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事業單位人力資源管理分析:事業單位人力資源管理對策分析

摘要：

隨著我國經濟的高速發展，人力資源的需求量愈來愈大。加強人力資源的管理，是提高事業單位競爭力的有力手段。從總體來看，當前事業單位人力資源管理的現狀并不理想，大多數事業單位人事管理模式還存在較深層次的問題和困難，其完善與改進的過程必然更為復雜。本文結合工作實踐，對我國事業單位中人力資源管理的現狀、存在的問題進行了探析，并提出了相應的解決對策，對于提升我國事業單位人力資源管理水平有一定的借鑒作用。

關鍵詞：

事業單位；人力資源管理；對策建議

隨著社會的發展和進步，我國各個部門發生了天翻地覆的變化，尤其是在教育衛生等一些公共領域，事業單位的重要性變得愈來愈重要了，事業單位的人才管理也擺在了重要的議事日程。事業單位聚集著大量的專業技術人才，是經濟增長的動力源，是促進經濟社會協調發展、推動社會進步的中堅力量。事業單位作為優質人力資源聚集地，其人力資源的管理的水平，不僅關系到事業單位自身的發展，對促進國家和社會其他領域的發展也具有十分重要的意義。黨的十八大以來，提出了要加快實施創新驅動發展戰略，這對于廣大事業單位來說是一次歷史機遇，人力資源如何改革適應社會的需要，成為大家所關注的重點問題。本文從事業單位人力資源管理的重要性入手，對事業單位人力資源管理現狀進行了分析，并提出了針對性的措施。

一、加強事業單位人力資源管理的重要性

一是加強事業單位管理的必然需求。隨著經濟社會結構的變遷，人們對社會公共服務的要求越來越高，原有的人事管理模式的問題和不足日益凸顯出來，甚至事業單位本身的發展也因此受到不同程度的制約。作為事業單位，要想更好地發展與前進，更好地提升單位的競爭能力，就需要一群高標準、高質量的人才。這就需要我們對現有的人員管理不斷進行優化，真正解決人力資源管理方面存在的問題，確保單位工作的正常需要。

二是事業單位人員積極要求進步的必然要求。事業單位中的人員都有著自己長期的職業規劃，如何和單位的發展相共鳴，相互促進、共同發展，我們需要對單位中的人事管理進行更好地優化，使每個員工對自己的前途和發展都與單位的發展聯系在一起，與單位的發展同呼吸、共命運，對單位的發展、取得的成績有著自豪感和歸屬感，從一定程度上提高每一名員工的工作積極性。

三是事業單位改革創新的需要。目前，我國改革開放不斷深入，現代人力資源管理的思想和理念在企事業單位的生產和經營管理中得到了體現，起到了良好的效果。為了保障市場經濟下事業單位實現資源的最優化的合理配置，在創新方面，要求事業單位更加積極主動地進行實質性的改革，有創新的思維，強化對人力資源的管理力度，進一步提升人力資源管理水平。

二、事業單位人力資源管理現狀分析

一是管理基礎薄弱。從其人事管理內容及制度規范來看，大多也是依據上級主管機關人事部門的要求，管理主體缺乏主動性，缺乏現代人力資源管理方法和手段，尤其是對于事業單位的特殊性較少調查和分析，人力資源管理的專業化程度較低，缺乏科學管理的現代知識和智力支持，人力資源管理基礎薄弱。

二是管理思想落后。我們國家事業單位管理方式還是會受到傳統的一些觀念的影響，人力資源管理水平遠遠低于外國先進國家。現在大部分單位中，人力資源管理的中心任務就是工資、錄用、晉升等，缺少對現在單位的發展與員工的未來進行規劃，并進行有針對性的培養，沒有把員工自身的潛力發揮出來。事業單位在用人制度上表現的不靈活，使得員工無法感受到歸屬感以及認同感。

三是職工能力素質較低。事業單位作為知識密集型的服務性組織，具有專業性較強的顯著特點，這就要求事業單位重視對其工作人員的人力資源開發和培訓，以應對經濟社會發展不斷提出的新要求，否則必將嚴重影響事業單位的根本利益和長遠利益，阻礙事業單位正常的發展。事業單位的人力資源管理部門沒有完善的培訓規劃，沒有明確的培訓目標和體系，這就造成無法快速適應社會發展的進程，管理人才短缺，從而對于事業單位的長遠利益的發展起到了嚴重的制約作用。

四是人力資源激勵機制不健全。由于缺乏有效的激勵機制，在很多單位還普遍存在吃大鍋飯、平均主義的現象，單位領導在員工績效考核中的權限過大，人為因素占有很大的比例。另外，對員工的考核標準缺乏可操作性，缺乏量化指標，考核結果或流于形式，或取決于單位領導，無法激發員工的工作熱情，很難調動員工的工作積極性。

三、加強事業單位人力資源管理的對策

一是摒棄傳統觀念、勇于創新。隨著社會的進步，就是要擯棄傳統的思想觀念，加強體系的創新，這就需要在人力管理方面進行有力的變革，建立有效的管理責任制度。單位的管理問題就是現在影響單位人才發展的重要原因。尤其是人才的外流現象特別嚴重，這會導致單位工作效率的嚴重下降。要改變單位自身的不足，把每一位的員工熱情調動起來，減少不必要的負面情緒，加強全體員工的團結與合作，增強團隊意識，凝心聚力共同為單位的發展貢獻每個人的力量。

二是優化人力資源管理機制。單位的優化資源管理力度是保證人力資源整體水平的有力保證。單位要根據自己的情況面向人力管理方面進行改進，保證資源框架的完整與優勢，完善現有的不合理的框架結構，加強人力資源的調整，保證事業單位的人力資源管理得到最優化，保證每個工作人員積極性的激發，使其產生利益最大化。

三是加大人力資源教育培訓力度。單位必須重視人才的全面發展，加大人力資源的培訓與開發工作的力度。要結合單位自身發展的需要，合理規劃與安排，加大對事業單位職工培訓的合理投資，形成事業單位人力資源培訓完整的系統化體系。要以能力建設與提升為突破口，根據單位內部人力資源不同層次的需求，因材施教，豐富人才培訓和開發的途徑，保持員工培訓內容的超前性，對于關鍵性崗位，其培訓投入和開發力度尤其要加大。通過培訓，職工的觀念得到更新，技能得到提升，崗位適應度也能得到不斷提高，進一步提升全體員工的素質能力。

四是積極構建高效的績效考核制度。績效考核制度是人資源管理的核心手段和工具，績效考核與評估在事業單位同樣具有重要的意義。要結合各事業單位自身實際情況創新設計新的考評體系和指標維度，堅持從實際出發，根據不同事業單位的地區實際、層次和部門性質的不同實行分類考核，設置相應的評估維度，同時細化每個維度的具體指標，盡可能量化關鍵指標，使其具有可操作性，以定量評估為主要形式。績效考核要采取多種方式相結合，提高考核的公平性、公開性和民主性，鼓勵員工的全方位積極有序參與，真正提升績效考核的作用和績效考核的效果，不斷擴大考核結果的運用范圍和深度，使績效考核的約束、激勵和指導作用得到充分發揮。

綜上，現在的事業單位是我們國家主要人才的聚集區，也是我們事業單位實現更好更快發展的主要力量，在事業單位的發展中起著重要的作用。通過以上分析，我們必須正視在人力資源管理方面存在的問題，強化創新意識，加大人力資源管理力度，有效提升人力資源管理水平。

作者：張海燕 單位：黃島區寶山鎮政府

事業單位人力資源管理分析:人本管理事業單位人力資源管理

摘要：

人力資源管理對事業單位的發展是有效促進的手段，是事業單位經營過程的必要途徑，是事業單位制度的核心，對于激發職員工作積極性、提高工作效率有重要作用，是激勵職員與事業單位維護共同核心目標的基本保障。隨著“以人為本”制度化建設的改革和發展，人力資源管理已然發展成為企事業單位管理的關鍵部分，得到國內外企業的一致認同和重視。文章從行政管理專業內容出發，探究事業單位在人力資源管理過程中可能出現的弊端和漏洞，分析事業單位人力資源管理存在的問題及產生的原因，從而結合事業單位的實際和專業知識，提出完善人力資源管理的對策。

關鍵詞：

人本管理；人力資源；和諧文化

在事業單位生產經營過程中，創造和諧的事業單位文化已然成為一種趨勢和必然要求。在時代的牽引下，在國家制度、政策的規范下，事業單位需緊跟黨的、社會的發展，深入思想政治建設，堅持“以人為本”原則，走職員群眾路線，將群眾力量轉化為事業單位發展的內在動力，推動事業單位實現更快更好的可持續發展。在“以人為本”的主流文化的影響下，越來越多的事業單位逐步推行“人本管理”。所謂人本管理，事業單位的核心之一是職員。事業單位發展要井然有序、充滿活力，就需要團結職員，展現集體的凝聚力，充分發揮各部門職能，共同構建和諧事業單位。和諧事業單位的深度與意義實際上是和構建和諧社會的總體目標一致的，要求事業單位既要追求生產經營的經濟效益，更要注重事業單位對職員、對社會承擔的相應責任。在發展中，事業單位要把握市場經濟規律，提高其自身的市場競爭力；要實施科學有效的現代化經營管理模式，促進事業單位全面發展；要緊抓人才機制，維護職員切實利益，調動職員積極性、主動性和創造性，促進職員、領導、事業單位三方之間的和諧相處，鼓舞職員為事業單位做貢獻。總之，在構建事業單位文化、倡導事業單位精神的過程中，職員是發展的根本與基礎，一切需從基層做起，從實踐做起，堅持群眾路線，開展“從職員中來，職員中去”的事業單位活動，促進事業單位可持續發展。

一、事業單位實施人本管理的重要性

（一）引領事業單位價值導向

事業單位有其獨特的價值觀體系，來源于生產經營的需要和事業單位的特點、性質。事業單位推進人本管理，有利于引領事業單位職員向一致目標看齊，在領導的帶領下，懷揣共同的奮斗理想和堅定的信念。當事業單位上下都堅持有共同的價值觀和精神追求，職員的集體意識愈發強烈，更容易激發職員將精、氣、神統一起來，合成強有力的事業單位精神力量，推動事業單位發展。

（二）協調事業單位內部關系

專注的事業單位需要有和諧的氛圍作為支撐，人本管理，能有效地集合職員的正能量，使職員在和諧的環境中為事業單位創造更高的效益。事業單位推行人本管理，有利于創造良好的生產經營環境，不論事業單位處于哪個階段，都能保持較高的活力和穩定性；有利于職員、領導、事業單位三方之間的利益協調；有利于化解事業單位發展進程中不同的矛盾和糾紛。對于事業單位領導來說，加強人本管理，能規范其管理方式，激發其管理才能，提高其管理威信。對于事業單位職員來說，得到事業單位適當有效的人本管理，能緩解負面情緒，化解層級矛盾，維護個人利益。

（三）激發事業單位創新改革

隨著時代的變化，事業單位職員的需求和價值體現已經不是簡單的體力、腦力的付出，更有激情與創造的潛力。事業單位深入人本管理，堅持與時俱進，堅持百家爭鳴，能創新思想觀念，有利于轉變傳統老舊的經營管理模式，在生產經營上有所突破；有利于激發職員熱情，增強職員主人翁精神，調動其主動性和積極性；有利于事業單位在激烈的市場競爭中創新改革，升級轉型。

（四）提高事業單位社會威望

當代事業單位將和諧事業單位文化的構建融入其總體發展目標中去，而人本管理則是重中之重。事業單位從人本管理出發，堅持科學發展觀，組織開展有內容、有意義的事業單位人文活動，能通過教育與實踐，提高全體職員的職業責任感和集體榮譽感，加強事業單位的社會責任意識，推動事業單位與社會互動、聯系，提高事業單位的知名度和威望度，有利于推進事業單位發展。

二、事業單位人本管理的現狀及問題

事業單位著重于人本管理建設，旨在能全面提高職員基本素質，摒棄傳統老套的方式方法，改革創新，走出符合現代職員、現代事業單位的建設風格。在實際工作中，某公司主要問題有以下幾點：

（一）脫離實際，未求真務實

先前該傳統的人本管理工作流于形式，發發報、講講話，只注重宣傳的表面功夫，并無多大實效作用。公司未根據職員實際情況和事業單位發展需要，制定系統性的規范的人本管理工作，將“人本”思想滲入日常工作中，未密切聯系公司生產經營的管理，實現人本管理工作的常態化。

（二）空余表面，未細致有序

事業單位人本管理應有較強的針對性，內容應與實際工作相結合。然而，該公司人本管理只涵蓋了整個事業單位發展，并未細致入微，把教育相關做細做透，更未根據事業單位發展的需要和實際情況，掌握科學有效的管理方法，做到“因時制宜、因地制宜”，在不同時期、不同的情況采取的管理方法大致相同，因此并無法發揮有效作用。

（三）內容生硬，未以情動人

雖推行人本管理，但實際工作過程太過生硬，強調通過強制性、指令性的要求，導致職員容易產生負面情緒，使得層級之間的人本管理工作適得其反。人本管理不應是口頭文章，應要求創新形式、創新內容，從職員需求出發，尋求有說服力、有感染力的教育方式，滲入到日常工作中，與娛樂休閑的形式與職員接觸。而公司的人本管理卻未能做到以情動人。

三、事業單位實施人本管理的措施分析與建議

事業單位深入推行人本管理，提高職員基本素質，就要緊緊圍繞職員，想職員所想，做職員所需。再縱觀事業單位整體，以科學的現代化的方法，開展人本管理工作。

（一）加強事業單位思想建設

1.加強班子建設，夯實工作基礎。事業單位人本管理工作在基層職員中開展，但需要事業單位領導以身作則。事業單位領導班子的整體素質影響著事業單位的整體狀態，也影響著職員的工作態度、熱情與質量。因此要先從加強領導班子建設，以領導的實際行動為模范，強化思想政治理論學習，深化事業單位生產經營與人本管理工作相互作用的意識，為推動事業單位人本管理打好基礎。2.組織教育隊伍，創造學習氛圍。以前事業單位對于人本管理缺乏一定的專注度，對于相關工作的內容或多或少，不甚在乎。但提高管理質量和成效的關鍵依靠專業的事業單位領導者。人本管理要求事業單位需要選擇有專業能力及長遠見識的領導者，通過正確的方法、有效的手段確保管理工作的效果。在實踐過程中，時刻關注職員的思想動向，及時發現和反映問題，用真心幫助職員解決困難，用愛心幫助教育后進職員，用耐心化解職員矛盾，架起事業單位和職員的連心橋，增強凝聚力。3.從理論到實踐，全面開展學習活動。理論與實踐的結合是深化事業單位人本管理的有效途徑。理論學習，就是要加強事業單位日常對于人本管理的宣傳和引導，將人本管理細化到日常工作中，并與各形式的娛樂休閑活動相結合，增加職員的參與度，提高管理工作的吸引力和感染力。4.聯系事業單位內外，構建人本管理網絡。隨著社會形態的逐步穩定，人本管理不僅僅是單個事業單位的工作方向，而成為整個社會的共同需要。事業單位可以針對時展和自身需求，共同建立長效管理機制，實現人本管理的社會化網絡，以便挖掘更多的共有資源，不斷提升人本管理的整體效能，實現多方位、多層次的活動模式，共同提高事業單位職員的基本素質。

（二）構建事業單位和諧文化

所謂“以人為本”，要求事業單位在生產經營和進步發展的過程中，能始終專注基層職員的物質享受和精神狀態。職員是事業單位之根本，構建和諧事業單位也需從基層走起，從職員走起。現代化的科學的事業單位管理經營，從三方面體現“以人為本”：1.管理張弛有度。科學的管理方式是事業單位得以成功的關鍵點，要以科學的經營管理理念實現推進事業單位的創新，最終成就事業單位的科學發展。科學的事業單位管理是人性化的管理，要從職員本身出發，實現全員參與。一方面事業單位要與職員樹立起一致的管理目標，保證職員的集體意識；一方面職員參與要滲入事業單位管理過程中，要精心組織、循序漸進，在事業單位體制、機制、制度三方面著手，實現全面的科學的管理。2.制度因時制宜。任何一個事業單位，必須有規章制度對職員的合理約束。構建和諧事業單位，有效的制度建設也是重要手段，能起到監督作用。合理的工作機制能監督職員“愛崗敬業”，保證在有序的工作環境中做好本職工作。公平、公正、公開的考核機制，能有效激勵職員的作業興奮度，在一定的時間內為事業單位創造效益最大化。但和諧事業單位的制度不應該死板恪守，而應在時間、生產對象、職員狀態等不穩定因素變化的情況下，廣納職員的意見和建議，因時制宜，做好相應的修改。源于職員自己提出的事業單位制度才能更好地發揮其監督和激勵作用。3.干群關系和諧。要帶動職員的積極性，作為事業單位管理者、決策者等層級的領導要時刻保持與職員的和諧共處。一方面事業單位領導要嚴以律己，以身作則，時刻保持自身良好的工作作風，不僅要著眼于事業單位的長遠發展，還要時刻關心職員的切身利益。一方面，事業單位領導要深入職員群體，時刻為職員著想。事業單位生產經營依靠職員，那么事業單位在發展過程中也要切實為職員辦實事、解難題，要及時了解職員所需，發現并及時解決職員最關心、最直接、最現實的利益問題。另一方面，領導與職員要互相監督，職員日常表現以考核機制為標準，那么事業單位領導也要做到政務公開，讓職員知道領導在做什么事，以防領導層級內滋生腐敗。

（三）樹立事業單位核心目標

職員是事業單位的基礎，依靠職員，共同樹立事業單位目標才是人本管理的核心任務。在可持續發展的道路上，事業單位要把自身生產經營、和諧發展的目標與實現職員的現實利益及全面發展的目標融為一體，以實現好、維護好、發展好廣大職員群體的根本利益為出發點和落腳點。1.尊重職員。職員都是事業單位最實際的需要。事業單位堅持“以人為本”的發展宗旨，就要優先尊重每一位職員，不論工種、性質、年限、效益等。事業單位要切實保障職員的地位，才能保證職員把事業單位作為家庭，“想事業單位所想，做事業單位所需”。2.關心職員。事業單位要深入職員工作與生活，維護職員的合法利益。一方面，要從事業單位各項制度中保障或滿足職員的合理需求，特別是職員福利方面，例如休假、旅游等。一方面事業單位要關心職員的生活，在條件允許的情況下，要為有需要的職員提供生活輔助，例如住宿等。另一方面，在特殊情況下，事業單位要從法律、法規、政策上維護職員的切身利益，例如繳納社保、醫保、養老等。總之，事業單位要把職員放在心上，為職員辦實事、辦好事。3.培養職員。隨著事業單位的快速發展和需求，事業單位應對職員開展必要的職業技能培訓，提升職員水平和整體團隊素質。一方面要做好職員的思想教育與引導，提高職員的政治覺悟和思想認識，促進職員實現自我學習與自我提升。另一方面，事業單位應主動積極實施職員技能培訓，或是事業單位內部開展培訓課程，例如“新老搭檔”；或是承包給第三方教育機構，開展專業化技能培訓。此外，事業單位可以適當地將職員的技能提升與年終考核相掛鉤，更好地激勵職員完成職業化訓練，給事業單位創造更高價值，給職員自身創造更好的發展平臺。

（四）營造事業單位人本氛圍

要構建和諧事業單位，走基層路線，就要在職員內創造和諧氛圍。1.保持極佳的精神狀態。事業單位在發展歷程中逐步積累了具有特色的事業單位精神。在事業單位的帶動下，有了明確的目標和高調的口號，才能更好地激勵職員保持高調的“爭創一流”的精神。積極向上的事業單位精神是激發職員斗志的精神食糧，在銳意進取、開拓創新的精神鼓舞下，才能更好地激勵職員團結一致、勇爭第一，才能在極佳的精神狀態下，與事業單位共進退。2.保持良好的價值導向。優秀的事業單位文化是其生產經營及發展中的價值導向和實踐標準。為此，事業單位需要在職員中樹立起和諧的發展理念，結合職員特點、事業單位特點、社會特點，有效利用周圍文化資源，創造和諧事業單位文化，集合職員力量，從中總結出符合事業單位發展特色與事業單位目標一致的，能帶動廣泛積極性的事業單位價值觀，通過廣泛宣傳、組織開展活動等形式，在事業單位中傳播事業單位思想，引起職員共鳴。

四、結論

職員是事業單位發展的源泉，而和諧的事業單位文化是推動事業單位實現更快更好發展的內在動力。為此構建和諧事業單位是時代需要、發展需要，而從基層走起，從職員開始，才能更好地構建和諧事業單位。在市場競爭日趨激烈的形勢下，事業單位應以職員為本，以事業單位文化“軟實力”為突破口，最終實現事業單位的效益最大化。

作者：李巖 單位：中航工業北京航空材料研究院

事業單位人力資源管理分析:事業單位人力資源管理與績效考核

［摘要］

人力資源管理和績效考核水平直接影響著員工的工作積極性，同時也對員工的工作行為進行了基本的規范。隨著我國事業單位體制改革的不斷深入推進，要求每一個事業單位進行人事制度改革，創新人力資源的績效考核制度，最大限度地激發員工的工作潛能和工作積極性，從而為事業單位的長遠發展儲備高質量的人才。

［關鍵詞］

事業單位；人力資源；管理；績效考核

0引言

隨著我國事業單位體制改革的不斷深入，每個事業單位對人才的需求質量越來越高，但是事業單位即使招聘到高質量的人才也會因為人力資源績效考核存在問題而無法留住人才，因此，一個事業單位的人力資源績效考核直接影響著事業單位中高質量人才的去留。為了留住高質量的員工為事業單位創造更多的價值，需要對事業單位的人力資源管理和績效考核進行深入的分析，從而促進事業單位健康穩定發展。

1發現當前問題，明確考核出發點

一個事業單位的績效考核就是對員工和團隊的工作成果、潛能、客戶滿意度等方面進行全面的考核從而給予員工合理的薪酬的過程。一個事業單位績效考核的出發點直接影響著事業單位的績效考核標準以及員工的薪資水平，績效考核同時也發揮了激勵員工的工作積極性以及評判員工工作成果的作用，因此，績效考核對于人才的成長甚至對一個事業單位的壯大具有舉足輕重的作用。人力資源在進行績效考核時首先應考慮績效考核的出發點是什么，只有明確了自己的目的才可以在工作中及時發現自己的問題，才不會迷失方向，只有制定符合一個事業單位的績效考核標準才可以為事業單位的發展壯大提供源源不斷的高素質人才。在進行績效考核時事業單位人力資源應先與單位領導進行深入的交流，對事業單位目前的發展狀況、對人才的需求標準、事業單位未來的發展方向、各部門工作的任務銜接等方面進行具體的了解。在了解了事業單位的具體需求的基礎上，事業單位人力資源管理者可以將事業單位未來的發展目標和發展方向以及員工的工作成果、在工作過程中表現出來的與事業單位發展方向匹配的潛能作為制定績效考核標準的依據。績效考核包括團隊績效和個人績效，人力資源管理者要根據組織不同的團隊和個人設定不同的績效考核標準，在團隊績效考核中人力資源不僅要關注團隊通過大家的通力合作從而實現高效率和高質量地完成工作任務，也要關注在團隊完成工作任務的過程中成員間的工作任務劃分、成員間為了共同的工作目標互幫互助、資源共享，從而建設一個凝聚力高、共同面對風雨的高質量團隊。在個人績效考核中人力資源要全方位地進行評價員工的個人行為，本著實事求是、公正公平的態度，給予每個員工最公正的績效考核。

2落實以人為本，強化激勵機制

每一位人力資源管理者的工作目的在于通過自己的努力為事業單位招聘高素質的人才、培訓員工增強員工的技能水平以更好地為事業單位創造更大的價值、通過高標準的績效考核評價員工的工作成果、最大限度地滿足員工的需求留住高素質人才為事業單位的長遠發展儲備人力。人力資源管理者若要達到更好地分配和應用人力資源，使得自己的每一個決定都可以讓員工心服口服的水平，關鍵在于更好的服務、從心底里關心每一位員工的成長，讓員工感受到人力資源管理者真正為自己著想的心意從而使得員工對事業單位達到高度的忠誠感的目標，就要站在員工的角度，換位思考設身處地地為員工服務，想員工所想急員工所急，經常通過與員工溝通交流，了解員工的工作現狀幫助員工解決工作生活中的問題，認真聆聽員工的建議并時常反思自己的行為，從而不斷改善，為員工做好表率，才能真正地捉住每一位員工的心。另外，事業單位人力資源管理者也要強化激勵機制，通過對員工激勵激活員工的斗志，讓員工發現自己的閃光點和長處，對于員工在工作過程中出現的失誤，事業單位人力資源管理者不要采取批評懲罰這種消極的方式，而要采取溝通協商等積極的處理方式，事業單位人力資源管理者若采取消極的方式處理會極大地挫傷員工的工作熱情，從而不利于事業單位的長遠發展。總之，事業單位人力資源管理者要學會換位思考，以員工需求為根本出發點，滿足員工需求，最大限度地激活員工，創造更大的價值。

3加大績效獎勵，加強職業技能培訓

薪酬對員工具有極大的吸引力，事業單位人力資源管理者加大績效獎勵可以調動員工的工作熱情。績效獎勵的形式可以是多種多樣，豐富多彩的。例如：人力資源管理者可以定期開展職業技能測評大賽，要求每一位員工參與。在比賽中獲勝的前十名可以獎勵自己工資的百分之三十，這個誘人的薪酬獎勵可以激勵員工利用空閑時間不斷強化自己的職業技能，并在工作過程中認真負責，將自己在空閑時間所學充分地應用在工作中達到職業技能的爐火純青的水平，通過定期的職業技能比賽既可以激發員工的潛能，也可以使事業單位保持一種向上、不斷追求卓越的工作氣氛，這樣的事業單位才會有生生不息的活力，才會在事業單位競爭中保持領先地位。另外，事業單位人力資源也要定期對員工進行職業技能培訓，例如：采取社會培訓班、遠程教育、網絡大課堂、業務講座等形式，通過定期的職業技能培訓可以使員工的知識不斷得以更新，從而更好地適應社會發展和企業發展對人才的需求。

總之，事業單位在進行人力資源管理與績效考核中要發現事業單位當前存在的管理好績效考核問題，明確績效考核的出發點，堅持以人為本的管理理念，強化對員工的激勵機制，同時加大績效獎勵，加強對員工的職業技能培訓使員工為事業單位創造更大的價值。

作者：王文郁 單位：山東省招遠市婚姻登記管理處

事業單位人力資源管理分析:事業單位人力資源管理創新研究

摘要：

改革開放以來，為進一步適應經濟社會的發展，我國事業單位不斷進行人力資源管理改革。當前我國經濟正處在飛速發展之中，且事業單位通過多年的人力資源管理改革，取得了一定成效。但是在我國事業單位人力資源管理的改革進程中，也暴露出了一些問題和不足，在總結我國當前事業單位人力資源管理現狀的基礎上，提出一些改革創新的措施，以期為我國事業單位人力資源管理創新工作提供一些參考。

關鍵詞：

事業單位；人力資源管理；創新

為更好地適應市場經濟條件下新形勢所提出的要求，我國事業單位改革必須對其人力資源管理工作引起足夠重視，轉變管理觀念，積極主動地對管理模式和制度加以調整和創新，進一步適應當前的市場環境，正視并想辦法解決當前事業單位人力資源管理中存在的問題，從而使得事業單位的人力資源管理能夠得到有效改善，通過良性管理使人才充分發揮其優勢，為事業單位的發展貢獻更多力量。

一、事業單位和人力資源管理概述

我國的事業單位，指的是以社會公益為目的，由國家機關或者其他相應組織通過對國有資產的利用而舉辦的，專門從事教育、科技、文化和衛生等一系列活動的社會服務組織。從事業單位的定義中不難發現，這是一個提供服務的部門。而事業單位的人力資源管理則是指為充分、有效、合理、科學地發揮事業單位人力資源的積極作用，在管理國家和社會公共事物的過程中，進行的資源配置、素質提高、能力利用、開發規劃和追求利益效益優先等一系列行為的有機整體。所以說事業單位的人力資源管理有著十分豐富的內涵。人力資源是各個生產力要素中最為重要的一項，企事業單位的核心競爭力往往都來自于人力資源，因此，人力資源對企事業單位的生存和發展起到了非常重要的作用。而在人力資源管理中，主要包括人員的招募、甄選、培訓與開發，以及績效和薪酬管理體系的監理，要進行有效的人力資源管理，就必須首先對人力資源和人力資源管理有一個清楚的認識，在搞清楚事業單位與人力資源管理之間關系的基礎上，采取相應的措施針對事業單位進行人力資源管理創新，這樣才能取得較好的成效。

二、我國事業單位人力資源管理現狀

1.制度改革進程相對落后。

從進入二十一世紀開始，我國事業單位的人力資源改革就從未停止過，許多事業單位的工作人員都在探尋有效的人力資源管理方式，經過多年探索，他們也已經取得了一定成效，尤其是在人才流動、職稱管理和合理分配等方面，取得了較為顯著的成效。但是就我國事業單位人力資源管理改革的整體情況來看，由于事業單位內部體系十分復雜，給人力資源管理帶來了諸多不便，因而從整體情況上來看，我國的事業單位在人力資源管理制度改革方面的進程還較為落后，制度體系有待進一步完善。

2.缺乏完善的人力資源考核機制。

在傳統的計劃經濟體制中，事業單位往往實行的是干部身份終身制和報酬平均分配制，這兩種制度大大限制了事業單位人力資源的效用。由于缺乏完善的人力資源考核機制，就使得部分事業單位工作人員不思上進，不求進取。雖然改革開放之后，事業單位對其績效考核機制和薪資分配機制進行了一定改革，但其考核機制并沒有形成完善的體系，導致我國事業單位人力資源管理受到了一定限制。

3.缺乏相應的人力資源社會保障機制。

在當前的事業單位人力資源管理改革中，還存在一個問題，即事業單位富余人員“出口”的問題，由于當前我國的社會保障制度尚不完善，使得相關部門無法有效進行人員分流改革。

三、事業單位人力資源管理創新策略

1.促進事業單位人力資源管理體制改革。

要使我國事業單位人力資源管理改革更加有效，首先要從體制上進行改革和創新，以使事業單位工作人員在體制的激勵下，在單位內部形成良性競爭，從而有效發揮事業單位人力資源的作用，使事業單位人力資源管理工作更加具有成效。

2.提高事業單位人力資源管理的執行力。

思想觀念往往是社會行為的指導者。在事業單位中，更新其人力資源管理觀念也有著十分重要的作用。事業單位的工作動力是來自于人的，因此，人力資源就是事業單位的核心，事業單位的領導者必須充分認識到人力資源的核心作用，并對其核心地位加以肯定，樹立起以人為本的人力資源管理理念，加強對工作人員的培訓，提升他們的自我管理意識，從而有效將事業單位人力資源管理工作落到實處。

3.完善事業單位績效考核體系。

有效的人力資源管理離不開科學的績效考核體系，所以說事業單位必須要制定科學的績效考核體系，并保證其行政執行能力，事業單位的績效考核應該貫穿于其人力資源管理工作的始終，而且應關注每一個細節，實時將工作人員及部門的績效信息反饋給相關管理部門和領導，從而使領導和相關管理部門能夠制定出相應的策略來進行進一步的人力資源管理創新。

作者：張廣良 單位：吉林建筑大學人事處

事業單位人力資源管理分析:事業單位人力資源管理績效考核探討

摘要:

隨著市場經濟的不斷發展，人才競爭越來越激烈，企業為了加強自身的市場競爭力，對人力資源管理提出了更高的重視，事業單位也順應社會的發展，加強了對人力資源管理的力度，在人力資源管理中加強了績效考核的管理。績效考核在人力資源管理中具有非常重要的作用，是事業單位發展的先決條件。

關鍵詞:

事業單位;人力資源;績效考核

1.引言

由于市場競爭越來越激烈，在事業單位的人力資源管理中，績效考核受到了人們的高度重視。人力資源管理對企業的發展和生存都起著至關重要的作用，在事業單位中也是一樣，在人力資源管理中有效實施績效考核，能夠調動員工的工作積極性，從而提升企業的整體工作效率，使人力資源管理的整體水平都能夠有效上升。

2.事業單位人力資源管理中績效考核的重要性

2.1是事業單位任用員工的考核條件

由于市場經濟的不斷發展，企業間的市場競爭力越來越激烈，企業間的競爭力說到底就是人才之間的競爭，所以，事業單位對人才的任用直接關系著其在市場中的競爭力。事業單位的體制在不斷完善，聘任制度在事業單位中的運用越來越廣泛，而企業在聘用人員的時候，績效考核發揮著非常重要的作用。事業單位在聘用人員的時候，需要對員工的專業水平以及職業道德都進行更加全面的了解，而績效考核正擁有這樣的作用，可以幫助企業更加細致的了解應聘的員工的基本情況，讓事業單位選擇最合適的人才為單位服務。

2.2是激勵員工的指標

在事業單位中，為了提高員工的工作積極性，在人力資源管理中可以以績效考核為指標，推行有效的可實施的獎懲制度，將員工的實際薪資與其績效直接掛鉤，工作表現積極的員工給予鑒獎賞，表現不佳的員工給予懲罰，可以充分調動員工的工作積極性。事業單位通過建立科學合理的考核評價體系，并嚴格按照體系執行，可以幫助事業單位更好的對員工進行全面的了解，無論是員工的工作能力，工作態度還是工作成效，并在充分了解的基礎上進行嚴格的評價和考核，時事業單位的管理更加獎罰分明，以此來激勵員工［1］。

2.3是員工勞動報酬的標準

隨著市場經濟的不斷發展，按勞分配已經成為了多數企業或者單位的基本原則，在事業單位中也是一樣，實施績效考核，將按勞分配作為基本原則，使事業單位員工的工資薪酬與員工的工作成效息息相關，將績效考核作為事業單位員工勞動報酬的標準。一般情況下，事業單位在員工基本工資的基礎上增加一部分的浮動工資，這一部分也就是員工的績效工資，是根據員工的實際工作成效來確定績效工資的多少，而基本工資和績效工資的總和才是員工的總工資，這樣既保證了員工的基本工作，又可以利用績效工資來提高員工的積極性。

3.在事業單位人力資源管理中實施績效考核的策略

3.1明確科學的績效考核管理模式

在事業單位的管理中，人力資源管理具有至關重要的作用，是事業單位所有戰略管理的核心。但是很多事業單位對績效考核還沒有全面認識，也沒有制定完整的機制使績效考核正常運轉，往往只是將績效考核看成是日常的事務工作，使績效考核的作用得不到充分發揮。為了真正提升事業單位的人力資源管理水平，事業單位應該將人力認為的發展理念引入到事業單位的人力資源管理中來，要考慮到員工的切身需求，包括物質上的需求和精神上的需求，將所有的員工都統一到事業單位的目標和組織中來，通過績效考核來確定員工的福利和待遇，同時員工的升職加薪也應該列入其中，那些偏離了組織的目標的員工自身的利益就會受到損害，從而促使所有的員工的工作都能夠在正確的軌道上，調動員工的工作積極性［2］。

3.2建立科學嚴格的績效考核體系

績效考核的有效實施與有效的考核制度息息相關，只有建立了有效的考核制度才能讓員工知道自己應該干什么，而有效的考核制度應該與實際工作的指標貼近。現在很多事業單位制定的考核制度的指標都偏離了實際工作，雖然建立了很多的條條框框，但是卻沒有多大的實際意義。為了績效考核的有效實施，考核者需要具備較高的素質，建立科學的考核體系。在建立有效的考核體系時，應該以實際生活為參考，根據不同部門以及不同工作的實際情況制定有針對性的考核制度，在現有的考核制度上進行有效的調整和修改，不斷改進和完善考核評估的維度。不同工作的考核評估的維度是不一樣的，所以單位在制定評估標準的時候要從實際工作出發，與實際工作的特點相結合，做到評估的科學性，同事也要保證評估的民主性和公開性。

3.3強化上下級的溝通交流

績效考核的實施需要上下級的溝通和交流來實現，在進行績效管理的時候，制定的激烈機制應該是與員工的切身需求和利益息息相關的，所以下級員工的信息反饋在績效管理中也發揮著重要的作用，管理者只有足夠重視績效考核的反饋和溝通才能取得良好的效果，所以，在人力資源管理中的績效考核管理中必須加強上下級之間的交流。管理者在制定績效制度和目標的時候，應該與下級員工及時溝通，從員工的目標和年終評估出發，分析員工的實際需求。在實際考核之前，部門管理人員應該與員工交流，將事業單位的目標與員工的目標相結合，達成共同的績效標準，提高員工的執行力。在考核結束之后，部門管理人員也要和員工及時溝通，針對員工的績效的意見和建議而談，讓所有的員工都能夠參與進來，制定今后工作的改進方案［3］。

3.4建立完善的績效評估機制

在人力資源績效考核中，績效評估也是一項非常重要的工作，只有對員工績效的評估科學合理才能說服員工，讓員工心服口服，從而保證績效考核的有效實施。對事業單位員工的績效考核評估，應該要全面科學，從多個角度進行考核。一些事業單位對員工的績效考核主要是由上級領導來評估的，但是上級領導和員工的接觸有限，對員工的認識具有片面性，很多時候并沒有從員工的實際工作情況出發，只是根據印象做出評估，這對員工的績效考核是非常不利的。完善的績效評估機制應該包括上級的評估、同事的評估以及自己的評估，只有將這幾者有效的融合在一起，才能保證考核的全面和準確。

4.結語

由于我國事業單位改革的不斷深入，人力資源管理在不斷完善，績效考核的運用越來越廣泛，績效考核在人力資源管理中具有越來越重要的作用，為了進一步完善事業單位的績效管理，事業單位應該轉變人力資源管理的理念，制定科學的績效考核管理模式，制定科學合理的績效考核體系，不斷完善績效評估機制，同時加強上下級之間的交流，使績效考核作用可以充分發揮。

作者：黃麗蓉 單位：廈門市湖里區人民政府金山街道辦事處