。比如我國地級市供電局通常只有一個財務(wù)核算主體，而稅務(wù)管理人員需要面對多個納稅主體。另外，一些地區(qū)只有一個稅務(wù)管理崗，通常會限制崗位人數(shù)，減少一部分稅務(wù)人員。隨著企業(yè)不斷擴(kuò)大的核算范圍和業(yè)務(wù)范圍，使稅務(wù)人員每天需要進(jìn)行眾多的核算工作，偏重于核算工作，而稅務(wù)檢查、審計及管理工作并沒有得到精細(xì)化處理。

1.3、部分工作人員需身兼多職，降低了稅務(wù)管理效果。企業(yè)實(shí)施集中核算模式后，部分工作人員需要身兼多職，如出納、預(yù)算、財務(wù)管理等，這些都會對稅務(wù)管理造成嚴(yán)重影響。尤其是一些工作人員并沒有接觸專業(yè)培訓(xùn)，并不可以專業(yè)性的處理稅務(wù)工作，導(dǎo)致部分工作人員只是進(jìn)行簡單的稅務(wù)工作，降低了稅務(wù)管理效果。

1.4、缺乏稅務(wù)風(fēng)險意識，未有效控制稅務(wù)風(fēng)險過程。部分企業(yè)認(rèn)為在實(shí)施財務(wù)集中核算后，缺少財務(wù)部和財務(wù)人員無需對稅務(wù)進(jìn)行嚴(yán)格管理，逐漸放松了稅務(wù)管理。并且認(rèn)為稅務(wù)工作在出現(xiàn)問題后只是財務(wù)部的事情，是稅務(wù)人員的責(zé)任。另外，部分企業(yè)沒有重視稅務(wù)風(fēng)險控制過程，當(dāng)發(fā)生問題后才重視，造成無法挽回的損失。

1.5、縮小了納稅籌劃范圍。企業(yè)在實(shí)施財務(wù)集中控制后，大都是由領(lǐng)導(dǎo)層下達(dá)戰(zhàn)略決策，而下級單位被動執(zhí)行。比如企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層統(tǒng)一決定個人所得稅、年金、商業(yè)保險等項(xiàng)目，并且員工工資總額也是企業(yè)統(tǒng)一控制，并根據(jù)預(yù)算情況分月分發(fā)。此時財務(wù)稅務(wù)管理人員無法根據(jù)員工實(shí)際情況合理籌劃工作項(xiàng)目，只有發(fā)放員工薪酬時，才合理安排工作項(xiàng)目，以此縮小了企業(yè)納稅籌劃范圍。

1.6、復(fù)雜的納稅環(huán)境，帶給稅務(wù)管理工作面臨諸多挑戰(zhàn)。首先稅務(wù)政策無法滿足企業(yè)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，當(dāng)企業(yè)開展新業(yè)務(wù)后給企業(yè)帶來稅務(wù)風(fēng)險。比如我國電力企業(yè)，由于稅務(wù)政策不透明導(dǎo)致存在偷稅、漏稅及稅務(wù)稽查補(bǔ)繳的現(xiàn)象。企業(yè)在執(zhí)行新業(yè)務(wù)時，并沒有明確稅法是否存在合理性，造成企業(yè)存在不可忽視的稅務(wù)隱患，而財務(wù)集中核算會擴(kuò)大風(fēng)險范圍。其次企業(yè)需面臨著多樣化的稅務(wù)執(zhí)法環(huán)境。企業(yè)在實(shí)施財務(wù)集中核算模式后，各個子公司都會在財務(wù)集中核算的范圍中，出現(xiàn)一個會計核算主體，多個納稅主體。不完善的稅法使稅務(wù)管理機(jī)關(guān)會隨意運(yùn)用權(quán)力，使各個部門面臨同一稅務(wù)問題時，有不同的稅務(wù)處理觀點(diǎn)，提高了稅務(wù)管理的風(fēng)險性。

2、企業(yè)財務(wù)集中核算模式下稅務(wù)風(fēng)險預(yù)防措施

2.1、強(qiáng)稅風(fēng)險管控能力

企業(yè)在實(shí)施財務(wù)集中核算模式后，可以根據(jù)國家制定的稅務(wù)風(fēng)險管理指引，根據(jù)企業(yè)自身的實(shí)際情況建立相應(yīng)的稅務(wù)風(fēng)險管理制度。企業(yè)組織結(jié)構(gòu)較為復(fù)雜時，可以建設(shè)相應(yīng)的稅務(wù)管理部門。建設(shè)財務(wù)管理部門可以有效防范稅務(wù)風(fēng)險，并可以為企業(yè)節(jié)約稅務(wù)增加利潤。同時要配備專業(yè)的稅務(wù)管理人員對稅務(wù)過程進(jìn)行控制，控制過程中可能潛在的風(fēng)險，獲取經(jīng)濟(jì)利益。

2.2、加大人才培訓(xùn)力度，提高稅務(wù)管理人員的專業(yè)水平和綜合素質(zhì)

隨著現(xiàn)代企業(yè)快速發(fā)展，當(dāng)代企業(yè)的發(fā)展是靠人才競爭，要想使自身處于不敗之地，必須要加大人才核心競爭力。稅務(wù)管理人員在可以準(zhǔn)確計算稅額的同時，也能夠熟知企業(yè)發(fā)展特性，了解企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營狀況，需要掌握多方面知識，如會計、財務(wù)、工程、審計及法律等管理工作，可熟練運(yùn)用各項(xiàng)計算方式；掌握先進(jìn)的計算機(jī)技術(shù)。因此，企業(yè)必須要加大稅務(wù)管理人員的培訓(xùn)工作，加強(qiáng)管理人員的培訓(xùn)工作，提高管理人員的綜合素質(zhì)和專業(yè)技術(shù)水平。

2.3、實(shí)施監(jiān)控稅務(wù)風(fēng)險

企業(yè)可以根據(jù)國家制定的稅務(wù)法律建立企業(yè)稅務(wù)風(fēng)險監(jiān)測系統(tǒng)，合理應(yīng)用納稅評估方法，積極開展自我風(fēng)險監(jiān)控，并對各風(fēng)險項(xiàng)目進(jìn)行有效分析。比如分析各項(xiàng)目稅負(fù)率、稅負(fù)變動率、成本變動率、固定資產(chǎn)變動率等。企業(yè)根據(jù)各項(xiàng)指標(biāo)，建立科學(xué)有效的稅務(wù)風(fēng)險指標(biāo)分析庫，并定期進(jìn)行評估，對異常指標(biāo)進(jìn)行關(guān)注，及時反饋風(fēng)險信息。

2.4、稅務(wù)管理人員可以參與決策，開展稅務(wù)籌劃工作

在開展稅務(wù)籌劃工作時，在不觸碰法律法規(guī)前提下可以靈活運(yùn)用各種稅收政策，科學(xué)有效的安排經(jīng)濟(jì)業(yè)務(wù)，從而降低納稅成本，提高稅收利益。因此，各企業(yè)需要讓納稅管理人員可更多的參與到生產(chǎn)經(jīng)營活動當(dāng)中，具有一定決策權(quán)力，同時也加強(qiáng)與各部門交流溝通，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的稅務(wù)籌劃工作。

3、總結(jié)

企業(yè)在實(shí)施財務(wù)集中核算模式后，要主動承擔(dān)社會責(zé)任，特別是國有企業(yè)，需要主動承擔(dān)責(zé)任，樹立良好的社會形象，積極納稅。在面對著稅務(wù)風(fēng)險時，可積極采取有效的處理對策，并加強(qiáng)預(yù)防管理，促進(jìn)企業(yè)健康穩(wěn)定運(yùn)行。

參考文獻(xiàn)：

篇(7)

各位領(lǐng)導(dǎo)，各位同事：

黨的十報告重點(diǎn)強(qiáng)調(diào)了文化建設(shè),并將文化建設(shè)納入社會主義“五位一體”總布局之中。企業(yè)文化是社會主義文化的重要組成部分，打造企業(yè)文化力，提高市場競爭力已成為現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的必然趨勢。新時代健康產(chǎn)業(yè)集團(tuán)（以下簡稱“公司”）高度重視企業(yè)文化建設(shè)工作，堅持不懈以文化引領(lǐng)公司發(fā)展。1995年3月成立之時,公司的注冊資本只有__萬元，目前已發(fā)展成為集原料采集、科研、生產(chǎn)、銷售、服務(wù)為一體，包含4個子公司和31個銷售分公司，年產(chǎn)值超過__億元的集團(tuán)化公司。公司積極實(shí)施“走出去”戰(zhàn)略，加強(qiáng)國際交流與合作，成功開發(fā)了香港、印尼、韓國、俄羅斯等國際市場。截止2013年10月底，公司累計實(shí)現(xiàn)銷售收入__億元，累計上繳利稅__億元。取得這樣的成績，得益于公司確定了以企業(yè)文化引領(lǐng)公司發(fā)展的經(jīng)營戰(zhàn)略，得益于公司堅持“內(nèi)化于心、固化于制、外化于行”的企業(yè)文化建設(shè)的工作思路。

一、堅持將文化融入經(jīng)營管理落地生根

公司深刻認(rèn)識到企業(yè)文化必須要能夠服務(wù)企業(yè)經(jīng)營管理、提升經(jīng)濟(jì)效益。因此，公司從一開始，就將企業(yè)文化作為企業(yè)經(jīng)營管理的軟要素，滲透到企業(yè)的研發(fā)、生產(chǎn)、創(chuàng)新、管理、銷售、服務(wù)等各個領(lǐng)域和環(huán)節(jié)。

（一）誠信為本 彰顯特色

公司一直恪守“誠信為本，彰顯特色”的經(jīng)營理念，堅持誠信經(jīng)營、規(guī)范運(yùn)作、遵守國家法律、企業(yè)制度和道德規(guī)范，堅決抵制不良行為；堅持差異化的經(jīng)營策略，學(xué)習(xí)先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，勇于創(chuàng)新，不斷提升核心競爭力。

公司始終將產(chǎn)品質(zhì)量視為企業(yè)的立業(yè)之本，建立起以市場為導(dǎo)向，以科技為支撐，不斷深化和完善了“橫向到邊、縱向到底”的產(chǎn)品質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)體系、管理體系和科技支撐體系，保障了產(chǎn)品質(zhì)量和安全。公司一直將安全生產(chǎn)作為實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的重要保障，早在20__年，已通過安全標(biāo)準(zhǔn)化評審。近幾年仍舊非常重視規(guī)范生產(chǎn)和安全管理，不斷健全安全管理體系，建立了以危險源辨識和風(fēng)險評價為基礎(chǔ)核心，采用pdca動態(tài)循環(huán)的管理模式,將安全責(zé)任納入到公司發(fā)展戰(zhàn)略中。

公司積極履行納稅義務(wù)，連續(xù)多年被北京市國家稅務(wù)局和北京市地方稅務(wù)局評為“納稅信用a級企業(yè)”。連續(xù)五年被評為國家級“高新技術(shù)企業(yè)”。

（二）中華養(yǎng)生 薈萃精華

公司一直堅持“中華養(yǎng)生，薈萃精華”的產(chǎn)品理念，以中華養(yǎng)生文化為理論基礎(chǔ)，薈萃當(dāng)今世界中華養(yǎng)生理論研究的精華部分，專注健康領(lǐng)域，堅持自主創(chuàng)新，充分利用高科技，成功開發(fā)出包括保健食品、營養(yǎng)食品、化妝品和保潔用品在內(nèi)的一整套獨(dú)具新時代特色的產(chǎn)品體系，并以“體質(zhì)養(yǎng)生”為指導(dǎo)，有針對性提供一體化健康解決方案，以更好地滿足人們的健康需求，極大地增強(qiáng)了公司產(chǎn)品的核心競爭力。

面對日益嚴(yán)重的空氣污染問題，公司研發(fā)上市了以養(yǎng)護(hù)肺部健康為主要功能的國珍竹菊百合粉，為百姓關(guān)注的健康熱點(diǎn)問題提供了健康產(chǎn)品。為解決農(nóng)藥殘留給果蔬清洗帶來的難題，保障食品安全，公司以“降解酶”為主要功能原料，輔以添加竹葉提取物，開發(fā)了竹珍果蔬凈洗劑，不但能夠有效去除蔬菜、瓜果農(nóng)殘，且降解后的溶液對環(huán)境不會造成二次污染。果蔬凈洗劑是國內(nèi)唯一通過生物降解酶技術(shù)與竹葉提取物復(fù)配形成的健康、環(huán)保產(chǎn)品。

公司積極開展國家中醫(yī)藥管理局印發(fā)的《中醫(yī)預(yù)防保健（治未病）服務(wù)科技創(chuàng)新綱要（2013-2020年）》中提到的任務(wù)“中醫(yī)預(yù)防保健（治未病）理論研究，中醫(yī)預(yù)防保健（治未病）服務(wù)技術(shù)、產(chǎn)品研究和中醫(yī)預(yù)防保健（治未病）服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)研究等”。以體質(zhì)養(yǎng)生理論為基礎(chǔ)，從體質(zhì)辨識、體質(zhì)養(yǎng)顏、體質(zhì)食養(yǎng)和經(jīng)絡(luò)養(yǎng)生等方面開展研究，并結(jié)合現(xiàn)代科技進(jìn)行組合創(chuàng)新，力求打造一套從理論到方法、從方法到產(chǎn)品、從產(chǎn)品到服務(wù)的具有個性化的體質(zhì)養(yǎng)生健康解決方案。

（三）崇德尚能 賽馬識才

公司將“崇德尚能 賽馬識才”作為人才發(fā)展理念。對于人才的評價，首先注重道德品質(zhì)，以德為先。在人才選用上，嚴(yán)謹(jǐn)務(wù)實(shí)，任人唯賢，創(chuàng)造公平的競爭環(huán)境，“讓想干事者有機(jī)會，讓能干事者有舞臺，讓干成事者有地位”，不斷提升員工專業(yè)能力，加強(qiáng)人才隊(duì)伍建設(shè)，打造一支有能力、有才干的精銳部隊(duì)。

公司從多種渠道全方位促進(jìn)員工的成長與發(fā)展。在提升員工能力與素養(yǎng)方面，公司通過新員工培訓(xùn)、必備知識培訓(xùn)、e-learning培訓(xùn)、體驗(yàn)式培訓(xùn)、外訓(xùn)與內(nèi)訓(xùn)等為員工提供了形式多樣、內(nèi)容豐富的培訓(xùn)。在員工發(fā)展方面，公司建立了管理、專業(yè)技術(shù)和技工三大崗位序列，形成職業(yè)發(fā)展的多條通道，并通過競聘、評聘、輪崗等方式，員工可以在適合自己的崗位上得到長足的發(fā)展。

為了持續(xù)提升銷售隊(duì)伍的銷售能力和專業(yè)素質(zhì)，公司不斷完善教育培訓(xùn)體系，將新時代商學(xué)院作為銷售隊(duì)伍的培訓(xùn)基地。目前商學(xué)院擁有行業(yè)顧問、健康專家、外部高端講師、國珍講師等500余人的專業(yè)師資團(tuán)隊(duì)，可以為各個級別的銷售人員提供豐富、專業(yè)、實(shí)用的培訓(xùn)。針對初級、中級和高級別銷售員的不同需求，公司建立了分階課程體系。課程內(nèi)容涉及到法律法規(guī)系列、保健與養(yǎng)生系列、美容日化系列、文化系列、銷售技巧系列、領(lǐng)導(dǎo)與管理能力系列等。公司還編寫了基礎(chǔ)培訓(xùn)教材，并附有課件光盤，方便銷售員學(xué)習(xí)和使用。銷售員可以通過商學(xué)院現(xiàn)場培訓(xùn)、遠(yuǎn)程培訓(xùn)，在線培訓(xùn)，資料學(xué)習(xí)等多種方式，提升自己的專業(yè)能力和水平。

（四）專業(yè)服務(wù) 真誠無限

公司堅持“專業(yè)服務(wù)，真誠無限”的服務(wù)理念，以真誠之心對待客戶，以專業(yè)水準(zhǔn)服務(wù)客戶，以超越客戶需求為服務(wù)宗旨和目標(biāo)，做到專營店運(yùn)行有規(guī)范，銷售員行為有管控，消費(fèi)者服務(wù)有保障，客戶滿意度不斷提高。20__年，公司成為北京市朝陽區(qū)12315消費(fèi)爭議快速解決綠色通道成員企業(yè)，充分體現(xiàn)了政府部門對公司服務(wù)水平的高度認(rèn)可。

公司為客戶設(shè)置了多種人性化的咨詢服務(wù)方式，及時解答客戶疑難，解決各類市場訴求。咨詢服務(wù)方式有：健康專家咨詢、美容熱線、vip專線服務(wù)、24小時400電話自助查詢、人工客服熱線咨詢、網(wǎng)絡(luò)咨詢、手機(jī)自助咨詢、短信服務(wù)、語音留言服務(wù)等。

公司已連續(xù)7年開展客戶滿意度調(diào)查，并形成年度分析對比報告

，為公司提高客戶服務(wù)水平提供參考依據(jù)。

公司已建成了4家新時代健康體驗(yàn)館，為銷售員，消費(fèi)者感知公司產(chǎn)品和服務(wù)提供了體驗(yàn)的平臺。新時代健康體驗(yàn)館榮獲20__年度中國節(jié)能青年文明號稱號。

（五）關(guān)愛健康 奉獻(xiàn)社會

公司時刻謹(jǐn)記中央企業(yè)的社會責(zé)任，秉承“發(fā)展民族產(chǎn)業(yè)，造福人類健康”的宗旨，大力發(fā)展民族直銷，回報國家，造福人民，成為一家受人尊敬的企業(yè)。

公司始終關(guān)注民族的復(fù)興大業(yè)，支持航天事業(yè)，榮獲“中國航天事業(yè)貢獻(xiàn)獎”。公司積極奉獻(xiàn)愛心，成立國珍愛心基金會，向中國西部人才開發(fā)基金會捐款，并建立戰(zhàn)略合作關(guān)系；通過中國紅十字會、中國青少年發(fā)展基金會等公益機(jī)構(gòu)，向?yàn)?zāi)區(qū)民眾捐款捐物累計達(dá)__x多萬；關(guān)注希望工程，捐建17所國珍希望學(xué)校，為西部貧困學(xué)校捐建“國珍計算機(jī)教室”；組建北京奧運(yùn)會國珍志愿者服務(wù)隊(duì)；贊助并冠名“國珍杯”共和國60年體壇影響力評選等大型體育活動等。

今年7·18公司慶典期間，公司了《20__-2013企業(yè)社會責(zé)任報告》，這是公司的第二份企業(yè)社會責(zé)任報告。這份報告在形式和內(nèi)容上都有創(chuàng)新，報告以豐富詳實(shí)的文字、圖表、數(shù)據(jù)和圖片等形式，全面、系統(tǒng)地闡釋了公司的社會責(zé)任內(nèi)涵和責(zé)任意識，全面總結(jié)了公司在踐行法律社會責(zé)任、經(jīng)濟(jì)社會責(zé)任、道德社會責(zé)任等方面所做的工作和取得的成績。此報告獲得了全球報告倡議組織最高評級a級，成為直銷行業(yè)第一家獲得此項(xiàng)殊榮的企業(yè)。

二、貫徹以人為本 ，全員參與文化建設(shè)

公司一直認(rèn)為，企業(yè)文化建設(shè)既要“化”人，又要人“化”，一定要全員參與，要形成“大家建設(shè)企業(yè)文化，建設(shè)大家的企業(yè)文化”的生動活潑的局面。

（一）編制《新時代文化理念漫畫手冊——新時代人的畫與話》，形成大家建設(shè)文化的主動意識

為了讓廣大員工都參與到公司文化建設(shè)中，將集體智慧融入公司文化，展現(xiàn)員工健康向上的人生觀和積極的工作熱情。公司開展了“新時代人話與畫”文化理念漫畫 征集活動，即以最精煉的短語，最形象的漫畫體現(xiàn)員工對公司文化的理解、對公司發(fā)展的美好期望，凝心聚力、共促發(fā)展。共征集和創(chuàng)作出700多幅作品，并對當(dāng)中的優(yōu)秀作品進(jìn)行編撰，形成了《新時代文化理念漫畫手冊——新時代人的畫與話》。同時，通過每周晨會組織員工進(jìn)行分享，內(nèi)化于心，強(qiáng)化大家的文化認(rèn)知。《新時代文化理念漫畫手冊——新時代人的畫與話》被中國企業(yè)文化促進(jìn)會2013年年會評為優(yōu)秀企業(yè)文化成果獎。

（二）開展“三張卡”主題文化活動，培育文化習(xí)慣的養(yǎng)成

三張卡是一個虛擬設(shè)計的文化概念，即成長卡、健康卡與德行卡。每一位員工都擁有三張無形的卡片：關(guān)心身體的“健康卡”，鼓勵進(jìn)步的“成長卡”和塑造完美人格的“美德卡”。三張卡采用公司積分和個人積分的形式進(jìn)行管理。通過打造“三張卡”的文化概念，引導(dǎo)員工在個人能力、身心健康、道德品格三個方面建立正確認(rèn)識，促進(jìn)員工積極踐行，使員工形成符合公司企業(yè)文化的價值觀念。

（三）組織豐富多彩的活動，營造良好企業(yè)氛圍

公司定期組織豐富多彩的文化活動，加深了公司員工對企業(yè)文化的理解。公司工會經(jīng)常組織兵乓球比賽、羽毛球比賽等體育活動、組織“新時代好聲音”文藝比賽、“美麗中國，魅力新時代”攝影大賽和各種讀書沙龍活動等，關(guān)愛員工生活，積極培育熱愛公司、心系公司、愿為公司奉獻(xiàn)的良好企業(yè)氛圍。

以文化建設(shè)為抓手的黨建工作結(jié)出了累累碩果，公司形成了把優(yōu)秀骨干發(fā)展為黨員、每個黨員爭當(dāng)優(yōu)秀骨干的良好局面。2013年公司發(fā)展新黨員5名，轉(zhuǎn)正黨員8名，公司員工師九卿榮獲中央企業(yè)優(yōu)秀共青團(tuán)員稱號；崔鵬榮獲20__年度中國節(jié)能青年崗位能手稱號；張萍獲得中國節(jié)能讀書勵志活動二等獎。按照中國節(jié)能和新時代集團(tuán)的統(tǒng)一部署安排和工作要求，公司深入開展以為民務(wù)實(shí)清廉為主要內(nèi)容的黨的群眾路線教育實(shí)踐活動,廣大黨員重新審視著自己的言行，在思想上得到了提高，在行為上也更加自律。

三、弘揚(yáng)傳統(tǒng)文化，凸顯特色

指出：中華優(yōu)秀傳統(tǒng)文化是中華民族的突出優(yōu)勢，是我們最深厚的文化軟實(shí)力。公司也認(rèn)為，只有繼承并弘揚(yáng)傳統(tǒng)文化，企業(yè)文化建設(shè)才能歷久彌新。

公司一直堅持學(xué)習(xí)《論語》、《孝經(jīng)》、《弟子規(guī)》等傳統(tǒng)經(jīng)典，與國際儒聯(lián)聯(lián)合舉辦“儒學(xué)知識”系列講座，并定期舉辦了以核心文化和應(yīng)用文化理念為主題的演講比賽。通過學(xué)習(xí)和分享活動，感悟到中華傳統(tǒng)文化的博大精深，凸顯了企業(yè)的文化特色。

為了積極響應(yīng)黨的十提出的“建設(shè)優(yōu)秀傳統(tǒng)文化傳承體系和弘揚(yáng)中華傳統(tǒng)文化”的要求，公司與中國國學(xué)文化藝術(shù)中心合作，承擔(dān)了“十二五”教育部規(guī)劃課題《傳統(tǒng)文化與中小學(xué)人格培養(yǎng)研究》的子課題《少數(shù)民族地區(qū)中華優(yōu)秀傳統(tǒng)文化普及傳播研究》，策劃組織與開展善因營銷活動，將銷售員訂購產(chǎn)品與向青海湟中縣教育局捐贈國學(xué)教材進(jìn)行有機(jī)結(jié)合，通過北京國珍愛心基金會捐資國學(xué)書籍。并組織了“少數(shù)民族地區(qū)中華優(yōu)秀傳統(tǒng)文化普及傳播研討會”活動，進(jìn)一步強(qiáng)化了公司弘揚(yáng)國學(xué)文化的特色，使公司的文化理念更加深入人心。